LA PROTECCION JUDICIAL

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LA PROTECCION JUDICIAL
DE LAS VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL
EN EL NUEVO JUICIO LABORAL DE TUTELA
DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Diego López Fernández
PROYECTO ARAUCARIA
Diciembre 2010
2
INTRODUCCIÓN
Una investigación realizada para el Proyecto Araucaria en 20081 concluyó que pese a que
no exista una definición legal de acoso laboral en Chile, sí hay diversas vías judiciales para
que las víctimas de acoso laboral demanden protección legal. En dicha investigación se
analizaron varias sentencias judiciales recientes que admitieron que el hostigamiento
contra trabajadores era ilícito y que podía generar el derecho a que los trabajadores
víctimas renunciaran a su trabajo con el pago de una compensación por parte del
empleador e incluso podía generar para la empresa la responsabilidad legal de reparar
los daños extra patrimoniales infringidos a la víctima del acoso denunciado. Sin embargo,
esa investigación también concluyó que todos los recursos judiciales disponibles en Chile
para la defensa de las víctimas de acoso en el trabajo, presentaban debilidades
específicas que redundaban, la mayoría de las veces, en la indefensión de las víctimas o
en la frecuente ineficacia de la protección legal de sus derechos frente a un acoso
laboral.
Una reciente reforma legal ha modificado sustantivamente el sistema de justicia laboral
en Chile, estableciendo nuevos procedimientos judiciales y nuevos roles de los jueces2.
Precisamente, uno de los cambios más novedosos de esta reforma, es la entrada en
vigencia de un procedimiento especial para denunciar violaciones a los derechos
fundamentales de los trabajadores ante un juez laboral. Tal procedimiento permite que
1
López Diego y Ramírez Elena (2008): “Jurisprudencia judicial chilena sobre responsabilidad reparatoria de los
empleadores en accidentes o enfermedades profesionales causadas a trabajadores, acoso sexual y acoso laboral
(2000-2008).” (http://www.proyectoaraucaria.cl/documentos.php).
2La
reforma a la justicia laboral se llevó a cabo mediante varias leyes: La Ley 20.022 (30.05.2005) que creó los Juzgados
Laborales y de Cobranza Laboral y Previsional, La Ley 20.023 (30l.05.2005) que creó un nuevo procedimiento para el
cobro de deudas laborales y previsionales y La Ley 20.087 (31.01.2006) que reformó profundamente el procedimiento
judicial en materia laboral. Posteriormente fue necesario realizar algunas correcciones al nuevo procedimiento judicial
laboral, lo que se llevó a cabo con la Ley 20.164 (14.02.07), la Ley 20.260 (29.03.08) y la Ley 20.252 (15.02.08). Estas
modificaciones a la reforma original fueron tan importantes, que se las conoce como “la reforma a la
reforma”.
3
los jueces conozcan casos de acosos en el trabajo, pudiendo condenar a los empleadores
denunciados a compensar a las víctimas y corregir los abusos o maltratos.
Si bien la reforma ha comenzado a aplicarse en todo el país recién en Octubre del año
2009, su aplicación comenzó gradualmente en algunas regiones del país desde marzo del
2008, ya existen algunas sentencias judiciales que se han pronunciado en procedimientos
de tutela de derechos fundamentales sobre abusos de empleadores a trabajadores, lo
que invita a analizar si esta nueva vía judicial ofrece una protección legal más efectiva
para las víctimas de acoso en el trabajo, que tal y como lo evidenció la investigación de
2008, enfrentaban serias deficiencias institucionales que
dificultaban probar
judicialmente la existencia de acoso laboral, no reconocía expresamente el rol del juez
para lograr la corrección de las prácticas empresariales que permitían o facilitaban el
abuso u maltrato de los trabajadores y restringía las posibilidades judiciales de las
víctimas de acoso laboral de obtener compensación.
Este informe detalla las características del nuevo juicio de tutela de derechos
fundamentales de los trabajadores, indicando las ventajas que otorga para defender con
mayor eficacia a las víctimas de acoso laboral, y analiza sentencias judiciales recientes en
casos de abusos y hostigamientos a trabajadores en juicios de tutela de derechos
fundamentales, para ver si efectivamente este nuevo juicio ha operado, en la práctica,
como una protección legal adicional para las víctimas de acoso en el trabajo.
4
I.-
EL NUEVO JUICIO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES
1)
Pueden denunciarse casos de acoso laboral en el nuevo procedimiento judicial
de tutela
La nueva justicia laboral estableció un procedimiento judicial especial para denunciar los
casos de violación de derechos fundamentales en el trabajo. Su función es permitir
investigaciones judiciales expeditas sobre situaciones que hayan supuesto, por parte de
empleadores, la vulneración de algún derecho fundamental de sus trabajadores. Esta
nueva tutela judicial sobre los derechos de los trabajadores, supone la vigencia de una
nueva protección legal de los derechos de igualdad y dignidad en el trabajo, que ahora
gozan de medios judiciales fortalecidos para ser defendidos.
Este nuevo procedimiento judicial es competente para conocer de las denuncias contra
empleadores por vulneración de alguno de los siguientes derechos de sus trabajadores:
su derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, el respeto a su vida privada y a la
honra de su persona y su familia, la inviolabilidad de sus comunicaciones privadas, la
libertad de conciencia y de opinión, su libertad de trabajo y su derecho a no ser
discriminado en el trabajo.
La ley también hace aplicable el juicio de tutela para denunciar las represalias ejercidas
contra trabajadores como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del
Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
Como puede apreciarse, varios de los derechos fundamentales que están bajo la
protección del nuevo juicio de tutela, pueden ser vulnerados mediante el acoso laboral.
Esto significa que es posible denunciar un caso de acoso laboral como un atentado
contra algunos de estos derechos fundamentales, bajo las reglas del nuevo
procedimiento de tutela.
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En efecto, el acoso laboral bien puede tener un móvil discriminatorio y la víctima podrá
presentar una demanda judicial en el procedimiento tutela, por conductas
discriminatorias del empleador contra suya. En ese caso, el acoso será denunciado como
un acto discriminatorio contra la víctima.
Si el acto discriminatorio ocurrió durante la vigencia del contrato de trabajo, el
trabajador discriminado puede presentar una denuncia en un juicio de tutela y si el juez
llega a la convicción de que hubo un acto discriminatorio, puede obligar al empleador a
corregir sus decisiones arbitrarias u ordenarle pagar compensación al trabajador que fue
afectado por esas decisiones. Si, en cambio, un trabajador despedido considera que lo
afectó un despedido discriminatorio, también puede demandar por juicio tutela a su
empleador y si el juez resuelve que el despido fue discriminatorio, el trabajador tendrá
derecho a ser reintegrado a su trabajo, pagándole el empleador las remuneraciones que
le adeuda desde el momento del despido ilegítimo, o bien a dar por aceptado el despido,
pero debiendo pagar el empleador al trabajador afectado tres indemnizaciones por
despido: la indemnización sustitutiva de aviso previo, equivalente a un mes de
remuneraciones, la indemnización por años de servicios más el incremento legal
respectivo según la causal que se invocó para despedirlo (que va de un 30%, un 50% y
hasta un 80% de incremento) y una indemnización adicional, de 6 a 11 meses de
remuneraciones, que fijará discrecionalmente el juez.
Pero el acoso laboral también es un atentado a la integridad física y síquica de las
víctimas, a su intimidad, vida privada y a su honra, derechos todos que hacen aplicable el
nuevo juicio de tutela. En efecto, las atribuciones legales de que dispone el empleador
para organizar, dirigir y disciplinar el trabajo que contrata, tiene como límite el respeto
de los derechos fundamentales de sus trabajadores, en especial su intimidad, el respeto
a su vida privada y a su honra. Ya no es legítimo exigir al trabajador una dedicación al
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trabajo que postergue su intimidad o vida privada o que le exija soportar tratos indignos
o degradantes para conservar su puesto de trabajo. El empleador adeuda a todos sus
trabajadores un trato digno y respetuoso, que incluye velar por su integridad física y
síquica en la empresa.
Esta nueva tutela judicial sobre la dignidad, integridad, privacidad y honra de los
trabajadores, exige de parte de las empresas para las que trabajan, un cuidado especial
al momento de aplicar controles, sanciones y de promover a sus empleados.
Habitualmente las facultades disciplinarias del empleador y su autoridad para premiar y
sancionar a sus trabajadores, suelen reflejar tratos injustos que se prestan para
beneficiar a algunos y castigar a otros, no siempre de manera objetiva y razonable. Tales
abusos, que pueden constituir casos de acoso laboral, ahora pueden ser denunciados
como atentados contra derechos fundamentales de quienes resulten víctimas.
Los trabajadores afectados por acoso laboral, que denuncien el abuso del que han sido
objeto en un juicio de tutela, alegando que con ello se ha vulnerado su integridad física o
síquica, su privacidad, su honra o su dignidad, podrán solicitar al juez que ordene al
empleador que ponga fin a los abusos, reestablezca un trato respetuoso con los derechos
fundamentales vulnerados mediante acciones concretas y puntuales que el juez puede
precisar y además puede condenar al empleador a compensar al trabajador denunciante
los daños causados económicos y morales con su comportamiento ilegítimo.
En suma, el acoso en el trabajo sí puede denunciarse en el nuevo juicio de tutela de
derechos fundamentales, ya sea como un caso de trato discriminatorio, o como una
ofensa a los derechos de integridad, dignidad, honra y privacidad del trabajador. Esto
significa que el acoso laboral, para ser conocido por un juez del trabajo en un juicio de
tutela, debe denunciarse como un ilícito que afecta derechos fundamentales y no como
una conducta ilícita por sí misma. Para legislaciones como la chilena, que carece de una
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definición legal de acoso laboral, el acoso en el trabajo puede ser declarado
judicialmente como ilegítimo al ser un atentado contra la integridad y dignidad de los
trabajadores, aun cuando no exista una descripción legal de las conductas que podrían
constituir acoso laboral. De esta forma, no es necesario que las víctimas expongan en el
respectivo juicio que se ha cometido contra ellas un ilícito específico que pueda
calificarse como acoso laboral, sino basta con que los hechos constitutivos del acoso
afecten alguno de los derechos fundamentales cubiertos por el juicio de tutela.
2)
Las nuevas atribuciones del juez en el juicio de tutela
Una de las deficiencias que la investigación de 2008 sobre la protección judicial de las
víctimas de acoso laboral en Chile detectó en los medios judiciales de que disponían las
víctimas, era que los jueces difícilmente podían exigir a las empresas demandadas
correcciones específicas que lograran el reestablecimiento de los derechos vulnerados. El
mejor resultado judicial al que las víctimas de acoso laboral podían aspirar, era obtener
una sentencia judicial que reconociera que habían sido objeto de persecución laboral y
exigiera al empleador no perseverar en tales abusos, pero sin señalar correcciones
especificas ni plazos para cumplirlas. Los juicios eran considerados, sobre todo, como una
oportunidad para declarar que se violó un derecho, pero sin incluir la obligación del
empleador abusador de realizar correcciones y medidas concretas para impedir futuros
abusos.
Precisamente, una de las innovaciones del nuevo juicio de tutela es que fortalece el rol
de los jueces en el reestablecimiento de los derechos fundamentales vulnerados en el
trabajo. Ya no se trata sólo de declarar vulnerado un derecho y ordenar que el abuso
cese, sino exigir al empleador responsable que enmiende el abuso competido y prevenga
que ello vuelva a ocurrir.
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En efecto, en un juicio de tutela el juez, en su primera resolución, ya sea porque le fue
solicitado por el denunciante o porque de oficio lo considera pertinente, ordenará la
suspensión de los efectos de la decisión empresarial que se impugna, si de los
antecedentes acompañados a la denuncia aparece que se trata de lesiones de especial
gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles. Esta
suspensión debe ordenarla además si en cualquier etapa del juicio tiene antecedentes
suficientes que la justifiquen. La ley le otorga al juez el rol de prevenir los abusos
denunciados incluso durante la tramitación del juicio y previo a emitir la sentencia
definitiva.
Si el juez llega a la convicción de que se vulneraron derechos fundamentales del
trabajador denunciante, en la sentencia deberá ordenar que cese de inmediato la
conducta ilegítima del empleador, indicando las medidas concretas que éste deberá
realizar para reparar las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos
constatada, incluyendo las indemnizaciones que procedan. Para decretar tales medidas
no es necesario que el trabajador denunciante las haya solicitado; el juez puede
decretarlas de oficio.
En todo caso, el juez deberá velar porque la situación se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior al que se produjo la vulneración denunciada, esto es, debe
garantizar que se reestablezca el derecho afectado. La ley además le advierte al juez que
no puede autorizar ningún tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de
derechos fundamentales.
Como puede apreciarse, el juez que conoce de un acoso laboral en un juicio de tutela
tiene facultades legales suficientes como para ordenar el cese del hostigamiento de que
se trate e imponer al empleador la implementación de medidas concretas y específicas
para remediarlo.
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3)
La reparación del daño moral en el juicio de tutela
Otra de las deficiencias judiciales que constató la investigación de 2008, se refería a las
dificultades de las víctimas de acoso laboral para obtener reparación por los daños
sufridos. La posibilidad real de obtener reparación requería que el trabajador
habitualmente fuera despedido o bien renunciara a su empleo, demandando
posteriormente al empleador una indemnización por despido y una indemnización por
daño moral. Pero la concesión de reparación judicial por daño moral a trabajadores es
bastante discutida judicialmente y hasta ahora, la Corte Suprema es contraria a que los
jueces laborales puedan concederla.
En este punto, el juicio de tutela también exhibe innovaciones que refuerzan la
protección legal frente al hostigamiento el trabajo. Dentro de las atribuciones legales de
que dispone el juez laboral en un juicio de tutela para obtener la reparación efectiva de
las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos constatada, se incluye fijar las
indemnizaciones que procedan, con lo que la ley deja abierta la posibilidad de que
trabajadores víctimas de acoso laboral, puedan demandar en un juicio de tutela
compensación por los daños económicos y sicológicos (daño moral).
Esta facultad judicial de otorgar compensación a las víctimas de vulneraciones de
derechos fundamentales no incluye a los casos de despido, ya que en tales situaciones la
propia ley establece un incremento de las indemnizaciones que deberá pagar el
empleador que despidió discriminatoriamente o con vulneración de los derechos
fundamentales del trabajador despedido: el juez debe fijar una indemnización adicional
de 6 a 11 remuneraciones mensuales. Si bien la ley no declara que esta indemnización
adicional sea incompatible con la indemnización por daño moral que haya sufrido el
trabajador despedido, los jueces han considerado que ese daño debiera ser considerado
en la determinación del monto de la indemnización adicional y no servir de base para
una compensación diferente orientada específicamente a reparar el daño moral.
10
4) La prueba en el juicio de tutela
Especial atención puso la investigación de 2008 en precisar las dificultades que
enfrentaban las víctimas de acoso laboral, cuando debían demostrar ante un juez la
veracidad de los abusos que decían haber sufrido. Parte importante de los casos
judiciales que se indagaron en aquella ocasión, que rechazaron la existencia de acoso
laboral, se debieron a que las víctimas no pudieron acreditar en el juicio respectivo el
hostigamiento o presiones indebidas que alegaban haber padecido. Estas dificultades
movían a los trabajadores acosados a alegar judicialmente que su empleador había
incumplido otros deberes legales, para así facilitar un juicio que les fuera favorable. Las
dificultades para probar judicialmente un acoso laboral, probablemente impedían que se
presentaran más denuncias ante los tribunales de justicia.
En los juicios por acoso laboral que fueron revisados en la anterior investigación, la
prueba que ofrecían los trabajadores demandantes consistía, sobre todo, en el
testimonio de testigos y en la confesión de las partes, apoyadas en documentos que
acreditan la relación laboral y la deuda salarial que el empleador tenía con el trabajador.
Aquellos trabajadores que obtuvieron licencias médicas ante la angustia o estrés sufridos
por el acoso que enfrentaron, presentaban tales licencias como pruebas, pero con ellas
no lograban acreditar el acoso que denunciaban sino el padecimiento sufrido.
En realidad, es sumamente difícil probar la efectividad de los abusos o acosos sufridos
por un trabajador. Se requiere para ello de testigos, que habitualmente serán colegas de
la víctima que probablemente se muestren renuentes a declarar contra su empleador, y
que además pueden ser fácilmente desautorizados por testigos que ofrezca quien es
acusado de acosar para contradecir las acusaciones, y los permisos por enfermedad
difícilmente sirven para acreditar que el trabajador denunciante era objeto de un trato
que le provocó angustia o aflicción.
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La única forma de fortalecer la protección judicial de las víctimas de acoso laboral, es
precisar que las empresas tienen la obligación de cautelar que sus empleados sean
objeto de abusos u hostigamiento, lo que legalmente se convierte en el deber de
demostrar que se ha puesto especial cuidado en que las decisiones y medidas que
implementa la empresa no sean abusivas para algún empleado y que las facultades
disciplinarias del empleador no se ejerzan como instrumentos de una conducta
acosadora u hostigadora contra algún trabajador.
Para ello, han sido necesarias innovaciones legales que establezcan modalidades más
accesibles de probar abusos en el trabajo. En ese sentido, se puede citar la Civil Rights
Act de Estados Unidos, de 1964, modificada en 1991, para disponer que en los casos de
discriminación la prueba se invierta y sea el acusado quien deba demostrar que su
conducta no puede ser tachada de discriminatoria, dando razones objetivas para
sostenerla. De la misma forma, en España, la ley de procedimientos laborales de 1990,
dispuso que en aquellos procesos en que, de las alegaciones presentadas se dedujera la
existencia de indicios de discriminación, correspondería al demandado la justificación
objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su
proporcionalidad. Con estas regulaciones lo que se busca es que ante un juez el
empleador explique cuán objetiva, razonable y proporcionada fue su decisión o su
actuación cuestionadas en ese juicio, debiendo ser él quien deba eliminar la sospecha de
que actuó en pos de la lesión de un derecho fundamental del trabajador3.
La reforma que instituyó el nuevo juicio de tutela, consideró las dificultades de la
rendición de la prueba en los casos de vulneración de derechos fundamentales. Para
facilitar dicha prueba, permitió que el trabajador que denuncie una vulneración de sus
3
Esta referencia a innovaciones legales en otros países con el objeto de facilitar la prueba de actos
discriminatorios, fue citada por un juez del trabajo en una de las sentencias que estudiamos: Sentencia del
2º Juzgado del Trabajo de Santiago, RIT: 49-2009 de 02.01.2010.
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derechos fundamentales no esté obligado a probar la infracción específica que denuncia,
sino sólo los indicios suficientes de que una medida o decisión de la empresa para la que
trabaja, afectó de forma injustificada algún derecho fundamental suyo. El objetivo de
esta prueba disminuida o atenuada es convencer al juez de que un comportamiento
específico de la empresa ha impactado derechos fundamentales del trabajador
denunciante, con lo cual corresponde al empleador denunciado explicar los fundamentos
de la media adoptada y si ella afectó derechos fundamentales del trabajador, caso en el
que el empleador deberá exponer qué justificación o motivo arguye para justificar tal
afectación.
Con esta rendición especial de prueba en el juicio de tutela, se facilita considerablemente
la pesquisa judicial de abusos en el trabajo: basta probar los hechos que sirven de
indicios para acreditar una lesión a los derechos fundamentales del trabajador
denunciante, para que el empleador denunciado deba a su vez presentar prueba
suficiente de que no vulneró derecho alguno de trabajador o bien que las medidas que
decidió fueron razonables, justificadas y proporcionadas.
Esto ha sido considerado por los jueces a la hora de valorar las pruebas que presentan las
empresas acusadas de cometer atentados contra los derechos fundamentales: “Cuando
se alegue que determinada actuación del empleador encubre, en realidad, una conducta
lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la conducta
impropia probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito
atentatorio a un derecho fundamental. Es decir, corresponde al denunciado probar que
los hechos motivadores de su actuar, decisión o medida, según el caso, son legítimos o,
aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio
de derechos fundamentales”4.
4
Sentencia del 2º Juzgado del Trabajo de Santiago, RIT: T-63-2009/ 12.02.2010.
13
5) El rol de la Inspección del Trabajo en el juicio de tutela
El nuevo juicio de tutela otorga un rol especial a la oficina pública encargada de fiscalizar
el cumplimiento de la ley laboral en los lugares de trabajo. Si los inspectores del trabajo
toman conocimiento de un caso de vulneración de derechos fundamentales en el
trabajo, deberán denunciar los hechos al tribunal competente y acompañar a la denuncia
el respectivo informe de fiscalización donde consta la vulneración denunciada. De esta
forma, la ley le otorga a las Inspecciones del Trabajo un rol de investigación pre judicial:
la actuación del órgano administrativo debiera operar como una vía preparatoria del
procedimiento judicial, informando a los tribunales de los casos de abuso que detecte y
acompañando la investigación que realizó.
Sin embargo, la propia ley establece que antes de que la Inspección del Trabajo denuncie
a los tribunales los casos de vulneración de derechos fundamentales que detecte, debe
celebrar entre las partes involucradas una mediación, con el objeto de promover un
avenimiento entre ellas, que incluya, dice la ley, la corrección de las infracciones
constatadas. Con esto, se otorga la posibilidad de que frente a una vulneración de
derechos fundamentales, la Inspección del Trabajo promueva un acercamiento entre la
empresa y el trabajador involucrado, a fin de que el asunto no se judicialice. Si tal
acuerdo no se verifica, entonces la Inspección del Trabajo deberá denunciar los hechos
investigados antes el tribunal competente.
La obligación legal de la Inspección del Trabajo de convocar a los involucrados en un caso
de abuso laboral a una mediación, puede aplicarse a las situaciones de acoso laboral sólo
cuando sean consideradas como una vulneración de derechos fundamentales. En la
legislación chilena, el acoso laboral, si bien no reconocido expresamente como un ilícito
específico, puede ser considerado una infracción al deber legal del empleador de cuidar
la salud y seguridad física y psíquica de sus trabajadores. En tal caso, no procederá una
mediación sino la aplicación de una multa administrativa contra el empleador infractor.
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Pero, al ser considerada una infracción al deber legal del empleador de proteger la
integridad del trabajador y no como una vulneración a sus derechos fundamentales, la
respectiva Inspección del Trabajo no está obligada a denunciar el hecho ante un tribunal
del trabajo. Sólo si el abuso laboral detectado por un Inspector del Trabajo fuera
considerado vulneración de algún derecho fundamental de la víctima, procederá la
citación a mediación y, si no hubiere acuerdo entre las partes involcuradas, la respectiva
denuncia judicial acompañando el informe de fiscalización respectiva que constató la
vulneración que se denuncia.
En realidad, no está claro que una mediación administrativa logre reparar un caso de
acoso laboral. Hasta ahora, no se conocen evaluaciones de la Dirección del Trabajo sobre
las mediaciones celebradas en casos de vulneración de derechos fundamentales pero,
como se sabe, habitualmente el acoso laboral daña considerablemente la relación y
convivencia en el lugar de trabajo y muy difícilmente la víctima accederá a seguir
trabajando sin correcciones claras y precisas por parte del empleador para terminar el
maltrato del que fue objeto. Además, una mediación difícilmente es compatible con una
reparación del daño causado a la víctima de acoso laboral.
Como sea, la mediación es requisito legal para que una Inspección del Trabajo proceda a
denunciar judicialmente un caso de vulneración de derechos fundamentales que haya
detectado. Hasta ahora, sin embargo, es más frecuente que un juez que revisa un juicio
de tutela denunciado directamente por la víctima, solicite a la Inspección del Trabajo que
emita un informe sobre los hechos denunciados, como entidad técnicamente
competente para evaluar la legalidad de las actuaciones de la empresa denunciada. En
realidad, el papel principal que hasta ahora han desempeñado las Inspecciones del
Trabajo en los juicios de tutela que se han tramitado, es el de informar a los jueces sobre
los hechos que se han denunciado, como agencia pública especializada en fiscalizar la
legalidad de las actuaciones empresariales. Sus informes son considerados como
15
antecedentes probatorios pro el juez, para resolver si efectivamente hubo vulneración de
derechos fundamentales.
II.-
SENTENCIAS JUDICIALES EN JUICIOS DE TUTELA SOBRE ACOSO LABORAL
Para investigar si el nuevo procedimiento de tutela de derechos fundamentales en el
trabajo ha fortalecido la débil protección legal sobre las víctimas de acoso laboral, se
revisó el sistema de información de causas judiciales abierto al público, para detectar
sentencias en juicios de tutela que se hubieran pronunciado sobre casos de persecución
u hostigamiento laboral.
Ya que existen pocas causas laborales de juicios de tutela sobre las que hayan recaído
sentencias judiciales -la reforma judicial aún es reciente-, se optó por un criterio de
selección amplio: se escogieron no sólo casos definidos en las propias sentencias
judiciales como acosos laborales sino también otros casos que se asemejaban a
situaciones de persecución laboral y hostigamiento al incluir situaciones de maltrato o de
abuso contra trabajadores. Esta amplitud de búsqueda permitió evaluar cómo los jueces
están enfrentando casos de violación de derechos fundamentales en el trabajo que
fueran parecidos o similares al acoso laboral, aun cuando algunos de ellos no cumplan
todas las características que la literatura especializada ha identificado como propias del
acoso en el trabajo.
Bajo este criterio amplio de búsqueda, se detectaron 13 sentencias judiciales dictadas en
procedimientos de tutela de derechos fundamentales, que se pronunciaron sobre casos
de acoso laboral u hostigamiento en el trabajo.
Cabe destacar que sólo cinco de los casos detectados no fueron juicios motivados por el
despido o la renuncia a su empleo de los trabajadores que demandaban. En la mayoría
16
de los casos estudiados, las personas que alegaban haber sido víctimas de acoso habían
perdido su empleo y demandaban pidiendo que el despido que los había afectado fuera
declarado ilícito por haber violado sus derechos fundamentales, y que el juez en
consecuencia aumentara la indemnización por término de contrato de trabajo a que
tenían derecho. Probablemente el miedo a perder el empleo opere como un fuerte freno
a demandas correctivas de prácticas abusivas o acosadoras que se soportan en el
trabajo.
1)
El acoso laboral como vulneración de derechos fundamentales no requiere de
actos reiterados
Existe una basta doctrina multidisciplinaria que define las características y alcances del
acoso laboral. En general puede decirse que el acoso en el trabajo está constituido por
acciones reiteradas y sostenidas de hostigamiento, que perduran por un tiempo
determinado, y atentan contra la dignidad, salud o integridad de algún trabajador o
trabajadora. Se trata de un ataque sistemático y reiterado contra la autoestima de una
persona en el trabajo, para hacerlo sentir excluido, maltratado o subvalorado.
Sin embargo, el acoso laboral considerado como una vulneración de derechos
fundamentales de la víctima, no requiere que se trate de actos reiterados; un solo
ataque a la integridad del trabajador o violaciones a su intimidad u honra es suficiente
para que el juez declare que el empleador actuó ilegítimamente.
Encontramos algunas sentencias judiciales que precisamente resolvieron de esta forma.
Trabajadores de un supermercado responsables del despacho y recibo de mercaderías en
las bodegas de la empresa, autorizaron la salida de un camión cargado de mercaderías
hacia otro establecimiento del mismo supermercado. Pero el camión no llegó a destino,
pese a que se habían cumplido los procedimientos regulares de despacho de la
17
mercadería extraviada. Sin previo aviso, a los pocos días, los encargados de seguridad de
la empresa se entrevistaron por separado con cada uno de los trabajadores a cargo de
despacho y recepción de los traslados de mercadería, y los interrogaron por alrededor de
dos horas, impidiéndoles que salieran de la oficina en que estaban reunidos y
acusándolos reiteradamente de que habían fraguado un robo. En tales interrogatorios, se
utilizó la técnica de hacer preguntas insistentes y sucesivas, como medio de presión
sicológica sobre los trabajadores, bajo amenazas y presiones de diversa índole para que
confesaran su supuesta participación en el robo de las mercancías extraviadas. A pesar
de todo ello, los trabajadores manifestaron que habían actuado conforme a los
procedimientos regulares y que no tenían ninguna responsabilidad en lo que había
ocurrido. A los pocos días, fueron citados por separado a la oficina del jefe del
establecimiento, donde se encontraban el jefe de seguridad de la empresa y un notario,
y se les conminó a firmar la carta en la que se les notificaba su despido por haber
incumplido gravemente el contrato de trabajo.
Los trabajadores despedidos demandaron en juicios de tutela que el interrogatorio al
que habían sido expuestos fue atentatorio contra su integridad física y síquica, su vida
privada y su honra, y que su objetivo no había sido averiguar qué había ocurrido sino
hostigarlos y presionarlos para que se avinieran a reconocer algún grado de
responsabilidad en lo ocurrido. Como veremos más adelante, no todas estas demandas
por tutela de derechos fundamentales prosperaron, pero las que sí lo hicieron
obtuvieron una sentencia favorable para los trabajadores, en las que se estableció que la
empresa, sin autorización competente, inició una investigación injustificada y
desproporcionada que afectó los derechos fundamentales de las víctimas, sometiéndolas
a una presión indebida e ilícita (2º J. L. T. de Santiago, Rit: 33-2009 de 28.12.2009 y 2º J.
L. T. de Santiago Rit: 24-2009 de 17.12.2009). El sólo hecho de efectuar el interrogatorio
mediante amenazas y presiones fue suficiente para declarar judicialmente que se trataba
de un abuso prohibido por la ley.
18
En otro caso estudiado, el contador de una empresa fue despedido, acusado de incumplir
gravemente las obligaciones que le imponía su contrato de trabajo. El contador demandó
en juicio de tutela, arguyendo que el despido que le afectó había vulnerado sus derechos
fundamentales ya que se trataba de una represalia por haber presentado una denuncia
ante la Inspección del Trabajo por incumplimientos legales de la empresa. En el juicio, el
contador alegó que en la denuncia presentada reclamaba porque sus jefes lo marginaron
de las reuniones de trabajo, desacreditándolo antes su colegas, invalidando sus
decisiones y desconociendo las funciones y atribuciones de su cargo, a tal punto que
antes de ser despedido se contrató a otra persona para que realizara sus labores.
En el respectivo juicio de tutela se conoció el informe de fiscalización de la Inspección del
Trabajo que fue resultado de la denuncia, en el que se señalaba que no se habían
acreditado los supuestos actos de hostigamiento contra el denunciante. Por su parte, la
empresa se defendió en el juicio arguyendo que la decisión de contratar a otra persona
para realizar las funciones del contador se debía a que se habían detectado
irregularidades en la contabilidad y era necesario que alguien regularizara las cuentas de
la empresa.
Estos antecedentes se revelaban claramente insuficientes para decidir la existencia de
acoso contra el trabajador despedido. Sin embargo, en el juicio se pudo apreciar que el
contador había sido convocado sorpresivamente a la oficina de su jefe, en la que ya se
encontraba el presidente del Sindicato, y en donde se le conminó a firmar la carta de
despido, que no indicaba causal invocada. El contador se negó a firmar, arguyendo que
ese no era el procedimiento habitual para notificar el despido de los trabajadores y que
desconocía la causal que se invocaba para justificar el despido. Aunque finalmente firmó,
demandó a la empresa en juicio de tutela por despido vulneratorio de derechos
fundamentales.
19
El juez tuvo especial cuidado en apreciar que la presencia del dirigente sindical en la cita
para que el contador aceptara el despido, no operaba como un medio para normalizar la
inusual forma de despedir, ya que dicho dirigente sindical ocupaba un cargo directivo en
la empresa, por lo que no era del todo imparcial; de hecho, ese dirigente atestiguó en el
juicio contra el contador, afirmando que no habían existido represalias ni acoso en su
contra y que al contrario, en la empresa había un buen clima laboral.
El juez resolvió que el acto del despido que afectó al contador había operado como una
presión inusual e indebida sobre él, conminándolo a aceptar el despido sin que se
expresaran los hechos en que éste se basaba y acompañado de un dirigente sindical, que
en realidad era cercano a los directivos de la empresa. Por lo tanto, aún cuando no se
pudo probar la existencia de hostigamientos contra el contador, se resolvió que el
despido sí había vulnerado los derechos fundamentales del trabajador, aun cuando no
indicó de qué derechos se trataba. (J. L. T. de Antofagasta, Rit: 07-2009 de 24.09.2009)
En estos casos, no se trató de una conducta reiterada de hostigamiento contra los
trabajadores sino la realización por parte de la empresa denunciada de un solo acto que
afectó derechos fundamentales del trabajador que denunciaba. En los primeros dos
casos, fue una reacción ilegal y desproporcionada de la empresa, que recurrió a medios
propios e ilegítimos para investigar un hecho que la afectó, presionando a los
trabajadores involucrados para obtener una confesión sin mediar denuncia a autoridad
competente. En el tercer caso, un despido inusual, sorpresivo y que no daba garantías al
trabajador despedido de que se estaban respetando sus derechos, fue declarado
ilegítimo.
Si bien es discutible que se trate en estos casos de acosos laborales propiamente tales
según la literatura especializada, no cade duda que sí se trató de abusos sobre los
trabajadores afectados, que fueron sometidos a una presión ilegítima para que se auto
20
incriminaran, afectando seriamente su dignidad personal y su estatus en la empresa o
bien fueron presionados parta aceptar un despido irregular.
Estos casos revelan que bajo la competencia del juicio de tutela de derechos
fundamentales en el trabajo, la protección judicial del acoso laboral en Chile puede
enriquecerse con la posibilidad de que un solo acto de la empresa, que constituya por sí
solo una vulneración a derechos fundamentales de los trabajadores involucrados, pueda
sancionarse. Para que ello sea cierto, deberá tratarse de actos aislados o únicos, pero de
gravedad relevante.
2)
La prueba de los hechos denunciados como acoso laboral en el juicio de tutela
Los casos de acoso laboral denunciados en juicios de tutela que detectamos, permiten
apreciar la amplitud de los hechos que pueden ser denunciados como atentados a
derechos fundamentales de los trabajadores. Casi todos ellos constituían casos
emblemáticos de acoso laboral y algunos pocos, como acabamos de ver, no lo eran en
sentido estricto, al carecer de la reiteración que identifica con claridad los casos de
hostigamiento laboral en la literatura especializada. Sin embargo, todos estos casos
debieron enfrentar la prueba judicial para convencer al juez de que había habido un
abuso que merecía ser corregido.
En todos los juicios que estudiamos, la prueba que se rindió no involucró directamente la
prueba indiciaria propia del juicio de tutela. En realidad, la discusión se centró en si los
hechos denunciados fueron efectivos o no; la víctima denunciante ofrecía prueba para
demostrar que ellos sí habían ocurrido, mientras que la empresa denunciada pretendía
probar que los hechos no habían acaecido o no habían sido de la gravedad denunciada.
21
Un claro caso de acoso laboral que detectamos, fue la denuncia en juicio tutela contra un
jefe de personal, que constantemente agredía verbalmente a sus subordinados. En el
juicio quedó en evidencia que efectivamente ese jefe tenía por costumbre insultar a los
empleados bajo su mando. El Juez resolvió que el maltrato verbal de un jefe sobre sus
trabajadores constituye acoso laboral. Puso especial énfasis en que cuando los maltratos
frecuentes del jefe denunciado fueron conocidos por la administración de la empresa, no
se hizo nada para terminar con ellos: “El hostigamiento de un superior jerárquico en
contra de un subalterno mediante expresiones groseras e insultos reiterados, constituye
un caso de acoso moral laboral o mobbing, entendiendo por tal el efectuar actos
condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado
en el lugar de trabajo, se trata de ataques sistemáticos y durante un lapso de tiempo
intolerable, sea de modo directo o indirecto que atenta contra la dignidad de la persona
y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo” (2º J. L. T. de
Santiago, Rit: T-63-2009 de 12.02.2010).
Otro caso de acoso laboral fue el denunciado por un trabajador en juicio de tutela, que
luego de 14 años de servicios se le presionó para que renunciara a su trabajo. Un tiempo
atrás, el trabajador había contraído cáncer, lo que le impuso una licencia médica por seis
meses. Al volver a su trabajo, su jefe comenzó a presionarlo para que renunciara: le
fueron asignadas tareas inútiles, lo criticaban sin motivo, nadie le hablaba y quedó
prácticamente sin tareas que realizar. Finalmente, su jefe le señaló que debía aceptar
una modificación a su contrato de trabajo que le exigía trabajar los días sábado. El jefe le
advirtió que sino acataba este nuevo horario de trabajo, los cambios serían aún más
severos, así que lo mejor era renunciar. Le exhibió una renuncia ya impresa y en su
propio auto trasladó al trabajador a la Inspección del Trabajo para formalizar la renuncia.
El trabajador alegó en juicio de tutela que la renuncia no era válida porque había sido
obtenida con amenazas y presiones ilegítimas, lo que era aún más grave si se
22
consideraba el precario estado de salud del trabajador, que le imponían trastornos de
conducta y cambios de personalidad. En el juicio se comprobó que la empresa no le
asignó tareas al trabajador cuando regresó de su licencia, ni lo incluyó en las
capacitaciones internas. Esta conducta fue considerada por el juez como ilegítima,
porque creaba una situación insoportable para el trabajador, sin despedirlo y
presionándolo a su vez para que renunciara, por lo que resolvió que sí hubo acoso
laboral. Por lo mismo, declaró la renuncia inválida toda vez que el propio jefe
proporcionó los medios para efectuarla (2º J. L. T. del Trabajo, Rit: 49-2009 de
18.01.2010).
Encontramos otro caso evidente de acoso laboral, acogido en un juicio de tutela,
respecto de un trabajador que se negó a postergar sus vacaciones anuales y cuando lo
hizo, su jefe le advirtió que ya no contaba con la confianza de la empresa. Meses
después, cuando tomó una licencia médica, su jefe envió personal de la empresa a su
casa para verificar que la licencia era efectiva. Luego, el mismo jefe excluyó sin motivo al
hijo del trabajador de la fiesta que se celebraba cada fin de año en la empresa. Si bien en
la prueba que se rindió el juez pudo apreciar que la verificación de la licencia médica en
el propio domicilio del trabajador era inusual y que no hubo motivo alguno para excluir a
su hijo de la fiesta, no declaró que el acoso fuera efectivo porque la demanda fue
presentada fuera de plazo y el momento para alegarlo judicialmente había expirado (J. L.
T. de Antofagasta, Rit: 05-2009 de 17.09.2009).
Un caso en que también se discutió judicialmente la existencia de acoso laboral, pero
esta vez con el agregado que el juez sí consideró la prueba indiciaria, exigiendo a la
empresa que justificara sus acciones, fue cuando una trabajadora de aseo demandó a su
empresa por haberla despedido como represalia a sus constantes denuncias ante la
Inspección del Trabajo por incumplimientos laborales. En efecto, su empleador nunca le
puso por escrito el contrato de trabajo ni le pagó las cotizaciones provisionales, lo que la
23
llevó a presentar una primera denuncia ante la Inspección, resultado de lo cual se le
aplicó una multa a la empresa. Sin embargo, la empresa no enmendó las ilegalidades
sancionadas e incluso la trabajadora comenzó a ser objeto de maltrato y hostigamiento.
Por ello, presentó otra denuncia que también fue acogida y supuso la aplicación de una
nueva multa para la empresa, la que esta vez reaccionó despidiendo a la trabajadora sin
ninguna compensación por despido ni pago de cotizaciones previsionales.
La trabajadora demandó en juicio de tutela y demostró que efectivamente había sido
trabajadora de la empresa denunciada, la que pese a todo negó la relación laboral. Sin
embargo, las fiscalizaciones efectuadas por la Inspección del Trabajo demostraron que sí
había habido relación laboral. También se recurrió al testimonio de la inspectora que
fiscalizó a la empresa, dando fe de la efectividad del acoso sufrido por la trabajadora.
El juez razonó que al probarse que la denunciante sí había trabajado para la empresa, el
empleador debía justificar porqué procedió a despedirla de forma irregular. La empresa,
sin embargo, no pudo justificar su comportamiento, lo que para el juez constituía un
indicio de que el despido había sido motivado como represalia a las denuncias
presentadas por la trabajadora. Acogió la existencia de acoso laboral a favor de la
trabajadora. (J. L. T. de Iquique, Rit: 4-2008 de 20.02.2009)
Hubo también casos en que se alegó existencia de acoso laboral en juicios de tutela, pero
que no pudieron ser comprobados.
El primero de ellos fue el caso de una trabajadora de un banco, que alegó haber sufrido
acoso sexual, pero su reclamo no fue tomado en cuenta y sólo logró sufrir críticas por
parte de sus jefes. Eso le produjo un cuadro de depresión severa que le impidió retomar
su trabajo. Cuando regresó de un largo tiempo de reposo, sus jefes no le otorgaron
trabajo y finalmente fue despedida por necesidades de la empresa. La trabajadora alegó
24
que, en realidad, su despido había sido parte de un conjunto de actos de hostigamiento y
acoso en su contra.
La empresa se defendió arguyendo que la trabajadora nunca presentó una demanda
formal por el acoso sexual que decía haber sufrido, por lo que la empresa nunca tuvo la
obligación legal de investigar.
La prueba que se rindió en el juicio respectivo evidenció que la trabajadora sufrió un
profundo cambio de carácter, contemporáneo a los reclamos por haber sufrido un acoso
sexual en su trabajo, pero no hubo claridad acerca de si efectivamente sufrió de dicho
acoso. Por ello el juez desechó la demanda (J. L. T. de Arica, Rit: 2-2010 de 16.04.2010).
En realidad, esta denuncia por acoso, de difícil comprobación, era improbable que se
fortaleciera con la aplicación de la prueba indiciaria, porque la prueba que ofreció la
trabajadora demandante fue muy precaria: ni siquiera logró probar los indicios de que
había sufrido una persecución en su trabajo. De hecho, en el mismo juicio quedó en
evidencia que la misma demandante destruyó prueba a su favor, al borrar los correos
electrónicos que le enviaba el supuesto acosador. Además, los testigos que ella presentó
en el juicio sólo declararon que la habían oído quejarse de sufrir acoso sexual en el
trabajo, pero que a ellos no les constaba directamente dicha situación.
El segundo caso que encontramos en que se alegó acoso laboral en juicio de tutela, pero
que no pudo ser probado, le ocurrió a la dirigente de un sindicato de un supermercado.
Se trata de un caso interesante, porque implicó la comisión de prácticas anti sindicales
por parte de la empresa involucrada y se trataba además de un caso de acoso laboral
horizontal, esto es, no efectuado directamente por un superior jerárquico sino por
colegas de la víctima y tolerado o promovido por la empresa.
Luego de una negociación colectiva difícil, la empresa extendió los beneficios de la
negociación lograda por un pequeño sindicato a todos los demás trabajadores. El
25
sindicato, conforme a la ley, demandó que los trabajadores beneficiados le pagaran el
75% de la cuota sindical, lo que finalmente fue cumplido por la empresa, la que sin
embargo, explicó a los trabajadores que debían pagar dicha cuota porque el sindicato
había ganado un juicio y la empresa nada podía hacer. Los trabajadores no sindicalizados
se enfadaron con el sindicato y comenzaron a hostigar a los dirigentes, a vista y paciencia
de la empresa. Estas agresiones llegaron al punto que en el comedor de la empresa en el
que almorzaban los trabajadores, uno de ellos insultó a viva voz a la presidenta del
sindicato, la que de inmediato denunció el hecho al gerente de la empresa, quien
manifestó que no pudo comprobar la veracidad de la denuncia.
La presidenta del sindicato presentó una denuncia ante la Inspección del Trabajo, que
constató la existencia de hostigamiento contra ella y convocó a las partes a una
mediación que fracasó. Entonces la dirigente sindical presentó una demanda en juicio de
tutela.
En el juicio, la prueba se centró en demostrar la efectividad del acoso u hostigamiento
contra la presidenta del sindicato y si la empresa se había negado a adoptar medidas
eficaces y oportunas respecto de los hechos denunciados.
En el juicio se concluyó que los hostigamientos denunciados eran imputados a personas
no individualizadas y en fechas imprecisas, y que la empresa cuando conoció de tales
hechos informó a los trabajadores que se abstuvieran de hostigar a la presidenta del
sindicato. El juez consideró que el hecho puntual denunciado era insuficiente para
constituir vulneración de los derechos fundamentales que se denunciaban, esto es,
atentar contra la integridad física y psíquica de la demandante.
El juez tampoco advirtió que la empresa hubiera cometido acciones contra la presidenta
del sindicato, ni se advirtieron hachos anteriores al denunciado como parte de un ataque
26
a la presidenta por parte de otros trabajadores, por lo que rechazó el acoso denunciado.
(J. L. T. de Concepción, Rit: 41-2009 de 21.06.2010)
Lamentablemente, este caso podría haber tomado un rumbo muy distinto si el juez a
cargo hubiera aplicado la prueba indiciaria. En efecto, su interpelación a la empresa fue
muy débil; bastó con que la empresa formalmente advirtiera a sus trabajadores que
debían abstenerse de acosar a la directiva sindical, para que el juez diera por satisfecha la
responsabilidad legal de la empresa de impedir agresiones y malos tratos. En realidad,
una vez acreditados los hechos de belicosidad entre los trabajadores, la prueba debió ser
rendida por la empresa, justificando porqué no aplicó medidas efectivas para impedirlo y
remediarlo. El testimonio del Inspector del Trabajo en el juicio, claramente apuntaba a
que la empresa no se había comprometido decididamente con la represión de las pugnas
y malos tratos hacia los dirigentes sindicales: “(El inspector) señala que se emitieron unos
comunicados, muy genéricos, en donde se hablaba sobre los buenos tratos y la
camaradería, pero que no se referían a los hechos en cuestión y que según su parecer las
medidas tomadas por la empresa denunciada ante lo ocurrido fueron ineficientes.
Agrega que en las declaraciones recibidas, ningún trabajador negó los hechos
denunciados por la presidenta del Sindicato”.
Estos dos casos en que se rechazó la existencia de acoso en el trabajo, plantean el
problema de que tal vez existen diversidad de criterios judiciales a la hora de apreciar si
los abusos que se denuncian en juicios de tutela han sido efectivos. En realidad, aún en
los pocos casos que detectamos en esta investigación, pudimos constatar que tal
diversidad de criterios existe.
Las diferencias que pueden apreciarse en la apreciación judicial de la prueba de abusos
en el trabajo, quedaron en evidencia en cuatro sentencias que encontramos, las que,
pese a recaer sobre hechos muy similares, fueron contradictorias. Se trata de un
27
supermercado que ante el extravío de un camión suyo lleno de mercaderías optó por
indagar la responsabilidad de los trabajadores responsables del despacho y recepción de
los traslados de mercaderías. Para ello, los encargados de seguridad de la empresa
sometieron a esos trabajadores a interrogatorios en oficinas cerradas, durante los cuales
fueron amenazados y presionados con el objeto de que confesaran su supuesta
culpabilidad en los hechos ocurridos. Como no lo logró, la empresa los despidió a todos
acusándolos de haber incumplido sus obligaciones laborales aún cuando no se pudo
comprobar que tuvieran responsabilidad alguna en los hechos ocurridos.
Se trató de cuatro demandas en juicio de tutela, que recayeron en dos tribunales
diferentes. La prueba que se rindió en estos juicios fue muy parecida: debía probarse la
forma en que los trabajadores demandantes habían intervenido en la aprobación de los
despachos de las mercancías extraviadas y cómo se efectuaron los respectivos
interrogatorios. En estos cuatro juicios se acreditó que los trabajadores no habían
incurrido en ninguna irregularidad, ciñéndose a los procedimientos habituales en su
trabajo. También se acreditó que fueron encerrados en oficinas para ser sometidos a
interrogatorios por personal de seguridad de la empresa, en los que se les acusó de
haber cometido delitos contra la propiedad de la empresa.
Dos de estos casos fueron fallados a favor de los trabajadores, decretando que se trató
de un claro abuso contra ellos, sometiéndolos a presiones y amenazas indebidas y
mediante acciones de investigación que la empresa no estaba legalmente habilitada para
hacer (2º J. L. T. de Santiago, Rit: 33-2009 de 28.12.2009 y 2º J. L. T. de Santiago Rit: 242009 de 17.12.2009). Pero los otros dos casos fueron resueltos contra los trabajadores,
en consideración a que los interrogatorios efectuados no habían sido lesivos para los
trabajadores y que correspondían al ámbito de investigaciones internas que podía
realizar legítimamente la empresa (1º J. L. T. de Santiago, Rit: T-27-2009 de 21.12.2009 y
1º J. L. T. de Santiago, Rit: T-23-2009 de 18.12.2009). Estas dos sentencias consideraron
28
relevante para rechazar la existencia de abuso, que los interrogatorios se realizaron de
forma voluntaria (los trabajadores tuvieron la posibilidad de no participar en ellos), en un
espacio físico que se encontraba a la vista de sus compañeros de trabajo y con la
presencia de dos personas más, en los que se les dio a los trabajadores la posibilidad de
escribir sus respuestas, como asimismo con posterioridad a ella se les dio la oportunidad
de hacer sus descargos, todo lo cual ponía a los trabajadores interrogados a resguardo de
cualquier irregularidad.
Entre estos cuatro casos, que pese a referirse a hechos muy similares fueron fallados en
forma contradictoria, existieron diferencias en la prueba rendida. En los dos casos en que
se sentenció que sí hubo abuso, quedó claro que los trabajadores fueron obligados a
someterse al interrogatorio, en oficinas cerradas, sin otras personas presentes, sin
derecho a poner por escrito sus respuestas y a presentar descargos. En cambio, en los
dos casos en que se sentenció que no hubo acoso, quedó acreditado que los
trabajadores se sometieron voluntariamente al interrogatorio, en oficinas con ventanas
al exterior, con derecho a poner por escrito sus respuestas y pudiendo expresar con
posterioridad sus descargos.
Estas diferencias en la prueba rendida pueden explicar los resultados diferentes de estos
juicios. Sin embargo, es clara la diferencia de criterios que los jueces aplicaron en estos
casos, lo que se tradujo en la mayor o menor exigencia que pusieron al valorar la prueba:
para los jueces que fallaron resolviendo que sí hubo abuso, la realización de los
interrogatorios denunciados fue irregular y fuera del ámbito legitimo de decisiones de la
empresa, por lo que la exigencia de prueba para mostrar el abuso era atenuada; para los
jueces que fallaron rechazando la existencia de abuso, en cambio, los interrogatorios
eran legítimos y debía probarse que ellos se extralimitaron para declarar que hubo
abuso, por lo que la exigencia de prueba era intensa.
29
En suma, la prueba sobre hechos constitutivos de acoso laboral se ha verificado en los
juicios de tutela que hemos estudiado, sin intervención de la prueba indiciaria: La prueba
rendida se centra en mostrar la existencia o inexistencia de los actos abusivos que se
denuncian. Esto significa que las víctimas de acoso han debido soportar la carga de
probar los hechos que denuncian, por lo que la prueba indiciaria, hasta ahora, no les ha
servido de mucho.
Por otra parte, detectamos indicios de aplicación de criterios diferentes en los jueces a la
hora de precisar el ámbito de actuaciones legítimas de la empresa sobre sus
trabajadores. De tal diferencia de criterios depende la forma en que se aprecia la prueba
rendida por las partes en un juicio de tutela.
3)
El rol de la Inspección del Trabajo en los casos de acoso laboral denunciados en
juicio de tutela
La nueva justicia laboral permite que la Inspección del Trabajo adopte un rol de entidad
pública especializada en detectar infracciones a los derechos de los trabajadores, por lo
que los jueces pueden considerar los informes de fiscalización de dicha oficina pública
como medios para apreciar si hechos denunciados como constitutivos de acoso laboral
efectivamente existieron o tuvieron la gravedad denunciada. Lo que pudimos observar es
que habitualmente las conclusiones del informe de fiscalización no es alterado por la
prueba rendida en el respectivo juicio de tutela, por lo que las sentencias suelen ratificar
la existencia o inexistencia de acoso laboral que ya había sido previamente informada
por la Inspección del Trabajo.
En efecto, en uno de los casos estudiados el informe de fiscalización sirvió para acreditar
los hechos denunciados como acoso laboral, aun cuando el propio juez mencionó en la
sentencia que dicho informe adolecía de falta de antecedentes, como no incluir la firma
30
de quienes testificaron en le informe (2º J. L. T. de Santiago, Rit: T-63-2009 de
12.02.2010). Lo mismo ocurrió en un juicio de tutela, en que la propia Inspección del
Trabajo no sólo constató los maltratos denunciados sino que presentó la denuncia
judicial. En el juicio se pudieron acreditar con claridad los mismos maltratos constatados
por la Inspección del Trabajo (2º J. L. T. de Santiago, Rit: T-63-2009 de 12.02.2010).
En otro juicio de tutela, el testimonio de una inspectora del trabajo fue fundamental para
acreditar los hechos que conformaban el acoso laboral que se denunciaba ante el
tribunal, no sólo ratificando lo que constaba en el informe de fiscalización que ella misma
había elaborado sino agregado hechos posteriores relevantes para demostrar la
resistencia de la empresa denunciada a corregir los abusos constatados. El juez
finalmente resolvió que, en efecto, la empresa había hostigado a la trabajadora
denunciante y la había despedido en represalia a las denuncias que había presentado
ante la Inspección del Trabajo (J. L. T. de Iquique, Rit: 4-2008 de 20.02.2009).
En un cuarto caso estudiado, el informe de la Inspección del Trabajo que se conoció en el
juicio informó que no fue posible acreditar los actos de hostigamiento denunciados y en
efecto, la prueba rendida en el juicio tampoco logró evidenciar que había habido acoso
contra el denunciante (J. L. T. de Antofagasta, Rit: 07-2009 de 24.09.2009).
Sólo hubo un caso, de entre todos los estudiados, en que el informe de la Inspección no
coincidió con la sentencia del juicio de tutela. En esa ocasión, la Inspección del Trabajo sí
constató abusos y maltratos de trabajadores contra la presidenta del sindicato que había
conseguido que la empresa descontara a los trabajadores no sindicalizados la cuota
sindical por haber extendido los beneficios logrados por ese sindicato. Sin embargo, el
juez consideró que los ataques a la presidenta del sindicato habían sido realizados por
personas no individualizadas y en fechas imprecisas, lo que impedía dar por cierto el
acoso denunciado. Ya hemos dicho que, en este caso, la sentencia fue en extremo
comprensiva con la empresa (J. L. T. de Concepción, Rit: 41-2009 de 21.06.2010).
31
La nueva justicia laboral establece también que la Inspección del Trabajo puede opera
como instancia prejudicial, esto es, antes de presentar una demanda en juicio de tutela,
se puede denunciar los hechos ante la Inspección, para que ella inicie la respectiva
investigación. Sin embargo, de ser comprobados los hechos denunciados, la Inspección
debe citar a las partes a una mediación y sólo si ella fracasa procede la denuncia judicial.
Sólo en un caso estudiado quedó constancia de que se había celebrado una mediación
promovida por la Inspección del Trabajo, luego de que se constatara un acoso laboral. Sin
embargo, tal mediación no prosperó, ya que la empresa desconoció que tuviera alguna
responsabilidad en los hechos denunciados. La trabajadora afectada denunció entonces
el hostigamiento ante un juez, en juicio de tutela, pero el acoso denunciado fue
finalmente rechazado, pese a haber sido previamente constatado por la Inspección, tal y
como ya lo dijimos un poco más arriba, (J. L. T. de Concepción, Rit: 41-2009 de
21.06.2010).
Por último, debemos destacar que la denuncia ante la Inspección del Trabajo ante un
caso de acoso aboral, no es obligatoria para después presentar una denuncia en juicio de
tutela por los mismos hechos. Sin embargo, dos sentencias detectadas, que rechazaron la
existencia del abuso denunciado, consideraron que la no denuncia ante la Inspección del
Trabajo de los hechos que se reclamaban judicialmente como abuso, le quitaba gravedad
y credibilidad a la demanda judicial (1º J. L. T. de Santiago, Rit: T-27-2009 de 21.12.2009 y
1º J. L. T. de Santiago, Rit: T-23-2009 de 18.12.2009). Esta doctrina es criticable y no debe
entenderse como un criterio general para apreciar la gravedad de los hechos
denunciados ante un juez como acoso laboral. En realidad, los dos casos sobre los que
recayeron estas sentencias, la falta de denuncia de los trabajadores involucrados fue
considerada por los jueces como un elemento adicional que se sumaba a lo que su
concepto, era una débil prueba acerca del abuso denunciado.
32
4)
La compensación de los daños a las víctimas de acoso laboral en el juicio de
tutela
Algunas de las sentencias estudiadas se han pronunciado acerca de la procedencia de
otorgar a la víctima de acoso laboral, una reparación por el daño económico y moral que
hayan sufrido. Algunas de estas sentencias arrojan luz acerca de los elementos
relevantes que consideran los jueces en juicios de tutela al momento de otorgar o negar
esa compensación.
En un caso estudiado, una trabajadora de una prestigiosa empresa multinacional alegó
sufrir acoso sexual y efectuó una denuncia interna telefónica, según el protocolo que la
empresa había previsto para casos como ése. Pero la denuncia la hizo por acoso laboral.
Los encargados de tramitar las denuncias internas consideraron que era importante
asumir la denuncia y corregir el abuso, pero exigieron que la trabajadora corrigiera la
denuncia, presentándola como un reclamo por acoso sexual, para iniciar las
investigaciones internas y sancionar al acosador en caso de que el abuso fuera efectivo.
En efecto, la actual ley sólo obliga al empleador a iniciar investigaciones internas en caso
de que un trabajador denuncie un acoso sexual, no un acoso laboral.
Pero la trabajadora no ratificó la denuncia interna y prefirió presentar un reclamo formal
ante la Inspección del Trabajo. La Inspección efectuó la respectiva fiscalización y concluyó
que el acoso denunciado era efectivo. La empresa decidió sancionar al acosador y lo
despidió. Sin embargo, la trabajadora había incurrido en gastos de psicoterapia y debió
cumplir además una larga licencia por estrés y angustia, lo que la llevó a demandar
judicialmente a la empresa en juicio tutela, por acoso laboral, para que cubriera los
costos económicos y los daños morales que el acoso le había ocasionado.
El Juez pidió que en el juicio se probara la existencia de los daños alegados por la
trabajadora y si la empresa había hecho algo para prevenirlos. Asimismo, se pidió un
33
peritaje psicológico que concluyó que la trabajadora efectivamente sufría un estrés post
traumático. Sin embargo, el juez consideró que la empresa no se había negado a recibir
la denuncia presentada por la trabajadora, sino que había solicitado para tramitarla que
la rectificara declarándola como denuncia de acoso sexual, cosa que no ocurrió. Por lo
tanto, la empresa sí estuvo dispuesta a iniciar una investigación pero al no ser ratificada
la denuncia del acoso sexual sufrido por la trabajadora, la empresa no estaba obligada
según la ley a investigar. En consecuencia, se rechazó la reparación de daños porque si
bien la trabajadora sí sufrió un perjuicio, la empresa no estaba legalmente obligada a
decidir medidas para prevenirlo, toda vez que no hubo un reclamo formal contra el
acosador. (1º J.L.T. de Santiago Rit: 0-514-2009 de 15. 01.2010).
Esta sentencia fue severa con la trabajadora que denunció el acoso, ya que liberó a la
empresa denunciada de cualquier responsabilidad distinta a investigar un caso de acoso
sexual específico que se le denunciara, cuando, en realidad, la empresa tenía
responsabilidades legales claras en prevenir los daños a la integridad física y síquica de
sus trabajadores, más amplias que sólo investigar las denuncias de acoso sexual que ellos
presentaran según el procedimiento interno fijado para ello por la propia empresa. Sin
embargo, este caso es útil porque revela que para conseguir la reparación de daños
provocados a la víctima de acoso laboral, es necesario haber puesto en conocimiento de
la empresa el abuso que se sufría, aún cuando la víctima considere que ello no logrará
corregirlo, para que la empresa tenga la oportunidad de corregirlo y tomar medidas para
evitar el perjuicio provocado a la víctima. La pasividad de la empresa frente a la denuncia
de un trabajador suyo, servirá como elemento de convicción en un juicio posterior para
exigir a la empresa reparar los daños infringidos a la víctima de acoso laboral.
En otro caso que estudiamos, la profesora de un colegio rural sufrió la picadura de un
insecto en el patio del colegio, lo que la contagió de una enfermedad incurable. Como
debió someterse a un tratamiento exigente, que incluyó varias licencias médicas y
34
períodos de convalecencia, la administración del colegio decidió reducir su jornada
laboral, negándose a admitir que su enfermedad se había originado en el colegio.
Además la acusó de que su rendimiento había menguado ostensiblemente lo que motivó
una permanente crítica contra ella, mitigando los alcances de su enfermedad e
incluyendo malos tratos y humillaciones.
Ante esta situación y por los altos costos que debió asumir por su enfermedad, la
profesora demandó en juicio tutela al colegio por acoso laboral, exigiendo la reparación
de los daños económicos y morales sufridos por la enfermedad.
En el juicio se probó que el colegio mantenía malas condiciones de higiene, lo que se
agravaba al estar en medio del campo, que exponía a sus trabajadores a permanentes
enfermedades por contacto con animales silvestres como ratas e insectos. Además, la
profesora acreditó que la enfermedad que contrajo la había adquirido en el colegio y que
le había significado muchos gastos. Por otra parte se comprobó que la reducción de
jornada que se le impuso no tenía justificación plausible y que era más bien una sanción
ilegítima contra ella.
La sentencia que se dictó fue clara en precisar que la trabajadora había recibido un
menoscabo claro, en ausencia de medidas de prevención por parte de la empresa, y que
por tanto merecía reparación: “La demandante sufrió un grave menoscabo emocional y
vulneración en sus derechos constitucionales, ya que se le hizo trabajar en un ambiente
sucio, con insectos, roedores, riesgoso para la salud, enfermándose, viéndose con ello
degradada, ya que comenzó a tener problemas físicos, por ende licencias médicas, lo que
conllevó en la reducción de su jornada laboral, lo que le provocó un detrimento
emocional y pecuniario. (…) Teniendo presente que la indemnización por daño moral no
está establecida en nuestra legislación como una pena o sanción para el empleador
negligente, sino que como una compensación al trabajador que ha sufrido un daño, y
35
estando ésta acreditada por la prueba testimonial de ambas partes y la documental de la
demandante, donde se acredita el nexo causal entre la discriminación y vulneración de
garantías y el cuadro de angustia de la demandante, no se tendrá más que acceder a
dicha solicitud”. (J.L.T. de Puente Alto, Rit: 1-2010 de 07.05.2010, Considerando 22º).
En este caso, estaba claro el vínculo entre la negligencia del empleador y la consecuencia
dañina que produjo en uno de sus trabajadores. Probablemente las posibilidades de las
víctimas de acoso laboral que demande reparación de daños en juicios de tutela,
dependan de que logren demostrar dicha vinculación, esto es, que la empresa abandono
sus deberes legales de garantizar la seguridad e integridad de sus empleados.
En el tercer caso que detectamos en que se discutió la procedencia de que la empresa
denunciada reparara los daños provocados a la víctima del acoso laboral en un juicio de
tutela, la denuncia judicial la realizó la Inspección del Trabajo que había constatado el
acoso y no los trabajadores afectados por él. El juez, en su sentencia, reconoció la
existencia del acoso laboral y ordenó a la empresa ponerle fin y prevenirlo en el futuro,
pero no la obligó a compensar los daños a los trabajadores hostigados porque no fueron
ellos quienes alejaron en el juicio el daño como víctimas que lo habían sufrido. (2º J.L.T.
de Santiago Rit: T-63-2009 de 12.02.2010).
Esta sentencia muestra que para obtener reparación de daños, las propias víctimas del
acoso laboral deben demandar directamente a la empresa.
En otros casos en que se demandó reparación por daño moral, los jueces si bien
declararon que sí había ocurrido acoso o abuso, declinaron otorgar esa compensación,
toda vez que consideraron que ella no era compatible con el otorgamiento de una
indemnización adicional por ser declarado el despido vulnetario de derechos
fundamentales: “La indemnización compensatoria de daño extrapatrimonial que se
demanda, bajo el rótulo de daño moral, será desestimada únicamente por estimarse que
36
la indemnización adicional cubre adecuadamente en este caso el resarcimiento
compensatorio de la lesión de los bienes extrapatrimoniales anotados, sin perjuicio de lo
que pueda decirse en otros casos a la luz del principio general del derecho que impone la
reparación integral del daño, cuando la tarifa legal pueda impresionar como
manifiestamente insuficiente” (2º J. L. T. de Santiago, Rit: 33-2009 de 28.12.2009 y 2º J.
L. T. de Santiago, Rit: 24-2009 de 17.12.2009).
5)
La obligación empresarial de corregir los abusos y prevenirlos en el juicio de
tutela
Sólo en pocos casos que estudiamos, en que se resolvió la existencia de acoso o abuso
contra trabajadores, las sentencias judiciales no sólo se limitaron a declarar que se
habían verificado ilícitos sino también incluyeron la obligación de realizar actos concretos
por parte de las empresas condenadas para prevenirlos. Esto probablemente se explica
porque la mayoría de los casos en que se concluyó que había ocurrido acoso, el
trabajador víctima había sido despedido, por lo que no había interés especial en el
demandante en impedir que hechos como los que le afectaron no ocurrieran en la
empresa a la cual ya no pertenecía.
Excepcionalmente, en dos casos en que se alegó despido vulneratorio de derechos
fundamentales, las sentencias que declararon la existencia de abuso además impusieron
a la empresa la realización de acciones preventivas: se trató del caso del Supermercado
que efectuó interrogatorios ilegales a trabajadores suyos pretendiendo que se inculparan
en el extravío de mercaderías. Las sentencias condenatorias contra la empresa,
incluyeron la obligación de prevenir futuros interrogatorios como aquellos: en el futuro,
señalaron estas sentencias, la empresa debe abstenerse de ejecutar procedimientos de
investigación como el cuestionado, bajo el apercibimiento de aplicación de multa.
37
Asimismo, debería reformar su procedimiento de investigación, incorporarlo al
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y adecuar sus disposiciones a un trato
respetuoso de la dignidad de sus trabajadores y sus derechos fundamentales. También se
le aplicó una multa a la empresa (2º J. L. T. de Santiago, Rit: 33-2009 de 28.12.2009 y 2º J.
L. T. de Santiago, Rit: 24-2009 de 17.12.2009). En ambos casos, los trabajadores
demandantes no pidieron en su demanda que se aplicaran estas acciones preventivas;
los jueces, de oficio, consideraron necesarias tales medidas.
En otro caso de acoso sentenciado por un juez, el jefe que agredía a sus trabajadores
mediante insultos y groserías, ya no podría volver a ser jefe del trabajador que denunció
judicialmente dichas agresiones. Además, la empresa debía incluir en su reglamento
interno la prohibición expresa a los jefes y supervisores de proferir malos tratos a sus
trabajadores (2º J. L. T. de Santiago, Rit: T-63-2009 de 12.02.2010). Como éste juicio no
incluía un caso de despido (el trabajador agredido seguía trabajando en la empresa), las
medidas preventivas habían sido solicitadas en la demanda.
En suma, el motivo que desencadena las acciones judiciales en materia aboral suele ser
el despido; antes que ello ocurra el trabajador suele soportar irregularidades, presiones o
abusos con tal de mantenerse empleado. Es con el despido cuando el trabajador recurre
a la acción judicial para alegar los abusos de que fue objeto. Ante esta realidad, es
fundamental el rol de los jueces en obligar a las empresas condenadas a comprometerse
activa y eficazmente en la prevención de abusos futuros, lo que pueden hacer aun
cuando los demandantes no lo soliciten expresamente.
38
III.-
CONCLUSIONES
1) La competencia del juicio de tutela de derechos fundamentales en el trabajo ha
aumentado las posibilidades para sancionar y corregir los abusos que ocurran en el
trabajo, aun cuando no se trate propiamente de actos que sean reiterados y sucesivos.
Esto amplia considerablemente la eficacia de los derechos de quienes hayan sido
víctimas de abusos en sus lugares de trabajo: aun cuando se trate de casos que no hayan
implicado persecución reiterada contra ellos, si los hechos denunciados son graves y
efectivamente supusieron una ataque a la honra, intimidad o dignidad del trabajador,
puede ser sancionado como vulneración de tales derechos fundamentales.
2) Hasta ahora, las denuncias de acoso laboral y abusos que se han revisado en juicios de
tutela de derechos fundamentales en el trabajo, no han aprovechado en propiedad la
prueba indiciaria. Ello debido a que la prueba que se rinde se concentra en acreditar la
veracidad de las acusaciones, es decir, si los hechos que constituyen abuso u
hostigamiento efectivamente fueron ciertos. No se ha discutido si la empresa denunciada
justifica mediadas o decisiones adoptadas por ella sino que niega que los abusos tuvieron
lugar.
Hasta ahora no ha habido pronunciamientos judiciales en torno a si una empresa
acusada de permitir acoso laboral, se mostró pasiva o indiferente y no hizo nada para
impedirlo; sólo detectamos fallos en que se discernía si tales abusos ocurrieron. Sin
embargo, en algunos juicios sí se consideró si la empresa denunciada, una vez que fue
informada por parte de los afectados de la existencia de abusos, hizo algo efectivo para
impedirlo o prevenirlo. Pero en ninguno de esos casos la pasividad de la empresa
denunciada fu tomada en cuenta a la hora de establecer responsabilidades legales por
los acosos o abusos cometidos.
39
Por otra parte, en algunos casos especialmente dramáticos, en que trabajadores fueron
sometidos a interrogatorios irregulares que pretendían ejercer sobre ellos presiones
ilegítimas para que se declararan culpables de supuestos robos que habían perjudicado a
la empresa, encontramos diversidad de criterios judiciales a la hora de evaluar la prueba
rendida por las partes, lo que probablemente explicó la sentencias tan diferentes que se
dictaron en casos tan similares y que afectaban a la misma empresa. Estos casos
revelaron que existen diferentes puntos de vista judiciales para precisar el ámbito de
actuaciones legítimas que puede realizar una empresa respecto de sus trabajadores:
algunos jueces son más sensibles a cualquier expansión del poder empresarial sobre sus
trabajadores, al punto que se muestran en extremo exigentes con las empresas para que
sus decisiones sean compatibles con los derechos fundamentales de sus trabajadores;
otros jueces, en cambio, se muestran comprensivos con cierta discrecionalidad
empresarial y exigen que en el juicio respectivo se demuestre que las decisiones de las
empresas fueron excesivas.
3) Los informes de fiscalización de la Inspección del Trabajo, en general han informado
de forma adecuada a los jueces casos de abuso o de acoso labora. De hecho, la mayoría
de las veces que tales informes fueron presentados en juicios de tutela que estudiamos,
los hechos fueron corroborados con la prueba que se rindió en esos juicios, por lo que el
contenido del informe de fiscalización sirvió de apoyo y complemento a la prueba
rendida en el juicio.
4) Detectamos algunos juicios de tutela en que víctimas de abusos laborales pidieron y
consiguieron que se les compensaran el daño económico y moral que habían sufrido.
Para que lograran una sentencia favorable, fue fundamental probar en el respectivo
juicio que la empresa fue informada de los hechos implicados y de sus consecuencias y
que pese a ello permaneció pasiva, sin impedir las consecuencias negativas sobre sus
empleados ni tratar de aminorarlas. Esto revela la importancia de que los hechos que
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constituyan abuso o acoso laboral sean denunciados ante los responsables de la
administración de las empresas, aún cuando las víctimas no tengan esperanzas de
obtener con ello una corrección y/o reparación.
5) Los jueces que han resulto la existencia de acoso laboral en juicios de tutela, no han
mostrado una inclinación a incluir en sus sentencias la obligación de las empresas a
realizar actos concretos para prevenir abusos en el futuro, pese a que por ley sí pueden
hacerlo. Como la mayoría de los trabajadores que demandaron fueron despedidos,
tampoco ellos tenían interés directo en solicitar en su demanda que los jueces pidieran a
las empresas actos preventivos efectivos. Aún no se ha utilizado en propiedad la
posibilidad que tienen los jueces en el juicio tutela de derechos fundamentales en el
trabajo, de no sólo declarar en sus resoluciones que se cometieron abusos contra los
trabajadores, sino de ordenar además a las empresas que se abstengan en el futuro de
realizar tales abusos y de que realicen acciones concretas y específicas para prevenir que
ocurran.
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