01 PROYECTO TITULACION MUÑOZ MEJIA JUAN JOSE.pdf

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA
INCIDENCIA DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN
LOS NIVELES DE MOTIVACIÓN LABORAL EN CONDUCTORES
DE BUSES DEL SISTEMA METROVÍA
Reporte de investigación, que se presenta como requisito para optar
por el grado de:
PSICÓLOGO
AUTOR:
Juan José Muñoz Mejía
TUTORA:
MSc. Nadia Soria Miranda
Guayaquil, 2015
ii
CERTIFICADO DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutora de la Unidad de Titulación, de la Facultad de
Psicología, de la Universidad de Guayaquil.
CERTIFICO:
Que he analizado el reporte de investigación presentado por el estudiante
Juan José Muñoz Mejía, como requisito previo para optar por el grado de
Psicólogo, cuyo tema es:
“INCIDENCIA DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN
LOS NIVELES DE MOTIVACIÓN LABORAL EN CONDUCTORES DE
BUSES DEL SISTEMA METROVÍA”
Considero aprobada en su totalidad.
Tutora: ______________________
MSc. Nadia Soria Miranda
C.I. 092522007-1
Guayaquil, Abril del 2015
iii
AUTORÍA
Los pensamientos, ideas, opiniones, y la información obtenida a través de
este trabajo de investigación, son de exclusiva responsabilidad del (de
las) autor (as):
____________________
Juan José Muñoz Mejía
C.I. 0930199229
Guayaquil, Abril del 2015
iv
DEDICATORIA
“A los estudiantes y futuros colegas de Psicología
que como yo,
eligieron hacer de esta ciencia
un estilo de vida”
v
AGRADECIMIENTO
A Dios por todo,
A mi familia por su apoyo,
a mis maestros por sus conocimientos,
a mi trabajo por su acceso,
a mi tutor por su guía,
y a ti por tu interés en este documento.
vi
ÍNDICE
CARÁTULA
CERTIFICADO DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR
AUTORÍA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE
RESUMEN
INTRODUCCIÓN…………………………….……………………...……..
10
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO
12
Antecedentes.………………………………………………..…….
12
1.1.1. Antecedentes de la organización………….……………………..
13
1.1.1.1.
Identidad………………………………………………………...
15
1.1.1.2.
Estructura y funcionalidad…………………………………….
15
1.1.1.3.
Misión, visión y valores………………………………………..
17
1.2. Fundamentación teórica…………………….…………………....…
18
1.2.1. Caracterización de los Conductores de buses.……………..…..
18
1.2.1.1. Caracterización del Trabajo…………………..…………………
18
1.2.1.2. Comportamiento del Conductor………………..……………….
20
1.1.
1.2.1.3. Riesgos a la salud física en Conductores de
buses…………………………………………………..……………..……..
21
1.2.1.4. Afectación psicológica en Conductores de
buses……………………………………….…………………..……….…..
22
1.2.2. Factores de Riesgo Psicosocial………………………...…….…..
24
1.2.2.1. Definición de Factores de Riesgo Psicosocial…………….….
24
1.2.2.2. Diferencia entre Factores Psicosociales y Riesgos
Psicosociales…………………………………………………...……….….
25
1.2.2.3. Clasificación de los Factores de Riesgo
Psicosocial……………………...……………………………………….….
27
vii
1.2.2.4. Dimensiones de Factores de Riesgo
Psicosocial……………………...…………………………………………..
28
1.2.2.5. Causas que originan Riesgos Psicosociales en el trabajo y
sus Consecuencias...……………………………………………….……..
31
1.2.3. Motivación Laboral……………………..………………….……….
38
1.2.3.1. La teoría de Maslow sobre la Jerarquías de las
Necesidades………..………………………………………………………
38
1.2.3.2. Teoría de las Necesidades Aprendidas de
McClelland………………………………….………………………………
1.2.3.3. Teoría Bifactorial de Herzberg…………...……………………..
42
44
CAPÍTULO II. METODOLOGÍA
46
2.1. Planteamiento y formulación del problema……........................…
46
2.2. Justificación……………………………………......………………….
47
2.3. Objetivos…………………………………………...……………...…..
48
2.4. Hipótesis………………………………………........................……..
48
2.5. Tipo de investigación y métodos……………………………...…....
48
2.6. Definición de las variables conceptuales y
operacionales……………………………………………………....………
49
2.7. Procedimiento y técnicas…………...…………………...…………..
51
2.8. Población y muestra……………………………………...…………..
52
CAPÍTULO III. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE
RESULTADOS
54
Análisis por objetivos………………………………………..…….
54
3.2. Análisis global de los resultados…………..……………..………..
59
3.2.1. Análisis Factores de Riesgo Psicosocial……………..………….
59
3.1.
3.2.2. Análisis Niveles de Motivación Laboral……………………...…..
3.2.3. Análisis Correlación de Variables…………………………...……
60
61
viii
CAPÍTULO IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
62
4.1 Conclusiones……………………………………………...……….…..
62
4.2 Recomendaciones……………………………………………….……
65
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………...………………..
67
ANEXOS……………………………………………………………………
71
Anexo 1. Tablas y figuras estadísticas……………………………..…...
72
Anexo 2. Formato de instrumentos de investigación……………….....
89
Anexo 3. Instrumentos aplicados………………………………...………
93
Anexo 4. Listado de asistencia a pruebas psicológicas a
conductores…………………………………………………………………
97
Anexo 5. Fotografías……………………………………...………….……
102
ix
INCIDENCIA DE LOS FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL EN LOS NIVELES DE MOTIVACIÓN
LABORAL EN CONDUCTORES DE BUSES DEL SISTEMA
METROVÍA
Autor: Juan José Muñoz Mejía
Tutor: MSc. Nadia Soria Miranda
RESUMEN
La presencia de factores de riesgo psicosocial en el área de trabajo
además de atentar a la salud integral, puede incidir en la motivación
laboral de los trabajadores y como resultado afectar tanto al
desempeño de funciones, rotación de puestos, ausentismo e
inclusive a la total desvinculación de su lugar de trabajo. El presente
estudio es un Proyecto de Titulación de Pregrado presentado como
requisito para la obtención del título de Psicólogo. Su objetivo está
orientado a determinar la incidencia de factores de riesgo
psicosocial en los niveles de motivación laboral en conductores
profesionales de buses alimentadores del Sistema Integrado de
Transporte Urbano Masivo METROVÍA de la ciudad de Guayaquil. Se
busca comprobar que tales factores de riesgo como condiciones del
puesto, nivel de supervisión, relaciones interpersonales y
condiciones del trabajo afectan o no en la motivación de los
conductores en el ejercicio diario de su profesión en las diferentes
rutas y recorridos de las unidades de buses que el sistema de
transporte ofrece a la comunidad. Su explicación teórica está
fundamentada en base a las propuestas de A. Maslow, D. McClelland
y F. Herzberg, de este último con su propuesta de factores higiénicos
y motivacionales se orientan los instrumentos de la presente
investigación. El estudio tiene un diseño no experimental, con
enfoque cuantitativo y de alcance descriptivo y correlacional.
Investigación aplicada a una muestra de ochenta conductores cuyos
resultados reflejan personal muy motivado hacia el trabajo de
acuerdo a factores de riesgo psicosocial adecuados a la
organización, y conductores pocos motivados ante riesgos
medianamente inadecuados, lo que se concluye la incidencia de los
factores de riesgo en la motivación laboral.
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL, MOTIVACIÓN LABORAL,
CONDUCTORES DE BUSES
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la seguridad y salud en el trabajo está encaminada a la
integridad y salud del trabajador, pero su alcance va más allá de prevenir el
accidente, la enfermedad o el agotamiento. Su acción tiende a tomar un sentido
más amplio, como factor de motivación y eficiencia de los trabajadores, sobre la
base de integrar sus principios y tareas a las distintas actividades y funciones
de la empresa a la que pertenece.
Denominamos riesgos psicosociales a aquellos factores de riesgo para la salud
que se originan en la organización del trabajo y que generan diversos tipos de
respuesta, entre ellos fisiológico, emocional, y conductual que son conocidas
tradicionalmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedades
en ciertas circunstancias y variables de acuerdo a su intensidad, frecuencia y
duración.
El estrés, el acoso y/o el malestar físico y psíquico que padecen muchos
trabajadores y trabajadoras, en ocasiones es resultado de una mala
organización del trabajo y no de un problema individual, de personalidad o que
responda a circunstancias personales o familiares.
Es por esto que el presente trabajo de investigación buscó determinar la
incidencia de los factores de riesgo psicosocial en los niveles de motivación
laboral de los conductores de buses al cual fue dirigido el estudio, en la que se
identificó aquellos factores de riesgo que atentan a su jornada laboral, los
niveles de motivación hacia el trabajo y finalmente llegar a determinar la
relación de tales factores de riesgo psicosocial en la motivación laboral de los
conductores de buses pertenecientes al Sistema de transporte Metrovía.
Para el desarrollo de esta investigación se tomó como principales exponentes a
autores como Abraham Maslow, con su Teoría de la Jerarquía de las
10
Necesidades, a Frederick Herzberg con el desarrollo de su Teoría Bifactorial y a
David McClelland con su Teoría de Necesidades Aprendidas. Todos ellos desde
sus aportaciones son quienes fundamentaron teóricamente el presente estudio,
los mismos que se desarrollaron en el Capítulo I de la presente investigación.
El Capítulo II, se define la metodología de la investigación, es decir, el problema
de estudio como tal, los objetivos, hipótesis, el tipo de investigación y métodos,
la operacionalización de las variables, los procedimientos y las técnicas,
población y muestra tomada para el estudio.
En el Capítulo III, sobre el análisis e interpretación de resultados, es donde se
mencionan los resultados obtenidos en base a la información proporcionada por
los actores de la problemática en estudio, tanto análisis estadísticos en
referencia a los factores de riesgo psicosocial, como análisis estadísticos sobre
los niveles de motivación hacia el trabajo y finalmente de la relación entre
ambas variables.
El Capítulo IV, contiene las conclusiones a las que se llegó luego del estudio de
la problemática y de acuerdo a sus variables de investigación, permitiendo con
ello señalar recomendaciones tanto para la organización que permitió el
estudio, como recomendaciones a nivel investigativo para futuros trabajos
relacionados al tema en cuestión.
Finalmente, se anexan las tablas y figuras estadísticas del presente estudio, un
formato de instrumento de investigación y uno de aplicación, y por último
fotografías que evidencian la aplicación de dichas pruebas a los actores del
presente estudio de investigación que se desarrolla a continuación.
11
CAPÍTULO I
1. MARCO TEÓRICO
1.1.
Antecedentes
De acuerdo a estudios realizados por autores españoles (Sáiz, Chirvert, Bañuls,
1997) de la Universidad de Valencia en España sobre Efectos psicológicos de
la exposición al tráfico en conductores profesionales y noveles, o de estudios
realizados en Colombia por autores como Moller (2006) sobre Transporte
urbano y desarrollo sostenible en América Latina. El ejemplo de Santiago de
Cali, Colombia, el estilo de vida laboral que afrontan conductores españoles y
de Latinoamérica no es ajena a la realidad que enfrentan los conductores
profesionales del servicio de transporte público en las diferentes ciudades del
Ecuador.
La población que utiliza transporte público en las ciudades requiere movilizarse
entre diferentes puntos con rapidez, seguridad, comodidad, que las caminatas
entre las paradas, sus puntos de origen y destino sean cortas, que las esperas
cortas, los
sistemas sean confiables y el costo sea el menor posible. Las
grandes ciudades requieren que sus moradores se movilicen provocando el
mínimo de congestión y contaminación y que su sistema de transporte posea
una adecuada cobertura espacial de acuerdo a los intereses correspondientes a
cada comunidad.
El sistema de transporte en el Ecuador, y específicamente en la ciudad de
Guayaquil, no se cumple con lo esperado por la comunidad, pues el servicio
público de transporte es vulnerable a la inseguridad, a la contaminación y
12
congestión, por lo que en respuesta ante esta situación la Muy Ilustre
Municipalidad de Guayaquil, a través de la Dirección Municipal de Transporte,
desarrolló el Plan de Racionalización del Transporte Público Masivo de la
Ciudad de Guayaquil, conocida como METROVÍA, cuya aplicación tiene como
objetivo que la ciudad posea un sistema de transporte rápido, seguro, cómodo,
confiable y autosustentable financieramente.
A pesar del desarrollo de un sistema integrado de transporte para los
ciudadanos de Guayaquil, los factores de riesgo psicosocial como estrés que
enfrentan los conductores de buses debido a las condiciones de trabajo,
condiciones climáticas, accidentes, delincuencia, etc., están presentes en el
ejercicio diario de la profesión, llegando a afectar en la motivación hacia el
trabajo y con ello al bajo rendimiento, ausentismo y renuncia al cargo. Es por
ello la importancia de este estudio para determinar la incidencia de tales
factores de riesgo en la motivación, logrando así conocer y entender mejor la
problemática.
1.1.1. Antecedentes de la Organización
La Fundación Municipal Transporte Masivo Urbano de Guayaquil, es una
entidad jurídica de derecho privado y sin fines de lucro que tiene como objetivo
impulsar permanentemente, así como administrar y regular en forma coordinada
el Sistema Integrado de Transporte Urbano Masivo de Guayaquil, conocido
como el Sistema METROVÍA, conformado por las diferentes rutas, terminales,
paradas, infraestructura y equipos incorporados al referido Sistema, esto
mediante Ordenanza Municipal en aplicación del artículo 234 de la Constitución
Política de la República. (Estatuto sustitutivo de la Fundación Municipal de
Transporte Masivo Urbano de Guayaquil, Cap. I-V, 2005).
Fue constituida con la denominación de “Fundación Transporte Masivo Urbano
de Guayaquil” mediante Acuerdo Ministerial No. 0220, de fecha 25 de marzo de
13
2004, emitida por el Ministro de Gobierno, Cultos, Policía y Municipalidades,
cambiando a su denominación actual, mediante el Acuerdo Ministerial No. 0093,
de fecha 17 de mayo de 2005, emitida por el mismo Ministerio.
El 30 de junio de 2010, mediante Decreto Ejecutivo No. 410 de la Función
Ejecutiva y publicado en el Registro Oficial No. 235 del 14 de julio de 2010, el
Señor Presidente de la República, Ec. Rafael Correa Delgado, dispone el
cambio de la denominación del Ministerio de Gobierno, Policía, Cultos y
Municipalidades, por la de Ministerio del Interior.
Mediante Oficio No. 2010-6515-SJ-JK, el Subsecretario Jurídico del Ministerio
del Interior, señor Ramiro Rivadeneira, hace conocer a la Fundación, que el
expediente de la Fundación Municipal Transporte Masivo Urbano de Guayaquil,
había sido remitido al Ministerio de Transporte y Obras Públicas, por ser a quien
le corresponde su evaluación y control.
La “Fundación Municipal Transporte Masivo Urbano de Guayaquil”, se crea
como organismo de derecho privado, con finalidad social, con domicilio en la
ciudad de Guayaquil, pudiendo establecer oficinas en otras ciudades del país o
del exterior, de acuerdo con las disposiciones del Título XXIX del Libro Primero
de Código Civil, de este Estatuto y de las disposiciones reglamentarias que se
expidan.
La Fundación METROVÍA que tiene lugar en la ciudad de Guayaquil, cuenta
con una entidad responsable de la planificación, operación y control del recaudo
y de la flota de transporte, conocida como el Consorcio TransVía. Así como
también de tres operadores de transporte para las diferentes troncales (líneas
de recorrido) de la ciudad de Guayaquil, estas son: El Consorcio Metro Quil,
Consorcio Metro Bastión y el Consorcio Metro Express, este último creado en el
año 2012.
14
1.1.1.1.
Identidad
Consorcio “METRO EXPRESS”, es una mediana empresa de carácter privada
que nace del Sistema Municipal de Transporte METROVÍA, que busca brindar
el servicio público de transporte masivo urbano de pasajeros de la ciudad de
Guayaquil, con alto nivel de eficiencia y calidad.
Inicia sus operaciones integrándose al Sistema METROVÍA en el terminal Río
Daule en las Paradas Maternidad Sotomayor y Plaza Victoria, las cuales
corresponden a las Troncales: 25 de Julio – Río Daule y Bastión Popular –
Centro, respectivamente; su contrato de concesión para operar la troncal es por
12 años.
Metro Express, es fundada tras ganar concurso de Fundación Metrovía en la
necesidad de implementar una entidad que conectara las rutas de las Troncales
I y II de la ciudad de Guayaquil, y luego de ser victoriosa por su plan de trabajo
e inversión a menor tiempo plazo que la Coop. Buen Vivir, el Consorcio brinda
sus servicios desde febrero de 2013 hasta la actualidad.
El Consorcio Metro Express cuenta como representante legal al señor
economista Nelson Marcelo Ramos Chávez y con un número total de 422
empleados, en donde su volumen de ventas mensuales es de 1.101.094,33
según último registro del mes de diciembre del año 2014.
1.1.1.2.
Estructura y Funcionalidad
El Consorcio Metro Express cuenta en la actualidad con un número de 422
empleados en su totalidad, con un Tipo de Contratación a Plazo Fijo distribuidos
en sus diferentes áreas/departamentos y género, los mismos que se clasifican
de la siguiente manera:
15
Tabla No. 1
Clasificación por área y género trabajadores Consorcio Metro Express
ÁREA/DEPARTAMENTO
NÚMERO
GÉNERO
TRADORES
M
/
F
GERENCIA GENERAL
01
01
00
ADMINISTRACIÓN
04
03
01
COMPRAS E INFRAESTRUCTURA
08
08
00
FINANCIERO / CONTABILIDAD
02
00
02
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
02
01
01
SERVICIOS Y MANTENIMIENTO
41
40
01
OPERACIONES
364
360
04
TOTAL
422
413
09
Fuente: Fundación Metrovía – Consorcio Metro Express
El Consorcio Metro Express, cumple hoy en día sus funciones a nivel local a
través de sus dos terminales en la ciudad de Guayaquil y es la población de
conductores de dicha organización la seleccionada para nuestro estudio de
investigación.
El Consorcio, mantiene su funcionamiento gracias al aporte económico de sus
diferentes cooperativas que la conforman desde su fundación, siendo estas las
siguientes:
-
Ecuador Latino – 30%
-
Hermano Miguel – 24%
-
Consorcio Metroquil – 21%
-
Gran Colombia – 16%
-
Guayaquil Ltda. – 4%
-
Conquistador – 2%
-
Unión 6 y 7 – 2%
-
10 de Mayo – 1%
-
Cristal Centro – 0%
16
Figura No. 1
Cooperativas que conforman Consorcio Metro Express
35%
30%
30%
25%
20%
24%
21%
16%
15%
10%
4%
5%
2%
2%
1%
0%
0%
Fuente: Fundación Metrovía – Consorcio Metro Express
1.1.1.3.
Misión, visión y valores
Misión
Brindar un servicio de transporte masivo urbano oportuno, confiable con alto
nivel de calidad, manejado con responsabilidad para satisfacción del usuario y
el mantenimiento del medio ambiente, con optimización del uso y el cuidado de
los recursos, principalmente del capital humano.
Visión
Ser la mejor opción para los usuarios del Sistema Metrovía en base al
mantenimiento de estándares internacionales que garanticen el retorno de la
inversión, conservando el compromiso con el desarrollo social de Guayaquil.
17
Valores
Entre los principales valores que se busca cumplir dentro de la organización
Metro Express, se destaca el compromiso hacia la comunidad, su sentido de
responsabilidad social, honestidad y proactividad en las actividades y funciones
que ejecutan para el servicio de transporte público a la ciudad de Guayaquil.
Consorcio Metro Express cumple y busca cumplir como organización y entidad
pública de las leyes y políticas institucionales que está regida a efectuar,
respondiendo a las demandas y necesidades del usuario a quien se ofrece el
servicio de transporte, pero en el cumplimiento de tales normas, no asegura a
sus trabajadores, como toda empresa, de estar exentos a factores de riesgo
laboral, lo que llegaría a atentar al comportamiento de sus conductores y con
ello a la motivación en su área de trabajo.
1.2.
Fundamentación Teórica
1.2.1. Caracterización de los conductores de buses
1.2.1.1.
Caracterización del trabajo
En la actualidad, el Consorcio Metro Express cuenta con un alto número de
conductores profesionales hombres y mujeres entre los 30 y 60 años de edad
distribuidos en las diferentes jornadas de trabajo, terminales de integración y
tipo de buses de acuerdo al servicio que ofrece el sistema Metrovía.
Los conductores que son contratados bajo este Sistema de Transporte Urbano
Masivo tienen como función la movilización de pasajeros en las diferentes
troncales (líneas de ruta) que ofrece la organización, demostrando siempre
eficiencia y calidad en el cumplimiento de sus funciones cumpliendo a cabalidad
con las ordenanzas y leyes de Tránsito emitidas por el Estado.
18
Los conductores de buses cumplen su jornada laboral de ocho horas diarias,
distribuidas en dos horarios: matutina (05:00 am – 14:00 pm) y vespertina
(14:00 pm – 11:00 pm), en la que se incluye una hora para descanso y
alimentación respectivamente.
El Sistema Metrovía, ofrece dos tipos de servicios de transporte, por lo que sus
unidades de buses se dividen en dos clases: Buses Articulados y Buses Tipo o
Alimentadores. Es por ello que la organización y ritmo de trabajo para cada
conductor dependerá del tipo de bus asignado para el cumplimiento de sus
servicios.
De acuerdo a las clases de buses mencionadas anteriormente, los Buses Tipo o
Alimentadores, cuentan a su vez con dos tipos de ruta: Abierta y Cerrada. Los
buses de ruta abierta, son aquellos que ofrecen sus servicios a sectores más
alejados de la periférica de la ciudad de Guayaquil, con la finalidad de facilitar el
servicio de transporte para los sectores más vulnerables o en su caso, por el
escaso servicio de unidades de transporte público para la gran demanda de
usuarios de los diferentes sectores de la ciudad. En cuanto a los buses tipo
(alimentadores) de ruta cerrada, son los que conectan los principales sectores
de la comunidad y tienen como fin de recorrido las terminales de transferencia.
Tanto los conductores de buses alimentadores de ruta abierta como cerrada,
cuentan con una diferente organización de trabajo que los buses articulados
(servicio de transporte parada a parada o recorrido expreso de una terminal de
transferencia a otra) ya que sus horarios son más rígidos y con menos
descanso debido a los diferentes recorridos que estas realizan por las zonas
más lejanas a la ciudad. Además de que los conductores de buses
alimentadores son más propensos a delincuencia, roces y accidentes según
último reporte del año 2014. Es por ello, que los conductores más vulnerables
en su mayoría de cansancio físico, mental y riesgos a la seguridad laboral son
quienes forman parte de este grupo de trabajadores.
19
1.2.1.2.
De
Comportamiento del conductor
acuerdo
a
Luis
Bañón
Blázquez
(2010),
en
su
estudio
sobre
“Comportamiento del Conductor”, señala importantes factores que inciden en la
forma en que los conductores de buses ejecutan su trabajo. Estos factores los
clasifica en internos y factores externos, de la que señala varios indicadores
importantes necesarios de destacar.
Dentro de los factores internos señala los psicológicos (motivación, experiencia,
personalidad y estado de ánimo), los factores físicos (vista, adaptación
lumínica, altura del ojo, y otros sentidos como la relación oído – olfato y
sensaciones térmicas), y factores psicosomáticos (cansancio, sexo, edad). Por
otra parte, dentro de los factores externos, Bañón (2010) destaca el tiempo (en
referencia a las condiciones climáticas), el uso del suelo (es decir, al tipo de
espacio que el conductor se esté enfrentando, vías, carreteras, calles, etc.), y el
tráfico (intensidad, composición, velocidad, etc.).
Tabla No. 2
Factores que afectan al Conductor
Motivación
Psicológicos
Experiencia
Personalidad
Estado de ánimo
Vista
Factores internos
Físicos
Adaptación lumínica
Altura del ojo
Otros sentidos
Cansancio
Psicosomáticos
Sexo
Edad
Tiempo (condiciones climáticas)
Factores Externos
Uso del suelo
Tráfico
Fuente: Luis Bañón Blázquez. Comportamiento del Conductor
20
De acuerdo al autor, (Bañón, 2010) estos factores son influyentes en el
comportamiento del conductor, en donde dependiendo de los factores externos
como condiciones ambientales, el tipo de espacio y recursos físicos con los que
cuenta el sujeto, estos pueden llegar a influir su clase de manejo, en donde
sumando factores internos como personalidad, estado de humor, y niveles de
motivación laboral, los resultados serán reflejados en un buen servicio de
transporte, caso contrario, un bajo rendimiento a nivel laboral.
1.2.1.3.
Riesgos a la salud física en conductores de buses
Algunos de los principales problemas de salud físicos asociados al puesto de
trabajo en conductores de Metrovía, así como de demás cooperativas de
transporte encontramos principalmente y en mayor índice las afecciones a la
columna provocadas por la cantidad excesiva o mal organizada de horas de
trabajo en los que conductores pasan sentados al volante y expuestos a poca
movilidad.
Otras afecciones más comunes en los conductores de Metrovía, se presencian
los dolores de cuello y hombros, la presencia de calambres, fatiga muscular y/o
motora por movimientos repetitivos, lesiones por esfuerzo, entre otros;
dolencias visuales, en especial para los trabajadores de la jornada nocturna;
problemas a nivel gástrico por malos hábitos alimenticios debido a que muchas
ocasiones los horarios de descanso y de alimentación son interrumpidos o de
corta duración.
Existen también daños de otro tipo, como alteraciones cardiovasculares como
hipertensión, infartos, aunque estos menos frecuentes; alteraciones digestivas
como
úlceras,
alteraciones
gastrointestinales,
etc.;
enfermedades
dermatológicas en ocasiones debido a la exposición continua al sol, en especial
en conductores de rutas alimentadoras abiertas, donde cuentan con menor
ventilación, y protección a los efectos provocados por el ambiente.
21
1.2.1.4.
Afectación psicológica en conductores de buses
De acuerdo a la Declaración de Seúl sobre Seguridad y Salud en el Trabajo
(International Labour Organization, 2008) compromete a los países signatarios
a tomar el liderazgo de la promoción de una cultura nacional de prevención de
la salud, y situar la seguridad y la salud en las agendas de cada uno de los
países. Por su parte, la European Agency for Safety and Health Work (2011)
constata que algunos de los factores que contribuyen al estrés (principal efecto
psicológico) son: el trabajo en solitario, la falta de participación, las horas de
trabajo irregulares, la violencia, la agresión y la presión. En este sentido, los
trabajadores del sector del transporte terrestre están más afectados por el
estrés laboral que otros trabajadores: un 33.3% en comparación con 23.7%.
(Boada Grau, J.; Prizmic Kuzmica, A. J.; González Recio, S.; Vigil Colet, A.
2013).
Los conductores de buses tanto del Consorcio Metro Express, como de las
otras entidades pertenecientes a Metrovía, están expuestos al desarrollo de la
fatiga, entendida como síntoma de cansancio a niveles extremos, jugando un
papel importante en la seguridad de los choferes. Esto afecta a la salud del
conductor, su alerta biológica, especialmente porque la ejecución de su labor
requiere mayor atención y coordinación para la evitación de accidentes.
Según la psicóloga chilena Gabriela Morales V. (2013) en su estudio de
“Condiciones de trabajo de los conductores de buses interurbanos” indica que:
La fatiga incluye fenómenos psicológicos, fisiológicos y patológicos
derivados de la actividad humana del trabajo, surgiendo como una
reacción normal frente a la excesiva actividad física, sensorial y psíquica,
sin los descansos necesarios para evitar que el fenómeno aparezca y se
agudice. (Morales, 2013, p. 64)
22
La situación en la que pueda llegar a estar inmerso el conductor de bus
alimentador, tanto de tipo de ruta abierta como cerrada es compleja, tanto por la
cantidad de trabajo y por las responsabilidades asignadas que provocan efectos
en su seguridad y salud, manifestados en grados elevados de fatiga y de
tensión psicológica.
En España, para el período 2007-2012, la Comisión Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo (2007) indica que el sector del transporte es uno de los que
presenta índices más elevados de prevalencia de los riesgos psicosociales
como el estrés laboral. En el marco de los conductores de autobuses las
exigencias máximas son el estrés, la vigilancia y los turnos de trabajo (Peter,
Geibler, Siegrist, 1998).
Por otra parte, en un estudio realizado sobre “Efectos psicológicos de la
exposición al tráfico en conductores profesionales y noveles”, autores como
Soler, Montoro y Tortosa (1987) señalan que:
El estilo de vida diario que afrontan las personas de nuestra competitiva
sociedad no es ajeno tampoco al ambiente del tráfico rodado. Los
conductores no circulan nunca en óptimas condiciones psicofísicas, sino
que más bien se encuentran influidos por una miscelánea de factores
como la fatiga, el sueño, consumo de fármacos, alcohol y drogas, la
ansiedad, el estrés, etc. (Soler, Montono, Tortosa, 1987, p. 58).
A nivel nacional, la realidad no es muy ajena a tales índices demostrados en
estudios anteriores, pero a estas exigencias de estrés, vigilancia y turnos de
trabajo o factores como sueño o consumo de sustancias, sumamos
indiscutiblemente las condiciones físicas del puesto de trabajo, así como
también las exposiciones ambientales expuestas en la ciudad de Guayaquil,
donde el factor “clima” afecta no solo a conductores de buses del Sistema
Metrovía, sino también de las demás cooperativas de la ciudad, y las
23
consecuencias, más allá de físicas, generan también efectos emocionales como
fatiga y estados variables de humor en los trabajadores, lo que incide
visiblemente en su desempeño laboral como la atención y trato humano no
adecuado a los usuarios del sistema de transporte público.
1.2.2. Factores de riesgo psicosocial
1.2.2.1.
Definición de factores de riesgo psicosocial
De acuerdo a la Organización Internacional de Trabajo denominamos riesgos
psicosociales a "aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la
organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológicas,
emocionales, cognitivas y conductuales”. (OIT, 1986, p. 2).
Cuando nos referimos a respuestas de orden fisiológico podemos referirnos a
reacciones neuro-endócrinas, las de tipo emocional tales como sentimientos de
ansiedad, depresión, alienación, pérdida de la propia identidad, apatía, etc. en
las respuestas de tipo cognitivo podríamos hacer referencia a la restricción de la
percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de
decisiones, etc. y las de tipo conductual como en el caso de abuso de alcohol,
tabaco, drogas, violencia, entre otras. Todas estas “respuestas” son conocidas
popularmente como “estrés” y pueden ser precursoras de enfermedad en
ciertas circunstancias, las mismas que son variables de acuerdo a su
intensidad, frecuencia y duración.
El estrés, el acoso y el malestar físico y psíquico que sufren o puedan llegar a
surgir en muchos de los conductores de buses son resultado de una mala
organización del trabajo y no de un problema individual, de personalidad o que
responda a circunstancias personales o familiares, afectando paulatinamente en
su jornada diaria de trabajo.
24
1.2.2.2.
Diferencia
entre
factores
psicosociales
y
riesgos
psicosociales.
Según la Organización Internacional de Trabajo (1986) indica que:
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre
el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera
del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede
influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.
(OIT, 1986, p. 3).
Los
factores
psicosociales
laborales
son
condiciones organizacionales
generales, que como tales pueden llegar a ser tanto positivas como negativas.
Su número es muy amplio y su clasificación y organización dependerá del
enfoque que se elija para su estudio.
Cuando tales condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de
las competencias personales laborales y los niveles altos de satisfacción
laboral, de productividad empresarial y de estados de motivación en los que los
trabajadores alcanzan mayor experiencia y competencia profesional. Las
formas acertadas de cultura empresarial, de clima laboral, liderazgo,
condiciones psicosociales generales, afectan a la salud positivamente
generando desarrollo individual, bienestar personal y organizacional.
La definición concedida por la OIT (Organización Internacional de Trabajo)
muestra al trabajador real y concreto y a sus necesidades de hecho. Se insiste
en que las consecuencias del descuido de tales factores afectan tanto sobre la
salud de los trabajadores como de la empresa a la que se pertenece.
25
Tabla No 3.
Clasificación de Factores Psicosociales.
CARACTERISTICAS DEL PUESTO
CARACTERISTICAS INDIVIDUALES
Autonomía y control
Personalidad
Ritmo de trabajo
Edad
Monotonía y repetitividad
Motivación
Contenido de la tarea
Formación
Aptitudes
Actitudes
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
FACTORES EXTRALABORABLES
Comunicación
Entorno socioeconómico
Estilos de mando
Vida personal y familiar
Participación en la toma de decisiones
Ocio y tiempo libre
Asignación de tareas
Jornada de trabajo y descanso
Fuente: CoPsoQ-Istas21 Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
Cuando tales condiciones son consideradas inadecuadas provocan lo que
conocemos como “riesgos psicosociales” los mismos que actúan de manera
negativa en el individuo como trabajador y a la vez en su interacción con el
grupo y la organización a la que está vinculado.
26
Tabla No. 4
Clasificación de Factores Psicosociales
FACTORES PSICOSOCIALES
CONDICIONES DE EMPLEO
Tipo de contrato
Salario
Diseño de carreras
DISEÑO DEL PUESTO
Rotación de puestos
Trabajo grupal
Uso de habilidades personales
CALIDAD EN EL TRABAJO
Demandas laborales
Autonomía y capacidad de control
Seguridad física en el trabajo
Apoyo social
Horas de trabajo
Fuente: Guía de Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, Cap.1, Málaga 2013
1.2.2.3.
Clasificación de los factores de riesgo psicosocial
De acuerdo al Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.
Málaga,
España
(2013),
señala
que
“los
riesgos
psicosociales
son
características de las condiciones de trabajo y, concretamente, de la
organización del trabajo nocivas para la salud”. (p. 14)
El estrés, la ansiedad, la depresión, trastornos psicosomáticos, trastornos
cardiovasculares, la úlcera de estómago, trastornos de carácter inmunitario,
alérgicos o las contracturas y el dolor de espalda, pueden ser debidos a la
exposición a riesgos psicosociales de los individuos en el trabajo.
27
Tabla No. 5
Clasificación de Factores de Riesgo Psicosocial
Estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de
ESTRÉS
respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos.
VIOLENCIA:
Acoso psicológico de compañeros, jefes (bossing) donde se
genera hostigamiento, miedo, desprecio o desánimo con el fin
-
-
ACOSO LABORAL
de que la otra parte abandone el puesto o la plaza de trabajo.
(MOBBING)
Puede llegar a durar hasta años y a la violencia física.
ACOSO SEXUAL
Chantaje sexual, consiste en solicitar favores sexuales a
cambio de algún tipo de beneficio laboral o para evitar
consecuencias graves como despidos.
INSEGURIDAD
Preocupación general acerca de la existencia del trabajo en el
CONTRACTUAL
futuro, o la posición dentro de la organización. Depende el
miedo por las condiciones del trabajador (sexo, edad,
formación).
BURNOUT O DESGASTE
Consiste en el resultado de un proceso de estrés crónico
PROFESIONAL
laboral y organizacional que termina en un estado de
agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para las tareas
laborales.
OTROS
-
Conflicto familia-trabajo
-
Trabajo emocional
Fuente: Guía de Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, Cap.1, Málaga 2013
1.2.2.4.
Dimensiones de factores de riesgo psicosocial
Los riesgos psicosociales son características nocivas de la organización del
trabajo que podemos identificarlas también a través de seis dimensiones: el
exceso de exigencias psicológicas, la falta de influencia y de desarrollo, la
Inseguridad sobre el futuro, la falta de apoyo y de calidad de liderazgo, la doble
presencia y estima. (CoPsoQ-Istas21, Manual para la evaluación de riesgos
psicosociales en el trabajo).
1.- Exceso de exigencias psicológicas: cuando hay que trabajar rápido o de
ritmo irregular. El trabajo requiere esconder los sentimientos, evitar la opinión,
28
tomar decisiones difíciles y de forma rápida. Conductores de buses son
trabajadores propensos a este tipo de exigencias, en la que su ritmo de trabajo
es continuo, fijo, y de gran carga laboral diaria.
2.- Falta de influencia y de desarrollo: cuando no existe margen de
autonomía en la forma de realizar las tareas. El trabajo no da posibilidades para
aplicar las habilidades y conocimientos o carece de sentido para el trabajador,
inadaptación del horario de trabajo a las necesidades familiares e incapacidad
de decidir cuándo se hace un descanso.
3.- Inseguridad sobre el futuro: Se refiere a la preocupación por los cambios
de condiciones de trabajo no deseados a la pérdida del empleo. Este tipo de
dimensión de riesgo es considerado con más frecuencia en empleados que han
prestado mayor años de servicios a la empresa, número elevado de edad
cronológica y de quienes ejercen funciones fijas y no se adaptan al cambio.
4.- Falta de apoyo y de calidad de liderazgo: cuando hay que trabajar
aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras en la
realización del trabajo, con las tareas mal definidas o sin la información
adecuada y a tiempo.
5.- Doble presencia: el trabajo doméstico y familiar supone exigencias
cotidianas que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo
remunerado. La organización del trabajo en la empresa (horarios, turnos,
distancia, convocadas los fines de semana), puede impedir la compatibilización
de ambos trabajos, a pesar de disponer de herramientas y normativa para la
conciliación de la vida laboral y familiar. Las mujeres siguen realizando y
responsabilizándose del trabajo doméstico y familiar, por lo que la doble
presencia es más prevalente entre el colectivo de mujeres, no con ello
excluyendo a hombres de este riesgo.
29
6.- Escasas compensaciones - Estima: cuando se falta al respeto, se provoca
la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra
voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy
bajo, o existe insatisfacción por horas de trabajo, falta de motivación,
desempeño laboral y remuneración.
Tabla No. 6
Dimensiones de Riesgo Psicosocial.
INDICADORES
DIMENSIONES
Exceso de

Tienes que trabajar muy rápido
exigencias

Se te acumulan las tareas
psicológicas

Te cuesta olvidar los problemas del trabajo

Tu trabajo te desgasta emocionalmente

Tu trabajo requiere que escondas tus emociones
Falta de

Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tareas
influencia y de

Puedes decidir cuándo tomar un descanso
desarrollo

Si tiene un asunto personal o familiar puedes abandonar por un
tiempo tu puesto de trabajo

Hablas con entusiasmo sobre tu trabajo
Inseguridad

Estas preocupado por lo difícil de conseguir otro trabajo
sobre el futuro

Por si te cambian de tareas, o de horario

Por si te varían el salario
Falta de apoyo y

Recibes ayuda y apoyo de tus compañeros
de calidad de

Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compañeros
liderazgo

En tu trabajo sientes que formas parte de un grupo

Tus jefes se comunican bien con los empleados

Cuando estás en el trabajo piensas en las tareas domésticas y
Doble
presencia
familiares

Hay momentos que necesites estar en casa y en tu trabajo a la vez
Escasas

Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
compensaciones

En situaciones difíciles recibo el apoyo necesario
- Estima

En mi trabajo me tratan injustamente

El reconocimiento que recibo en el trabajo me parece adecuado
Fuente: CoPsoQ-Istas21 Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
30
1.2.2.5.
Causas que originan riesgos psicosociales en el trabajo y sus
consecuencias
Las causas que originan los factores de riesgo psicosocial en el área de
trabajo pueden ser medidos de acuerdo a percepciones, experiencias y
personalidad del trabajador, llevándolos a consecuencias tanto a nivel laboral
como personal. Entre ellas las más importantes son:
a. Condiciones ambientales del trabajo
En cuanto a las condiciones de trabajo tenemos a los factores como las
condiciones ambientales que son esencialmente los agentes físicos, químicos,
biológicos y los agentes que rodean al trabajador en su lugar de trabajo, y que
pueden generar insatisfacción laboral y originar cualquier tipo de afecciones en
la salud de los individuos.
Los conductores de buses, a diario se encuentran expuestos a condiciones
ambientales que atentan a su rendimiento y motivación a su trabajo, debido a
agentes físicos como la iluminación, higiene y salubridad, el ruido ambiental de
las unidades de buses, terminales y ciudad en general que puede incrementar
el número de accidentalidad, impedir o dificultar la comunicación e incidir
negativamente en el nivel de satisfacción y productividad. Estos factores
además, interfieren en la actividad mental provocando fatiga, irritabilidad,
dificultad de concentración y baja tolerancia a la frustración.
Otro factor físico que puede atentar contra la salud y bienestar psicológico de
los conductores de buses, es la temperatura en el lugar de trabajo. Se debe
adecuar a la actividad laboral de las personas, ya que influye en el bienestar y
satisfacción de los trabajadores. El exceso de calor puede producir
somnolencia, las bajas temperaturas disminuyen, lo que conlleva a la
31
disminución de la calidad del trabajo y a aumentar la probabilidad de incidentes
o accidentes en la ejecución diaria del trabajo.
b. Condiciones del puesto
Según las Normativas de Seguridad y Salud en el Trabajo propuestas por el
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) en convenio con la
Organización Internacional de Trabajo (OIT), en su Capítulo IV sobre Derechos
y Obligaciones de los Trabajadores, señala en su artículo 18 que “todos los
trabajadores tienen derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales,
que garanticen su salud, seguridad y bienestar. (2014, p. 32)
Con el adecuado diseño del puesto de trabajo se puede llegar a conseguir la
adaptación ergonómica del trabajador, ya que una correcta ubicación de los
recursos de trabajo, se evita el estrés y fatiga. Es por ello, que se tiene que
valorar en cada puesto de trabajo, tanto las características físicas del
trabajador como la posición y ubicación del empleado durante el trabajo, su
mobiliario (unidades de buses), espacio de trabajo (terminales, estaciones y/o
paradas de buses), entre otros aspectos que permitan la comodidad en la
realización óptima de las tareas.
Sumado a esto, el conductor de buses, como cualquier trabajador, es afectado
cuando las tareas que son de su responsabilidad son desconocidas, la
distribución es irregular y permite que se acumule su trabajo, afectando su ritmo
y organización, generando con ello fatiga laboral.
32
c. Relacionados con las condiciones de la organización
Entre las condiciones relacionadas con la organización que pueden conllevar a
problemáticas psicosociales en el trabajo, se encuentran las pausas y
descansos, horarios, turnos, monotonía, autonomía, tipo de rol, nivel de
supervisión, relaciones interpersonales, son factores que pueden atentar con el
bienestar psicológico de los conductores de buses.
-
Pausas y descansos
La desorganización, falta de planificación y distribución del tiempo de trabajo y
del incumplimiento de los periodos de pausas y horas de descanso como para
la alimentación de los conductores, pueden incidir significativamente en su
desempeño laboral. La presencia de pausas y descansos durante la jornada de
trabajo permite que el trabajador evite la fatiga producida por su trabajo, que por
lo general es de carácter monótono, de esfuerzos físicos, condiciones
ambientales desfavorables como altas temperaturas o por el elevado nivel de
ruido presente en el espacio de transporte público de pasajeros.
-
Horario de trabajo
Según el Reglamento Interno de Trabajo del Consorcio Metro Express, en su
Capítulo IV sobre Jornadas y Horarios Laborales, señala en su artículo 11 que:
Es obligación del Trabajador su diaria y puntual asistencia a la empresa, y
acudir al lugar de trabajo a la hora en que se inicie su jornada de trabajo.
La empresa establecerá los métodos que mejor estime conveniente para
el control de asistencia y puntualidad de sus trabajadores. (2014, p.11).
De acuerdo a las leyes y los reglamentos de las instituciones públicas y
privadas, está preestablecido un horario de trabajo, aunque también se puede
33
llegar a acuerdos de jornadas de trabajo llegando a ser flexibles de acuerdo a
las necesidades organizacionales o del trabajador.
-
Trabajo a turnos y horario nocturno
El trabajo a turnos exige muchas veces mantener al conductor de buses activo
en momentos en que necesita descanso. Además, con ello lo alejan de su vida
familiar y social. Esto provoca muchas veces desajuste entre el horario de
trabajo, con el horario personal (familia, estudios, y días libres de descanso).
El trabajo en horario nocturno constituye una circunstancia que incide
negativamente en la calidad de vida del trabajador, en la de su familia y en su
salud. Los conductores de horario vespertino-nocturno a pesar de contar con
menos presión de trabajo, debido a la poca influencia de pasajeros en horario
nocturno, menor congestionamiento vehicular, etc. no dejan de ser un horario
en que sus motivaciones e intereses personales están inclinados hacia su vida
personal.
-
Monotonía
De acuerdo al autor René Yagual Parrales (2001), en su obra “Relaciones
Humanas en el Trabajo”, manifiesta que:
(…) el trabajo monótono y repetitivo efectuado en un ambiente poco
estimulante genera insatisfacción laboral y problemas de salud, por lo
que para que un trabajo sea adecuado debe reducirse el volumen de
las tareas rutinarias ya que el trabajo debe ser variado y tener una cierta
multiplicidad de tareas y de atribuciones; además esto favorece organizar
mejor la carga de trabajo. (Parrales, 2001, p. 63).
34
Todo
trabajo
contiene
elementos
que
pueden
hacerlo
interesante
y
enriquecedor para el trabajador o por el contrario desagradable, molesto y
aburrido en que las tareas son monótonas o repetitivas, como el caso de los
conductores de buses del Sistema Metrovía, en las que sus funciones son
monótonas, y regidos por un horario establecido para su cumplimiento, así que
el trabajador no tiene ningún tipo de iniciativa propia y es disminuida su libertad
profesional.
-
Autonomía
El grado en que el trabajador puede planificar su trabajo y determinar los
procedimientos para desarrollarlo es lo que denominamos como autonomía. Es
decir, el poder de decisión sobre el método de trabajo,
el
ritmo,
las
secuencias de las operaciones y el control de los resultados, donde el
trabajador pone la iniciativa para organizar su trabajo, determinando el
orden y la forma de realizar sus tareas.
-
El Rol: desempeño, sobrecarga, ambigüedad y conflicto.
El rol puede ser definido como “el conjunto de expectativas y demandas sobre
las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada
acción”. (Yagual Parrales, 1996). De tal manera que el rol de cada trabajador
es el patrón de comportamiento que se espera de quién desempeña el puesto
de trabajo con independencia de la persona que sea. Pero cuando se da la
acumulación de deberes y demandas por el desempeño de uno o varios roles,
es lo que se denomina como sobrecarga de rol, donde los trabajadores, en este
caso, los conductores de buses, tienen dificultad para poder llevar
adecuadamente su vida laboral y familiar.
Existe ambigüedad de rol cuando no están claramente definidas las tareas o
hay falta de definición por información incompleta, poco concisa o variable
35
sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la comunicación y las
relaciones, la autoridad y los procedimientos.
Por último, hablamos de conflicto de rol cuando hay demandas o exigencias en
el trabajo, que son entre sí incongruentes o incompatibles para realizar el
trabajo, por conflictos con el propio sistema de valores y creencias o por
conflictos entre los distintos roles. Y es así, que entre las consecuencias por
conflicto y ambigüedad del rol se destacan casos de depresión, ansiedad, baja
autoestima e insatisfacción laboral y para la organización, en este caso para el
Sistema de transporte Metrovía, la reducción del rendimiento, el absentismo
laboral, la excesiva rotación de puestos o renuncias voluntarias al puesto de
trabajo.
-
Supervisión
El tipo de supervisión influye en el ambiente de trabajo y en las relaciones tanto
entre trabajadores como con sus superiores, ya que las actitudes entre
compañeros, y las del jefe repercuten directa o indirectamente en los
trabajadores bajo su mando y en su ambiente laboral.
Los estilos de dirección o del ejercicio del mando, suelen darse de la
combinación de algunos de los cuatro principales patrones o modelos de
mando: el autoritario o autocrático, el paternalista, el pasivo y el democrático o
participativo. Es así que los trabajadores son afectados e influenciados por los
tipos de liderazgo que ejercen sus empleadores en la ejecución de sus
funciones.
36
-
Relaciones interpersonales
El doctor español en psicología Jorge Barraca (2010), en su publicación para la
revista científica “Psicología Aplicada” señala que:
Las malas relaciones entre los miembros del equipo de trabajo, la falta de
cohesión del grupo, las presiones; así como la reducción de los contactos
sociales, la dificultad para expresar las emociones y opiniones y el
aislamiento en el puesto de trabajo, pueden producir elevados niveles de
tensión entre los miembros de un equipo u organización. Por el contrario,
las buenas relaciones interpersonales,
las
posibilidades
de
comunicarse y el apoyo social en el trabajo pueden incrementar el
bienestar psicológico en el trabajo. (Barraca, 2010, p. 2)
Los conductores en sus descansos y tiempos libres tienen, entre otras, la
necesidad de relacionarse socialmente, lo que es fuente de motivación del
comportamiento. Por ello, las relaciones interpersonales en el trabajo (con los
superiores, con los subordinados, con los compañeros y con los usuarios o
clientes) y grupales (equipos de trabajo, de departamento, de área, etc.),
g eneralmente son valoradas positivamente, pero también pueden llegar a
convertirse en un riesgo psicosocial.
Con las relaciones interpersonales, factor desencadenante de riesgos
psicosociales al ser inadecuadas, se busca además la participación de los
trabajadores en la toma de decisiones y en la organización del trabajo, pues la
falta de ella puede ser un causante de desmotivación laboral.
37
Tabla No. 7
Causas que originan riesgos psicosociales en el trabajo
-
Agentes físicos, químicos, biológicos
-
Adaptación ergonómica del trabajador
-
Distribución de tareas
3. Relacionados con las
-
Pausas y descansos
condiciones de la
-
Horario de trabajo
organización
-
Trabajo a turnos y horario nocturno
-
Monotonía
-
Autonomía
-
El rol: desempeño, sobrecarga, ambigüedad y
1. Condiciones ambientales del
trabajo
2. Condiciones del puesto
conflicto de rol.
-
Supervisión
-
Relaciones interpersonales
Fuente: CoPsoQ-Istas21 Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
1.2.3. Motivación laboral
1.2.3.1.
La teoría de Maslow sobre la Jerarquía de las Necesidades.
Abraham Maslow (1908-1970), quien es el máximo exponente de la psicología
humanista, nacido en Estados Unidos, estudió las necesidades propias de una
persona ordenándolos por niveles y jerarquías desde lo más básico hasta los
niveles más altos que son necesarios para la supervivencia de un hombre,
dándole así importancia biopsicosocial. Estas necesidades las agrupó en cinco
grupos mediante una pirámide en su obra “Motivation and Personality” (1954).
38
Según la autora Martha Alles (2009), Maslow, A. (1908 – 1970) elabora su más
famosa teoría sobre la Jerarquía de las Necesidades, conocida también como
“Pirámide de Maslow”, colocando en la base de la pirámide las necesidades
primarias, y luego en orden ascendente a lo largo de la misma, las
consideradas menos prioritarias para el individuo.
Según este orden de prioridades, propuesto por Maslow, un ser humano
necesita en una primera instancia satisfacer sus necesidades fisiológicas, como
la necesidad de alimento y o de una vivienda. Luego de ello necesidades de
seguridad. Posteriormente las relacionadas con lo emocional y lo afectivo, tales
como el sentido de pertenencia, de estima y en finalmente, de las necesidades
de autorrealización.
De acuerdo a los autores Kreitner, Robert y Kinicki, Angelo (1997) presentan un
esquema en relación con la Teoria de Maslow en donde evidencian y
desarrollan su teoría, en la que destacan las necesidades fisiológicas, de
seguridad, de pertenencia, estima y desarrollo. (ver gráfico no. 3)
Si relacionamos la jerarquía de necesidades elaborado por Maslow (1908-1970)
con temas orientados a la organización, podríamos decir que algunos de estos
conceptos pueden vincularse con los aspectos remunerativos, en este caso, las
necesidades de orden fisiológicas y las necesidades de seguridad en primer
orden, y las siguientes necesidades con otros aspectos que nacen de la
relación trabajador-empleador.
39
Figura No.2. Modelo de jerarquía de las necesidades de Maslow
Fuente: Martha Alles, “Comportamiento Organizacional” (2009).
Figura No. 3. La pirámide de Maslow
Fuente: Martha Alles, “Comportamiento Organizacional” (2009)
Adaptación: Kreitner y Kinicki
40
Cuando el trabajador satisface sus mínimas necesidades, requiere mucho más
de su trabajo. Una organización puede satisfacer básicamente, las dos primeras
necesidades de la pirámide a través de un salario que cubra las mínimas
necesidades de un empleado -en nuestro caso la de los conductores- y la de su
familia junto con proveer una adecuada cobertura médica y condiciones de
trabajo seguras. A partir de las necesidades superiores, en el tercer orden de la
pirámide, el sentido de pertenencia que se cuenta hacia la organización, al
grupo, sentirse aceptado, se logra a través de los subsistemas de Recursos
Humanos de la organización.
De igual manera, y con el mismo razonamiento se aplica a las siguientes
necesidades expuestas en la pirámide de Maslow, tales como de estima (el
sentirse estimado, respetado, de sentir el desafío de lograr sus objetivos) y por
último de desarrollo (autorrealización), que implica satisfacer las necesidades
que son propias de sí mismo, sentirse realizado y de tal modo lograr concretar
su propio potencial. Las siguientes necesidades sólo llegarán a ser satisfechas
si la organización, en nuestro caso, atiende de manera expresa los temas y
problemas relacionados con las personas que integran la organización.
Figura No. 4. La jerarquía de necesidades y los subsistemas de Recursos Humanos
Fuente: Martha Alles, “Comportamiento Organizacional” (2009).
41
Toda organización debe lograr satisfacer las necesidades de sus colaboradores
partiendo por las básicas, es decir las fisiológicas, y desde un nivel organizativo,
hablamos de remuneraciones y con ellas de incentivos para que estos logren el
incremento de su estima, sentido de pertenencia y logren la autorrealización,
que más allá de la propia persona, para las corporaciones resulta beneficioso
para el buen rendimiento de sus trabajadores y se vea reflejado al brindar sus
diferentes servicios.
1.2.3.2.
Teoría de las Necesidades Aprendidas de McClelland
David McClelland (1995) a través de su obra Human Motivation (1987) y de
estudios posteriores, se marcó un importante hito en el estudio de la conducta
humana. Tal autor –con su equipo de colaboradores- ofrece una forma diferente
de concebir a la motivación del ser humano a través de sus necesidades. No las
organiza tal como Maslow a través de un orden jerárquico, sino buscando una
explicación al éxito individual. McClelland defiende su teoría basada en las
necesidades de aprendizaje en la infancia y que están relacionadas a su
ambiente social y cultural. Las tres necesidades identificadas que el autor
propone son de logro, afiliación y de poder.
La primera necesidad de logro refleja el deseo del individuo por alcanzar sus
propios objetivos y demostrar su competencia y demás habilidades. Los que
tienen un grado importante de esta necesidad dirigen su propia energía a
terminar una tarea de manera eficiente.
La necesidad de pertenencia o de afiliación tiene gran similitud a la propuesta
por Maslow. Esta tipo necesidad es la que describe el deseo de afecto, amor e
interacción con la sociedad. Por último, la necesidad de poder refleja el deseo
de ejercer control en el trabajo personal o en el de los demás. Es la considerada
necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y obtener
reconocimiento por parte de ellas.
42
De acuerdo a Martha Alles (2009), autora del libro “Comportamiento
Organizacional”, McClelland y sus colaboradores sostienen que es posible
enseñarles a las personas a aumentar sus necesidades de logro, y en
consecuencia a mejorar su desempeño.
Una persona puede exhibir sus necesidades en forma abierta o
encubierta; un empleado que busque una posición de mayor autonomía,
por ejemplo, quizá se esfuerce más cuando la oportunidad se le brinde
con un puesto que le permita actuar con mayor autonomía. (Alles, 2009,
p. 283)
Un trabajador, puede sentirse motivado por las tres necesidades propuestas por
el autor David McClelland, ya sea en mayor o menor medida, sin embargo,
según el autor al realizar un determinado acto, este suele estar motivado en
general por una de ellas solamente.
Tabla No. 8
Teorías de Maslow y McClelland
MASLOW
MCCLELLAND
(Jerarquía de necesidades)
(Motivaciones Humanas)
Fisiológicas
-
Seguridad y Protección
-
Pertenencia y amor
Necesidad de Afiliación
Autoestima
Necesidad de Logro
Realización Personal
Necesidad de Poder
Fuente: Martha Alles, Comportamiento Organizacional (2009).
La
propuesta
de
McClelland
permite
que
la
administración
de
las
organizaciones trate de manera diferencial a sus empleados según la tendencia
de cada uno, de manera que el supervisor se comunicará con sus empleados
según la necesidad particular de cada persona.
43
1.2.3.3.
Teoría Bifactorial de Herzberg
Frederick Herzberg destaca por sus obras publicadas en 1968, y es
especialmente reconocido por su Teoría de la Motivación e Higiene, orientado al
mundo organizacional.
La teoría de Herzberg (1969), versa sobre la higiene y la motivación en el
trabajo. El autor señala que “la relación que una persona tiene con su trabajo es
básica y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o
fracaso”.
Herzberg (1969), propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida
como la “Teoría de los dos factores”, y según esta teoría, las personas pueden
llegar a estar influenciadas por dos factores: motivacionales y factores
higiénicos.
La satisfacción es principalmente el resultado de los factores de motivación.
Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción de los sujetos, en nuestro
caso de los conductores de buses, pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción. Factores intrínsecos, como los logros, reconocimiento y niveles
de responsabilidad, se relacionan con la satisfacción con el puesto de trabajo.
La insatisfacción, en cambio, es principalmente el resultado de los factores que
denominamos factores de higiene. Si estos faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a
largo plazo. La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto
de trabajo no necesariamente hace que el puesto llegue a ser satisfactorio.
Aunque algunas condiciones producían sentimientos favorables para el
trabajador, la carencia de ellas rara vez fue citada como una causa de malestar.
De la misma manera, la ausencia de algunas de las condiciones ocasionaba
desagrado en los empleados y la presencia de esas mismas condiciones no
44
necesariamente motivaba a los empleados en la misma proporción (Davis y
Newstrom, 1993).
Esta perspectiva indica “que lo contrario de la satisfacción no es la
insatisfacción. Evitar las características que sean insatisfactorias de un puesto
de trabajo no vuelve satisfactorio al puesto” (Davis y Newstrom, 1993, p.160).
Es así que Herzberg (2003) postula la presencia de un continuo doble, donde lo
opuesto de “satisfacción” es la “no satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción”
en tal caso, es la “no insatisfacción”.
Entonces, cuando estos factores son adecuados, la persona trabajadora no
estará insatisfecha; pero tampoco estará satisfecha. Para motivar a las
personas en sus puestos de trabajo, Herzberg (1969) sugirió la presencia de
motivadores como factores que aumentan la satisfacción con el puesto.
Tabla No. 9
Factores de Higiene y de Motivación
Factores de Higiene
Factores de Motivación

Sueldos y Beneficios

Políticas


Logros

Reconocimiento
organización

Independencia laboral
Relaciones con los compañeros de

Responsabilidad
trabajo

Promoción o progreso
de
la
empresa

Ambiente físico

Supervisión

Status

Seguridad laboral

Crecimiento, Madurez

Consolidación
y
su
Elaborado por: Juan José Muñoz
45
CAPÍTULO II
2. METODOLOGÍA
2.1.
Planteamiento y formulación del problema
2.1.1. Planteamiento
El Sistema Integrado de Transporte Urbano Masivo METROVIA de la ciudad de
Guayaquil, desde su fundación hasta la actualidad, ha registrado un número
considerable de ausentismo laboral, rotación, bajo rendimiento y/o renuncia al
puesto de trabajo de sus conductores de buses.
Tales situaciones son justificadas hasta la fecha debido a la afectación de la
jornada de trabajo en su salud física - mental en los conductores de buses y
esto debido a la demanda diaria que exige las funciones de su cargo,
llevándolos a laboral en muchas ocasiones en estados de malestar físico,
cansancio y de estrés.
La afectación de los diversos factores de riesgo psicosocial ha llegado a atentar
de una u otra manera en el ejercicio de la profesión de los conductores y es
necesario determinar si la presencia de estos factores ha llegado a influir en los
niveles de motivación de los mismos con la finalidad de conocer mejor la
problemática.
2.1.2. Formulación
¿Cómo inciden los factores de riesgo psicosocial en los niveles de motivación
laboral en conductores de buses del sistema Metrovía?
46
2.2.
Justificación
Los riesgos psicosociales son condiciones que se encuentran presentes en el
entorno laboral, directamente relacionados con la organización del trabajo, el
contenido y la realización de la tarea, que tienen capacidad de afectar tanto al
desarrollo del trabajo como a la salud del trabajador (física, psíquica o social).
El presente trabajo de investigación fue realizado bajo los fundamentos teóricos
de personajes clásicos y contemporáneos de la psicología que se han
interesado en explicar, identificar, clasificar y diseñar herramientas para evaluar
las motivaciones, principal objeto de estudio, con la finalidad de verificar dichas
aportaciones, permitiendo conocer y entender mejor la problemática desde una
perspectiva organizacional.
Con este estudio se busca identificar las razones por la que conductores de
buses del Sistema Metrovía no ejecutan muchas veces sus funciones con
eficiencia y calidad, padezcan el mayor tiempo de la jornada laboral con
agotamiento físico y mental, afectando con ello no solo su trabajo, sino el clima
laboral, relaciones interpersonales e incluso atentando contra el servicio de
transporte público que se ofrece a la comunidad.
Es por ello la importancia de realizar este trabajo de investigación, ya que
responde a una problemática que se vive a diario, tanto a nivel nacional como
internacional, en todas las ciudades y sectores en que se ofrece el servicio de
transporte público, en donde muchas ocasiones los protagonistas de este
estudio son excluidos o considerados ajenos al problema, en la que si no se
realizan estudios similares al tema, son mayormente vulnerables a padecer
riesgos psicosociales y desmotivación laboral expresados en el bajo
rendimiento, accidentes , ausencia y/o renuncias al cargo.
47
2.3.
Objetivos
Objetivo General
Determinar la incidencia de los factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses del Sistema Metrovía.
Objetivo(s) Específico(s)
Identificar los factores de riesgo psicosocial en conductores de buses del
Sistema Metrovía.
Reconocer los niveles de motivación laboral del personal de transporte público
del Sistema Metrovía.
Relacionar los factores de riesgo psicosocial en la motivación laboral de
conductores de buses del Sistema Metrovía.
2.4.
Hipótesis
Los factores de riesgo psicosocial inciden en los niveles de motivación laboral
de los conductores de buses del Sistema Metrovía.
2.5.
Tipo de investigación y métodos
El diseño de la investigación es no experimental, enfoque cuantitativo, de
alcance descriptivo y correlacional, ya que nuestro interés está en identificar los
factores de riesgo psicosocial, en reconocer los niveles de motivación hacia el
trabajo de los conductores, para finalmente lograr relacionar la incidencia
existente entre tales variables.
48
Su diseño no experimental será utilizado en este estudio ya que no se
intervendrá de ninguna forma y en ningún tiempo de su desarrollo, es decir, se
tomará datos tal y como se presenten en el momento inmediato de la
investigación. Además será transversal, lo que indica que se lo realizará en
tiempo delimitado, sin ningún tipo de seguimiento a la población y con una
muestra identificada.
Su enfoque será cuantitativo ya que se buscará la medición de variables. Es
decir, se estudiará la problemática desde una visión del “dato”, que responde a
la tabulación de información para la obtención de respuestas concretas de los
evaluados, sobre los diversos aspectos que enfrentan en relación al problema
investigado.
2.6.
-
Definición de las variables conceptuales y operacionales
Factores de riesgo psicosocial:
Factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y
que generan respuestas de tipo fisiológico, emocional, cognitivo y conductual
que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras
de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.
-
Motivación laboral:
La motivación en el trabajo es la voluntad para realizar un gran esfuerzo por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la disposición del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. (Robbins, 1988).
49
Tabla No.10
Operacionalización de Variables
VARIABLES
DIMENSIONES
INDICADORES
INSTRUMENTOS
INDEPENDIENTE
-
-
Relaciones
Interpersonales
Cohesión de grupo,
apoyo social,
inclusión/aislamient
o laboral.
-
-
Supervisión
Estilo de dirección
FACTORES DE
de liderazgo y
Cuestionario
RIESGO
actitudes hacia
de
PSICOSOCIAL
supervisores.
-
-
Condiciones del puesto
Iluminación, higiene,
salubridad, ruido
identificación
de Riesgos
Psicosociales
ambiental,
temperatura.
-
-
Condiciones del trabajo
Pausas, descansos,
horarios y turnos.
DEPENDIENTE
-
Factores Higiénicos
-
Muy motivado
(sueldos
-
Medianamente
ambiente
y
beneficios,
físico
seguridad laboral)
MOTIVACION
y
motivado
-
Poco motivado
-
Desmotivado
LABORAL
Cuestionario
de
-
Factores Motivacionales
-
Muy motivado
identificación
(logros, reconocimiento,
-
Medianamente
de Motivación
motivado
responsabilidad,
promoción y progreso)
-
Poco motivado
-
Desmotivado
Laboral
Elaborado por: Juan José Muñoz
50
2.7.
Procedimiento y técnicas
Para la evaluación de la incidencia de los factores de riesgo psicosocial en la
motivación hacia el trabajo en conductores de buses, se aplicaron ambas
pruebas colectivamente en grupos de trabajadores de entre diez y quince
individuos convocados en diferentes días y horarios.
Se entregó a cada sujeto un juego de pruebas psicológicas, en donde
constaban las dos pruebas seleccionadas para nuestro estudio investigativo, la
misma que tuvo una duración de treinta a treinta y cinco minutos totales para su
resolución. Dichas pruebas fueron:
 Cuestionario de identificación de Riesgos Psicosociales en el trabajo.
Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo que permite la evaluación
de cuatro factores generales de riesgo, como: Relaciones Interpersonales,
Supervisión, Condiciones del Puesto y Condiciones del trabajo. Este
cuestionario es basado en el Test Método CoPsoQ-istas21 de Evaluación de
Riesgos Psicosociales de Copenhague en su versión corta.
 Cuestionario de identificación de la Motivación Laboral
Cuestionario tipo escala Likert para conocer las actitudes laborales y los
aspectos relacionados con el ambiente laboral y con la organización en que se
trabaja. Este cuestionario es basado en la Teoría del factor dual de Herzberg,
en la que permite medir sus resultados en dos áreas, los factores higiénicos y
motivacionales del individuo en relación a su trabajo.
Para la recolección y tabulación de la información, se elaboró una base de
datos, que logró mantener una adecuada organización, planificación, control y
calificación de datos arrojados como resultados a las variables de estudio de los
conductores de buses del Sistema Metrovía.
51
2.8.
Población y Muestra
2.8.1. Población
El Sistema de Transporte Urbano Masivo Metrovía, cuenta en la ciudad de
Guayaquil con tres entidades u operadoras de transporte, de la que va dirigido
nuestro estudio, y que como tal, son quienes conforman la población de nuestra
investigación. Tales entidades son: el Consorcio Metro Bastión, Consorcio
Metro Quil y Consorcio Metro Express.
2.8.2. Muestra
Para la selección de la muestra se tomó en cuenta a los conductores
profesionales del servicio de buses alimentadores que forman parte del
Consorcio Metro Express, entidad a la que se tuvo total acceso para la
aplicación de los instrumentos de investigación y ejecución general del presente
estudio de investigación.
De un total de 171 trabajadores que ofrecen sus servicios de transporte en la
diferentes jornadas y rutas alimentadoras del Consorcio Metro Express, se tomó
como referencia para el cálculo de la muestra la fórmula para cuando se conoce
la población, con un nivel de confianza del 95% y un intervalo de confianza de
8, dando como resultado un tamaño de muestra de 80 conductores.
52
Figura No.5 Calculadora electrónica para cálculo de muestra.
Fuente: GMI Solutions (2015).
De la muestra seleccionada se incluyen tanto a hombres y mujeres de entre 30
y 60 años de edad, del servicio de buses alimentadores tanto de rutas abiertas
como cerradas. Se excluyen a conductores de buses articulados, quienes
poseen un ritmo de trabajo diferente y de mayor flexibilidad, de menor presión
en cuanto a la carga horaria y menor exposición a las condiciones ambientales
y climáticas, a diferencia de conductores de buses alimentadores, que son la
población de trabajadores más vulnerables a riesgos psicosociales y
desmotivación laboral.
53
CAPÍTULO III
3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
3.1.
Análisis por objetivos
En el presente capítulo se describen los análisis estadísticos e interpretación de
resultados obtenidos de acuerdo a los objetivos planteados en el presente
estudio de investigación que buscaba determinar la incidencia de factores de
riesgo psicosocial en los niveles de motivación laboral en conductores de buses
del Sistema Metrovía de la ciudad de Guayaquil.
Los objetivos planteados en esta investigación buscaban 1. Identificar los
factores de riesgo psicosocial en conductores de buses del Sistema Metrovía, 2.
Reconocer los niveles de motivación laboral del personal de transporte público
del Sistema Metrovía, y 3. Relacionar los factores de riesgo psicosocial en la
motivación laboral de conductores de buses del Sistema Metrovía.
Objetivo No.1 Factores de riesgo psicosocial en conductores de buses del
Sistema Metrovía.
-
Relaciones Interpersonales
De un total de 80 encuestados, el 76% de conductores se encuentran en un
nivel adecuado a sus relaciones interpersonales, el 15% medianamente
adecuado, el 4% medianamente inadecuado y el 5% restante en un nivel
inadecuado en cuanto a relaciones interpersonales.
54
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta
que las relaciones
interpersonales como la relación entre compañeros de trabajo y superiores no
son considerados un factor determinante de desmotivación laboral, aunque si
existe una mínima incidencia en ella.
-
Supervisión
El 60% de los conductores encuestados cuentan con un nivel adecuado frente
al factor Supervisión, el 26% medianamente adecuado, el 13% medianamente
inadecuado y solo el 1% de la población registra como inadecuado tal factor de
riesgo en la organización.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que la relación directa con los
superiores, como el trato, apoyo, funciones asignadas y exigencias laborales de
los mismos, no son un factor desencadenante de riesgo psicosocial ni un
determinante frente a la motivación hacia el trabajo, a pesar de ello existe un
número
mayor
de
conductores
que
señalaron
como
inadecuado
y
medianamente inadecuado este factor, a diferencia del factor “relaciones
interpersonales” la que cuenta con menor incidencia hacia el cargo.
-
Condiciones del puesto
De un total de 80 encuestados, el 14% cuenta con un nivel adecuado frente a
las condiciones del puesto, el 55% medianamente adecuado, el 31%
medianamente inadecuado. Ninguno de los conductores registró como
inadecuado en su totalidad las condiciones de puesto.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que una parte de conductores
ubican este indicador como un factor no de riesgo, sin embargo, existe un
porcentaje considerable de la muestra (31%) que si lo ubica como un factor
determinante de riesgo. Esto debido a los horarios, rutinas y exigencias
55
generales que son propias del cargo, por lo que se considera este factor
importante en el presente estudio.
-
Condiciones del trabajo
De un total de 80 conductores, el 54% de los encuestados cuenta con un nivel
adecuado frente a las condiciones del trabajo, el 21% de ellos medianamente
adecuado, el 20% medianamente inadecuado y un 5% de la población lo indica
como un factor inadecuado.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que las condiciones generales
del cargo como condiciones ambientales, infraestructura, políticas, recursos y
materiales de trabajo, influyen considerablemente en una parte de población.
Aunque no es un factor determinante de riesgo como las condiciones del
puesto, si es mayor frente a factores de relaciones interpersonales y supervisión
al trabajo.
Es por ello, que se expresa que existen conductores insatisfechos a los que
afectan este factor en su área de trabajo, lo que se concluye que representa al
personal de ruta abierta, quienes cuentan con mayor carga laboral y están más
expuestos a las condiciones climáticas inadecuadas de los sectores de trabajo
a los que son asignados.
En resultado, los factores de riesgo psicosocial que identificamos en los
conductores de buses alimentadores son: el factor Condición del Puesto y
Condición del Trabajo, los mismos que influyen significativamente a la población
de trabajadores y que se evidencia en el desempeño promedio al cargo.
56
Objetivo No.2 Niveles de motivación laboral del personal de transporte público
del Sistema Metrovía.
-
Factores Higiénicos
El 74% de los conductores cuentan con un nivel muy adecuado de motivación
hacia el trabajo, el 18% está medianamente motivado y el 9% poco motivado.
Ninguno de los trabajadores registra desmotivación en su totalidad hacia su
cargo.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que las factores externos o
higiénicos como remuneración, beneficios, condiciones físicas de la empresa,
etc. en la gran mayoría de la población de conductores no atenta a la
motivación hacia el trabajo. Sin embargo, un número reducido de conductores
expresan sentirse poco motivado frente a este factor.
-
Factores Motivacionales
De un total de 80 conductores, el 90% registra un nivel de motivación muy
adecuado frente a su trabajo, el 9% medianamente motivado y el 1% poca
motivación. Ninguno de los conductores de buses registra desmotivación en su
totalidad hacia su cargo.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que la mayoría de los
trabajadores encuestados si poseen de factores internos o motivacionales como
logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad, etc. que los
impulsan a la ejecución eficiente de las funciones de su trabajo.
En resultado, de un total de 80 conductores, el 85% registra un nivel de
motivación muy adecuado frente a su trabajo, el 12% un nivel medianamente
motivado y el 3% poco motivado. Ninguno de los conductores registra
57
desmotivación en su totalidad hacia su cargo. Es decir, que del total de los
encuestados, la mayoría de los conductores de buses alimentadores del
Sistema Metrovía si registran motivación hacia su trabajo a un nivel muy
adecuado. Sin embargo, existe un número muy reducido de personal que si
indican sentir poca motivación hacia su cargo, y esto corresponde a las
condiciones generales del puesto, propias de los factores higiénicos o externos
a la organización.
Objetivo No.3 Relación de los factores de riesgo psicosocial en la motivación
laboral de conductores de buses del Sistema Metrovía.
Del total de 80 conductores, 85% señalan como adecuado su nivel de
motivación, y un 49% frente a riesgos psicosociales. Como medianamente
adecuado un 12% en motivación y un 45% frente a riesgos de trabajo, 3% de
los conductores registran como medianamente inadecuado a su nivel de
motivación y un 6% afectado por riesgos psicosociales. Ninguno de los
conductores registra como nivel inadecuado la afectación hacia ambas
variables de estudio.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que los riesgos psicosociales si
inciden en los niveles de motivación laboral en conductores de buses, ya que
frente a un personal exento de riesgos psicosociales, el nivel de motivación es
adecuado en ellos, sin embargo para los conductores que indican sentirse
medianamente adecuados y medianamente inadecuados frente a riesgos en el
trabajo, el nivel de motivación se reduce considerablemente.
58
3.2.
Análisis global de los resultados
3.2.1. Análisis Factores de Riesgo Psicosocial
De acuerdo a los resultados finales obtenidos del cuestionario de identificación
de factores de riesgo psicosocial aplicados al personal de servicio de transporte
del Sistema Metrovía, se señala que:
-
Las Relaciones Interpersonales son adecuadas (76%), en donde la
comunicación, apoyo, resolución de conflictos entre compañeros y
superiores, así como el sentido de pertenencia hacia el grupo, si se
evidencian en los conductores de buses.
-
La Supervisión es adecuada (60%), en donde si prevalece el respeto a
superiores, sentido de responsabilidad hacia las tareas asignadas,
reconocimiento y trato justo de autoridades a los conductores de buses.
-
Las Condiciones del Puesto son medianamente adecuadas (55%), sin
embargo existe un número promedio de conductores de buses que lo
expresan
en
sus
resultados
como
poco
satisfactorias
(31%
medianamente inadecuada) debido a los horarios asignados, rutinas y
exigencias que son propias del cargo.
-
Las Condiciones del trabajo son adecuadas (54%) para un gran número
de conductores, sin embargo existe un número considerable de ellos que
si
registran
insatisfacción
hacia
el
cargo
(20%
medianamente
inadecuada, 5% inadecuada), lo que se concluye que representa a los
conductores de ruta abierta, quienes cuentan con mayor carga laboral y
están más expuestos a las condiciones climáticas inadecuadas de los
sectores de trabajo asignados, por ello, se considera este factor como
uno de riesgo psicosocial potencial hacia el trabajo.
59
Como resultado, se pudo identificar que los factores de riesgos psicosocial a los
que están más expuestos los conductores de buses alimentadores del Sistema
Metrovía, son las “Condiciones del puesto” y las “Condiciones del trabajo”, los
mismos que inciden considerablemente en la motivación hacia el trabajo, y esto
a su vez en el ejercicio diario de sus funciones, generando riesgos a la salud
integral.
3.2.2. Análisis Niveles de Motivación Laboral
De acuerdo a los resultados finales obtenidos del cuestionario de identificación
de niveles de motivación laboral en conductores de buses del Sistema Metrovía,
se evidencia que:
-
Los Factores Higiénicos en la muestra estudiada de conductores son
adecuadas (74%), lo que representa un nivel muy motivado hacia el
trabajo, en donde factores externos como remuneración, beneficios,
condiciones físicas de la organización, etc. están presentes en la
mayoría de los evaluados. Sin embargo existe un número reducido de
conductores que lo indican como medianamente inadecuada (9%) lo que
representa a poca motivación.
-
Los Factores Motivacionales en la muestra estudiada de conductores son
adecuadas (90%), lo que representa también un nivel muy motivado
hacia el cargo, en la que factores internos como logros, reconocimiento,
independencia laboral, responsabilidad, etc., están presentes en casi
todos los evaluados.
Como resultado, se pudo identificar que del total de los encuestados, gran
número de conductores de buses alimentadores del Sistema Metrovía, están
muy motivados (85%) hacia el cargo, y un número muy reducido de los mismos
poco motivado (3%).
60
3.2.3. Análisis Correlación de Variables
De acuerdo a los resultados finales obtenidos del cuestionario de identificación
de Factores de Riesgo Psicosocial en relación a los resultados del cuestionario
de Motivación Laboral en conductores de buses del Sistema Metrovía, se
expresa que:
-
El mayor número de trabajadores presentan un nivel muy motivado
(85%) hacia su trabajo frente a un adecuado (49%) grupo de conductores
que no se ven afectados por los factores de riesgo psicosocial en el
trabajo.
-
En un nivel medianamente motivado (12%) se registra un menor grupo
de trabajadores a diferencia de una población medianamente adecuada
(45%) frente a factores de riesgo.
-
Existe un grupo poco motivado (3%) en su minoría, en relación a un
grupo medianamente inadecuado (6%) que se ve enfrentado a factores
de riesgo psicosocial en su trabajo.
-
No existen conductores que expresen sentirse totalmente desmotivados
ni totalmente inadecuados frente a los factores de riesgo.
Como resultado se interpreta que los riesgos psicosociales si inciden en los
niveles de motivación laboral en conductores de buses, ya que frente a un
personal exento de riesgos psicosociales (49%), el nivel de motivación es
adecuado en ellos (85%), sin embargo para los conductores que indican
sentirse medianamente adecuados y medianamente inadecuados (45% y 6%)
frente
a
riesgos
en
el
trabajo,
el
nivel
de
motivación
se
reduce
considerablemente (12% y 3% respectivamente).
61
CAPÍTULO IV
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1.
Conclusiones
1. Concluida la investigación sobre “La incidencia de factores de riesgo
psicosocial en los niveles de motivación laboral en conductores de buses
del Sistema Metrovía” se determina que, de acuerdo a los resultados
obtenidos, los factores de riesgo psicosocial si inciden en los niveles de
motivación hacia el trabajo de los profesionales del servicio de transporte
público.
De acuerdo a los resultados de los análisis estadísticos e interpretación
de los mismos, de un total de 80 conductores, 85% señalan como
adecuado su nivel de motivación, y un 49% frente a riesgos
psicosociales. Como medianamente adecuado un 12% en motivación y
un 45% frente a riesgos de trabajo, 3% de los conductores registran
como medianamente inadecuado a su nivel de motivación y un 6%
afectado por riesgos psicosociales. Ninguno de los conductores registra
como nivel inadecuado la afectación hacia ambas variables de estudio.
Lo que se concluye, que los riesgos psicosociales si inciden en la
motivación hacia el trabajo en los conductores del Sistema Metrovía, ya
que frente a un personal exento de riesgos psicosociales (49%), el nivel
de motivación es adecuado en ellos (85%), sin embargo para los
conductores
que
indican
sentirse
medianamente
adecuados
y
medianamente inadecuados (45% - 6%) frente a riesgos en el trabajo, el
62
nivel de motivación se reduce considerablemente (12% - 3%). Con esto,
se acepta la hipótesis de la presente investigación.
2. Según resultados obtenidos del Cuestionario de Riesgos Psicosociales,
que identifica los factores de riesgo en el trabajo, los conductores de
buses alimentadores del Sistema Metrovía en su mayoría, no están
expuestos a riesgos que atenten en su área de trabajo, sin embargo,
existe personal en riesgo a factores como Condición del Puesto y
Condiciones del Trabajo, lo que representa a conductores de ruta
abierta, quienes cuentan con mayor carga laboral por el recorrido de sus
unidades de buses, por la vulnerabilidad a la delincuencia, riesgo a roces
y accidentes de tránsito, la sobreexposición a las condiciones climáticas
inadecuadas de la ciudad de Guayaquil y por los diferentes sectores de
riesgo a los que son asignados, llegando a atentar considerablemente en
la motivación hacia el cargo.
De acuerdo a los resultados de los análisis estadísticos e interpretación
de los mismos, de un total de 80 encuestados, el 49% manifestaron una
condición adecuada frente a factores de riesgo en su trabajo, el 45%
medianamente adecuada, y el 6% medianamente inadecuada. Ninguno
de los encuestados señaló los factores de riesgo como condición
totalmente inadecuada en su trabajo. Lo que se concluye, que los
factores de riesgo psicosocial no son un riesgo determinante en el
trabajo, sin embargo, si incide en la motivación en sujetos vulnerables a
ellos.
3. Según resultados expresados en el Cuestionario de Motivación Laboral
que busca reconocer los niveles de motivación hacia el trabajo en
conductores de buses alimentadores del Sistema Metrovía, el personal
de servicio de transporte público si posee un alto nivel de motivación
hacia el trabajo debido al nivel de reconocimiento, identidad, sentido de
63
pertenencia, beneficios, incentivos y grado de responsabilidad que se
obtiene en la vinculación a la entidad, lo que representa a los factores
higiénicos y motivacionales inmersos en los conductores, los mismos que
impulsan al cumplimiento de sus funciones.
De acuerdo a los resultados de los análisis estadísticos e interpretación
de los mismos, de un total de 80 conductores, el 85% registra un nivel de
motivación muy adecuado frente a su trabajo, el 12% medianamente
motivado y el 3% poco motivado. Ninguno de los conductores registra
desmotivación en su totalidad hacia su cargo. Lo que se concluye que los
conductores que forman parte del Sistema Metrovía, si registran
motivación laboral, la misma que se ve afectada en conductores
vulnerables a factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
64
4.2.
Recomendaciones
Según resultados obtenidos en el estudio dirigido a determinar la incidencia de
los factores de riesgo psicosocial en los niveles de motivación laboral en
conductores de buses del sistema Metrovía, se recomienda:
-
A nivel de la organización:
1. Gestionar el área operativa del Sistema Metrovía ante los diversos
turnos, horarios, rutas, recorridos y demás condiciones del puesto de
trabajo de sus conductores, para la prevención ante situaciones de
riesgo psicosocial debido a las condiciones ambientales, monotonía y
ritmo diario de trabajo que puedan generar malestar psicológico en los
conductores.
2. Velar por la seguridad ante riesgos a la salud física de los mismos,
debido a factores ajenos a la organización, como roces, accidentes,
violencia y delincuencia de usuarios y comunidad en general, lo que
atentaría al desempeño laboral y motivación hacia el trabajo, llevando a
los mismos al ausentismo o renuncia voluntaria al puesto de trabajo.
-
A nivel investigativo:
3. De acuerdo a la población: realizar un estudio correlativo entre la
incidencia de las variables de este estudio a conductores de buses
alimentadores de ruta abierta frente a conductores de ruta cerrada, con
la finalidad de determinar si los factores de riesgo influyen en la
motivación específicamente por el tipo de ruta y recorridos de quienes
brindan este servicio. Un segundo estudio que se recomienda, es el uso
de tales variables frente a conductores de buses alimentadores en
relación a conductores de buses articulados; un tercer estudio, a nivel de
65
los diferentes consorcios que forman parte del Sistema Metrovía, y por
último un estudio correlativo entre conductores pertenecientes a tal
Sistema en relación a conductores formales e informales de las
diferentes cooperativas de transporte público de la ciudad de Guayaquil.
4. De acuerdo a las variables: realizar un estudio correlativo entre la
incidencia de los factores de riesgo psicosocial – motivación laboral y
desempeño de los conductores, y un segundo estudio entre la incidencia
de los riesgos psicosociales a la salud psicológica, debido a que en
nuestro estudio la incidencia de riesgos como el estrés no afectó
directamente a la motivación, pero si a la salud física de los conductores.
5. De acuerdo al diseño metodológico: realizar un estudio tipo mixto o cualicuantitativo para la inclusión de datos estadísticos para la interpretación
y análisis de los mismos, y a la vez, incluir las declaraciones que brindan
los sujetos en estudio para obtener así, una mayor visión de la
problemática.
6. De acuerdo a los instrumentos de investigación: se recomienda la
factibilidad de los mismos, pero se recomienda a la vez, a través de un
estudio mixto, la inclusión de la entrevista, para la obtención de
información cualitativa de los actores protagonistas del estudio a realizar.
66
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69
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ROBBINS, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Ediciones
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Trillas.
YAGUAL Parrales, R. (1996). Relaciones Humanas. Tercera edición.
70
ANEXOS
71
Anexo 1. Tablas y Figuras estadísticas
a) DATOS GENERALES
-
Edad
EDAD
Tabla No.10
Conductores por Edad
F
%
25 a 30 años
2
3%
31 a 40 años
25
31%
41 a 50 años
31
39%
51 a 60 años
16
20%
Más de 60 años
6
8%
TOTAL
80
100%
25 a 30 años
41 a 50 años
Más de 60 años
8%
31 a 40 años
51 a 60 años
3%
31%
20%
39%
Figura 6. Conductores por Edad
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses del Sistema Metrovía. Elaborado por: Juan José
Muñoz Mejía
Análisis:
La población de conductores de buses se concentra mayormente entre los 41 y
50 años de edad que representa al 39% de los encuestados. Mientras que la
minoría son de 25 a 30 años de edad que equivale al 3% de la muestra
seleccionada.
72
-
Sexo
SEXO
Tabla No.11
Conductores por Sexo
F
%
Hombres
75
94%
Mujeres
5
6%
TOTAL
80
100%
Hombres
Mujeres
6%
94%
Figura 7. Conductores por Sexo
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses del Sistema Metrovía. Elaborado por: Juan
José Muñoz Mejía
Análisis:
La población de conductores de buses en su mayoría son Hombres que
corresponden al 94% de la muestra, mientras que solo el 6% de ellos son
Mujeres. Lo que indica que el servicio de transporte público de pasajeros sigue
siendo una plaza de trabajo con mayor demanda para el grupo masculino,
mientras que del femenino, la elección de esta actividad sectorial es poco
selecta como ejercicio profesional, a pesar de que el Sistema Metrovía si brinde
la apertura a mujeres para el desempeño del cargo de conductor.
73
-
Nivel de escolaridad
Tabla No.12
Conductores por Nivel de Escolaridad
NIVEL DE
F
%
ESCOLARIDAD
Primaria completa
14
18%
Primaria Incompleta
7
9%
Secundaria completa
17
21%
Secundaria incompleta
15
19%
Bachillerato
23
29%
Superior
4
5%
Otros
0
0%
TOTAL
80
100%
Primaria completa
Primaria Incompleta
Secundaria completa
Secundaria incompleta
Bachillerato
5%
17%
29%
9%
19%
21%
Figura 8. Conductores por Nivel de Escolaridad
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses. Elaborado por: Juan José Muñoz Mejía
Análisis:
La mayoría de la población de conductores ha cursado el Bachillerato como
último nivel de escolaridad, lo que representa al 29% de los encuestados.
Mientras que la minoría de ellos cuentan con educación Superior que equivale
al 5% de la muestra seleccionada. Es decir, que del total de trabajadores un alto
índice ha culminado su educación secundaria y varios de ellos cursan o han
cursado años de carrera en educación universitaria, lo que se evidencia en el
74
nivel de educación, conocimiento y trato humano a superiores y en especial, al
ofrecer el servicio de transporte al usuario.
-
Jornada de trabajo
Tabla No.13
Conductores por Jornada de Trabajo
JORNADA DE
F
%
TRABAJO
Matutina
44
55%
Vespertina
36
45%
TOTAL
80
100%
Matutina
Vespertina
45%
55%
Figura 9. Conductores por Jornada de Trabajo
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses del Sistema Metrovía. Elaborado por: Juan José
Muñoz Mejía
Análisis:
De la muestra seleccionada de conductores de buses para el servicio de
transporte público, el 55% pertenece a la jornada de trabajo matutina, y el 45%
representa a conductores de la jornada vespertina, los mismos que cubren
parcial o totalmente la jornada nocturna del Consorcio.
75
-
Tipo de ruta de buses
Tabla No.14
Conductores por Tipo de Ruta de Buses
TIPO DE RUTA
F
%
BUSES
Ruta Abiera
33
41%
Ruta Cerrada
47
59%
TOTAL
80
100%
Ruta Abiera
Ruta Cerrada
41%
59%
Figura 10. Conductores por Tipo de Ruta de buses
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses del Sistema Metrovía. Elaborado por: Juan José
Muñoz Mejía
Análisis:
De la muestra seleccionada de conductores de buses para el servicio de
transporte público, el 59% corresponde a los choferes que cubren la ruta
cerrada de buses articulados, y el 41% representa a las rutas abiertas de
transporte. Lo que indica la falta de flexibilidad horaria de conductores, incluso
para la asistencia a la prueba psicológica debido a su ritmo de trabajo y
horarios, a pesar de ser convocados anticipadamente a la misma.
76
-
Por enfermedades y/o dolencias físicas
Tabla No.15
Conductores con enfermedades y/o dolencias físicas
ENFERMEDADES Y/O
F
%
DOLENCIAS FÍSICAS
SI
19
24%
NO
61
76%
TOTAL
80
100%
SI
NO
24%
76%
Figura 11. Conductores con enfermedades y/o
dolencias físicas
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses del Sistema Metrovía. Elaborado por: Juan José
Muñoz Mejía
Análisis:
De un total de 80 conductores, 61 de ellos no indicaron padecer en la actualidad
de alguna enfermedad o dolencia física, lo que equivale al 76% de la muestra
seleccionada. Por el contrario, 19 de ellos si manifestaron padecer algún
malestar en la actualidad, lo que representa al 24%. Entre las enfermedades
indicaron: diabetes, accidentes de pie, discapacidad de la columna, hipertensión
articular, cansancio y estrés. En cuanto a dolencias físicas señalaron: dolores
de cabeza, musculares, articulaciones, dolores de columna, huesos, ojos, oído,
gastritis, entre otros. Con esto se evidencia los resultados a la falta de
prevención a factores de riesgo laboral.
77
b) FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
-
Riesgos Psicosociales
Tabla No.16
Riesgos Psicosociales en Conductores de buses Metro Express
RIESGOS
F
%
PSICOSOCIALES
ADECUADO
39
49%
MEDIANAMENTE
36
45%
5
6%
INADECUADO
0
0%
TOTAL
80
100%
ADECUADO
MEDIANAMENTE
INADECUADO
ADECUADO
49%
MEDIANAMENTE
ADECUADO
MEDIANAMENTE
INADECUADO
INADECUADO
45%
6%
0%
Figura 12. Riesgos Psicosociales en
Conductores de buses Metro Express
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses. Elaborado por: Juan José Muñoz Mejía
Análisis:
De un total de 80 encuestados, el 49% manifestaron una condición adecuada
frente a factores de riesgo en su trabajo, el 45% medianamente adecuada, y el
6% medianamente inadecuada. Ninguno de los encuestados señaló los factores
de riesgo como condición totalmente inadecuada en su trabajo. Lo que se
78
expresa que los factores de riesgo psicosocial no son un riesgo determinante en
el trabajo, sin embargo, si existen sujetos vulnerables a ellos.
-
Relaciones interpersonales
Tabla No.17
Relaciones Interpersonales
RELACIONES
F
%
INTERPERSONALES
ADECUADO
61
76%
MEDIANAMENTE ADECUADO
12
15%
MEDIANAMENTE INADECUADO
3
4%
INADECUADO
4
5%
TOTAL
80
100%
ADECUADO
76%
MEDIANAMENTE
ADECUADO
MEDIANAMENTE
INADECUADO
INADECUADO
15%
4%
5%
Figura 13. Relaciones Interpersonales
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de. Elaborado por: Juan José Muñoz Mejía
Análisis:
De un total de 80 encuestados, el 76% de conductores se encuentran en un
nivel adecuado a sus relaciones interpersonales, el 15% medianamente
adecuado, el 4% medianamente inadecuado y el 5% restante en un nivel
inadecuado en cuanto a relaciones interpersonales.
79
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que las relaciones
interpersonales como la relación entre compañeros de trabajo y superiores no
son considerados un factor determinante de desmotivación laboral, aunque si
existe una mínima incidencia en ella.
-
Supervisión
SUPERVISION
Tabla No.18
Supervisión
F
%
ADECUADO
48
60%
MEDIANAMENTE
21
26%
10
13%
INADECUADO
1
1%
TOTAL
80
100%
ADECUADO
MEDIANAMENTE
INADECUADO
ADECUADO
MEDIANAMENTE
ADECUADO
60%
MEDIANAMENTE
INADECUADO
INADECUADO
26%
13%
1%
Figura 14. Supervisión
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses. Elaborado por: Juan José Muñoz Mejía
80
Análisis:
El 60% de los conductores encuestados cuentan con un nivel adecuado frente
al factor Supervisión, el 26% medianamente adecuado, el 13% medianamente
inadecuado y solo el 1% de la población registra como inadecuado tal factor de
riesgo en la organización.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que la relación directa con los
superiores, como el trato, apoyo, funciones asignadas y exigencias laborales de
los mismos, no son un factor desencadenante de riesgo psicosocial ni un
determinante frente a la motivación hacia el trabajo, a pesar de ello existe un
número
mayor
de
conductores
que
señalaron
como
inadecuado
y
medianamente inadecuado este factor, a diferencia del factor “relaciones
interpersonales” la que cuenta con menor incidencia hacia el cargo.
-
Condiciones del puesto
Tabla No.19
Condiciones del Puesto
CONDICIONES DEL
F
%
PUESTO
ADECUADO
11
14%
MEDIANAMENTE
44
55%
25
31%
INADECUADO
0
0%
TOTAL
80
100%
ADECUADO
MEDIANAMENTE
INADECUADO
81
ADECUADO
55%
MEDIANAMENTE
ADECUADO
MEDIANAMENTE
INADECUADO
INADECUADO
31%
14%
0%
Figura 15. Condiciones del Puesto
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses. Elaborado por: Juan José Muñoz Mejía
Análisis:
De un total de 80 encuestados, el 14% cuenta con un nivel adecuado frente a
las condiciones del puesto, el 55% medianamente adecuado, el 31%
medianamente inadecuado. Ninguno de los conductores registró como
inadecuado en su totalidad las condiciones de puesto.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que una parte de conductores
ubican este indicador como un factor no de riesgo, sin embargo, existe un
porcentaje considerable de la muestra (31%) que si lo ubica como un factor
determinante de riesgo. Esto debido a los horarios, rutinas y exigencias
generales que son propias del cargo, por lo que se considera este factor
importante en el presente estudio.
-
Condiciones de Trabajo
82
Tabla No.20
Condiciones de Trabajo
CONDICIONES DE
F
%
TRABAJO
ADECUADO
43
54%
MEDIANAMENTE
17
21%
16
20%
INADECUADO
4
5%
TOTAL
80
100%
ADECUADO
MEDIANAMENTE
INADECUADO
ADECUADO
54%
21%
MEDIANAMEN
TE
ADECUADO
MEDIANAMEN
TE
INADECUADO
INADECUADO
20%
5%
Figura 16. Condiciones de Trabajo
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses. Elaborado por: Juan José Muñoz Mejía
Análisis:
De un total de 80 conductores, el 54% de los encuestados cuenta con un nivel
adecuado frente a las condiciones del trabajo, el 21% de ellos medianamente
adecuado, el 20% medianamente inadecuado y un 5% de la población lo indica
como un factor inadecuado.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que las condiciones generales
del cargo como condiciones ambientales, infraestructura, políticas, recursos y
materiales de trabajo, influyen considerablemente en una parte de población.
Aunque no es un factor determinante de riesgo como las condiciones del
puesto, si es mayor frente a factores de relaciones interpersonales y supervisión
al trabajo.
83
c) MOTIVACIÓN LABORAL
-
Motivación Laboral
Tabla No.21
Motivación Laboral
MOTIVACION
F
%
LABORAL
MUY MOTIVADO
68
85%
MEDIANAMENTE
10
12%
POCO MOTIVADO
2
3%
DESMOTIVADO
0
0%
TOTAL
80
100%
MOTIVADO
12%
MUY MOTIVADO
0%
MEDIANAMENTE
MOTIVADO
3%
POCO MOTIVADO
DESMOTIVADO
85%
Figura 17. Motivación Laboral Conductores Metro
Express
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses. Elaborado por: Juan José Muñoz Mejía
Análisis:
De un total de 80 conductores, el 85% registra un nivel de motivación muy
adecuado frente a su trabajo, el 12% medianamente motivado y el 3% poco
motivado. Ninguno de los conductores registra desmotivación en su totalidad
hacia su cargo. De acuerdo a los resultados la mayoría de los conductores
encuestados del Sistema Metrovía si registran motivación hacia su trabajo.
84
-
Factores Higiénicos
FACTORES
Tabla No.22
Factores Higiénicos
F
%
HIGIENICOS
MUY MOTIVADO
59
74%
MEDIANAMENTE
14
18%
POCO MOTIVADO
7
9%
DESMOTIVADO
0
0%
TOTAL
80
100%
MOTIVADO
MUY MOTIVADO
MEDIANAMENTE MOTIVADO
POCO MOTIVADO
0%
18%
9%
74%
Figura 18. Factores Higiénicos
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses. Elaborado por: Juan José Muñoz Mejía
Análisis:
El 74% de los conductores cuentan con un nivel muy adecuado de motivación
hacia el trabajo, el 18% está medianamente motivado y el 9% poco motivado.
Ninguno de los trabajadores registra desmotivación en su totalidad hacia su
cargo.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que las factores externos o
higiénicos como remuneración, beneficios, condiciones físicas de la empresa,
85
etc. en la gran mayoría de la población de conductores no atenta a la
motivación hacia el trabajo. Sin embargo, un número reducido de conductores
expresan sentirse poco motivado frente a este factor.
-
Factores Motivacionales
Tabla No.23
Factores Motivacionales
FACTORES
F
%
MOTIVACIONALES
MUY MOTIVADO
72
90%
MEDIANAMENTE
7
9%
POCO MOTIVADO
1
1%
DESMOTIVADO
0
0%
TOTAL
80
100%
MOTIVADO
MUY MOTIVADO
MEDIANAMENTE MOTIVADO
POCO MOTIVADO
1%
0%
9%
90%
Figura 19. Factores Motivacionales
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses del Sistema Metrovía. Elaborado por: Juan
José Muñoz Mejía
86
Análisis:
De un total de 80 conductores, el 90% registra un nivel de motivación muy
adecuado frente a su trabajo, el 9% medianamente motivado y el 1% poca
motivación. Ninguno de los conductores de buses registra desmotivación en su
totalidad hacia su cargo.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que la mayoría de los
trabajadores encuestados si poseen de factores internos o motivacionales como
logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad, etc. que los
impulsan a la ejecución eficiente de las funciones de su trabajo.
d) CORRELACIÓN DE VARIABLES
Tabla No.24
Correlación de variables
ADECUADO
MEDIANAMENTE
MEDIANAMENTE
INADECUADO
TOTAL
ADECUADO
INADECUADO
39
36
5
0
80
49%
45%
6%
0%
100%
ADECUADO
MEDIANAMENTE
MEDIANAMENTE
INADECUADO
TOTAL
ADECUADO
INADECUADO
68
10
2
0
80
85%
12%
3%
0%
100%
FACTORES
RIESGOS
PSICOSOCIALES
MOTIVACION
LABORAL
87
Motivacion Laboral
85%
Adecuado
49%
12%
Medianamente Adecuado
Medianamente Inadecuado
Inadecuado
Riesgos Psicosociales
45%
3%
6%
0%
0%
Figura 20. Correlación de Variables
Fuente: Estudio sobre la incidencia de factores de riesgo psicosocial en los niveles de
motivación laboral en conductores de buses. Elaborado por: Juan José Muñoz Mejía
Análisis:
Del total de 80 conductores, 85% señalan como adecuado su nivel de
motivación, y un 49% frente a riesgos psicosociales. Como medianamente
adecuado un 12% en motivación y un 45% frente a riesgos de trabajo, 3% de
los conductores registran como medianamente inadecuado a su nivel de
motivación y un 6% afectado por riesgos psicosociales. Ninguno de los
conductores registra como nivel inadecuado la afectación hacia ambas
variables de estudio.
De acuerdo al análisis estadístico, se interpreta que los riesgos psicosociales si
inciden en los niveles de motivación laboral en conductores de buses, ya que
frente a un personal exento de riesgos psicosociales, el nivel de motivación es
adecuado en ellos, sin embargo para los conductores que indican sentirse
medianamente adecuados y medianamente inadecuados frente a riesgos en el
trabajo, el nivel de motivación se reduce considerablemente.
88
Anexo 2. Formato de instrumentos de investigación
89
90
91
92
Anexo 3. Instrumentos aplicados
93
94
95
96
Anexo 4. Asistencia a pruebas psicológicas conductores de buses.
97
98
99
100
101
Anexo 5. Fotografías
Modelo de Bus Tipo o Alimentador.
Modelo de Bus Articulado.
102
103
104
105
106
107