DESVINCULACIÓN LABORAL. OUTPLACEMENT, SUS TÉCNICAS, PROCESOS Y ADMINISTRACIÓN EN CHILE.

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DESVINCULACIÓN LABORAL. OUTPLACEMENT, SUS TÉCNICAS, PROCESOS Y
ADMINISTRACIÓN EN CHILE.
Castro, 16 de abril de 2010. ONG VÃ-nculos. Desde Estados Unidos y, por extensión, desde Europa, se ha exportado el
término “outplacement― o “desvinculación laboral― para referirse al proceso o serie de procesos que una empresa
cabo a la hora de reducir personal o, simplemente, despedir a una persona. Se trata de una serie de servicios que
ofrece una consultora y corren por cuenta del empleador, que van desde apoyo psicológico hasta formación y
asesoramiento, con el objetivo de que la persona “desvinculada― sea rápidamente “re-ubicada―, es decir, que encu
otro trabajo lo antes posible, y, por otro lado, con el fin de reducir los conflictos internos entre empleadores y empleados
que pudieran existir respecto del despido. Sin embargo en Chile se utiliza el término de una manera fútil, sin fondo, ya
que, fuera de ciertos grupos gerenciales beneficiados, en la gran mayorÃ-a de las empresas no se ponen en práctica los
procesos y ofertas que vienen vinculados al término en sÃ-, y se limita a ser un sustitutivo de palabras como “despido― o
“cesantÃ-a―.Â
En el ámbito laboral, desde hace un tiempo se viene utilizando el término “desvinculado― para referirse a la persona qu
deja de prestar servicios laborales para una empresa, organización, institución, etc., esta “desvinculación― puede
referirse tanto a lo que comúnmente se conoce como “despido―, es decir, la empresa decide, en un momento dado,
prescindir de los servicios de una persona, como también al cese voluntario por parte del trabajador.
En ambos casos, el organismo contratante, ya sea empresa, organización, etc., contrata los servicios de una empresa
consultora quien se encarga de cubrir las necesidades de la persona “desvinculada―, asÃ- como asesorar y brindar apoyo
psicológico individual destinado a superar la situación de crisis que implica la “desvinculación―, proporcionar apoyo
destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona, orientar y asesorar sobre la
trayectoria laboral y definición de objetivos personales, asÃ- como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su
situación y a la del mercado actual, ofrecer entrenamiento especÃ-fico para establecer redes de contacto, construcción
de currÃ-culum vitae, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc., con el fin de que le sea
posible la consecución de otro empleo.
 Hoy en dÃ-a, en Chile, y particularmente en la Región de Los Lagos, en el marco de la “crisis de la industria del salmónâ
el término “desvinculación― se usa más como un eufemismo para evitar otros términos como despido o cesantÃ-a, q
como la implementación de recursos y prácticas que el significado de la palabra conlleva, ya que en realidad la
mayorÃ-a de esas personas despedidas no disfrutan de los beneficios que en los procesos de “desvinculación― se ofrece
en el primer mundo o en las altas esferas gerenciales chilenas.
 Tanto asÃ-, que el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), constituyó una SecretarÃ-a Técnica en la
región para ayudar a los “desvinculados― de la industria del salmón gestionando con las empresas la generación de
cupos de trabajo; organismo que deja de funcionar a partir del próximo mes de Mayo, si es que el Gobierno Central no
secunda la solicitud que las autoridades regionales le darán a conocer de pretender la continuidad de este organismo.
Dicha crisis dejó sin empleo a más de 17.000 personas, y con la disolución de este organismo no sólo se pone fin a
una importante herramienta para generar empleo, sino que además quedarán cesantes los profesionales que trabajan
en ella.
 En el sitio de Plus Ultra (Tribuna del Pensamiento Libre), un colaborador comenta al respecto que la “desvinculación―
laboral implica el cese de la razón u objetivos que mantenÃ-an vivo el vÃ-nculo entre el trabajador y la empresa.
 Toda empresa envuelve una amplia gama de intereses ligados entre sÃ- mediante relaciones contractuales que reflejan
una promesa de colaboración. El rompimiento de este vÃ-nculo, sucede normalmente cuando por parte de la empresa
no existe la necesidad o posibilidad de utilizar las habilidades y conocimientos que el trabajador posee y contra las
cuales la empresa entrega una compensación (sueldo y otros beneficios). Por otro lado, puede resultar que el
empleado sea quien rompa el vÃ-nculo existente, dado que la empresa no responda a sus expectativas o aspiraciones.
 “Al respecto, hoy existen múltiples organizaciones que se dedican a contener y dar soporte a los trabajadores que
enfrentan ese proceso, pero no nos engañemos, no forma parte del actual rol del estado, ni tampoco está en la lista de
prioridades de las empresas―.
 El origen del término “desvinculación― laboral, está directamente relacionado con el término estadounidense
“outplacement―, que apareció a finales de la década de los 60 y forma parte del lenguaje empresarial de Estados Unido
Teniendo en cuenta que dicho paÃ-s se construye alrededor del empleo, siendo la variable del desempleo una de las
fundamentales a la hora de juzgar la bonanza económica, y que el sistema de cobertura público del desempleo es muy
limitado, empezaron a proliferar los servicios de “outplacement―, contratados por las grandes empresas que acometÃ-an
reestructuraciones empresariales. Incluso se llegó a desarrollar, y de hecho se negocia en ocasiones en los procesos
de incorporación, la contratación de un paquete de “outplacement― para altos ejecutivos, ante un eventual despido.
 Estas empresas se encontraban con que se debÃ-an acometer procesos con un elevado número de bajas, de gente en
edad de trabajar y que se encontraban con serios problemas. Eran personas que llevaban un largo periodo en la
empresa, desarrollando funciones o trabajando en sectores con escaso futuro, que se encontraban en la calle en un
momento económico malo. Pero quizás, el principal de los problemas es que, dado su historial laboral, su formación,
su personalidad, etc…, desconocÃ-an totalmente cómo buscar empleo, cómo encontrar nuevas oportunidades
profesionales. Estaban totalmente desorientados. Eso propició el nacimiento de empresas de “outplacement―, de
consultoras especializadas en guiar a esos trabajadores, en capacitarles, en formarles, etc.
 En Chiloé, varias empresas salmoneras de piscicultura han cerrado sus puertas dejando a cientos de trabajadores en la
calle, en su gran mayorÃ-a personas mayores, sin estudios, o al menos no estudios superiores, que llevaban, en el
mayor de los casos, casi toda su vida trabajando en la empresa. Otro caso es el de contrataciones masivas de gente
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joven, adolescentes en su mayorÃ-a, que cubren jornadas interminables sin ninguna clase de respaldo legal, en algunos
casos ni siquiera contrato laboral, y que, pasados unos pocos meses de producción, son despedidos de la misma
manera, masivamente. En ninguno de los dos casos, se les ofrece pasar a formar parte de algún programa de
reubicación, o se les brinda algún tipo de terapia psicológica o, ni tan siquiera, un apoyo en redes para aprender a
confeccionar un currÃ-culum y ponerse en contacto con otras empresas. El mejor de los casos es cuando se le da al
trabajador un finiquito coherente al tiempo que éste ha estado formando parte de la empresa. No obstante se usa el
término “desvinculado― para referirse a toda esa gente que ha sido despedida.
 El libre comercio mundial y la competitividad en la era de la globalización, las crisis económicas, las privatizaciones,
las fusiones de las empresas, son algunos de los generadores de “outplacement―.
 Para Entrepreneur Consultores Gerenciales, empresa consultora de asesorÃ-a empresarial chilena, la definición de
“outplacement― serÃ-a la siguiente:
 “Es una técnica destinada a asistir a las personas y a la empresa en el manejo del proceso de “desvinculación―,
manteniendo asÃ- la coherencia entre los logros exitosos de la empresa y el recurso humano que ha colaborado para
ese fin―.
La misma organización explica que el “outplacement― orienta a la empresa hacia la mejor estrategia para efectuar la
“desvinculación―, preservando asÃ- la imagen de la empresa y el clima interno y el desarrollo del negocio. Por otra parte,
para el trabajador “desvinculado―, el “outplacement― constituye una excelente oportunidad para consolidar los camb
personales, frente a un mercado laboral extremadamente competitivo logrando una reubicación que cumpla con sus
pretensiones.
El servicio de “outplacement―, según esta consultora, se inicia con una asesorÃ-a total en la conducción de despido del
individuo, minimizando el efecto negativo del proceso y los efectos ante el público interno y al externo. Posteriormente el
“outplacement― asiste al despedido en el proceso de reubicación laboral, destacando sus capacidades en relación a sus
metas personales, ofreciendo además una ayuda en la recuperación de la autoestima personal.
Según comenta el señor Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepreneur Consultores Gerenciales, “El
“outplacement― es una práctica que se ha ido expandiendo en el mercado durante los últimos años. Desgraciadamente
no tanto como me parece que deberÃ-a, pues es una gran oportunidad de manejar los procesos de cambio sin generar
demasiado ruido en las organizaciones―. Apunta además que existen dos enfoques en los procesos de “outplacement―
Uno es el modelo tradicional; fuertemente orientado a que la persona recupere su condición de empleado y que la
capacita complementariamente para generar un ingreso por vÃ-a independiente, si el perÃ-odo de transición se prolonga
demasiado. Esta última alternativa se genera, siempre que se agoten las instancias anteriores. En sÃ-ntesis, el empleo
fijo es la meta fundamental en estos sistemas.
En este caso la asesorÃ-a es instrumental, utilizando muchos mecanismos de origen foráneo muy bien adaptados para
culturas donde el empleo reina todavÃ-a, pero no para Chile, donde las oportunidades se generan en un mundo laboral
que busca otras cualidades en las personas. Porque mientras en Europa y Estados Unidos, las leyes laborales cada vez
defienden más los derechos de los trabajadores y presionan con más exigencias a las empresas o empleadores, en
Chile la precariedad a la que están sujetos los empleados aún es efectivamente evidente en pro de los beneficios del
empleador y de la empresa. Se ven asÃ- “contratos trampa― hasta fin de obra para industrias que tienen producción
continua, o, simplemente, muchas personas trabajando en grandes empresas aún sin contrato. De esta manera
aumenta muy rápidamente, a nivel nacional y económico, la brecha que separa y diferencia al empleador de los
empleados, es decir, jornadas interminables, sueldos excesivamente bajos y despidos masivos sin mayor obligación
que el de un finiquito. Todo esto sumado a la actual falta de trabajo y el aumento continuo de la cesantÃ-a, hace que se
convierta en una lucha de clases en la que las empresas son los poderosos y los empleados los sometidos.
Por otro lado está el nuevo modelo, que da una especial atención a la recolocación del profesional o funcionario en los
casos en que es posible hacerlo. La segunda orientación se basa en la capacitación personalizada en la que la
persona es habilitada para trabajar en forma flexible, tanto en forma dependiente como independiente. También se
capacitan muchas personas para iniciar sus propios negocios.
El señor Vigorena recomienda que la persona que está empezando un proceso de “outplacement―, exija un proceso de
re-ingenierÃ-a personal y no un “outplacement― basado sólo en pulir su curriculum. Que sea un momento especial para
reflexionar, no sólo a corto plazo, sino por todos los años que le quedan de vida. “(…) ahora las empresas no compran
su tiempo, sino el resultado de éste. Por lo tanto, para que lo consideren contratable o empleable, es imprescindible
mejorar la versión de sÃ- mismo―.
Para entrar más en detalle acerca de las técnicas utilizadas por las empresas que ofrecen servicios de “outplacement―,
las dividiremos en cuatro grupos tal y como se publica en un blog de economÃ-a y finanzas:
-   En primer lugar, aquellas comprendidas en una fase de apoyo psicológico, emocional, de superación del duelo. Se
necesita alguien cercano que te escuche, que te haga preguntas, dinámicas de grupo, etc…
-   Después, y al igual que hace cualquiera con un proyecto empresarial, pasamos a una fase definición de análisis y
objetivos. Una tarea de auto conocimiento, fortalezas y debilidades de uno mismo, capacidades de la persona versus
yacimientos de empleo existentes. Resumiendo; análisis interior y exterior.
-Â Â Â Una vez aclarados los puntos anteriores llega la hora de fijarse objetivos. Y sean proyectos empresariales
independientes o colectivos. Cabe incluso la posibilidad de ser subcontratado por la empresa de origen.
-   Cuando tenemos claro lo que vamos a hacer, el consultor de “outplacement― se suele emplear a fondo en el tema
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formativo. Una vez detectadas las carencias que dificultan el acceso a nuestro objetivo, queda claro sobre lo que hay
que trabajar. Esto incluye tanto la formación en aspectos profesionales (idiomas, gestión empresarial, etc.), como la
formación en la propia búsqueda de empleo (currÃ-culum, entrevistas, negociación, etc…).
-   Como en cualquier proceso de planificación, los objetivos deben ser evaluados. El proceso no se acaba con la
incorporación del trabajador a su nueva empresa, o con la creación de una nueva sociedad por parte de un grupo de
ellos. Es necesario hacer un seguimiento temporal para saber si los objetivos han sido ciertamente alcanzados y con
qué consistencia.
Estos procesos, estas técnicas, ponen en contacto directo a los consultores con los trabajadores, y, a parte de estas
técnicas, las empresas consultoras debieran abarcar más aspectos, tales como crear centros materiales, estancias
fÃ-sicas y soportes web, asÃ- como encargarse de crear bases de datos, identificar posibles empresas donde puedan
interesar los perfiles de sus colectivos, negociar con ellos, diseñar distintas fórmulas de incorporación, etc... todo ello
para facilitar los recursos de aquellos que buscan empleo.
En cuanto a la financiación del proceso de “outplacement―, la empresa que prescinde de empleados es la que se hace
cargo de la cuenta, que generalmente se calcula en base a la remuneración bruta anual de los empleados
“desvinculados―, oscilando siempre entre un 16 y un 20% de la misma.
Por ejemplo, en Europa opera, entre otros, el grupo anglo-francés MOA GROUPE BPI, que ya equipara el concepto de
“outplacement― con el de “recolocación― de empleados, y ha trabajado en grandes casos de reestructuraciones, co
de Lucent, Gillette, Michelin y Danone, y gracias a ello se recolocaron el 80% de miles de empleados afectados.
El desempleo en Chile viene sufriendo un aumento en los últimos años. Según datos volcados por el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social en la encuesta nacional de empleo emitida en Enero del presente año, desde el año 2007
hasta el actual 2010, la tasa de desempleo subió en 2,6% situándose en 8,7% de la población.
En el trimestre comprendido entre Noviembre de 2009 y Enero de 2010, en la Región de Los Lagos la tasa de
desempleo era de 8,1%, mientras que en el mismo trimestre del año anterior (Noviembre de 2008 a Enero de2009) la
tasa era de 3,6%; es decir, ha sufrido un aumento de 4,5%. Se estima que, hasta esa fecha de Enero de 2010, en la
región habÃ-a alrededor de 25.200 personas cesantes por 313.500 personas ocupadas laboralmente, y se la sitúa como
la 5ª región con mayor Ã-ndice de desempleo del paÃ-s, superada por la Región Metropolitana (4ª – 8,9%), la Región
de ValparaÃ-so (3ª – 10,2%), la Región del Bio Bio (2ª – 10,4%) y la Región de la AraucanÃ-a, que tiene el dudoso hon
de ser la primera región en cuanto a Ã-ndice de desempleo con un 11% de la población desempleada.
Claro está que el “outplacement― no es una práctica muy común entre la mayorÃ-a de las empresas del paÃ-s y,
concretamente, de la Región de Los Lagos, por lo menos en cuanto a la mayorÃ-a de los trabajadores se refiere, ya
que, con la implementación de recursos del “outplacement―, las cifras de esta clase de estudios se verÃ-an
satisfactoriamente adecuadas a las necesidades de la población general.
Seguramente, los altos cargos gerenciales de las empresas están asegurados a este respecto. “Estas organizaciones
nacieron por la oportunidad de negocio asociado a los procesos de “desvinculación― de lo que originalmente es el cuadro
gerencial de las empresas (han sido incorporados como parte de los beneficios o paquete de salida de los cargos
ejecutivos de las empresas― de hecho, en una caracterización del mercado laboral que Chile Califica realizó en el año
2003 en la Región de Los Lagos, se aclara que el mayor porcentaje de los nuevos ingresantes al mercado laboral
(egresados del sistema educativo), tiene niveles educativos bajos, mientras que el sistema productivo demanda
trabajadores para ocupaciones que requieren niveles educativos medios o superiores.
Aún asÃ-, las grandes empresas salmoneras, por poner un ejemplo, colman sus plantillas de trabajadores que tienen
estudios básicos o niveles educacionales más bien bajos e incluso escasos. AsÃ-, los despidos, o mal llamadas
“desvinculaciones― masivas, se vuelven desafortunadas prácticas llevadas a la normalidad en este tipo de trabajos.
La mayorÃ-a de trabajadores “desvinculados― de esta manera desconocen sus derechos, y, si bien es cierto que en la
mayorÃ-a de los casos, el método de despido es el correcto, respetando beneficios y derechos de que el trabajador
dispone, o debiera disponer, el hecho es que en su mayorÃ-a son personas que, de un dÃ-a para otro, se encuentran en
la calle, sin empleo, y con muy pocas posibilidades de reintegrarse en un mercado laboral cada vez más exigente en
cuanto a nivel de estudios se refiere.
“Los trabajadores debieran saber que si bien no es posible mantenerse inmune a una “desvinculación― no deseada, l
si pueden esperar, es un comportamiento “adecuado― por parte de sus empleadores, a la altura de las circunstancias.
PodrÃ-amos intentar pensar en un rol nuevo para el Estado, asistiendo a los trabajadores “desvinculados―, ya sea
directamente a través de su actual estructura o con la creación de nuevos organismos públicos. No estoy hablando de
pago de seguros de cesantÃ-a, voy un poco mas allá respecto a la asistencia en los procesos de búsqueda y
reinserción (el cual entiendo solo está cubierto por algún tipo de iniciativas municipales).
Otra alternativa es el subsidio y estimulo al sector privado para que éste sea el que genere la asistencia requerida a los
trabajadores, es decir, promover a través de iniciativas legislativas el incorporar la debida asistencia para aquellos
trabajadores que enfrenten los procesos de “desvinculación― laboral, la cual terminarÃ-a siendo adoptado como una
práctica normal en nuestra sociedad―.
Al respecto, y como se explica en un centro digital de tesis, documentos, publicaciones y recursos educativos, el
despido puede ser de dos formas: justificado o injustificado. El despido justificado corresponde a la sanción que el
contratante ejecuta al encontrar razones agraviantes por parte del empleado, perfectamente demostrables, que justifican
la culminación del contrato de trabajo. Por otro lado, el despido injustificado, puede definirse como la manera en que el
contratante le dice al empleado que no tiene razón alguna para despedirle pero debe hacerlo.
Quien es despedido, sea cual sea la razón, pasa a engrosar las filas del desempleo y comienza la inmediata carrera
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por reinsertarse en el ambiente laboral. Es ahÃ- donde el dilema de señalar o no en CV su última experiencia laboral
comienza a preocupar al individuo. Si la coloca corre el riesgo de ser rechazado al momento de verificar sus referencias,
pues fue despedido por alguna razón y eso suele evaluarse como un inconveniente, pero si no lo hace, deja un vacÃ-o
entre su último empleo y el presente, echando por la borda un cúmulo de experiencias y conocimientos que no podrÃ-a,
de manera convincente, justificar.
Ante este problema surgen varias interrogantes: ¿Por qué el despido es visto de manera negativa?, ¿Por qué no se
puede hablar abiertamente de él?, ¿No es, acaso, importante, bajo la visión de competencias y de acuerdo al perfil del
candidato, conocer la versión del candidato?, ¿Cómo evaluar si el despido fue la decisión correcta?, entre otras.
El “outplacement― o “desvinculación― Asistida, es un servicio cuyo proceso tiene como objetivo principal ayudar
personas “desvinculadas― de sus empresas, haciendo más llevadera y menos traumática su nueva –y forzadasituación profesional, tanto para él mismo como para su entorno familiar. El servicio responde a la necesidad de
orientar a los candidatos hacia aquellos puestos y compañÃ-as donde mejor pueda encajar su perfil, realizando una
completa reorientación profesional.
Lo ideal serÃ-a que los empleadores tuvieran la obligación de asistir al empleado en el momento de la “desvinculación―
con los procesos que se proponen en el “outplacement―, asÃ- como por ley tienen la obligación de financiar parte del
seguro de cesantÃ-a aportando tanto a la cuenta individual del empleado como al fondo de cesantÃ-a solidario. Que la
contratación de consultoras que cumplan con los procesos del “outplacement― sea un requisito a la hora de legalizar la
personalidad de una empresa que tiene intención de contratar personal, como lo son, entre otras, el asegurar la
protección de las remuneraciones, la maternidad, la no discriminación de los empleados, ya sea por raza, sexo,
opinión polÃ-tica, etc. Y que se asegurase este servicio para absolutamente toda la plantilla de trabajadores de la
empresa, desde el cuerpo gerencial hasta los asalariados menos profesionalizados.
Para la empresa Argentina de asistencia en recursos humanos S. F., la movilidad laboral es un hecho permanente en
las organizaciones, la implementación de polÃ-ticas de recursos humanos en esta etapa están orientadas a que el
momento de la “desvinculación― sea para el trabajador lo menos traumático posible, desplegando una estrategia de
apoyo que le permita recuperar la capacidad de pensar y planificar acciones orientadas a superar la crisis.
AsÃ-, la empresa o empleador, implementa un proceso de “outplacement― donde, en primera instancia, acompaña al
trabajador frente al impacto emocional que le provoca el despido y, posteriormente, le orienta hacia una nueva
búsqueda.
De hecho, los beneficios obtenidos de la implementación de estas prácticas de “outplacement― no solo están orientado
hacia los trabajadores, la empresa multinacional de auditorÃ-a y asesorÃ-a profesional en relaciones humanas Price
Whiterhouse Coopers, que proporciona servicios de “outplacement―, entre otros, expone los beneficios que las empresas
pueden obtener contratando esta clase de servicios:
-Â Â Â AsesorÃ-a en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.
-   La “desvinculación― es percibida por el afectado como un desafÃ-o y una nueva oportunidad, más que un quiebr
-   El participante queda agradecido con la organización y sus autoridades por la preocupación demostrada, con
relación a su futuro.
-   Se reencuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzado motivación y optimismo sobre su propio futuro.
-   Ayuda a los demás trabajadores a percibir bienestar y seguridad de partir de la organización con respecto a su
persona.
-   Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.
-Â Â Â Influye positivamente en su entorno y comunidad.
-   Elimina conflictos laborales que pudieran darse entre los empleadores y los empleados al quedar éstos últimos
satisfechos por la preocupación que la empresa deposita en su futuro.
De esta forma, se trata de enfrentar una situación que puede ser traumática y transformarla en una fuente de
oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede transformarse en un impulso para que algunos
empleados mejoren en su desempeño profesional, obligándolos a tomar la dirección de su propio destino laboral y
alejándolos del conformismo que siempre genera la rutina.
Sin embargo, en su afán por adoptar las polÃ-ticas gubernamentales laborales que se practican en Europa y Estados
Unidos, el gobierno chileno suma estas pretensiones a sus propias polÃ-ticas económicas de “puertas abiertas―, con lo
que permite que las empresas extranjeras se instalen y extrapolen el término “desvinculación laboral―, pero sin exigirles
las obligaciones que seguramente tengan en sus paÃ-ses de origen, asÃ-, utilizando el capital de los impuestos, se ven
obligados a implementar organismos y SecretarÃ-as Técnicas para apoyar la re ubicación de personas “desvinculadasâ€
en casos de “crisis― como lo es la de la industria salmonera en la región de Los Lagos, ya que las empresas nacionales
se hacen también eco sólo de los términos lingüÃ-sticos y no del significado de fondo que éstos tienen.
Este tipo de implementaciones tienen fecha final en cuanto son firmados y puestos en práctica, y el tiempo de ejecución
no suele ser demasiado largo ya que son ideados para cubrir necesidades momentáneas y concretas con lo que no
perduran, permitiendo que las cifras de cesantÃ-a no disminuyan en demasÃ-a, como es el caso de la SecretarÃ-a
Técnica que se instaló en dicha región y ahora deja de funcionar.
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REFERENCIAS:
 ·   http://www.plusultra.cl/ (Plus Ultra. Tribuna del Pensamiento Libre, artÃ-culo Redactado Por S.B.).
·   http://www.ecg.cl/ (Entrepreneur Consultores Gerenciales, ConsultorÃ-a en recursos humanos).
·   http://www.elblogsalmon.com/ (EconomÃ-a y Finanzas).
·   http://www.elblogsalmon.com/ (EconomÃ-a y finanzas).
·   http://www.mintrab.gob.cl/ (Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Encuesta nacional de empleo {INE}. Trimestre
Noviembre 2009-Enero 2010)
·   http://www.losrecursoshumanos.com/ (Análisis y estudio en recursos humanos).
·   http://www.chilecalifica.cl/ (Sistema de formación del Gobierno de Chile. Ministerio de EconomÃ-a, Ministerio de
Educación, Ministerio de Trabajo y Previsión Social).
·   http://www.monografias.com/ (Centro digital de tesis, documentos, publicaciones y recursos educativos).
·   http://www.sfrecursoshumanos.com.ar/ (Asistencia en recursos humanos).
·   http://www.pwc.com/ (Price Whiterhouse Coopers, AuditorÃ-a y asesorÃ-a profesional en recursos humanos).
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