2005 galicia admon del tiempo y sus implicaciones

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
UNIDAD SANTO TOMÁS
SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN
LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO Y SUS IMPLICACIONES EN
EL DESARROLLO DE LAS TESIS DE GRADO
CASO: SEPI ESCA UNIDAD SANTO TOMAS
T
E
S
I
S
QUE PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE
MAESTRO EN CIENCIAS CON ESPECIALIDAD
EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
PRESENTA:
VIANKA LETICIA GALICIA CORONA
DIRECTOR DE TESIS:
DR. HUMBERTO PONCE TALANCÓN
Resumen
Con el fin de contribuir a un análisis de la administración del tiempo y sus
implicaciones en el desarrollo de las tesis de grado, caso SEPI ESCA Unidad
Santo Tomás, a favor de que el alumno obtenga el grado; se desarrolla la presente
investigación, para poder dar así una aportación a nuestro Instituto en retribución a
todo lo que ha ofrecido a lo largo de la actividad académica.
Debido a la falta de administración del tiempo, por parte de los alumnos en
concluir la tesis para que obtenga el grado, esto ha ocasionado que exista un
deterioro académico, que como resultado de esta problemática, ha propiciado una
ausencia de eficiencia terminal en los alumnos de posgrado y un mínimo
aprovechamiento del personal docente en la sección, entre otras cosas. Aunado a
esto, a una falta de motivación por parte de los alumnos al no concluir la tesis, y
hasta desertar por completo de la maestría.
Debido a que la SEPI de la ESCA Unidad Santo Tomás del IPN, se caracteriza por
formar profesionales con alta competitividad técnica y científica con respecto a
universidades privadas, es necesario buscar propuestas y alternativas acorde a
las necesidades del Instituto y al mismo tiempo ofertar una educación de posgrado
con un alto rendimiento y calidad.
Por todo esto, es importante analizar y evaluar como esta administrando el tiempo
el alumno de maestría, si lo está aprovechando de manera eficaz o no, y de
acuerdo a esto proponer algunas medidas o alternativas en el proceso de la
administración del tiempo.
De tal manera que realizando este análisis, se podrán conocer los logros y
aciertos, así como los errores y limitaciones de éstas y verificar cuales son las
implicaciones que provocan que el alumno no se gradúe, a partir de que no
administre su tiempo adecuadamente.
Los resultados de esta investigación, favorecerá al Instituto en un futuro, ya que se
podrán proponer algunas alternativas que lleve a
los alumnos a que puedan
administrar su tiempo a favor de que puedan concluir su tesis y obtengan el grado.
Abstract
In order contributes(pays) to an analysis of the administration of the time and his
implications in the development of the theses of degree, case SEPI ESCA Unidad
Santo Tomás, in favour of whom the pupil obtains the degree; the present
investigation develops, to be able to give this way a small contribution to our
institute in remuneration to everything what has offered us along ours that
academician to do.
Due to a lack mistake of administration of the time, on the part of the pupils in
concluding the thesis in order that it obtains the degree, this has caused that exists
an academic deterioration, which as result of this problematics, has propitiated
caused an absence of terminal efficiency in the pupils of posgrado and a minimal
utilization of the educational personnel in the section, between among other things.
United to this, to a lack mistake of motivation on the part of the pupils on not having
concluded the thesis, and up to even desertar completely of the mastery.
Due to the fact that the SEPI of the ESCA Unidad Santo Tomás You Take of the
IPN, it is characterized for professionals form with high technical and scientific
competitiveness with regard to private universities, it is necessary to look for offers
and alternatives chord to the needs of the institute and at the same time to offer an
education of posgrado with a high yield and quality.
For all that, it is important to analyze and to evaluate since as, like the pupil of
mastery is administering the time, if he is taking advantage of it in an effective way
or not, and of this I remind to propose some measurements or alternatives in the
process of the administration of the time.
In such a way that realizing this analysis, the achievements and wisdom will be
able to be known, as well as the mistakes and limitations of these and to verify
which are the implications that provoke that the pupil does not title, from that
he(she) does not administer his time adequately.
The results of this research, it will favor to the Institute in a future, since they will be
able to propose some alternatives that it takes to the pupils whom they could
administer his time in favour of which they could conclude his thesis and to obtain
the degree.
INDICE
Relación de cuadros, gráficas
1
Glosario
11
Introducción
17
Mapa Conceptual
21
CAPÍTULO I. FUNDAMENTO METODOLÓGICO
1.1
Idea de la investigación
22
1.2
Objeto de estudio
22
1.3
1.3.1
1.3.2
1.3.3
Problema de investigación
Planteamiento del problema
Situación problemática
Delimitación del problema
23
23
23
23
1.4
Objetivos
1.4.1 General
1.4.2 Específico
24
24
24
1.5
1.5.2
1.5.3
1.5.4
1.5.5
1.5.6
1.5.7
Justificación
Utilidad metodológico
Conveniencia
Viabilidad
Relevancia Social
Estado mundial del conocimiento
Variables
25
26
27
27
28
28
30
1.6
Preguntas de Investigación
30
1.7
Ficha Técnica
31
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO Y DE REFERENCIA
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
Antecedentes de la administración del tiempo.
Importancia de la administración del tiempo.
Definición del tiempo.
Estudios, de aspectos relacionados con la administración del tiempo.
Recientes estudios de aspectos que logran el mejor empleo del tiempo.
Algunas alternativas y propuestas para poder ayudar a las personas a
emplear en una forma productiva el tiempo.
CAPÍTULO
III.
LA
ORGANIZACIONES
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
ADMINISTRACIÓN
DEL
TIEMPO
EN
32
33
35
36
41
49
LAS
El proceso administrativo del tiempo.
Los factores que son de influencia negativa para el empleo del tiempo.
Etapas para el manejo del tiempo.
La agenda: estrategia de organización.
Estrategias para mejorar la productividad del tiempo como recurso.
La administración del tiempo, y sus implicaciones de eficiencia.
57
60
66
67
69
80
CAPÍTULO IV. LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
Definición y origen de la administración de los recursos humanos.
82
Atributos de los recursos humanos.
84
Importancia de la motivación.
86
Comportamiento organizacional.
90
Disciplinas que contribuyen al campo del comportamiento
94
organizacional.
Elementos claves para poder diseñar una estructura organizacional.
98
Etapas para promover y conducir el cambio.
104
Seis dimensiones que permiten el logro y la permanente productividad 105
CAPÍTULO V. LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTORNO GLOBAL DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
5.7
5.8
Concepto de organización.
Teorías organizacionales.
Naturaleza de las organizaciones.
Signos vitales de la organización.
Ciclos de vida de la organización.
Organizaciones enfermas.
Estrategias de revitalización organizacional.
Procesos de cambio global de la organización.
EL
NUEVO
106
116
119
121
122
124
125
129
CAPÍTULO VI. LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO EN EL DESARROLLO DE
LAS TESIS DE GRADO DE LA SEPI ESCA UNIDAD SANTO TOMÁS
6.1
6.2
6.3
6.4
6.5
6.6
6.7
6.8
Estudio de caso.
Diseño del trabajo.
Aplicación del instrumento a los maestros.
Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario a los maestros.
Análisis e interpretación de resultados.
Aplicación del instrumento a los alumnos.
Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario a los alumnos.
Propuesta de administración del tiempo en el desarrollo de las tesis.
131
135
136
137
138
140
141
143
Conclusiones
150
Limitaciones
150
Sugerencias
151
Bibliografía
153
Anexos
158
Relación de cuadros, gráficas
CUADRO 1, Funciones en Secuencia de la Administración.
PLANEACIÓN
CONTROL
ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
CUADRO 2, Funciones Continuas de la Administración.
ANALIZAR PROBLEMAS
COMUNICAR
TOMAR DECISIONES
CUADRO 3, Proceso de la Motivación.
Reforzamiento
Necesidad
Tensión
Motivo
Conducta dirigida a metas
Satisfacción de la
necesidad
Frustración
Alternativa
de acción ineficiente
1
CUADRO 4, Ventajas y Desventajas Económicas de la Especialización del
Trabajo.
Impacto de las ventajas
económicas de la
especialización
Impacto de las
desventajas económicas
humanas
(BAJA)
ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO
( ALTA)
2
CUADRO 5, Etapas para Promover y Conducir el Cambio.
I.
Compromiso
IV.
II.
III.
Plan de
Sensibilizaci Equipo de
vuelo
ón
V. Liderazgo
VI.
VIII. Sistemas
VIII.
Creatividad
humanos
Evaluación
alto
desempeño
>Entrevistas
>Instalación
>Sensibilizaci >Creación de
1. Seminario
1. Seminario
>Auditoria de
>Evaluación
con los
del comité.
ón, difusión y sistemas y
de
de
sistemas
y difusión de
venta
del estructuras
creatividad y
creatividad y
humanos de
resultados
>Planeación,
proceso
de de la mejora
análisis de
análisis de
reclutamiento,
inmediatos
>Seminario
Logística del
cambio.
continua.
problemas
problemas
selección,
con efecto.
de
proyecto.
para:
para;
inducción,
directores.
>Formación
>Formación y directores
directores
capacitación,
>Evaluación
>Asesoría
de
entrenamient
gerentes
gerentes
diagnóstico de
de los
permanente
instructores
o de equipos
mandos
mandos
clima
primeros 6
del comité.
internos.
de alto
medios.
medios.
organizacional,
meses.
compromiso
directivo.
>Entrevistas
con líderes
compensación
desempeño
>Identificació
para la
2. Formación
2. Formación
y plan de
>Propuestas
n, selección
implementaci
de
de
carrera.
para las
>Seminario
de los
ón de
instructores
instructores
con líderes
agentes del
mejoras de
internos.
internos.
sindicales.
cambio.
las nueve
de propuestas
direcciones.
para integrar
sindicales.
estrategias
>Presentación
>Diagnóstico
todos los
preliminar de
sistemas
fuerzas y
humanos para
debilidades
el cambio.
futuras.
para el
cambio.
>Promulgació
n del proceso
de cambio.
3
CUADRO 6, Cadena de Mando.
Consejo de administración
Presidente
Vicepresidente
Gerente divisional
Jefe de Departamento
Supervisor
Trabajador
CUADRO 7, Signos Vitales de una Organización.
Seis principios y signos del modelo
Signos de vitalidad organizacional
de vitalidad personal
1. Conocimiento de sí mismo.
2. Cuidado de la salud física, psicológica y
espiritual.
3. Capacidad de aprendizaje.
4. Capacidad de cambio.
5. Trabajo constructivo y sentido de logro.
6. Planeación de vida y carrera.
1. Diagnóstico organizacional.
2. Clima laboral estimulante, sano y
productivo.
3. Una organización en continuo aprendizaje.
4. Flexibilidad, innovación y manejo del cambio
organizacional.
5. Orientación al logro de resultados,
productividad, calidad, servicio y
rentabilidad.
6. Administración y planeación estratégica,
pensamiento visionario de mediano y largo
plazo.
4
CUADRO 8, Procesos Humanos y Organizacionales.
PROCESOS HUMANOS
PROCESOS ORGANIZACIONALES
Autoconocimiento.
Diagnóstico integral aceptado.
Salud física, emocional y espiritual.
Un clima laboral sano y con sentido
trascendente de la organización.
Capacidad de cambio y de aprendizaje.
La organización que aprende.
La orientación hacia el logro.
La orientación hacia el logro y la calidad.
Planeación de vida y carrera
Una filosofía organizacional, con una
Visión, misión, valores y estrategias.
CUADRO 9, Estrategia de Revitalización Organizacional.
1.Compromiso.
2.Plan de vuelo.
3.Sensibilización.
4.Equipo de alto
desempeño.
5.Liderazgo.
6.Creatividad.
11.Calidad y
12.Productividad,
Rentabilidad.
9. Dirección y
10. Vitalidad y
Servicio,
Equipo.
Autorregulados.
Competitividad
Humano
Organizacional.
7.Sistemas
humanos.
8.Evaluación.
5
CUADRO 10, El Proceso de Cambio Global de la Organización.
™
Compromiso de los Líderes.
™
Revitalización y capacitación para el liderazgo.
™
Comité responsable del cambio.
REVITALIZACIÓN.
ORGANIZACIÓN
™
Macro y reunión (es) para generar el cambio global
™
Compromisos y proyectos especiales.
™
Seguimiento a través del comité.
™
Responsable del cambio.
EFECTIVIDAD.
INTEGRACIÓN.
.
CUADRO 11, Figura Propia.
Instituto Politécnico Nacional
Directores de Tesis
Compromiso Mutuo
Administrando el Tiempo
Obtención del
grado
Alumnos
6
CUADRO No. 12 y 13, Información Estadística del IFAI 2005 (Profesores Alumnos
Maestría
PROFESORES
2002
2003
2004
1er Sem 2do Sem TOTAL 1er Sem 2do Sem TOTAL 1er Sem 2to Sem
TOTAL
Total de profesores que
imparten la Maestría
Total de profesores que están
facultados para dirigir tesis
28
25
53
21
22
43
23
19
42
5
5
10
6
4
10
4
2
6
Total de Profesores que no
están facultados para dirigir
Tesis
Total de exámenes de
adecuación
23
20
43
15
18
33
19
17
36
5
11
16
4
7
11
8
5
13
Total de Tesis dirigidas
5
4
9
5
5
10
0
6
6
66
65
131
51
56
107
54
49
103
Total
Maestría
ALUMNOS
Total de alumnos que
solicitaron entrar a la
Maestría
Total de alumnos admitidos
Total de alumnos que
desertaron de la Maestría
Total de alumnos que
continuaron la Maestría
Del total de alumnos que
registraron su protocolo
Total
2002
2003
2004
1er Sem 2do Sem TOTAL 1er Sem 2do Sem TOTAL 1er Sem 2to Sem
TOTAL
39
10
49
53
26
79
68
27
95
19
10
29
37
26
63
24
27
51
x
x
x
x
x
x
x
x
x
19
10
29
37
26
63
24
27
51
0
9
9
10
10
20
20
2
22
77
39
116
137
88
225
136
83
219
7
CUADRO No. 14, Resultados del Cuestionario aplicado a Maestros de MAP.
Pregunta
No.
a) Excelente
b) Bueno
c) Regular
d) Malo
c) Deficiente
Total
Pregunta 1
5
5
0
0
0
10
Pregunta 2
4
4
1
1
0
10
Pregunta 3
2
4
4
0
0
10
Pregunta 4
5
4
1
0
0
10
Pregunta 5
0
8
2
0
0
10
Pregunta 6
3
7
0
0
0
10
Pregunta 7
4
4
2
0
0
10
Pregunta 8
4
4
2
0
0
10
Pregunta 9
1
5
3
1
0
10
Pregunta 10
2
7
1
0
0
10
Pregunta 11
0
4
4
2
0
10
Pregunta 12
3
3
3
1
0
10
Total
33
59
23
5
0
120
GRÁFICA No.1, Resultados en porcentaje del cuestionario aplicado a Maestros de MAP.
Resultados del Cuestionario
5%
0%
23%
33%
59%
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
8
CUADRO No. 15 , Resultados del Cuestionario aplicado a Alumnos de la
Sección.
Tiempo Mínimo
NO.
I
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
XI
XII
XIII
APARTADOS
Recolección de Datos
Planteamiento de la hipótesis
Introducción
Planteamiento del problema
Situación problemática
Delimitación del problema
Título de la investigación
Objetivo
Mapa estructural de la tesis
Preguntas de investigación
Ámbito espacial y temporal
Justificación
Universo del estudio
Delimitación de los sujetos de
investigación
XIV Análisis e interpretación de resultados
XV
diagrama de variables
XVI Marco teórico y de referencia
XVII Resumen
XVIII Conclusiones
XIX Limitaciones
XX
Sugerencias
XXI Bibliografía
XXII Anexos
XXIII Índice
SUMA
TOTAL
Años
Meses
3
Días
Horas
Min.
20
2
2
1
1
3
30
4
2
1
2
1
5
2
4
15
1
1
1
1
4
6
4
1
43
36
30
5
14
12
30
9
CUADRO No. 16 , Resultados del Cuestionario aplicado a Alumnos de la
Sección.
Tiempo Máximo
NO.
I
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
XI
XII
XIII
APARTADOS
Recolección de Datos
Planteamiento de la hipótesis
Introducción
Planteamiento del problema
Situación problemática
Delimitación del problema
Título de la investigación
Objetivo
Mapa estructural de la tesis
Preguntas de investigación
Ámbito espacial y temporal
Justificación
Universo del estudio
Delimitación de los sujetos de
investigación
XIV Análisis e interpretación de resultados
XV
diagrama de variables
XVI Marco teórico y de referencia
XVII Resumen
XVIII Conclusiones
XIX Limitaciones
XX
Sugerencias
XXI Bibliografía
XXII Anexos
XXIII Índice
SUMA
TOTAL
Años
Meses
4
1
Días
Horas
Min.
4
4
2
2
5
1
6
4
2
3
2
15
3
5
1
2
2
2
2
5
8
8
2
20
59
8
22
11
10
Glosario
A
Actividad: Conjunto de tareas o acciones que se realizan como parte del esfuerzo
para alcanzar el objetivo o producto final de un programa. Tiene como resultado el
ofrecimiento de un servicio o producto. Generalmente, las actividades se realizan
a nivel inferior o intermedio de la estructura organizacional, como podría ser una
sección.
Administración: es la coordinación de todos los recursos a través del proceso de
planeación, dirección y control, a fin de lograr los objetivos preestablecidos;
proceso de pasos secuenciales para obtener los mejores resultados al emplear los
recursos.
Administración del tiempo: La forma en la que distribuye el uso de sus horas de
trabajo. Una persona puede mejorar mucho su productividad usando técnicas de
administración de tiempo.
Administrar: dirección o gobierno, guía para el empleo de recursos.
Alternativa: opción entre dos o más posibilidades.
Análisis: distinción y separación de las partes de un todo para conocer sus
elementos detalladamente.
D
Delegación: transferir el poder o autoridad para ejecutar una acción.
Desarrollo: acción para que suceda, ocurra o acontezca un hecho.
11
Disciplina: Conjunto de reglas para mantener en orden y sujeción a ese conjunto
de reglas.
División: acción y efecto de dividir, separar en partes.
E
Efectividad: Es la característica de la actividad que denota, que además de ser
eficiente, conduce al logro de los objetivos y a la resolución de los problemas; es
aquello que produce efecto real, verdadero.
Eficacia: Capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con los recursos
disponibles en un tiempo determinado.
Eficiencia: Uso racional de los medios –manejo de los recurso- con que se
cuenta, para alcanzar un objetivo predeterminado; es requisito para evitar o
cancelar dispendios errores.
Empírico: Doctrina o método que pretende fundarse únicamente en la
experiencia.
Equilibrio: Situación en un mercado en que las curvas de oferta y demanda se
intersectan en un precio dado, el cual no cambiar {a mientras no cambien los
factores externos, precio en el que no existen déficit ni superávit.
Especialización: Acción y efecto de cultivar una rama determinada del arte o la
ciencia.
Estímulo: Acción de excitar o avivar a alguien a la ejecución de algo.
12
Estrategia: Arte de coordinar las acciones y de maniobrar para alcanzar un
objetivo.
Evaluación: Acción y efecto de tasar, valorar, atribuir un valor a algo.
Éxito: Obtención de un buen resultado al ejecutar una acción.
G
Gestión: Proceso por el cual los responsables administrativos se aseguran que
los recursos se obtengan y usen efectiva y eficientemente en la realización de los
objetivos de la organización.
H
Hábito: Conducta adquirida por la repetición de los mismos actos.
I
Importante: Que tiene valor o interés.
L
Liderazgo: Condición, capacidad para estar a la cabeza.
M
Meta: Es el resultado general o finalidad que desea alcanzar en un período de
tiempo, en la atención de una necesidad que da base a un proyecto y recae dentro
de la misión de la agencia. Incluye lo que se pretende alcanzar y el resultado o
condición a lograrse.
Misión: Obra o cosa encomendada que una colectividad o persona está obligada
a hacer.
13
Modelo de Gestión: Estructura que pretende beneficiar y participar en la
administración de la empresa para garantizar que el trabajo se realice de acuerdo
con las metas y objetivos planteados.
Muestra: Porción de algo que da a conocer las cualidades del mismo.
N
Necesidad: Cualidad que hace algo imprescindible, que hace falta para un fin.
O
Objetivo: Es el resultado más específico que se tiene que lograr a más corto
plazo para que la meta sea alcanzada. Es cuantificable o cualificable, conciso y
comprensible, viable y realista, aceptable y ubicado dentro de un año fiscal; ó fin o
propósito a obtener de una acción.
Ocio: Tiempo libre de una persona, estado de una persona inactiva.
Orientación: Acción y efecto de dirigir a una persona hacia un fin determinado.
P
Planeación: Etapa que forma parte del proceso administrativo mediante el cual se
establecen directrices, se definen estrategias y se seleccionan alternativas y
cursos en acción, en función de objetivos y metas generales, económicas sociales
y políticas tomando en consideración la disponibilidad de recursos reales y
potenciales que permiten establecer un marco de referencia necesario para
concretar programas y acciones específicas en tiempo y espacio.
Poder: Facultad o fuerza para hacer algo.
Postergar: Retrasar algo, ya sea respecto del lugar que debe ocupar o el tiempo
en que debe tener efecto. Se dice de quien actúa de acuerdo a la doctrina o
tendencias que centra el problema de la verdad del conocimiento o preocupación.
14
Insistencia por mantener el pensamiento en la utilidad, la finalidad y la acción, y
práctica de la misma.
Prioridad: Anterioridad en importancia, valor, superioridad, etc.
Procedimiento: Serie de operaciones para hacer algo, para lograr un objetivo.
Productividad: Relación entre el producto obtenido y los insumos planeados,
medidos en términos reales, en un sentido, la productividad mide la frecuencia de
trabajo humano con que se emplea la producción de los recursos de capital y de
mano de obra
Proyecto: Plan que se idea y organiza para hacer algo, para lograr un objetivo.
R
Rendimiento: Producto o utilidad que se obtiene en relación con lo que se gasta,
cuesta, trabaja, etc.
Responsabilidad: Cualidad de responder o rendir cuentas de sus actos o de los
de otros.
Rutina: Costumbre o manera de hacer algo de forma mecánica y usual.
Recursos Humanos: Conjunto de personas destinadas a realizar determinado
trabajo necesario para cumplir con la misión de la agencia.
S
Satisfacción: Estado de complacencia por la realización de un deseo, apetito, etc.
15
T
Tiempo: Sucesión continúa de movimientos que constituyen el devenir de lo
existente.
V
Vida: Periodo de tiempo en que un organismo está en actividad; periodo de
tiempo entre el nacimiento y la muerte.
16
Introducción
Con el fin de desarrollar esta investigación, se inicia con
el capítulo 1,
denominado fundamento metodológico, en donde se abordan aspectos generales
como por ejemplo la idea de la investigación, el objeto de estudio, el problema de
la investigación, los objetivos, la justificación, la relevancia social, las preguntas
de investigación y una ficha técnica; todo esto nos servirá de guía, para una mejor
comprensión del tema que se tratará.
En el capítulo 2, se aborda el marco teórico y de referencia, aquí se pretende
presentar un esquema general de los antecedentes y consecuencias del factor
tiempo, así como el papel relevante que juegan las organizaciones y; dentro de las
organizaciones, un factor vital que no se puede descartar, los recursos humanos,
pauta que dará para el desarrollo del presente trabajo.
En el Capitulo 3 con el título de la administración del tiempo en las organizaciones,
se habla de la urgencia de gestionar adecuadamente el factor tiempo. El tiempo
siempre se ha considerado como un factor indispensable para poder realizar
nuestras actividades, siempre disponemos de él y en muchas ocasiones no le
damos la importancia que requiere como tal.
También se mencionará, de los factores que son de influencia negativa para el
empleo del tiempo y que son un obstáculo que se presenta tanto en la vida
cotidiana como actividades y que impiden que se lleve a cabo la realización de
las metas.
Uno de los objetivos de la administración del tiempo es el poder desarrollar una
habilidad para que las personas puedan dar a su tiempo un uso satisfactorio, de
acuerdo con sus metas y prioridades tanto a nivel personal como a nivel
profesional.
17
Para poder administrar el tiempo en una organización, se tiene que diseñar y
utilizar un sistema de planificación personalizado que responda a las necesidades
y que a su vez permita tener mayor control sobre nuestras actividades, así como
medir los avances del programa en el logro de las metas.
de igual forma adquirir ciertos hábitos para poder dar a nuestro tiempo un manejo
eficaz y eficientemente.
Si se llega a la conclusión de que la administración del tiempo es indispensable
para el desarrollo de las tesis de grado, entonces nos dará como resultado, el
incremento de la productividad de alumnos titulados de maestrías en la institución;
así como el cumplimiento de las metas del programa preestablecido.
En el capítulo 4, los recursos humanos en las organizaciones se habla de la
importancia fundamental del ser humano en las organizaciones, de tal forma que
sepamos identificar el significado, el papel indispensable que juegan estos, dentro
de una organización.
Se puede apreciar que, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento
de cualquier institución; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organización marchará a la perfección; en caso contrario, se detendrá.
De aquí que toda Institución deba prestar primordial atención a sus recursos
humanos.
La producción es una combinación de recursos físicos y humanos y ambos
influyen en el nivel de productividad; de modo que la efectividad de las
instituciones depende también de los recursos físicos disponibles y la habilidad
para coordinarlo con los humanos.
18
Mientras hemos mencionado que el individuo es un elemento muy importante,
fundamental y tiene gran efecto sobre las organizaciones, no debe olvidarse que la
organización misma puede tener efectos importantes en la manera como funciona
y se comporta la gente.
Por ejemplo, en una planta, el factor importante es la tecnología, que incluye el
arreglo de la planta, su flujo de trabajo etc., de hecho, hay evidencias de que la
tecnología de una organización puede determinar en alto grado y el tipo de
conducta de trabajo que sucederá en la planta u organización.
En el capítulo 5, denominado la estructura organizacional en el nuevo entorno
global de la administración del tiempo, se mostrarán conceptos sencillos y
directos, así como las teorías y el ciclo que comprende una organización, no hay
que dejar de mencionar que el conocimiento de las organizaciones es esencial
para el estudio y la práctica de la administración pública.
De igual forma la organización es básica, ya que las personas, al organizar, están
estructurando ordenadamente las actividades humanas tendientes a la acción, de
manera que le facilite la combinación más eficiente de los recursos con que
cuenta, para así lograr los fines y metas que se ha planteado al inicio. Y para
llegar al cumplimiento de este objetivo se puede lograr formulando un plan de
organización que sea sólido y que esté bien definido.
Para que un grupo de personas, pueda realizar un trabajo más productivo,
forzosamente requiere de una estructura de orden esencial de la organización,
sólo así, el grupo podrá lograr y sobre todo asegurar plenamente la eficiencia.
Las organizaciones son antes que nada creaciones humanas, llenas de reglas,
funciones y trámites impersonales, que parece adquirir una vida y una legitimidad
propia en la mente de quienes trabajan en ellas.
19
De ahí la importancia de estudiar a las organizaciones.
En el último capítulo de la presente investigación con el título de la administración
del tiempo en el desarrollo de las tesis de grado, de la SEPI ESCA Unidad Santo
Tomás, se presentan los requerimientos para la elaboración de la propuesta que
coadyuve a una mejor administración del tiempo por parte de los alumnos de
maestría para que puedan desarrollar sus tesis de grado
20
Mapa Conceptual
Fundamento metodológico
Marco teórico y de referencia
Administración del tiempo
Conjunto de conocimientos y habilidades para
planear, organizar, dirigir y controlar las actividades
que una persona realiza
Estructura Organizacional
Es un grupo de individuos que tienen una meta
en común, están unidos por un conjunto de
relaciones de responsabilidad-autoridad. Una de
las principales funciones de una organización es
el de utilizar los recursos disponibles para realizar
operaciones efectivas.
Teorías organizacionales
Naturaleza
Signos vitales de la organización
Ciclos de vida de la organización
Estrategias de revitalización
Recursos Humanos en
las organizaciones
Proceso
administrativo
aplicado
al
acrecentamiento
y
conservación
del
esfuerzo,
las
experiencias,
los
conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio
del individuo, de la propia organización y del
país en general.
Atributos de recursos humanos
Importancia de la motivación
Comportamiento organizacional
Etapas para promover el cambio
Dimensiones para promover la
productividad
Propuesta de la administración del tiempo
Conclusiones
Sugerencias
21
CAPÍTULO I. FUNDAMENTO METODOLÓGICO
1.1 Idea de la investigación
La idea de esta investigación, es analizar la forma en como administran el tiempo
los alumnos de maestría y las implicaciones que provocan en el desarrollo de las
tesis de grado, se ha visto que muchos de los alumnos que entran a estudiar la
maestría no obtienen el grado, esto se debe a varias cuestiones, entre ellas se
menciona las siguientes: a la falta de interés, apatía, jornadas largas de trabajo,
motivación a otras actividades, falta de recursos económicos, incluso hasta por
una falta de administración de tiempo eficaz.
Para poder lograr que el alumno desarrolle su tesis y obtenga el grado se pretende
proponer algunas alternativas de planeación de administración del tiempo que
conduzca al alumno a desarrollar su investigación y aunado a esto a que obtenga
el grado, esto implicaría que muchos de los compañeros de maestría se sientan
motivados en desarrollar sus tesis y a su vez la institución obtenga un mayor
prestigio, en el momento de que su matricula de alumnos incremente con los que
obtienen el grado.
1.2 Objeto de estudio
Es un estudio relacionado con egresados de la maestría y la administración del
tiempo y, así como sus repercusiones, tanto en la elaboración como en el
desarrollo de la tesis de grado, donde destaca el papel y la influencia del docente
en su condición de director de tesis y el de los alumnos.
22
1.3 Problema de investigación
1.3.1 Planteamiento del problema
¿La falta de una adecuada administración del tiempo por parte de los alumnos de
las maestrías de la SEPI ESCA Unidad Santo Tomás, afecta en forma significativa
el cumplimiento del desarrollo de las tesis para que obtenga el grado al momento
de finalizar la maestría?
1.3.2 Situación problemática
Problemas de identidad mutua, para que el alumno de maestría asuma un
compromiso y responsabilidad con el director en la asesoría de programas de
tesis.
1.3.3 Delimitación del problema
•
Desinformación de los alumnos, hacia el conocimiento del personal
académico con líneas de investigación y acreditados para dirigir tesis.
•
Problemas de apatía y responsabilidad por parte del alumno y con el
director para la conclusión de la tesis
•
Poca coordinación entre los responsables de los programas de posgrado y
los alumnos para precisar quienes pueden ser directores de tesis y en su
caso, designarlos desde el primer semestre del plan curricular.
•
Problemas de tiempo dedicado a la investigación, falta de motivación y
compromiso para concluir la maestría con la presentación y defensa de
tesis.
23
1.4
Objetivos
1.4.1 General
Identificar los factores que influyen en el comportamiento de posponer o eliminar la
posibilidad de graduarse, donde los alumnos de maestría administren su tiempo
adecuadamente a favor de la elaboración de la tesis, para que éste a su vez
alcance su objetivo.
1.4.2 Específico
•
Describir la importancia de la administración del tiempo.
•
Proponer los principios de una gestión eficaz del tiempo en el cumplimiento
del proyecto de tesis.
•
Detectar los principales factores de tiempo que son negativos para la obtención
del grado
•
Describir la relevancia que representan las organizaciones.
•
Estudiar la importancia fundamental que juegan los recursos humanos en las
Instituciones
•
Evaluar el caso de la SEPI ESCA Unidad Santo Tomás, ubicado en México,
D.F. del periodo 2002 al 2004.
•
Realizar una propuesta de administración del tiempo para el desarrollo de las
tesis de grado.
•
Exponer le modelo de reorganzación que permita su utilización posterior.
24
1.5 Justificación
La administración del tiempo es uno de los aspectos claves del mundo laboral,
aunque su importancia no necesariamente es nueva; en el presente trabajo se
pretende abordar el factor tiempo, realizando un análisis y una propuesta para que
los alumnos de maestría administren adecuadamente su tiempo en la elaboración
de la tesis, desde el inicio de la maestría hasta el final para que el alumno pueda
concluirla en tiempo y forma y obtenga el grado.
Una adecuada administración del tiempo por parte de los alumnos de maestría, de
la Unidad Santo Tomás pueden encauzar a que los alumnos de maestría
desarrollen su tesis y obtengan el grado, la importancia de estudiar este tema es
porque, muchas veces no le damos el valor que como tal lo requiere,
desafortunadamente dejamos a un lado este factor y cuando menos nos damos
cuenta, el tiempo ha pasado, en la maestría este factor es fundamental ya que si
no se desarrolla la tesis en tiempo y forma puede provocar que hasta el alumno
sea dado de baja, es por eso la importancia de desarrollar esta investigación y de
proponer algunas alternativas.
Esta investigación en un futuro para próximas investigaciones, será de suma
importancia para la institución; ya se pretende realizar un análisis de lo que está
sucediendo en la sección; con la finalidad de que el alumno no decaiga en el
intento de titularse, sino por el contrario, que obtenga el grado y que el prestigio e
índice en alumnos titulado en el Instituto Politécnico Nacional , Sección Posgrado
Unidad Santo Tomás, incremente tanto en la matrícula que ingrese como la que
egrese.
25
1.5.2 Utilidad metodológico
Método Deductivo, la deducción va de lo general a lo particular método que parte
de los datos generales aceptados como verdaderos, para deducir por medio del
razonamiento lógico varias suposiciones, es decir; parte de verdades previamente
establecidas como principios generales, para luego aplicarlo a casos individuales y
comprobar así su validez (Vargas,1993,18).
Método Inductivo, la inducción va de lo particular a lo general y que se emplea el
método inductivo cuando de la observación de los hechos particulares obtenemos
proposiciones generales, o sea, es aquél que establece un principio general una
vez realizado el estudio y análisis de hechos y fenómenos en particular. Por lo
tanto la inducción es un proceso mental que consiste en inferir de algunos casos
particulares observados la ley general que los rige y que vale para todos los de la
misma especie (Idem).
Método Explicativo, orienta a la comprobación de preguntas científicas de
investigación, consideradas causales, que suponen contribuciones al desarrollo
del
conocimiento,
con
datos
e
información
que
legitimen
los
factores
determinantes del fenómeno de estudio; al mismo tiempo implica capacidad de
análisis, síntesis, interpretación y discusión de resultados. (Méndez,2003. pp.137138)
26
Método Descriptivo, el que refleja la situación que prevalece en el momento de
la realización del estudio, tipifica sus elementos y componentes con profundidad y
su interrelación con respecto a las características, formas de conducta y actitudes.
(Méndez,2003. pp.136-137)
1.5.3. Conveniencia
La conveniencia de este estudio es importante y benéfico para el alumno, porque
este obtendría el beneficio de desarrollar en tiempo y forma su tesis de grado
adecuadamente y obtendría el grado satisfactoriamente, una vez que haya
administrado su tiempo adecuadamente; para el director de tesis también lo es, ya
que sin la ayuda de este, simplemente el alumno no podría concluir su proyecto.
Para la institución, le ayudaría en grande manera a que se le reconozca y sobre
todo para que incremente la matricula de alumnos egresados esto, a su vez
favorecerá al programa de la institución porque se fortalecería de grande manera.
1.5.4 Viabilidad
Esta investigación es viable, ya que si el alumno administra su tiempo
correctamente,
podrá
desarrollar
su
tesis
adecuadamente
y
concluirla
satisfactoriamente con el apoyo del director, y por consiguiente el alumno logrará
una eficiencia terminal.
27
1.5.5 Relevancia Social
•
Describir la importancia y ventajas de la administración del tiempo.
•
Proponer los principios de una gestión eficaz del tiempo en el cumplimiento
del proyecto de tesis.
•
Detectar los principales factores del tiempo que son negativos para la
obtención del grado.
•
Describir la relevancia que representan las organizaciones.
•
Estudiar la importancia fundamental que juegan los recursos humanos en
las Instituciones.
•
Proponer un modelo de administración del tiempo y en función de ello
aplicarlo adecuadamente en la sección, para el alumno se titule con el
apoyo del director.
1.5.6 Estado mundial del conocimiento
En la sección de maestrías en la Universidad Complutense de Alcalá de Madrid ,
el periodo que duran las maestrías varían de acuerdo al área que se elija , pero
por lo general, la duración es de entre 2 y 3 años, cuando el alumno ingresa, tiene
que ya tener elegido un tema, el cual será pauta para realizar la investigación que
desarrollará en el transcurso del lapso que dure la maestría, como se reglamentó
en la Sección de Graduados de la ESCA, Unidad Santo Tomás.
Los alumnos llevan en cada semestre una materia, denominada desarrollo de la
investigación, aquí, los alumnos presentan los avances, que llevan de su
investigación, en cuanto al director, el alumno es libre de elegir al que el le
convenga, así es también en la ESCA, pero si el alumno no tiene director,
entonces acude con el jefe de dirección de tesis, este es el encargado de asignar
un director, el cual apoyará al alumno en el desarrollo de su trabajo de
investigación.
28
En esta universidad, existe el compromiso y responsabilidad, tanto del alumno
como del director de concluir la tesis, el mayor interés es por parte del alumno, ya
que el director le indica un límite de faltas, y si el alumno no acata o respeta ese
compromiso, el director desiste y renuncia a su obligación como director de tesis lo
que obliga al alumno a buscar otro director que este de acuerdo en apoyar la
investigación.
Esto es favorable, porque de cierta forma obliga al alumno a tomar un papel de
seriedad y de responsabilidad ante su trabajo, aparte que será de beneficio al final
para el alumno, y reduce que el tiempo que se destina para la elaboración de la
tesis sea tiempo perdido.
La forma de trabajar, es la siguiente, tanto director como alumno fijan los tiempos
en que dedicarán a cierto apartado de la tesis, el secreto aquí, es que muchos de
los alumnos que son becados, están dedicados de tiempo completo, por lo que su
única obligación es estar al 100% enfocados a su trabajo de investigación. Lo que
provoca, que muchos de los alumnos concluyan su maestría y casi al mismo
tiempo estén presentando su examen de grado. En la ESCA, Unidad santo
Tomás, también hay becarios, pero desafortunadamente, es reducido su número y
el importe de la beca.
En el caso de los alumnos de la SEPI, ESCA Unidad Santo Tomás, muchos de los
alumnos que entran a estudiar la maestría, tienen otras actividades entre ellas
laborales, lo que implica que el alumno no esté dedicado por completo a la
maestría, a parte de que el alumno, no se compromete con el director de tesis, y
casi siempre termina faltando a sus asesorías, lo que provoca que el tiempo
transcurra y cuando se da cuenta ya concluyo la maestría y la tesis apenas la está
iniciando o incluso termine por abandonarla; lo que conduce a una falta de
eficiencia terminal y a una perdida de tiempo, incluso a que el alumno sea dado de
baja de la maestría, porque el IPN maneja ciertos límites de tiempo en que debe
obtener el grado.
29
1.5.7 Variables
IPN
Directores de tesis
Alumnos
ADMINISTRACIÓN
DEL TIEMPO
QUE EL ALUMNO
DESARROLLE SU
TESIS EN TIEMPO
Y FORMA Y QUE
OBTENGA EL
GRADO.
1.6 Preguntas de Investigación
1- ¿Cómo influye la administración del tiempo de los directores de tesis, en la
elaboración de su trabajo de tesis?
2- ¿Cómo influye la administración del tiempo de los alumnos, en la elaboración
de su trabajo de tesis?
3- ¿Cómo considera que el alumno podría administrar su tiempo para desarrollar
su tesis?
30
1.7 Ficha Técnica
NOMBRE: Vianka L. Galicia Corona
TEMA: La administración del tiempo y sus implicaciones en el desarrollo de las
tesis de grado, Caso: SEPI ESCA Unidad Santo Tomás
DISCIPLINA: Ciencias administrativas
AREA DEL CONOCIMIENTO: Administración pública
OBJETO DE ESTUDIO: La administración del tiempo y sus implicaciones
TIPO DE INVESTIGACIÓN: Descriptiva
DIRECTOR DE TESIS: Dr. Humberto Ponce Talancón
GRADO ACADÉMICO ESPERADO: Maestro en Ciencias
31
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO Y DE REFERENCIA
2.1 ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
Esta investigación está dirigida principalmente al análisis y propuesta para que los
que los alumno de la maestría administren su tiempo a favor de la elaboración de
la tesis, para obtener el grado al momento de finalizar la maestría. Caso: ESCA
Santo Tomás.
Una de las tareas centrales de la administración pública, a través de la cual se
realiza el proyecto social marcado por la carta magna es, referente a la educación
del pueblo, ya que el estado es el principal responsable de asegurar y proveer la
educación al pueblo, a través de su administración. (Constitución Política de los
Estados Unido Mexicanos, 2000,8).
En la medida en que la administración pública realice su misión institucional con
mayor eficiencia y eficacia en materia educativa, se estará entonces contribuyendo
al logro de la justicia social y a la superación del nivel de calidad de vida de los
mexicanos.
Debido a la necesidad de impulsar proyectos que ayuden a la modernización de
las instituciones educativas, plasmadas tanto en programas como estrategias de
mejoramiento continuo administrativo; a lo largo de estos últimos años, se han
realizado
diversos
estudios.
En
donde
especialistas
de
las
ciencias
administrativas, han buscado el logro de la eficiencia y eficacia en la gestión
pública como el caso del IPN, que fue creado con el objetivo de
formar
profesionales de la más alta calidad con la finalidad de que contribuyan tanto al
desarrollo Nacional como Internacional, en las diversas áreas científicas y
tecnológicas en los niveles medio, superior y posgrado. (Casanova,1998,15).
32
En el país han existido cambios en el contexto nacional e internacional, por lo que
se hace imprescindibles revisar los aspectos relevantes en el Instituto, en especial
en la gestión del tiempo a favor de los alumnos en la Sección de Graduados,
ESCA Santo Tomás.
En este caso se requiere que los alumnos se coordinen conjuntamente con el
director de tesis para aprovechar el tiempo a favor de que el alumno concluya su
tesis satisfactoriamente en tiempo y forma, y obtenga el grado, objetivo que
inicialmente se propuso.
2.2 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
El Tiempo como un recurso del que dispone el ser humano, ya sea en una
cantidad limitada e invariable, ha sido motivo de atención por cientos de años,
tanto por filósofos, como teólogos, administradores, entre otros; y, que por lo
mismo es considerado y percibido como insuficiente, para dar el adecuado
cumplimiento a la gran infinidad de actividades y trabajos que debe desempeñar el
ser humano.
Se han realizado múltiples interpretaciones y análisis acerca del tiempo y de su
empleo, conduciendo a los autores a proponer diferentes metodologías, sistemas,
procedimientos etc, con el fin de emplearlo de manera correcta y eficiente.
Diversos estudios se han abocado por lo general a recomendar acciones a las
personas que ocupan puestos directivos en las Instituciones con el fin de
implementar una serie de medidas tanto de índole personal y de administración de
subordinados, así como también a las personas, para que puedan realizar de
manera ordenada y con prioridad sus tareas cotidianas, con el objetivo de
emplearlo al máximo.
33
El tiempo siempre se ha considerado como un factor indispensable para poder
realizar nuestras actividades, siempre disponemos de él y en muchas ocasiones
no le damos la importancia que requiere como tal.
Administrar el Tiempo aparentemente se ve fácil, pero al momento de aplicarlo y
llevarlo a nuestra vida cotidiana es complicado, sobre todo cuando no tenemos la
habilidad para planear, organizar, dirigir y controlar las actividades que
desempeñamos. Cuantas veces nos hemos preguntado – Si tuviera un poco mas
de tiempo, alcanzaría a realizar x ó y cosa -, si tuviera tiempo, terminaría esto ó
haría aquello- en fin, enlistamos una serie de factores que por lo general no las
realizamos o concluimos por echarle la culpa a la falta de tiempo.
Pero también es importante señalar que todos tenemos la misma cantidad de
tiempo cada día, y sólo algunos saben sacarle verdadero partido. El tiempo no se
puede ganar, pero sí se puede perder. Lo que debemos aspirar es a emplearlo
de mejor manera. Este es muy importante: no podemos gestionar el tiempo, lo
único que podemos hacer es gestionarnos a nosotros mismos en relación al reloj:
es decir, organizarnos inteligentemente y de la mejor manera posible.
(Rutherford, 1983,38)
Para ello, citaré dos puntos que Rutherford hace
referencia en su libro, de la importancia de lo que es la administración del tiempo:
1) El tiempo es el único bien real que tenemos.
2) El tiempo no es algo vago, general; es el ahora, es el presente, es el hoy.
Por lo tanto, “Quien gana tiempo, lo gana todo”. No hay que malgastar el tiempo.
Una vez pasado, no se puede volver a tener; porque se va para siempre. El
tiempo, usado con acierto, puede proporcionar no sólo dinero, sino, además, la
realización de sueños y el logro de objetivos y uno de los objetivos en este
proyecto, es que los alumnos de la Maestría de la Sección de Santo Tomás junto
con la ayuda de los directores de tesis, concluyan, coordinándose, pero
34
sobretodo administrando su tiempo a favor de que el alumno realice el objetivo
que se propuso inicialmente; de obtener el grado de maestro en ciencias.
Hablar de la importancia fundamental de la administración adecuada del tiempo en
las organizaciones, es imprescindible, ya que si se emplea de manera correcta y
eficaz, se podrán lograr los objetivos y metas.
2.3 DEFINICIÓN DEL TIEMPO.
(Uris,1996,13) La palabra tiempo, proviene del latín “tempus” y posee varios
significados; se mencionan tres que son los más ilustrativos:
1. Periodo o espacio cuya duración se especifica; si no se determina, se entiende
que es largo: Periodo o espacio del que se dispone para algo.
2. Momento oportuno para alguna cosa: (Todo se hará a su debido tiempo. Llegó
antes de tiempo).
3. Época durante la cual ocurren algunos sucesos o acontecimientos.
La Administración del tiempo se define como, el conjunto de conocimientos y
habilidades para planear, organizar, dirigir y controlar las actividades que una
persona realiza (Rodríguez, 1998,12).
Es importante señalar que el buen uso del tiempo va mucho más allá de nuestro
trabajo, y hay que hacer mención de que: el tiempo no se puede comprar ni con
todo el oro del mundo y, no sólo en el terreno laboral. No se puede comprar el
tiempo para estar con la familia, o los amigos, o para cultivarse internamente.
(Feldman,1991,64).
35
2.4 ESTUDIOS, DE ASPECTOS RELACIONADOS CON LA ADMINISTRACIÓN
DEL TIEMPO.
Desde épocas inmemoriales el hombre ha tratado de controlar el tiempo; muchos
siglos antes de que en la era cristiana se inventaran los relojes de sol y de arena.
El hombre no ha querido resignarse a que el tiempo pasa a prisa. Por eso ha
inventado mitos tan fantásticos como el de la fuente de la eterna juventud; se ha
querido conferir a las personas notables una perdurabilidad tangible. La filosofía
de la reencarnación enseña qué, después de la muerte, el hombre inicia una
nueva vida, y luego otra y otra, así sucesivamente. Esta concepción en el budismo
pretende negar el carácter fatal del paso del tiempo (Ruelas,1995,59).
Entre los inventos que estaban relacionados con el interés del individuo por tratar
el manejo del tiempo se encuentra el denominado “reloj de agua”, en esa época
también se sabía de la existencia de los relojes de sol y de arena (Webber
Ross,1985,32).
En cambio los chinos fueron los primeros en inventar mecanismos para los relojes.
En 1500 Peter Henlein de Nuremberg, de procedencia Alemana; inventó el “reloj
de cuerda”. Galileo Galilei, fue otro gran genio que también se interesó en la
medición del tiempo, y hacia 1630 como parte de sus aportaciones nos legó la ley
fundamental de la caída de los cuerpos y el comportamiento del movimiento del
péndulo (ibidem, 36).
El desarrollo y la confiabilidad de los relojes fue lento, y esto se revela en el
comentario como el de Maximiliano I de Baviera, quien bromeando hacia 1800
mencionó. “Si quereis pasar apuros, comprad un reloj”. En ese momento los
relojes pequeños median aproximadamente lo que un despertador actual,
colgaban de una cadena y sólo tenían una manecilla. Es interesante mencionar a
la participación de un individuo mecánico que llego a lograr que la compañías
Boston Edison controlara la velocidad de sus generadores y así llegó a inventar y
al mismo tiempo a comercializar al reloj eléctrico (ibidem,55).
36
La Sección de Posgrado, es el más alto nivel de formación que proporciona las
competencias especializadas para el desempeño profesional y las aptitudes
amplias para la generación, desarrollo, adaptación y aplicación del conocimiento,
con diferentes rangos de profundidad y capacidades en sus tres niveles:
1- Especialidad
2- Maestría y
3- Doctorado
También es importante señalar, por otra parte que, la maestría tiene por objeto la
formación científica y tecnológica que habilite al estudiante para conocer con
amplitud y profundidad el conocimiento existente en las áreas de formación y
aplicarlos con altos niveles de especialización, así como también en la elaboración
de trabajos de investigación, bajo la dirección de un Director de Tesis. Las
maestrías están orientadas a la formación de Profesores e Investigadores,
científicos y tecnológicos.
El papel que juega el Doctorado en la institución es también de suma importancia,
ya que tiene como finalidad apoyar a la formación y actualización de recursos
humanos con capacidad para poder así desarrollar y dirigir, de forma autónoma
las investigaciones científicas y tecnológicas. Los estudios de este nivel capacitan
para desarrollar investigaciones originales y novedosas, contribuyendo de esta
forma al avance de la frontera del conocimiento.
El Instituto Politécnico Nacional ha contribuido en forma importante a la creación
de estudios de Posgrado en el país. Desde su fundación en 1936, inició
actividades en la escuela de Posgraduados anexa a la Escuela Superior de
Ingeniería Mecánica y Eléctrica. Sus actividades consistieron en la impartición de
cursos libres, tanto para ingenieros recién egresados como para ingenieros con
años de práctica, que quisieran profundizar sus conocimientos (Reseña Histórica
del IPN México 1990, 76).
37
Los estudios de Posgrado tuvieron algunos altibajos en los años subsecuentes, a
pesar de lo cual en 1961 se tenían funcionando cuatro doctorados
y seis
maestrías en las siguientes escuelas:
Escuela Nacional de Ciencias Biológicas (ENCB),
Escuela Superior de Ingeniería mecánica y Eléctrica (ESIME),
Escuela Superior de Comercio Y Administración (ESCA),
Escuela Superior de Física y Matemáticas (ESFM),
Escuela Superior de Ingeniería y Arquitectura (ESIA) y,
Escuela Superior de Medicina (ESM)
En 1963 se crea, dentro de la Secretaría Académica del IPN, la Dirección de
Cursos de Graduados que dio lugar a la actual Coordinación General de Posgrado
e Investigación (CGPI), siendo ésta ahora directamente dependiente de la
dirección General.
Para 1965 se integra como órgano Colegiado, el Consejo Consultivo de
Graduados, el cual actualmente se denomina Colegio Académico de Posgrado.
Ese mismo año se elabora el primer reglamento de estudios de Posgrado. A partir
de esas fechas, el IPN le da un gran impulso a los estudios de Posgrado.
Actualmente se ofrecen 107 programas, de los cuales 23 son de Doctorados, 54
de Maestría y 30 de Especialización.
Cabe señalar que para que se dé un buen funcionamiento de una organización,
se requiere tanto de los alumnos como de los profesores e investigadores. Los
Recursos Humanos son de mucha importancia por diversas circunstancias; dentro
de las Instituciones, ya que este elemento es indispensable y es el que le da
vida y movimiento a las organizaciones, claro sin dejar a un lado la infraestructura.
(Arias,1983,13).
38
Las organizaciones, para lograr sus objetivos requieren de una serie de recursos
como materiales, técnico y humanos; estos elementos que, administrados
correctamente, le permitirán o facilitarían
objetivos, pero en
a las organizaciones alcanzar sus
los recursos humanos, no solo el esfuerzo o la actividad
humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan
diversas modalidades a dichas actividades, tales como : conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, entre otros. Desafortunadamente los recursos humanos no
se han considerado de mucha importancia y se han dejado de lado, incluso al
final, no porque sean los menos importantes, al contrario, los recursos humanos
son los más importantes que los otros dos (ibidem,24).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo,
como son planear, ejecutar y controlar (Arias,1983,23).
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas el
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una Institución y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a
la colectividad en que se desenvuelve (ibidem,256).
La importancia de las técnicas y teorías de motivación es otro factor fundamental
por influye en el comportamiento de las personas, es importante señalar la
relevancia de este en las Instituciones, porque abarca la fase de acción de la
conducta humana.
Una persona se comporta en respuesta a estímulos asociados con un estado
interno de desequilibrio. La conducta se dirige a alcanzar un incentivo o meta que
el individuo anticipa que será satisfactorio porque resultará el equilibrio. El estado
de desequilibrio puede surgir por carencia o dolor – por ejemplo, estar sin comida
o agua durante algún tiempo- o simplemente anticipar un estado de placer al
39
lograr el incentivo (por ejemplo, preferencias o apetito por diferentes tipos de
comida o gustos por realizar ciertas actividades etc (Dunnetet,1974,141).
La motivación en las personas esta vinculada con la producción, a medida que a
una persona se le reconoce su trabajo y se le motiva, éste responderá de manera
positiva y se sentirá identificado con la organización a fin de dar su mayor esfuerzo
para la organización.
Para el análisis y propósito de esta investigación, también es fundamental conocer
la función y el buen manejo de la organización.
La sociedad hoy en día se caracteriza por ser sociedades de organizaciones, el
fenómeno organizacional se ha extendido a todas las formas de actividad humana:
convirtiendo a la organización en la institución social dominante. La evolución de la
sociedad ha situado a la organización como una parte integrante y fundamental,
hasta el grado de llegar a depender de ella para su propia existencia.
Las organizaciones se han transformado en el mecanismo a través del cual la
sociedad crece, se mantiene y se reproduce.
Consideradas como la manifestación de una sociedad que cada día se vuelve más
interdependiente y especializada, las organizaciones se han convertido en la
forma más eficiente y racional de los agrupamientos sociales.
Por otra parte la racionalidad, la eficiencia y la competencia, se han transformado
en valores fundamentales de las sociedades industrializadas. Una sociedad solo
podrá reunir estas características en la medida en que las organizaciones que la
conforman traduzcan estos principios en acciones diarias encaminadas al logro de
sus objetivos y metas.
40
Por lo anterior expuesto, podemos decir que un factor importante en el desarrollo
de la administración es la Organización, lo que nos lleva a identificar, de donde
proviene la palabra Organizar:
Se deriva
de organismo, que es una entidad con las partes de tal manera
integradas que su relación con una y otra está gobernada por su relación con el
todo.
Organizar es establecer relaciones efectivas de comportamiento entre las
personas de manera que puedan trabajar juntas con eficiencia y obtengan una
satisfacción personal al hacer tareas seleccionadas bajo condiciones ambientales
dadas para el propósito de realizar alguna meta u objetivo (Terry.et.al, 1992,250).
La palabra organización tiene tres acepciones:
1
Etimológicamente
que
proviene
del
griego
órgano
que
significa
instrumentos,
2
Otra, que se refiere a la organización como una entidad o grupo social;
3
Y la última, que se refiere a la organización como un proceso.
La organización es la empresa, lo que la estructura a un edificio en construcción,
ya que la organización establece la disposición y correlación de tareas que el
grupo social debe llevar a cabo para lograr sus objetivos, proveyendo la estructura
necesaria a fin de coordinar eficazmente los recursos (Munch,et,al,1982,107).
2.5 RECIENTES ESTUDIOS DE ASPECTOS QUE LOGRAN EL MEJOR
EMPLEO DEL TIEMPO.
(Miller,1992,98). En años recientes, de los 90’s, con el interés constante y
renovado por emplear el recurso tiempo en forma productiva y eficiente y con base
41
en el estudio del comportamiento de las personas en los centros de trabajo, se
han planteado un conjunto de recomendaciones que apoyen a los dirigentes en la
conducta del personal; entre ellos podemos mencionar los siguientes:
1. LA IDENTIFICACIÓN Y ELIMINACIÓN DE COSTUMBRES QUE SON
INEFICIENTES
Por un lado se ha llegado a identificar a un conjunto de costumbres, que son
llamados con el nombre de pasatiempos preferidos por los empleados (adoptando
una actitud crítica, y son pierde tiempos). Con el propósito de que los dirigentes y
el personal mismo actuando en forma responsable y comprometida con su trabajo
y con la institución, los elimine definitivamente.
Algunos de los pasatiempos son los siguientes:
•
Holgazanear hasta la hora de salida, se refiere a la interrupción de las labores
que realiza el empleado en la empresa, aproximadamente alrededor de 15 a 30
minutos, antes de terminar el horario de trabajo. Esto pareciera en realidad que
es poco tiempo el que se pierde; pero además de significar la pérdida de
oportunidades de realizar algo útil, puede representar hasta una perdida
económica para la institución. Lo mismo puede suceder antes de la hora de la
comida.
•
Leer cuidadosamente la propaganda que llega por el correo tradicional ú otros
medios de información como (Internet, e-mail, etc.). puede incurrir el personal
en hacer una lectura detallada de la información que recibe. Por lo que es
recomendable limitar la recepción de información a las personas que proceda,
no enviarla a personas que no la requieran y que solamente les quita el tiempo.
•
Tomar dos descansos para comer alimentos, sucede cuando se le concede al
personal, ya sea formalmente o por costumbre, tomar su desayuno o almuerzo
42
en el lugar de trabajo. Esto además de significar un periodo de pérdida de
tiempo e improductividad, presenta una imagen que es totalmente inadecuada
en el lugar de trabajo, además de que se puede correr el riesgo en la oficina ,
de ensuciar la documentación de trabajo, y en una zona de fabricación, se
puede hasta dañar los materiales; incluso provocar una condición propiciatoria
de accidentes.
•
La espera del cheque de pago, se recomienda evitar condiciones que puedan
generar inquietud en el personal, sobretodo en los días que son muy cercanos
a la fecha del pago, como puede ser; el ponerse a pensar si le van a descontar
por determinado concepto, si le dará tiempo de salir a depositar o a cambiar su
cheque, etc. Para ello es recomendable, con anticipación tener informado al
personal de ajustes que pueda tener su percepción, así como también
establecer una fecha y horario fijo para pagar.
•
La preparación excesiva de los reportes de trabajo periódicos, es conveniente
acostumbrar al personal a registrar con regularidad y oportunidad el avance de
sus trabajos, desarrollando su capacidad de síntesis. De esa forma se evitará
el dedicar demasiado tiempo a la redacción de dichos documentos.
•
Ingerir una cantidad excesiva de bebidas alcohólicas los viernes al mediodía,
se deben establecer procedimientos adecuados para evitar en lo posible que el
personal se acostumbre todos los fines de semana o con gran frecuencia a
salir a comer e ingerir una cantidad de bebidas alcohólicas que lo conduzca a
trabajar ineficientemente la tarde de ese día o definitivamente a no regresar al
trabajo.
•
Organización excesiva de los viajes, esta situación se presenta especialmente
en el personal que tiene que realizar viajes de trabajo frecuentemente. Es el
caso del personal de ventas, de servicios o de relaciones. Por lo que se
recomienda, establecer los métodos y procedimientos idóneos para que la
43
preparación de tales actividades estén normadas y se emplee en ellos
solamente el tiempo necesario.
Complementariamente, y con la consciencia de que los viernes por la tarde el
empleado reduce su ritmo de trabajo, con el propósito de aprovechar
adecuadamente ese tiempo, se propone que se realicen actividades que exigen
poca concentración y que pueden ser una oportunidad para relajarse. Estas
actividades pueden ser: ordenar y archivar documentación; revisar el avance de
los trabajos y preparar la realización de actividades para la próxima semana; así
como ejecutar trabajos de baja prioridad; propiciar y desarrollar comunicación
interpersonal y socializar.
2. ESTUDIOS DE HORARIOS DE TRABAJO ALTERNOS
En la búsqueda continua de las posibilidades que conduzcan a emplear el tiempo
en forma productiva, se han realizado estudios para cambiar los horarios de
trabajo tradicionales, a los que se les ha denominado horarios de trabajo alternos.
Para llegar al establecimiento de diferentes estructuras de horarios alternos, han
influido en forma importante la revolución de las comunicaciones y en los sistemas
computarizados, así como también el incremento constante de la participación de
la mujer en los diferentes campos de la actividad organizacional. Se afirma que la
variedad de roles que desempeña la mujer, paralelamente con sus actividades en
la organización, ha condicionado el requerimiento de horarios flexibles, que le
permitan dar cumplimiento a ellos, manteniendo al mismo tiempo un elevado nivel
de productividad y eficiencia.
Se conoce ya de una numerosa cantidad de organizaciones, de diferente giro de
actividades, que han investigado y desarrollado estudios de horario de trabajo
alterno, entre las que se puede mencionar las siguientes: compañías de seguros,
refinerías y empresas distribuidoras de petróleo, fabricantes de equipo de oficina,
44
fabricantes de bienes perecederos y líneas aéreas. Dentro de estas empresas se
encuentran tanto organizaciones públicas como organizaciones privadas.
Algunas de las alternativas de horarios de trabajo alterno son:
•
Hora de entrada entre las 7:00 y la 9:30 hrs. Salida ocho horas después
incluyendo dentro del horario un momento para comer. La referencia de “un
momento” se puede interpretar como un periodo breve para ingerir un
alimento ligero. Considerando la necesidad de disponer de la totalidad del
personal de la empresa o del que integra un área funcional específica en un
momento determinado, es importante ubicar un horario que sea clave en el
que se pueda contar con este personal.
•
Cantidad de horas por día variable, con un máximo de 10 horas por día,
para satisfacer 40 horas a la semana. Por ejemplo: 4 días de 10 horas cada
uno. Así como también es conveniente que se vigile la productividad.
•
Plan 10 - 9- 8- 7- 6, significa trabajar días más largos al inicio de la semana,
reduciendo una hora de día. Es este sistema recomendable parra aquellas
personas que laboran mejor los primeros días de la semana y para áreas
de trabajo que presentan mayor carga de trabajo esos días.
•
En sitio, fuera de sitio, con la creciente complejidad de la tecnología, con
terminales remotas, computadoras personales y otros aparatos en línea, los
empleados pueden cumplir eficientemente tareas y responsabilidades en su
casa u otro lugar “fuera de sitio”. Sus responsabilidades en sitio, se pueden
limitar a presentación de informes, asistir a reuniones, etc, para garantizar
que la productividad y la eficiencia se mantengan.
•
Semana laboral de seis días, dependiendo del tipo de operación de la
organización puede ser conveniente trabajar 6 días de 6 horas 40 minutos
45
cada uno. Estudios de productividad han demostrado que pueden ser muy
eficaz.
3. El USO CREATIVO DEL TIEMPO
Las personas en la actualidad, han empezado a sentir la legítima ambición de
emplear su tiempo, no sólo positivamente, sino también creativamente; no
funcionando
en
forma
automática
y
repetitiva,
sino
desarrollándose
y
expresándose como un ser humano libre.
Ya no es posible, no se justifica el no utilizar el tiempo en forma creativa. Los
caminos, las operaciones, las alternativas, se han multiplicado. Cada ser humano
es único e irrepetible. Su vida la va formando cada día, por circunstancias y
decisiones en cada caso particulares. La administración de su vida es el resultado
de la administración de su tiempo, como expresa M. Rodríguez: “Ser dueño de
nuestro tiempo es ser dueño de nuestra vida”. Una mayor conciencia de esto
conduce al individuo al empleo de su tiempo en forma no sólo productiva, sino
creativa (Rodríguez,1988,62).
Para que el ser humano desarrolle y cultive hábitos que lo conduzcan al empleo
creativo del tiempo, se han planteado varias consideraciones (idem,1988,63):
•
Acrecentar el sentido de libertad personal, considerando la vida como un
reto que cada uno debe afrontar y resolver exitosamente.
•
Crear en torno a uno mismo una atmósfera de serenidad, alegría,
esperanza, dinamismo, espontaneidad y de diálogo. Con el diálogo
profundo se conocen las experiencias de los demás y se abren nuevos
horizontes.
46
•
Valorar y disfrutar las actividades diarias. La realización placentera es más
ágil, eficiente y menos desgastante. Para ello se debe tener siempre una
actividad cotidiana adecuada a la forma de ser. En caso contrario, se debe
tener el valor de abandonar esa actividad y buscar una satisfactoria.
•
Cultivar la capacidad de vivir intensamente el aquí y ahora. Estar atentos a
captar lo que cada momento nos brinda y estar dispuesto a una
participación dinámica.
•
Valorar el equipo con el que se desempeñan las actividades diarias,
reconociendo las aportaciones de cada integrante, para generar un proceso
de interacción, que libere la energía de todos y cada uno de ellos.
Reviste particular importancia el hecho de que cada individuo realice una
búsqueda de sus “mejores momentos del día”, para desarrollar su actividad.
Observándose a sí mismo durante un periodo que puede ser de 2, 3 o 4 semanas,
llevar un registro minucioso por horas, de las actividades que desarrolla,
incluyendo una descripción objetiva del nivel de energía, entusiasmo y gusto. El
análisis de esta información debe ayudar a identificar el o los periodos durante el
día, y también los días de la semana, que pueden favorecer a la creatividad.
(Jeffrey,1995,141) Para ayudar a la creatividad se han recomendado algunas
condiciones:
•
Usar ropa cómoda,
•
Disponer de suficiente espacio en el lugar en donde se trabaja;
•
Empleo de instrumentos para escribir que sean cómodos,
•
Cambios de postura física,
•
Reajustar la altura del asiento empleado y el asiento mismo, así como;
alterar su firmeza,
•
Experimentar cambiando el tipo, color, tamaño de papel, etc.
47
También, se deben eliminar los posibles obstáculos como pueden ser:
•
El constante timbrar del teléfono,
•
Color del sitio y muebles donde se encuentra,
•
Presencia o ausencia de sonido ambiental,
•
Interrupciones intermitentes del medio ambiente,
•
Dormir poco o mucho,
•
Ingestión de alimentos pesados,
•
Ausencia de alimentos o en cantidades insuficientes,
•
Actitud inflexible,
•
Temor a las críticas, etc.
4. EL FUTURO DE LAS CONDICIONES PARA LA EJECUCIÓN DEL TRABAJO
En los próximos años se esperan cambios a ritmo acelerado en los lugares de
trabajo.
El empleo de componentes de oficinas modulares, el mayor uso de servicios
temporales o personales subcontratado, la tecnología de reconocimiento de voz y
otros desarrollos, tienden a asegurar grandes cambios.
La empresa debe prepararse para enfrentar el reto que Alvin Toffler llama la
“sociedad de la tercera ola”, en donde la noción de la semana laboral tradicional
se prevé que desaparecerá pronto. Además la empresa debe ser flexible y
adecuarse a las necesidades del personal, si le interesa tener al personal capaz.
Todo esto tiene como propósito optimizar la obtención de resultados mediante el
mejor empleo del tiempo tomando en consideración los cambios de diferente
índole que experimentan las sociedades (Idem,1995,138).
48
2.6 ALGUNAS ALTERNATIVAS Y PROPUESTAS PARA PODER AYUDAR A
LAS PERSONAS A EMPLEAR EN UNA FORMA PRODUCTIVA EL TIEMPO.
Mackenzie R. Alec; Ferner J.D; Rutherford, Robert D y García Martínez R, entre
otros, son algunos de los grandes estudiosos interesados en tratar de buscar los
métodos alternativos para emplear el tiempo en una forma mucho más productiva,
así como la identificación y el registro de cómo se utiliza actualmente el tiempo
(Rutherford,1983,20).
Propuestas generales para emplear el Tiempo en forma productiva
•
PRIMERA ETAPA. Identificación y registro de cómo se utiliza actualmente
el tiempo.
Esta etapa consiste en conocer y registrar la forma como se utiliza actualmente el
tiempo.
Para ello es recomendable hacer una bitácora, de una semana cuando menos.
También es necesario hacer conciencia de que sin un detallado registro de las
actividades no es posible saber en forma confiable cómo se utiliza el tiempo. Las
estimaciones que hace la gente respecto a cuánto tiempo utiliza en sus labores
diarias, por lo general resultan ser sorprendentemente inexactas. Se tiende a
justificar el trabajo arduo y a observar las tareas importantes.
Sin un registro preciso se facilita justificar la no realización de las cosas.
En el registro se debe anotar qué fue lo que se realizó, cuánto tiempo tardó y
cualquier comentario que aporte información útil. Anotar estrictamente los hechos.
Lo más probable es sorprenderse al descubrir cómo se está ocupando realmente
el tiempo.
49
Mediante un registro o bitácora se puede descubrir cuánto tiempo roban los
factores externos como llamadas telefónicas, problemas de tránsito, visitantes
inesperados, etc. y cuánto tiempo se desperdicia por su propia culpa, por ejemplo
por indecisión, falta de autodisciplina, desorden o, imprevisión. Se debe ser
consciente, que en general, como afirma Rutherford R: “lo que pasa con usted y
su tiempo casi siempre goza de la propia aprobación” (Rutherford,1983,24)
Respecto a las actividades que hacen perder tiempo, es muy común que se
exagere la importancia de las externas, las que son ajenas al afectado, y son
utilizadas como excusa. En ese sentido, expresa experiencias Mackenzie A. de
cómo en sus seminarios, al interrogar a los asistentes en relación con los factores
que provocan pérdidas de tiempo, “la lista de causas por las que se pierde el
tiempo en su gran mayoría son atribuidas a los demás, y solamente después de
hacerlos recapacitar, se convencen y reconocen que el grupo más importante de
causas es de origen personal”. En coincidencia con Mackenzie, Rutherford dice:
”Tenemos la tendencia a culpar a los demás por nuestras pérdidas de tiempo,
cuando de hecho somos nosotros los más responsables de que existan y se
mantengan” (Ferner,1982,53).
Como parte del conocimiento de las actividades en las que se emplea el tiempo,
es importante hacer notar que los malos hábitos de administración del tiempo de
una persona, afecta a los demás. Por ejemplo, si una persona es muy sociable
interrumpirá a los demás con su continua charla acerca de sus problemas
familiares, el programa de televisión de la noche anterior, las horribles condiciones
del trabajo, etc.
El hecho de saber en qué actividades se emplea el tiempo, proporciona poder y
confianza. La elaboración de una bitácora y su seguimiento permite de cierta
forma, medir los progresos alcanzados en el uso más eficaz del tiempo.
Se recomienda registrar el empleo del tiempo, dividiendo entre las actividades más
representativas, como son: asistencia al trabajo o la escuela; vida familiar;
50
diversiones; actividades deportivas, etc. para obtener beneficios de la bitácora es
indispensable ser absolutamente honestos, de nada servirá registrar lo que piensa
que debió hacer, en vez de lo que realmente hizo (Ferner,1982,57).
•
SEGUNDA ETAPA. Análisis y auto evaluación.
Esta etapa es de análisis y de autoevaluación. Será de beneficio establecer una
serie de preguntas como:
¿Me corresponde realizar estas actividades?,
¿Se puede realizar de manera diferente?,
¿Deben seguir haciéndose?,
¿Qué me dicen estos datos?,
¿Que actividades son más satisfactorias?
¿Cuáles son más productivas?, etc;
Las respuestas que se den a estas y otras preguntas, serán la base para mejorar
la administración del tiempo, haciendo el compromiso de que será empleado para
la realización de actividades que conduzcan al individuo a alcanzar sus metas. Ya
que administrar el tiempo significa administrarse a sí mismo, es necesario
fijarse metas realistas, en concordancia con las aptitudes y debilidades, y que
además respondan a las propias necesidades (Ferner,1982,60).
•
TERCERA ETAPA. Definición de metas y prioridades.
Esta etapa consiste en la asignación de metas. La mayoría de las personas
carecen de metas suficientes claras, las prioridades son algo confusas y con
frecuencia las metas están cambiando sin un análisis que lo justifique. Por ello se
recomienda realizar una evaluación exhaustiva en determinados momentos de
cambio radical durante la vida del individuo. Por ejemplo, Ferner recomienda
hacerlo en dos ocasiones: Uno, cuando terminamos de estudiar una carrera y
51
resolvemos dejar el hogar paterno para desarrollar nuestra profesión y formar
nuestra propia familia y dos, cuando se llega a lo que se conoce como la crisis de
la edad madura (Ferner,1982,65).
Para llevar a cabo la evaluación y revisión de las metas, es de utilidad apoyarse
en el uso de un esquema que contenga aseveraciones con relación a aspectos
personales como los siguientes :
•
Características físicas,
•
Características emocionales
•
Características intelectuales,
•
Características profesionales,
•
Características sociales,
•
Características espirituales,
•
Características morales,
•
Características éticas.
La adquisición con plena conciencia de los intereses, capacidades, debilidades y
valores conducen a la determinación de lo que es el individuo, de lo que puede
hacer y de lo que necesita y, en esa forma establecer metas lógicas y
convincentes.
Antes de planear lo que se va a hacer se debe decidir a dónde se quiere ir, que
resultados y metas se quieren obtener. La determinación clara de las metas
orienta en forma aproximada, es un acercamiento a la determinación de las
acciones que se tiene que realizar. Es común que cuando a la gente se le
interroga acerca de sus metas, responda con respuestas vagas y generalidades. A
consecuencia de la imprecisión en la determinación de las metas, se dificulta
objetivizar los procedimientos o esfuerzos que es necesario desarrollar para poder
alcanzarlas (Ferner,1982,69).
52
Otra dificultad que suele presentarse, es el establecimiento de metas poco
realistas. Todos conocemos historias de “superpersonas” que logra éxitos
fabulosos, fama, fortuna, prestigio y poder. Pero alcanzar esas metas,
normalmente tiene alto precio, requiere grandes esfuerzos. El individuo debe
considerar en forma honesta y realista que esfuerzo está dispuesto a realizar
Un objetivo o meta adecuado es tratar de llegar a un nivel de éxito apropiado a su
capacidad y al grado de sacrificio a que está dispuesto a someterse.
Considerar el éxito como una línea ascendente, que se va integrando paso a paso,
con pequeños logros. Alcanzar el nivel planeado debe ser motivo de satisfacción,
sin exigirse metas de una “superpersona”.
Después de elaborar una lista de metas divididas en grupos (de trabajo,
profesionales, personales, en la familia, en la comunidad, etc.), debe determinarse
su prioridad de mayor a menor importancia. Es importante detectar los conflictos
potenciales entre metas. La determinación puede llevar a regalar temporalmente
alguna meta, así como también definir la mayor importancia de otra, para la que se
tiene verdadero interés, así como los medios y capacidad para alcanzarla desde
ahora.
Definidas las metas es necesario expresarlas en cuanto a procedimientos y
realizaciones, elaborando una lista de todas las actividades que conducirán al
logro de las metas, estableciendo también los criterios de medición y en su
oportunidad juzgar la ejecución de los procedimientos y si se han alcanzado las
metas (Ferner,1982,73).
•
CUARTA ETAPA. Establecimiento de planes de acción.
El Siguiente paso es la transformación de las metas programadas en planes:
53
1. Ordenar el cumplimiento de las actividades en una secuencia lógica.
2. Calcular todos los recursos necesarios para el cumplimiento de las
actividades.
3. Establecer un límite de tiempo para relacionar el cumplimiento de las
actividades y el logro de la meta correspondiente.
En relación con el primer punto señalado, es necesario identificar cuándo la
secuencia con la que se realicen las actividades, influye en el logro de la meta y,
entonces determinar la secuencia más lógica y conveniente.
Dependiendo de la meta, en muchas otras ocasiones se requiere además del
recurso tiempo el empleo de otros recursos. Para garantizar el logro de las metas
es necesario conocer primero la necesidad de recursos.
Ademán para que el plan sea efectivo, hay que establecer un límite de tiempo. Se
deben considerar tanto los plazos para cumplir con etapas parciales, así como el
tiempo total para dar cumplimiento a las actividades y procedimientos para
alcanzar la meta. El establecimiento de tiempos deber ser realista. La
identificación de los plazos intermedios es útil para ayudar a la asignación de
prioridades del programa diario, y además que es la base para el siguiente paso.
•
QUINTA ETAPA. Planeación y programación de las actividades.
En este paso se realiza la elaboración de guías de planeación y programación
diaria.
La planeación diaria es esencial para llevar a cabo las diferentes obligaciones de
estudio, de trabajo, familiares y personales.
La planeación de las actividades es de mucha ayuda para no dar demasiado
énfasis a las actividades rutinarias, lo que puede provocar una tendencia a
postergar aquellas actividades y procedimientos para proyectos de largo plazo, ya
54
que son menos urgentes. Es en extremos importante la determinación de
prioridades para la planeación de las actividades diarias.
De hecho, uno de los grandes desafíos en la administración del tiempo consiste en
saber dar a cada tarea su debida prioridad correspondiente, así como determinar
que actividades se deben realizar, cuándo y qué tiempo deben emplearse, debido
a que si son actividades productivas. “La claves es comprender claramente
nuestras metas y valores”.
Algunos lineamientos para seguir en el establecimiento de prioridades son:
♦ Tener fijas las metas,
♦ Asumir la responsabilidad del empleo del tiempo,
♦ Reevaluar las prioridades para hacer modificaciones cuando así se
requiera,
♦ Hacer saber las prioridades a las personas que necesiten tenerlas en
cuenta.
En la programación de las actividades es recomendable tomar en consideración la
influencia de los biociclos. “Todo mundo pasa por periodos en los que alcanza o
muy altos rendimientos o en los que de plano realiza muy poco. Algunas personas
obtienen mejores resultados durante las mañanas, otros por la tarde y algunos
más durante la noche”.
De hecho se menciona que hay evidencia de que todos los individuos tienen tanto
altas como bajas en cuanto a su rendimiento. Y la recomendación es ejecutar lo
prioritario en periodos de alto rendimiento (Rutherford,1983 99).
Para alcanzar una mayor eficiencia en el desempeño de las actividades diarias,
Rutherford, recomienda las siguientes medidas:
55
♦ Seguir una rutina específica, automática como primer cosa a realizar,
♦ Antes de dormir, visualizar exactamente lo que se va a realizar cuando se
levante,
♦ Establecer un lugar para entrar en acción,
♦ Establecer un tiempo determinado para iniciar,
♦ Comenzar el día con algo que valga la pena,
♦ Anotar dónde se quedo en sus actividades cada día,
♦ Impóngase un sistema de recompensas y castigos.
56
CAPÍTULO III. LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO EN LA ORGANIZACIONES.
3.1
EL PROCESO ADMINISTRATIVO DEL TIEMPO.
La ADMINISTRACIÓN, proviene del latín AD-MINISTRARE, o ministrare, que, a
su vez, deriva de MINISTER. Y minister viene de MANUS, que significa la mano o
las manos. Minister, era el criado, porque lo más típico de su condición era usar
sus manos en la atención de sus patrones y del quehacer domestico.
Administrarse era servir – con las manos – a o para (De los Santos,2000,10).
Poco a poco se fue extendiendo y generalizando el término hasta aplicarse a todo
lo que es funcional en el uso de determinados medios para determinados fines.
Todos somos administradores, en el sentido de que a todos nos toca manejar
recursos diferentes y situaciones que nos abre camino hacia el logro de nuestros
objetivos.
La selección de una tarea apropiada impone la necesidad de un criterio de
jerarquización de nuestras actividades. Debemos aprender a distinguir y a
reconocer aquello que es vital en la tarea que nos corresponde realizar.
¿Cómo debería utilizar el tiempo la gente para poder lograr resultados óptimos y
ser realmente eficaz y eficiente?
Las funciones básicas son:
™ Imaginar el futuro.
™ Decidir alternativas y tomar decisiones.
™ Ordenar el hacer.
™ Hacer y Gobernar la acción.
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El líder es un hombre o mujer que dirige equipos humanos complejos hacia un
solo fin, él es el responsable de que la organización siga un camino lógico y
ordenado hacia sus objetivos. También es el responsable de administrar.
La administración es descrita como a continuación se presenta:
a) Serie de Funciones en Secuencia (De los Santos,2000,28).
PLANEACIÓN
CONTROL
ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
CUADRO 1
b) Y otras Series de Funciones Continuas:
ANALIZAR PROBLEMAS
COMUNICAR
TOMAR DECISIONES
CUADRO 2 (De los Santos,2000,28).
Se puede decir que la gente que decida su tiempo a este tipo de actividades es
eficaz, eficiente y, exitosa.
Es importante mencionar de que la mayoría de la gente vive agobiado por el peso
de sus tareas, ya que siempre parecen requerir más tiempo del que se dispone
para realizarlas, de hecho; la mayoría de ellos viven o vivimos resolviendo
emergencias, pasando de una crisis a otra.
58
Vivimos dominados, tiranizados por lo urgente, sofocados y oprimidos por la
rutina; y el tiempo que hace falta es precisamente aquel que debiera emplearse en
asuntos vitales para el éxito de la función – de líder –por ejemplo; Tiempo para
pensar, para crear, para persuadir, para motivar a otros, para tomar decisiones.
Tiempo para hacer lo que realmente es importante, lo vital de nuestra tarea
apropiada.
La tarea apropiada es aquella que atiende a lo vital de nuestras responsabilidades
y nos produce el máximo de resultados en el menor tiempo posible.
Podemos decir que una persona eficaz es aquel que:
™ Dedica su tiempo a administrar y hacer, es decir, – actuar -,
™ Atiende lo vital y, lo demás lo delega.
™ Busca resultados – en su trabajo – y lo exige a los demás.
Es una persona eficiente, aquel que tiene la capacidad de hacer bien esa tarea.
Se puede ser muy eficiente en la realización de una tarea que no es la apropiada
para el objetivo perseguido o que no corresponde a lo que se espera de una
persona.
Cuando no se administra adecuadamente el tiempo, se vive en una crisis
permanente, se originan responsabilidades confusas y se desperdicia el tiempo en
trabajos rutinarios y sin importancia.
Las crisis administrativas son con seguridad el ladrón más dañino a nuestro
patrimonio de tiempo.
59
Desafortunadamente, la mayoría de la gente llega a verse imposibilitada de
pensar, de crear y de tomar buenas y correctas decisiones, porque generalmente
pasa su tiempo afrontando emergencias de toda clase.
El ladrón esta siempre presente y es el que nos ha robado el tiempo y no es sino
al final del día cuando caemos en la cuenta de que algo o alguien se ha
apoderado de ese tiempo que habíamos destinado ya sea, para organizar, para
planear, o estudiar un problema, etc. Alguien o algo se ha apoderado del tiempo
que habíamos destinado a ser verdaderas personas de éxito, es decir los
acontecimientos nos manejaron y una vez más fueron ellos quienes dispusieron
de nuestro tiempo y no nosotros.
Podemos decir que además de ser eficaces, debemos ser eficientes, es decir,
debemos saber hacer bien nuestra tarea.
Si observamos, los hombres eficaces y eficientes – de éxito – tienen siempre su
tiempo totalmente ocupado y han adquirido un sentido de profundo respecto por el
valor del tiempo, tanto del propio como del ajeno (De los Santos, 2000,29).
3.2
LOS FACTORES QUE SON DE INFLUENCIA NEGATIVA PARA EL
EMPLEO DEL TIEMPO.
1. ACTIVIDADES Y COSTUMBRES QUE HACEN PERDER EL TIEMPO
Para que el cumplimiento de diferentes medidas y procedimientos orientados a
mejorar el empleo del tiempo sean eficientes, debe tomarse en cuanta lo siguiente:
Eliminación y Control ó, reducción de actividades que hacen perder el tiempo.
Entre ellas se encuentran
•
Las interrupciones a las actividades programadas para atender una llamada
telefónica,
•
La llegada de visitas inesperadas,
60
•
La correspondencia,
•
Situaciones de crisis, etc.
Además todo ellos dentro de un medio de condiciones ambientales que pueden
ser incómodas, por temperaturas altas o bajas, por el nivel de ruido, por
deficiencias en la iluminación entre otras.
Por tal motivo se debe buscar una solución para cada una de las situaciones
descritas anteriormente. Por ejemplo, la existencia del teléfono es una de las
posibilidades de comunicación muy rápida, además de ahorrar tiempo, siempre y
cuando se llegue a emplear de forma correcta y adecuada.
Las visitas inesperadas por lo tanto, es un poco más difícil de eliminarlas en su
totalidad, ya que no se puede aislar. Por lo tanto el objetivo es tratar de
controlarlas. La forma adecuada puede ser como el asignarles prioridades, de
acuerdo al beneficio que para el logro de los objetivos puede tener una llamada
telefónica o una visita. Por lo tanto aquellas que consideremos de mas alta
prioridad deberán de ser atendidas. En cambio, las de menor importancia pueden
dejarse en segundo término, e incluso dejarse de atender, o concederles el
mínimo de tiempo.
Otro factor que también influye en el deficiente empleo del tiempo son:
•
La inadecuada o inexistente delegación de responsabilidades,
•
La falta de planeación y,
•
El incorrecto desarrollo de juntas de trabajo,
así como una actitud frecuente de postergación de actividades, porque se
consideran demasiado grandes, difíciles o simplemente desagradables (Mc.
Cay,1992,185).
61
2. EL HÁBITO DE POSTERGAR
Con referencia a los hábitos y su carga negativa, se han realizado estudios a un
hábito muy común, el de postergar, entendido como el hecho de aplazar una
acción, demorar, posponer hasta otro día u otro momento. Es importante esta
mención, porque frecuentemente se busca justificar la postergación, atribuyéndose
a la insuficiencia del tiempo.
Los resultados de la postergación pueden ser inofensivos o conflictivos, siendo
estos últimos los que merecen atención. Por otra parte, la postergación puede
generar efectos negativos externos, que pueden tener diferente grado de daño,
desde algo simple, hasta algo severo. Por otro lado los postergadores pueden
sufrir consecuencias internas, sentimientos que van desde una ligera irritación y
arrepentimiento, hasta una profunda autocondena, desprecio y hasta la angustia;
inclusive, el postergador, aún siendo exitoso, puede ser al mismo tiempo
desdichado, y sentir frustración, porque su postergación, un secreto bien
guardado, le ha impedido lograr lo que él cree que es capaz de hacer
(Burka.et.al,1992,19).
El hábito de postergar puede tener diferentes motivos, entre ellos el miedo al
fracaso o al éxito. Temer ser juzgado por otros o por la autocrítica que habita en
su interior. Temer que se descubran en ellos carencias, que sus mayores
esfuerzos no sean suficientes para alcanzar el objetivo. Es un miedo al fracaso.
Otros temen ser juzgados como demasiado buenos y tener que enfrentar
consecuencias por ser sobresalientes. Estos tienen miedo al éxito. Luego
entonces el postergar, siempre tenderá a la mano la frase salvadora: “Podría
haberlo hecho mucho mejor si sólo hubiera tenido algo más de tiempo”
(Burka.et.al,1992,41).
La postergación puede ir más allá de emplearla como una forma de protección
ante la crítica de los demás o de la propia. También puede regular el grado de
62
desapego que se mantiene en las relaciones con los demás, conservando una
distancia que parezca más segura y más cómoda. “Cada persona elige la cantidad
de relaciones que quiere mantener y el grado de cada una, así como cuánto
tiempo se pasa con otros y cuánto se quiere estar solo” (Burka.et.al,1992,111).
El tiempo es uno de los grandes enigmas y preocupación para los postergadores.
Siempre están calculando cuánto les queda por hacer y de cuanto tiempo
disponen para ello. El postergador juega con el tiempo, tratando de burlarlo. Ante
el compromiso de realizar determinada actividad, posponen su cumplimiento,
asegurándose a sí mismos que utilizarán el tiempo más eficientemente más tarde.
Tienen una relación de ilusiones con el tiempo, esperado encontrar más de él de
lo que realmente existe, como si no fuera fijo. Pero cuando finalmente se quedan
sin tiempo, entonces se sorprenden, se sienten decepcionados y hasta incluso
ofendidos.
El psicólogo Neil Fiore, pensando especialmente en los postergadores, ha creado
un método para seguir con atención el tiempo. Para muchas personas que
establecen cronogramas que nunca cumplen, por lo que después se sienten
decepcionados, proponen la elaboración de un no horario o no cronograma
(Burka.et.al,1992,217).
El No Cronogramas, es un calendario semanal con todas sus actividades
respectivas, que proporciona dos beneficios:
1.- Permite observar cuánto tiempo está ya destinado al cumplimiento de
actividades y, cuánto queda disponible;
2.- Ayuda al final de la semana a mirar cómo se ocupó el tiempo.
El procedimiento consiste en anotar en el No Cronograma, las actividades que
cree llevará a cabo la próxima semana, sean estas insignificantes o importantes.
Después de Marcan las horas en las que espera estar realizando dichas
63
actividades. Si no se sabe con exactitud cuándo tiene que ejecutar una actividad,
entonces calcule la cantidad de tiempo de puede emplear y márquelo en un día
que cree que podrá hacerlo. Además marque también las actividades rutinarias y
el tiempo que pueden requerir.
Debe tomarse en cuenta toda la gama de actividades, horas de clase, de estudio,
de acontecimientos sociales, así también como el tiempo para realizar ejercicios
físicos, para ingerir alimentos y su preparación, para hacer compras, tareas
domésticas, para estar con amigos y con familiares, etc. No olvidar el tiempo para
transportarse de un lugar a otro.
Es necesario, también recordar que no se pide anotar lo que deberá hacer. Si es
una estudiante entonces no es necesario que anote las horas en que cree estará
haciendo una tarea. No se pide que se prometa tratar de hacer algo extra; solo se
pide que se confirme que horas sabe que tendrá ocupadas la semana entrante
(Burka.et.al,1992,223).
Al terminar de elaborar el no cronograma, se debe analizar.
¿Cómo nos sentimos?. ¿Abrumado por todo lo que va a hacer?, ¿Deprimido por
el poco tiempo libre que tendrá?. ¿Ansioso?. Luego examinemos
lo que nos
conduce a sentirse de esa forma.
El no cronograma puede revelar cómo manejamos nuestro tiempo. De esta forma
nos podemos dar cuenta u observar, que se dedica más tiempo del que suponía
en actividades sociales o recreativas. También se puede encontrar en los
postergadores, que no se permiten tener actividades recreativas. Se sienten tan
culpables por todo el trabajo que tienen que hacer, que no consideran que deben
tomarse tiempo para algo placentero.
64
Por lo que se recomienda registrar las actividades que se desarrollan y que
significan un progreso en la obtención de una meta o de un proyecto. Por ejemplo
si se trabajó una hora hacia una meta, tache en el no cronograma el espacio
correspondiente a ese tiempo. Se puede encontrar que su vida no se desarrolla
como tenía previsto, y encontrar períodos de tiempo empleados en forma diferente
a como tenía pensado.
Con este seguimiento su pueden llegar a obtener muchos beneficios. Cuando se
registra un avance después de finalizado, uno se siente satisfecho en lo que se
llegó a lograr, proporcionando un sentido de triunfo.
El automonitoreo, ayuda a controlar el número de horas que se trabajan para
alcanzar una meta, incentiva a seguir adelante y ayuda a ser realista. El
postergador no puede engañarse creyendo que ha logrado mucho, cuando solo ha
dedicado una hora en una semana al trabajo. Tampoco puede adoptar una actitud
pesimista, diciendo que no ha hecho nada si en una tarea ha empleado 10 horas.
Controlar el trabajo es una alternativa concreta, realista frente a la tendencia de
los postergadores a la indefinición. El uso del no cronograma es de gran ayuda
para aprender a manejar el tiempo (Burka.et.al,1992,227).
Rutherford recomienda para combatir la actitud de postergación o desidia, tomar
ocho medidas (Rutherford,1983,133):
1.-Divide y Vencerás, es decir; seccionar la totalidad de un trabajo, con el fin de
avanzar paulatinamente, observado el desarrollo que se va obteniendo,
2.- Comenzar con algo sencillo, iniciar con aspectos sencillos del trabajo, con el
fin de que los logros sean una motivación, que impulse a abordar aspectos de
mayor complejidad,
3.- Buscar el lado ameno de las cosas, a todo se le debe identificar con lo que
nos agrade y satisfaga,
65
4.- Detenerse 7 y 11 minutos, se refiere a que es conveniente empezar a dedicar
a un trabajo pequeños periodos de tiempo, como son 7 y después 11 minutos; de
tal forma que vaya en aumento y que a la actividad que inicialmente se le empezó
a dar poco tiempo, ahora se le dedique una mayor cantidad de tiempo.
5.- Forje la responsabilidad, comprometerse con el adecuado y oportuno
cumplimiento de las actividades,
6.- Satirice las tareas, es decir trabajar con buen humor, empeñarse en el
desarrollo de las actividades sin tanto formalismo,
7.- Gratifíquese en grande, conforme se logren metas parciales en el trabajo,
será de gran motivación autopremiarse,
8.- Hágalo de manera automática, es decir procurar que nuestras acciones sean
ejecutadas automáticamente, cuando esto no signifique el riesgo de cometer
errores.
3.3 ETAPAS PARA EL MANEJO DEL TIEMPO.
1) Planificar: Hacer una lista de objetivos a cumplir. Todos los expertos dicen
que los minutos más productivos del día son los dedicados a planificar. Así, 20
minutos diarios de planificación pueden ayudarle a ahorrar una hora, hacerlo
diariamente le ahorrará 5 horas a la semana, lo que significa 250 horas al año,
más de 2 semanas extra de tiempo para alcanzar sus objetivos.
2) Priorizar: Decidir cuál de nuestros objetivos que plasmamos en la lista son
los más importantes. Ya que “nada es más fácil que estar ocupado, y nada más
difícil que ser efectivo”. Nunca se repetirá lo suficiente la frase: deben fijarse
prioridades. Algunas personas llevan a término todas las tareas posibles que
aparecen en su lista, logrando un elevado porcentaje de tareas realizadas, pero
su efectividad es baja debido a que las tareas desempeñadas en su mayoría
son de una prioridad ‘C’.
66
3) Agendar: Determinar cuándo se hará cada uno de los puntos. La clave no
es dar prioridad a lo que está en la agenda, sino ordenar en la agenda las
prioridades de acuerdo a su importancia.
4) Hacer el seguimiento: Se refiere a realizarlas cosas de acuerdo a lo
planeado e ir verificando los pasos de cada objetivo (Rutherford,1983,142).
3.4 LA AGENDA: ESTRATEGIA DE ORGANIZACIÓN.
Cada uno de nosotros estamos administrando nuestras actividades, ya sea de
manera consciente o inconscientemente, y lo hacemos utilizando conocimientos y
habilidades.
Cuando realizamos una administración adecuada de nuestro tiempo, es con el
propósito fundamental de que todo este en orden y de que las cosas que hagamos
se realicen en el lugar y tiempo determinado.
Para atender tantas demandas sobre nuestro tiempo, para dar a cada una de
esas responsabilidades la debida atención, es preciso jerarquizar nuestras
acciones.
A primera vista, 168 horas en una semana parece mucho tiempo, sin embargo, si
se suman todas las cosas que deben hacerse ya sea por necesidad, por
obligación, por gusto o para alcanzar las metas personales, nos damos cuenta de
que 168 horas son insuficientes para realizar todos nuestras actividades y que
necesitaríamos mas tiempo para poderlas concluir. (De los Santos,2000,22).
(De los Santos,2000, 24) La agenda como organizarse adecuadamente, es útil
debido a que mediante su aplicación se obtiene los siguientes beneficios:
™ Se eliminan hasta donde sea posible los desperdiciadores del tiempo.
™ Se distribuyen adecuadamente las actividades que se realizan.
67
™ Se utilizan eficientemente los recursos que posee una persona.
™ Se pasa mas tiempo con la familia.
™ Se tiene tiempo para vacacionar agusto y tranquilo.
™ Se controla las interrupciones en el trabajo.
™ Se dirige una junta – de trabajo – satisfactoriamente.
™ Planear una Carrera: Realizar un curso para su futuro y establecer un plan
para alcanzar esa meta, de esta forma estamos haciendo algo productivo y
nos estamos haciendo cargo de nuestro tiempo, ya que lo estamos
empleando eficientemente y correctamente.
™ Leer: Estar actualizado es cada vez más importante en el mundo complejo
de hoy. Tener más tiempo nos permitirá leer material relacionado con su
trabajo o bien, estudiar nuevos temas o leer más sobre nuestra afición o
actividad.
™ Comunicarse: El tiempo extra nos permitirá mejor y/o iniciar relaciones
interpersonales.
™ Relajarse: Necesita planear un tiempo para ello. Si nosotros no
descansamos adecuadamente, nuestra salud puede llegar a alertarse o a
“consumirse”.
™ Pensar: Como resultado de la innovación, puede surgir mejores métodos y
nuevas oportunidades. Tener más tiempo nos permitirá desarrollar
estrategias y pensar algún plan para establecer y lograr importantes y
nuevos retos.
68
3.5
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DEL TIEMPO
COMO RECURSO.
1.-INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD PERSONAL
Se plantea como estrategia para tratar de alcanzar el óptimo empleo del tiempo, y
enfrentar el reto que se le presenta al individuo: multiplicar su producción personal,
aumentar su rendimiento. Se ha enunciado un método general para incrementar la
producción y el rendimiento del individuo. Este método se integra mediante el
cumplimiento de tres pasos:
I.
Agudizar la atención,
II.
Aumentar la energía de que se dispone;
III.
Incrementar sus conocimientos y la amplitud de su experiencia.
La preocupación, que conduce a la falta de atención es quizá uno de los factores
individuales más importantes que reduce el rendimiento y la producción del
individuo. La preocupación o concentración en cosas ajenas que se están tratando
incapacitan al individuo y lo conducen al empleo improductivo de su tiempo
(Mc.Cay,1992,48).
Para alcanzar más momentos de atención total, el individuo debe eliminar las
preocupaciones. Es fácil encontrar gente preocupada, observemos a las personas
en los transportes, la gente que transita por la calle, en el salón de clases.
Obsérvese la fijeza de su mirada. Es un signo casi seguro de la preocupación.
Otros signos que podemos observar son, por ejemplo; el hablar en un mismo tono
de voz, adoptar una postura durante largo tiempo, agitar el pie, dibujar garabatos,
etc.
69
Las preocupaciones pueden apresar a las personas durante la ejecución de una
gran cantidad de rutinas cotidianas. Rutinas para vestir, para trasladarse a
diferentes destinos, para tomar sus alimentos, para realizar algún deporte, etc.
Esto no quiere decir que no se deben tener rutinas o hábitos. Lo importante es que
no sean ocasiones para preocuparse. Por lo tanto es recomendable modificar las
rutinas, para así evitar la abstracción. También es necesario, buscar la forma de
mantener la atención en la adecuada realización de prácticas diferentes,
renovadas para cumplir con las actividades cotidianas.
Por otra parte la reducción del nivel energético, ya sea por exceso de trabajo o por
enfermedad, limitan la capacidad del individuo. Numerosos factores intervienen
para
bajar
la
energía
de
las
personas.
Estos
factores
se
presentan
constantemente en la vida diaria de las personas. Se identifican aspectos tales
como las actitudes defensivas de crítica, resentimiento, sospecha, temor,
inquietud, zozobra, desconfianza, celos, la autocensura y otros más.
Por lo tanto, el compromiso de cada individuo consiste en descubrir y eliminar los
factores negativos, obteniendo en esta forma un importante ahorro de energía
(Idem,1992,67).
Para lograr el objetivo del incremento de productividad personal, se necesita
descubrir y eliminar los factores negativos de su comportamiento, el individuo
debe disciplinarse y observar analíticamente cada uno de sus actos. Al respecto
Mc Cay dice “Conforme el individuo va aumentando el número de momentos a lo
largo del día en los cuales se estudia y vigila a si mismo, irá creando un escudo
cada vez más poderoso para defenderse de las pérdidas de energía”. Debido al
aumento de posibilidades de descubrir factores negativos antes de que estos
logren hacer daño, su nivel de energía se mantiene elevado y su capacidad para
adoptar decisiones es el deseable.
70
Por tal motivo es conveniente reflexionar acerca de que la fuente de factores
negativos, no solamente lo es el individuo, sino también el medio ambiente en el
que se desenvuelve. La fuente mas importante al respecto la conforman aquellas
personas
que
padecen
una
preocupación
crónica.
Las
personas
que
constantemente discuten, censuran, critican, se quejan y se lamentan. Ante este
tipo de ambientes se recomienda la formulación de preguntas que son
estimulantes para provocar la reflexión, intentando cambiar la actitud de este tipo
de personas (Idem,1992,86).
En forma complementaria, la insuficiencia de conocimientos y experiencias,
integran un marco de condiciones negativas que deben ser superadas. Es también
el desarrollo de la capacidad de observación, un recurso para incrementar los
conocimientos y las experiencias.
Se puede afirmar entonces que cultivando y desarrollando constantemente los
recursos personales, el individuo se esta capacitando para disponer del tiempo
suficiente para hacer cuanto desee.
2.-MEJOR EMPLEO DE LAS PALABRAS Y LOS MEDIOS GRÁFICOS EN LA
COMUNICACIÓN
En la búsqueda de estrategias para el incremento de la productividad del tiempo,
se han identificado otras posibilidades, como son:
a) Dedicar mas tiempo al empleo de las palabras, como una herramienta
fundamental de la comunicación y
b) Elaboración y empleo de diagramas.
Dentro de la gran amplitud de posibilidades de comunicación que representa el
empleo de las palabras se encuentra el establecimiento de comunicaciones o
analogías, que favorecen la transmisión y comprensión de las ideas y en
71
consecuencia al mejor empleo del tiempo utilizado en el proceso. Al respecto
afirma J.Z Young. “El proceso de establecer comparaciones es uno de nuestros
principales medios para explorar el mundo y por ende, para poder vivir. Tenemos
que comparar las cosas entre sí, pues tal es la forma como está constituido
nuestro cerebro” (Young,1990,238).
Algunas analogías comunes en nuestra comunicación son por ejemplo: se dejó
sembrado el concepto; lo bombardeamos con razonamientos; la cuido como a la
niña de mis ojos, etc.
La aptitud en el empleo de analogías tiene efecto directo en la efectividad de la
comunicación.
3.-IDENTIFICACIÓN, CONTROL DEL TRABAJO Y EL TIEMPO DE SU
EJECUCIÓN
Entre diferentes situaciones que hacen ver las necesidades de dominar el tiempo,
se ha identificado un fenómeno que conduce al inadecuado empleo del tiempo, y
se le ha denominado La ley de Parkinson. Que afirma lo siguiente: “el trabajo
tiende a expandirse para absorber el tiempo asignado al mismo. Durante las 8
horas del turno de trabajo se realiza cierta cantidad de trabajo, cuando el tiempo
se organiza de forma efectiva. Supongamos que X representa esta cantidad de
trabajo. Cuando el tiempo no está bien administrado, se tendrá terminado menos
de X. Entonces el tiempo asignado a X se expande, siendo víctima la persona de
la ley de expansión negativa del tiempo”. Esto se traduce en mayor tiempo de
permanencia en la empresa o en llevarse trabajo a casa (Rutherford,1983,105).
En forma semejante a la ejemplificación anterior, de lo que puede suceder en el
desempeño de un puesto de trabajo, como la falta de planeación y el control de las
actividades en cualquier lugar, se trate de una arma de casa, de un estudiante, o
de cualquier otra persona, conduce a incurrir en este fenómeno.
72
4.-LA LECTURA
Este método es el elemento clave para poder mejorar y además facilitar el empleo
de las palabras, así como para mejorar la comunicación y es un factor que propicia
el desarrollo personal.
De acuerdo a tal situación y en búsqueda de soluciones, se ha llegado a proponer
y además se ha hecho gran publicidad a diversos métodos para poder desarrollar
aptitudes para leer con mayor rapidez, así como facilitar la lectura y su
compresión.
Es conveniente recapacitar que se ha recomendado que lo más importante no es
saber leer con rapidez, sino que en primer término, se debe ser capaz de decidir
que cosa no leer. Porque si nos ponemos a calcular el tiempo que empleamos en
promedio mensualmente dedicados a la lectura, es posible que lleguemos a
considerar que es un tiempo excesivo (Mc Cay,1992,156).
(Idem,1992,157). La propuesta, es seleccionar las lecturas que se van a realizar
para no perder el tiempo. Para poder orienta la selectividad es de utilidad
formularse algunas preguntas, como las siguientes:
a)
¿De qué tema trata este libro?, examinado el índice de materias y las
solapas.
b) ¿Qué preparación tiene el autor?, ¿Es capaz de ayudar en mi desarrollo?,
aquí es conveniente examinar sus datos bibliográficos.
c) ¿Que tan bien organiza el autor su material?, para ellos se puede explorar
el índice, el prefacio del libro y hasta unos párrafos de diversos capítulos.
Este grupo de preguntas hace posible estar en una posición de poder eliminar la
lectura de libros que nos podrían hacer perder el tiempo.
73
Otras sugerencias que pueden ayudar a la mejor selección de las lecturas son:
•
Leer las críticas a los libros de interés, realizadas por personas o en
publicaciones de nivel reconocido,
•
Analizar la bibliografía en la que se apoyan,
•
Recorrer librerías investigando su acervo, así como también;
•
Buscar el consejo de libreros experimentados.
5.-REVISAR Y CAMBIAR LAS ACTITUDES DE LA VIDA DIARIA
(Idem,1992,160) Hay cinco cosas, para poder vencer las presiones que abruman
el empleo del tiempo:
I.
Combatir a la preocupación y a la distracción modificando los hábitos
o rutinas negativas y ampliando los intereses,
II.
Conservar las energías disminuyendo las actitudes, las críticas y
defensivas,
III.
Ampliar la capacidad perceptiva, explorando los mundos de las ideas
y de las sensaciones,
IV.
Desarrollar las capacidades por medio de la práctica diaria;
V.
Emplear sus nuevos recursos ayudando a los demás a desarrollarse.
También es importante para el individuo, determinar hasta que punto, éste
realmente tiene el control sobre su tiempo. Porque, generalmente se tiene que
atender una gran serie de compromisos y a su vez a determinadas personas, así
como también se deben cumplir horarios de trabajo o escolares. Precisamente
este primer acercamiento al conjunto de las actividades cotidianas, con una actitud
crítica, proporciona la oportunidad de poder asignar a las actividades, conforme a
su prioridad que de acuerdo a determinados intereses le pueda corresponder
(Idem,1992,163).
74
(Gómez.et.al,1982,30) Con el objetivo de ayudar a determinar efectivamente que
tanto control tiene sobre su tiempo, entre otras acciones, se ha propuesto iniciar el
análisis sobre su tiempo, a través de tres preguntas:
a) ¿A dónde va mi tiempo?, Las preguntas a esta interrogante, permitirá en
general identificar los malos hábitos de trabajo y al mismo tiempo de vida. Para
ello es recomendable llevar un registro cada 15 o 20 minutos aproximadamente
de las actividades que se estén desempeñando, durante un periodo de varios
días. Así como realizar un resumen que permita objetivamente precisar varios
aspectos: como la efectividad que se alcanzó en el desarrollo de las
actividades; cuales actividades se debieron delegar; la cantidad de tiempo que
se ha desperdiciado etc.
En particular, Uris recomienda que los datos registrados, por ejemplo de una
semana aproximadamente de trabajo, se analicen los sucesos inesperados,
identificando las circunstancias que los provocaron, así como los efectos que
llegaron a propiciar y el empleo del tiempo que todo ello significó. En el análisis no
se deben pasar por alto las actividades breves, ya que el tiempo empleado por
varias actividades de este tiempo, puede ser significativo.
Para un análisis más detallado y confiable, será de gran beneficio clasificar a las
actividades en categorías y también hacer subdivisiones más específicas,
calculando el tiempo gastado en cada subcategoría. Uno de los objetivos es el
poder identificar la probable relación del 20% - 80%; es decir el riesgo de estar
empleando aproximadamente el 80% del tiempo en actividades que producen el
20% de beneficio real, estar empantanados en actividades de poco valor. Los
resultados de el análisis conducirían la toma de decisiones correctivas
(Uris,1996,346).
75
b) ¿Hacia dónde debe ir mi tiempo? en este sentido, el primer compromiso es
hacer una determinación clara de las metas que se desea alcanzar y sus
prioridades. Establecerlas por escrito. A partir de este punto, entonces elaborar
un plan de tareas diarias, con la correspondiente asignación de tiempos para la
ejecución. Para llevar a cabo el plan es importante el desarrollo de nuevos
hábitos de conducta, siendo firmes y disciplinados en su cumplimiento.
También debe cuidarse que exista un equilibrio entre el tiempo asignado a las
actividades y su importancia (Idem,1982,32).
c) ¿Cómo puedo usar de mejor manera mi tiempo?, para esto se plantean
varias recomendaciones: consolidar tareas similares, como por ejemplo
establecer un horario para poder realizar y recibir llamadas; ejecutar primero el
trabajo duro e importante; aprender a utilizar el tiempo ocioso, como reservarlo
para
determinadas
actividades,
como
la
lectura
de
artículos,
de
correspondencia, así como también escuchar grabaciones de algún curso, etc;
revisar y mejorar el sistema de flujo de documentos e información; asegurarse
de que el lugar de trabajo o estudio sea en un sitio ordenado y organizado;
dedicar el tiempo necesario a la planeación; aprender a decir no a las personas
o actividades que conduzcan a empleo ineficiente del tiempo; desarrollar al
personal y delegar (Idem,1982,34).
(Uris,1996,348) Lo expuesto con anterioridad se puede contemplar con algunas de
las observaciones que realiza Uris:
•
Dedica tiempo a la planeación y ejecución de proyectos de gran alcance,
•
Esforzarse por cumplir los tiempos y plazos límites fijados,
•
Buscar la obtención de metas secundarias,
•
Buscar las oportunidades para realizar dos cosas a la vez,
•
Distinguir entre calidad y cantidad de tiempo.
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No obstante que la percepción del tiempo es muy subjetiva, es de gran utilidad
para conducirnos a su mejor empleo, saber que podemos moldearlo, es decir
vigilar su marcha y manejarlo, a través de varios recursos como:
¾ Consultar con frecuencia el reloj, para apreciar el gasto de tiempo en
cada actividad y su justificación,
¾ Tener en mente la cadena de actividades que se tiene por delante así
como también la importancia de ejecución,
¾ Tener cuidado cuando se siente que el tiempo pasa lento y tomar
acciones pertinentes,
¾ Tomar descansos ocasionales, para relajarse y regresar a las tareas con
energía y ánimo renovados,
¾ Cuando se sienta acelerado, inquieto, ansioso, etc. pregúntese la razón,
para buscar su control o eliminación; al finalizar cada día, revisar el avance
de las actividades y programar el próximo día.
6.-LA RESPONSABILIDAD EN EL CONTROL DEL TIEMPO.
Al nacer, heredamos una empresa en marcha. Durante los primeros años, tal vez
hasta aproximadamente los 16-17 años, el individuo tiene un amplio respaldo y
guía. Pero a medida que crece, debe ir decidiendo acerca de cómo emplear su
tiempo y en el periodo entre los 18 y 22 años, adquirir plena responsabilidad de su
organización.
Cuando el individuo se encuentra siempre corto de tiempo, lo más probable es que
se encuentra dominado por hábitos que lo conducen a realizar actividades que no
le interesan ni satisfacen y que a menudo le producen la realización de actividades
que no le interesan ni satisfacen y que por lo general le producen cierto
arrepentimiento.
Gran parte de su energía es robada por una serie de molestos incidentes
cotidianos (idem,1992,172).
77
Pero después de todo, el ser humano tiene la posibilidad de ejercer su derecho y
romper con la tiranía de esos hábitos y de dirigir su propia organización personal.
Para lograrlo se enuncian algunas consideraciones, complementarias a aspectos
ya mencionados.
Librarse de las sensaciones de estar presionado por el tiempo. Esta sensación se
presenta cuando existe un desasosiego o angustia por la acumulación de cosas
pendientes. Para liberarse de tal situación se puede seguir un procedimiento de
análisis muy sencillo, pero efectivo (Idem,1992,173):
•
Tomar dos hojas de papel, titulando una “Urgente realizar esto” y la otra
“Debo realizar esto”;
•
En la primera anotar todo aquello que se tenga que hacer ese mismo día y
en la segunda anotar lo que se piense o juzgue que convendría hacer;
•
Guardar la segunda hoja para consultarla más tarde y;
•
Ejecutar las actividades anotadas en la primera hoja.
El beneficio del procedimiento se va a encontrar cuando se haga una sensación y
asignación de prioridades de las actividades a ejecutar, aplicando como criterio el
de eliminar aquellas que obtengan una respuesta negativa a la siguiente pregunta:
¿Se verá perjudicado de alguna manera mi trabajo, mis compañeros de
labores o mi familia, si dejo de hacer esto hoy?. La sorpresa será ver cuán
pocas son las cosas que verdaderamente urge hacer. También se descubrirá que
muchas de las actividades de la segunda hoja, demuestran no tener gran
importancia.
Con seguridad, se dispondrá de más tiempo para poder planear mejor, el logro de
objetivos para los próximos meses.
78
(Idem,1992,175) Se pueden preparar objetivos para el desarrollo personal. Estos,
a su vez se dividen en tres tipos que son: de innovación, de crecimiento y de
mantenimiento.
A continuación describiré cada uno de ellos para su mejor entendimiento.
¾ Los objetivos de innovación, estos se determinan a partir de aplicar un
interrogatorio objetivo e incisivo a los métodos, costumbres, hábitos que
caracterizan el desempeño de nuestras actividades cotidianas. Preguntas
como ¿Puedo eliminar esto?, ¿Puedo hacerlo en otra forma o lugar?,
¿Puedo hacerlo mejor?, ¿Puedo hacerlo otro día o a otra hora?, etc.
¾ Los objetivos de crecimiento, en estos objetivos se trata más que nada
de precisar que títulos de libros se leerán el próximo trimestre; a que
eventos culturales se asistirá los próximos meses, incluso; a que museos se
visitarán los siguientes meses, etc.
¾ Los objetivos de mantenimiento, respecto a estos objetivos, pueden ser
por ejemplo: determinar días y horarios de las próximas semanas y meses
para desarrollar una específica actividad física; así como también fijarse
una dieta alimenticia apropiada a sus necesidades; programar una serie de
periodos para el descanso y la división durante los próximos tres meses.
Para aumentar la posibilidad de cumplimiento de los objetivos, es de gran utilidad
llegarlos a comentar con alguien que este interesado en nuestro desenvolvimiento,
pidiéndole, así; su opinión, también solicitarle se informe del progreso realizado.
Estableciendo este compromiso, el individuo se siente obligado a mantener una
adecuada vigilancia del comportamiento seguido y de su rendimiento. Este
proceso puede ser tan detallado como cada quien considere necesario, pudiendo
ser conveniente destinar cinco minutos antes de iniciar las tareas todas las
79
mañanas, anotando así lo realizado. Al mismo tiempo sirve de base para la
ejecución de actividades del día que inicia, haciendo los ajustes que se requieran
al
plan
inicial,
aprovechando
las
experiencias
de
los
días
anteriores
(Idem,1992,177).
En suma, el individuo cuenta en su entorno actual, con la tecnología en constante
desarrollo, una infinidad de oportunidades para explotar, que incluso se pueden
llegar a convertir en amenazas para quienes se llegan a evolucionar y
perfeccionarse.
(Idem,1992,178) La presión que ejerce el tiempo sobre nosotros debe ser
superada para aprovechar esas promesas y alcanzar un futuro exitoso. Algunas
recomendaciones para llegar a lograr estos objetivos son:
•
Combatir la preocupación con un cambio de rutinas y una expansión de
los intereses personales.
•
Conservar la energía dejándonos de críticas y de estar siempre a la
defensiva.
•
Ensanchar nuestras capacidades de ver, explorando los mundos de las
ideas y de las sensaciones.
•
Aumentar nuestros conocimientos con las prácticas diarias.
•
Emplear y retroalimentar nuestros recursos de adentro, ayudando a los
demás a perfeccionarse.
Pero, por encima de todo, la clave del éxito en el manejo del tiempo es el deseo.
Ya que todo lo que se haga depende del deseo. Walter Russell, filósofo, pintor y
escultor norteamericano dijo: “La mediocridad es impuesta por nosotros mismos y
el genio es otorgado también por nosotros mismos” (Idem,1992,179).
3.6
LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO, Y SUS IMPLICACIONES DE
EFICIENCIA.
80
Como ya se explico anteriormente, la agenda es una expresión de la persona total.
Todos nos reflejamos en nuestro manejo del tiempo.
La persona exitosa – eficiente y eficaz – presenta, por supuesto, facetas
especiales, entre ellas:
™ De que es una persona muy organizada, sólo así será capaz de organizar
también a otros para un pleno aprovechamiento de sus aportaciones.
™ Es una persona dedicada, que no toma una y otra vez los problemas y los
asuntos, con desperdicio de tiempo y demás recursos.
™ Es una persona al mismo tiempo idealista y realista, que busca e imagina
nuevas rutas y nuevos métodos, pero calcula los requerimientos de tiempo
con los pies firmes sobre la tierra.
™ Es una persona empática, que capta las necesidades y las reacciones de
su personalidad y de todos los seres humanos que se cruzan en su camino.
™ Es una persona intuitiva, que capta las situaciones, aún las más complejas,
como un todo y dentro de sus contextos.
™ Es una persona flexible, que admite la derrota y no se obstina en “dar
patadas contra muros”, admite que se comete errores y quiere que su
equipo se mantenga dispuesto a aprender.
™ Es una persona que cree sinceramente en la gente y con facilidad sabe
delegar.
™ Es una persona considerada y respetuosa con el tiempo de los demás (el
tiempo, es decir, las actividades, las necesidades, los intereses, los
derechos).
81
™ Es una persona autocrítica, que en forma periódica examina las cosas que
se han propuesto hacer y ha hecho, y también las que se han propuesto y
no ha logrado.
(De los Santos,2000, 38) Podemos sintetizar que una persona puede lograr ser
exitosa si administra el tiempo adecuadamente, a través de estos puntos:
1. Definir los objetivos a corto, mediano y largo plazo, escribirlos y ordenarlos
por orden de importancia.
2. Elaborar diariamente la lista de cosas por hacer.
3. Empezar con los asuntos de primera importancia, no con los de tercera
importancia.
4. Es caso de duda preguntarse ¿Cuál es el mejor uso de mi tiempo en estos
momentos?
5. Manejar cada papel (documento, correspondencia, recado) una sola vez.
6. Hacer las cosas de inmediato. No dejar que los asuntos se conviertan en
“pendientes”.
CAPÍTULO IV. LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES
4.1 DEFINICIÓN Y ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Definición.
La Administración de Recursos Humanos, es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general (Arias, 1983,27).
82
Las Relaciones Humanas son la interacción de dos o más personas que
constituye una relación humana. Las relaciones no se dan exclusivamente entre
los miembros de una organización sino en todas partes (Arias, 1983, 28).
Origen de los Recursos Humanos
No se puede hablar en forma separada del origen de la administración de recursos
humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar y dejar de lado el
derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas. El derecho
laboral al aparecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase
trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar
los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados; pero
se encontró que las relaciones que se establecían requerirían estudios,
entendimientos y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de
los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones,
contrataciones, etc., que necesitaban de algo más que mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración,
a través de la coordinación, dirección y, por lo tanto, del mejor empleo de los
recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la
importancia del área, creó las “oficinas de selección”.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de
mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron aparecer en los
Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia
de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar
de improvisar en tal área.
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este
nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió, al igual que en
83
otras partes, que esta función no consistía únicamente en la elaboración de
nóminas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mas complicadas y
que no bastaba con el “jefe de personal” que pretendía ser amigo de todos. Se
hacía necesario unir muchos conocimientos para poder realizar esta función en
una forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental dentro
de la carrera de licenciado en administración y de contador este aspecto
importantísimo. De hecho puede decirse que la administración de recursos
humanos es multidisciplinaria pues requiere el conocimiento de múltiples
disciplinas que deberán tratar de profundizar quien se dedique a la administración
de recursos humanos (Arias, 1982, 29).
4.2
ATRIBUTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Las características de los recursos Humanos son muchos, entre ellos describiré a
los que a mi parecer considero mas importantes (Arias, 1983, 26).
a) No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de otros recursos.
Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del
patrimonio personal. Los recursos humanos implican una disposición voluntaria
de la persona. No existe la esclavitud, nadie podrá ser obligado a prestar
trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento y, a
nadie podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria, comercio o
trabajo que le incomode, siendo lícitos.
b) Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias,
pero por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar
con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contará
con él si perciben que esa actitud va a ser “provechosa” en alguna forma, y si
los objetivos de la organización son valiosos y concuerdan con los objetivos
personales, los individuos pondrán a disposición de la organización los
recursos humanos que posee y su máximo esfuerzo.
84
c) Las
experiencias,
los
conocimientos,
las
habilidades,
etc.,
son
intangibles; se manifiestan solamente a través del conocimiento de las
personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a
cambio de una remuneración económica y afectiva. Esta intangibilidad ha
causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado que los recursos
humanos no cuestan nada y que no tienen connotación económica alguna; por
lo tanto, han sido los que menos atención y dedicación han recibido; sin
embargo la situación empieza a cambiar. Así los economistas hablan ya de
“capital humano” y algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de
que sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan de los recursos
materiales, reflejen también las inversiones y los costos en los recursos
humanos.
d) El total de recursos humanos de un país o de una organización en un
momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas
para tal fin:
1. Descubrimiento: se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e
intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para ello, un
auxiliar valioso son los test psicológicos y la orientación profesional.
2. Mejoramiento: se trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias y
nuevas ideas, etc., a través de la educación, la capacitación y el desarrollo.
Infortunadamente, los recursos humanos también pueden ser disminuidos por
las enfermedades, los accidentes y la mala alimentación.
e) Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen
cantante, un buen administrador o un buen matemático. El conjunto de
85
características que hacen destacar a la persona en esta actividad solo es
poseído por el número inferior del total.
En este sentido se dice que los recursos humanos son escasos, por lo que hay
personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el
servicio de otros, surgiendo así los mercados de trabajo. En términos
generales, entre más escaso resulta un recurso más solicitado o demandado
será, estableciéndose así una competencia entre los que conforman la
demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio del
servicio.
4.3
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN.
Hoy en día una de las partes esenciales de la organización eficiente es la cantidad
de participación, ya que ésta constituye el compromiso mental y emocional de una
persona frente a una situación de grupo, que la anima a contribuir a las metas de
éste y a compartir su responsabilidad en ellas; éste es el resultado psicológico en
los empleados bajo la gerencia de respaldo; una forma de delegación social que
sirve como suplemento para la delegación formal (Sexton,1990,161).
La MOTIVACIÓN, es el proceso de poder estimular a un individuo para que pueda
realizar una acción determinada que satisfaga alguna de sus necesidades y
alcance alguna meta deseada para el motivador. Este proceso inicia con una
necesidad humana; la falta de algo considerado útil o deseable, que produce
tensiones cuando se reconoce; o sea, el individuo experimenta un sentimiento de
incomodidad, cuya intensidad depende de la fuerza de la necesidad y la cantidad
de tiempo desde que se reconoció y ha permanecido insatisfecha.
Los motivos son las necesidades insatisfechas que sirven como base para la
evaluación personal de las acciones alternativas que pueden realizarse para
eliminar o reducir las tensiones. Para que una persona se sienta motivada, debe
86
convencerse de que sus actos darán como resultado la satisfacción de la
necesidad (Arias,1983,60).
Abraham Maslow es uno de los que más contribuyó al establecer la teoría de la
motivación. La selección de la obra de Maslow, A Theory of Motivation –Teoría de
la Motivación -, es clásica; sus premisas para formular una teoría general son:
•
El hombre es un animal con deseos; o sea que alguna necesidad domina
siempre su conducta.
•
Existe una jerarquía de preponderancia en las necesidades del hombre.
•
Una necesidad satisfecha ya no causa motivación alguna.
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
Reforzamiento
Necesidad
Tensión
Motivo
Conducta dirigida a metas
Satisfacción de la
necesidad
Frustración
Alternativa
de acción ineficiente
CUADRO 3 Fuente: Sexton, 1990, 162.
Las metas son los resultados deseados de las actividades y comportamientos de
las organizaciones y de las personas. Concentran la atención, ofrecen la lógica
para organizar las actividades, aparte de brindar un parámetro para evaluar el
buen desempeño, legitiman el comportamiento de las personas y la organización y
87
ofrecen una identidad para la persona. Comunican la filosofía y las intenciones de
la alta gerencia y motivan a las personas para alcanzar las metas
(Gordon,1997,627).
Jackh Mcquaig nos habla de lo importante que son las técnicas y que se deben
utilizar con las personas que trabajan a nuestro alrededor, ya que cada individuo
es diferente en su forma de comportarse, porque esta influido por varios factores
como pueden ser, sus antecedentes, adiestramiento, actitudes, su filosofía de la
vida, educación, prejuicios, temperamento y su composición emocional, de esta
forma mientras más sepamos de la persona individual que trabaja para nosotros,
mejor será la compresión que tenemos de ella y menor será el trabajo que
hagamos para motivarla y de comprenderlos, por tal motivo esta es una de las
destrezas muy importantes que debe dominar cualquier supervisor
de las
Instituciones (Mcquaig,1985,14).
Dar dinero adicional a una persona es un importante motivador, claro; esto a
cambio de un esfuerzo extra en su labor. A medida que cada persona crece,
desarrolla la necesidad de sentirse importante, de ser bien visto, de ayudar a
otros, etc, estas como indica Jackh, son necesidades psicológicas, pero muchas
de estas no pueden ser compradas, por lo que hay otra forma de satisfacer a
estas necesidades como por ejemplo la forma en que se trata a una persona en el
trabajo y en el medio ambiente en que trabaja (Mcquaig,1985,15).
(Mcquaig,1985,14) Menciona ocho condiciones de trabajo que satisfacen las
necesidades psicológicas de un hombre como son:
1. SEGURIDAD.- La sensación de que le gusta y se le entiende.
2. RECONOCIMIENTO.- Una vez que apreciado, se hace sentir importante, y
se le da crédito por el buen desempeño de su trabajo.
88
3. SENSACIÓN DE PERTENENCIA.- Ser necesario y sentir que ayuda a
alcanzar las metas de la empresa.
4. SER TRATADO CON RESPETO Y DIGNIDAD.- La gente desea sentir que
se le respeta.
5. OPORTUNIDAD.- La posibilidad de mejorar y desarrollarse en el
desempeño de su trabajo.
6. SATISFACCIÓN CON LA REALIZACIÓN.- Tener un buen trabajo, en el
cual uno se siente que es capaz de realizar y cuya buena realización
produce satisfacción, un trabajo que constituye un desafío para el, y para su
destreza y capacidad.
7. PROPÓSITO.- La sensación de que contribuye a una causa que vale la
pena.
8. COMPETENCIA.- El desafío y la oportunidad para competir sanamente con
otras personas dentro de las organizaciones, hará que tenga mas interés en
su trabajo.
Existen otras técnicas para desarrollar a los hombres y que les ayuda para
satisfacer sus necesidades psicológicas como son:
a) El
Hacer rotación en puestos, esto les ayuda a las personas para
adquirir mas experiencia a intervalos regulares, elogias su trabajo para
hacerles saber como salen las cosas y si tiene errores en donde pueden
mejorar.
b) La Critica constructiva en su trabajo, de tal forma que a ellos les guste y
sientan que es una forma de reconocimiento.
89
c) Los hombres aprecian el esfuerzo que realizan, el supervisor les ayuda y
las personas cooperan en el trabajo para obtener la máxima producción
(Mcquaig,1985, 16).
Jackh Mcquaig
Se formula dos cuestionamientos, primero ¿Cómo puedo
manipular al personal?, segundo ¿Cómo puedo lograr que trabajen? La respuesta
a esto es que se debe hacer que los hombres cooperen y colaboren en el trabajo
como un equipo para así alcanzar las metas y objetivos que persigue la dirección.
Por desgracia, muchos supervisores que no tienen el adiestramiento, ni el
conocimiento de la gente, tratan de empujar a los hombres y los obligan a trabajar;
esto parece la forma más fácil, rápida, y breve. Pero dar órdenes, exigir y obligar a
la gente, no requiere pensamiento ni esfuerzo, por desgracia este método no
funciona debido a que la gente se impone a ser dominada.
El éxito de una organización, se debe principalmente a la capacidad de motivar a
las personas y de la obtención de resultados (Mcquaig,1985,21).
Todo gerente tiene que ser muy cuidadoso de crear un medio ambiente apropiado
para el trabajo en el que el único propósito sea aplicar las reglas, mostrar poder y
autoridad.
La finalidad de la disciplina es crear un clima en el que todo mundo pueda trabajar
por lograr las metas con reglas que son justas para todos. La buena organización
y planificación también son de vital importancia para mantener esta disciplina.
El personal sabe que es más probable que alcancen el éxito en una operación
dentro de una situación en la que el jefe es un poco exigente y en donde las reglas
se han hecho para ser obedecidas (Mcquaig,1985,129).
4.4
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
El comportamiento organizacional, es el campo de estudio que se encarga de
investigar el impacto que tienen los individuos, grupos y la estructura, sobre el
90
comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de aplicar tales
conocimientos
al
mejoramiento
de
la
eficiencia
de
dicha
institución
(Robbins,1999,7).
El comportamiento organizacional es:
•
El campo de estudio, es decir, que es una área distintiva de experiencia con un
cuerpo que es común de conocimientos.
•
Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones que son:
1. Los individuos
2. Los grupos
3. Las estructuras
•
Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto
de la estructura, con el único propósito de hacer que las organizaciones
trabajen de una forma mejor y eficientemente.
El comportamiento organizacional tiene una estrecha relación con el estudio o
análisis de lo que la gente hace en una institución y cómo esa misma conducta
llega a afectar el rendimiento de esta última; ya que tiene que ver con las
situaciones relacionadas con el empleo, trabajo, ausentismo, rotación de empleos,
productividad, rendimiento humano y la gerencia (Robbins,1999,9).
Las generalizaciones acerca del comportamiento
La mayoría de las personas tiene creencias que con frecuencia no puede explicar
el por qué de su comportamiento, es decir por qué la gente hace lo que hace.
A
continuación
mencionaré
algunos
enunciados
para
poder
ilustrar
el
comportamiento relacionado con el trabajo (Robbins,1999,10):
91
1. Los trabajadores que son felices son los más productivos.
2. Cuando un jefe es amistoso, accesible y confiable, entonces los
trabajadores son más productivos.
3. Los mejores líderes son aquellos que manifiestan un comportamiento
consistente, sin importar a las situaciones que este se enfrente.
4. Las entrevistas es la clave eficaz para poder realizar la selección del
personal, esto es, separar a los solicitantes de trabajo que serán empleados
de alto rendimiento de aquellos que tendrían un bajo desempeño.
5. El trabajo que presenta desafíos y retos es aquel que todo mundo quiere.
6. Un jefe tiene que atemorizar a su personal de cierta forma para que haga
su trabajo.
7. Las personas trabajan muy fuerte y duro sólo cuando se les pide que
realicen su mejor esfuerzo, debido a que las metas específicas intimidan a
la gente.
8. El dinero es un fuerte motivador para todo trabajador.
9. La mayoría de la gente está mucho mas interesada en la cantidad de su
propio dinero que en la de los demás.
A los gerentes siempre les ha interesado el cambio en su organización,
anteriormente; por lo general los jefes solían introducir programas de cambio
importantes y esto lo hacían una o dos veces por década. Ahora en la actualidad,
el cambio es una actividad sumamente importante y continua para la mayoría de
los gerentes. En el pasado, la gerencia se caracterizaba por los largos periodos de
estabilidad que al mismo tiempo eran ininterrumpidos ocasionalmente por periodos
cortos, hoy en día la gerencia se describiría precisamente como con largos
periodos de cambio constante y continuo, que son ininterrumpidos ocasionalmente
por periodos de tiempo de estabilidad.
Los trabajadores necesitan estar actualizándose en forma continua su
conocimiento y sus habilidades para poder realizar los nuevos requerimientos de
92
trabajo, de lo contrario serán desplazados por gente que sea capaz de cubrir esas
necesidades que la institución requiera. Antes los trabajadores eran asignados a
un grupo en específico donde la tarea era relativamente permanente, por lo que
existía cierta seguridad en trabajar con la misma gente día tras día; pero esta
posibilidad de predecir ha sido remplazada por grupos de trabajo que son
temporales, es decir, equipos que incluyen miembros de diferentes departamentos
en donde los integrantes son inestables, o sea cambia todo el tiempo y el uso
cada vez mayor de la rotación de empleados para así poder cubrir tareas de
trabajo de cambio constantes (Robbins,1999,17).
El mejoramiento del comportamiento ético.
El dilema ético se refiere a la situación en la cual se necesita que una persona
defina una conducta que es correcta y una que es incorrecta.
En toda organización que es caracterizado por recortes, expectativas de aumentar
la productividad del trabajador y la constante competencia, no es de sorprender
que por lo general muchos de los trabajadores sientan la necesidad de estar
presionados y quieran tomar ciertos atajos y romper las reglas por lo que los lleva
a comprometerse en prácticas que pueden llegar a ser cuestionables. Por lo que
los gerentes y sus organizaciones están respondiendo a este problema,
escribiendo y distribuyendo códigos de ética para poder guiar de manera correcta
a sus trabajadores en dilemas éticos, al ofrecer seminarios, talleres y programas
de entrenamiento para tratar de mejorar los comportamientos éticos. Otra forma es
cuando los gerentes contratan asesores internos a los que se puede acudir, en
muchos casos hasta en forma anónima para que estos puedan proporcionar
ayuda en temas éticos. Así como también están creando mecanismos de
protección para los trabajadores que revelen prácticas internas antiéticas. El
gerente necesita crear un ambiente éticamente saludable para sus trabajadores,
donde éstos puedan realizar su labor de una manera productiva simultáneamente
93
enfrentar un grado mínimo de ambigüedad respecto de lo que constituye un
comportamiento correcto y uno incorrecto (Robbins,1999,17).
4.5
DISCIPLINAS QUE CONTRIBUYEN AL CAMPO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada,
que se construye con base en las contribuciones de las diversas disciplinas del
comportamiento (Robbins,1999,19).
1. Psicología, que es la ciencia que busca explicar, medir y hasta a veces
cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. A los psicólogos
les interesa estudiar y tratar de entender el por qué de su comportamiento y;
las contribuciones de la psicología han sido principalmente enfocadas a los
individuos. Aquellos que no paran de hacer contribuciones al conocimiento del
comportamiento organizacional son los teóricos del aprendizaje y los de la
personalidad, así como los sociólogos de consejo pero sobre todo los que
juegan
el
papel
mas
importante
son
los
psicólogos
industriales
y
organizacionales; estos se interesaron en los problemas respecto a la fatiga, al
aburrimiento y a otros factores relevantes en las condiciones de trabajo que
pudieran ser el problema de impedir el eficiente rendimiento del trabajo.
Investigaciones recientes han contribuido y se han ampliado ahora incluyendo
el aprendizaje, necesidades, personalidad, percepción eficiencia de liderazgo,
la satisfacción en el trabajo, evaluaciones del rendimiento, procesos de toma
de decisiones, las fuerzas motivacionales, técnicas de selección del empleado,
medición de las actitudes, el diseño del trabajo y la tensión o estrés laboral.
2. Sociología, se encarga del estudio de la gente en su relación con otros seres
humanos, así como el estudio del sistema social en el cual los individuos
desempeñan sus papeles. Los sociólogos han realizado su mayor contribución
al comportamiento organizacional a través del estudio del comportamiento pero
94
ahora en grupo en las instituciones, específicamente en organizaciones que
son al mismo tiempo formales y complejas. Algunas de las áreas dentro del
comportamiento organizacional que ha recibido una valiosa contribución de los
sociólogos son las dinámicas de grupo, comportamiento entre grupos, cultura
organizacional, diseño de equipo de trabajo, estructura de la organización
formal, teoría, tecnología organizacional, comunicaciones, conflicto y poder.
3. Psicología social, es un área dentro de la psicología que al mismo tiempo
mezcla los conceptos de la psicología y que se enfoca en la influencia de unas
personas en otras. Una de las principales áreas que han recibido una
considerable investigación por parte de los psicólogos sociales es el cambio
como ponerlo en práctica y también como reducir las barreras para su
aceptación, también están contribuyendo en las áreas de medición, actitudes
cambiantes, entendimiento, patrones de comunicación; así como las formas en
las cuales las actividades de grupo pueden lograr el satisfacer las necesidades
individuales y, los procesos de la toma de decisiones es grupo.
4. Antropología, se encarga del estudio de las sociedades para aprender acerca
de los seres humanos así como sus actividades. El trabajo de los antropólogos
en las culturas y en el ambiente, ha ayudado en grande a poder entender las
diferencias en valores, actitudes así como el comportamiento entre la gente de
diferentes países y dentro de diferentes organizaciones, también las
diferencias entre las culturas de las diferentes naciones.
5. Ciencia política, es el estudio del comportamiento de los individuos y de los
grupos dentro del ambiente político, los temas que son de interés para esta
área son, la estructura del conflicto, distribución del poder y el como la gente
manipula el poder para su propio beneficio.
(Robbins,1999,23), Robbins dice que una organización sólo es productiva cuando
logra sus metas y, si lo realiza transfiriendo sus insumos a la producción pero a un
95
menor costo; por tal motivo, la productividad implica tanto el entendimiento de la
eficiencia que ésta a su vez es el logro de metas, así como la eficacia, entendida
como la relación entre el resultado eficaz y el insumo requerido para lograrlo.
El ausentismo es la inasistencia del empleado al trabajo, y es muy difícil para una
organización operar eficientemente y lograr sus objetivos si los trabajadores no
asisten, porque el flujo del trabajo se interrumpe, por ejemplo en las
organizaciones que dependen sobremanera de una línea de ensamble de
producción, el ausentismo puede llegar a ser mas que una simple interrupción;
puede hasta provocar un paro total de la producción de la instalación.
Los niveles de ausentismo que rebasan el intervalo normal en cualquier institución
pueden llagar a tener un impacto directo que afecte tanto la eficacia como la
eficiencia de dicha organización (Robbins,1999,24).
(Robbins,1999,25) Robbins también hace referencia a la Satisfacción en el trabajo
como una actitud general hacia el trabajo de uno; la diferencia entre la cantidad de
recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que
deberían recibir.
Una estructura organizacional muestra como se tienen que dividir, como se tienen
que agrupar y como se tienen que coordinar formalmente las tareas de trabajo
(Robbins,1999,478).
Un sistema efectivo de recompensa debe crear una vida de calidad, así como
propiciar la eficiencia de la organización, esto mediante las recompensas al buen
desempeño y prestar atención a las necesidades individuales.
96
Las organizaciones pueden ofrecer dos tipos de recompensa:
a)
Recompensas
intrínsecas,
las
cuales
incluyen
recompensas
relacionadas con el mismo trabajo, por ejemplo asignaciones desafiantes,
autonomía, responsabilidades y oportunidad de crecimiento.
b) Recompensas extrínsecas, por ejemplo un mejor sueldo, una promoción,
una oficina más grande, un nombramiento.
Los buenos sistemas de recompensas combinan los dos tipos de recompensas,
de manera que incluyen sueldos, prestaciones y otros incentivos.
En teoría, los sueldos y salarios deben reflejar el desempeño de una persona. En
la práctica, las organizaciones preparan sistemas salariales sistemáticos que
están mas bien ligados al carácter del trabajo de una persona o, a su antigüedad
en la organización (Gordon,1997,141).
Un sistema de recompensas completo motiva a los empleados con sueldos,
prestaciones e incentivos, y un sistema de recompensas asocia las recompensas
con el buen desempeño, además de ofrecer una cantidad suficiente de
recompensas diversas (Gordon,1997,145).
Algunos trabajadores reciben un pago por
hora, en cuyo caso el total de su
remuneración está en función de la cantidad de horas que labora. Otros reciben
sueldos, que son cantidades fijas anuales, que se le paga independientemente
de la cantidad exacta de horas que trabajen (Gordon,1997,141).
Los conocimientos del campo del Comportamiento Organizacional (CO),
ayudaron a Jack Smith a poder identificar, a determinar la manera de corregirlos y
a saber si los cambios servían. Estos conocimientos pueden servir a los miembros
de las organizaciones para poder comprender mejor y de mejor manera las
situaciones que enfrentan en el centro de trabajo y a su vez para encontrar la
97
manera de cambiar su comportamiento, el fin es el de mejorar los resultados y al
mismo tiempo aumentar la eficiencia organizacional.
El comportamiento organizacional se podría definir, como los actos y las actitudes
de
las
personas
en
una
organización.
El
campo
del
comportamiento
organizacional es la colectividad de conocimientos que se derivan del estudio de
los actos y actitudes. Su origen está en las disciplinas de las ciencias sociales, a
saber como son: psicología, antropología, economía y ciencias políticas.
Los principios del comportamiento organizacional desempeñan un papel
importante para
poder evaluar
y mejorar la eficiencia organizacional
(Gordon,1997, 3).
4.6
ELEMENTOS CLAVES PARA PODER DISEÑAR UNA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL.
(Robbins,199,478) Robbins describe la existencia de siete elementos claves que
los gerentes deben de tomar en cuenta para poder diseñar una estructura
organizacional.
1.
ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO, Henry Ford por medio de la
fabricación de sus automóviles en una línea de ensamble se hizo rico, ya que a
cada empleado Ford le asignaba una tarea que era repetitiva. Es decir, una sola
persona se dedicaba a poner exclusivamente la llanta derecha delantera, y alguien
mas instalaba la puerta derecha únicamente, así Ford pudo fabricar sus
automóviles a una velocidad increíble al dividir los trabajos en pequeñas tareas
estandarizadas, ya que se podían desarrollar de forma repetitiva, una y otra vez y
de forma limitada.
Así, Ford comprobó que el trabajo puede realizarse de una manera que es eficaz
si se permite que los trabajadores se puedan especializar, por tal motivo al decir
98
especialización del trabajo Robbins lo describe como el grado por medio del cual
las tareas o labores se subdividen en puestos separados, es decir la esencia de la
especialización del trabajo es, que en lugar de que una sola persona realice todo
el trabajo, éste se divide en varios pasos y, por tanto cada elemento termina uno
de los pasos por separado, así los trabajadores se especializan en hacer parte de
una actividad en lugar de realizar toda ella., así la habilidad del empleado para
poder realizar una tarea exitosamente se incrementa por medio de la repetición.
Para una organización le es mucho mas eficaz la capacitación para la
especialización, ya que es mas fácil y menos costoso encontrar y capacitar
trabajadores que hagan las tareas específicas y repetitivas, ya que la
especialización en un trabajo incrementa la eficacia y la productividad al alentar la
creación de inventos y maquinaria especiales.
De esta forma los gerentes se dieron cuenta que la especialización del trabajo era
una fuente interminable de incremento en la productividad, debido a que la
especialización no se podía practicar ampliamente, ya que su introducción casi
siempre generó una mayor productividad; la gran desventaja que vieron los
gerentes es que se dieron cuenta de que en algunos trabajos se había alcanzado
un punto tal en que la especialización había provocado un gran efecto negativo,
que fue el aburrimiento, la fatiga, la baja productividad, la tensión, la mala calidad,
el ausentismo entre otras cosas que contrarrestaban sus ventajas económicas.
En tales casos, el incremento de la productividad, se pude dar por medio de
proporcionar a los empleados la oportunidad de realizar una gran variedad de
actividades, permitiéndoles hacer un trabajo en su totalidad y también poniéndolos
en equipos con habilidades intercambiables, así se lograba un productividad
significativamente más elevada y al mismo tiempo empleados que tenían una
satisfacción. Esto en vez de reducirles su campo de acción de las actividades del
puesto.
99
Ventajas y Desventajas Económicas de la Especialización del Trabajo.
(ALTA)
Impacto de las ventajas
económicas de la
especialización
Impacto de las
desventajas económicas
humanas
(BAJA)
ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO
( ALTA)
CUADRO 4 Fuente: Robbins,1999,480.
2.
DEPARTAMENTALIZACIÓN, primero se dividieron los puestos a través de
la especialización del trabajo, pero una vez realizado esto es necesario hacer una
agrupación para poder controlar y coordinar las tareas que se tienen que
emprender. Por tal motivo podemos decir que la base que se utiliza para agrupar a
los puestos se le llama departamentalización.
Una de las formas que facilita la agrupación de las actividades es por medio de las
funciones realizadas.
Por ejemplo en una empresa dedicada a la producción de “x” bien, el gerente
podría organizar su plantilla de personal separando a los especialistas de
ingeniería, contabilidad, de producción, de personal de compras y, así
100
sucesivamente; de hecho la ventaja para este tipo de agrupación es la obtención
de eficacia al reunir a los especialistas en la misma área.
Las tareas también se pueden departamentalizar de acuerdo al:
•
Tipo de productos que elabora la institución, la ventaja para este tipo de
agrupamiento es una mayor responsabilidad por el desempeño de dicho
producto, ya que todas las actividades relacionadas con un específico
producto se encuentran bajo la dirección de un solo jefe.
•
Organizaciones relacionadas con el servicio, en donde cada servicio estaría
agrupado de una forma totalmente autónoma, por ejemplo en un despacho
de contabilidad, podrían tener ciertos departamentos que son específicos
para que puedan ofrecer una gama común de servicios bajo la dirección de
un jefe ya sea del producto o del servicio, como puede ser el departamento
de impuestos, el departamento de consultoría gerencial, el de auditoría etc.
La función primordial de la departamentalización es el colocar a la gente con
habilidades y con orientaciones comunes en unidades comunes (Robbins,1999,
480).
3.
CADENA DE MANDO,
es una línea continua
de la autoridad que se
expande iniciando desde la parte superior de la cima de la institución hasta llegar
a la última posición y por lo tanto se define como, quien tiene que informarle o
reportarle a quien.
La cadena de mando se complementa con dos conceptos que son indispensables,
que son, la autoridad que se refiere a los derechos que son inherentes en una
posición del jefe para que dé las ordenes y al mismo tiempo esperar a que se
cumplan, para que se de fácilmente la coordinación; a cada puesto gerencial se le
da un lugar en la cadena de mando así como cierto grado de autoridad para que
pueda responder a su objetivo, que es el de cumplir con sus responsabilidades.
101
La unidad de mando, en donde un subordinado debe tener únicamente un jefe que
es superior a él, ante el cual es directamente responsable, pero si se llegara a
romper la unidad de mando, entonces provocaría un conflicto, que el subordinado
tendría que
atender a varias demandas o prioridades conflictivas de varios
superiores, en lugar de atender a las de su jefe superior (Robbins,1999,482).
4. TRAMO DE CONTROL, es el número de subordinados que un jefe puede
dirigir de una forma eficaz y eficientemente (Robbins,1999,483).
5. CENTRALIZACIÓN, es el grado en el cual la toma de decisiones se centra en
sólo una persona que es el punto en la institución, si la alta dirección llega a tomar
las decisiones que son clave para la organización ya sea con poca o ninguna
contribución del personal de bajo nivel, entonces podemos decir que la
corporación está realmente centralizada.
6. DESCENTRALIZACIÓN, donde la toma de decisiones se delega a los
trabajadores de bajo nivel, la ventaja de la descentralización es que es posible
tomar acciones con mucho más rapidez para poder darle solución a los
problemas, porque más personas contribuyen con información para la toma de
decisiones y es menos probable que los trabajadores se sientan alejados de
aquellos que toman las decisiones de afectan su vida laboral; otra de las ventajas
es que en las grandes corporaciones, los gerentes de bajo nivel están mucho más
cerca de la “acción” y por lo general suelen tener mucho más conocimientos
detallados
acerca
de
los
problemas
que
los
gerentes
de
alto
nivel
(Robbins,1999,485).
7. FORMALIZACIÓN, es el grado en que los puestos de una institución se
encuentran estandarizados. Si un puesto llega a estar muy formalizado, entonces
sus ocupantes pueden llegar a tener una mínima posibilidad de ejercer su
discrecionalidad sobre lo que debe hacerse, cómo y cuando debe hacerse. En las
102
instituciones donde existe una gran formalización hay descripciones explícitas de
puestos, como también muchas reglas organizacionales y procedimientos que son
claramente definidos que abarcan el proceso de trabajo. Pero cuando la
formalización es baja, entonces el comportamiento en el puesto no está
programado relativamente y los empleados tienen una gran libertad para ejercer
su discrecionalidad en el trabajo.
La ventaja de la estandarización, es que no sólo elimina la posibilidad de que los
empleados se comporten en formas alternativas, sino que incluso suprime la
necesidad de que los empleados consideren otras alternativas (Robbins,1999,
487).
103
4.7
ETAPAS PARA PROMOVER Y CONDUCIR EL CAMBIO.
I.
II.
III.
IV.
Compromiso
Plan de vuelo
Sensibilización
Equipo de alto
V. Liderazgo
VI. Creatividad VIII. Sistemas
VIII.
humanos
Evaluación
desempeño
>Entrevistas con
>Instalación del >Sensibilización,
los directores.
comité.
>Seminario de
>Planeación,
compromiso
Logística del
directivo.
proyecto.
>Entrevistas con
>Asesoría
líderes sindicales.
permanente del
>Creación de
1. Seminario de
1. Seminario
>Auditoria de
>Evaluación y
difusión y venta sistemas y
creatividad y
de creatividad
sistemas
difusión de
del
análisis de
y análisis de
humanos de
resultados
problemas para:
problemas
reclutamiento,
inmediatos con
directores
para; directores selección,
proceso
de estructuras de la
cambio.
mejora continua.
efecto.
>Formación de
>Formación y
gerentes mandos
gerentes
inducción,
instructores
entrenamiento de
medios.
mandos
capacitación,
>Evaluación de
internos.
equipos de alto
medios.
diagnóstico de
los primeros 6
clima
meses.
desempeño para
2. Formación de
>Identificación,
la implementación instructores
2. Formación
organizacional,
>Seminario con
selección de los
de mejoras de las
de instructores
compensación y
>Propuestas
líderes sindicales.
agentes del
nueve
internos.
plan de carrera.
para las
cambio.
direcciones.
comité.
internos.
estrategias
>Diagnóstico
>Presentación de
preliminar de
propuestas para
fuerzas y
integrar todos los
debilidades para
sistemas
el cambio.
humanos para el
cambio.
>Promulgación
del proceso de
cambio.
CUADRO 5 Fuente:(Siliceo, et. al, 1999,207).
Modelo de cambio global (macroeventos), esta herramienta involucra a todos
los que integran una institución esto es para lograr cambios específicos a nivel de
toda la organización, de una manera rápida, intensiva y constante (Siliceo, et. al,
1999,196).
104
futuras.
Los objetivos de esta estrategia son los siguientes: (Siliceo, et. al, 1999,209).
a) Una reestructura total de toda la institución.
b) El aumento de la productividad y el mejoramiento continuo del clima
organizacional.
c) Mejoramiento del servicio al usuario.
d) Implementarla la nueva cultura y de valores.
e) Solución a los problemas de planeación u organización que se presenten.
f) Revitalizar a toda la organización.
g) La búsqueda de causa y al mismo tiempo la solución a los problemas
generales.
h) El compromiso firme con los objetivos estratégicos y compromisos
individuales y de áreas.
i) El aprendizaje de temas trascendentales.
j) La creación de un método de delegación e integración con proveedores y
usuarios.
4.8
SEIS DIMENSIONES QUE PERMITEN EL LOGRO Y LA PERMANENTE
PRODUCTIVIDAD.
1. El compromiso conmigo mismo, esto se refiere con los valores tanto
personales, como grupales, nacionales y organizacionales, pero con una
misión y el compromiso mismo con el trabajo, con la filosofía o la cultura
organizacional que la enlaza con una obligatoriedad moral.
2. El conocimiento, necesita de una capacidad y del desarrollo siempre
permanente, así como el entrenamiento y la educación continua que superan,
motiva y arraiga al personal, con la finalidad de poder fortalecer su compromiso
y lealtad, lo que da pie a la formación de un “espíritu productivo”.
105
3. Resultado, Aquí se trata de los objetivos productivos tanto como de los
servicios de calidad, cultura de calidad, modelos de calidad total como ISO
9000, niveles de clase mundial, competitividad, rentabilidad, excelencia en el
servicio y estrategias que están basadas en los resultados de toda
organización.
4. El manejo racional de los recursos, que se refiere al aprovechamiento total de
los recursos físicos, equipos, instrumentos, etc.; así como su uso eficaz y
responsable. Esto implica el cuidado, mantenimiento y respeto, o sea , su uso
racional y el cuidado medio ambiente.
5. Contribución, Es el que pretender aportar, construir, ser responsable y
trascender. Esto es, el de tener responsabilidad social, y contribuir al bien
común, trabajar en grupo y buscar siempre la solidaridad en equipo, y la
coparticipación.
6. Retribución, Implica tanto la compensación justa, como el reconocimiento, por
haber realizado y alcanzado el objetivo, lo que implica una satisfacción, orgullo,
y mayor interés frente al trabajo (Siliceo, et. al, 1999,159).
CAPÍTULO V. LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTORNO GLOBAL DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO
5.1
EL
NUEVO
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN.
ALGUNOS CONCEPTOS BÁSICOS DE ORGANIZACIÓN
Una organización es un grupo de individuos que tienen una meta en común, están
unidos por un conjunto de relaciones de responsabilidad-autoridad. Una de las
principales funciones de una
organización
es el de organizar los recursos
organizacionales disponibles para realizar operaciones efectivas.
106
El término organizar tiene varios significados (Megginson et. al, 1992,259):
• A la forma en que una organización se encarga de diseñar una estructura
formal para poder usar en la forma mas efectiva los recursos financieros,
físicos, materiales y humanos de la organización,
•
Cómo la organización que agrupa sus actividades con cada agrupamiento
siendo asignado a un gerente con autoridad necesaria para poder
supervisar a los miembros del grupo,
•
Relaciones entre las funciones, puestos, tareas y empleados y como
•
La forma en que algunos gerentes subdividen las tareas que van a
desempeñar en sus departamentos y a su vez delegan cierta autoridad
necesaria para poder cumplirlas.
Para Megginson la Organización es: (Megginson et. al, 1992,57):
•
El determinar que recursos y qué actividades se requieren para alcanzar los
objetivos de una organización.
•
Combinarlos en grupos operables.
•
Asignar la responsabilidad de alcanzarlos a subordinados responsables y
posteriormente.
•
Delegar a esos individuos la suficiente autoridad para que puedan cumplir
con la asignación que se les impuso.
Para Sexton la Organización es:
•
La máquina de la gerencia para alcanzar los fines determinados por la
administración o,
•
El análisis y el agrupamiento de todas las actividades necesarias para
alcanzar los objetivos de cualquier empresa, con el fin de proporcionar una
estructura de deberes y responsabilidades (Sexton,1990,38).
107
Para Silceo Organizar es:
•
Unir a una pluralidad de seres humanos a la manera humana, es decir
uniendo sus inteligencias en la comprensión de una finalidad común en la
que todos tienen que alcanzar, también conjuntado sus voluntades en el
deseo de realizar la finalidad propuesta y coordinando sus actos para llegar
juntos a la misma meta
•
La organización tiene que reflejar los atributos del individuo y la naturaleza
de la vida social: una organización auténtica tiene que ser voluntaria, libre,
responsable, consciente, pero sobretodo tiene que estar orientada al
bienestar de quienes participen en ella (Silceo.et. al, 1999, 138).
Para Salvador Mercado Organización es:
•
La estructura técnica de las relaciones que deben existir entre las
funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de
un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los
planes y objetivos señalados (Mercado,2001,265).
La meta de la organización, es alcanzar algún propósito que los individuos por sí
solos, no pueden lograr. Los grupos de dos o mas personas pueden hacer más
siempre y cuando lo hagan de forma cooperativa y coordinada, que lo que uno
puede lograr independientemente.
(Megginson et. al, 1992, 259).
El capital intelectual es una de las bases para el éxito de una organización, ya que
es hablar del futuro, del conocimiento y la información, de cultura organizacional
Por eso las organizaciones visionarias, excelentes y de clase mundial tienen como
108
prioridad estratégica la construcción y fortalecimiento interno de su propio capital
intelectual (Silceo. et. al, 1999, 139).
Las organizaciones tienen como una de sus principales preocupaciones la de
responder al mercado y al cliente con alta calidad, precio competitivo y sobretodo
una filosofía empresarial basada en el valor de la calidad. La calidad, no sólo se
refiere a la calidad de un producto “x” sino a la calidad integral, esto es a la
calidad total, ó sea a una cultura de excelencia en la acción de todas las
actividades de la organización.
Salvador Mercado H., Comenta que la organización es innata a la humanidad,
nació de la unión de los hombres o sea, de la sociedad, ya que los hombres se
reunían para poder satisfacer sus necesidades y trabajar en grupo; los hombres
tuvieron que organizarse para poder lograr y llevar a cabo sus objetivos.
La organización produce grandes beneficios que se reflejan en la reducción de
costos para la empresa y una mejor dirección de la misma.
La sociedad se basa en el orden, ya que ese es la esencia de la vida social. Una
empresa o industria es una pequeña sociedad: debe, por lo tanto, estar bien
ordenada o, mejor dicho, bien organizada (Mercado,2001,267).
En cuanto la importancia de la Organización,
Salvador Mercado H, hace
referencia a los problemas que se le han presentado a los hombres desde que
empezaron a trabajar juntos en los proyectos más simples. La dependencia
creciente de la gente entre sí y la concentración ha multiplicado la importancia de
la organización en la sociedad moderna.
Es por eso que quizás sea la etapa más creativa de la administración, puesto que
en ella se deben establecer todas las consideraciones para definir claramente
109
hacia dónde va un organismo y la forma más correcta y conveniente de ejecución
para lograr sus objetivos.
La organización depende básicamente de la observación de sus principios y de la
eficiencia del personal encargado de ejecutar las acciones necesarias para
llevarlos a cabo (Mercado,2001,268).
Uno de los errores, es que a veces las organizaciones caen en la tentación de
exhibir ese espectacular ritmo donde las personas de los más altos niveles
trabajan –incansablemente hasta altas horas de la noche.
Algunos incluso no tienen vida personal y sacrifican sus fines de semana para
planear y realizar trabajos que siempre parecen urgentes que no se pueden deja
para otro día. Los directivos al ver esto se muestran satisfechos por esta actitud
frenética de los altos adictos al trabajo, cuando realmente deberían alarmarse y
preguntarse qué andan mal que no
permite y fomenta la reflexión entre sus
ejecutivos.
Y la consecuencia de esta actitud es carreras truncadas, frustraciones y sobretodo
un alto nivel de errores en la organización. Cuando la gente es incapaz de
organizarse y debe pasar toda la vida frente al escritorio asumiendo tareas y
decisiones sin parar es que definitivamente algo no funciona del todo bien
(Mercado,2001, VIII).
El hombre dentro del vasto mundo que lo rodea, es el mas indefenso de los
animales como individuo; pero también es el mas creativo, capaz de modificar
para su beneficio el medio natural donde vive, todo esto gracias a su inteligencia y
a sus manos, que le dan esa capacidad.
El hombre primitivo al percatarse de sus limitaciones para sobrevivir como
individuo aislado, siente la necesidad de unirse a otros, incrementando su fuerza
110
para defenderse de los animales salvajes, por lo que continuamente eran
atacados. Así aprovechan la fuerza que le daba el grupo para cazar, de esta forma
inconscientemente aplicaban indicios del proceso de organización.
El araste, es uno de los procedimientos empleados para cazar a los enormes
mamuts de la edad de los glaciales, indica una auténtica organización desde el
momento en que se emplea un esfuerzo común coordinado en función del instinto
de dichos animales, para lograr el objetivo prefijado de darles caza para
aprovechar su carne (Mercado,2001, 2).
Otro ejemplo de la organización es la construcción de la Gran Muralla China,
terminada de construir en el año 250 a.c y que se extiende entre Mongolia y China
con una longitud de 2400 kilómetros aproximadamente; ésta hubiese sido
imposible sin una dirección y sin la sistematización de actividades adecuadas
(Mercado,22001, 3).
Las organizaciones desde la prehistoria hasta la Edad Media eran, por decirse así,
de administración pública, ya que no existió sino hasta la Revolución Industrial una
organización de los elementos productivos materiales y humanos dirigida a
satisfacer necesidades colectivas (Mercado,2001,14).
La administración es una disciplina
que busca la eficiencia de los grupos
humanos y, aun cuando algunos la consideran un arte mientras otros una técnica
o bien una ciencia, su finalidad siempre es la misma, para que sea efectiva, debe
practicarse sobre las bases del convencimiento, ya sea en cuanto a relaciones de
autoridad o coordinación, ya que las personas que van a obedecer y a cooperar
son también seres humanos que razonan, son sensibles a los estímulos y tiene
objetivos particulares que desean alcanzar. Para que este convencimiento sea
positivo es indispensable que se les enseñe en su trabajo, se les responsabilice de
su actuación, se les instruya a aplicar los elementos, principios según su puesto.
También se les debe comunicar los cursos concretos de acción con lo que se
111
piensa lograr los objetivos de la organización y sus planes generales y
departamentales, con el propósito de despertar un sentimiento de integración
voluntaria a la misma y nunca una sensación de integración
restringida
(Mercado,2001,15).
Los elementos en que descansa la Administración Científica son:
1. Elevar la Administración a la categoría de ciencia y aplicarla como tal.
2. Seleccionar y desarrollar a los obreros y empleados por el método
científico.
3. Cooperación continua y sistemática entre la dirección y los trabajadores.
4. Distribución equitativa del trabajo entre la dirección y los obreros.
ALGUNOS CONCEPTOS QUE AFECTAN EL PROCESO DE ORGANIZAR A
LAS ORGANIZACIONES
a) División de Trabajo. Esta es la piedra angular de la organización, Adam
Smith argumentaba el caso de la división de trabajo o la “especialización en su
Wealth of Nations –La Riqueza de las Naciones- en 1776, al referirse al asunto
de un pequeño taller de alfileres con 10 trabajadores, donde describe, que
cada persona trabajando en forma independiente, no podría haber hecho más
de 20 alfileres al día, para un máximo de 200. Pero si el taller, empleara la
especialización”, entonces ésta
producía alrededor de 1800 alfileres
diariamente.
Esta división del trabajo es efectiva porque, un solo pequeño componente del
trabajo que se va a ejecutar, puede ser usado al mismo tiempo por personal
menos calificado, y el entrenamiento en el trabajo es mucho más fácil. La
división de trabajo conduce a la invención del equipo y maquinaria eficiente
que aumenta la productividad.
112
Algunas consecuencias negativas de la especialización se pueden reflejar en
el comportamiento, siempre y cuando se lleve al extremo, lo que conduce a la
fatiga, la monotonía y esto lleva a que haya menos motivación para realizar
bien las cosas, lo que da como resultado una ineficiencia en vez de eficiencia
(Megginson et. al, 1992, 261).
b) Uso de organigramas formales. Para Markham´s Lumber, representa el plan
organizacional para la división de trabajo. Ya que un organigrama muestra
varios aspectos que son claves de una organización, como son:
o La cadena de mando,
o Unidad de mando,
o Los canales de comunicación,
o Departamentalización,
o Niveles de jerarquía,
o Tramo de administración,
o División del trabajo.
c) Cadena de mando. Esta describe las relaciones de autoridad-responsabilidad
que unen a los superiores y a los subordinados en toda la organización. Se
mueve desde el principal funcionario ejecutivo, hasta el trabajador mas bajo en
la organización. En consecuencia cada miembro de la organización tiene algún
nexo con el gerente superior de dicha organización.
d) Unidad de mando. Esta debe ser tan clara que un subordinado reciba las
funciones asignadas y la autoridad de sólo un gerente y será responsable ante
sólo un superior. Esta es conveniente ya que simplifica la comunicación y la
colocación de responsabilidades, lo malo es que hoy en día la mayor parte de
los empleados reciben instrucciones de muchos gerentes, lo que llevará a
consecuencias negativas.
113
Cadena de mando
Consejo de administración
Presidente
Vicepresidente
Gerente divisional
Jefe de Departamento
Supervisor
Trabajador
CUADRO 6 Fuente: (Megginson et. al, 1992, 262)
Markham menciona que existe una unidad de mando, ya que cada empleado
depende sólo de un gerente (Megginson et. al, 1992, 262).
e) Canales de comunicación. Estos canales muestran el flujo normal de
autoridad – responsabilidad
de la cadena de mando. Muchos de los
organigramas muestran estos flujos formales de comunicación, y lo
representan a través de puntos o rayas.
f) Departamentalización. Se refiere a la agrupación de actividades de la
organización para así realizar mejor el trabajo y lograr las metas. Esta
departamentalización es básica porque es imposible trabajar con grandes
grupos, a menos que se dividan en agrupaciones menores.
g) Niveles de jerarquía. Un organigrama muestra los niveles de organización que
existen en una estructura dada.
114
h) Tramo de la administración. Se refiere al número de subordinados que se
reportan a un supervisor dado. (Megginson et. al, 1992,263)
i) Uso de comités. Son grupos de personas procedentes, más o menos, del
mismo nivel, el propósito de estos comités es el de coordinar e intercambiar
información, así como asesorar a la alta organización incluso toman decisiones
por sí mismos. Estos comités representan una parte principal de la estructura
de las organizaciones. (Megginson et. al, 1992, 282)
j) La inevitabilidad de los grupos informales. Estos grupos se forman
inevitablemente siempre y cuando las personas se reúnan e interactúen en
agrupamiento social, los miembros de estos grupos por lo general tienden a
subordinar algunas de sus necesidades individuales para poder alcanzar los
objetivos organizacionales. Pero a cambio de ello, la organización apoya,
protege y recompensa a estos individuos. Estos grupos informales pueden
apoyar los intereses
de las organizaciones fortaleciendo los
lazos de los
miembros con la organización, pero también pueden llegar a oponerse a los
objetivos de la organización, como el de lograr una alta productividad, siempre
y cuando se consideren innecesarios a los intereses del grupo.
Estos grupos informales desempeñan funciones importantes como son:
establecer, hacer, cumplir y perpetuar las normas y valores sociales y culturales
importantes para los miembros del grupo, así como también se encargan de
estimular una comunicación dinámica y efectiva, y también proporcionar a los
miembros la satisfacción y condición social que la organización formal no puede
proporcionar.
Pero también pueden causar muchos problemas a los gerentes, como el de crear
conflictos, es especial con los objetivos organizacionales, generan y difunden
rumores, fomentan la resistencia al cambio y conducen a los miembros a la
115
conformidad, incluyendo la restricción de la calidad y el desempeño. (Megginson
et. al, 1992,286)
5.2
TEORÍAS ORGANIZACIONALES.
La teoría de las organizaciones indica que el individuo, en este caso el
administrador público, actúa y se expresa de acuerdo con un contexto
organizacional, en donde se enfrenta a decisiones que afectan la vida de los seres
humanos en un esquema en el que se emplean recursos y actos públicos. Lo
mencionado anterior tiene consecuencias para los miembros de la sociedad, ya
sea de manera individual o en grupo; sin embargo dichas acciones tienen un
fundamento en leyes, reglamentos y tradiciones públicas.
Es aquí donde la actividad gubernativa a través de sus administradores, con sus
atributos de mediación entre una parte de la sociedad y otras, da paso a la política
de acción afirmativa al decidir cómo y cuándo operar (Harmon,et,al,1999,18).
La teoría de la Organización antes de 1990. Antes de esta fecha hubo muy poca
administración formal o teorías organizacionales. Tanto la iglesia católica como las
fuerzas armadas y los gobiernos de Europa fueron modelos básicos de
organizaciones eficaces, ya porque en ese entonces existían muy pocas
organizaciones industriales del tipo que conocemos hoy. El sistema de las fábricas
se fue desarrollando a finales del siglo XIX, éste impuso mayor necesidad de las
teorías de la organización.
Los primeros economistas como Adam Smith, sentaron las bases de la teoría de
la administración así como de teorías posteriores en cuanto a la estructura de las
organizaciones y el trabajo. Smith, en su libro escrito en el siglo XVIII
Investigaciones sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones,
incluye un capítulo donde habla sobre la división del trabajo en donde sentaría las
bases para la introducción posterior de los procesos de la línea de montaje.
116
La administración científica. Las teorías de Frederick W. Taylor, contribuyo al
nacimiento de la administración en el siglo XX
como campo de estudio. Sus
observaciones respecto a la eficiencia industrial y la administración científica
ofrecían los procedimientos básicos para una mejor estructura eficaz de las
organizaciones y a su vez el diseño de las actividades administrativas en las
organizaciones fabriles, que éstas fueron mucho más comunes después de 1990
(Gordon,1997,6).
Las teorías organizacionales usaron estos principios y elementos estructurales
para señalar cuatro características básicas de las organizaciones que son:
1. La especialización. Las organizaciones ordenan a los trabajadores de acuerdo
con agrupaciones lógicas, como lugar de trabajo, producto, cliente, área de
función o experiencia. Por ejemplo, general motors agrupa a los trabajadores
según la marca de auto en que trabajan (por ejemplo Pontiac, Cadilacc,
Chevrolet ) en una sola división.
2. La unidad de mando. En donde cada uno de los miembros organizacionales
tiene un supervisor directo.
3. La cadena escalonada de mando. Una estructura formal organizacional
empieza con el ejecutivo más alto y que se extiende hasta el empleado menos
calificado
y
delinea
las
relaciones
de
dependencia
dentro
de
las
organizaciones.
4. La coordinación de actividades. Los administradores usan mecanismos para
poder
garantizar
la
comunicación
entre
los
grupos
especializados
(Gordon,1997,8).
Max Weber estudió las organizaciones europeas en los primeros años del siglo XX
en donde habló de la existencia de una burocracia la cual considera como una
117
forma prototípica de organización. Weber consideraba que el mayor activo de la
burocracia era la importancia que concedía al orden, la racionalidad, la
uniformidad, los sistemas y la consistencia. El era de la opinión de que con estos
atributos se producía el trato equitativo, por parta de la gerencia, a todos los
empleados en general, en lugar de una aplicación arbitraria de las reglas para
beneficiar a favoritos, con la consecuente pérdida de motivación por parte de
quienes no eran favoritos.
En el siguiente apartado Weber resume los principios referentes a la burocracia,
los cuales ofrecían prescripciones en cuanto a una mejor estructura para la
organización. Cada uno de los empleados de una burocracia tiene campos de
responsabilidad específicos y oficiales, los cuales son asignados de acuerdo a sus
competencias y experiencias.
Los principios de la burocracia de Weber
•
Áreas oficiales y especificadas de responsabilidad basada en el
conocimiento.
•
Sistema ordenado de supervisión y subordinación
•
Unidad de mando
•
Uso extenso de documentos escritos
•
Extensa capacitación para exigencias de los puestos
•
Aplicación de reglas completas y consistentes (Gordon,199710).
118
5.3
NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES.
Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres que se
han organizado en una unidad social establecida con el compromiso de alcanzar
ciertas metas. Los hombres establecen un club, o una empresa; organizan un
sindicato o un partido político; crean una fuerza
policíaca, y formulan
procedimientos que gobiernan las relaciones entre los miembros de esta
organización y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha
sido establecida firmemente, una organización tiende a asumir una identidad
propia que la hace independiente de las personas que lo fundaron y de quienes
constituyen su membresía.
Aun cuando los hombres que viven reunidos no hayan planeado ni establecido
intencionalmente una organización formal, entre ellos mismos llega a desarrollarse
una organización social; es decir, que sus formas de actuar, de pensar y en
especial de interactuar entre sí, llegan a asumir reglamentaciones distintivas: las
vecindades, las familias, los grupos de trabajo y de diversión revelan una
organización de vida social de esta clase (Rodil. et. al,1973,13).
La organización formal de una empresa representa el orden jerárquico oficial
que consta en documentos. La teoría de este sistema establece que toda
autoridad se delega de un nivel hacia otro, en última instancia, en el presidente del
consejo de administración. Las órdenes descienden por esa escala, mientras los
informes de lo que ocurre en los diversos departamentos, ascienden; pero la
circulación de órdenes e informes es irreversible, las órdenes no deben ascender
jamás, ni la información sobre administración, descender.
(Rodil. et. al,1973, 43) Katz y Kahn reconoce cuatro tipos de organizaciones:
119
1. Las organizaciones productivas o económicas, constituyen el tipo que se
ajusta mejor al modelo de sistema abierto; son las que fabrican bienes,
proporcionan servicios para el público en general o para un sector del mismo y
crean riqueza, lleva acabo actividades como las agrícolas y mineras, la
manufactura y elaboración de productos, las comunicaciones y servicios. Estos
productos llenan la necesidad de alimentos, viviendas, vestidos y diversiones, y
ofrecen las recompensas e incentivos que obligan a las personas a conducirse
de modo que se conserve el orden social.
2. Las organizaciones de mantenimiento,
no conservan los recursos de la
sociedad, sino a sus miembros que se dedican a la interacción social de las
personas: como las escuelas y las sectas religiosas que son organizaciones de
mantenimiento que cumplen las funciones de educar, adoctrinar y preparar.
3. Las funciones de adaptación, están a cargo de estructuras sociales que
crean conocimientos, formulan y prueban teorías y aplican la información a los
problemas existentes; entre ellas están los Institutos de investigación y las
universidades, así como las organizaciones que se dedican al fomento de las
artes y que, de este modo, crean nuevos conceptos de la experiencia.
4. Las funciones administrativas o políticas,
se ocupan principalmente de
mantener la estructura social más que aquellas de los miembros de la
sociedad. El estado como principal estructura de autoridad de la sociedad, es
la organización más importante al respecto; moviliza la sociedad contra los
peligros internos y externos, proporcionando el marco legal necesario para
determinar los derechos y las obligaciones, protegiendo a los individuos y a
otras entidades legales unos de otros. Esta categoría comprende varios
subsistemas de gobierno, así como partidos políticos, grupos que ejercen
presión en la opinión pública o en los legisladores, sindicatos y organizaciones
profesionales.
120
5.4
SIGNOS VITALES DE LA ORGANIZACIÓN.
La vitalidad organizacional descubre su fundamento en la vitalidad de las personas
que a su vez se basan en seis principios y signos, que perfilan el modelo de
vitalidad organizacional.
Seis principios y signos del modelo
Signos de vitalidad organizacional
de vitalidad personal
7. Conocimiento de sí mismo.
8. Cuidado de la salud física, psicológica y
espiritual.
9. Capacidad de aprendizaje.
10. Capacidad de cambio.
11. Trabajo constructivo y sentido de logro.
12. Planeación de vida y carrera.
3
Diagnóstico organizacional.
4
Clima laboral estimulante, sano y
productivo.
5
Una organización en continuo aprendizaje.
6
Flexibilidad, innovación y manejo del cambio
organizacional.
7
Orientación al logro de resultados,
productividad, calidad, servicio y
rentabilidad.
8
Administración y planeación estratégica,
pensamiento visionario de mediano y largo
plazo.
CUADRO 7 Fuente: (Siliceo, et. al, 1999,177).
El reto fundamental de toda organización es el de poner en marcha la filosofía de
los valores, metas, objetivos para lograr la sobrevivencia, el desarrollo de sus fines
económicos y sociales.
El fundamento conceptual y filosófico de toda organización es el hacer que todos
los miembros de la institución conozcan, asimilen y viva los principios y valores. La
filosofía tiene que ser práctica, cotidiana que induzca, unifique, oriente y dé
destino a las organizaciones
121
El mérito principal de los grandes triunfadores en las organizaciones y líderes
estriba en su capacidad de aterrizar
las ideas y los principios, en realidades
concretas, tangibles y duraderas, hoy se sabe de que aquellas organizaciones que
tuvieron más éxito son aquellas que están mas orientadas hacia el construcción
propia de la organización, incluyendo la experiencia de las ciencias administrativas
del comportamiento y del desarrollo de su propia gente en la solidez y el
dinamismo de su estructura organizacional (Siliceo, et. al, 1999,190).
5.5
CICLOS DE VIDA DE LA ORGANIZACIÓN.
El ciclo de vida de la organización. La mayor parte de las organizaciones pasan
por un ciclo de vida, o sea, una serie de etapas de desarrollo.
(Gordon,1997, 530) ETAPAS DEL CICLO DE VIDA
1. ETAPA EMPRENDEDORA. La creación de una organización empieza cuando
se desarrollan las primeras ideas sobre la organización, se toman las medidas
para establecer compromisos y se hacen los planes iniciales, Posteriormente
se pasa a su implementación,
o a lograr que las nueva organización sea
operativa, y presenta las siguientes características:
•
Reunir recursos.
•
Lluvia de ideas.
•
Actividades emprendedoras.
•
Escasa planeación y coordinación.
•
Formación de un espacio.
•
“Motivador principal” con poder.
2. ETAPA DE COLECTIVIDAD. Donde las organizaciones suelen experimentar
un crecimiento rápido en esta etapa. Si la expansión y la innovación continúan,
122
entonces empiezan algunos intentos de rutina en la organización. Esta etapa
también es conocida como del éxito, donde hay:
•
Una comunicación y estructuras informales.
•
Sentido de colectividad.
•
Inversión en muchas horas.
•
Sentido de misión.
•
Continua innovación.
•
Gran compromiso.
3. ETAPA DE FORMALIZACIÓN Y CONTROL. Ó etapa de despegue, donde el
jefe debe abordar cuestiones como la delegación de responsabilidades y la
consecución del dinero suficiente para poder financiar el crecimiento. Este
cambio de enfoque podría motivar que mayor cantidad de trabajadores
emprendedores e innovadores abandonen la organización en busca de nuevos
canales para su creatividad. En cambio, personas que tienen metas y
orientaciones más compatibles con los procesos de estabilización y
formalización ocuparán su lugar, y tiene las siguientes características:
•
Una formalización de reglas.
•
Estructura estable.
•
Énfasis en eficiencia y mantenimiento.
•
Conservadurismo.
•
Procedimientos institucionales.
4. ETAPA DE LA ELABORACIÓN DE ESTRUCTURAS. Aquí es donde la
organización madura lucha por adaptarse a las condiciones cambiantes, busca
renovarse y busca constantemente oportunidades para pode crecer. Al
desarrollar
la madurez de los recursos, la compañía debe consolidar su
crecimiento, ampliar su personal y sus capacidades administrativas, elaborar
123
su situación estableciendo posiciones de
línea administrativa, a su vez,
asegurar un rendimiento sobre la inversión, etapa que se caracteriza por:
•
Elaboración de estructuras.
•
Descentralización.
•
Expansión de dominio.
•
Renovación.
5.6
ORGANIZACIONES ENFERMAS.
Las organizaciones enfermas, son aquellas que presentan síntomas que no les
permite lograr eficazmente sus metas y objetivos, estas organizaciones presentan
usa serie de características que las identifica como tales, entre ellas se encuentran
las que presentan:
•
Serios problemas de comunicación.
•
El temor al riesgo.
•
Ausencia de liderazgo.
•
Falta de trabajo en equipo.
•
Mal manejo del conflicto.
•
Centralización en la toma de decisiones.
•
Rigidez en estructuras.
•
Pocas oportunidades de crecimiento personal.
•
Desvitalización del personal.
•
Rendimientos decrecientes (baja calidad y productividad en los productos y
servicios).
Todo esto obstaculiza el desarrollo efectivo de las organizaciones en general, así
como del personal que lo conforma.
124
La vitalidad organizacional es una respuesta al cambio que provoca una mejoría
en todos los aspectos de una organización y que a su vez ayuda a las
organizaciones enfermas transformándolas en sanas, para así alcanzar sus
objetivos y en donde las personas puedan crecer, mejorándose así la
productividad integral de las organizaciones (Siliceo, et. al, 1999,175).
5.7
ESTRATEGIAS DE REVITALIZACIÓN ORGANIZACIONAL.
Las estrategias de revitalización organizacional, consisten en un programa
educativo y de consultoría para toda la organización. Inicia con una serie de
diagnósticos preliminares y de seminarios que van favoreciendo el primer impulso
del cambio. Este proyecto favorece las variables responsables de la motivación del
compromiso, la productividad humana, la capacidad de cambio, todo esto en un
esquema paulatino y sostenido a lo largo de varios meses (Siliceo, et. al,
1999,196).
Su principal objetivo es la de transformar a toda la organización iniciando por su
gente, como el fomentar y fortalecer la participación, el trabajo en equipo, el
liderazgo y la creatividad para aumentar la productividad, competitividad y el
objetivo trascendente.
Todo esto constituye un proceso integral y sostenido que logra resultados
inmediatos en las actitudes y hábitos del personal y la ventaja es que los
resultados son notables ya que son por lo general a mediano plazo (12 meses) en
los procesos productivos de todas las áreas que comprende la institución. Esto
involucra el compromiso de los directivos, así como su participación, implantación
y seguimiento en el diseño.
Los directivos junto con su personal son quienes logran estos resultados a partir
de la filosofía y de los sistemas de liderazgo, trabajo en grupo, creatividad, pero
sobre todo la integración organizacional.
125
En el siguiente cuadro se muestra que la motivación, cambio y acción productiva
del
persona,
se
da
a
partir
de
los
siguientes
procesos
humanos
y
organizacionales:
PROCESOS HUMANOS
PROCESOS ORGANIZACIONALES
Autoconocimiento.
Diagnóstico integral aceptado.
Salud física, emocional y espiritual.
Un clima laboral sano y con sentido
trascendente de la organización.
Capacidad de cambio y de aprendizaje.
La organización que aprende.
La orientación hacia el logro.
La orientación hacia el logro y la calidad.
Planeación de vida y carrera
Una filosofía organizacional, con una
Visión, misión, valores y estrategias.
CUADRO 8 Fuente:(Siliceo, et. al, 1999,203).
Los objetivos de la estrategia de revitalización (Siliceo, et. al, 1999,203).
•
Establecer y fortalecer una nueva filosofía de liderazgo, un grupo de trabajo
y la orientación hacia los resultados.
•
Poner en marcha el compromiso de los directores en la conducción a la
forma del cambio organizacional.
•
Identificar, involucrar y desarrollar a los líderes informales con una mayor
visión y el compromiso como agentes de cambio.
•
Orientar y dar lógica a todos los sistemas de recursos humanos hacia la
nueva cultura organizacional, en específico el sistema de dirección con
fundamento en resultados y su evaluación.
126
•
Crear e implantar la estrategia educativa del cambio, iniciando desde el
nivel directivo hasta los operativos.
•
Calificar los avances del proyecto de acuerdo con estándares de
desempeño previamente establecidos.
•
Incluir al sindicato con una nueva filosofía estratégica de cambio,
superando y fortaleciendo las relaciones Institución – sindicato.
Silceo (1999,205) Muestra ocho etapas bajo las cuales se desarrolla el modelo, y
se dirigen a la creación de una cultura de trabajo en grupo que asegure le éxito del
proceso de delegación y facultad.
1. El compromiso de los altos directivos en cuestión de tiempo, de recursos
y de talento ejecutivo. Aquí los directivos son quienes generan y dirigen este
cambio, también son los primeros que requieren mostrar y modelar las nuevas
prácticas y hábitos que la nueva organización exige.
2. El proyecto o plan de vuelo, un proceso de cambio que es planeado y que se
sustenta en un excelente diseño que oriente que integre los esfuerzos de cambio
de todos los que integran la institución. Este plan debe ser integrado por la
participación de los grandes líderes del cambio de una manera que sea
compartida y responsable.
3. La sensibilización, es una etapa de anuncio y de motivación al cambio, en
donde todos los integrantes de la organización deben conocer y tener la
oportunidad de comprometerse y visualizar la filosofía, los objetivos y los
beneficios esperados del cambio organizacional. Es la etapa donde se imparten
seminarios que son intensivos a todos los integrantes de la institución para así
sensibilizarlos e inducirlos a sumarse al esfuerzo global.
127
4. Equipo de alto desempeño, aquí se hace la invitación a todos los líderes tanto
naturales como a los más comprometidos con el cambio a formar equipos que
obtengan resultados sumamente importantes para la institución de una manera
rápida y sostenida, se crea el compromiso en puntos clave para la productividad.
5. Liderazgo, es el que se refuerza a través de un proceso educativo de toda la
cadena de mando.
6. Creatividad, etapa de gran ayuda, ya que con esta se genera un mentalidad de
mejora continua, trabajo en grupo e innovación en los líderes del cambio y en las
áreas vitales para lograr el cambio.
7. Sistemas humanos, sistemas que se orientan desde la selección, inducción,
reclutamiento, comprensión, evaluación del desempeño, capacitación, desarrollo,
etc. para así poder reforzar y enriquecer la nueva cultura organizacional.
8. Evaluación, que debe ser tanto continua, como orientar y retroalimentar a todo
el proceso de cambio.
ESTRATEGIA DE REVITALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
1.Compromiso.
2.Plan de vuelo.
3.Sensibilización.
4.Equipo de alto
desempeño.
11.Calidad y
12.Productividad,
Rentabilidad.
9.Dirección y
10.Vitalidad y
Servicio,
Equipo.
Autorregulados.
Competitividad
5.Liderazgo.
6.Creatividad.
Humano
Organizacional.
7.Sistemas
humanos.
8.Evaluación.
CUADRO 9 Fuente:(Siliceo, et. al, 1999,206).
128
5.8
PROCESOS DE CAMBIO GLOBAL DE LA ORGANIZACIÓN.
Referente al compromiso directivo, aquí nos habla respecto al proceso de
conocimiento de la estrategia y decisiones de inversión de los recursos del talento
y tiempo de los ejecutivos para poder llevar a cabo el proceso de cambio.
La capacitación y revitalización del liderazgo para lograr el cambio, consiste
en los seminarios de los altos directivos de la organización, así como gerentes y
supervisores, previos a los macroeventos para así capacitarlos y simultáneamente
desarrollar las habilidades que se requieran para poder conducir el proceso y los
cambios de la estrategia.
Comité responsable del cambio, esta integrado por un grupo en el cual esta al
frente el director general o el responsable de área respectiva, que a su vez tiene la
misión de conocer, analizar y dirigir el proceso de cambio desde su inicio hasta
llegar al aseguramiento de los compromisos y resultados.
Macroeventos, incluye todos los eventos que se encargan de reunir a todo el
personal de la institución, ya sea de una dirección, incluso de un sistema que
participa en el conocimiento, de diagnóstico y decisiones operativas estratégicas
del cambio.
Compromiso con el cambio, incluye todos los acuerdos globales y todas las
acciones que surgen de los grandes eventos y que definen las estrategias y
acciones de la transformación planeada de la institución.
Los objetivos, que se esperan con la intervención de estos cinco puntos es muy
variado de acuerdo con los objetivos específicos , pero la ventaja es que logran de
una manera muy rápida, eficaz, productiva y sostenida la integración del grupo de
toda la institución
129
CUADRO DEL PROCESO DE CAMBIO GLOBAL DE LA ORGANIZACIÓN
™
Compromiso de los Líderes.
™
Revitalización y capacitación para el liderazgo.
™
Comité responsable del cambio.
REVITALIZACIÓN.
ORGANIZACIÓN
™
Macro y reunión (es) para generar el cambio global
™
Compromisos y proyectos especiales.
™
Seguimiento a través del comité.
™
Responsable del cambio.
.
EFECTIVIDAD.
INTEGRACIÓN.
CUADRO 10 Fuente:(Siliceo, et. al, 1999,211).
130
CAPÍTULO VI. LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO EN EL DESARROLLO DE
LAS TESIS DE GRADO DE LA SEPI ESCA UNIDAD SANTO TOMÁS
6.1
ESTUDIO DE CASO.
Con el fin de contribuir a un análisis de la administración del tiempo de los
alumnos de la maestría de la SEPI, ESCA Unidad Santo Tomás, se desarrolló la
presente investigación, para poder dar así una aportación al Instituto Politécnico
Nacional en retribución a lo que nos ha ofrecido a lo largo de nuestra actividad
académico.
Debido a la ausencia de una propuesta de administración del tiempo adecuado
aplicado a la SEPI de la ESCA, Casco Santo Tomás, ha ocasionado una ausencia
de administración del tiempo eficiente por parte de los alumnos de posgrado y un
mínimo aprovechamiento del personal docente en la sección, entre otros
problemas.
Aunado a una falta de motivación e interés de los alumnos por concluir su tesis en
el tiempo estimado, lo que ha propiciado la baja productividad en el sector
educativo de la Sección.
Ya que la SEPI de la ESCA Santo Tomás forma profesionales con alta
competitividad técnica y
científica con respecto a universidades privadas, es
necesario plantear una propuesta de administración del tiempo acorde a las
necesidades de la institución y ofertar una educación de posgrado con calidad.
El IPN, fue creado con el propósito de formar profesionales de la más alta calidad
que contribuyan al desarrollo nacional en las áreas científicas y tecnológicas en
los niveles medio, superior y posgrado (IPN, 2002, 46).
El posgrado, es el más alto nivel de formación que proporciona las competencias
especializadas para el desempeño profesional y las aptitudes amplias para la
generación, desarrollo, adaptación y aplicación del conocimiento con diferentes
131
rangos de profundidad y capacidad en sus tres niveles, especialidad, maestría y
doctorado.
Lo que se busca con esta propuesta es que, los alumnos administren su tiempo
siguiendo los puntos adecuadamente y que con la ayuda del director y la
institución se logre que el alumno pueda desarrollar su tesis en tiempo y forma.
Instituto Politécnico Nacional
Directores de Tesis
Compromiso Mutuo
Administrando el Tiempo
Obtención del
grado
Alumnos
CUADRO 11 Fuente:(Propia).
El Instituto Politécnico Nacional es una institución compleja que cuenta
aproximadamente con 100 unidades académicas, que atienden a más de 174 mil
estudiantes en bachillerato, licenciatura y posgrado, así como a 90 mil
profesionistas por año en educación continua; tiene una planta importante de
docentes e investigadores que ascienden a cerca de 14 mil e integra una oferta
educativa variada. De sus aulas egresan cada año alrededor de 25 mil técnicos,
profesionales y de posgrados (Programa Desarrollo Institucional IPN, 2001, 53).
Su presencia se extiende a 16 entidades federativas a través de diez centros de
educación continua y 18 centros de investigación, éstos se conectan por medios
electrónicos con todas las escuelas del Instituto y con otros centros de estudio
nacionales e internacionales, mediante una red propia de telecomunicaciones, la
cual por sus características y capacidad se ubica como una de las más
importantes de Latinoamérica.
132
El posgrado se atiende a través de 30 programas de especialización, 55 de
maestría y 21 de doctorado que se ofrecen en 15 planteles de nivel superior y 12
centros de investigación. Además el Instituto Politécnico Nacional tiene registrados
24 programas en el padrón de programas de posgrado de excelencia del
CONACYT.
El total de la planta docente fue de 13, 783, de los cuales el 50% son de tiempo
completo, el 61.9% cuentan con licenciatura, el 15.5% con maestría y el 5.9 con
estudios de doctorado; el resto no cuenta con licenciatura terminada. Del total de
la planta docente, 3,606 están en el nivel medio superior, 7,319 en el superior y
1,578 en posgrado; los demás están en la administración central realizando
actividades académico - administrativas.(Programa Desarrollo Institucional IPN,
2001, 56).
El
Instituto
Politécnico
Nacional
desarrolla
investigaciones
científicas
y
tecnológicas a través de 18 Centros de Investigación y 24 escuelas de nivel
superior.
Con respecto a los estudios de posgrado que ofrece la SEPI, ESCA Santo Tomás,
debemos hacer una remembranza de sus orígenes. La SEPI, ESCA inicia sus
cursos en agosto de 1962, con los programas de maestría en ciencias con
especialidad en Estructuras e Hidráulica. En 1967 se suma a los programas ya
existentes, el programa de Maestría en Ciencias con especialidad en Planificación
Urbano-Regional.
En 1981, los programas de maestría se incrementan, lo que conduce a la
contratación de profesores con grado de Doctor, dentro del programa de
Contratación de Excelencia y, también la promoción y arraigo de los profesores
actuales para que fortalezcan e impulsen la docencia e investigación a mejores
niveles de excelencia y competitividad (López, 2002, 34).
133
A continuación se presentan dos cuadros, uno que muestran datos del total de
profesores que están facultados para la dirección de tesis, así como los que
imparten la maestría (ver cuadro 12), y el otro que muestra el total de alumnos
que solicitaron ingresar a la maestría (ver cuadro 13); estos datos se solicitaron al
IFAI, con la finalidad de obtener un panorama amplio sobre las estadísticas que
arrojaban tanto el grado de profesores que están aptos para poder dirigir tesis, así
como también el nivel de alumnos que ha logrado obtener el grado durante el
periodo 2002 al 2004, a partir de estos datos se analizó la problemática que se
presentaba en la sección, y estos datos darán como pauta la propuesta de
administración del tiempo.
La problemática en este nivel de estudios va más allá de las cifras. Es necesario
proponer
la implementación
de nuevos
métodos de aprendizaje
y de
administración del tiempo, así como de metodología que lleve a todos los
estudiantes a los objetivos que marca nuestra institución para no frustrar sus
esperanzas, la de obtener el grado al finalizar la maestría, propósito que
originalmente se plantearon.
Maestría en Administración Pública
Maestría
PROFESORES
2002
2003
2004
1er Sem 2do Sem TOTAL 1er Sem 2do Sem TOTAL 1er Sem 2to Sem
TOTAL
Total de profesores que
imparten la Maestría
28
25
53
21
22
43
23
19
42
Total de profesores que están
facultados para dirigir tesis
5
5
10
6
4
10
4
2
6
Total de Profesores que no
están facultados para dirigir
Tesis
Total de exámenes de
adecuación
23
20
43
15
18
33
19
17
36
5
11
16
4
7
11
8
5
13
Total de Tesis dirigidas
5
4
9
5
5
10
0
6
6
66
65
131
51
56
107
54
49
103
Total
CUADROS 12; Fuente: Datos solicitados al IFAI, Febrero 2005, para referencia (Instituto Federal
de Acceso a la Información).
134
Maestría
ALUMNOS
2002
2003
2004
1er Sem 2do Sem TOTAL 1er Sem 2do Sem TOTAL 1er Sem 2to Sem
39
10
49
53
26
79
68
27
95
19
10
29
37
26
63
24
27
51
x
x
x
x
x
x
x
x
x
19
10
29
37
26
63
24
27
51
0
9
9
10
10
20
20
2
22
77
39
116
137
88
225
136
83
219
Total de alumnos que
solicitaron entrar a la
Maestría
Total de alumnos admitidos
Total de alumnos que
desertaron de la Maestría
Total de alumnos que
continuaron la Maestría
Del total de alumnos que
registraron su protocolo
Total
TOTAL
CUADROS 13; Fuente: Datos solicitados al IFAI, Febrero 2005, para referencia (Instituto Federal
de Acceso a la Información).
6.2 DISEÑO DEL TRABAJO.
Un tema de reciente actualidad en el Instituto Politécnico Nacional es la eficiencia
terminal en el posgrado, administrado adecuadamente por el alumno y con el
apoyo del director de tesis. Los programas de posgrado se encuentran en una
intensa dinámica de actualización, transformación y de innovación. Se ha
reformado la normatividad y los reglamentos internos, se actualizan y se
flexibilizan sus estructuras. Se busca mejorar y optimizar su organización y
funcionamiento, se revisan y proponen modificaciones en los planteles y
programas de estudio, se formulan políticas para innovar los cuerpos colegiados,
la planta de profesores y de investigadores, se idean nuevas estrategias para
diversificar las fuentes de financiamiento, se invierte en infraestructura que va,
desde instalaciones hasta equipos de cómputo y redes de información, etc.
Hablar del cambio es decisivo, pero no basta, es importante una propuesta de
administración del tiempo para que el alumno pueda desarrollar su tesis en un
tiempo mínimo y máximo.
135
El diseño del trabajo, consistió en la obtención de datos estadísticos del IFAI para
analizar la problemática que se presentaba en las sección, a partir de ahí; se
aplicó un cuestionario a los alumnos y a los profesores, para determinar si la
mala administración tiempo era un factor que influía o no en el desarrollo de las
tesis de grado.
Es por eso que se hace una propuesta de administración del tiempo, dirigida a los
alumnos de maestría con la finalidad de que les sea de utilidad para que puedan
desarrollar su tesis a través de la medición de tiempos mínimos y máximos.
6.3
APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO A LOS MAESTROS.
A los profesores se les invitó a participar en la contestación de un cuestionario,
cuya finalidad es saber su punto de vista sobre la administración del tiempo que
emplean los alumnos en el desarrollo de sus tesis, así como también evaluar, si el
alumno es responsable y se compromete con el director para las asesorías.
La aplicación de este instrumento, es con la finalidad de medir, qué tanto les
afecta a los directores de la Sección, llevar una buena administración del tiempo,
así como también indicando si su calidad en tiempo y formación académica en
dirección de tesis es bueno o no.
No podemos dejar a un lado, que el director de tesis juega un papel importante
para el desarrollo de la tesis, ya que sin su apoyo, el alumno definitivamente no
podría concluirla .
La aplicación del cuestionario a los directores, fue con el objeto de que sirviera
como referencia, ya que se pretende dar una propuesta de administración del
tiempo, para que el alumno pueda desarrollar su tesis, tomando en cuenta un
tiempo mínimo y un tiempo máximo, con la finalidad que dentro de ese rango
pueda desarrollar su investigación.
136
6.4 RESULTADOS OBTENIDOS DE LA APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO A
LOS MAESTROS.
A continuación se presenta un cuadro sobre los resultados que se obtuvieron de
la aplicación del cuestionario, que se aplicó a una muestra al azar a 10 maestros
de la Sección de Posgrado del IPN, Casco SEPI, ESCA Unidad Santo Tomás.
Pregunta
No.
a) Excelente
b) Bueno
c) Regular
d) Malo
c) Deficiente
Total
Pregunta 1
5
5
0
0
0
10
Pregunta 2
4
4
1
1
0
10
Pregunta 3
2
4
4
0
0
10
Pregunta 4
5
4
1
0
0
10
Pregunta 5
0
8
2
0
0
10
Pregunta 6
3
7
0
0
0
10
Pregunta 7
4
4
2
0
0
10
Pregunta 8
4
4
2
0
0
10
Pregunta 9
1
5
3
1
0
10
Pregunta 10
2
7
1
0
0
10
Pregunta 11
0
4
4
2
0
10
Pregunta 12
3
3
3
1
0
10
Total
33
59
23
5
0
120
CUADRO 14, Fuente: Datos Obtenidos de la aplicación del cuestionario, que se realizó a los
Profesores de la sección, en el año 2005.
137
6.5
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS.
A continuación se presentan análisis de los resultados del cuestionario (ver
anexos) aplicado a maestros y directores de tesis, así como la interpretación de
cada pregunta:
•
En la pregunta número 1, se presenta un panorama de que un 50%
considera que sus estudios en relación con la Maestría que imparte son
excelentes, mientras que el otro 50% piensan que son sólo buenos.
•
De la pregunta 2, el 40% considera que los cursos de metodología que han
tomado los hacen ser un asesor, excelente; el otro 40% dicen que los
hacen ser buenos, un 10% regular y el otro 10% considera que lo hacen
ser malo.
•
La pregunta 3, el 20% considera que los grupos interdisciplinarios entre
docentes permitirían elaborar tesis de grado excelentes, mientras que un
40% creen que pueden ser buenos, y el otro 40% dicen que les permitirían
elaborar tesis de grado, regular.
•
De la pregunta 4, el 50% consideran que su formación profesional les
permite abordar los diferentes temas para la elaboración de una tesis de
grado excelente, el 40% lo consideran como bueno y un 10% como regular.
•
La pregunta 5, el 80% dicen que los documentos que han elaborado con
relación a su experiencia en la asesoría de tesis es bueno, y el 20% regular.
•
La pregunta 6, un 30% consideran que la calidad de tesis que han dirigido
es excelente, el 80% lo consideran bueno, y el 20% regular.
•
De la pregunta 7, 40% consideran que el tiempo que le proporcionan a la
dirección de tesis es excelente, 4º% lo toman como bueno y un 20% como
regular.
•
La pregunta 8, el 40% consideran su responsabilidad y compromiso del
término de la tesis con el alumno como excelente, el 40% lo toman como
bueno, y un 20% como regular.
138
•
De la pregunta 9, sólo un 10% considera que la eficiencia terminal con
relación a la asesoría es excelente, el 50% lo toman como bueno, y el 30%
regular y sólo un 10% definitivamente lo toma como mala.
•
La pregunta 10, sólo el 20% considera que las líneas que se abordan en la
asesoría tienen una aportación para la Administración Pública, el 70%
creen que es bueno, y un 10% lo toma como regular.
•
De la pregunta 11, 40% califican como buena la calidad de tesis que se
dirigen en la Sección de Posgrado ESCA, Casco Santo Tomás, 40% lo
considera como regular y 20% definitivamente como malo.
•
De la última pregunta, el 30% consideran que al término de la tesis, el
alumno está mayor capacitado para el ámbito de la Administración Pública,
como excelente, 30% lo califican como bueno, 30% regular y un 10% como
malo, es decir que cree que el alumno no está capacitado para el ámbito
público.
Resultados del Cuestionario
5%
0%
23%
33%
59%
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
GRÁFICA 1, Porcentajes del Cuestionario aplicado a Profesores de MAP
139
Se puede concluir que el 33% del personal al que se le aplicó el cuestionario,
consideran como excelente la aplicación del mismo.
El 59% piensan que es bueno, mientras que un 23% lo toman como regular y 5%
como mala.
El reto del IPN, respecto a la formación profesional, es reformar el modelo
educativo urgente, tal modelo deberá abarcar una visión institucional integral que
se aproveche a partir de la gran experiencia de su personal académico y de
apoyo, así como también incorporar nuevas metodologías de enseñanza que
otorguen prioridad a la innovación, creatividad y el uso intensivo de tecnologías,
así como lograr que se optimicé el tiempo entre Alumno y Director, con la finalidad
de que el alumno al concluir la Maestría obtenga el grado y no se frustre y deserte.
6.6
APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO A LOS ALUMNOS.
La realización del instrumento consistió en la aplicación de un cuestionario a 60
compañeros al azar de la sección de maestría de la SEPI ECA Unidad Santo
Tomás, con el fin de que se evaluara la calidad de administración del tiempo que
empleaba en la elaboración de la tesis, y que tanto tiempo se le dedica a cada
apartado de la tesis, es decir:
•
Tiempo empleado en la elaboración del objetivo.
•
Tiempo empleado en el marco teórico.
•
Tiempo empleado en la introducción, etc.
y así sucesivamente, este instrumento nos ayudará para poder sugerir una
propuesta de administración de tiempo adecuado, para que se puedan desarrollar
por los alumnos, tomando como referencia un tiempo mínimo y un tiempo máximo.
140
6.7 RESULTADOS OBTENIDOS DE LA APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO A
LOS ALUMNOS.
A continuación se presenta un cuadro sobre los resultados de los tiempos mínimos
y máximos, que un alumno emplea, para la elaboración de cada apartado que
contiene su trabajo de investigación, el cuestionario se aplicó a 60 alumnos al azar
de la Sección de Posgrado del Casco Santo Tomás.
Tiempo Mínimo
NO.
I
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
XI
XII
XIII
APARTADOS
Recolección de Datos
Planteamiento de la hipótesis
Introducción
Planteamiento del problema
Situación problemática
Delimitación del problema
Título de la investigación
Objetivo
Mapa estructural de la tesis
Preguntas de investigación
Ambito espacial y temporal
Justificación
Universo del estudio
Delimitación de los sujetos de
investigación
XIV Análisis e interpretación de resultados
XV
diagrama de variables
XVI Marco teórico y de referencia
XVII Resumen
XVIII Conclusiones
XIX Limitaciones
XX
Sugerencias
XXI Bibliografía
XXII Anexos
XXIII Índice
SUMA
TOTAL
Años
Meses
3
Días
Horas
Min
20
2
2
1
1
3
30
4
2
1
2
1
5
2
4
15
1
1
1
1
4
6
4
1
43
36
30
5
14
12
30
CUADRO 15,Fuente: Esta información fue tomada de le Guía metodológica para la presentación
de tesis de maestría 2001, proporcionada por el Dr. Prudencio E. Navarrete Rodrígez.
141
Tiempo Máximo
NO.
I
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
XI
XII
XIII
APARTADOS
Recolección de Datos
Planteamiento de la hipótesis
Introducción
Planteamiento del problema
Situación problemática
Delimitación del problema
Título de la investigación
Objetivo
Mapa estructural de la tesis
Preguntas de investigación
Ambito espacial y temporal
Justificación
Universo del estudio
Delimitación de los sujetos de
investigación
XIV Análisis e interpretación de resultados
XV
diagrama de variables
XVI Marco teórico y de referencia
XVII Resumen
XVIII Conclusiones
XIX Limitaciones
XX
Sugerencias
XXI Bibliografía
XXII Anexos
XXIII Índice
SUMA
TOTAL
Años
Meses
4
1
Días
Horas
Min.
4
4
2
2
5
1
6
4
2
3
2
15
3
5
1
2
2
2
2
5
8
8
2
20
59
8
22
11
CUADRO 16,Fuente: Esta información fue tomada de le Guía metodológica para la presentación
de tesis de maestría 2001, proporcionada por el Dr. Prudencio E. Navarrete Rodríguez.
142
6.8
PROPUESTA
DE
ADMINISTRACIÓN
DEL
TIEMPO
EN
EL
DESARROLLO DE LAS TESIS DE GRADO.
De acuerdo a mis experiencias y a 60 entrevistas realizadas a los alumnos, pongo
a disposición de ustedes la administración del tiempo en cada uno de los
apartados de la tesis; en los cuales encontré los tiempos tanto mínimos como
máximos en que un tesista debe de proporcionar el tiempo necesario a cada uno
de los apartados.
La experiencia de estas entrevistas y en lo personal, me indicaron que la primera
etapa que se debe cubrir en este proceso antes de operar esta administración del
tiempo, se refiere al apartado de la recolección:
I.
Recolección de datos, documentos, revisión de libros, revisión de
artículos, información en Internet, y todo lo relacionado con el tema de la
tesis en cuestión; el tiempo mínimo necesario en este trabajo de
recolección se trata de 3 meses y como tiempo máximo de 4 meses, es
recomendable que hagamos recortes o saquemos copias fotostáticas de
todos los artículos relevantes relacionados con nuestro tema, como
segunda actividad recomiendo que se subraye lo más importante de cada
documento, y como tercera actividad hacer un concentrado ,o una selección
y un resumen de todos los temas relacionados a: de tal forma que apilemos
y hagamos secciones relacionadas a:
•
Marco teórico
•
Marco jurídico
•
Universo de Estudio
•
Tipo de Investigación
•
Objetivo General
•
Tipo de Investigación
Con lo que ya principiaremos a estructurar cada uno de los apartados de la tesis,
lo cual se va dando como se puede observar de una forma natural y sencilla.
143
habiendo cubierto el anterior punto, debemos de confrontar el segundo punto que
también se torna algo laborioso, esto es, encontrar los instrumentos y las
actividades necesarias para plantear la hipótesis e indicar una estrategia de la
forma en que se va a resolver a través del seguimiento apropiado de una
metodología adecuada de investigación del trabajo elegido, tiempo mínimo de 20
días y máximo de 1 mes.
II.
Introducción, este apartado generalmente se esboza al principio del
trabajo, se recomienda elaborarlo cuando ya se cuente con todos los
elementos y conclusiones para su adecuada revisión con la amplitud
deseada, ya sea corrigiendo, aumentando o modificando algunas de sus
partes según sea el caso, para darle forma o concordancia a la iniciación,
presentación o introducción de cada trabajo, tiempo mínimo 2 horas, y
máximo 4 horas.
III.
Planteamiento del problema, es el conjunto de interrogantes que orientan
la búsqueda de respuestas mediante las cuales se construye el
conocimiento y que se obtienen del análisis de los datos, el tiempo mínimo
estimado es de 2 horas, y máximo de 4 horas.
IV.
Situación problemática, es una descripción que menciona lo más
significativo acerca del contexto donde se localiza el problema específico
que ha de ser el tema central del análisis, tiempo mínimo de 1 hora,
máximo 2 horas.
V.
Delimitación del problema, en este apartado, el problema sometido a
estudio debe enmarcarse identificando su aparición; para que se propongan
“a priori” soluciones, en un primer marco geográfico y temporal, es decir,
este punto debe contener una visión general del sector estudiado,
estableciendo las posibles relaciones entre distintos problemas del sector y
144
soluciones, que puedan adaptarse para resolverlo, tiempo mínimo es de 1
hora y máximo de 2 horas.
VI.
Título de la investigación, debe indicar en forma precisa cual es el
objetivo del estudio; esto permitirá colocarlo adecuadamente en índices
bibliográficos y sistemas de recuperación de información. El título puede
complementarse con nombres o adjetivos que señalen el tipo de estudio en
cuestión o la información relevante del mismo. Siempre debe ser
informativo y conciso, debe sugerir en forma general pero clara el asunto al
que va dirigido el trabajo. Se recomienda que no sea muy amplio, aunque
su validez no tiene relación con el amplio o reducido del título empleado.
Generalmente los trabajos inician con este apartado del diseño conceptual,
aunque es válido modificarlo, reestructurarlo o cambiarlo parcial o
totalmente, cuando el trabajo así lo amerite, sugiriendo tal vez otro más
adecuado para su compresión. Se debe cuidar que dicho título se apegue al
objetivo que haya quedado establecido en forma definitiva. El tiempo
mínimo estimado es de 3 horas y el máximo de 5 horas.
VII.
Objetivo, constituye el fundamento del trabajo y por lo tanto, en este
sentido, lo que se busque, quiera o desee del mismo, debe presentarse en
él en forma sencilla y clara para que logre cumplir con su cometido. Puede
presentarse como: objetivo general, ú objetivos específicos. Los objetivos
constituyen la meta hacia la cual está orientada la investigación, para este
apartado, se requiere de un tiempo mínimo de 30 minutos y un tiempo
máximo de 1 hora.
VIII.
Mapa estructural de la tesis, este apartado se refiere a la presentación
gráfica sobre un plano de la forma en que se distribuirá el trabajo de
investigación utilizando un diagrama de flujo para tal efecto. Estructurando
esquemáticamente cada una de las etapas que cubrirá la tesis o el trabajo
145
de investigación, utilizando flechas indicadoras; el tiempo mínimo para la
elaboración es de 4 horas y el tiempo máximo es de 6 horas
IX.
Preguntas de Investigación, estas preguntas nos ayudarán a enmarcar la
investigación y estas nos orientarán hacia la conformación de una hipótesis
mas clara que se conformará en forma natural, como por ejemplo:
¿Cuál es el estado del arte……..?
¿Qué están haciendo las instituciones para……..?
¿Cuales son las fuerzas que están conduciendo el cambio hacia…….?
Cual puede ser el modelo que pueda servir de base para el establecimiento
de sistemas para el………..?; el tiempo mínimo estimado es de 2 horas y
máximo de 4 horas.
X.
Ámbito Espacial y Temporal, este apartado es necesario ubicar nuestra
investigación geográficamente, lo mas apegado a los términos de ubicación
geográfica, si fuera posible incluso con coordenadas geográficas que
enmarquen el área de la problemática, en este mismo apartado es
necesario indicar el espacio o periodo de tiempo a utilizar, es decir
enmarcar la problemática entre fechas ya sea anuales, semestrales,
cuatrimestrales, etc., entre mas datos se utilicen las pruebas estadísticas o
econométricas se mejoran; el tiempo mínimo estimado es de 1 hora y el
máximo de 2 horas.
XI.
Justificación, este apartado juega el papel justificador, ya que el
investigador puede resaltar el por qué de la elección de su tema, la
justificación se divide de en tres apartados; Justificación teórica.- se refiere
a el avance teórico que tenga nuestro trabajo de investigación, puesto que
se dará el caso de que la teoría existente no contemple nuestra propuesta,
y en consecuencia esto ya la justifica, la Justificación práctica.- se refiere a
el resultado práctico en el que va a desembocar nuestra propuesta, al
resolver la problemática, planteada en nuestra trabajo de investigación,
146
Justificación Social.- se refiere al beneficio social que se obtendrá con el
desarrollo de nuestro trabajo de investigación. El tiempo mínimo estimado
es de 2 horas y máximo de 3 horas.
XII.
Universo de Estudio, Aquí debemos anotar la descripción más amplia del
ámbito espacial al que se refiere el estudio, así como el conjunto de
personas ubicadas en él, el tiempo estimado es de 1 mes y máximo de 2
meses.
XIII.
Determinación de los sujetos de investigación, en este punto debemos
describir y anotar el papel que desempeñarán los informantes clave, los que
normalmente son funcionarios de nivel directivo, sobre los cuales recaiga la
función de los elementos del estudio de la investigación que se está
trabajando, y que son los que se someterán el instrumento de evaluación ya
sea encuestas o entrevistas, tiempo mínimo es de 5 días y máximo de 15
días.
XIV.
El análisis e interpretación de los resultados, se presentan los
resultados en forma sistemática, en diferentes diseños de gráficas,
en
donde se correlacionan en cada punto y frecuencia las variables
consideradas. tiempo mínimo es de 2 días y máximo de 3 días.
XV.
Diagrama de variables, son características medibles en las unidades del
estudio, deben seleccionarse en relación con los objetivos planteados. En la
selección de las variables hay que considerar aspectos tales como la
complejidad, claridad, tiempo y relevancia para los objetivos de estudio,
tiempo mínimo de 4 horas y máximo 5 horas.
XVI.
Marco teórico y de referencia, presenta un grado máximo de complejidad,
ya que en este apartado se encierra el problema real a tratar, tiempo
mínimo es de 15 días y máximo de 1 mes.
147
XVII. Resumen, es la síntesis de lo que la tesis habla, tiempo mínimo estimado 1
hora y tiempo máximo 2 horas.
XVIII. Conclusiones, tiempo mínimo 1 hora y máximo de 2 horas.
XIX.
Limitaciones, donde se indican cuales fueron los problemas a los que el
alumno se enfrento en el transcurso de sus trabajo de investigación, tiempo
mínimo estimado es de 1 hora y máximo es de 2 hora.
XX.
Sugerencias, una vez presentada la evaluación final, con base en las
carencias o deficiencias encontradas en el estudio, se podrán presentar las
sugerencias o recomendaciones pertinentes para que sea posible mejorar
las proyecciones de trabajos futuros, tiempo mínimo es de 1 hora y tiempo
máximo 2 horas.
XXI.
Bibliografía, se refiere al conjunto de textos que ya fueron leídos y
analizados para fundamentar conocimientos existentes acerca del tema en
estudio. Así mismo, deben incluirse todas aquellas referencias bibliográficas
(también de Inter.-Net) y hemerográficas, seleccionadas para apoyar el
contenido del análisis que se hace del tema elegido, como pueden ser:
definiciones, sugerencias metodológicas, técnicas, instrumentos y otro tipo
de referencias convenientes, tiempo mínimo estimado es de 4 horas y
máximo es de 5 horas.
XXII. Anexos, son todas aquellas figuras, gráficas que sirvieron de apoyo para
sustentar la base, y para ilustrarla lo que pretende explicar, tiempo mínimo
6 horas y máximo es de 8 horas.
148
XXIII. Índice, es una descripción esquematizada del contenido de la tesis, como
una forma de presentación tentativa, en forma de índice, tiempo mínimo es
de 1 día y máximo de 2 días.
Propuesta basada en la experiencia y el libro del Dr. Prudencio Navarrete,
denominado, Guía metodológica para la presentación de tesis de maestría 2001.
149
CONCLUSIONES
Se concluye que, si los alumnos administran adecuadamente el tiempo, podrá
desarrollar su tesis entre un tiempo mínimo estimado de
5 meses con 14 días,
12 horas y 30 minutos y un tiempo máximo de 8 meses 22 días con 11 horas, esto
no es imposible, sino todo lo contrario, es cuestión de que el alumno administre
adecuadamente su tiempo y se fije la meta de concluir su trabajo de investigación
para que el alumno desde el inicio no pierda el tiempo.
Considero que esta investigación, servirá de apoyo a futuras investigaciones,
con la finalidad de que el alumno no decaiga en el intento de titularse, sino por el
contrario, que desarrolle su investigación y que incremente, tanto en la
matrícula que ingrese como la que se egresa, siguiendo estos pasos
ordenadamente, el alumno podrá desarrollar su tesis de grado.
LIMITACIONES
Las limitaciones que se me presentaron para la conclusión de la tesis fue, el no
haber administrado mi tiempo adecuadamente, el no haber estado bien asesorada
desde que inicié la maestría, en la identificación de los directores facultados para
iniciar la tesis, en el transcurso del camino se me dificultó la recopilación de
información, el trasladarme a diversas bibliotecas para la obtención de
información, en el Instituto Politécnico Nacional y las Facultades de Psicología y
de Administración de la UNAM para la obtención de mi información, en relación a
los datos estadísticos del IFAI, se me complicó un poco en cuanto al factor tiempo,
ya que eran datos no muy fácil de obtener y esto me demoró un lapso de 5
meses, mismos que me mantuvieron sin avance.
Una vez obtenida la información, todo lo demás con dedicación y si perder el
objetivo planteado desde el inicio en concluir la Tesis, se fue dando mas sencillo, y
con la asesoría y apoyo de los Directores, todo se facilitó, al haber obtenido una
asesoría atinada a mi trabajo de investigación.
150
SUGERENCIAS
Acorde a las necesidades del país, es necesario consolidar una propuesta de
administración del tiempo dentro de los lineamientos de acuerdo a la Ley Orgánica
del IPN, para obtener a corto plazo una administración eficiente de tal forma que
los alumnos de la SEPI, ESCA Unidad Santo Tomás logren la eficiencia terminal.
Los retos que plantea el desarrollo del país y de la educación, requieren un
liderazgo institucional que atienda las necesidades presentes con calidad y
equidad, pero que al mismo tiempo sepa proveer los requerimientos del futuro,
adelantarse a ellos y ofrecer las alternativas de formación e investigación que den
respuesta oportuna a la sociedad.
Se sugiere que, para que el alumno pueda desarrollar su tesis de acuerdo a la
propuesta señalada anteriormente, debe considerar lo siguiente:
•
Se requiere contar con cuadros
de profesores capaces de
dirigir tesis y
concluirlas, para que de esta forma la eficiencia terminal se logre con óptimos
resultados.
•
El alumno necesita platicar con el director que dirigirá su tesis, para que pueda
saber si conoce del tema.
•
Debe de existir un compromiso mutuo tanto del alumno como del director de
tesis.
•
El alumno tiene que estar dispuesto a acudir a sus asesorías el día y hora
señalada por el director .
•
Si el alumno desempeña actividades laborales a parte de las académicas, tiene
que dedicarle en el transcurso de la noche, un lapso de 3 a 4 horas diarias, es
decir de las 21 horas a la 1 ó 2 am.
•
Si el alumno sólo se dedica a la cuestión académica, puede dedicarle hasta 5 o
6 horas diariamente a su trabajo de investigación.
151
•
También se sugiere que el alumno sepa administrar su tiempo correctamente,
tenga el interés por acercarse al director y tener la consistencia y
responsabilidad de acudir a sus asesorías, de lo contrario el director no podrá
desarrollar la tesis, si el alumno no está dispuesto a poner de su parte y a
comprometerse.
•
El alumno tiene que estar dispuesto a concluir la tesis sin importar los
obstáculos que se le presenten en el camino, de lo contrario la aplicación de
esta propuesta no funcionará.
Si se siguen estas recomendaciones, el alumno podrá desarrollar su trabajo de
investigación en los tiempos mínimos y máximos que se exponen en la
investigación.
152
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Reseña Histórica del IPN, México 1990.
157
ANEXOS
APLICACIÓN DE CUESTIONARIO A LOS MAESTROS DE LA SEPI ESCA
UNIDAD SANTO TOMÁS
1- ¿Como considera sus estudios de Posgrado en relación con la Maestría que
imparte?
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
2- ¿Los cursos de metodología de investigación que ha tomado lo hacen ser un
asesor?
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
3- ¿Considera que los grupos interdisciplinarios entre los docentes permitirían
elaborar, tesis de grado?
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
4- ¿Como considera que su formación profesional le permite abordar los diferentes
temas para la elaboración de una tesis de grado?
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
5- ¿Los documentos que ha elaborado con relación a su experiencia en la
asesoría de tesis son?
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
6.-¿Cómo considera la calidad de tesis que ha dirigido?
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
7.- ¿Considera que el tiempo que le proporciona a la Dirección de Tesis es?
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
158
8.-¿Considera su responsabilidad y compromiso del término de la tesis con el
alumno como?
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
9- ¿La eficiencia terminal con relación a la asesoría es?
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
10- Considera que las líneas que se abordan en la asesoría tienen una aportación,
para la Administración Pública?
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
11-¿Cómo calificaría la Calidad de Tesis que se dirigen en la Sección de
Posgrados (ESCA Santo Tomás)
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
12 – ¿Considera que al término de la tesis el alumno está mayor capacitado para
el ámbito de la Administración Pública?
a) Excelente
b)Buena
c)Regular
d)Mala
e)Deficiente
159
APLICACIÓN DE CUESTIONARIO A LOS ALUMNOS DE LA SEPI ESCA
UNIDAD SANTO TOMÁS
1.- ¿Cuánto tiempo estima como mínimo y como máximo que se tarda en la
recolección de la información para el desarrollo de su tesis?
2.- ¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo, para la
elaboración de su hipótesis?
3.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de su objetivo?
4.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de su planteamiento del problema?
5.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de su delimitación del problema?
6.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de su justificación?
7.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de sus variables?
8.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de su marco teórico y de referencia?
9.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de sus capítulos?
160
10.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de su aplicación del instrumento?
11.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de su análisis e interpretación de resultados?
12.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de su resumen?
13.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de su glosario?
14.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de sus conclusiones?
15.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de la introducción?
16.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de las limitaciones?
17.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de las sugerencias?
18.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de la bibliografía?
19.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración de la relación de cuadros?
20.-¿Cuánto tiempo estima como mínimo y cuanto como máximo para la
elaboración del índice?
161