Entre el derecho a reingresar de un trabajador que pidió una excedencia voluntaria y el "derecho" a no reincorporarlo de la que había sido su empresa el Tribunal Supremo tiene claro cuál está por encima: el de la empresa. ¿Sorprendido? Lea en primera noticia lo que argumenta el Tribunal Supremo en una reciente sentencia, dictada además en unificación de doctrina, que da un respiro a las empresas poniendo coto al derecho de reingreso. El Supremo limita el derecho de reingreso del trabajador en excedencia voluntaria El derecho expectante del trabajador que está disfrutando de una excedencia voluntaria a reincorporarse a la empresa sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando esté disponible su puesto de trabajo u otro similar. Y no hay disponibilidad si la plaza se ha cubierto con una nueva contratación o se ha amortizado porque la empresa ha reasignado a otros trabajadores a ese puesto de trabajo (sent. del TS de 21.01.10, en unificación de doctrina). Un trabajador con categoría de "profesional coordinador" en la sección de carnicería de una empresa del sector de la distribución solicitó una excedencia voluntaria de dos años, que luego se prorrogó por otros tres. Al terminarse solicitó su reingreso con un preaviso de 15 días, a lo que la empresa se negó contestándole por escrito "la imposibilidad de acceder a su petición por inexistencia de vacante dentro de su grupo profesional". En ese momento, en la sección donde prestaba sus servicios el trabajador había contratados 11 empleados, tres como coordinadores y dos a tiempo parcial cubriendo entre todos precisamente el puesto que realizaba el excedente. El trabajador demandó a la empresa solicitando que se declarase injustificada la denegación de su solicitud de reingreso, se obligara a la empresa a reincorporarle y a abonarle los salarios dejados de percibir hasta que se produzca la reincorporación. Aunque el Juzgado de lo Social desestimó la pretensión del trabajador, no lo hizo así el TSJ de Valencia, que condenó a la empresa al considerar que las trabajadoras contratadas para cubrir el puesto del trabajador en excedencia no tenían su misma categoría y que la empresa no había presentado ninguna prueba que permitiera llegar a la conclusión de que cuando el trabajador pidió su reingreso no había vacante de su categoría. La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo. Ahora, el TS, en una sentencia dictada en unificación de doctrina, falla a favor de la empresa y da varias razones para ello. En primer lugar, en su sentencia determina que el derecho al reingreso es un "derecho potencial o expectante", es decir, que está condicionado a que exista una vacante en la empresa y no puede considerarse en ningún caso que es un "derecho incondicional que se pueda ejercitar de manera inmediata". Además, el TS recuerda que, a diferencia de las excedencias forzosas o especiales o de los casos de suspensión del contrato, en la excedencia voluntaria lo que hay es "el interés personal o profesional del trabajador excedente" de dejar la empresa durante un tiempo, que es digno de consideración pero no justifica "conservar para él un puesto de trabajo a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya o del propio interés de la empresa". El TS entiende además que en este caso ha quedado acreditado que el puesto de trabajo que desempeñaba el trabajador se ha cubierto en parte con la contratación de dos nuevas trabajadoras y en otra parte se ha amortizado, al haber reasignado a otros tres trabajadores las labores de coordinación que ejercía el trabajador excedente. Además, todos los trabajadores desempeñaban las mismas tareas, con independencia de su categoría profesional. Y como la empresa "no está obligada por ley a la reserva de la plaza", es evidente que su decisión de disponer de la vacante producida por la excedencia "es lícita, correcta y no abusiva y entra dentro de sus facultades de organización y dirección del trabajo". ¡ATENCIÓN!: No es lo mismo una excedencia voluntaria que una para ejercer un cargo público o una por cuidado de hijos u otros familiares. Cada una de ellas tiene sus propias particularidades y conviene tener muy claros cuáles son los límites, hasta dónde llegan los derechos (y obligaciones) del trabajador y de la empresa, en qué casos computa la excedencia a efectos de antigüedad en la empresa y cómo debe actuar su empresa en cada caso. ¿Puede un trabajador faltar hasta tres días sin presentar ningún tipo de justificante? PREGUNTA: En ocasiones nos encontramos con que algún trabajador falta uno, dos o tres días a su puesto y nos llama para decirnos que está enfermo pero sin aportar después ningún justificante. ¿Podemos hacer algo al respecto o como hasta el cuarto día no se le da la baja "tenemos que aguantarnos"? RESPUESTA: Su empresa puede obligarle a presentar el denominado justificante de reposo emitido por el médico de la Seguridad Social o de la mutua por un periodo de 24, 48 ó 72 horas. Por consiguiente, si su trabajador no se lo presenta, su empresa puede sancionarle en consecuencia. Además, aunque los tres primeros días de baja o de reposo domiciliario corren a cargo de su trabajador y su empresa puede descontárselos de la nómina (salvo que su convenio diga lo contrario o por pacto expreso con el trabajador), eso no significa que el trabajador pueda faltar a su puesto sin aportar justificación. Esto mismo se aplica aunque su convenio le obligue a asumir los tres primeros días de baja. Ante la enfermedad de un trabajador, el médico decidirá si emite un justificante de reposo por un periodo de 24, 48 ó 72 horas, o bien directamente el parte de baja. Si es el primer caso, el trabajador estaría obligado a volver al médico cuando, una vez finalizado el periodo máximo de 72 horas (tres días) no se encontrara bien para acudir a su puesto y estuviera ya obligado a presentar a su empresa un parte de baja. Programa de Fomento de Empleo para 2010 A continuación detallaremos las novedades más significativas previstas en la Ley 27/2009 de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, y que son aplicables a partir de 2010: INDEMNIZACIONES EXENTAS DERIVADAS DE UN ERE Modificación en el tratamiento fiscal de las indemnizaciones derivadas de un ERE o despido objetivo individual carácter retroactivo de fecha 08/03/09: en los supuestos de despido o cese consecuencia de expedientes de regulación de empleo, tramitados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y previa aprobación de la autoridad competente, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente. Esto es, hasta la cuantía de 45 años de salario por año trabajado hasta un tope de 42 mensualidades. BONIFICACIÓN COTIZACIÓN EMPRESARIAL EN LOS ERE CON MANTENIMIENTO DE EMPLEO Cuando una empresa suspenda los contratos o reduzca temporalmente la jornada de trabajo por un ERE temporal, incluidas las suspensiones de contratos colectivos tramitados de conformidad con la legislación concursal, tendrá derecho a una bonificación 50 % de las cuotas empresariales a la SS por contingencias comunes devengadas por los trabajadores afectados, con un límite máximo de 240 días. Aplicable a las solicitudes presentadas desde el 01-10-2008 hasta el 31-12-2010. Compromiso del empresario de mantener el empleo de los afectados durante al menos 1 año después de finalizar la suspensión o reducción autorizada. No se tienen en cuenta las extinciones por: despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o IPT, IPA o GI del trabajador. Los beneficiarios deberán hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social y no haber sido excluidos del acceso a los beneficios por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.También estarán excluidas del programa de Fomento de Empleo todas aquellas empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado la bonificación establecida en este artículo quedarán excluidas por un periodo de doce meses de las bonificaciones establecidas en el Programa de Fomento del Empleo regulado en la Ley 43/2006. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. Aplicable a solicitudes de regulación de empleo presentadas desde 01-01-2010 al 31-12-2010. La bonificación se aplicará con carácter automático en los documentos de cotización y será compatible con otras ayudas públicas con la misma finalidad, incluidas las del Programa de fomento de empleo sin que la suma de bonificaciones no supere el 100% cuota empresarial. BONIFICACIONES CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE BENEFICIARIOS DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes por la contratación indefinida hasta el 31-12-2010 de desempleados beneficiarios de prestaciones o subsidios por desempleo, o de la Renta Activa de Inserción hasta alcanzar la cuantía bruta de la prestación, subsidio o Renta Activa de Inserción que tuviera pendiente de percibir en la fecha de inicio de la relación laboral, sin que en ningún caso la bonificación pueda superar los tres años de duración. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación se reducirá en proporción a la jornada pactada. Si el contrato fuera para trabajos fijos discontinuos, la bonificación sólo se aplicará a los períodos de ocupación del trabajador. En el caso de desempleados beneficiarios de la prestación contributiva, el trabajador deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación. Mantener la estabilidad en el empleo del trabajador contratado durante al menos un año desde la fecha de inicio de la relación laboral. En caso de incumplimiento, salvo que obedezca a la dimisión voluntaria, despido procedente, jubilación, incapacidad permanente o muerte del trabajador, el empresario deberá restituir las bonificaciones aplicadas. La aplicación de la bonificación prevista en este artículo requerirá el consentimiento del trabajador desempleado, que se expresará en el contrato de trabajo. No afecta al derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, que se podrán mantener si se trata de un contrato a tiempo parcial o recuperar en el futuro si así corresponde aplicando lo establecido en la legislación vigente. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL Los trabajadores que trabajen en otra empresa con contrato a tiempo parcial con jornada inferior 33% también se consideran desempleados a efectos de aplicar las bonificaciones del Programa de Fomento del Empleo Se incrementa la cuantía de las bonificaciones a los contratos indefinidos a tiempo parcial: resultará de aplicar a las bonificaciones previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada de más de 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100%. Salgado estudia ampliar el límite del salario que no puede embargarse El Consejo General del Poder Judicial tramitó, en 2009, 114.958 ejecuciones hipotecarias, una situación que se produce cuando un ciudadano no puede pagar su cuota hipotecaria. Entonces, el banco puede acudir a los tribunales para embargar la vivienda. Sin embargo, con la caída de precios y la atonía del sector inmobiliario, ello puede ser insuficiente para cubrir la deuda contraída con la entidad bancaria. Cuando ello sucede, la ley permite embargar una parte del salario mensual. El Gobierno, aseguró ayer Salgado, estudia ampliar ese límite, un compromiso aprobado por el PSOE en una de las resoluciones del último Debate del Estado de la Nación, celebrado en mayo del año pasado. El portavoz de Iniciativa per Catalunya (IC), Joan Herrera, recordó que desde la aprobación de la resolución ha pasado un año sin que el Ejecutivo haya tomado ninguna medida. "Actualmente, los bancos pueden embargarlo todo a una familia excepto el salario mínimo interprofesional", aseguró Herrera. Sin embargo, no es del todo exacto. La parte equivalente al salario mínimo interprofesional siempre queda salvaguarda. Y, a partir de ese nivel, la legislación establece distintos tramos dependiendo del salario. Así, para aquellos que cobren por debajo de 1.266 euros (dos veces el SMI), el banco sólo puede embargarle un 30% de la parte de su sueldo que sobrepase los 633,3 euros. Herrera reclama que la parte del salario inembargable equivalga a dos veces y media el salario mínimo, es decir, 1.583 euros. En la práctica, ello supondría que la mayor parte de trabajadores tendrían todo su salario salvaguardado. Si bien el Gobierno aún no ha indicado los términos de la reforma, la resolución del Congreso, con un lenguaje embarullado, indica que "tampoco será embargable el importe que, excediendo el salario mínimo interprofesional, no supere la mitad del nuevo SMI para cada miembro del núcleo familiar que no disponga de ingresos propios regulares, salario ni pensión". Es decir, si un núcleo familiar está formado por una persona que trabaje y otra que no tenga ingresos, la parte del salario que no puede ser embargado ascenderá a 949,45 euros (una vez y media el salario mínimo). Cifra que aumentaría en 316 euros por cada familiar sin ingresos. Además, la resolución insta a elevar los límites cuando la persona que puede ser embargada conviva con una pareja estable o con algún familiar. En cualquier caso, la legislación actual ya permite que los tribunales puedan elevar entre un 10% y un 15% la parte del salario inembargable dependiendo de "las cargas familiares del ejecutado". Joan Herrera también reclamó ayer que el Gobierno cree un Fondo de Garantía Hipotecaria con el objetivo de evitar que las familias con menos recursos puedan perder su vivienda ante la imposibilidad de hacer frente a los pagos mensuales de su hipoteca. El Gobierno, de momento, no se ha comprometido a establecer este fondo. El Consejo General del Poder Judicial estima que en 2010 el número de ejecuciones hipotecarias alcanzará las 186.000, un 61,7% más que en 2009 y un 216,9% más que en 2008. Ello, vaticinan, provocará un colapso en los tribunales, situación que lleva a muchos bancos a optar por renegociar las condiciones de los préstamos antes que iniciar un proceso judicial. Artículos Doctrinales: Derecho Laboral En este artículo centramos nuestra reflexión en el siempre controvertido tema de las vacaciones, pues independientemente de las situaciones coyunturales de "crisis" o "auges" económicos, es uno de los temas que más frecuentemente está en el "candelero" de disputas entre empresarios y trabajadores. Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos: "Art. 38. Vacaciones anuales. 1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. 2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente. 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan". Pero su regulación, como puede comprobarse, es más bien escueta, por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar la regulación legal, siendo muy interesantes los últimos pronunciamientos en esta materia. Y entrando ya en el análisis del régimen legal de las vacaciones, la primera cuestión que conviene destacar es que, con carácter general, el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con carácter general, el Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Luego, a la tradicional pregunta de "¿se pueden pagar las vacaciones?" la respuesta es NO. Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Ahora bien, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo. Por lo que se refiere a su duración, ésta puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido. Y en este punto se hace preciso aclarar otra cuestión que genera muchas dudas. La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado. Pero ello no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador esta contratado con una jornada laboral de 4 horas, o que ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las 8 horas habituales, deben corresponderle la mitad de días de vacaciones. Esto, obviamente no es así, porque el artículo 38 del ET es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones. Otra cuestión polémica, siguiendo la sistemática del artículo 38 del ET, es la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones. Según el precepto, los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones. La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces. Finalmente, y si a pesar de lo establecido en el Estatuto o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que resuelva y fije el periodo de disfrute. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno. Asimismo, señalar que el disfrute de las vacaciones debe producirse, con carácter general, dentro del año al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de Diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas, con las del año siguiente. La única excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, que ha sido ratificada recientemente por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS, Sala de lo Social, de 24 de Junio de 2009, rec. 1542/2008), unificando su doctrina en aplicación de los criterios establecidos previamente por una Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009, dictada en los asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06, y en la que el Tribunal de Luxemburgo concluía que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad. Hasta estas sentencias, la excepción sólo estaba prevista si la IT era derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. En estos casos, la trabajadora si tenía derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural a que correspondían las mismas. Pero finalmente, y debido a los pronunciamientos europeos y a la unificación de doctrina del Tribunal Supremo podemos decir que sí cabe, por tanto, a contrario de lo que hasta ahora venía ocurriendo, la posibilidad de disfrutar las vacaciones en una fecha distinta a la inicialmente fijada por encontrarse el trabajador en una situación de IT distinta a las enumeradas anteriormente (las relacionadas con el embarazo y la maternidad). Por último, lo que se refiere al disfrute es conveniente indicar también que los Tribunales han reiterado de manera constante que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil. Asimismo, y por lo que se refiere al cómputo del periodo de vacaciones, los tribunales también han señalado que el cómputo de los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles. En el primer caso sí computarán los días festivos a efectos de la duración de las vacaciones y en el segundo caso no. Esperamos que este breve comentario ayude a los lectores a resolver algunas de las dudas que más habitualmente se plantean en las asesorías y empresas respecto del marco legal de las vacaciones en nuestro ordenamiento jurídico. Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia de 23 Nov. 2009, rec. 212/2009 Ponente: Alonso-Misol, Enrique Félix de Nº de Sentencia: 151/2009 Nº de Recurso: 212/2009 Jurisdicción: SOCIAL LA LEY 226180/2009 Proceso de incapacidad temporal anterior o simultáneo a las vacaciones prefijadas: derecho a su disfrute íntegro VACACIONES. Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2009-2012. Derecho de los trabajadores a disfrutar íntegras sus vacaciones si habiéndose prefijado éstas, incidiera un proceso de incapacidad temporal al margen de la contingencia que lo cause y a interrumpir el periodo vacacional para el disfrute del periodo no completo si la incidencia del proceso de incapacidad temporal aconteciera durante el periodo de su disfrute, manteniéndose tal derecho aún finalizando el año temporal al que corresponden las vacaciones. El pleno disfrute del derecho a las vacaciones sólo puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo. Las vacaciones garantizadas son vacaciones retribuidas por el empleador, y no indemnizadas con prestaciones de la Seguridad Social, que no son salario. La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta y declara el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio de Grandes Almacenes a disfrutar íntegras sus vacaciones si, prefijadas éstas, incidiera un proceso de incapacidad temporal al margen de la contingencia que lo cause y a interrumpir el periodo vacacional para el disfrute del periodo no completo si la incidencia del proceso de incapacidad temporal aconteciera durante el periodo de su disfrute. Disposiciones aplicadas Texto SENTENCIA La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres. Magistrados citados al margen y EN NOMBRE DEL REY Ha dictado la siguiente SENTENCIA En el procedimiento 0000212/2009 seguido por demanda de FEDERACION DE ASOCIACIONES SINDICALES FASGA; FETICO; FED. ESTATAL DE TRABAJADORES, COMERCIO ,HOSTELERIA,TURISMO Y JUEGO DE UGT; FECOHT CC.OO; contra ANGED sobre conflicto colectivo. Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. ENRIQUE FELIX DE NO ALONSO-MISOL ANTECEDENTES DE HECHO Primero.- Según consta en autos, el día 7 de Octubre de 2009 se presentó demanda por FEDERACION DE ASOCIACIONES SINDICALES FASGA; FETICO; FED. ESTATAL DE TRABAJADORES, COMERCIO HOSTELERIA, TURISMO Y JUEGO DE UGT; FECOHT CC.OO; contra ANGED sobre conflicto colectivo Segundo.- La Sala acordó el registro de la demanda y designó ponente, con cuyo resultado se señaló el día 17 de Noviembre de 2009 para los actos de intento de conciliación y, en su caso, juicio, al tiempo que se accedía a lo solicitado en los otrosies de prueba. Tercero.- Con fecha 9 de Octubre de 2009 se presenta demanda por FETICO contra ANGED, UGT, CC.OO y FASGA sobre Conflicto Colectivo. Con fecha 13 de Octubre se registra con el número que le corresponde 215/09, y se designa Ponente. Por Auto 13 de Octubre de 2009 se acumulan las presentes actuaciones a la demanda registrada con el número 212/09, señalandose para el 17 .11.09. Cuarto.- Con fecha 14 de Octubre de 2009 se presenta demanda por la FED. ESTATAL TRAB.COMERCIO, HOSTELERIA- TURISMO Y JUEGO DE UGT contra ANGED, FECOHT-CC.OO, FETICO Y FASGA sobre Conflicto Colectivo. Con fecha 14 de Octubre de 2009 se registra la demanda con el número que le corresponde 217/09 y se designa Ponente. Por Auto de 15 de Octubre se acumulan las presentes actuaciones a la demanda registrada con el número 212/09 señalandose para el 17.11.09. Quinto.- Con fecha 20 de Octubre de 2009 se presenta demanda por FECOHT contra ANGED, FED. ESTATAL. COMERCIO, HOSTELERIA Y JUEGO UGT, FETICO Y FASGA sobre Conflicto Colectivo. Por Providencia de 21.10.09 se registra la demanda con el número que le corresponde 221/09 y se designa Ponente. Por Auto de 21.10.09 se acumulan las presentes actuaciones a la demanda registrada con el número 212/09 señalandose para el día 17.11.09. Sexto.- Llegado el día y la hora señalados tuvo lugar la celebración del acto del juicio, previo intento fallido de avenencia, y en el que se practicaron las pruebas con el resultado que aparece recogido en el acta levantada al efecto. Resultando y así se declaran, los siguientes HECHOS PROBADOS Primero.- El Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2009-2012 fue suscrito el 5 de Agosto de 2009 por ANGED y los sindicatos FASGA y FETICO. Segundo.- Que el citado Convenio, dentro de su Capítulo Quinto, Sección 3ª relativa a Vacaciones Anuales, regula en su artículo 37º los periodos de disfrute de la siguiente manera: 1º Los trabajadores disfrutarán entre los meses de Junio a Septiembre de, al menos, veintiún días naturales interrumpidos de su período vacacional, salvo que ingresen en la Empresa con posterioridad al 1 de Septiembre, o su parte proporcional. Las empresas podrán excluir de los turnos de vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva. 2º Fuera del anterior período, y en la medida que la organización del trabajo lo permita, los trabajadores tendrán opción para fijar la fecha de disfrute de su vacación anual. 3º La bolsa vacacional podrá fraccionarse en función de los días efectivamente no disfrutados. Durante la vigencia del presente Convenio, su cuantía se fija en 350 €. Se abonará a aquellos trabajadores que, por necesidad del servicio u organización del trabajo, no sea posible concederles el disfrute indicado de Junio a Septiembre. Si por fecha de ingreso del trabajador le correspondieran menos de 21 días de Junio a Septiembre, de optar las empresas en dicho período por lo previsto en el apartado 3º de este mismo artículo, se abonaría la parte proporcional de esta misma bolsa. El derecho al percibo de la bolsa de vacaciones no está sujeto a la naturaleza temporal o no del contrato, teniendo en consecuencia derecho al mismo tanto los trabajadores fijos como los temporales en los que coincidan las circunstancias a que se refiere este artículo, si bien se considera como condición indispensable para poder tener derecho a disfrutar vacaciones entre los meses de junio a septiembre el que durante esos meses esté el contrato de trabajo vivo y en activo, ya que, en otro caso, carecería de sentido el precepto, excluyéndose del cobro de la bolsa, por razones de pura lógica, exclusivamente a aquellos trabajadores contratados en ese período mediante la modalidad de interinaje, precisamente para poder sustituir a trabajadores que disfruten de los 21 días naturales ininterrumpidos entre los meses de junio a septiembre. 4º Como principio y preferencia única para el derecho de opción de los trabajadores a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador en la elección de un determinado turno, pierde esa primacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros en una unidad de trabajo. 5º Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.4 del ET , se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Tercero.- Que la demanda viene interpretando el citado art.37 de la norma convencional, en el sentido de que los trabajadores que se encuentren previamente a la iniciación del disfrute del periodo de vacaciones inicialmente fijado, en situación de incapacidad temporal, no tienen derecho al disfrute del periodo de vacaciones en un periodo posterior al término de la IT aunque haya terminado el año natural al que corresponda, salvo que se trate de las situaciones expresamente contempladas en el apartado 5º del referido art.37 del Convenio Colectivo. Cuarto.- La parte demandante interpreta el precepto en el sentido de que un periodo vacacional frustrado por la incidencia de una incapacidad temporal surgido antes del periodo vacacional pactado, (y el Sindicato UGT incluso en el supuesto de que ya se hayan iniciado las vacaciones) determina la suspensión de estas con independencia de la causa que origine la situación de incapacidad temporal. Quinto.- Se han agotado los preceptivos intentos de conciliación ante el SIMA con resultado de falta de acuerdo. Se han cumplido las previsiones legales. FUNDAMENTOS DE DERECHO Primero.- Los hechos que se declaran probados se extraen el primero, segundo y último de la prueba documental, el tercero del propio Convenio Colectivo, el cuarto y quinto de las posiciones y alegatos en contrados y discrepantes de las partes en litigio. Ello se explícita a los efectos del articulo 97-2º LPL . Segundo.- Entrando en el análisis de las excepciones opuestas por la empresa han de hacerse las siguientes consideraciones jurídicas, siquiera por el principio de congruencia (art. 218 LEC) dada la infundado de ellas: A) Inadecuación de procedimiento aduciendo que el pertinente es el 125 LPL . La modalidad procesal de fijación de vacaciones despliega su pertinencia para la resolución de una discrepancia individual entre el trabajador y su empresario en la fecha de su disfrute. Parte de que el derecho está pacíficamente reconocido y se discute el " tempus " en el que se satisface. La modalidad de conflicto colectivo es la útil para obtener una interpretación de una norma, con carácter general para un colectivo homogéneo sobre si existe o no el derecho (en este caso en colisión con un periodo de incapacidad temporal cualquiera que sea la causa de la IT). Por tanto es esta y no la aducida la modalidad procesal idónea conforme al articulo 151 y ss LPL y por su aplicación. B) Respecto de la falta de legitimación activa y pasiva, pues la demandada invoca que el ámbito del conflicto es ficticio porque es general (para todos los trabajadores) y no de sector, ha de ser también desestimado porque lo que los sindicatos actores postulan es una interpretación del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes y no de un precepto más amplio. Así las cosas dado que las partes son los intervinientes (firmen como FETICO y FASGA el Convenio o no lo firmen, como UGT y CCOO) la legitimación activa y pasiva resulta indiscutible y no es licito al demandado desvirtuar el ámbito del conflicto que la demanda determina en función del precepto concreto por el que acciona (art. 37 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2009-2012). C) Aun mas sorprendente es el alegato de que no existe Conflicto real porque pretenden los actores una declaración abstracta a nivel genérico. Si lo que quiso decir la demandada es que no ignora las sentencias del Tribunal Supremo, ni la Directiva Europea, la prueba palmaria de que existe conflicto colectivo es que, planteado éste, se negó la Asociación Patronal demandada a resolverlo por mecanismo autónomo, ni ante el SIMA ni en la conciliación judicial previa al acto de juicio, evidenciado así la existencia de dos interpretaciones divergentes o practicas aplicativas del art. 37 del Convenio , aun después de la exhibición de las sentencias referidas que se habían ya glosado en la demanda. D) En suma procede la desestimación de las excepciones por aplicación de los art. 151 y 152 LPL . Tercero.- A) El fondo del asunto es de fácil solución por ser incuestionables los argumentos de los sindicatos actores ya que: En primer lugar resulta incompatible con el artículo 7.1 de la Directiva 2003/88 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados Aspectos de ordenación del tiempo de trabajo, conforme a la interpretación dada por la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009 en resolución de las dos cuestiones prejudiciales planteadas por el Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Alemania) y la House of Lords (Reino Unido). Partiendo de la premisa de que el derecho a disfrutar vacaciones anuales retribuidas ha de considerarse un principio del Derecho social comunitario de especial importancia; y que un permiso garantizado por el Derecho comunitario no puede menoscabar el derecho a disfrutar de otro permiso garantizado por ese mismo Derecho; el TJCE declara que la citada Directiva debe interpretarse en el sentido de: - No se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador en situación de baja por enfermedad no tiene derecho a disfrutar las vacaciones anuales retribuidas durante un período que coincida con su baja por enfermedad. - Se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el período de devengo de las mismas y/o el período de prórroga fijado por el Derecho nacional, incluso cuando el trabajador se haya en contrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la finalización de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas. - Se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que, al finalizar la relación laboral, no se abonará compensación económica alguna en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al trabajador que se haya en contrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo de las vacaciones anuales y/o del período de prórroga, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas. Para el cálculo de dicha compensación económica, resulta asimismo determinante la retribución ordinaria del trabajador, que es la que debe mantenerse durante el período de descanso correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas. En segundo lugar, el criterio de la patronal demandada resulta contrario a los artículos 40.2 de la Constitución Española y 38 del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, conforme a la reinterpretación de los mismos efectuada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo utilizando como canon hermenéutico el citado criterio del TJCE, mediante la STS de 24 de junio de 2009 (Recurso de Unificación de Doctrina 1542/2008). El Tribunal Supremo en es STS 24-6-09 dijo: " Estima el TS el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el trabajador demandante contra sentencia que le denegó el disfrute de las vacaciones en un periodo distinto al acordado inicialmente. Entiende la Sala que el pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo, de forma que no se puede entender que un trabajador, como el demandante, en situación de IT antes del disfrute del período vacacional, pueda disfrutar adecuadamente de las finalidades atribuidas a las vacaciones. Añade que la IT, como acontecimiento posterior e imprevisto que hace extremadamente oneroso para el trabajador mantener los términos del acuerdo vacacional en su inicial previsión temporal, es legítima causa para pretender la excepcional liberación de someterse a la fecha pactada. En definitiva, concluye el Alto Tribunal, debe hacerse compatible el derecho a la baja por incapacidad temporal, en este caso por IT, con el correspondiente al disfrute de la vacación anual. Formula voto particular el Excmo. Magistrado Sr. D. Antonio Martín Velarde". Por tanto aunque se encuentre prefijado el disfrute vacacional en el calendario al efecto si antes de iniciar e periodo de vacaciones incide un proceso de incapacidad temporal el periodo de vacaciones se postpone para ser disfrutado en estado de sanidad del trabajador. B) Ya no tan fácil se aparenta la pretensión del demandante UGT que pretende la interrupción de un periodo vacacional iniciado cuando en su lapso temporal se evidencia una situación de incapacidad temporal, pretendiendo la suspensión de las vacaciones y su disfrute por el resto al recobrar la salud el trabajador. Se vino considerando históricamente que el empresario estaba obligado a conceder el periodo de vacaciones pero no a garantizar la sanidad del trabajador en tal periodo (lo que conducirá a una solución desestimatoria) pero lo cierto es que lo razonado en el apartado A) de este fundamento jurídico es aplicable también a este porque las vacaciones garantizadas son vacaciones retribuidas evidentemente por el empleador y no indemnizadas con prestaciones de la Seguridad Social (que no son salario) " ex " art. 26-2º ET . Asimismo la frase " en todo o en parte" de las Sentencias del Tribunal Europeo y el propio tenor literal ya expuesto de la STS 24-6-09 , avalan la tesis estimatoria de la especifica pretensión que la UGT incluye en su demanda. VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, FALLAMOS Que en el conflicto instado por los Sindicatos de FEDERACION DE ASOCIACIONES SINDICALES FASGA; FETICO; FED. ESTATAL DE TRABAJADORES, COMERCIO ,HOSTELERIA,TURISMO Y JUEGO DE UGT; FECOHT CC.OO contra ANGED, que ante esta Sala se siguen en los autos acumulados 212/09, 215/09,217/09 y 221/09: 1.- Debemos desestimar y desestimamos todas las excepciones opuestas por ANGED. 2. Debemos estimar y estimamos las demandas planteadas declarando el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes a disfrutar integras sus vacaciones si habiendose prefijado éstas incidiera un proceso de incapacidad temporal al margen de la contingencia que lo cause y a interrumpir el periodo vacacional para el disfrute del periodo no completo si la incidencia del proceso de incapacidad temporal aconteciera durante el periodo de su disfrute, manteniendose tal derecho aún finalizando el año temporal al que corresponden las vacaciones. Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá anunciarse ante esta Sala en el plazo de DIEZ DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado, previa constitución, de un depósito por importe de 50 euros que deberá ingresar en la subcuenta que esta Sala tiene abierta en Banesto, sucursal de c/ Barquillo nº 49, con el nº. 2419000030 0212 09, excepto en los casos previstos en la Ley. Al tiempo de personarse ante la Sala del Tribunal Supremo, el Recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el deposito de 300,51 Euros previsto en el art. 227 de la Ley de Procedimiento Laboral, en la cuenta corriente del Tribunal Supremo Sala de lo Social número 2410, del Banco Español Crédito, oficina de la C/ Urbana Barquillo, 49 - 28004 Madrid. Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias. Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos. Acerca de las escalas de valoracion de rendimiento laboral Indice 1. Consideraciones General 2. Los instrumentos tradicionales 3. Aspectos relevantes para la construccion de instrumentos del rendimiento laboral 4. Escala de valoracion laboral y de mejoramiento continuo 5. Instructivo de aplicación del manual 1. Consideraciones General En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que en los últimos años, y gracias al desarrollo que han tenido los departamentos de Recursos Humanos o Desarrollo Organizacional, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el desempeño o ejecutoria de los trabajadores para así poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organización considere pertinente. Todo sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema. Es decir, los instrumentos que se elaboren pueden ser mejores empero, dependerá de quien lo utilice, el que sea más o menos objetivo, sin embargo partimos del criterio de que todo instrumento debe buscar siempre su perfección brindándole a quien lo utilice la oportunidad de no obviar la subjetividad a la que hacíamos referencia, sino que mas bien la tenga siempre presente en aras de tratar de minimizarla. En el caso de los procesos de evaluación de méritos, de desempeño, de rendimiento laboral y otros nombres que se le han dado, y que en su esencia lo que pretenden es evaluar al trabajador en la ejecución de sus labores, existe por lo tanto un nivel de subjetividad que puede ser menor o mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en dicho proceso, tales como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se puede señalar la redacción, facilidad de uso, el período de tiempo que se evalúa, la validación estadística del puntaje y la forma en como se estableció el mismo, o sea como se le dio el peso relativo a cada factor. También se pueden considerar otros aspectos tales como los procesos de capacitación y homologación de criterios en los evaluadores y evaluados, la recopilación de la información, la fijación de objetivos si es que los hubo, la validación previa, etc. En ese sentido es responsabilidad central de un Departamento de Desarrollo Organizacional el establecer con claridad cuáles son los factores o variables que pueden incrementar la subjetivdad para tomar medidas atingentes que disminuyan al máximo dicha subjetividad, de ahí que el implementar un sistema de este tipo no sea tarea fácil, sino mas bien sea un proceso dificil, en el cuál pueden surgir con gran facilidad las mas diversas y coloridas críticas que tienden a desmotivar la realización de un buen trabajo. Objetivos de un sistema de evaluacion laboral Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios objetivos, entre los más nombrados son: 1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño 2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales 3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores 4.-Determinar áreas de capacitación para el personal 5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador 6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento 7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y trabajadores. 8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una perspectiva de mejoramiento continuo. Sin embargo, muchas veces se fijan algunos objetivos que terminan siendo contradictorios entre si, como por ejemplo pretender motivar al personal y a su vez utilizarlo como fuente de información para los incrementos salariales. Y son contradictorios en tanto que muchas veces al aplicarse estos instrumentos se generan procesos de discusión entre el evaluador y el evaluado cargadas de subjetividad en donde lo que se puede estar defendiendo no es la mayor o menor motivación sino más bien el menor o mayor salario o la posibilidad real del despido bien o mal intencionado. Es nuestro criterio que un sistema de Evaluación del trabajador debe ir dirigido en cualquier empresaque esta a tono con los tiempos a reforzar su Misión, y sus objetivos estratégicos. De no plantearse con dicha perspectiva en realidad el mismo puede ser interpretado y criticado como un instrumento lleno de buenas intenciones pero repleto de desviaciones que pueden ser impulsadas para el logro de cualquier tipo de objetivo, desde realmente mejorar la empresa hasta posibilitar el despido subjetivo de cualquier trabajador. 2. Los instrumentos tradicionales Los instrumentos utilizados para "evaluar" o de "Calificación de desempeño" poseen normalmente un conjunto de debilidades clásicas, entre las que se destacan., a.-Estos instrumentos de evaluación no estaban en funciónde coadyuvar a alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa, sino que mas bien se terminaban convirtiendo en un objetivo mecánico establecido desde "arriba" por los Departamentos de Recursos Humanos. b.-Normalmente se consideraba que todos los trabajadores, independientemente del puesto, podían ser evaluados con el mismo instrumento. Se utilizaban variables iguales con grados y puntajes diferenciados en donde el evaluador marcaba aquellos items que su conciencia dictara. c.-Se confundían los factores de la evaluación , pues se consideran desde "actitudes" ("comete errores con alguna frecuencia", o "su rendimiento es bastante bajo", etc.), hasta "aptitudes" ( "carece de habilidad para tratar personas"). d.-Se utilizaban escalas que van de lo "malo" a lo "bueno", o de los puntajes "bajos" a los "altos", presentandos en forma continua y por ende de fácil y muchas veces irresponsable manipulación o uso, sobre todo para aquellos que evalúan en forma mecánica y sin considerar realmente la particularidad de cada trabajador y del período de evaluacion considerado. e.-Se establecen porcentajes fijos e inamobibles para cada factor evaluado,olvidando que las personas cambian en el desempeño de sus funcionesy en sus elementos motivacionales. Es decir, se obviaba también que lo que hoy me motiva, mañana no lo hará y lo que es más grave, lo que a usted lo motiva no es necesariamente lo que a mi me mueve a ejecutar mejor mi labor. f.-Se evalúaban en muchos de estos instrumentos dos o más "actitudes" a la vez tales como "interés y cooperación" en aras de facilitar el uso del manual y no en función de mejorar el desarrollo de cada persona y del logro de los objetivos de la empresa. g.-Se convertían en un instrumento anquilozado que se utiliza por años, sobre todo en el sector público donde terminaban convirtiéndose en un "derecho adquirido", al estarse evaluando todos los períodos con notas similares y por ende con porcentajes de aumento ya pre -establecidos. En realidad lo que se hace es obviar la riqueza del desarrollo organizacional y sobre todo el individual. h.-Normalmente se le restaba méritos a la creatividad de los jefes y los trabajadores, al fijarle escalas de evaluación establecidas, e impedirle la fijación de objetivos de superación para ambos, los que entraban los procesos de crecimiento y mejoramiento individual y colectivo. i.-Los jefes terminaban "evaluando por cumplir" con una normativa de la empresa, y no porque realmente vieran un objetivo útil en dicho proceso, incluso la mayoría de los evaluadores se convierten en "jefes suaves" al momento de calificar, pues no se atreven a hacerlo en forma objetiva, pues ello les puede generar problemas de muy diversa índole, o en su defecto al existir otros jefes más benignos, al ser ello más objetivos tienden a considerar que el instrumento es de mala calidad y por ende no tiene sentido el ganarse enemigos gratuitamente, o no vale la pena evaluar para al final desmotivar más a sus colaboradores. j.-Estos instrumentos se aplican cada seis o doce meses, por lo que los evaluadores y evaluados solo tienen presente a lo sumo dos o tres meses de la ejecutoria, y normalmente sólo se recuerdan de los "errores cometidos" por lo que estos instrumentos terminan convirtiéndose en sistemas de castigo al desempeño. Estas y otras críticas pueden sustentarse en tornoa este tipo de instrumentos que definitivamente las empresas modernas deben dejar de utilizar, pues normalmente lo que generan son momentos de alta desmotivación y enojo tanto en los evaluadores como en los evaluados. Ante estas críticas han surgido criterios dirigidos a negar la utilidad de la evaluación de la ejecutoria, partiendo muchas veces de criterios que se sustentan en conceptos de productividad humanistas, tales como el ControlTotal de Calidad. Eminentes teóricos relacionados con el "recurso humano" han planteado que es mejor no evaluar del todo, pero nosotros sustentamos que en realidad lo que terminan haciendo es "escabullendo el bulto" antes que enfrentar las críticas con el animo de superarlas. Adicional a ello hemos encontrado algunos Gerentes de Recursos Humanos defendiendo la tesis de la no evaluación ajustándose a los criterios de estos eminentes teóricos-prácticos de realidades allende nuestras fronteras, olvidándose de cuál es la realidad socio cultural de nuestro país y por ende la de nuestros trabajadores. 3. Aspectos relevantes para la construccion de instrumentos del rendimiento laboral Caracteristicas De Un Instrumento De Evaluacion Creemos que estos instrumentos deben poseer un conjunto de características, dentro de las que reseñamos las siguientes: 1.-Plantear la diferenciación en los procesos evaluativos laborales, al partir del concepto de que existen personas que poseen responsabilidades diferentes, cuyos puestos demanadan "características" de personalidad "innatas" o desarrolladas ya sea por medio de la formación académica o por experiencias vivenciales. Por ejemplo se debe partir del criterio de que las personas que desempeñan los puestos de jefatura deben evaluarse en función de sus características de líder a diferencia de otros puestos en donde este rango no es válido considerarlo. 2.-Presentar escalas de puntuación que no se presenten en orden de mayor a menor o viceversa, sino que más bien sean escalas variables que mantengan al evaluador y al evaluado en constante concentración en el instrumento. 3.-Establecer puntuaciones diferenciadas para cada uno de los factores y subfactores considerados. 4.-Posibilitar a los trabajadores evaluados a mostrar su inconformidad o bien su acuerdo con la evaluación obtenida, así como brindarle la posibilidad de presentar recomendaciones de su inmediata aplicación para su desarrollo humano y profesional. 5.-Construir instrumentos de fácil uso sin sacrificar la calidad y objetividad. 6.-Con objetivos claramente definidos. Por ejemplo si la estrategia de diferenciación de la empresa estriba en el excelente servicio al cliente, el instrumento evaluativo debe estar en función de dicha estrategia, y por ende los factores que se consideren y su peso relativo han de estar dirigidos a fortalecer de una u otra forma esta perspectiva organizacional. 7.-El instrumento debe tener la posibilidad de adecuarse a las características de cada empleado, y de cómo estos desempeñan sus puestos. Es cierto que es muy complejo elaborar un instrumento para cada trabajador, pero si se puede construir aquel que posibilite la flexibilidad requerida para que, por ejemplo un trabajador pueda detectar sus debilidades reales y si los mismos son por falta de aptitud o de actitud, y con base en dicho conocimiento proceder a fijarle el objetivo de mejoramiento para la próxmia evaluación. Dicho objetivo puede ser desde obtener o facilitarle capacitación, hasta guiarlo con un instrumento evaluativo donde el mismo trabajador sea coparticipe de ese proceso de automejoramiento. Es decir, que permita establecer objetivos dirigidos a fortalecer las aptitudes o actitudes deseadas. 8.-Las escalas de puntuación no deben ser fijas para todos los evaluados, debe considerarse que en determinado momento un puesto debe tener un peso relativo más alto que otro en alguna de las características a evaluar, como por ejemplo, los puestos que tratan con clientesy el público en general como los cajeros, y puestos de vigilancia nocturna o similares que no necesariamente tienen relación con clientes externos. 9.- Adicional a lo anterior las escalas de evaluación deben dan margen a que en el caso de un mismo colaborador el puntaje pueda ser variado de una evaluación para otra en donde, si ya ha superado un problema como por ejemplo, la "calidad de trabajo", el objetivo de mejoría para este trabajador sea para el próximo semestre las "relaciones interpersonales y de grupo", y por ende se le fije un valor más elevado en aras de que realice un mayor esfuerzo en este aspecto específico. 10.-Estos instrumentos deben gestar el desarrollo de la creatividad tanto a los evaluadores como a los evaluados, para determinar con mayor precisión que elementos o factores deben ser considerados para el mejoramiento del departamento, del equipo de trabajo y de cada uno de los evaluados. 11.-Deben poseer un manual instructivo que guíe tanto al evaluador como al evaluado a considerar el cómo se utiliza y aplica el mismo. Por ejemplo si un jefe tuviera dudas sobre lo que ha de entender en el área de "Servicio al cliente", debe saber a quién puede recurrir para aclararse al respecto. 12.-Antes de la aplicación de un instrumento de evaluación se debe tener un plancompleto de desarrollo e implementación, que garantice mayores niveles de compromiso por parte de los jefes y trabajadores en general, para la correcta utilización de los mismos. Conclusiones Generales Prácticamente la mayoría de los instrumentos actuales de evaluación de la ejecutoria pueden ser cuestionados, pero en ello no estriba necesariamente su defecto, sino más bien creemos que en en su conceptualización. Es decir, el hecho de que pareciera que no son instrumentos dirigidos a posibilitar el cambio organizacional en aras de alcanzar posibles objetivos estratégicos, y para ello se debe necesariamente partir del ser humano quien es quien evalua y quien es evaluado. Estos instrumentos obvian la realidad cambiante y por ende a las personas que laboran para la empresa, las cuáles no pueden ni deben ser encasilladas bajo manuales que no profundizan en su propia individualidad, sino que pretenden medirlo con un instrumento despersonalizado y que puede ser utilizado con criterios subjetivos ilimites. Tomando en consideración los elementos anotados con anterioridad presentamos las siguentes recomendaciones para la elaboración e implementación de un instrumento de evaluación: a.-Que el instrumento este conceptualizado en un proceso de competitividad y servicio al cliente tanto externo como interno, teniendo como norte alcanzar la mayor objetividad posible. b.-Que la evaluación contemple la posibilidad de presentar recomendaciones tanto al trabajador como a la empresa para el mejoramiento permanente., con su espectivo seguimiento. c.-Que diferencien a los trabajadores en categorías amplias, por ejemplo las jefaturas, los que atienden público y clientes externos y los que sólo atienden clientes internos. Es decir, se debe por lo menos contar con tres instrumentos evaluativos dentro de la empresa, o bien con uno sólo pero con factores a evaluar relacionados para cada categoría de trabajador. d.-Que las escalas de puntuación sean establecidas tomando en consideración el criterio de cada trabajador, ya sea por áreas, departamentos y preferiblemete si las condiciones lo permiten, en forma individual. e.-Que el instrumento sea concebido como un elemento motivacional y por ende que no sea utilizado para efectuar incrementos salariales. f.-Que estas evaluaciones se apliquen preferiblemente y como máximo cada tres meses, con retroalimentación al evaluado y al evaluador. g.-Que estos instrumentos contemplen un plan considerando como mínimo las siguientes variables: Instructivo completo con notas explicativas Cronogramas de aplicación contemplando la etapa de validación Plan de entrenamiento para evalauadores en: Apliciación de los instrumentos Procesos de retroalimentación positiva Sistemas de control de recomendaciones y resultados Difusión y explicación para los evaluados del instrumento Sistema de control de las evaluaciones Procesos de revisión y mejoramiento de los instrumentos h.-Que los instrumentos con sus respectivos instructivos sean sujeto de análisis antes de ser implementados considerando los criterios que sobre ellos viertan tanto los evaluadores como los evaluados i.-Adicional a ello se le de seguimiento real a los procesos individuales de evaluación de tal forma que garantice el mejoramiento permanente esperado tanto del trabajador como para la empresa. Para ello se puede establecer entre otras cosas análisis estadísticos individual y colectivamente para observar el comportamiento de las diferentes variables, asi como las hojas de seguimiento periódico para cada caso, pero sobre todo para aquellos que presenten factores de evaluación por debajo de lo recomendable. 4. Escala de valoracion laboral y de mejoramiento continuo Definicion Es un instrumento por medio del cuál el jefe y su colaborador en forma conjunta trabajan definiendo los factores de éxito de su área y la forma en cómo van a satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos. Luego de ello se establece un proceso que posibilite dar un seguimiento contínuo a lo establecido en aras de alcanzar mayores niveles de eficiencia y eficacia en la labor del colaborador y el equipo de trabajo en su conjunto. Objetivos Generales Del Instrumento Coadyuvar a alcanzar una cultura organizacional de cambio, que posibilite a las personas y a la organización estar en un proceso permanente y contínuo de mejoramiento en su entorno competitivo. Contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos establecidos de la empresa, por medio de un instrumento objetivo que brinde elementos cognitivos y pragmáticos tanto a los jefes como a los colaboradores, para el desarrollo permanente de la persona y del equipo de trabajo. Objetivos Especificos 1.-Convertirse en un instrumento objetivo de evaluación de la labor desarrollada por cada trabajador 2.-Generar instancias permanentes de comunicación entre los jefes y sus colaboradores para evaluar tanto el desempeño de éste último como del equipo de trabajo y su crecimiento personal 3.-Generar información contínua y pertinente sobre la valoración laboral del colaborador, de tal forma que se posibilite conocer y aprovechar las fortalezas y modificar las debilidades en un proceso de mejoramiento contínuo 4.-Establecer estrategias personalizadas de crecimiento y de desarollo personal de cada trabajador 5.-Posibilitar el mejoramiento en el servicio tanto a clientes externos como internos. Areas De Evaluacion Las áreas generales de evaluación en una empresa de servicios que se sugieren son las siguientes: 1.-Satisfacción al cliente externo 2.-Labor de equipo 3.-Logros laborales 4.-Liderazgo 5.-Crecimiento personal Puntaje De Las Areas Cada una de estas áreas deberá contar con un puntaje diferenciado en función de : 1.-El evaluado 2.-Los objetivos del departamento o equipo de trabajo 3.-El tiempo sujeto a evaluación y el seguimiento que se ha mantenido en este período Como indicamos este puntaje será variable y podrán establecerse modificaciones para períodos diferentes, o en su defecto considerarse o no uno o varios de los factores que pueden señalarse para cada área, todo ello de común acuerdo entre el evaluado y el evaluador. Dependiendo de cada uno de los tres factores anotados, para lograr la superación, así será el porcentaje que se otorgara a cada uno de ellos, por ejemplo. Tabla no 1 Puntajes por factor Factor Porcentaje Satisfaccion al cliente 30 Labor de equipo 15 Logros laborales 20 Crecimiento personal 10 Liderazgo constructivo 25 Total 100% La descripcion de las areas Se determina que son cinco las áreas sujetas a evaluación, a saber., 1.-Satisfaccion del cliente Debe entenderse como la actitud mostrada por el trabajador para satisfacer desde el principio , las necesidades de los clientes, o bien para resolver situaciones que a éste se le presenten durante la obtención de su servicio o bien. Cada departamento, área o sección debera definir claramente cuales son las estrategias que impulsarán durante el período de tiempo que se estará evaluando, para brindar el mejor de los servicios posibles a los clientes. Con base en ello se consideraran cuatro categorías de puestos que estarán siendo evaluados con pesos diferenciados en esta área, a saber., 1.-Los puestos de trabajo que poseen una relación directa y prácticamente permanente con el cliente externo, ya sea en forma personal, telefónica y/o escrita, sin embargo poseen muy poca o ninguna relacion con clientes internos. 2.-Los puestos que por su naturaleza no poseen ninguna relación con clientes externos, empero, exigen altos resultados para que los descritos en el punto anterior puedan ejecutar su labor eficientemente. Es decir, son aquellos puestos en donde se da una relación directa y prácticamente permanente con el cliente interno. Al respecto existen dos tipos de clientes internos, a saber los directos que son aquellos compañeros que comparten una misma área de trabajo (lo cual se considera en el área de evaluación Trabajo en Equipo) y los indirectos que son aquellos que de una u otra forma mantienen relación con este puesto ya sea personalmente o por medio de los resultados que el mismo arroje. 3.-Se refiere a aquellos puestos que demandan una relación permanente y estrecha tanto con clientes internos como externos. 4.-Son aquellos puestos que no poseen prácticamente relación con clientes internos y externos tales como digitadores nocturnos, guardas nocturnos, trabajadores alejados, etc. En esta área se escoge el puntaje dependiendo de cada uno de los cuatro tipos de trabajadores que se poseen y ello debe consignarse claramente en la tabla de puntaje por factor. Aquí se puede hacer un desgloze de subfactores a considerar como por ejemplo Algunos ejemplos de evaluación en Satisfaccion al Cliente son., Subfactor Maximo Intermedio Minimo Atiende con prontitud y esmero 10 5 1 Resueve los problemas del cliente 10 5 1 Maneja bien las relaciones 531 Busca mejorar los servicios brindados 531 Total de puntos Labor De Equipo Ha de considerarse como la actitud mostrada por el trabajador de laborar en conjunto con sus compañeros así como, la disponibilidad que muestra para crear, desarrollar, alcanzar y renovar creativamente objetivos comunes En esta área de evaluación deben considerarse los criterios de los clientes internos directos, es decir de los compañeros de trabajo. El equipo deberá fijarse para cada período de evaluación (bajo la dirección del líder formal o jefe) las normas de trabajo en equipo que han de regir su funcionamiento. Para cada una de estas normas se establecerá un puntaje específico dependiendo del peso que se le quiere brindar a una u otra de ellas. El puntaje podra ser igual para todos o en su defecto se podran hacer variaciones para cada uno de los miembros dependiendo de las características que posean y que se deseen modificar o reafirmar. Esta labor se podrá hacer con el equipo en su conjunto o bien la hara el jefe con cada uno de los miembros del equipo en forma separada. Algunos ejemplos de trabajo en equipo a evaluar son., Subfactor Maximo Intermedio Minimo Contribuye con el aprendizaje de sus compañeros 421 Colabora en las labores de sus compañeros cuando le es posible 421 Se preocupo por alcanzar las metas del equipo 421 Establece y genera canales de comunicac. 310 Total de puntos Logros Laborales Concebidos como aquellos objetivos concretos que se fijen para cada período de tiempo a considerar. Deben ser aspectos puntuales que no necesariamente se inserten en las otras áreas que se plantean. Aqui se pueden considerar desde aspectos tales como metas de productividad, disminuición de ausentismo, higiene y seguridad ocupacional, etc. , los cuales son importantes para la empresa El ideal es que cada área y o trabajador defina los índices con que deberá ser evaluado, entendiéndose por ello como un aspecto o conjunto de aspectos totalmente medibles que posibiliten clarificar la ejecutoria laboral. Con base en dichos índices y su evaluación constante se podrán determinar grados de variación con respecto a la excelencia de la ejecutoria, para así poder efectuar cambios que posibiliten lograr el mejoramiento continuo individual y grupal. Ejemplo de evaluacion de Logros Laborales ., Subfactor Maximo Intermedio Minimo Visitar diez clientes tradicionales por semana 531 Visitar cuatro prospectos por semana 531 Incrementar el volumen de ventas en un tres por ciento 10 5 1 Total de puntos En el caso de puestos en donde no se puedan determinar los índices claramente (por ejemplo cantidad de piezas producidas, o clientes visitados)se deberan fijar parámetros de medición generales, como por ejemplo los que se señalan en el anexo adjunto a este manual Crecimiento Personal Se trata de aquellos objetivos de vida, totalmente personales que van en función no sólo del mejoramiento individual, sino que también inciden directa o indirectamente en la ejecutoria laboral. Este aspecto podrá ser establecido únicamente por el trabajador o bien hacerlo en conjunto con su superior inmediato. Sin embargo quedará a juicio de éste último con base en la posibilidad de evaluar el mejoramiento de cada aspecto anotado, si se considera o no el puntaje de esta área de la evaluación global. Al fijarse este aspecto para el próximo período debera establecerse claramente en el manual personal del trabajador si se considera o no el puntaje y la forma en como se evaluará cada aspecto. Aquí se pueden anotar aspectos tales como estudios individuales, cursos matriculados, relaciones interpersonales, superación de vicios, mejoramiento de debilidades personales, aprovechamiento de fortalezas, etc. Se recomienda no fijar mas de tres objetivos y cuando mucho se pueden fijar cuatro. Ejemplo de evaluacion de Crecimiento Personal Subfactor Maximo Intermedio Minimo Ganar tres materias de la carrera de administrac. 321 Dejar de fumar 3 0 Manifestar siempre una posicion positiva ante los problemas 421 Total de puntos Liderazgo Se entiende como la ejecutoria de aquel conjunto de aspectos que determinan el correcto incremento y desarrollo de los trabajadores y de si mismo. Los aspectos que sugerimos considerar son., 1.-Planeación 2.-Delegación 3.-Girar instrucciones 4.-Coordinación 5.-Obtener cooperación 6.-Resolución de problemas 7.-Capacitación y enseñanza 8.-Motivación 9.-Mejoramiento contínuo 10.-Manejo strees 11.-Control y seguimiento Para cada jefe en específico se consideraran desde uno hasta todos los aspectos anotados, pudiendo incluso ampliarse alguno de ellos. El puntaje o peso relativo de cada uno variara dependiendo del período sujeto a consideración y del aspecto o aspectos que se deseen mejorar. Se aclara que si alguno de los puntos no se desea considerar porque en esta área el jefe posee fortalezas evidentes, es necesario que no se considere la evaluación como un medio de detectar y resaltar debilidades, ignorando el puntaje que pudo darse por la fortaleza si se hubiera considerado dicho factor. Recuerdese que el objetivo es mejorar y no castigar. Ejemplo de evaluacion del Liderazgo Creativo Subfactor Maximo Intermedio Minimo Planeacion 0 0 0 Delegacion 3 2 0 Girar instrucciones 4 2 1 Coordinacion 2 1 0 Obtener cooperacion Resolver problemas 4 2 1 Capacitar y enseñar Motivacion 3 2 1 Mejoramiento continuo Manejo del strees 1 0 Control y seguimiento 3 2 1 Total de puntos 5. Instructivo de aplicación del manual 1.-Utilizando el Formulario de Evaluaciónpara el Mejoramiento Contínuo, al inicio del período se definen los factores a evaluar y luego de ello se asignan los puntos para cada uno de ellos de un total de 100 puntos (ello se hace en el cuadro No 1 Puntajes por Factor). Cada factor debe ser propuesto por el jefe inmediato y lo aprueba junto con el evaluado. 2.-Se define claramente cuales elementos se evaluan en cada factor y si es posible los mismos se definen en términos totalmente medibles (Cuadros subsiguientes del Fomulario). El jefe los define y luego se los da al evaluado para que este último los analize por lo menos durante dos dias. Posteriormente se reune con el evaluado para finiquitar el acuerdo acerca de los factores y objetivos fijados. Si no hubiera acuerdo en algun aspecto o puntaje, ello se consigna en la hoja respectiva y se remite al Dpto de Desarrollo Organizacional con la sugerencia de cada una de las partes acerca de lo que se debe hacer. 3.-Efectuado lo anterior se procede a distribuir el puntaje de cada factor (por ejemplo Servicio al Cliente 20 puntos) entre los subfactores, dándole mayor o menor peso a cada uno dependiendo del criterio del superior inmediato o evaluador. 4.-Estando el evaluador y el evaluado de acuerdo con la asignación de puntos, firman ambos el documento al inicio del período de evaluación, copia del mismo debe quedar en manos de ambos para que tengan presente los factores considerados. 5.-Al finalizar el período a evaluar, el superior inmediato procede a efectuar la evaluación respectiva del trabajador, utilizando lápiz para fijar sus criterios sobre el Formulario de Evaluación para el Mejoramiento Contínuo. 6.-Luego de ello el evaluador llamará al trabajador evaluado y le brindará retroalimentación positiva sobre cada uno de los aspectos considerados, y le procederá a entregar una copia de su hoja de evaluación con el puntaje obtenido en cada factor y subfactor. 7.-El trabajador evaluado podrá firmar la hoja de evaluación en ese momento, o bien podrá solicitar un tiempo para revisar la misma y poder hacer así sus observaciónes a su superior inmediato. 8.-La evaluación final se hará en reunión conjunta entre el jefe inmediato y el evaluado. Si ambas partes estan de acuerdo firman la boleta respectiva, caso contrario remiten su desacuerdo a Desarrollo Organizacional. 9.-Si la evaluación total es inferior al 74% se deberá llenar la hoja de controly seguir los pasos estipulados más adelante. 10.-Una vez que se ha terminado la evaluación del semestre anterior se procede a iniciar el proceso, utilizando un formulario totalmente nuevo a efectos de evitar errores o mal uso del instrumento. 11.-En el caso de que el trabajador este siendo evaluado en uno más factores siguiendo el uso de la Hoja de Control para el Mejoramiento Contínuo, debe entenderse que no es necesario fijar nuevos o más objetivos si el Jefe Inmediato así lo considera conveniente. Sobre La Hoja De Control a.-Del 74% para abajo debe siempre elaborarse la Hoja de Control de Mejoramiento, estableciéndose para cada aspecto el objetivoque se pretende alcanzar y las fechas en que se haran las revisiones. Copia de etsa hoja la tendrán el Evaluador, el Evaluado y Desarrollo Organizacional. b.-Este formulario será en primera instancia elaborada por cada uno de ellos por separado y luego se reuniran para revisar las concordancias y/o desacuerdos en cuanto al mejoramiento de las debilidades detectadas. Si hubiese discrepancias no reconciliables entre ellos convocaran a Desarrollo Organizacional para que este medie y logre establecer el criterio final. c.-Se elabora una sola hoja de control por ambas partes para efectuar las revisiones periódicas (se fijan las fechas y las horas de la reunión ) las cuales pueden ser mensual o bimensual o cada vez que se considere pertinente, dependiendo del período de tiempo que se establezca para ser evaluado. d.-La revisión periódica deberá indicar si el evaluado esta en el camino esperado, o si esta lejos del mismo. Se ha de anotar en la hoja las correciones que debe efectuar para alcanzar o superar la meta. e.-Si al finalizar el tiempo considerado para mejorar, el trabajador mostrara la o las mismas debilidades deberá revisarse si ello se debe a: a.-Volumenexcesivo de trabajo b.-Falta de actitud c.-Falta de aptitud d.-Falta de una correcta dirección e.-Otras razones f.-En cada uno de estos casos el superior inmediato deberá brindar su recomendación, consultando con Desarrollo Organizacional la decisión a adoptar. Excepciones A La Evaluacion Casos excepcionales que se presentan para ser evaluados son: -Incapacidades laborales por accidente -Incapacidades por maternidad Para cada caso específico se deberá contar con la sugerencia de Desarrollo Organizacional sobre lo mas pertinente dado que dichos períodos normalmente no corresponden con exactitud a la fecha de inicio o conclusión de un período evaluado, por tanto el tratamiento es diferente para cada caso. Ejemplo de hoja de evaluacion Puntajes por factor Factor Porcentaje Satisfaccion al cliente 30 Labor de equipo 15 Logros laborales 20 Crecimiento personal 10 Liderazgo constructivo 25 Total 100% Satisfaccion al cliente Subfactor Maximo Intermedio Minimo Atiende con prontitud y esmero 10 5 1 Resueve los problemas del cliente 10 5 1 Maneja bien las relaciones 531 Busca mejorar los servicios 531 Subtotal de puntos Trabajo en equipo Subfactor Maximo Intermedio Minimo Contribuye con el aprendizaje de sus compañeros 421 Colabora en las labores de sus compañeros cuando le es posible 421 Se preocupo por alcanzar las metas del equipo 421 Establece y genera canales de comunicac. 310 Subtotal de puntos Logros laborales Subfactor Maximo Intermedio Minimo Visitar diez clientestradi- cionales por semana 531 Visitar cuatro prospectos por semana 531 Incrementar el volumen de ventas en un tres por ciento 10 5 1 Subtotal de puntos Crecimiento personal Subfactor Maximo Intermedio Minimo Ganar tres materias de la carrera de administrac. 421 Dejar de fumar 2 0 0 Manifestar siempre una posicion positiva ante los problemas 210 Aprender a manejar 2 0 0 Subtotal de puntos Liderazgo (solo para jefaturas) Subfactor Maximo Intermedio Minimo Planeacion 2 0 0 Delegacion 2 0 0 Girar instrucciones 2 0 0 Coordinacion 2 0 0 Obtener cooperacion 2 0 0 Resolver problemas 2 0 0 Capacitar y enseñar 2 1 0 Motivacion 2 1 0 Mejoramiento continuo 2 1 0 Manejo del strees 1 0 0 Control y seguimiento 1 0 0 Subtotal de puntos Puntaje total obtenido__________________________________________ Recomendaciones: 1.-Establecer hoja de control de mejoramiento 2.-Capacitación en____________________________ 3.Otras___________________________________________________________ ____ ______________________________________________________________ ________ ______________________________________________________________ ________ ___________________ _____________________ FIRMA EVALUADO FIRMA EVALUADOR ____ACUERDO ____DESACUERDO FECHA_____________ HOJA DE CONTROL DE MEJORAMIENTO Nombre del trabajador evaluado___________________________________ Fechas a efectuar el control del mejoramiento: 1.-Día________de________ 2.-Día____________a____________ 3.-Día________de________ 4.-Día_____________a____________ Aspecto considerado para mejorar:_______________________________________ ______________________________________________________________ _______ No de Evaluac. PUNTO INICIAL FECHAS CONSIDERADAS NOTA DE EVALUACION ESTADO DEL AVANCE RECOMENDACIONES DE MEJORIA DE ! A ! ! ! ! ! ! ! ! Evaluacion Final: Se obtiene por dos criterios diferentes, ambas por recomendación del superior inmediato: a.-Promedio de las evaluaciones efectuadas en las diferentes fechas consideradas, o., b.-Considerando sólo la última nota siempre que esta sea la más alta, establecida a raíz del esfuerzo constante mostrado por el evaluado por mejorar. Formulario de hoja de evaluacion Para el mejoramiento continuo Cuadro No 1:PUNTAJES POR FACTOR (Establecido por el jefe y el evaluado) Factor Porcentaje Satisfaccion al cliente Labor de equipo Logros laborales Crecimiento personal Liderazgo constructivo Total 100% Satisfaccion al cliente (llenar las casetillas) Subfactor Maximo Intermedio Minimo Subtotal de puntos Trabajo en equipo (llenar las casetillas) Subfactor Maximo Intermedio Minimo Subtotal de puntos Logros laborales Subfactor Maximo Intermedio Minimo Subtotal de puntos Crecimiento personal Subfactor Maximo Intermedio Minimo Subtotal de puntos Liderazgo (solo para jefaturas) Subfactor Maximo Intermedio Minimo Planeacion Delegacion Girar instrucciones Coordinacion Obtener cooperacion Resolver problemas Capacitar y enseñar Motivacion Mejoramiento continuo Manejo del strees Control y seguimiento Subtotal de puntos