El Supremo limita el derecho de reingreso del trabajador en

Entre el derecho a reingresar de un trabajador que pidió una excedencia
voluntaria y el "derecho" a no reincorporarlo de la que había sido su
empresa el Tribunal Supremo tiene claro cuál está por encima: el de la
empresa. ¿Sorprendido? Lea en primera noticia lo que argumenta el Tribunal
Supremo en una reciente sentencia, dictada además en unificación de doctrina,
que da un respiro a las empresas poniendo coto al derecho de reingreso.
El Supremo limita el derecho de reingreso del trabajador en
excedencia voluntaria
El derecho expectante del trabajador que está disfrutando de una excedencia
voluntaria a reincorporarse a la empresa sólo puede ejercerse de manera
inmediata cuando esté disponible su puesto de trabajo u otro similar. Y no hay
disponibilidad si la plaza se ha cubierto con una nueva contratación o se ha
amortizado porque la empresa ha reasignado a otros trabajadores a ese
puesto de trabajo (sent. del TS de 21.01.10, en unificación de doctrina).
Un trabajador con categoría de "profesional coordinador" en la sección de
carnicería de una empresa del sector de la distribución solicitó una excedencia
voluntaria de dos años, que luego se prorrogó por otros tres. Al terminarse
solicitó su reingreso con un preaviso de 15 días, a lo que la empresa se negó
contestándole por escrito "la imposibilidad de acceder a su petición por
inexistencia de vacante dentro de su grupo profesional". En ese momento, en
la sección donde prestaba sus servicios el trabajador había contratados 11
empleados, tres como coordinadores y dos a tiempo parcial cubriendo entre
todos precisamente el puesto que realizaba el excedente.
El trabajador demandó a la empresa solicitando que se declarase injustificada
la denegación de su solicitud de reingreso, se obligara a la empresa a
reincorporarle y a abonarle los salarios dejados de percibir hasta que se
produzca la reincorporación.
Aunque el Juzgado de lo Social desestimó la pretensión del trabajador, no lo
hizo así el TSJ de Valencia, que condenó a la empresa al considerar que las
trabajadoras contratadas para cubrir el puesto del trabajador en excedencia no
tenían su misma categoría y que la empresa no había presentado ninguna
prueba que permitiera llegar a la conclusión de que cuando el trabajador pidió
su reingreso no había vacante de su categoría. La empresa recurrió ante el
Tribunal Supremo.
Ahora, el TS, en una sentencia dictada en unificación de doctrina, falla a
favor de la empresa y da varias razones para ello. En primer lugar, en su
sentencia determina que el derecho al reingreso es un "derecho potencial o
expectante", es decir, que está condicionado a que exista una vacante en la
empresa y no puede considerarse en ningún caso que es un "derecho
incondicional que se pueda ejercitar de manera inmediata".
Además, el TS recuerda que, a diferencia de las excedencias forzosas o
especiales o de los casos de suspensión del contrato, en la excedencia
voluntaria lo que hay es "el interés personal o profesional del trabajador
excedente" de dejar la empresa durante un tiempo, que es digno de
consideración pero no justifica "conservar para él un puesto de trabajo a costa
de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya o del propio
interés de la empresa".
El TS entiende además que en este caso ha quedado acreditado que el puesto
de trabajo que desempeñaba el trabajador se ha cubierto en parte con la
contratación de dos nuevas trabajadoras y en otra parte se ha amortizado,
al haber reasignado a otros tres trabajadores las labores de coordinación que
ejercía el trabajador excedente. Además, todos los trabajadores
desempeñaban las mismas tareas, con independencia de su categoría
profesional. Y como la empresa "no está obligada por ley a la reserva de la
plaza", es evidente que su decisión de disponer de la vacante producida por la
excedencia "es lícita, correcta y no abusiva y entra dentro de sus facultades de
organización y dirección del trabajo".
¡ATENCIÓN!: No es lo mismo una excedencia voluntaria que una para ejercer
un cargo público o una por cuidado de hijos u otros familiares. Cada una de
ellas tiene sus propias particularidades y conviene tener muy claros cuáles
son los límites, hasta dónde llegan los derechos (y obligaciones) del
trabajador y de la empresa, en qué casos computa la excedencia a efectos de
antigüedad en la empresa y cómo debe actuar su empresa en cada caso.
¿Puede un trabajador faltar hasta tres días sin presentar
ningún tipo de justificante?
PREGUNTA: En ocasiones nos encontramos con que algún trabajador falta
uno, dos o tres días a su puesto y nos llama para decirnos que está enfermo
pero sin aportar después ningún justificante. ¿Podemos hacer algo al respecto
o como hasta el cuarto día no se le da la baja "tenemos que aguantarnos"?
RESPUESTA: Su empresa puede obligarle a presentar el denominado
justificante de reposo emitido por el médico de la Seguridad Social o de la
mutua por un periodo de 24, 48 ó 72 horas.
Por consiguiente, si su trabajador no se lo presenta, su empresa puede
sancionarle en consecuencia.
Además, aunque los tres primeros días de baja o de reposo domiciliario corren
a cargo de su trabajador y su empresa puede descontárselos de la nómina
(salvo que su convenio diga lo contrario o por pacto expreso con el trabajador),
eso no significa que el trabajador pueda faltar a su puesto sin aportar
justificación. Esto mismo se aplica aunque su convenio le obligue a asumir los
tres primeros días de baja.
Ante la enfermedad de un trabajador, el médico decidirá si emite un justificante
de reposo por un periodo de 24, 48 ó 72 horas, o bien directamente el parte
de baja.
Si es el primer caso, el trabajador estaría obligado a volver al médico cuando,
una vez finalizado el periodo máximo de 72 horas (tres días) no se encontrara
bien para acudir a su puesto y estuviera ya obligado a presentar a su empresa
un parte de baja.
Programa de Fomento de Empleo para 2010
A continuación detallaremos las novedades más significativas previstas en la
Ley 27/2009 de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del
empleo y la protección de las personas desempleadas, y que son aplicables a
partir de 2010:
INDEMNIZACIONES EXENTAS DERIVADAS DE UN ERE
Modificación en el tratamiento fiscal de las indemnizaciones derivadas de
un ERE o despido objetivo individual carácter retroactivo de fecha
08/03/09: en los supuestos de despido o cese consecuencia de expedientes de
regulación de empleo, tramitados de conformidad con lo dispuesto en el artículo
51 del Estatuto de los Trabajadores y previa aprobación de la autoridad
competente, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52
del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas
económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará
exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites
establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto
para el despido improcedente. Esto es, hasta la cuantía de 45 años de
salario por año trabajado hasta un tope de 42 mensualidades.
BONIFICACIÓN COTIZACIÓN EMPRESARIAL EN LOS ERE CON
MANTENIMIENTO DE EMPLEO
Cuando una empresa suspenda los contratos o reduzca temporalmente la
jornada de trabajo por un ERE temporal, incluidas las suspensiones de
contratos colectivos tramitados de conformidad con la legislación concursal,
tendrá derecho a una bonificación 50 % de las cuotas empresariales a la SS
por contingencias comunes devengadas por los trabajadores afectados, con un
límite máximo de 240 días. Aplicable a las solicitudes presentadas desde el
01-10-2008 hasta el 31-12-2010.
Compromiso del empresario de mantener el empleo de los afectados
durante al menos 1 año después de finalizar la suspensión o reducción
autorizada. No se tienen en cuenta las extinciones por: despido disciplinario
procedente, dimisión, muerte, jubilación o IPT, IPA o GI del trabajador.
Los beneficiarios deberán hallarse al corriente en el cumplimiento de sus
obligaciones tributarias y de Seguridad Social y no haber sido excluidos del
acceso a los beneficios por la comisión de infracciones muy graves no
prescritas.También estarán excluidas del programa de Fomento de Empleo
todas aquellas empresas que hayan extinguido o extingan por despido
reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los
que se haya aplicado la bonificación establecida en este artículo quedarán
excluidas por un periodo de doce meses de las bonificaciones establecidas en el
Programa de Fomento del Empleo regulado en la Ley 43/2006. La citada
exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones
producidas. Aplicable a solicitudes de regulación de empleo presentadas desde
01-01-2010 al 31-12-2010.
La bonificación se aplicará con carácter automático en los documentos de
cotización y será compatible con otras ayudas públicas con la misma finalidad,
incluidas las del Programa de fomento de empleo sin que la suma de
bonificaciones no supere el 100% cuota empresarial.
BONIFICACIONES CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE
BENEFICIARIOS DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO
Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la SS por contingencias
comunes por la contratación indefinida hasta el 31-12-2010 de
desempleados beneficiarios de prestaciones o subsidios por
desempleo, o de la Renta Activa de Inserción hasta alcanzar la cuantía bruta
de la prestación, subsidio o Renta Activa de Inserción que tuviera pendiente de
percibir en la fecha de inicio de la relación laboral, sin que en ningún caso la
bonificación pueda superar los tres años de duración.
Si el contrato fuera a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación se reducirá en
proporción a la jornada pactada. Si el contrato fuera para trabajos fijos
discontinuos, la bonificación sólo se aplicará a los períodos de ocupación del
trabajador.
En el caso de desempleados beneficiarios de la prestación contributiva, el
trabajador deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses
en el momento de la contratación.
Mantener la estabilidad en el empleo del trabajador contratado
durante al menos un año desde la fecha de inicio de la relación laboral. En
caso de incumplimiento, salvo que obedezca a la dimisión voluntaria, despido
procedente, jubilación, incapacidad permanente o muerte del trabajador, el
empresario deberá restituir las bonificaciones aplicadas.
La aplicación de la bonificación prevista en este artículo requerirá el
consentimiento del trabajador desempleado, que se expresará en el contrato de
trabajo. No afecta al derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo
que le restasen por percibir en el momento de la colocación, que se podrán
mantener si se trata de un contrato a tiempo parcial o recuperar en el futuro si
así corresponde aplicando lo establecido en la legislación vigente.
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
Los trabajadores que trabajen en otra empresa con contrato a tiempo parcial
con jornada inferior 33% también se consideran desempleados a efectos de
aplicar las bonificaciones del Programa de Fomento del Empleo
Se incrementa la cuantía de las bonificaciones a los contratos indefinidos a
tiempo parcial: resultará de aplicar a las bonificaciones previstas en cada caso
un porcentaje igual al de la jornada pactada de más de 30 puntos porcentuales,
sin que en ningún caso pueda superar el 100%.
Salgado estudia ampliar el límite del salario que no puede
embargarse
El Consejo General del Poder Judicial tramitó, en 2009, 114.958 ejecuciones hipotecarias, una
situación que se produce cuando un ciudadano no puede pagar su cuota hipotecaria. Entonces,
el banco puede acudir a los tribunales para embargar la vivienda. Sin embargo, con la caída de
precios y la atonía del sector inmobiliario, ello puede ser insuficiente para cubrir la deuda
contraída con la entidad bancaria. Cuando ello sucede, la ley permite embargar una parte del
salario mensual.
El Gobierno, aseguró ayer Salgado, estudia ampliar ese límite, un compromiso aprobado por el
PSOE en una de las resoluciones del último Debate del Estado de la Nación, celebrado en
mayo del año pasado. El portavoz de Iniciativa per Catalunya (IC), Joan Herrera, recordó que
desde la aprobación de la resolución ha pasado un año sin que el Ejecutivo haya tomado
ninguna medida. "Actualmente, los bancos pueden embargarlo todo a una familia excepto el
salario mínimo interprofesional", aseguró Herrera. Sin embargo, no es del todo exacto. La parte
equivalente al salario mínimo interprofesional siempre queda salvaguarda. Y, a partir de ese
nivel, la legislación establece distintos tramos dependiendo del salario. Así, para aquellos que
cobren por debajo de 1.266 euros (dos veces el SMI), el banco sólo puede embargarle un 30%
de la parte de su sueldo que sobrepase los 633,3 euros.
Herrera reclama que la parte del salario inembargable equivalga a dos veces y media el salario
mínimo, es decir, 1.583 euros. En la práctica, ello supondría que la mayor parte de trabajadores
tendrían todo su salario salvaguardado.
Si bien el Gobierno aún no ha indicado los términos de la reforma, la resolución del Congreso,
con un lenguaje embarullado, indica que "tampoco será embargable el importe que, excediendo
el salario mínimo interprofesional, no supere la mitad del nuevo SMI para cada miembro del
núcleo familiar que no disponga de ingresos propios regulares, salario ni pensión". Es decir, si
un núcleo familiar está formado por una persona que trabaje y otra que no tenga ingresos, la
parte del salario que no puede ser embargado ascenderá a 949,45 euros (una vez y media el
salario mínimo). Cifra que aumentaría en 316 euros por cada familiar sin ingresos.
Además, la resolución insta a elevar los límites cuando la persona que puede ser embargada
conviva con una pareja estable o con algún familiar. En cualquier caso, la legislación actual ya
permite que los tribunales puedan elevar entre un 10% y un 15% la parte del salario
inembargable dependiendo de "las cargas familiares del ejecutado".
Joan Herrera también reclamó ayer que el Gobierno cree un Fondo de Garantía Hipotecaria
con el objetivo de evitar que las familias con menos recursos puedan perder su vivienda ante la
imposibilidad de hacer frente a los pagos mensuales de su hipoteca. El Gobierno, de momento,
no se ha comprometido a establecer este fondo.
El Consejo General del Poder Judicial estima que en 2010 el número de ejecuciones
hipotecarias alcanzará las 186.000, un 61,7% más que en 2009 y un 216,9% más que en 2008.
Ello, vaticinan, provocará un colapso en los tribunales, situación que lleva a muchos bancos a
optar por renegociar las condiciones de los préstamos antes que iniciar un proceso judicial.
Artículos Doctrinales: Derecho Laboral
En este artículo centramos nuestra reflexión en el siempre
controvertido tema de las vacaciones, pues independientemente de
las situaciones coyunturales de "crisis" o "auges" económicos, es uno
de los temas que más frecuentemente está en el "candelero" de
disputas entre empresarios y trabajadores.
Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico
en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación
reproducimos:
"Art. 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación
económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso
la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y
el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos
sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que
para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será
sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las
fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa
al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de
suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a
la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al
finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que
correspondan".
Pero su regulación, como puede comprobarse, es más bien escueta,
por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya
sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y
trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e
interpretar la regulación legal, siendo muy interesantes los últimos
pronunciamientos en esta materia.
Y entrando ya en el análisis del régimen legal de las vacaciones, la
primera cuestión que conviene destacar es que, con carácter general,
el período anual de vacaciones no es sustituible por
compensación económica. Es decir, con carácter general, el
Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se
trabajen y se paguen. Luego, a la tradicional pregunta de "¿se
pueden pagar las vacaciones?" la respuesta es NO.
Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por
acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de
trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo, y, por supuesto,
tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por
la empresa.
Ahora bien, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones.
La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute
de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito
correspondiente una compensación económica equivalente al periodo
de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben
abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones
no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización
a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para
desempleo.
Por lo que se refiere a su duración, ésta puede ser pactada en el
contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero
con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días
naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir,
los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración,
pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido.
Y en este punto se hace preciso aclarar otra cuestión que genera
muchas dudas. La duración de las vacaciones se fija legalmente con
referencia al año, luego, si un trabajador no ha trabajado durante
todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional
correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta plenamente
aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo
que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación
distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de
tiempo trabajado.
Pero ello no debe confundirse con la aplicación del régimen de
vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de
jornada. Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas
interpreten que si un trabajador esta contratado con una jornada
laboral de 4 horas, o que ha reducido su jornada y trabaja menos
horas, en lugar de las 8 horas habituales, deben corresponderle la
mitad de días de vacaciones. Esto, obviamente no es así, porque el
artículo 38 del ET es claro al señalar que la duración mínima
de las vacaciones es de 30 días naturales, cuestión distinta será
que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media
jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se
disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de
días de disfrute de las vacaciones.
Otra cuestión polémica, siguiendo la sistemática del artículo 38 del
ET, es la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las
vacaciones.
Según el precepto, los períodos de disfrute deben fijarse de común
acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá
en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la
planificación anual de las vacaciones.
La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a
compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de
la propia empresa, la elaboración de un calendario laboral anual de
vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué
fechas disfrutarán sus vacaciones.
La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos
meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el
convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que
habrá que aplicar entonces.
Finalmente, y si a pesar de lo establecido en el Estatuto o en el
convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los
trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de
un proceso especial y urgente especifico para ello, para que resuelva
y fije el periodo de disfrute. Contra la decisión del Juzgado en materia
de vacaciones no cabe recurso alguno.
Asimismo, señalar que el disfrute de las vacaciones debe
producirse, con carácter general, dentro del año al que
correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se
disfrutan antes del 31 de Diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas
porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas, con las del
año siguiente. La única excepción es que la fecha prevista de
disfrute coincida en el tiempo con una incapacidad temporal,
que ha sido ratificada recientemente por la Jurisprudencia del
Tribunal Supremo (STS, Sala de lo Social, de 24 de Junio de 2009,
rec. 1542/2008), unificando su doctrina en aplicación de los criterios
establecidos previamente por una Sentencia del Tribunal de
Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de
2009, dictada en los asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06, y en
la que el Tribunal de Luxemburgo concluía que un trabajador no
pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no
haya podido ejercitar por causa de enfermedad. Hasta estas
sentencias, la excepción sólo estaba prevista si la IT era derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad. En estos casos, la
trabajadora si tenía derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha
distinta al finalizar el período de suspensión, aunque hubiese ya
terminado el año natural a que correspondían las mismas.
Pero finalmente, y debido a los pronunciamientos europeos y a la
unificación de doctrina del Tribunal Supremo podemos decir que sí
cabe, por tanto, a contrario de lo que hasta ahora venía
ocurriendo, la posibilidad de disfrutar las vacaciones en una
fecha distinta a la inicialmente fijada por encontrarse el
trabajador en una situación de IT distinta a las enumeradas
anteriormente (las relacionadas con el embarazo y la maternidad).
Por último, lo que se refiere al disfrute es conveniente indicar
también que los Tribunales han reiterado de manera constante que el
periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o
inhábil. Asimismo, y por lo que se refiere al cómputo del periodo de
vacaciones, los tribunales también han señalado que el cómputo de
los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la
duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles.
En el primer caso sí computarán los días festivos a efectos de la
duración de las vacaciones y en el segundo caso no.
Esperamos que este breve comentario ayude a los lectores a resolver
algunas de las dudas que más habitualmente se plantean en las
asesorías y empresas respecto del marco legal de las vacaciones en
nuestro ordenamiento jurídico.
Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia de 23 Nov. 2009,
rec. 212/2009
Ponente: Alonso-Misol, Enrique Félix de
Nº de Sentencia: 151/2009
Nº de Recurso: 212/2009
Jurisdicción: SOCIAL
LA LEY 226180/2009
Proceso de incapacidad temporal anterior o simultáneo a las vacaciones
prefijadas: derecho a su disfrute íntegro
VACACIONES. Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2009-2012.
Derecho de los trabajadores a disfrutar íntegras sus vacaciones si habiéndose
prefijado éstas, incidiera un proceso de incapacidad temporal al margen de la
contingencia que lo cause y a interrumpir el periodo vacacional para el
disfrute del periodo no completo si la incidencia del proceso de incapacidad
temporal aconteciera durante el periodo de su disfrute, manteniéndose tal
derecho aún finalizando el año temporal al que corresponden las vacaciones.
El pleno disfrute del derecho a las vacaciones sólo puede conseguirse cuando
el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del
mismo. Las vacaciones garantizadas son vacaciones retribuidas por el
empleador, y no indemnizadas con prestaciones de la Seguridad Social, que
no son salario.
La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta y declara el derecho
de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio de
Grandes Almacenes a disfrutar íntegras sus vacaciones si, prefijadas éstas,
incidiera un proceso de incapacidad temporal al margen de la contingencia
que lo cause y a interrumpir el periodo vacacional para el disfrute del
periodo no completo si la incidencia del proceso de incapacidad temporal
aconteciera durante el periodo de su disfrute.
Disposiciones aplicadas
Texto
SENTENCIA
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres.
Magistrados citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA
En el procedimiento 0000212/2009 seguido por demanda de FEDERACION
DE ASOCIACIONES SINDICALES FASGA; FETICO;
FED. ESTATAL DE TRABAJADORES, COMERCIO ,HOSTELERIA,TURISMO Y
JUEGO DE UGT; FECOHT CC.OO; contra ANGED sobre conflicto colectivo.
Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. ENRIQUE FELIX DE NO ALONSO-MISOL
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero.- Según consta en autos, el día 7 de Octubre de 2009 se
presentó demanda por FEDERACION DE ASOCIACIONES SINDICALES
FASGA; FETICO; FED. ESTATAL DE TRABAJADORES, COMERCIO
HOSTELERIA, TURISMO Y JUEGO DE UGT; FECOHT CC.OO; contra ANGED
sobre conflicto colectivo
Segundo.- La Sala acordó el registro de la demanda y designó ponente,
con cuyo resultado se señaló el día 17 de Noviembre de 2009 para los
actos de intento de conciliación y, en su caso, juicio, al tiempo que se
accedía a lo solicitado en los otrosies de prueba.
Tercero.- Con fecha 9 de Octubre de 2009 se presenta demanda por
FETICO contra ANGED, UGT, CC.OO y FASGA sobre Conflicto Colectivo.
Con fecha 13 de Octubre se registra con el número que le corresponde
215/09, y se designa Ponente. Por Auto 13 de Octubre de 2009 se
acumulan las presentes actuaciones a la demanda registrada con el
número 212/09, señalandose para el 17 .11.09.
Cuarto.- Con fecha 14 de Octubre de 2009 se presenta demanda por la
FED. ESTATAL TRAB.COMERCIO, HOSTELERIA- TURISMO Y JUEGO DE
UGT contra ANGED, FECOHT-CC.OO, FETICO Y FASGA sobre Conflicto
Colectivo. Con fecha 14 de Octubre de 2009 se registra la demanda con el
número que le corresponde 217/09 y se designa Ponente. Por Auto de 15
de Octubre se acumulan las presentes actuaciones a la demanda
registrada con el número 212/09 señalandose para el 17.11.09.
Quinto.- Con fecha 20 de Octubre de 2009 se presenta demanda por
FECOHT contra ANGED, FED. ESTATAL. COMERCIO, HOSTELERIA Y JUEGO
UGT, FETICO Y FASGA sobre Conflicto Colectivo. Por Providencia de
21.10.09 se registra la demanda con el número que le corresponde
221/09 y se designa Ponente. Por Auto de 21.10.09 se acumulan las
presentes actuaciones a la demanda registrada con el número 212/09
señalandose para el día 17.11.09.
Sexto.- Llegado el día y la hora señalados tuvo lugar la celebración del
acto del juicio, previo intento fallido de avenencia, y en el que se
practicaron las pruebas con el resultado que aparece recogido en el acta
levantada al efecto.
Resultando y así se declaran, los siguientes
HECHOS PROBADOS
Primero.- El Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2009-2012 fue
suscrito el 5 de Agosto de 2009 por ANGED y los sindicatos FASGA y
FETICO.
Segundo.- Que el citado Convenio, dentro de su Capítulo Quinto, Sección
3ª relativa a Vacaciones Anuales, regula en su artículo 37º los periodos de
disfrute de la siguiente manera:
1º Los trabajadores disfrutarán entre los meses de Junio a Septiembre de,
al menos, veintiún días naturales interrumpidos de su período vacacional,
salvo que ingresen en la Empresa con posterioridad al 1 de Septiembre, o
su parte proporcional.
Las empresas podrán excluir de los turnos de vacaciones aquellas fechas
que coincidan con las de mayor actividad productiva.
2º Fuera del anterior período, y en la medida que la organización del
trabajo lo permita, los trabajadores tendrán opción para fijar la fecha de
disfrute de su vacación anual.
3º La bolsa vacacional podrá fraccionarse en función de los días
efectivamente no disfrutados. Durante la vigencia del presente Convenio,
su cuantía se fija en 350 €. Se abonará a aquellos trabajadores que, por
necesidad del servicio u organización del trabajo, no sea posible
concederles el disfrute indicado de Junio a Septiembre.
Si por fecha de ingreso del trabajador le correspondieran menos de 21
días de Junio a Septiembre, de optar las empresas en dicho período por lo
previsto en el apartado 3º de este mismo artículo, se abonaría la parte
proporcional de esta misma bolsa.
El derecho al percibo de la bolsa de vacaciones no está sujeto a la
naturaleza temporal o no del contrato, teniendo en consecuencia derecho
al mismo tanto los trabajadores fijos como los temporales en los que
coincidan las circunstancias a que se refiere este artículo, si bien se
considera como condición indispensable para poder tener derecho a
disfrutar vacaciones entre los meses de junio a septiembre el que durante
esos meses esté el contrato de trabajo vivo y en activo, ya que, en otro
caso, carecería de sentido el precepto, excluyéndose del cobro de la bolsa,
por razones de pura lógica, exclusivamente a aquellos trabajadores
contratados en ese período mediante la modalidad de interinaje,
precisamente para poder sustituir a trabajadores que disfruten de los 21
días naturales ininterrumpidos entre los meses de junio a septiembre.
4º Como principio y preferencia única para el derecho de opción de los
trabajadores a un determinado turno de vacaciones, se establece que
quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador en la elección de un
determinado turno, pierde esa primacía de opción hasta tanto no la
ejercite el resto de sus compañeros en una unidad de trabajo.
5º Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión
del contrato previsto en el artículo 48.4 del ET , se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal
al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año
natural a que correspondan.
Tercero.- Que la demanda viene interpretando el citado art.37 de la
norma convencional, en el sentido de que los trabajadores que se
encuentren previamente a la iniciación del disfrute del periodo de
vacaciones inicialmente fijado, en situación de incapacidad temporal, no
tienen derecho al disfrute del periodo de vacaciones en un periodo
posterior al término de la IT aunque haya terminado el año natural al que
corresponda, salvo que se trate de las situaciones expresamente
contempladas en el apartado 5º del referido art.37 del Convenio
Colectivo.
Cuarto.- La parte demandante interpreta el precepto en el sentido de que
un periodo vacacional frustrado por la incidencia de una incapacidad
temporal surgido antes del periodo vacacional pactado, (y el Sindicato
UGT incluso en el supuesto de que ya se hayan iniciado las vacaciones)
determina la suspensión de estas con independencia de la causa que
origine la situación de incapacidad temporal.
Quinto.- Se han agotado los preceptivos intentos de conciliación ante el
SIMA con resultado de falta de acuerdo.
Se han cumplido las previsiones legales.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.- Los hechos que se declaran probados se extraen el primero,
segundo y último de la prueba documental, el tercero del propio Convenio
Colectivo, el cuarto y quinto de las posiciones y alegatos en contrados y
discrepantes de las partes en litigio.
Ello se explícita a los efectos del articulo 97-2º LPL .
Segundo.- Entrando en el análisis de las excepciones opuestas por la
empresa han de hacerse las siguientes consideraciones jurídicas, siquiera
por el principio de congruencia (art. 218 LEC) dada la infundado de ellas:
A) Inadecuación de procedimiento aduciendo que el pertinente es el 125
LPL . La modalidad procesal de fijación de vacaciones despliega su
pertinencia para la resolución de una discrepancia individual entre el
trabajador y su empresario en la fecha de su disfrute. Parte de que el
derecho está pacíficamente reconocido y se discute el " tempus " en el
que se satisface. La modalidad de conflicto colectivo es la útil para
obtener una interpretación de una norma, con carácter general para un
colectivo homogéneo sobre si existe o no el derecho (en este caso en
colisión con un periodo de incapacidad temporal cualquiera que sea la
causa de la IT).
Por tanto es esta y no la aducida la modalidad procesal idónea conforme
al articulo 151 y ss LPL y por su aplicación.
B) Respecto de la falta de legitimación activa y pasiva, pues la
demandada invoca que el ámbito del conflicto es ficticio porque es general
(para todos los trabajadores) y no de sector, ha de ser también
desestimado porque lo que los sindicatos actores postulan es una
interpretación del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes y no de un
precepto más amplio. Así las cosas dado que las partes son los
intervinientes (firmen como FETICO y FASGA el Convenio o no lo firmen,
como UGT y CCOO) la legitimación activa y pasiva resulta indiscutible y no
es licito al demandado desvirtuar el ámbito del conflicto que la demanda
determina en función del precepto concreto por el que acciona (art. 37 del
Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2009-2012).
C) Aun mas sorprendente es el alegato de que no existe Conflicto real
porque pretenden los actores una declaración abstracta a nivel genérico.
Si lo que quiso decir la demandada es que no ignora las sentencias del
Tribunal Supremo, ni la Directiva Europea, la prueba palmaria de que
existe conflicto colectivo es que, planteado éste, se negó la Asociación
Patronal demandada a resolverlo por mecanismo autónomo, ni ante el
SIMA ni en la conciliación judicial previa al acto de juicio, evidenciado así
la existencia de dos interpretaciones divergentes o practicas aplicativas
del art. 37 del Convenio , aun después de la exhibición de las sentencias
referidas que se habían ya glosado en la demanda.
D) En suma procede la desestimación de las excepciones por aplicación de
los art. 151 y 152 LPL .
Tercero.- A) El fondo del asunto es de fácil solución por ser
incuestionables los argumentos de los sindicatos actores ya que: En
primer lugar resulta incompatible con el artículo 7.1 de la Directiva
2003/88 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de
2003 , relativa a determinados Aspectos de ordenación del tiempo de
trabajo, conforme a la interpretación dada por la sentencia del Tribunal de
Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009 en
resolución de las dos cuestiones prejudiciales planteadas por el
Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Alemania) y la House of Lords (Reino
Unido).
Partiendo de la premisa de que el derecho a disfrutar vacaciones anuales
retribuidas ha de considerarse un principio del Derecho social comunitario
de especial importancia; y que un permiso garantizado por el Derecho
comunitario no puede menoscabar el derecho a disfrutar de otro permiso
garantizado por ese mismo Derecho; el TJCE declara que la citada
Directiva debe interpretarse en el sentido de:
- No se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un
trabajador en situación de baja por enfermedad no tiene derecho a
disfrutar las vacaciones anuales retribuidas durante un período que
coincida con su baja por enfermedad.
- Se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que el
derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el
período de devengo de las mismas y/o el período de prórroga fijado por el
Derecho nacional, incluso cuando el trabajador se haya en contrado en
situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período
de devengo y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la finalización
de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercitar su
derecho a vacaciones anuales retribuidas.
- Se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que, al
finalizar la relación laboral, no se abonará compensación económica
alguna en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al
trabajador que se haya en contrado en situación de baja por enfermedad
durante la totalidad o parte del período de devengo de las vacaciones
anuales y/o del período de prórroga, razón por la cual no haya podido
ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas. Para el cálculo de
dicha compensación económica, resulta asimismo determinante la
retribución ordinaria del trabajador, que es la que debe mantenerse
durante el período de descanso correspondiente a las vacaciones anuales
retribuidas.
En segundo lugar, el criterio de la patronal demandada resulta contrario a
los artículos 40.2 de la Constitución Española y 38 del Estatuto de los
Trabajadores , en relación con el Convenio 132 de la Organización
Internacional del Trabajo, conforme a la reinterpretación de los mismos
efectuada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo utilizando como
canon hermenéutico el citado criterio del TJCE, mediante la STS de 24 de
junio de 2009 (Recurso de Unificación de Doctrina 1542/2008).
El Tribunal Supremo en es STS 24-6-09 dijo: " Estima el TS el recurso de
casación para la unificación de doctrina interpuesto por el trabajador
demandante contra sentencia que le denegó el disfrute de las vacaciones
en un periodo distinto al acordado inicialmente. Entiende la Sala que el
pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse
cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de
hacer uso del mismo, de forma que no se puede entender que un
trabajador, como el demandante, en situación de IT antes del disfrute del
período vacacional, pueda disfrutar adecuadamente de las finalidades
atribuidas a las vacaciones. Añade que la IT, como acontecimiento
posterior e imprevisto que hace extremadamente oneroso para el
trabajador mantener los términos del acuerdo vacacional en su inicial
previsión temporal, es legítima causa para pretender la excepcional
liberación de someterse a la fecha pactada. En definitiva, concluye el Alto
Tribunal, debe hacerse compatible el derecho a la baja por incapacidad
temporal, en este caso por IT, con el correspondiente al disfrute de la
vacación anual. Formula voto particular el Excmo. Magistrado Sr. D.
Antonio Martín Velarde".
Por tanto aunque se encuentre prefijado el disfrute vacacional en el
calendario al efecto si antes de iniciar e periodo de vacaciones incide un
proceso de incapacidad temporal el periodo de vacaciones se postpone
para ser disfrutado en estado de sanidad del trabajador.
B) Ya no tan fácil se aparenta la pretensión del demandante UGT que
pretende la interrupción de un periodo vacacional iniciado cuando en su
lapso temporal se evidencia una situación de incapacidad temporal,
pretendiendo la suspensión de las vacaciones y su disfrute por el resto al
recobrar la salud el trabajador.
Se vino considerando históricamente que el empresario estaba obligado a
conceder el periodo de vacaciones pero no a garantizar la sanidad del
trabajador en tal periodo (lo que conducirá a una solución desestimatoria)
pero lo cierto es que lo razonado en el apartado A) de este fundamento
jurídico es aplicable también a este porque las vacaciones garantizadas
son vacaciones retribuidas evidentemente por el empleador y no
indemnizadas con prestaciones de la Seguridad Social (que no son salario)
" ex " art. 26-2º ET .
Asimismo la frase " en todo o en parte" de las Sentencias del Tribunal
Europeo y el propio tenor literal ya expuesto de la STS 24-6-09 , avalan la
tesis estimatoria de la especifica pretensión que la UGT incluye en su
demanda.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente
aplicación,
FALLAMOS
Que en el conflicto instado por los Sindicatos de FEDERACION DE
ASOCIACIONES SINDICALES FASGA; FETICO; FED. ESTATAL DE
TRABAJADORES, COMERCIO ,HOSTELERIA,TURISMO Y JUEGO DE UGT;
FECOHT CC.OO contra ANGED, que ante esta Sala se siguen en los autos
acumulados 212/09, 215/09,217/09 y 221/09: 1.- Debemos desestimar y
desestimamos todas las excepciones opuestas por ANGED. 2. Debemos
estimar y estimamos las demandas planteadas declarando el derecho de
los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio
Colectivo de Grandes Almacenes a disfrutar integras sus vacaciones si
habiendose prefijado éstas incidiera un proceso de incapacidad temporal
al margen de la contingencia que lo cause y a interrumpir el periodo
vacacional para el disfrute del periodo no completo si la incidencia del
proceso de incapacidad temporal aconteciera durante el periodo de su
disfrute, manteniendose tal derecho aún finalizando el año temporal al
que corresponden las vacaciones.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la
misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal
Supremo, que podrá anunciarse ante esta Sala en el plazo de DIEZ DÍAS
hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de
la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado
en esta Sala dentro del plazo arriba señalado, previa constitución, de un
depósito por importe de 50 euros que deberá ingresar en la subcuenta
que esta Sala tiene abierta en Banesto, sucursal de c/ Barquillo nº 49, con
el nº. 2419000030 0212 09, excepto en los casos previstos en la Ley.
Al tiempo de personarse ante la Sala del Tribunal Supremo, el Recurrente,
si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho
el deposito de 300,51 Euros previsto en el art. 227 de la Ley de
Procedimiento Laboral, en la cuenta corriente del Tribunal Supremo Sala
de lo Social número 2410, del Banco Español Crédito, oficina de la C/
Urbana Barquillo, 49 - 28004 Madrid.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese
la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Acerca de las escalas de valoracion de
rendimiento
laboral
Indice
1. Consideraciones General
2. Los instrumentos tradicionales
3. Aspectos relevantes para la construccion de instrumentos del rendimiento
laboral
4. Escala de valoracion laboral y de mejoramiento continuo
5. Instructivo de aplicación del manual
1. Consideraciones General
En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores
empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que en
los últimos años, y gracias al desarrollo que han tenido los departamentos de
Recursos Humanos o Desarrollo Organizacional, se han creado instrumentos dirigidos a
evaluar el desempeño o ejecutoria de los trabajadores para así poder otorgar los
reconocimientos o refuerzos positivos que cada organización considere pertinente.
Todo sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en
tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema. Es decir, los
instrumentos que se elaboren pueden ser mejores empero, dependerá de quien lo utilice, el
que sea más o menos objetivo, sin embargo partimos del criterio de que todo instrumento
debe buscar siempre su perfección brindándole a quien lo utilice la oportunidad de no
obviar la subjetividad a la que hacíamos referencia, sino que mas bien la tenga siempre
presente en aras de tratar de minimizarla.
En el caso de los procesos de evaluación de méritos, de desempeño, de rendimiento laboral
y otros nombres que se le han dado, y que en su esencia lo que pretenden es evaluar al
trabajador en la ejecución de sus labores, existe por lo tanto un nivel de subjetividad que
puede ser menor o mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en dicho
proceso, tales como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se puede
señalar la redacción, facilidad de uso, el período de tiempo que se evalúa, la validación
estadística del puntaje y la forma en como se estableció el mismo, o sea como se le dio el
peso relativo a cada factor. También se pueden considerar otros aspectos tales como los
procesos de capacitación y homologación de criterios en los evaluadores y evaluados, la
recopilación de la información, la fijación de objetivos si es que los hubo, la validación
previa, etc.
En ese sentido es responsabilidad central de un Departamento de Desarrollo
Organizacional
el establecer con claridad cuáles son los factores o variables que pueden incrementar la
subjetivdad para tomar medidas atingentes que disminuyan al máximo dicha subjetividad,
de ahí que el implementar un sistema de este tipo no sea tarea fácil, sino mas bien sea un
proceso dificil, en el cuál pueden surgir con gran facilidad las mas diversas y coloridas
críticas que tienden a desmotivar la realización de un buen trabajo.
Objetivos de un sistema de evaluacion laboral
Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar
varios objetivos, entre los más nombrados son:
1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño
2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores
4.-Determinar áreas de capacitación para el personal
5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento
7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una
perspectiva de mejoramiento continuo.
Sin embargo, muchas veces se fijan algunos objetivos que terminan siendo contradictorios
entre si, como por ejemplo pretender motivar al personal y a su vez utilizarlo como fuente
de información para los incrementos salariales. Y son contradictorios en tanto que muchas
veces al aplicarse estos instrumentos se generan procesos de discusión entre el evaluador y
el evaluado cargadas de subjetividad en donde lo que se puede estar defendiendo no es la
mayor o menor motivación sino más bien el menor o mayor salario o la posibilidad real del
despido bien o mal intencionado.
Es nuestro criterio que un sistema de Evaluación del trabajador debe ir dirigido en
cualquier empresaque esta a tono con los tiempos a reforzar su Misión, y sus objetivos
estratégicos. De no plantearse con dicha perspectiva en realidad el mismo puede ser
interpretado y criticado como un instrumento lleno de buenas intenciones pero repleto de
desviaciones que pueden ser impulsadas para el logro de cualquier tipo de objetivo, desde
realmente mejorar la empresa hasta posibilitar el despido subjetivo de cualquier trabajador.
2. Los instrumentos tradicionales
Los instrumentos utilizados para "evaluar" o de "Calificación de desempeño" poseen
normalmente un conjunto de debilidades clásicas, entre las que se destacan.,
a.-Estos instrumentos de evaluación no estaban en funciónde coadyuvar a alcanzar los
objetivos estratégicos de la empresa, sino que mas bien se terminaban convirtiendo en un
objetivo mecánico establecido desde "arriba" por los Departamentos de Recursos Humanos.
b.-Normalmente se consideraba que todos los trabajadores, independientemente del
puesto, podían ser evaluados con el mismo instrumento. Se utilizaban variables iguales con
grados y puntajes diferenciados en donde el evaluador marcaba aquellos items que su
conciencia dictara.
c.-Se confundían los factores de la evaluación , pues se consideran desde "actitudes"
("comete errores con alguna frecuencia", o "su rendimiento es bastante bajo", etc.), hasta
"aptitudes" ( "carece de habilidad para tratar personas").
d.-Se utilizaban escalas que van de lo "malo" a lo "bueno", o de los puntajes "bajos" a los
"altos", presentandos en forma continua y por ende de fácil y muchas veces irresponsable
manipulación o uso, sobre todo para aquellos que evalúan en forma mecánica y sin
considerar realmente la particularidad de cada trabajador y del período de evaluacion
considerado.
e.-Se establecen porcentajes fijos e inamobibles para cada factor evaluado,olvidando que las
personas cambian en el desempeño de sus funcionesy en sus elementos motivacionales. Es
decir, se obviaba también que lo que hoy me motiva, mañana no lo hará y lo que es más
grave, lo que a usted lo motiva no es necesariamente lo que a mi me mueve a ejecutar mejor
mi labor.
f.-Se evalúaban en muchos de estos instrumentos dos o más "actitudes" a la vez tales como
"interés y cooperación" en aras de facilitar el uso del manual y no en función de mejorar el
desarrollo de cada persona y del logro de los objetivos de la empresa.
g.-Se convertían en un instrumento anquilozado que se utiliza por años, sobre todo en el
sector público donde terminaban convirtiéndose en un "derecho adquirido", al estarse
evaluando todos los períodos con notas similares y por ende con porcentajes de aumento ya
pre -establecidos. En realidad lo que se hace es obviar la riqueza del desarrollo
organizacional y sobre todo el individual.
h.-Normalmente se le restaba méritos a la creatividad de los jefes y los trabajadores, al
fijarle escalas de evaluación establecidas, e impedirle la fijación de objetivos de superación
para ambos, los que entraban los procesos de crecimiento y mejoramiento individual y
colectivo.
i.-Los jefes terminaban "evaluando por cumplir" con una normativa de la empresa, y no
porque realmente vieran un objetivo útil en dicho proceso, incluso la mayoría de los
evaluadores se convierten en "jefes suaves" al momento de calificar, pues no se atreven a
hacerlo en forma objetiva, pues ello les puede generar problemas de muy diversa índole, o
en su defecto al existir otros jefes más benignos, al ser ello más objetivos tienden a
considerar que el instrumento es de mala calidad y por ende no tiene sentido el ganarse
enemigos gratuitamente, o no vale la pena evaluar para al final desmotivar más a sus
colaboradores.
j.-Estos instrumentos se aplican cada seis o doce meses, por lo que los evaluadores y
evaluados solo tienen presente a lo sumo dos o tres meses de la ejecutoria, y normalmente
sólo se recuerdan de los "errores cometidos" por lo que estos instrumentos terminan
convirtiéndose en sistemas de castigo al desempeño.
Estas y otras críticas pueden sustentarse en tornoa este tipo de instrumentos que
definitivamente las empresas modernas deben dejar de utilizar, pues normalmente lo que
generan son momentos de alta desmotivación y enojo tanto en los evaluadores como en los
evaluados.
Ante estas críticas han surgido criterios dirigidos a negar la utilidad de la evaluación de la
ejecutoria, partiendo muchas veces de criterios que se sustentan en conceptos de
productividad humanistas, tales como el ControlTotal de Calidad. Eminentes teóricos
relacionados con el "recurso humano" han planteado que es mejor no evaluar del todo, pero
nosotros sustentamos que en realidad lo que terminan haciendo es "escabullendo el bulto"
antes que enfrentar las críticas con el animo de superarlas.
Adicional a ello hemos encontrado algunos Gerentes de Recursos Humanos defendiendo la
tesis de la no evaluación ajustándose a los criterios de estos eminentes teóricos-prácticos de
realidades allende nuestras fronteras, olvidándose de cuál es la realidad socio cultural de
nuestro país y por ende la de nuestros trabajadores.
3. Aspectos relevantes para la construccion de instrumentos del rendimiento
laboral
Caracteristicas De Un Instrumento De Evaluacion
Creemos que estos instrumentos deben poseer un conjunto de características, dentro de las
que reseñamos las siguientes:
1.-Plantear la diferenciación en los procesos evaluativos laborales, al partir del concepto de
que existen personas que poseen responsabilidades diferentes, cuyos puestos demanadan
"características" de personalidad "innatas" o desarrolladas ya sea por medio de la
formación académica o por experiencias vivenciales. Por ejemplo se debe partir del criterio
de que las personas que desempeñan los puestos de jefatura deben evaluarse en función de
sus características de líder a diferencia de otros puestos en donde este rango no es válido
considerarlo.
2.-Presentar escalas de puntuación que no se presenten en orden de mayor a menor o
viceversa, sino que más bien sean escalas variables que mantengan al evaluador y al
evaluado en constante concentración en el instrumento.
3.-Establecer puntuaciones diferenciadas para cada uno de los factores y subfactores
considerados.
4.-Posibilitar a los trabajadores evaluados a mostrar su inconformidad o bien su acuerdo
con la evaluación obtenida, así como brindarle la posibilidad de presentar recomendaciones
de su inmediata aplicación para su desarrollo humano y profesional.
5.-Construir instrumentos de fácil uso sin sacrificar la calidad y objetividad.
6.-Con objetivos claramente definidos. Por ejemplo si la estrategia de diferenciación de la
empresa estriba en el excelente servicio al cliente, el instrumento evaluativo debe estar en
función de dicha estrategia, y por ende los factores que se consideren y su peso relativo han
de estar dirigidos a fortalecer de una u otra forma esta perspectiva organizacional.
7.-El instrumento debe tener la posibilidad de adecuarse a las características de cada
empleado, y de cómo estos desempeñan sus puestos. Es cierto que es muy complejo
elaborar un instrumento para cada trabajador, pero si se puede construir aquel que
posibilite la flexibilidad requerida para que, por ejemplo un trabajador pueda detectar sus
debilidades reales y si los mismos son por falta de aptitud o de actitud, y con base en dicho
conocimiento proceder a fijarle el objetivo de mejoramiento para la próxmia evaluación.
Dicho objetivo puede ser desde obtener o facilitarle capacitación, hasta guiarlo con un
instrumento evaluativo donde el mismo trabajador sea coparticipe de ese proceso de
automejoramiento.
Es decir, que permita establecer objetivos dirigidos a fortalecer las aptitudes
o actitudes deseadas.
8.-Las escalas de puntuación no deben ser fijas para todos los evaluados, debe considerarse
que en determinado momento un puesto debe tener un peso relativo más alto que otro en
alguna de las características a evaluar, como por ejemplo, los puestos que tratan con
clientesy el público en general como los cajeros, y puestos de vigilancia nocturna o similares
que no necesariamente tienen relación con clientes externos.
9.- Adicional a lo anterior las escalas de evaluación deben dan margen a que en el caso de
un mismo colaborador el puntaje pueda ser variado de una evaluación para otra en donde,
si ya ha superado un problema como por ejemplo, la "calidad de trabajo", el objetivo de
mejoría para este trabajador sea para el próximo semestre las "relaciones interpersonales y
de grupo", y por ende se le fije un valor más elevado en aras de que realice un mayor
esfuerzo en este aspecto específico.
10.-Estos instrumentos deben gestar el desarrollo de la creatividad tanto a los evaluadores
como a los evaluados, para determinar con mayor precisión que elementos o factores deben
ser considerados para el mejoramiento del departamento, del equipo de trabajo y de cada
uno de los evaluados.
11.-Deben poseer un manual instructivo que guíe tanto al evaluador como al evaluado a
considerar el cómo se utiliza y aplica el mismo. Por ejemplo si un jefe tuviera dudas sobre lo
que ha de entender en el área de "Servicio al cliente", debe saber a quién puede recurrir
para aclararse al respecto.
12.-Antes de la aplicación de un instrumento de evaluación se debe tener un plancompleto
de desarrollo e implementación, que garantice mayores niveles de compromiso por parte de
los jefes y trabajadores en general, para la correcta utilización de los mismos.
Conclusiones Generales
Prácticamente la mayoría de los instrumentos actuales de evaluación de la ejecutoria
pueden ser cuestionados, pero en ello no estriba necesariamente su defecto, sino más bien
creemos que en en su conceptualización. Es decir, el hecho de que pareciera que no son
instrumentos dirigidos a posibilitar el cambio organizacional en aras de alcanzar posibles
objetivos estratégicos, y para ello se debe necesariamente partir del ser humano quien es
quien evalua y quien es evaluado.
Estos instrumentos obvian la realidad cambiante y por ende a las personas que laboran
para la empresa, las cuáles no pueden ni deben ser encasilladas bajo manuales que no
profundizan en su propia individualidad, sino que pretenden medirlo con un instrumento
despersonalizado y que puede ser utilizado con criterios subjetivos ilimites.
Tomando en consideración los elementos anotados con anterioridad presentamos las
siguentes recomendaciones para la elaboración e implementación de un instrumento de
evaluación:
a.-Que el instrumento este conceptualizado en un proceso de competitividad y servicio al
cliente tanto externo como interno, teniendo como norte alcanzar la mayor objetividad
posible.
b.-Que la evaluación contemple la posibilidad de presentar recomendaciones tanto al
trabajador como a la empresa para el mejoramiento permanente., con su espectivo
seguimiento.
c.-Que diferencien a los trabajadores en categorías amplias, por ejemplo las jefaturas, los
que atienden público y clientes externos y los que sólo atienden clientes internos. Es decir,
se debe por lo menos contar con tres instrumentos evaluativos dentro de la empresa, o bien
con uno sólo pero con factores a evaluar relacionados para cada categoría de trabajador.
d.-Que las escalas de puntuación sean establecidas tomando en consideración el criterio de
cada trabajador, ya sea por áreas, departamentos y preferiblemete si las condiciones lo
permiten, en forma individual.
e.-Que el instrumento sea concebido como un elemento motivacional y por ende que no sea
utilizado para efectuar incrementos salariales.
f.-Que estas evaluaciones se apliquen preferiblemente y como máximo cada tres meses, con
retroalimentación al evaluado y al evaluador.
g.-Que estos instrumentos contemplen un plan considerando como mínimo las siguientes
variables:
Instructivo completo con notas explicativas
Cronogramas de aplicación contemplando la etapa de validación
Plan de entrenamiento para evalauadores en:
Apliciación de los instrumentos
Procesos de retroalimentación positiva
Sistemas de control de recomendaciones y resultados
Difusión y explicación para los evaluados del instrumento
Sistema de control de las evaluaciones
Procesos de revisión y mejoramiento de los instrumentos
h.-Que los instrumentos con sus respectivos instructivos sean sujeto de análisis antes de ser
implementados considerando los criterios que sobre ellos viertan tanto los evaluadores
como los evaluados
i.-Adicional a ello se le de seguimiento real a los procesos individuales de evaluación de tal
forma que garantice el mejoramiento permanente esperado tanto del trabajador como para
la empresa. Para ello se puede establecer entre otras cosas análisis estadísticos individual y
colectivamente para observar el comportamiento de las diferentes variables, asi como las
hojas de seguimiento periódico para cada caso, pero sobre todo para aquellos que presenten
factores de evaluación por debajo de lo recomendable.
4. Escala de valoracion laboral y de mejoramiento continuo
Definicion
Es un instrumento por medio del cuál el jefe y su colaborador en forma conjunta trabajan
definiendo los factores de éxito de su área y la forma en cómo van a satisfacer las
necesidades de los clientes internos y externos. Luego de ello se establece un proceso que
posibilite dar un seguimiento contínuo a lo establecido en aras de alcanzar mayores niveles
de eficiencia y eficacia en la labor del colaborador y el equipo de trabajo en su conjunto.
Objetivos Generales Del Instrumento
Coadyuvar a alcanzar una cultura organizacional de cambio, que posibilite a las personas y
a la organización estar en un proceso permanente y contínuo de mejoramiento en su
entorno competitivo.
Contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos establecidos de la empresa, por medio de un
instrumento objetivo que brinde elementos cognitivos y pragmáticos tanto a los jefes como
a los colaboradores, para el desarrollo permanente de la persona y del equipo de trabajo.
Objetivos Especificos
1.-Convertirse en un instrumento objetivo de evaluación de la labor desarrollada por cada
trabajador
2.-Generar instancias permanentes de comunicación entre los jefes y sus colaboradores
para evaluar tanto el desempeño de éste último como del equipo de trabajo y su crecimiento
personal
3.-Generar información contínua y pertinente sobre la valoración laboral del colaborador,
de tal forma que se posibilite conocer y aprovechar las fortalezas y modificar las debilidades
en un proceso de mejoramiento contínuo
4.-Establecer estrategias personalizadas de crecimiento y de desarollo personal de cada
trabajador
5.-Posibilitar el mejoramiento en el servicio tanto a clientes externos como internos.
Areas De Evaluacion
Las áreas generales de evaluación en una empresa de servicios que se sugieren son las
siguientes:
1.-Satisfacción al cliente externo
2.-Labor de equipo
3.-Logros laborales
4.-Liderazgo
5.-Crecimiento personal
Puntaje De Las Areas
Cada una de estas áreas deberá contar con un puntaje diferenciado en función de :
1.-El evaluado
2.-Los objetivos del departamento o equipo de trabajo
3.-El tiempo sujeto a evaluación y el seguimiento que se ha mantenido en este período
Como indicamos este puntaje será variable y podrán establecerse modificaciones para
períodos diferentes, o en su defecto considerarse o no uno o varios de los factores que
pueden señalarse para cada área, todo ello de común acuerdo entre el evaluado y el
evaluador.
Dependiendo de cada uno de los tres factores anotados, para lograr la superación, así será
el porcentaje que se otorgara a cada uno de ellos, por ejemplo.
Tabla no 1
Puntajes por factor
Factor Porcentaje
Satisfaccion al cliente 30
Labor de equipo 15
Logros laborales 20
Crecimiento personal 10
Liderazgo constructivo 25
Total 100%
La descripcion de las areas
Se determina que son cinco las áreas sujetas a evaluación, a saber.,
1.-Satisfaccion del cliente
Debe entenderse como la actitud mostrada por el trabajador para satisfacer desde el
principio , las necesidades de los clientes, o bien para resolver situaciones que a éste se le
presenten durante la obtención de su servicio o bien.
Cada departamento, área o sección debera definir claramente cuales son las estrategias que
impulsarán durante el período de tiempo que se estará evaluando, para brindar el mejor de
los servicios posibles a los clientes. Con base en ello se consideraran cuatro categorías de
puestos que estarán siendo evaluados con pesos diferenciados en esta área, a saber.,
1.-Los puestos de trabajo que poseen una relación directa y prácticamente permanente con
el cliente externo, ya sea en forma
personal, telefónica y/o escrita, sin embargo poseen muy poca o ninguna relacion con
clientes internos.
2.-Los puestos que por su naturaleza no poseen ninguna relación con clientes externos,
empero, exigen altos resultados para que los descritos en el punto anterior puedan ejecutar
su labor eficientemente. Es decir, son aquellos puestos en donde se da una relación directa
y prácticamente permanente con el cliente interno.
Al respecto existen dos tipos de clientes internos, a saber los directos que son aquellos
compañeros que comparten una misma área de trabajo (lo cual se considera en el área de
evaluación Trabajo en Equipo) y los indirectos que son aquellos que de una u otra forma
mantienen relación con este puesto ya sea personalmente o por medio de los resultados que
el mismo arroje.
3.-Se refiere a aquellos puestos que demandan una relación permanente y estrecha tanto
con clientes internos como externos.
4.-Son aquellos puestos que no poseen prácticamente relación con clientes internos y
externos tales como digitadores
nocturnos, guardas nocturnos, trabajadores alejados, etc.
En esta área se escoge el puntaje dependiendo de cada uno de los cuatro tipos de
trabajadores que se poseen y ello debe consignarse claramente en la tabla de puntaje por
factor. Aquí se puede hacer un desgloze de subfactores a considerar como por ejemplo
Algunos ejemplos de evaluación en Satisfaccion al Cliente son.,
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Atiende con prontitud y
esmero
10 5 1
Resueve los problemas
del cliente
10 5 1
Maneja bien las
relaciones
531
Busca mejorar los
servicios brindados
531
Total de puntos
Labor De Equipo
Ha de considerarse como la actitud mostrada por el trabajador de laborar en conjunto con
sus compañeros así como, la disponibilidad que muestra para crear, desarrollar, alcanzar y
renovar creativamente objetivos comunes
En esta área de evaluación deben considerarse los criterios de los clientes internos directos,
es decir de los compañeros de trabajo. El equipo deberá fijarse para cada período de
evaluación (bajo la dirección del líder formal o jefe) las normas de trabajo en equipo que
han de regir su funcionamiento. Para cada una de estas normas se establecerá un puntaje
específico dependiendo del peso que se le quiere brindar a una u otra de ellas. El puntaje
podra ser igual para todos o en su defecto se podran hacer variaciones para cada uno de los
miembros dependiendo de las características que posean y que se deseen modificar o
reafirmar. Esta labor se podrá hacer con el equipo en su conjunto o bien la hara el jefe con
cada uno de los miembros del equipo en forma separada.
Algunos ejemplos de trabajo en equipo a evaluar son.,
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Contribuye con el aprendizaje de
sus compañeros
421
Colabora en las labores de sus
compañeros cuando le es posible
421
Se preocupo por alcanzar las
metas del equipo
421
Establece y genera canales de
comunicac.
310
Total de puntos
Logros Laborales
Concebidos como aquellos objetivos concretos que se fijen para cada período de tiempo a
considerar. Deben ser aspectos puntuales que no necesariamente se inserten en las otras
áreas que se plantean. Aqui se pueden considerar desde aspectos tales como metas de
productividad, disminuición de ausentismo, higiene y seguridad ocupacional, etc. , los
cuales son importantes para la empresa
El ideal es que cada área y o trabajador defina los índices con que deberá ser evaluado,
entendiéndose por ello como un aspecto o conjunto de aspectos totalmente medibles que
posibiliten clarificar la ejecutoria laboral. Con base en dichos índices y su evaluación
constante se podrán determinar grados de variación con respecto a la excelencia de la
ejecutoria, para así poder efectuar cambios que posibiliten lograr el mejoramiento continuo
individual y grupal.
Ejemplo de evaluacion de Logros Laborales .,
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Visitar diez clientes tradicionales
por semana
531
Visitar cuatro prospectos por
semana
531
Incrementar el volumen de ventas
en un tres por ciento
10 5 1
Total de puntos
En el caso de puestos en donde no se puedan determinar los índices claramente (por
ejemplo cantidad de piezas producidas, o clientes visitados)se deberan fijar parámetros de
medición generales, como por ejemplo los que se señalan en el anexo adjunto a este manual
Crecimiento Personal
Se trata de aquellos objetivos de vida, totalmente personales que van en función no sólo del
mejoramiento individual, sino que también inciden directa o indirectamente en la
ejecutoria laboral.
Este aspecto podrá ser establecido únicamente por el trabajador o bien hacerlo en conjunto
con su superior inmediato. Sin embargo quedará a juicio de éste último con base en la
posibilidad de evaluar el mejoramiento de cada aspecto anotado, si se considera o no el
puntaje de esta área de la evaluación global.
Al fijarse este aspecto para el próximo período debera establecerse claramente en el manual
personal del trabajador si se considera o no el puntaje y la forma en como se evaluará cada
aspecto.
Aquí se pueden anotar aspectos tales como estudios individuales, cursos matriculados,
relaciones interpersonales, superación de vicios, mejoramiento de debilidades personales,
aprovechamiento de fortalezas, etc. Se recomienda no fijar mas de tres objetivos y cuando
mucho se pueden fijar cuatro.
Ejemplo de evaluacion de Crecimiento Personal
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Ganar tres materias de la carrera
de administrac.
321
Dejar de fumar 3 0
Manifestar siempre una posicion
positiva ante los problemas
421
Total de puntos
Liderazgo
Se entiende como la ejecutoria de aquel conjunto de aspectos que determinan el correcto
incremento y desarrollo de los trabajadores y de si mismo.
Los aspectos que sugerimos considerar son.,
1.-Planeación
2.-Delegación
3.-Girar instrucciones
4.-Coordinación
5.-Obtener cooperación
6.-Resolución de problemas
7.-Capacitación y enseñanza
8.-Motivación
9.-Mejoramiento contínuo
10.-Manejo strees
11.-Control y seguimiento
Para cada jefe en específico se consideraran desde uno hasta todos los aspectos anotados,
pudiendo incluso ampliarse alguno de ellos. El puntaje o peso relativo de cada uno variara
dependiendo del período sujeto a consideración y del aspecto o aspectos que se deseen
mejorar.
Se aclara que si alguno de los puntos no se desea considerar porque en esta área el jefe
posee fortalezas evidentes, es necesario que no se considere la evaluación como un medio
de detectar y resaltar debilidades, ignorando el puntaje que pudo darse por la fortaleza si se
hubiera considerado dicho factor. Recuerdese que el objetivo es mejorar y no castigar.
Ejemplo de evaluacion del Liderazgo Creativo
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Planeacion 0 0 0
Delegacion 3 2 0
Girar instrucciones 4 2 1
Coordinacion 2 1 0
Obtener cooperacion
Resolver problemas 4 2 1
Capacitar y enseñar
Motivacion 3 2 1
Mejoramiento continuo
Manejo del strees 1 0
Control y seguimiento 3 2 1
Total de puntos
5. Instructivo de aplicación del manual
1.-Utilizando el Formulario de Evaluaciónpara el Mejoramiento Contínuo, al inicio del
período se definen los factores a evaluar y luego de ello se asignan los puntos para cada uno
de ellos de un total de 100 puntos (ello se hace en el cuadro No 1 Puntajes por Factor). Cada
factor debe ser propuesto por el jefe inmediato y lo aprueba junto con el evaluado.
2.-Se define claramente cuales elementos se evaluan en cada factor y si es posible los
mismos se definen en términos totalmente medibles (Cuadros subsiguientes del
Fomulario). El jefe los define y luego se los da al evaluado para que este último los analize
por lo menos durante dos dias. Posteriormente se reune con el evaluado para finiquitar el
acuerdo acerca de los factores y objetivos fijados.
Si no hubiera acuerdo en algun aspecto o puntaje, ello se consigna en la hoja respectiva y se
remite al Dpto de Desarrollo Organizacional con la sugerencia de cada una de las partes
acerca de lo que se debe hacer.
3.-Efectuado lo anterior se procede a distribuir el puntaje de cada factor (por ejemplo
Servicio al Cliente 20 puntos) entre los subfactores, dándole mayor o menor peso a cada
uno dependiendo del criterio del superior inmediato o evaluador.
4.-Estando el evaluador y el evaluado de acuerdo con la asignación de puntos, firman
ambos el documento al inicio del período de evaluación, copia del mismo debe quedar en
manos de ambos para que tengan presente los factores considerados.
5.-Al finalizar el período a evaluar, el superior inmediato procede a efectuar la evaluación
respectiva del trabajador, utilizando lápiz para fijar sus criterios sobre el Formulario de
Evaluación para el Mejoramiento Contínuo.
6.-Luego de ello el evaluador llamará al trabajador evaluado y le brindará retroalimentación
positiva sobre cada uno de los aspectos considerados, y le procederá a entregar una copia de
su hoja de evaluación con el puntaje obtenido en cada factor y subfactor.
7.-El trabajador evaluado podrá firmar la hoja de evaluación en ese momento, o bien podrá
solicitar un tiempo para revisar la misma y poder hacer así sus observaciónes a su superior
inmediato.
8.-La evaluación final se hará en reunión conjunta entre el jefe inmediato y el evaluado. Si
ambas partes estan de acuerdo firman la boleta respectiva, caso contrario remiten su
desacuerdo a Desarrollo Organizacional.
9.-Si la evaluación total es inferior al 74% se deberá llenar la hoja de controly seguir los
pasos estipulados más adelante.
10.-Una vez que se ha terminado la evaluación del semestre anterior se procede a iniciar el
proceso, utilizando un formulario totalmente nuevo a efectos de evitar errores o mal uso del
instrumento.
11.-En el caso de que el trabajador este siendo evaluado en uno más factores siguiendo el
uso de la Hoja de Control para el Mejoramiento Contínuo, debe entenderse que no es
necesario fijar nuevos o más objetivos si el Jefe Inmediato así lo considera conveniente.
Sobre La Hoja De Control
a.-Del 74% para abajo debe siempre elaborarse la Hoja de Control de Mejoramiento,
estableciéndose para cada aspecto el objetivoque se pretende alcanzar y las fechas en que se
haran las revisiones. Copia de etsa hoja la tendrán el Evaluador, el Evaluado y Desarrollo
Organizacional.
b.-Este formulario será en primera instancia elaborada por cada uno de ellos por separado y
luego se reuniran para revisar las concordancias y/o desacuerdos en cuanto al
mejoramiento de las debilidades detectadas. Si hubiese discrepancias no reconciliables
entre ellos convocaran a Desarrollo Organizacional para que este medie y logre establecer el
criterio final.
c.-Se elabora una sola hoja de control por ambas partes para efectuar las revisiones
periódicas (se fijan las fechas y las horas de la reunión ) las cuales pueden ser mensual o
bimensual o cada vez que se considere pertinente, dependiendo del período de tiempo que
se establezca para ser evaluado.
d.-La revisión periódica deberá indicar si el evaluado esta en el camino esperado, o si esta
lejos del mismo. Se ha de anotar en la hoja las correciones que debe efectuar para alcanzar o
superar la meta.
e.-Si al finalizar el tiempo considerado para mejorar, el trabajador mostrara la o las mismas
debilidades deberá revisarse si ello
se debe a:
a.-Volumenexcesivo de trabajo
b.-Falta de actitud
c.-Falta de aptitud
d.-Falta de una correcta dirección
e.-Otras razones
f.-En cada uno de estos casos el superior inmediato deberá brindar su recomendación,
consultando con Desarrollo Organizacional la decisión a adoptar.
Excepciones A La Evaluacion
Casos excepcionales que se presentan para ser evaluados son:
-Incapacidades laborales por accidente
-Incapacidades por maternidad
Para cada caso específico se deberá contar con la sugerencia de Desarrollo Organizacional
sobre lo mas pertinente dado que dichos períodos normalmente no corresponden con
exactitud a la fecha de inicio o conclusión de un período evaluado, por tanto el tratamiento
es diferente para cada caso.
Ejemplo de hoja de evaluacion
Puntajes por factor
Factor Porcentaje
Satisfaccion al cliente 30
Labor de equipo 15
Logros laborales 20
Crecimiento personal 10
Liderazgo constructivo 25
Total 100%
Satisfaccion al cliente
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Atiende con prontitud y
esmero
10 5 1
Resueve los problemas
del cliente
10 5 1
Maneja bien las
relaciones
531
Busca mejorar los
servicios
531
Subtotal de puntos
Trabajo en equipo
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Contribuye con el aprendizaje de
sus compañeros
421
Colabora en las labores de sus
compañeros cuando le es posible
421
Se preocupo por alcanzar las
metas del equipo
421
Establece y genera canales de
comunicac.
310
Subtotal de puntos
Logros laborales
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Visitar diez clientestradi- cionales
por semana
531
Visitar cuatro prospectos por
semana
531
Incrementar el volumen de ventas
en un tres por ciento
10 5 1
Subtotal de puntos
Crecimiento personal
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Ganar tres materias de la carrera
de administrac.
421
Dejar de fumar 2 0 0
Manifestar siempre una posicion
positiva ante los problemas
210
Aprender a manejar 2 0 0
Subtotal de puntos
Liderazgo (solo para jefaturas)
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Planeacion 2 0 0
Delegacion 2 0 0
Girar instrucciones 2 0 0
Coordinacion 2 0 0
Obtener cooperacion 2 0 0
Resolver problemas 2 0 0
Capacitar y enseñar 2 1 0
Motivacion 2 1 0
Mejoramiento continuo 2 1 0
Manejo del strees 1 0 0
Control y seguimiento 1 0 0
Subtotal de puntos
Puntaje total obtenido__________________________________________
Recomendaciones:
1.-Establecer hoja de control de mejoramiento
2.-Capacitación en____________________________
3.Otras___________________________________________________________
____
______________________________________________________________
________
______________________________________________________________
________
___________________ _____________________
FIRMA EVALUADO FIRMA EVALUADOR
____ACUERDO ____DESACUERDO FECHA_____________
HOJA DE CONTROL DE MEJORAMIENTO
Nombre del trabajador evaluado___________________________________
Fechas a efectuar el control del mejoramiento:
1.-Día________de________ 2.-Día____________a____________
3.-Día________de________ 4.-Día_____________a____________
Aspecto considerado para
mejorar:_______________________________________
______________________________________________________________
_______
No de
Evaluac.
PUNTO INICIAL FECHAS
CONSIDERADAS
NOTA DE
EVALUACION
ESTADO DEL
AVANCE
RECOMENDACIONES
DE MEJORIA
DE ! A
!
!
!
!
!
!
!
!
Evaluacion Final: Se obtiene por dos criterios diferentes, ambas por recomendación del
superior inmediato:
a.-Promedio de las evaluaciones efectuadas en las diferentes fechas consideradas, o.,
b.-Considerando sólo la última nota siempre que esta sea la más alta, establecida a raíz del
esfuerzo constante mostrado por el evaluado por mejorar.
Formulario de hoja de evaluacion Para el mejoramiento continuo
Cuadro No 1:PUNTAJES POR FACTOR (Establecido por el jefe y el evaluado)
Factor
Porcentaje
Satisfaccion al cliente
Labor de equipo
Logros laborales
Crecimiento personal
Liderazgo constructivo
Total 100%
Satisfaccion al cliente (llenar las casetillas)
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Subtotal de puntos
Trabajo en equipo (llenar las casetillas)
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Subtotal de puntos
Logros laborales
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Subtotal de puntos
Crecimiento personal
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Subtotal de puntos
Liderazgo (solo para jefaturas)
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Planeacion
Delegacion
Girar instrucciones
Coordinacion
Obtener cooperacion
Resolver problemas
Capacitar y enseñar
Motivacion
Mejoramiento continuo
Manejo del strees
Control y seguimiento
Subtotal de puntos