trabajo de gerencia y clima organizacional.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA BOMBERIL
PROGRAMA EDUCATIVO EMERGENCIAS PREHOSPITALARIA
CATEDRA GERENCIA DE SERVICIOS DE EMERGENCIAS
Profesor:
Dr. Msc: Marcos Matiguan
Integrantes:
T.S.U. Daikiri Rondon
T.S.U. Doriam Marin
T.S.U. Ernesto López
T.S.U. Maribin Navarro
Febrero – 2015
GERENCIA
La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa el cual
tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a
terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento,
organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. El
término gerencia es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas
diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios,
gerentes o supervisores, otros lo relacionan con un grupo particular de
personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de
autoridad sobre sus vidas de trabajo. Con relación a esto Fayol señala que
“la gerencia consiste en Conducir la empresa hacia su objeto tratando de
sacar el mejor partido de todos los recursos de que dispone”.
TIPOS DE GERENCIA
En la gerencia existen tres tipos los cuales son:
1. La Gerencia Patrimonial
Este tipo de gerencia es aquella que en la propiedad, los puestos
principales de formulación de principios de acción y una proporción
significativa de otros cargos superiores de la jerarquía son retenidos por
miembros de una familia extensa.
2. La Gerencia Política
La gerencia política es menos común y al igual que la dirección
patrimonial,
sus
posibilidades
las sociedades industrializantes
de
supervivencia
modernas,
ella
son
débiles
en
existe
cuando
la
propiedad, en altos cargos decisivos y los puestos administrativos claves
están asignados sobre la base de la afiliación y de las lealtades políticas.
3. La Gerencia por Objetivos
La gerencia por objetivos se define como el punto final (o meta) hacia el
cual la gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es
en efecto, la determinación de un propósito, y cuando se aplica a una
organización empresarial, se convierte en el establecimiento de la razón
de su existencia.
 Objetivos
Externos:
son
objetivos
de
servicios;
las empresas comerciales deben, si habrán de mantenerse en el
mercado, proveer un producto o servicio aceptable para los clientes y
sancionados por la sociedad.
 Objetivos internos: definen la posición de una firma respecto de sus
competidores y señala metas específicas para distintos empleados,
individual o colectivamente en grupo. Existen también objetivos
internos dirigidos a satisfacer a los accionistas o propietarios
inversionistas.
LAS FUNCIONES DE LA GERENCIA
La Gerencia como una disciplina académica, es necesaria considerarla
como un proceso que puede ser analizado y descrito en términos de varias
funciones fundamentales. Sin embargo en el proceso gerencial es
fundamental describir y estudiar cada función por separado para que pueda
ser entendido de forma efectiva, aunque en la práctica, un gerente puede
ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas
de las siguientes cuatro funciones: Planeamiento, organización, dirección y
control.
Planeamiento: Cuando la gerencia es vista como un proceso, planeamiento
es la primera función que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido
determinados, los medios necesarios para lograr estos objetivos son
presentados como planes. Los planes de una organización determinan su
curso y proveen una base para estimar el grado de éxito probable en el
cumplimiento de sus objetivos. Los planes se preparan para actividades que
requieren poco tiempo, años a veces, para completarse, así como también
son necesarios para proyectos a corto plazo.
Organización: Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez
que estos han sido preparados, es necesario crear una organización. Es
función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para
llevar adelante la realización de los planes que se hayan elaborado.
La clase de organización que se haya establecido, determina, en buena
medida, el que los planes sean apropiada e integralmente apropiados. A su
vez los objetivos de una empresa y los planes respectivos que permiten su
realización, ejercen una influencia directa sobre las características y
la estructura de la organización.
Dirección: Esta
tercera
función
gerencial
envuelve
los
conceptos
de motivación, liderato, guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno
de estos términos tiene una connotación diferente, todos ellos indican
claramente que esta función gerencial tiene que ver con los factores
humanos de una organización. Es como resultado de los esfuerzos de cada
miembro de una organización que ésta logra cumplir sus propósitos de ahí
que dirigir la organización de manera que se alcancen sus objetivos en la
forma más óptima posible, es una función fundamental del proceso gerencial.
Control: La última fase del proceso gerencial es la función de control. Su
propósito, inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la
ejecución en relación con los patrones de actuación y, como resultado de
esta comparación, determinar si es necesario tomar acción correctiva o
remediar que encauce la ejecución en línea con las normas establecidas. La
función de control es ejercida continuadamente, y aunque relacionada con
las funciones de organización y dirección, está más íntimamente asociada
con la función de planeamiento.
La acción correctiva del control da lugar, casi invariablemente, a un
replanteamiento de los planes; es por ello que muchos estudiosos del
proceso gerencial consideran ambas funciones como parte de un ciclo
continuo de planeamiento-control-planeamiento.
OBJETIVOS DE LA GERENCIA
Algunos de los objetivos de la gerencia son los siguientes:
1.
Posición en el mercado
2.
Innovación
3.
Productividad
4.
Recursos físicos y financieros
5.
Rentabilidad ( rendimientos de beneficios)
6.
Actuación y desarrollo gerencial
7.
Actuación y actitud del trabajador
8.
Responsabilidad social
Diferencias entre administración tradicional y gerencia moderna
El cuadro nos muestra las diferencias esenciales señaladas por Fermín y
Rubino (1997):
ADMINISTRACIÓN TRADICIONAL
Viene
del
latín
"AD"
"MINISTRARE" servicio (a
a
GERENCIA MODERNA
y Viene
del
latín
"GENERE"
que
servicio significa dirigir
de)
Para el uso eficaz de los recursos Para el uso eficiente de los mismos
humanos,
físicos,
financieros
y recursos.
tecnológicos.
Con la finalidad de lograr objetivos Con la finalidad de lograr objetivos
comúnmente
relacionados
con económicos
beneficios sociales.
sociales.
Está ligada al concepto de eficacia.
Está
y
ligada
generar
beneficios
a
conceptos
como: eficiencia,
efectividad, productividad,
excelencia, competitividad, calidad.
El trabajo gerencial
Chung y Megginson (1981) señalan que hay dos maneras de analizar el
trabajo gerencial, desde dos puntos de vista.
1. Normativo, especifica lo que se espera que haga el gerente y se ha
vinculado a las clásicas funciones de la administración señaladas
por Fayol en
la
década
de
los
veinte
a
saber:
planificación,
organización, coordinación y control.
2. Descriptivo: desde este punto de vista el trabajo gerencial se centra en
las actividades que un gerente ejecuta. Las cuales se pueden resumir
en cuatro categorías: (a) personales: distribuir su tiempo, desarrollar su
propia carrera, manejar sus asuntos; (b) de interacción: son llamadas
también directivas y se agrupan en: directivas (gerente, enlace, líder),
informacionales (monitor, diseminador, portavoz) y,
(asignador
de
recursos,
solucionador
decisionales
de problemas y conflictos,
negociador, tomador de decisiones); (c) actividades administrativas:
procesamiento de papeles documentos, evaluación de políticas y
procedimientos y la preparación y administración del presupuesto;
(d) técnicas: envuelven el uso de herramientas y la ejecución de
habilidades técnicas para la solución de problemas.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas
que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido,
por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima
organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando
de manera importante el ambiente laboral de la organización. Al respecto
Chiavenato
(2009)
al ambiente existente
establece
entre
los
"el clima
miembros
organizacional se
de
la
refiere
organización,
está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera
específica
organizacional" (p. 63).
las
propiedades
motivacionales
del
ambiente
Dimensiones del Clima Organizacional
Se ha encontrado que existen tres dimensiones clave para cualquier clima de
una organización, en este sentido Robbins (2004), los define de esta manera:

La capacidad de un clima: se refiere al grado en que puede apoyar el
crecimiento

La volatilidad: donde hay un alto grado de cambio impredecible, el
clima es dinámico

Complejidad: es el grado de heterogeneidad y concentración entre los
elementos ambientales. (p 501)
Mientras más escaso, dinámico y complejo sea el clima, más orgánica debe
ser la estructura de la organización. Las propiedades particulares del clima
sirven para estimular o provocar determinados motivos, es decir, un motivo
específico sólo influirá en el comportamiento cuando sea provocado por la
influencia ambiental apropiada.
Comportamiento Organizacional
Como se ha afirmado antes, las organizaciones son diferentes entre sí, al
igual que las personas se diferencian unas de otras, esto se debe a que tanto
las organizaciones como las personas poseen características que lo
diferencian. Las diferencias individuales hacen que cada persona posea
características propias de personalidad aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones, aptitudes, entre otros. Cada persona es un fenómeno
multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas
como internas. Al respecto Chiavenato, (2002), hace referencia que para
comprender el comportamiento de las personas es importante estudiar
dos teorías, las cuales hacen referencia a lo siguiente:
Teoría de Campo, de Lewin: la comprensión del comportamiento humano
depende de dos suposiciones básicas:
1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos
coexistentes que lo rodean.
2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico,
llamado campo psicológico, en que cada parte depende de una
interrelación dinámica con las demás.
Teoría de la disonancia cognitiva, de Festinger: se sustenta en la premisa de
que el individuo se esfuerza para establecer un estado de consonancia o
coherencia con él mismo. (p. 45, 46, 47).
Características del Comportamiento Humano
Parafraseando a Chiavenato, (2000), el comportamiento de las personas
presenta una serie de características, las cuales son:

El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el
comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y
satisfacción de sus necesidades.

El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario
que exista una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con
el fin de mantener su identidad y bienestar psicológico.

El hombre tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan
una serie de necesidades que poseen valencias y cantidades diferentes, las
cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se
pueden presentar con un factor motivador.

El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente
acumuladas por el hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las
que más se adecuen a sus valores y necesidades.

El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede
analizarse según los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la
lucha
con
los
estímulos,
los
cuales
se
enfrentan
para
alcanzar
los objetivos personales.

El hombre posee capacidad limitada de respuesta: la capacidad de
respuesta
está
dada
por
la función de
las
aptitudes
(innatas)
y
del aprendizaje (adquisición).
En relación a estas características del comportamiento humano, nace
el concepto de ver al hombre con un modelo complejo. No sólo se considera
complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples
necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de
sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.
Elementos que componen el comportamiento de un grupo
A este respecto Rodríguez, (1998), introduce una serie de elementos que
componen el comportamiento de un grupo, entre los cuales se destacan:

La actividad: es lo que una persona hace.

Interacción: es una comunicación o contacto entre dos personas.

Sentimiento: es todo afecto, actitud, motivación, presente en una
persona.

Sentimiento requerido: es aquel sentimiento que se espera que tenga
el sujeto para el desempeño de su trabajo.

Sentimiento dado: es todo aquel sentimiento que cada miembro del
grupo trae consigo en virtud de sus antecedentes personales.

Valor: es un sentimiento dado referente a aspiraciones que son
deseables.

Norma: es una idea o creencia acerca de cómo deben comportarse los
miembros de un grupo en determinadas circunstancias (p. 55).
Debido al esquema conceptual que apoya al comportamiento de los
grupos como un sistema, se hace necesario considerar a cada uno de estos
elementos como pieza importante que se relacionan unas con otras, con el
fin de lograr las metas trazadas.
Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por
las actividades, interacciones y los sentimientos que se dan entre los
miembros del grupo. Existen autores que enfatizan que los sistemas sociales
poseen dos componentes, y es por ello que Rodríguez (1998), los define de
la siguiente manera:

El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y
los sentimientos requeridos, así como los sentimientos dados, y por la
relación existente entre estos elementos.

El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y
los sentimientos que emergen espontáneamente entre los miembros del
grupo a partir de lo que es requerido y de lo que es dado. (p. 56).
En consecuencia, estos sistemas explican la relación entre el sistema
externo, que es lo que establece y pone la dirección y el sistema interno que
es lo que emerge espontáneamente, todo esto con el fin de explicar
los procesos sociales más cercanos a las organizaciones.
Desarrollo Organizacional
Para Chiavenato (2004), "el desarrollo organizacional es una respuesta de
la organización a los cambios, destinado a cambiar las actitudes, valores, los
compromisos y la estructura de la organización" (p 600)
En conclusión, debido a que la administración funciona dentro de un
ambiente altamente dinámico y sujeto a cambios, se hace necesario
establecer un cambio planeado que proporcione nuevas formas de
organización.
Cultura Organizacional
Siempre que las personas actúan de acuerdo con lo que los demás
esperan de ellas, su comportamiento es socialmente aceptado dentro de
una cultura, la cual es conceptualizada por Robbins (2004), como "un
sistema de significado común entre los miembros que distinguen a una
organización de otras" (p 440)
Características de la Cultura Organizacional
Para que las organizaciones puedan sobrevivir y desarrollarse, se debe
cambiar
la
respectiva
cultura
organizacional.
La cultura
organizacional presenta siete características que al ser fundidas revelan la
esencia de la misma, dichas características se parafrasean de Robbins
(2004), de la siguiente forma:
1. Autonomía individual para ejercer iniciativa en la organización
2. Estructura de las normas y reglas de una empresa
3. Apoyo de los miembros con la organización
4. Identidad de los miembros con la organización
5. Desempeño-premio
6. Tolerancia del conflicto en las relaciones de compañeros
7. Tolerancia del riesgo
Motivación
En el mismo orden de ideas, Romero (1990), afirma que "la motivación se
refiere,
en
general,
a
estados
internos
que
energizan
y
dirigen
la conducta hacia metas específicas" (p. 15). Esta afirmación hace referencia
a que las personas poseen necesidades que dirigen la conducta de los
trabajadores. Estas necesidades deben ser tomadas en cuenta por la
organización como un punto de importancia, ya que mientras más motivados
estén los trabajadores, en esa misma medida se maximizará la eficiencia de
los mismos en el logro de los objetivos organizacionales.
Tipos de Motivación
Igualmente Romero, (1990), señala que existen dos tipos de motivación:

Motivación intrínseca: El trabajador está intrínseca-mente motivado
cuando deriva satisfacción de lo que hace, cuando lo que hace aumenta
sus sentimientos como persona autónoma y auto determinada.

Motivación extrínseca: El trabajador está extrínseca-mente motivado
cuando no deriva satisfacción de lo que hace y trabaja sólo por el salario.
(p. 33).
Es difícil decir que existe una motivación específica para el trabajo. Por
distintas razones las personas también trabajan en distintas actividades. Y
dentro de una misma actividad las razones individuales varían.
Factores que afectan el clima organizacional
Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y
entusiasmo es necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas
veces esto no es fácil, debido a que existen grupos heterogéneos con
necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por el director, hay
diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de las
organizaciones. Tales variables, según García (1995), son:

Las características individuales son: los intereses, actitudes y
necesidades que una persona trae a una organización y que difieren de
las de otras personas, por tanto sus motivaciones serán distintas.

Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las
actividades que va a desempeñar o desempeñarse el empleado y que
pueden o no satisfacer sus expectativas personales.
Las características de la situación de trabajo: son los factores del
ambiente laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones
organizacionales que influyen y motivan a los empleados. (p. 115).
Ahora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque no
pueden ser tomadas como la base para elaborar un modelo único de
motivación que se puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier
situación, son importantes para orientar al grupo hacia su satisfacción
laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su realización personal.
Por lo que cabe decir que una de las variables que afectan a los
empleados de este departamento son las características del trabajo, ya que
se puede o no satisfacer las expectativas de cada uno de ellos sin que se
vea afectado el desempeño de los mismos dentro de la institución.
CONCLUSIÓN
La gerencia de cualquier organización, debe incluir como parte de su plan de
gestión,
una medición del clima organizacional, que proporcione una
apreciación compartida de la atmósfera en la cual se realiza el trabajo,
seguido por jornadas de reflexión, con el firme propósito de lograr la mejora
de la organización como sistema social; los niveles de éxito de una
organización pueden variar debido a la capacidad que posea el gerente para
atender el clima.
Por consiguiente el concepto de evaluar el clima organizacional, o tomar
información, es muy valioso porque permite a los líderes institucionales salir
de sus propias percepciones y creencias, para incorporar las de toda la
población o de una muestra representativa de la misma y esto,
indudablemente, brinda información suficiente para definir planes de acción.
Sin embargo, esto no tiene ningún valor si luego no se gestiona el clima, es
decir, si no se definen e implementan planes de mejora a partir de la
información. Es más, cada gerente puede gestionar el clima de su grupo de
trabajo aun cuando la organización no esté haciéndolo como práctica
corporativa.
Por otra parte, es necesario que la gerencia tome conciencia de que las
mejoras en la organización deben diseñarse e implementarse bajo un
enfoque ecológico. Es decir, hay que atender, tanto a las condiciones del
ambiente, como la forma en que cada individuo organiza la información,
obtenida ésta como resultado de su interacción con ese ambiente, dado que
ambos aspectos determinan el pensar, sentir y actuar en el individuo, en el
logro de un desempeño armónico.
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De
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