Perfil de puesto basado en competencias I. Identificación del puesto Título del puesto Puesto al que reporta Puestos que le reportan directamente Dirección/División a la que reporte Clave del puesto (a llenar por RRHH) Coordinador de Impuestos y Contabilidad de Nómina Director de Recursos Humanos Ninguno Dirección de Servicios Administrativos II. Objetivo del puesto Realizar y dar seguimiento a las actividades implicadas en los cierres mensuales de la nómina de ITESM Campus Puebla, alta de contrataciones así como calcular y enterar de manera oportuna los impuestos y bajas del personal. III. Resultados esperados y actividades % Tiempo 50% % Tiempo 30% Resultado esperado Cumplir con las actividades de cierre contable en tiempo y forma y llevar un control de las cuentas relacionadas con el cierre. Resultado esperado Consultar y enterar los impuestos de honorarios, arrendamiento, cancelaciones de recibos y liquidaciones de empleados Dirección de Recursos Humanos del Sistema Actividades Revisar las cuentas de netos, anticipos en contabilidad (SAP y CESARIN) vs los reportes generados. Revisar las cuentas de pensión alimenticia y pago a acreedores y realizar las compensaciones correspondientes (SAP y CESARIN). Revisar de manera mensual la cuenta de vales de despensa y provisiones de Seguridad Social. Generar y revisar las cuentas por cobrar inter campus relacionadas con vales de despensa, pago del 2% estatal sobre nómina y otras prestaciones. Revisar las cuentas de honorarios, arrendamiento y retenciones de impuestos y hacer los ajustes correspondientes. Crear las cuentas por cobrar a empleados así como hacer las compensaciones correspondientes a acreedores (empleados y acreedores de casas comerciales). Realizar los ajustes contables y reclasificación de movimientos de Campus Puebla. Revisar provisiones de prima de vacacional, aguinaldo al cierre de año. Revisar de cuentas puente (prestaciones institucionales). Ajustar y hacer las reclasificaciones relacionadas con cambios en estructura organizacional. Cuadrar la información en SAP, CESARIN y cuenta corriente. Actividades Revisar los pagos aplicados durante el mes por concepto de honorarios y arrendamiento de Puebla y generar el reporte de los mismos. Generar claves de identificación o asignación de número de nómina de acuerdo a la revisión de banner. Realizar las cancelaciones de recibos correspondientes al periodo. Verificar las liquidaciones de los empleados dividiéndolos en tipo de contratación para su correcto registro de impuestos. Elaborar los Lay outs correspondientes al entero de impuestos. Subir los impuestos a banner de acuerdo al calendario de entero de impuestos Modelo 3.5 2007 1 Imprimir y entregar constancias de retención de impuestos de honorarios y sueldos y salarios. % Tiempo 20% Resultado esperado Administración efectiva de bajas de personal Actividades Cancelar en el sistema banner los contratos del personal que se dé de baja Calculo del finiquito de acuerdo a su tipo de contratación y antigüedad. (Revisión y confirmación de adeudos pendientes). Firma de documentos, correspondientes a la baja y entrega de cheque de liquidación. IV. Nivel de dominio de las competencias requeridas por el puesto 1. Teniendo en mente el objetivo del puesto y los resultados esperados y actividades: Seleccione 6 de las 13 competencias funcionales que aparecen en la tabla Para las 8 competencias institucionales y las 6 competencias funcionales seleccionadas, haciendo uso del Diccionario de Competencias del Tec de Monterrey, identifique el nivel de desarrollo que se requiere para ejercer el puesto. 2. Cada competencia debe ser clasificada en tres niveles de importancia: 1. Indispensable (de las 14 competencias 6 deben tener esta importancia) 2. Muy importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia) 3. Importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia) 3. Ordene las 6 competencias identificadas como indispensables. Asigne 1 a la más importante y 6 a la menos importante. Import Nivel de Ordenam No. Competencias ancia desarrollo iento (1-3) (1-7) INSTITUCIONALES 1 2 3 Cuidado del medio ambiente 2 1 5 6 Compromiso 3 3 5 Equidad 4 1 1 5 Ética 5 1 6 5 Integridad 6 3 3 Responsabilidad ciudadana 7 2 4 Trabajo colaborativo 8 2 3 Visión humanística FUNCIONALES 9 5 Administración del cambio 10 Aprecio y cuidado de la salud 11 1 2 6 Capacidad de planificación y organización 12 Capacidad emprendedora y de innovación 13 5 Capacidad para aprender 14 1 3 6 Comunicación 15 1 4 5 Cultura de trabajo 16 Desarrollo de las personas 17 Liderazgo Dirección de Recursos Humanos del Sistema Modelo 3.5 2007 2 18 19 20 21 Negociación Orientación al cliente interno y externo Pensamiento estratégico Perspectiva global 3 6 V. Conocimientos requeridos por el puesto 1. Seleccione los conocimientos más importantes (máximo 10) para realizar las actividades del puesto. 2. Determine el nivel de desarrollo que se requiere, de acuerdo a la escala que aparece en la última página de este formato. 3. Jerarquice los conocimientos requeridos, asignando importancia 1 a los 4 conocimientos que considera Indispensables, importancia 2 a 3 de ellos e importancia 3 a los restantes. No. Conocimientos Sistemas de información internos Banner - RH Programa SAP Sistema Contable CESARIN Contabilidad General Ley General del Trabajo Office (Excel, Word, Power Point) Políticas y prestaciones para los empleados (de Ley e 7 institucionales) 8 Satisfacción en servicio a clientes 9 Políticas institucionales 1 2 3 4 5 6 Nivel de desarrollo (1-7) 5 5 5 6 4 5 5 6 5 Importancia (1-3) 1 1 1 1 2 3 2 3 2 VI. Otros requerimientos Indique el nivel de escolaridad y área requerida por el puesto (primaria, secundaria, carrera técnica, carrera profesional, maestría, doctorado, diplomados, especialidades, certificaciones). Indique también el requerimiento de idiomas diferentes al español. Indique la experiencia interna/externa necesaria para el puesto y cualquier otro requerimiento Escolaridad Idiomas Experiencia Carrera profesional (Contaduría) Inglés (80%) 2 años en administración y contabilidad. Dirección de Recursos Humanos del Sistema Modelo 3.5 2007 3 Niveles de importancia para competencias y conocimientos 1. Indispensable 2. Muy importante 3. Importante Niveles de desarrollo, para conocimientos, vistos como la capacidad para generar credibilidad en los demás. 1. Desconoce el tema. 2. Su conocimiento en el tema es escaso y mediocre; genera muy poca confianza y credibilidad al respecto. Requiere de mucha ayuda para resolver los problemas relacionados con el tema. No se interesa por mejorar sus conocimientos al respecto. 3. Su conocimiento en el tema le permite resolver algunos problemas relacionados con el mismo. Se interesa por mejorar sus conocimientos al respecto sólo cuando se lo solicitan o es indispensable para la solución de un problema específico. 4. Tiene el conocimiento requerido para llevar a cabo sus funciones. Investiga y adopta nuevas prácticas o metodologías. Recibe material actualizado e información que le proporciona la organización y los aplica en las situaciones en que se le requiere. Consulta a expertos cuando su conocimiento no resulta adecuado para la solución de los problemas que se le delegan. 5. Tiene los conocimientos requeridos. Incrementa sus conocimientos y habilidades a fin de prepararse para lo que demande el negocio en el futuro. Resuelve los problemas relacionados con el tema. Implementa nuevas técnicas y obtiene resultados que impactan positivamente en su área. Aplica este conocimiento en la resolución de los problemas que se le plantean. 6. Tiene un profundo conocimiento en el tema y se actualiza en las cuestiones inherentes al mismo. Goza de confianza y credibilidad en las demás áreas de la organización y por parte de los clientes. Posee los conocimientos y habilidades para resolver problemas relacionados con el tema.. 7. Es experto en el tema y está capacitado para aplicarlo a la solución de problemas que afecten a la organización en general. Se mantiene al tanto de las últimas actualizaciones al respecto. Gracias a su éxito en la solución de problemas anteriores, genera gran confianza y credibilidad tanto en clientes internos como externos. Resuelve problemas complejos relacionados con el tema. Es referente para la consulta y la toma de decisiones que afectan a la organización en general, por su comprensión y conocimiento del tema y de las repercusiones en la organización. Dirección de Recursos Humanos del Sistema Modelo 3.5 2007 4