Coaching Efectivo 3

Enero 29, 2.004
COACHING LABORAL
(Tercera parte)
Continuando con el libro de Marshall J. Cook “Coaching Efectivo”, veamos algunos de los
puntos de vista contemplados en esta obra.
Las personas se motivan con mayor fuerza de los hechos relacionados con el orgullo
personal, que por hechos relacionados con el temor o la codicia. ¿Cuáles son las fuerzas
que llevan a un individuo a motivarse?
A- La necesidad de alcanzar un Logro; la falta de autoestima se ha convertido en la
principal causa diagnosticada como explicativa del mediocre desempeño de los
individuos. Los logros a alcanzar deben ser claros, entendidos y bien
dimensionados. Al establecer estímulos para motivar el cumplimiento de logros,
estos deben tener en cuenta los diferentes resultados alcanzados. Entre mayor sea la
autoestima de un individuo, mejor será su desempeño. Para desarrollar las
motivaciones de logro, usted debe permitir que las personas hagan el trabajo,
empoderándolos para la ejecución de las tareas. Ajuste el trabajo de cada persona al
potencial de cada uno de ellos. Haga planes para el éxito de las personas y no planes
para que ellos fracasen. Concéntrese en el proceso, no en los resultados. Un buen
proceso le garantizará los resultados. Lo contrario, solo lo llevará a matizar a las
personas.
B- El deseo vehemente de aprender; las personas, todas, tienen un deseo intrínseco,
inconsciente, para el desarrollo de conocimiento. Es una fuerza natural que los lleva
a investigar, conocer y aprender. Existen motivadores diferentes y más importantes
para el desarrollo del aprendizaje que la calificación que se obtiene al ser evaluado
(pasión, orgullo, curiosidad, superación, ambición, etc.). Para desarrollar esta
motivación, genere los espacios que permitan que las personas puedan aprender.
Con mucha frecuencia no tendrá que enseñar, simplemente no estorbe y déjelos
pensar y obrar. Esto se hace así, por que yo lo hago así, es la actitud menos
desarrolladora de motivación. Explique el problema, indique los resultados que se
esperan y retírese para no estorbar.
C- El anhelo de contribuir; los seres humanos son concientes de su situación de seres
comunitarios, de su papel al interior de una sociedad y del efecto que ellos pueden
tener en ella. Cada uno de nosotros siente el impulso por hacer cosas que le
permitan a los demás vivir mejor, ahorrar esfuerzos mediante nuestras acciones.
Hay una fuerza que nos lleva a contribuir por el bienestar de los demás. Para
alcanzar esta motivación, asígneles trabajos que sean retos para ellos, trabajos con
significado y valor para la organización. No los mantenga ocupados, manténgalos
productivos. Permítales saber en qué y cómo están ayudando al propósito general de
la organización.
¿Cómo realizar coaching efectivo? Para dar una respuesta a esta pregunta, usted deberá
tener en cuenta algunos indicadores que le permitirán reconocer el desempeño que usted
está alcanzando. Algunas recomendaciones iniciales son:
No trate de hacer coaching colectivo. Hágalo uno a la vez. Sus resultados serán más
eficientes y correrá menos riesgos.
Utilice la comunicación directa, cara a cara. Un lugar apropiado y tranquilo, con
privacidad. No modifique su tono de voz natural. He aquí otra gran diferencia entre este
modelo y el modelo de co active coaching, ya que el segundo no requiere de una reunión
física entre las partes, pudiéndose realizar vía telefónica.
Recuerde que el lenguaje corporal es más importante que las palabras que utiliza. Sea
conciente de esto y aprenda a manejar su lenguaje corporal. Cuando alguien encuentra
contradicción en un mensaje que recibe entre el lenguaje verbal utilizado y el lenguaje
corporal utilizado por el interlocutor, tenderá, en un 75% de los casos, a interpretar el
mensaje de acuerdo al lenguaje corporal observado.
Para poder desarrollar un proceso de coaching efectivo, usted tendrá que aprender a trabajar
en un ambiente de puertas abiertas. Estas favorecen la intención de las personas a entrar a
hablar con usted y demuestra que usted está dispuesto a recibirlos en el momento que ellos
lo requieran. Cuando un empleado entra a su oficina, levántese de su puesto, salga a
saludarlo, trate de sonreír, o por lo menos deje de fruncir el ceño y, lo más importante,
escuche.
¿Cómo dirigir una sesión de coaching efectivo? A continuación observará algunas
recomendaciones que le permitirán desarrollar una sesión de coaching:
A- Establezca un propósito; usted no busca, normalmente, las sesiones de coaching,
son los empleados los que las buscan y deciden cuando quieren hablar con usted. La
mejor manera para establecer un propósito es preguntando de forma directa; ¿De
qué desea que hablemos? Otras preguntas que formule pueden ser represivas (¿Qué
pasa?), cohíben (¿Qué lo trae por acá?) o retadoras (¿Otra vez por acá?). Sea
respetuoso y directo. No haga suposiciones ni asuma nada. Escuche, y asegúrese de
estar hablando el mismo idioma de su empleado.
B- Establezca reglas básicas; dentro de las cuales lo más importante son; el tiempo, la
discrecionalidad y las funciones. Ponga explícitamente límite de tiempo a sus
reuniones, no de oportunidades para que otros piensen nada distinto a que está
sucediendo una reunión laboral, nada personal y mucho menos algo íntimo,
finalmente las funciones; quién es quién en la reunión (jefe subalterno). No haga
nada que pueda generar la impresión o sentar precedentes de confidencialidad. Si lo
hace, usted estará limitado a no usar esta información con fines laborales guardando
la confidencialidad que usted mismo expresó. Aquí podemos observar otra
diferencia importante ya que en el modelo de co active coaching se recomienda al
coach mantener en absoluta rerserva la información y los diálogos mantenidos entre
este y su cliente.
C- Mantenga su concentración; no haga ruido, evite mirar al computador, evite tocar
los documentos de su escritorio, evite contestar el teléfono, No de sermones,
D- Hable claramente; utilice palabras que los acerquen envés de alejarlos, utilice
palabras simples y corrientes, evite los tecnicismos y la jerga técnica, sea específico
en lo que dice, no generalice, sea concreto, use lo conocido para explicar lo
desconocido.
E- Preste atención al tema específico del debate; concentre su atención en un solo
hecho a la vez, defina cada asunto con claridad, hable en tiempo presente.
F- Este abierto a nuevas ideas; no polarice la conversación en “Mi idea” y “Su idea”.
Esto cierra las puertas a una tercera solución. Permita que la otra persona se
exprese con total libertad y tranquilidad.
Recuerde que el coaching funciona mejor cuando es; directo, orientado a una meta,
limitado en el tiempo y en el alcance, se realiza en forma de diálogo y se centra en las ideas
y no en las personas.