VALUACION DE PUESTOS

VALUACIÓN DE PUESTOS
OBJETIVO GENERAL:
Que el alumno (a) adquiera
a)
El conocimiento,
b)
Las herramientas técnicas y
c)
Las capacidades
Que se requieren para seleccionar un método de
valuación de puestos pertinente y estar en posibilidad
de planear e instrumentar un proceso de valuación de
puestos eficaz dentro de su empresa.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1)
Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la
misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
2)
Explicar los fundamentos de teoría de la medición que se requieren
para especificar atributos y construir escalas de medición.
3)
Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento
técnico de los métodos de valuación de puestos clásicos y de
algunos métodos de valuación de puestos de aplicación comercial.
4)
Explicar las condiciones y los principios que se requieren para
estructurar y administrar un proceso de valuación de puestos en la
empresa.
5)
Revisar y analizar la aplicación de los métodos de valuación de
puestos en la gestión de la organización y los recursos humanos
en la empresa.
CONTENIDO
Introducción
1.
Cómo surgen la organización y sus puestos de trabajo.
2.
Qué son la responsabilidad y las contribuciones de los puestos a la
empresa y cómo se pueden medir.
3.
Qué es y cómo se hace una descripción del puesto.
4
Fundamentos de teoría de la medición.
5.
Los factores compensables: qué son, cómo se identifican y cómo
pueden medirse en los puestos.
6.
Los métodos clásicos de valuación de puestos: jerarquización,
clasificación, de puntos y factoriales.
7.
Análisis de algunos métodos de aplicación comercial.
8.
Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos en la empresa.
9.
Aplicación de las valuaciones de puesto al análisis de la organización,
los recursos humanos y la administración de la compensación.
Conclusión.
Introducción
¿ Qué es un PUESTO de trabajo?
…es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y actividades, más o
menos homogeneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de
trabajo de una persona normal.
 Una DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
 Un PERFIL HUMANO del puesto
(Especificación del puesto)
¿Qué es la VALUACIÓN DE PUESTOS?
Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA
RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un
puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la
empresa.
Esto implica que:
1)Todos los puestos que tiene una organización son importantes
para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.
2)La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y
3)Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO.
( Responsabilidades, tareas y actividades)
La organización y sus puestos de trabajo
Una estructura de organización implica:
 Una DIVISIÓN DEL TRABAJO y
 Una JERAQUÍA DE AUTORIDAD
Requisitos de una organización eficaz:
 Una cadena de MEDIOS Y FINES
 Una INTERRELACIÓN DE RESPONSABILIDADES
Un puesto de
trabajo
La organización y sus puestos de trabajo
Entender la institución como un Sistema Socio-Técnico Abierto
Gerencial
RECURSOS
Social
Técnica Y
Técnica
humana
TRANSFORMACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
(Feedback)
RESULTADOS
MISIÓN
Y FINES
INSTITUCIONALES
O vs. R
La responsabilidad en la empresa
¿Qué es la responsabilidad en la empresa?
Es la posibilidad que tienen los puestos de responder por una acción
y las consecuencias que dicha acción tiene para misión y los fines de
La empresa
Misión
y fines
de la empresa
Jefe de diseño
de pruebas
X
X
Estructura de la organización
ACCIÓN
(Qué)
RESULTADO
(Para qué)
La responsabilidad en la empresa
¿Qué son las finalidades de los puesto?
La responsabilidad en la institución, implica:
Intención de la voluntad
Manifestación externa de la intención
(ACCIÓN == QUÉ hace el puesto)
Efecto causado o consecuencia
(RESULTADO == PARA QUÉ lo hace)
Que el resultado afecte a los fines de la
empresa de forma positiva.
A las responsabilidades de un puesto, también se las denomina
FINALIDADES DEL PUESTO
La descripción del puesto
Generalmente, la DESCRIPCIÓN DEL PUESTO se estructura
bajo el esquema siguiente:

Identificación del puesto.

Misión o propósito básico

Dimensiones (cifras de resultados)

Finalidades principales

Situación organizacional (Organigrama)

Aspectos relevantes del entorno del puesto
Fundamentos de teoría de la medición
¿Qué tipos de escalas de medición existen?
1. Escalas Nominales
Sólo asignan números o símbolos o nombre a la identificación del
atributo que se está midiendo. Por ejemplo, el género:
Masculino(1) y Femenino(2).
2. Escalas Ordinales
Asignan valores numéricos o adjetivos que reflejan un orden,
aunque las diferencias numéricas, o entre las categorías del
adjetivo, no tienen una equivalencia de igualdad de distancia o
magnitud entre ellas.
Es decir, carecen un una “unidad de medición” Por ejemplo, las
escalas utilizadas para medir las opiniones o las actitudes:
Pesimo(1); Aceptable(2); Bueno(2); Muy bueno(3); Excelente(4).
Cont...
Fundamentos de teoría de la medición
¿Qué tipos de escalas de medición existen?
3. Escalas de intervalo
Asignan valores numéricos que reflejan una magnitud y establecen
que la distancia que hay entre número y número de la escala son
iguales, pero no tienen un origen absoluto( Cero que indique la
ausencia del atributo). Por ejemplo, las escalas de temperatura
Centígrada y la Fahrenheit.
4. Escalas de razón o absolutas.
Asignan valores numéricos que tienen un orden y establecen la
distancia que hay entre el origen (cero absoluto o ausencia del
atributo) y el valor de una medición cualquiera, siempre es un múltiplo
o razón de la unidad de medida. Por ejemplo, la mayoría de las
escalas que se utilizan para medir magnitudes físicas: distancia,
peso, tiempo, entre otras.
Fundamentos de teoría de la medición
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
Ley de Weber
E. H. Weber fue un psico-fisiólogo que hacia 1860 estudió las relaciones entre la
magnitud de un estímulo físico que recibimos y la magnitud que percibimos de
dicho estímulo.
Weber encontró que percibimos cambios en el estimulo cuando el estímulo
físico ha cambiado en una proporción relativa a la magnitud
del estímulo que recibimos.
Esto significa que percibimos cambios en un estímulo, cuando el cambio en la
magnitud del estimulo alcanza un cierto porcentaje del estímulo inicial.
Cuando se alcanza ese porcentaje mínimo para percibir un cambio, se dice que
se ha sobrepasado el “unbral mínimo de percepción” característico de dicho
estímulo. Ejemplos: peso, sonido, distancia, calor, etc.
Fundamentos de teoría de la medición
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
Ley de Weber ( Cont...)
Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy útiles cuando
se comparan puestos, durante los procesos de valuación:
a) Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mínima perceptible,
se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se están comparando.
b) Cuando entre dos puestos existe una diferencia mínima perceptible, se dice
que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo
que se juzga, tiene un grado más que el otro, en dicho atributo.
c) Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice
que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se
juzga, tiene dos grados más que el otro, en dicho atributo
d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera
vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido
en el atributo que se juzga, tiene tres o más grados más que el otro, en dicho
atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que
faciliten la comparación que se está haciendo.
Los factores compensables en los puestos
¿Qué es un factor compensable?
“Es un atributo o característica inherente a un puesto y que le interesa
a la empresa y, por consecuencia, está dispuesta a compensar (o
remunerar) al ocupante que desempeña el puesto.”
Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y resultados
de la empresa.
Características deseables en un FACTOR COMPENSABLE:
1.Estar presentes en todos los puestos.
2.La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos.
3.Idealmente deben ser independientes. No traslaparse.
4.Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el
empleado y el sindicato(?).
5.El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.
Los factores compensables en los puestos
Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan
bajo los conceptos siguientes:
•
Habilidades
( Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia, etc.)
•
Esfuerzo mental
( Mental, visual, monotonía del trabajo, etc,)
•
Responsabilidad
( Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.)
•
Condiciones de trabajo
( Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)
Los factores compensables en los puestos
¿Cómo especificar el peso o ponderación de cada factor
en la valuación total del puesto?
1.
En estricto sentido, cada organización, debe establecer estos
parámetros. Sin embargo,
2.
Una investigación en USA, arrojó los resultados siguientes:
Factor
Habilidades
Esfuerzo mental
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Rango de
ponderaciones
40.0 a 64.3%
10.0 a 21.0%
20.0 a 29.8%
4.0 a 15.0%
Total
Ponderación
promedio
50%
15%
25%
10%
100%
Los factores compensables en los puestos
¿Cómo especificar el número de grados para cada factor?
1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia
de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.
2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para
distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los
puestos de la empresa.
3. Si se define un número reducido de grados, el método será poco
selectivo (poca discriminación) y si se define un gran número de
grados (exceso de discriminación) puede volverse más laboriosa y
compleja la definición de los grados y, en general, la aplicación del
método.
4. Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin
embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse
más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los
métodos que se analizan más adelante.
Los factores compensables en los puestos
¿Cómo especificar el número de grados para cada factor?
1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia
de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.
2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para
distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los
puestos de la empresa.
3. Si se define un número reducido de grados, el método será poco
selectivo (poca discriminación) y si se define un gran número de
grados (exceso de discriminación) puede volverse más laboriosa y
compleja la definición de los grados y, en general, la aplicación del
método.
4. Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin
embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse
más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los
métodos que se analizan más adelante.
Los factores compensables en los puestos
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Ejemplo:
• Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa
tenga una valuación de 80 PUNTOS y el MÁS IMPORTANTE una de
2,000 PUNTOS y
•
Que nuestro método considere los 4 factores genéricos y las
ponderaciones promedio o pesos encontrados en la investigación
citada. En este caso, los extremos de la escala de cada factor son:
PREMISA:
VALUACIÓN DEL PUESTO MÁS IMPORTANTE
VALUACIÓN DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE
FACTOR
Habilidades
Esfuerzo mental
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Total
PESO DEL
FACTOR(%)
50
15
25
10
100
80 PUNTOS
2,000 PUNTOS
ESCALA DEL FACTOR (Puntos)
VALOR
VALOR
MINIMO
MÁXIMO
40
1,000
12
300
20
500
8
200
80
2,000
Los factores compensables en los puestos
Los factores compensables y sus pesos o ponderaciones en 3 métodos:
FACTOR
Escolaridad
Experiencia
Entrenamiento especializado
Complejidad
Habilidad mental
Responsabilidad:
Funcional
Procedimientos
Datos confidenciales
Activos
Errores
Responsabilidad por dinero
Contactos
Condiciones de trabajo
Riesgos
Tipo de supervisión
Tramo de supervisión
TOTAL
MÉTODOS DE VALUACION DE PUESTOS ADMINISTRATIVOS
CÁMARA DE
NEMA
CONSULTORES
EMPRESAS
(Peso del factor)
17.5
15.0
12.3
29.0
9.0
19.0
9.0
14.5
12.3
27.0
3.3
22.0
3.3
11.0
8.8
8.8
3.8
7.0
5.0
11.0
3.3
8.8
8.8
100.0
3.0
3.0
100.0
11.0
13.5
100.0
Los factores compensables en los puestos
En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen las
condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos que se
desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las
“condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina
normal.”
Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante
cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones
especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas
petroleras, barcos, etc.)
Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos,
normalmente, resulta más apropiado pagar una prima por las condiciones
especiales a que está sujeto el ocupante del puesto.
En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.
Los factores compensables en los puestos
En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen
las condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos
que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de
las “condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una
oficina normal.”
Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante
cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones
especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas
petroleras, barcos, etc.)
Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos,
normalmente, resulta más apropiado pagar una prima por las
condiciones especiales a que está sujeto el ocupante del puesto.
En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.
Ver ejercicio # 5: Ilustración de tablas de
Valoración de Condiciones de Trabajo
Los métodos clásicos de valuación de puestos
Los métodos clásicos de valuación de puestos:
1. Métodos de jerarquización (Ranking)
2. Métodos de clasificación (Gradación previa)
3. Métodos de puntos
4. Métodos factoriales
ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema
Métodos de Valuación de Puestos