Documento 3349333

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Que es una competencia
Cual es la finalidad de las competencias
En que consisten las competencias laborales
Diferencia entre capacidad y competencia o
competente.
Definición.
• Se entiende por competencias Laborales el conjunto de
conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para
desempeñar exitosamente un puesto de trabajo.
• Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales,
se establecen Normas de Competencia Laboral, las cuales indican:
• • Lo que una persona debe ser capaz de hacer,
• La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho, y
• Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.
• Beneficios de la Gestión de Recursos Humanos por Competencias.
La aplicación de Competencias Laborales en una organización nos
proporciona una matriz de los conocimientos, habilidades y
actitudes esperados en un puesto, sus criterios y evidencias de
desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los
ocupantes del puesto.
Se generan las siguientes ventajas:
• Definir perfiles más completos y objetivos, proporcionando bases para la
Selección de personal, además de la posibilidad de reclutar personal
previamente certificado.
• Facilitar la detección de necesidades de Capacitación, así como su
secuenciación y atención por prioridades.
• Objetivizar la identificación de causas del mal desempeño, ya que es
frecuente que éste se deba a una falta de dominio de una habilidad o
capacidad requerida para realizar el trabajo.
• Proporcionar la base para la Evaluación de desempeño, sobre criterios
relevantes, al comparar el avance de un periodo a otro.
• Indicar la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias,
utilizando otras matrices de competencias para la Planeación de carrera.
• Cumplir con los requisitos de la Norma ISO 9000-2000 en materia de
capacitación y desarrollo del personal, además de identificar aspectos de
los procesos productivos o de servicio que pudieran estar siendo limitados
por una deficiente atención al desarrollo del personal.
Algunos beneficios de la Gestión de
Recursos Humanos por Competencias
incluyen:
• Incorporación rápida y eficaz del personal al proceso productivo.
• Disminución de la rotación sustentada en un adecuado plan de
desarrollo personal.
• Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superación.
• Eficientar los recursos y el tiempo invertido en la capacitación.
• Facilitar el proceso de promoción interna.
• Constituye la base de los procesos de reclutamiento, selección e
inducción de personal.
• Es una herramienta básica para el sistema de evaluación del
desempeño del trabajador.
• Constituye un importante requisito de la certificación de las normas
ISO-9000.
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• Para la certificación en competencia laboral,
existe un proceso por medio del cual un
organismo de tercera parte, reconoce y
certifica que un individuo ha demostrado ser
competente para una función laboral
determinada, independientemente de la
forma en que ésta haya sido adquirida y con
base en una norma reconocida a nivel
nacional o en dado caso a nivel internacional.
Esta certificación es voluntaria, con validez
nacional, formato único, imparcial y con libre
acceso.
• Adoptar la normatización para esas competencias de
acuerdo a un modelo significa:
• 1. Basar las estructuras de calificaciones en competencias
• 2. Identificar las habilidades relativas a la competencia
requerida por el mercado de trabajo
• 3. Garantizar la flexibilidad y movilidad de las competencias
• 4. Reconocer las competencias básicas, genéricas y
específicas
• 5. Vincular de manera internacional las competencias y las
normas
• 6. Colaborar con diversos sectores para el establecimiento
de normas y competencias
• 7. Incremento en el aseguramiento de la calidad
• 8. Reconocer el aprendizaje a través de la experiencia.
• 9. Reemplazar el modelo basado en el tiempo por modelos
basados en competencias.
• Un aspecto importante es, por ejemplo la racionalización
de la estructura de costos, en este rubro la empresa se fija
como meta perfeccionar la calidad en el proceso y
producto.
• Un renglón en el que pone especial énfasis es en el diseño
del producto, elemento determinante para entender los
segmentos diferenciados de consumidores.
• El nombre genérico con el que se ha denominado al
conjunto de cambios promovidos por la empresa para
responder a las nuevas condiciones de competitividad es el
de mejora continua, que se sustenta en la idea básica de
prevenir, en lugar de corregir posibles contratiempos en el
proceso de producción.
• La introducción de los métodos de mejora continua (just in
time) obliga a reformular el concepto de capacitación y
hacer uso del sistema educativo para desarrollar las
capacidades de autoaprendizaje que requieren los
trabajadores.
Registros de calidad
• Estos registros se conservan para demostrar la
conformidad con los requisitos y el manejo eficaz
del sistema de administración de calidad.
• Este procedimiento exige que los registros de
calidad permanezcan legibles, fácilmente
identificables y disponibles.
• Define los controles necesario para la
identificación almacenamiento, protección,
recuperación, tiempo de permanencia y
eliminación de los registros de calidad
• Los registros de calidad deberan establecerse
y mantenerse para suministrar pruebas de
conformidad del sistema de calidad.
• Sera necesario un procedimiento para
identificar como su organización identifica,
memoriza, protege, recupera y elimina los
datos de la calidad.
• La norma identifica algunos registros
necesarios.
• Seis Sigma es una metodología de mejora de
procesos, centrada en la reducción de la
variabilidad de los mismos, consiguiendo reducir
o eliminar los defectos o fallas en la entrega de
un producto o servicio al cliente.
• La meta de 6 Sigma es llegar a un máximo de 3,4
defectos por millón de eventos u oportunidades
(DPMO), entendiéndose como defecto cualquier
evento en que un producto o servicio no logra
cumplir los requisitos del cliente.
• Seis sigma utiliza herramientas estadísticas
para la caracterización y el estudio de los
procesos.
• sigma es la desviación típica que da una idea
de la variabilidad en un proceso y el objetivo
de la metodología, seis sigma es reducir ésta
de modo que el proceso se encuentre siempre
dentro de los límites establecidos por los
requisitos del cliente.
• Obtener 3,4 defectos en un millón de
oportunidades es una meta bastante
ambiciosa pero lograble.
• Se puede clasificar la eficiencia de un proceso
en base a su nivel de sigma:
• 1sigma= 690.000 DPMO = 31% de eficiencia
• 2sigma= 308.538 DPMO = 69% de eficiencia
• 3sigma= 66.807 DPMO = 93,3% de eficiencia
• 4sigma= 6.210 DPMO = 99,38% de eficiencia
• 5sigma= 233 DPMO = 99,977% de eficiencia
• 6sigma= 3,4 DPMO = 99,99966% de eficiencia
• Porcentajes obtenidos asumiendo una
desviación del valor nominal de 1,5 sigma.
• Por ejemplo, si tengo un proceso para fabricar
ejes que deben tener un diámetro de 15 +/-1
mm para que sean buenos para mi cliente, si
mi proceso tiene una eficiencia de 3 sigma, de
cada millón de ejes que fabrique, 66.800
tendrán un diámetro inferior a 14 o superior a
16mm, mientras que si mi proceso tiene una
eficiencia de 6 sigma, por cada millón de ejes
que fabrique, tan solo 3,4 tendrán un
diámetro inferior a 14 o superior a 16mm.
• Seis sigma es una evolución de las teorías
sobre calidad de más éxito desarrolladas
después de la segunda guerra mundial.
Especialmente pueden considerarse
precursoras directas:
• TQM, Total Quality Management o Sistema de
Calidad Total
• SPC, Statistical Process Control o Control
Estadístico de Procesos
• El proceso Seis Sigma (six sigma) se caracteriza
por 5 etapas bien concretas:
• Definir el problema o el defecto
• Medir y recopilar datos
• Analizar datos
• Mejorar
• Controlar
• Otras metodologías derivadas de ésta son :
DMADV y PDCA-SDCA
• DMADV = (Definir, Medir, Analizar, Diseñar y
Verificar)
• PDCA-SDVA = (Planificar, Ejecutar, Verificar y
Actuar)-(Estandarizar, Ejecutar, Verificar y
Actuar)