Las competencias

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
“Característica subyacente de la persona, que está causalmente relacionada con un criterio de
referencia de actuación exitosa en el puesto de trabajo o en otra situación”.
Forma parte de la
personalidad de la
persona
Incitan
comportamientos
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Las competencias pueden llegar a determinar lo
bien o mal que se realizará una actuación.
Clasificación de Competencias
 Diferenciadoras: Son las que hacen que un trabajador sea superior a otro.
 Umbral o Esenciales: Son las que se necesitan para lograr una actuación mínima.
Tipología de Competencias
 Motivo: Forma de pensar que impulsa, orienta y selecciona la conducta de una persona.
 Rasgos de carácter: Reacciones de una persona ante una modo inesperado
 Concepto de uno mismo: Medido a través de un test de respuestas
 Contenido de conocimientos
 Capacidades cognicitivas y de conducta: Razonamiento deductivo y escucha activa
Estos comportamientos llevan a unos resultados que se ven complementados con el
contenido de conovimientos y las capacidades cognicitivas.
PERFIL DE COMPETENCIAS
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Proceso de desarrollo de un “modelo de Competencias”
1. DEFINICIÓN
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Datos: Ventas, Benef., Productividad
Nombramiento de supervisores.
Tipo de clientes
Etc.
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Desempeños superiores..
Desempeños dentro de la media.
Criterio de desempeño eficaz
2.IDENTIFICACIÓN
Muestras representativas
Recogida de datos
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Panel de expertos
3.IDENTIFICACIÓN
Tareas del puesto
Competencias requeridas
Validación del modelo de
competencias
Aplicaciones
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BEI.
Tests.
2ª muestra repres.
Selección
Formación.
Desarrollo profesional
Evaluación de programas
PANEL DE EXPERTOS
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Discusión en grupo del DAFO
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Definición de la misión de los
puestos de trabajo
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Identificación de las competencias
y conductas requeridas
VENTAJAS DE UN BEI
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Identificación empírica de comp.
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Precisión en la definición de
comp.
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Inexistencia de sesgos raciales,
género o culturales.
DIRECTORIO DE COMPETENCIAS
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Aspectos más relevantes a tener en cuenta en el desarrollo de competencias:
 Sólo se tienen en cuenta diferencias que puedan ser cuantificables a la hora de definir los
grados de las competencias. Las diferencias que no se puedan trasladar numéricamente
no se tendrán en cuenta.
 Las competencias genéricas son aplicables a cualquier puesto de trabajo.
 El directorio de competencias sólo hace referencia a las 21 competencias más comunes.
 Los grados más altos no son necesariamente los mejores.
 La práctica y la formación son necesarias para codificar fiablemente los
comportamientos.
A partir de aquí se definen las 21 competencias agrupadas en 6 grupos:
1. COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIÓN
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Motivación por el logro: Preocupación por trabajar bien o por competir para superarse.
Preocupación por el orden y la calidad: Preocupación por la disminución de
incertidumbre mediante controles y comprobaciones.
Iniciativa: Predisposición para emprender acciones no requeridas o esperadas del trabajo
mejorando los resultados.
Búsqueda de información: Curiosidad y deseo por obtener información amplia y concreta
para llegar al fondo de los asuntos.
2. COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO
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Sensibilidad Interpersonal: Capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender,
y responder a pensamientos, sentimientos, etc.
Orientación al servicio al cliente: Deseo de ayudar o servir a los demás a base de
averiguar sus necesidades y después satisfacerlas.
3. COMPETENCIAS DE IMPACTO E INFLUENCIA
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Impacto e influencia: Deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los
demás, persuadirlos, convencerlos, etc.
Conocimiento organizativo: Capacidad de comprender y utilizar la dinámica existente
dentro de la organización. Habilidad de identificar quienes son los que toman las
decisiones y los individuos que pueden influirlos.
Construcción de relaciones: Capacidad para crear y mantener contactos amistosos con
personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo.
4. COMPETENCIAS GERENCIALES
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Desarrollo de personas: Capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el
talento y las capacidades de los demás.
Dirección de personas: Capacidad de comunicar a los demás lo que es necesario hacer, y
lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien de la organización a
largo plazo.
Trabajo en equipo y colaboración: Genuina intención de trabajo con otros, formando
parte de un equipo.
Liderazgo: Capacidad de desempeñar el rol de líder en un equipo o grupo.
5. COMPETENCIAS COGNITIVAS
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Pensamiento analítico: Capacidad de comprender las situaciones y resolver los
problemas, a base de separar sus partes constituyentes y meditar sobre ellas de una forma
lógica y sistemática.
Pensamiento conceptual: Capacidad de identificar los modelos o conexiones entre
situaciones y de identificar aspectos claves o subyacentes en asuntos complejos.
Conocimientos y experiencia (expertise): Capacidad de utilizar y ampliar conocimientos
y de conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.
6. EFICACIA PERSONAL
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Autocontrol: Capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones estresantes
o que provocan fuertes emociones.
Confianza en sí mismo: Creencia en la capacidad de uno mismo para elegir el enfoque
adecuado para una tarea, y llevarla a cabo, especialmente en situaciones difíciles que
suponen un reto.
Flexibilidad: Capacidad de adaptación al trabajo, en diferentes situaciones, con diferentes
individuos o grupos.
Compromiso con la organización: Capacidad y deseo de orientar el comportamiento en la
dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización.
Comportamiento ante los fracasos: Capacidad de justificar o explicar los problemas
surgidos, los fracasos o acontecimientos negativos.