Claves de la dinámica del mundo laboral de los noventa

RRHH - Lectura de Charles Handy: CLAVES DE LA DINÁMICA DEL MUNDO LABORAL DE LOS NOVENTA
CLAVES DE LA DINÁMICA DEL MUNDO LABORAL DE LOS NOVENTA
Charles Handy
El autor intenta resumir brevemente los cambios que según él, se dieron en los años
noventa entorno al mundo laboral.
*En primer lugar dice que el reto al que se enfrenta su profesión (Recursos humanos)
es la de formar a las personas para manejar asuntos imprevistos.
La curva del éxito sube hasta un punto muy alto. Pero, ¿qué ocurre a partir de este punto? El
sr. Maxwell lo ha denominado la “Teoría de la catástrofe”.
El ejemplo + interesante según el autor, es el japonés:
Con sus procesos de just in time. Ahora todo el mundo está entrando en la fabricación justo a
tiempo, el resultado es que hay tantos camiones sobre las carreteras que rodean Tokio que no
pueden llegar justo a tiempo. Los japoneses han empezado a construir almacenes cerca de las
carreteras de circunvalación.
Otro ejemplo que pone:
La biblioteca y lo que suponen las nuevas tecnologías de la información: menos gente
trabajando, más producción, consulta por ordenador... Pero si todo es posible hacerlo vía
ordenador, porqué es necesario ir a la biblioteca? De echo las editoriales ya están pensando en
las versiones digitales de sus publicaciones, y así las personas ya solo con el ordenador desde
casa podrán consultar. Pronto no habrá revistas impresas, ni libros, ... Al llegar aquí, ¿qué pasa
con los bibliotecarios? Tienen poco futuro y tienen que darse cuenta. Este es el tipo de reto al
que nos enfrentamos.
*En 1986 en Toscana hubo un invierno muy frío y los olivos se murieron. No lo han
vuelto a plantar porque no hay nadie que esté dispuesto a recoger las aceitunas. La mano de
obra en Italia ahora es muy cara, las personas reciben buenos salarios. No hay nadie que
pueda ofertar un salario lo suficientemente alto como para recoger las aceitunas. Lo que hemos
hecho en nuestras sociedades ricas es destruir empleos por los elevados salarios que tenemos
que pagar.
Hay muchas personas en nuestra sociedad que no tienen la capacidad necesaria para
percibir los sueldos que tienen que pagarles (Alvin Toffler). Literalmente, son personas no
contratables. Al lado de Italia están los albaneses que estarían encantados de recoger las
aceitunas por cuatro chavos, pero cuando llegan sus barcos a Italia les hacen volver, porque si
les aceptasen estarían obligados a apoyarles y vivirían en áreas en pequeños guetos.
Todos tenemos nuestros albaneses.
Si analizamos cualquier organización que tenga éxito, nos encontramos que en el
núcleo de la compañía hay la mitad de empleados que hace cinco años, muy bien pagados, y
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que su productividad se ha duplicado o triplicado. ¿Cómo lo hemos conseguido? Hemos
cambiado el concepto de organización. Ya no tenemos que hacer todo por nuestra cuenta.
Ahora el trabajo consiste en hacer sólo lo que realmente es indispensable. Contratar a
otras personas para hacer cosas que no importen tanto. El autor hace una metáfora de la
situación:
El trébol (emblema nacional irlandés) – tiene tres hojas en una sola. San Patricio lo utilizaba
para definir Dios: tres personas pero un solo Dios. Handy lo usa para describir: tres tipos de
empleados y una sola compañía:
-
1ª hoja: trabajadores principales = indispensables
-
2ª hoja: apoyo contractual de todas las pequeñas empresas a las que encargamos
actividades, y que no tenemos que hacer nosotros mismos
-
3ª hoja: ayuda solicitada, ayuda profesional que contratamos.
*Otra idea que desarrolla el autor:
Tenemos escasez de mano de obra cualificada. No
tenemos personas con la
capacidad suficiente para crear empresas para las que habría escasez de personal cualificado
si dichas empresas existieran. No tenemos la inteligencia suficiente para crear empleos para
los que no habría personas capacitadas. La educación es fundamental.
Si tienen este tipo de personas en su organización, estos profesionales son individuos, no son
partes humanas intercambiables, hay que dirigirlos de una forma muy distinta.
*Otro gran cambio: 100.000. Corresponden a las horas que trabajamos durante toda
nuestra vida activa. Solíamos distribuirlas en más de 50 años, 2.000h año. Después bajó a 45
años. Ahora esto se está modificando. Estamos comprimiendo el trabajo de toda una vida en
30 años. Esto aunque en teoría supone un equilibrio, no es bueno ni para las personas ni para
las organizaciones.
*La confianza y la empatía no son ideas nuevas. Solo lo son en el lenguaje de las
organizaciones. Ahora tenemos a todos estos grupos y personas con su espacio vacío, su
espacio para iniciativas individuales. ¿Cómo sabemos que van a utilizar este espacio para
hacer lo que queremos que hagan ya que no podemos controlarles hasta que lo han hecho?
Lo importante es que no se puede confiar en alguien a quien no se conoce, a quien no
se respeta y a lo mejor, que no nos gusta. Por eso estamos teniendo que empezar a
reorganizar nuestras empresas para poder conocer a todo el mundo personalmente, para que
sean individuos con nombres y no sólo puestos. Las unidades dentro de las compañías deben
hacerse más pequeñas. Y debemos poder escoger a nuestra gente para poder confiar en ella.
Esto significa que el departamento de recursos humanos tiene que se mucho más receptivo a
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las características del individuo, más receptivo a quién le gusta tal persona, quién confía en
otra, quién puede trabajar con esta otra. Es más interesante, difícil y a la vez un GRAN
DESAFÍO.
*El federalismo. Alvin Toffler decía
que Europa quiere crear un gran mercado justo
cuando todo el mundo quiere que la organizaciones reduzcan de tamaño. La solución es el
federalismo, pero poca gente (según el autor) comprende qué significa. Lo más importante del
federalismo es que el poder sigue estando en la unidad individual, el comercio individual, el
país,... Dentro de las empresas se tiene que permitir a las unidades individuales que sean
distintas. Este es otro reto para los departamentos de personal.
Una buena comprensión del federalismo va a ser fundamental sí queremos conservar
las ventajas de ser grandes junto con las necesidades de ser más pequeños.
*La
cartera de clientes. Muchos profesionales y expertos están dejando las
compañías. Están montando su propia cartera de clientes y están vendiendo su experiencia
fuera de la empresa. Esto es una cuestión importante para las mujeres. El autor cree que son
las mujeres, más que los hombres, las que quieren una vida equilibrada. Una opción para ellas,
es conseguir una cartera de clientes. Y también es una opción atractiva para los hombres.
Pero, se debe dar la posibilidad dentro de la propia organización de tener una vida equilibrada.
Cada vez más gente escogerá la opción de la autonomía, sobre todo cuando lleguen a la 3ª
edad. Es una nueva idea para la jubilación.
*La 3ª edad. Una de las nuevas responsabilidades de las empresas es ayudar a las
personas a prepararse para la tercera edad, para la vida que tendrán después de trabajar en la
compañía. No sólo económicamente, sino dándoles la capacidad, educación y entrenamiento
que puedan necesitar. Si no hacemos lo necesario estas personas serán un problema: habrá
que mantenerlas, se llevarán parte de nuestros salarios.
*Preguntas sueltas:
-
¿Quien está encargado de mi futuro?
o
¿Cómo se puede garantizar la vida de alguien si la propia empresa no durará
más de 40 años?
o
Las personas no quieren que les solucionen el futuro, ahora son individuos,
quieren controlar su destino.
-
¿Qué pasa con los ALBANESES?
o
La respuesta es EDUCACIÓN.
(En este punto el autor hace una clasificación de las diferentes clases de inteligencia:
-
Analítica – espacial – musical – práctica – física - intra-personal - inter-personal (según él la más
importante) )
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-
¿Por qué trabajamos tanto? ¿Para nosotros mismos?
o
NO. El autor cree que todo el mundo necesita una razón superior a sí mismo
para justificar su vida.
-
¿Cuál será el rol del sindicalismo en este proceso de transformación?
o
-
Para Handy tienen una gran oportunidad.
¿Será una carga para el Estado que todas las empresas importantes de un país
absorbieran la mitad de aquel personal excedente de las mismas?
o
Las compañías tendrán la mitad de empleados en su núcleo, y conseguirán
esto empujando a las demás fuera, a empresas más pequeñas que les
venderán servicios.
o
El futuro para Handy: grandes empresas federativas y pequeñas empresas que
les venden servicios.
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