Visión general de recursos humanos

Visión general conceptual de la gestión de recursos humanos
Las políticas de RRHH están influidas por dos condicionantes principales: los factores
situacionales (que existen en el entorno de la empresa) y la conveniencia de los grupos de
interés (accionistas, empleados, sindicatos…).
Al evaluar las políticas de RRHH, podremos analizar unos resultados a corto plazo y las
consecuencias a largo plazo de la aplicación de las mismas.
Resultados a corto plazo: los mediremos mediante las cuatro “Cs”
Competencia global de los empleados
Compromiso de los empleados
Congruencia entre las metas de los empleados y las de la organización
Eficacia en Costes
Consecuencias a largo plazo:
Bienestar individual y social
Eficacia en la organización, capacidad de responder y adaptarse al entorno
También puede haber sobre los factores situacionales y sobre la conveniencia de los
grupos de interés.
Factores situacionales
Políticas de RRHH
Resultados a C/P
Consecuencias a L/P
Grupos de interés
Análisis de políticas
Si se quiere estudiar una política a lo largo del tiempo, analizaremos los factores situacionales,
actuales e históricos.
Si se quieren comparar dos políticas alternativas analizaremos cómo cada una desarrolla la
competencia, el nivel de compromiso, la congruencia de las políticas y su coste. Incluso
analizando las consecuencias a largo plazo de cada política.
COMO EVALUAR LAS POLÍTICAS DE GRH EN TERMINOS DE SUS CONSECUENCIAS
Se deberán evaluar desde tres puntos de vista de forma conjunta: cómo afectan a la
consecución de los objetivos y supervivencia de la organización, si influyen en el bienestar de
los empleados y cuál es el coste social de las mismas.
Para ver cómo influyen las políticas en estos tres aspectos se deberá hacer un análisis de las
cuatro “Cs”.
Compromiso: adhesión o identificación con la empresa. Valorado mediante estudios de
actitud, observaciones de reuniones de grupo, expedientes de rotación voluntaria de personal,
absentismo y quejas.
Competencias:
habilidades
y conocimientos
de
los
empleados. Medidos mediante
valoraciones de terceros, especialistas en personal, psicólogos y otros directores o centros de
evaluación.
Eficacia en Costes: para las organizaciones, las personas y la sociedad en general. Valorados
mediante los niveles salariales, los costes de reclutamiento y formación
Congruencia: entre políticas y practicas de los distintos grupos (gerencia, empleados,
organización, la comunidad…).
Para valorar como afectarán las políticas al bienestar de los empleados y social podremos
obtener información de los equipos mixtos entre sindicatos y comité de empresa, los consejos
de trabajadores y de la negociación colectiva.
LA PRESPECTIVA DE LOS GRUPOS DE INTERÉS
Los directores deben ser capaces reconocer la existencia de los distintos grupos de interés y
de comprender y afrontar los problemas de cada uno de dichos grupos.
FACTORES SITUACIONALES
Las políticas de RRHH deberán planificarse y aplicarse de forma que concuerden con una serie
de factores situacionales. Con esto no decimos que las políticas deban depender de esos
factores, cuando por el contrario todos los factores situacionales están sujetos a algún tipo de
influencia por parte de las políticas de la gestión de recursos humanos.
Los factores situacionales son tanto externos como internos.
Características de la fuerza laboral
Los directores a la hora de formular su forma de actuar, el seguimiento de esta y su impacto en
los recursos humanos deberán preguntarse cuál es la naturaleza de las personas en el trabajo.
Las diferencias entre políticas deberían estar conformadas por suposiciones válidas respecto a
los antecedentes, necesidades, expectativas y cualificaciones educativas que los empleados
aportan a su trabajo.
Es muy importante que los directores reconozcan las potenciales similitudes entre los
empleados tanto como las diferencias reales.
Para realizar una política de RRHH que consiga generar el compromiso y la competencia
potencial existente en todos los empleados es necesario realizar una gestión de RRHH en la
que se tenga en cuenta que los grupos de empleados son similares y hay algunos recursos
humanos universales, pero también que estos grupos de empleados se diferencian unos de
otros debiendo de realizarse políticas distintas para los distintos grupos y situaciones (a la hora
de realizar las políticas hay que tener en cuenta que los grupos de trabajadores serán iguales
en algunas cosas pero diferentes en otros aspectos).
Estrategia y condiciones de la empresa
Las políticas y prácticas de gestión de recursos humanos de una organización deberán ser
coherentes con su estrategia en su entorno competitivo y con las condiciones empresariales
inmediatas a que se enfrenta.
Normalmente la estrategia de la empresa y las políticas de gestión de recursos humanos no se
parecen mucho. Esto ocurre por varias razones:
Desarrollo de planes empresariales y realización de inversiones de capital sin tener en
cuenta de forma adecuada los recursos humanos que se necesitan para apoyar dichos
planes.
La función de RRHH desarrolla actividades y programas que no son relevantes para
las necesidades de los directores de línea.
La estrategia de la empresa deberá influir sobre las políticas de RRHH, pero al mismo tiempo
los recursos humanos disponibles, así como los valores de la gerencia y de la sociedad,
deberán encauzar las decisiones sobre estrategia de la empresa.
Filosofía gerencial
Las políticas de gestión de recursos humanos de una organización están conformadas por la
filosofía general de sus directores clave, de igual forma que la filosofía de dichos líderes está
conformada por el esquema histórico de las políticas de RRHH.
Por filosofía gerencial entendemos las creencias explícitas o implícitas de los Directores clave
acerca de la naturaleza de la empresa, su papel en la sociedad y cómo debería ser dirigida;
particularmente cómo tratará y utilizará a sus empleados.
Una filosofía general permite a los directores a nivel inferior y a los futuros directores conformar
políticas y prácticas de RRHH que sean coherentes con su filosofía, pero que a la vez sean
relevantes con la situación inmediata.
Condiciones del mercado de trabajo
Los límites del mercado de trabajo serán diferentes de un tipo de trabajadores a otro. Así para
los trabajadores menos especializados, el mercado de trabajo estará en la zona cercana a la
empresa, mientras que para aquellos trabajadores más especializados el mercado se puede
ampliar a nivel nacional.
Las empresas para reducir al máximo la necesidad de competir en el mercado de trabajo están
realizando políticas de seguridad en el empleo, intensificando sus actividades de formación y
desarrollo de sus propios empleados.
La capacidad de una empresa para competir en sus mercados de trabajo va a depender de su
capacidad de anticipar las tendencias de los mismos y realizar sus políticas de RRHH teniendo
en cuenta esas tendencias.
Sindicatos
Si la empresa trabaja en un sector donde la afiliación a sindicatos es alta, si en la propia
empresa hay trabajadores afiliados y no afiliados, si el país en el que se encuentra tiene unos
sindicatos tradicionalmente fuertes, la empresa deberá realizar unas políticas de RRHH que
tengan en cuenta todas estos factores.
Tecnología de tareas
Es la forma en que se organizan los equipos (hardware y software) para llevar a cabo una tarea
concreta.
Los imperativos de las nuevas tecnologías están determinando la naturaleza del trabajo, los
trabajos se están dividiendo para reducir los tiempos y los costes, pero esto está llevando a
problemas de despersonalización, aburrimiento y alineación.
La gerencia deberá buscar opciones sensibles a estos problemas provocados por las
tecnologías de tareas, teniendo especial cuidado en el diseño de los puestos de trabajo.
Leyes y valores sociales
Las políticas y practicas de RRHH en los distintos países se diferencia de acuerdo con la
peculiar cultura o ideología de cada sociedad.
Las políticas de RRHH que expresan la ideología de una organización están fuertemente
influidas por la ideología de la sociedad en el sentido amplio.
Una sociedad que quiera influir sobre la gestión de recursos humanos deberá transformar la
ideología y habilidades de sus directores y empleados, si quiere realizar transformaciones
reales.
Las políticas de gestión de recursos humanos deben reflejar el contexto gubernamental y
sociológico en que están inmersas. Los directores deben comprender la cultura, ideología,
legislación y regulaciones de la sociedad en que está operando antes de formular políticas de
RRHH.
ADAPTABILIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
La efectividad de las organizaciones significa que la empresa ha sido flexible y ha respondido a
su mercado y a su entorno social.
Las practicas de RRHH efectivas estarán diseñadas y administradas mediante un proceso en
que la gerencia y los empleados influyan.
Las cuatro “Cs” pueden contribuir a la adaptabilidad:
Alto grado de compromiso: los empleados estarán motivados para comprender y
aplicar los cambios demandados por la gerencia. Este proceso se verá facilitado por la
mutua confianza.
Alto grado de competencia: los empleados tendrán la versatilidad de habilidades y
perspectivas para aceptar nuevos roles y puestos de trabajo según sea necesario. Se
conseguirá con una actitud positiva ante el aprendizaje y el desarrollo personal.
Eficacia de los costes: los costes de recursos humanos se han mantenido iguales o
inferiores a los de la competencia.
Mayor grado de congruencia que los competidores: la empresa ha creado sistemas
de trabajo, de recompensa y políticas de flujo para que coincidan los intereses de los
empleados, gerencia y accionistas.
Las organizaciones eficaces deben ser también adaptables a los cambios en su entorno social.
La relación entre los empresarios y empleados y las actitudes y motivaciones de la gerencia y
los trabajadores son ingredientes muy importantes en el proceso de adaptación de las
organizaciones.
"Chesare el Bambino de la Pradera"