Versión estenográfica - sesión - Tendencias en beneficios para empleados en Latinoamérica

México, D. F. 6 de mayo de 2014.
Versión estenográfica de la sesión “Tendencias en beneficios
para empleados en Latinoamérica”, durante los trabajos de la
XXIV Convención Nacional de Aseguradores de México, llevada a
cabo en el Salón Diezmo 3, del Centro de Convenciones
Banamex.
René Vázquez Narro: Buenas tardes. Quisiera agradecer a los
convocantes a esta Convención su amable invitación, y empezaremos.
Primero, ¿por qué contemplar a los beneficios para empleados de una
manera global?
Mucho de lo que viene en esta lámina ya lo saben ustedes, las
compañías internacionales y las grandes empresas nacionales están
en una constante batalla por conseguir al mejor talento.
El factor diferenciador incluso hablando de las aseguradoras, el factor
humano es un gran diferenciador en los resultados de la compañía.
Muchos de nuestros colegas en el sector desde los grandes brokers
hasta las compañías que hacen investigación en el mercado,
concluyen que los capitanes de industria, las empresas que se
separan de las demás en cada una de las industrias, tienen paquetes
de compensación para los empleados agresivos -y el término que voy
a subrayar, es agresivos- son paquetes que hablan no únicamente del
sueldo que le dan al empleado, sino de las prestaciones y ya no de las
prestaciones tradicionales, se va ampliando el espectro de las
prestaciones que van teniendo para atraer talento a las empresas.
El éxito sostenido de las empresas, el factor clave para esto, es el
personal.
También estudios recientes nos han mostrado que la tasa a la que
debemos reemplazar el talento de las empresas, la salida del gran
talento sénior es mucho más rápida que el desarrollo del talento junior
dentro de las empresas.
No existe una empresa que no considere que sea relevante el
desarrollo de talento interno, el encubar talento futuro para que pueda
eventualmente reemplazar las posiciones más sénior dentro de la
empresa.
Kraft hace un par de años dio resultados de un estudio interno en el
que hablaban de más de 5 mil ejecutivos sénior del pull de talento de
la empresa a nivel mundial y no contaban con el pull interno de talento
suficiente para reemplazarlos, lo que obligaba a una empresa del
tamaño de Kraft o Mondelez como le estamos llamando ahora, a
buscar talento fuera de la empresa. Tanto la retención del talento
como buscar talento fuera de la empresa son ingredientes clave para
que los beneficios para empleados se vuelven factores decisivos.
Los beneficios sabemos todos que están firmemente vinculados con la
productividad, con la retención y con la atracción del talento dentro de
las empresas.
Un estudio de Manpower nos habla desde hace un par de años, de la
dificultad para llenar vacantes por países, esto es un tema muy
particular, hay diferencias muy claras entre el porqué es difícil llenar
vacantes dentro de estos países.
Tenemos países como Japón donde hay una gran base de mano de
obra calificada, pero hay una gran demanda de mano de obra
calificada. El mercado laboral en Japón básicamente requiere mano de
obra calificada prácticamente en el 100 por ciento de las posiciones, lo
cual hace que la demanda sea muy alta y no siempre se puede cubrir,
el reemplazo en Japón generalmente se hace de una empresa a otra.
Las empresas batallan mucho por mantener a los empleados y que los
empleados hagan carrera dentro de la empresa.
Hay otros países como la India e incluso, la India es un país muy
particular donde las condiciones del país hacen que se vuelva un gran
exportador de mano de obra calificada al resto del mundo.
La India es uno de los mejores proveedores de mano de obra
calificada para Estados Unidos por ejemplo; sin embargo, dentro de la
India las condiciones, las mismas condiciones que hacen que la gente
salga, hacen que sea mucho más complicado retener talento o atraer
talento en las empresas locales.
El caso de México, no esperaríamos a México en una tabla así de
cercana, pero estamos muy cercanos a Hong Kong y estamos muy
cercanos a Estados Unidos.
¿Cuál es el tema alrededor de México? México se enfrenta a una
mano de obra calificada pequeña comparada con la base que tenemos
total y una base de mano de obra no calificada muy grande, esto
obliga a las empresas que van requiriendo cada vez más y más mano
de obra calificada, no sólo a las grandes multinacionales o a las
grandes empresas nacionales dentro de México, sino incluso a las
pymes que requieren de esta mano de obra a traer talento de otros
lugares donde ya lo formaron o de tener programas sólidos de
formación de talento.
Encontramos dentro del estudio, entrando ahora sí un poco más a
detalle en lo que es el estudio de tendencias de beneficios para
empleados, ¿cuál es la diferencia en términos de lealtad percibida por
el empleado en una empresa que tiene beneficios adicionales para
empleados y una empresa que no cuenta con beneficios adicionales
para empleados?
Aquí podemos ver claramente, si preguntamos en una empresa que
cuenta con beneficios adicionales, la más simple de las preguntas,
¿estás satisfecho con tu trabajo? 79 por ciento de los empleados
contestan que sí. Si hacemos la misma pregunta en una empresa que
no cuente con beneficios adicionales para empleados y aquí vale la
pena recalcarlo, beneficios adicionales para empleados es algo más
allá de las prestaciones de ley, así de simple. La diferencia del 79 al
62 es una diferencia muy grande.
¿Soy leal con mi empleador? La brecha se agranda, del 70 por ciento
al 46 por ciento y la pregunta hacia el otro lado, ¿mi empleador es leal
conmigo? Es decir, ¿mi empleador tiene genuinamente una
preocupación hacia mí? La respuesta de 61 por ciento más arriba, 50
por ciento en las empresas que no cuentan con beneficios adicionales
para empleados.
Entonces, hay una correlación muy marcada entre lo que opina la
percepción de los empleados sobre su lealtad hacia la empresa y la
lealtad de la empresa hacia el empleado, en una empresa con
beneficios y una empresa sin beneficios.
Del punto de vista del empleador, ahora hacemos la pregunta del
empleador con cada una de estas aseveraciones, ¿qué tan de
acuerdo está? Es decir, ¿los beneficios adicionales para empleados
para qué los usa? Cuando les hacemos la pregunta para incrementar
productividad, 99 por ciento de los que contestaron hablaron que los
beneficios para empleados les sirven para incrementar la
productividad del personal; incrementar la satisfacción del personal, un
98 por ciento; resolver necesidades genuinas de los empleados, 92
por ciento; retener el talento, 9 de cada 10 dijeron que les sirven los
beneficios adicionales para empleados para retener el talento dentro
de la empresa; atraer talento nuevo, el 85 por ciento y algo
particularmente importante, ayudar genuinamente a los empleados
con decisiones financieras, el 83 por ciento.
Algo que encontramos ahora en el top of mind de los empleadores en
México es la relevancia en la importancia de las decisiones financieras
que toman los empleados y la forma de ayudarlos con esas
decisiones. El mercado se vuelve más sofisticado, el mercado se
vuelve más complejo, la dinámica relacionada por ejemplo con el retiro
adquiere nueva relevancia dentro de las preocupaciones de cualquier
empleado, los empleadores buscan cómo ayudarlos.
Encontramos un común denominador en el estudio a nivel
Latinoamérica e inclusive a nivel mundial, este estudio se replica en
Chile, en Brasil, en México y también en Europa y en Asia. Las
preocupaciones financieras de corto plazo son el top of mind de los
empleados, el corto plazo y cómo resolverlo.
El retiro adquiere un nuevo nivel, de hecho el retiro adquirió un mayor
nivel de relevancia contra estudios pasados en la mente de los
empleados, entienden el retiro de largo plazo como una preocupación
y como algo sobre lo que deben actuar.
Y el tema de los beneficios voluntarios, año tras año en las últimas tres
versiones del estudio 2007, 2010 y 2013 ha ido adquiriendo un mayor
nivel de relevancia para los empleados y se ha vuelto en una
preocupación para los empleadores.
Las preocupaciones financieras de corto plazo son las siguientes
cuatro y son las más importantes que encontraron ellos; en una escala
del 1 al 7, éstas son las respuestas 6 o 7 y 70 por ciento más de los
encuestados contestaron que éstas eran las más importantes: la
pérdida de estabilidad financiera por muerte prematura de la pareja,
éste es un tema curioso que cambió un año contra otro, la muerte de
la pareja y la pérdida de la estabilidad financiera se vuelve más
relevante para mí empleado de lo que era en años anteriores.
En segundo lugar está, la pérdida de estabilidad financiera por mi
muerte, es decir, lo que va a sufrir mi familia o los dependientes
económicos por mi ausencia.
La necesidad de ingreso adicional a consecuencia de enfermedades o
emergencias médicas que no alcance a cubrir el seguro que tengo
actualmente o la pérdida de ingreso a causa de un accidente y/o
incapacidad.
Estoy seguro que a ninguno de ustedes le va a parecer extraño que
ésta es una preocupación para cualquiera.
Algo interesante que hicimos en el estudio es contrastar esto con el
nivel de acción, es decir, es una preocupación, nos queda claro, para
todos es una preocupación.
Las siguientes preguntas son las que le hicimos a los empleados que
nos dijeron que ésta era una preocupación; la primera, ¿has dado
algún paso para determinar las necesidades de un seguro de vida en
el hogar? Es decir, ya sea para mi pareja o para mí y vemos que de un
año contra otro, en el 2010, 41 por ciento nos había dicho que sí; en el
2013 el 32 por ciento; es decir, el nivel de preocupación aumentó pero
el nivel de acción disminuyó.
La siguiente pregunta, ¿has dado algún paso para determinar las
necesidades de un seguro de discapacidad en el hogar? En el 2010, el
24 por ciento dijo que sí, en el 2011 menos de la mitad dijo que sí
bajó, perdón, en 2013 bajó hasta el 11 por ciento, ¿qué nos hace ver
esto? Aunque el nivel de preocupación vaya aumentando en los
empleados, el nivel de acción de manera independiente va bajando,
no están haciendo algo para buscar ellos una solución al problema
que se les está presentando.
En un momento más vamos a tocar ese tema con un poco más de
detalle.
Eso fue en cuanto a las preocupaciones financieras de corto plazo. En
cuanto al retiro, el retiro y aparece para todos, desde las campañas
publicitarias que hay alrededor del retiro hasta la relevancia que va
adquiriendo por la cultura financiera en el país, el retiro se vuelve más
relevante.
Las principales preocupaciones son, que el dinero de la pensión no
sea suficiente para enfrentar al resto de la vida; es decir, vamos
adquiriendo un nivel de conciencia entre el tiempo que dejaremos de
trabajar y el tiempo en el que probablemente vayamos a morir, esto va
relacionado directamente con la expectativa de vida y la conciencia de
la expectativa de vida.
El segundo tema de preocupación es, me empieza a quedar claro que
voy a tener que trabajar incluso después de jubilarme o de llegar a la
edad de jubilación y vamos a tocar ese tema un poco más a fondo
también.
Y la tercera, poder hacer frente a la necesidad de un seguro de gastos
médicos cuando ya no tengo un ingreso fijo, esos son los tres temas
más relevantes que encontramos aquí.
Cuando hacemos el mismo ejercicio para preguntarles, qué han hecho
al respecto, la primer pregunta, ¿has planeado algo entonces tú para
el retiro? Vemos que en el 2010, el 73 por ciento nos dijo no, no he
hecho nada. Y en esta ocasión sí logramos subir, ahora el 80 por
ciento no ha hecho nada. Encontramos exactamente lo mismo que en
la pregunta anterior, el nivel de preocupación ha aumentado, el nivel
de acción ha bajado.
La otra pregunta, ¿has dado algún paso para determinar las
necesidades de planeación del retiro en tu hogar? El 76 por ciento en
2010 nos había dicho no, no he hecho nada y subió al 82 por ciento en
el 2013.
Cuando indagamos un poco más alrededor de este tema, algo de lo
que vamos concluyendo dentro del estudio es la expectativa de los
empleados de que el empleador los ayude con este tema.
El empleado conscientemente está esperando que nosotros seamos
capaces de llevar la oferta que les resuelva las necesidades
financieras y las preocupaciones que tienen a los centros de trabajo y
es algo que los empleadores, no necesariamente han tomado medidas
al respecto actualmente.
Otro dato relevante para contrastar, en los tres estudios que hemos
hecho: 2007, 2010 y 2013, vemos cómo se sienten y eso es
importante decirlo, es la percepción de cómo me encuentro yo contra
mis metas de retiro, qué acciones he tomado y cómo voy acumulando
capital para mis días de retiro.
Si ven en el 2007, este grupo de aquí, que es el grupo que no tiene
metas, no ha iniciado, va muy retrasado o retrasado, es esto el 38 por
ciento, consistentemente hemos visto que este porcentaje aumente,
del 38 por ciento que teníamos en el 2007 al 64 por ciento en 2013,
¿cuál es la gran parte que va bajando? Los que sienten que van en
meta, el 51 al 43, al 25.
¿Qué es lo que pasa? Esto es un tema de percepción, no implica
necesariamente qué hemos evaluado dónde van a encontrar el retiro,
pero al menos se van a juntar un número de cosas: uno, estoy
consciente de que no he hecho nada; dos, estoy consciente de que he
hecho poco; tres, empiezo a estar consciente de lo que necesito para
mi retiro.
En el momento que eres capaz de hacer la operación, el número de
años que voy a vivir desde mi edad de jubilación hasta que
probablemente fallezca, se vuelve un tema de alarma para cualquiera
que empiece a ser la matemática y que empiece hacer el cálculo de
que lo que necesita de capital para sobrevivir a esa etapa, al mismo
estilo de vida que está acostumbrado.
Hablando de la edad de retiro, hay dos datos muy relevantes que les
quiero compartir: el primero, en los últimos tres años hemos visto un
aumento del porcentaje de encuestados que piensan que van a tener
que trabajar después de los 70, y aquí les distraigo la atención
justamente a esto, o empecemos por un grupo que ha perdido algo de
optimismo, de los encuestados que decían, voy a ser capaz de
retirarme entre los 30 y los 50 años, un grupo particularmente
optimista, el 23 por ciento decía en 2010 que iba a poder retirarse ahí,
ha bajado al 15 por ciento, han perdido ligeramente el optimismo en
ese grupo.
El grupo que está más cercano a su edad de retiro, está justamente
por aquí, los que dicen voy a tener que trabajar más allá de los 71
años, se duplicó el nivel de los que están seguros que va a pasar eso,
del 6 por ciento al 13 por ciento; es decir, o adquirí consciencia de lo
que necesito o adquirí consciencia de lo poco que he hecho; y alguno
tendrá la firme decisión de no hacer nada y pues es un tema
separado.
Pero el gran tema aquí a tocar es, el nivel de conciencia de los
empleados va creciendo, el nivel de preocupación de los empleados
va creciendo, el nivel de acción de los empleados va disminuyendo.
La gran expectativa de los empleados es una vez más que la oferta
llegue más cercana a ellos.
Hablando, justamente, vamos a entrar a este tema, hablando de
beneficios voluntarios y este es un tema muy particular, es un tema
que en el 2007 apenas empezaba a ser relevante dentro de los
resultados de la encuesta, como un quizás aceptaría beneficios
voluntarios, quizá estaría dispuesto a invertir yo mismo en algo
adicional a lo que me da la empresa; recuerden estamos hablando del
segmento que vive en la cultura de la quincena, el segmento que
generalmente va a tener aguinaldo, el segmento que tiene acceso al
seguro social.
En 2010 hubo un salto en los beneficios voluntarios, es decir, yo
estaría dispuesto a invertir en complementar los beneficios que ya
ofrece mi empresa pagando de mi bolsa. En el 2013 se vuelve
particularmente relevante este tema.
En la encuesta que hicimos, el 49 por ciento de los empleados
encuestados externaron estar interesados en adquirir productos, no
sólo eso, cuando les preguntamos qué productos quieren adquirir o en
qué productos están interesados, tienen particularmente claro cuáles
son las necesidades que tienen.
En el primer término, seguros de vida, seguros de vida con seguros de
vida adicionales, seguros de vida con otro fin o complementos al
seguro de vida que tienen; 78 por ciento contestan que estarían
dispuestos a invertir en éste, en una escala una vez más del 1 al 7
éstas son respuestas 6 y 7, muerte accidental, incapacidad, gastos
funerarios, seguros de salud indemnizatorios en particular, plan
personal de retiro, servicios legales y gastos relacionados con visión.
Todos estos son los seguros o beneficios adicionales, podríamos decir
que están dispuestos los empleados a invertir y que esperan sean
llevados a los centros de trabajo, es una particularidad, cuando
contrastamos esta pregunta con el tiempo que tienen, les preguntamos
cuánto tiempo tienes para estar justamente invirtiendo en investigación
o salir y asesorarte. El tiempo es una de las mayores preocupaciones
que tienen, no tienen tiempo para salir y hacer esto.
El problema se ve acrecentado en grandes ciudades y hay una
diferencia de la respuesta en la Ciudad de México a la respuesta que
tenemos en el interior de la república, pero el tiempo se vuelve un
factor relevante, esto justamente contrastado.
¿Confío en mis habilidades para tomar decisiones financieras? Vemos
que va bajando, la confianza que tengo en mi habilidad como
empleado para tomar decisiones financieras va bajando, de un 78 por
ciento que en 2007 decían, confío plenamente en mi habilidad para
tomar decisiones financieras sobre mi futuro, baja al 68, baja al 65.
El tiempo, la mitad de los encuestados y ahí nos mantenemos, dicen
tener poco tiempo para poder hacer investigación al respecto, incluso,
con los recursos disponibles hoy en día.
Me considero con poca experiencia financiera y esta pregunta va
directamente relacionada a, ¿tú podrías adquirir un instrumento de
forma independiente a través de internet, a través de cualquier otro
medio? Se sienten con poca experiencia para hacer la adquisición de
ese instrumento.
Dando un giro ahora hacia lo que piensan los empleadores, esto es
una pregunta muy particular, las principales razones por las cuales los
empleadores no ofrecen beneficios voluntarios en el centro de trabajo;
es decir, no están dispuestos a expandir la oferta en conjunto con el
empleado de los beneficios que tienen, el primer gran tema y es la
mayoría de las respuestas, el 37 por ciento, la compañía no cuenta
con recursos para administrarlos; es decir, hay un gran nivel de
preocupación de los empleadores al día de hoy, sobre lo que les
tomaría administrar beneficios voluntarios para sus empleados o no
perciben la capacidad de ninguna compañía de seguros, de ofrecer
una solución a la administración de beneficios voluntarios para
empleados.
Hay otro grupo que contesta que los empleados genuinamente no
están interesados, que en algunos casos podrá ser cierto, en algunos
casos nos podrá hablar de la desconexión que existe entre la
necesidad del empleado de beneficios voluntarios y lo que está
percibiendo el empleador sobre esas necesidades.
Hay otros que opinan que su paquete de beneficios es más que
suficiente, no necesitan absolutamente nada más y hay un 2 por ciento
muy pequeño que es mi intermediario, no lo recomiendo; es decir,
alguien dentro del sector les dijo, no te conviene incluir dentro de tu
paquete de oferta beneficios voluntarios para tus empleados, un 25
por ciento que se dividió en respuestas prácticamente individuales de
lo que obtuvimos aquí.
Pero si nos focalizamos un poco más en este tema y es muy
particular, la compañía no cuenta con recursos para administrarlos
ahondando más en esa respuesta, encontramos que hay un gran nivel
de estrés y de preocupación alrededor de cómo administraría yo
beneficios voluntarios para mis empleados, ¿qué es lo que tendría que
hacer? Prácticamente ninguno de los encuestados ubica claramente
qué es lo que tendría que hacer para ofrecer beneficios voluntarios
para sus empleados.
Con los empleados ahondamos un poco más en las respuestas que
giran alrededor de esto, nos encontramos que el principal motivo por el
cual esperan que haya beneficios voluntarios en el centro de trabajo,
es la facilidad de adquirirlos, va seguido muy de cerca con el costo, la
percepción del empleado o del costo, si voy y lo adquiero de forma
independiente o si mi empleador me ayuda a tener acceso a un
paquete, es muy diferente, entonces, el costo le es atractivo también.
En los comentarios finales, previo a llegar a la conclusión de lo que
tenemos para presentar, algo que queda muy claro para nosotros es
que en el mercado mexicano existe una creciente preocupación por
temas financieros; sin embargo, la mayoría de los empleados no
toman acciones al respecto, no sólo no toman acciones, están
conscientes de no tomar acciones al respecto, ustedes vieron los
resultados, si adquiero conciencia que voy retrasado en mi plan, no
sólo eso, tampoco hago algo relacionado con mejorarlo.
Entonces, va a un nivel de poca acción relacionado con la creciente
preocupación alrededor de esto. Sólo uno de cada cuatro empleados
mexicanos ha realizado algún tipo de planificación o ha tomado
medidas para determinar cuáles serán sus necesidades durante el
retiro.
Existe un gran espacio en blanco para casar la preocupación de los
empleados con la acción y una vez más, hablando de un mercado
particularmente fértil, éste es un grupo de personas que estamos
hablando que reciben una quincena de forma segura, que tienen un
ingreso disponible, que generalmente tienen acceso a bonos y tienen
acceso a una capacidad de ahorro, no estamos hablando de
empleados necesariamente eventuales; no estamos hablando de
independientes, no estamos hablando de comercio informal que
presentan picos y valles en cómo se va distribuyendo su ingreso a lo
largo del año; estamos hablando de la capa de la población en donde
el ingreso es más estable, alto o bajo, es un ingreso estable del que
serían capaces de hacer planificación si se les presentara la
oportunidad.
Un tema particularmente relevante y del cual también adquieren
conciencia los empleados en México, es el cambio en la dinámica
familiar, ésta está jugando un papel fundamental que un par de
generaciones atrás, no jugaba.
El día de hoy, uno de cada cinco mexicanos tienen padres que
dependen económicamente de ellos, si lo vemos del otro lado, uno de
cada cinco padres mexicanos tiene hijos que los mantienen; ésta es
una preocupación y la tendencia generalmente, si no se casa el tema
del retiro con esto, es a la alza, a que éste número de padres
mexicanos dependan de que sus hijos los mantengan, lo cual implica
una carga adicional en la planificación financiera de estos empleados.
Existe una creciente demanda por productos voluntarios y al mismo
tiempo una preocupación creciente de los empleadores para incluirlos
dentro de su oferta; esta preocupación creciente no se ha logrado
casar con una solución dentro del sector.
Si me atrevo a hacer algunos comentarios finales alrededor de esto,
hemos ido a un sector que se ha centrado, hemos ido a un ramo en
particular que se ha centrado en dos temas: en la facilidad operativa
para los empleadores, no convertirnos en una carga para los que
están pagando el seguro para sus empleados o están pagando el
beneficio para sus empleados; es decir, generalmente una parte
importante de quien gana una cuenta es quién tiene una operación
más fácil que le dé menos lata, que sea fácil transferir a mis
empleados de una compañía a otra compañía.
En segundo lugar, hay una competencia encarnizada alrededor del
precio, el precio se vuelve un factor clave para ver quién se queda con
las cuentas el día de hoy.
El tema de la labor de asesoría para los empleadores se ha quedado
en un tercer lugar, qué tan claros somos en cómo trabajamos con
ellos, qué soluciones les ofrecemos, cómo hacemos el empaquetado
con ellos de soluciones que les puedan quitar la preocupación de
llevar beneficios voluntarios a los empleados o incluso, el
empaquetado y la innovación en los productos actuales que tenemos
como oferta hacia ellos.
Es necesario como ramo y como sector que tomemos una mirada
mucho más detallada acerca del usuario final, lo que está usando, lo
que está requiriendo y hacia dónde nos empieza a llevar la tendencia
con ellos.
Algo particularmente importante del estudio y por lo que les
comentaba al principio que se vuelve increíblemente relevante para
nosotros, es que marca tendencias; ninguno de estos han sido
resultados aislados que podemos desconectar de estudios anteriores,
casi todos estos resultados los hemos visto crecer desde un 2007
hasta un 2013, nos dejan claro hacia dónde se va moviendo el sector y
nos deja en claro cuál es el camino en el que deberíamos prepararnos
para mejorar nuestra oferta con ellos.
Si comparamos el escenario de las grandes empresas, las
transnacionales, las multilatinas, las grandes empresas nacionales y/o
nos vamos al escenario de las pymes en México, el escenario sólo se
vuelve más aterrador.
En la pyme tenemos que el Director General es generalmente el
Director de Recursos Humanos, es el CEO y es el experto en
producción, ésta misma persona tiene que tomar las decisiones
relacionadas con los beneficios para empleados de su fuerza de
ventas y ésta suele ser una empresa donde no tengo que reemplazar
al talento sénior que desarrollé durante los últimos cinco años y como
estrategia de la compañía me lleva a un lugar distinto al que querría.
Son compañías en la que la pérdida de dos o tres empleados puede
implicar la diferencia entre mantenerse el año que viene o
desaparecer.
Entonces, el escenario, las pymes en México se vuelve un escenario,
incluso mucho más dramático en cuanto a qué estamos ofreciendo
para que estas compañías puedan salir adelante con estos temas.
Me parece y como conclusión final, deberíamos de buscar un poco el
convertirnos en genuinos socios de las empresas y los empleadores
que están necesitando el día de hoy de beneficios adicionales como
una herramienta de retención, de productividad y de atracción de
talento y actuar en ese mismo tenor con ellos.
Eso ha sido todo, no sé si hay preguntas al respecto o si tengo tiempo.
Presentador: ¿No hay preguntas?
Agradecemos mucho tu interesante plática, y le pedimos a la actuaria
Sofía Belmar sea tan amable de entregarle un reconocimiento.
Un aplauso por favor.
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