Innovación tecnológica en la atracción de talento. 19 abril 2016.

Ciudad de México, 19 de abril de 2016.
Versión estenográfica de la Sesión Especializada Moody’s
Analytics, Finanza, “Innovación tecnológica en la atracción de
talento”, ofrecida por Gabriela García Cortés, durante el Primer
Día de Trabajos de la 26 Convención de Aseguradores de la
Asociación Mexicana de Instituciones de Seguros (AMIS), llevada
a cabo en la Sala Diezmo 3, del Centro Banamex en esta ciudad.
Presentadora: Buenas tardes a todos, a toda la gente de recursos
humanos que ven por ahí, gracias por asistir.
Tengo el gran honor de presentar a Gabriela García, quien es
Vicepresidenta de Recursos Humanos para PepsiCo Alimentos Centro
y Sudamérica y quien aceptó amablemente estar con nosotros en esta
plática tan innovadora. Gaby, bienvenida.
Les voy a platicar rápidamente la secuencia de Gaby. Primero,
hablemos un poco de PepsiCo que es una compañía global de
alimentos y bebidas líder en el mercado grupal, en ventas superiores a
seis billones de dólares anuales y un portafolio de productos que
incluye 22 marcas que generan más de un billón de dólares en ventas
anuales cada una.
Gabriela es actual Vicepresidenta de Recursos Humanos para
PepsiCo Alimentos Centro y Sudamérica. Ella asumió esta posición en
octubre del 2015, donde está a cargo de liderar la estrategia de
recursos humanos para 18 países en la región, incluyendo Colombia,
Argentina, Chile, Venezuela y Guatemala.
Anteriormente Gabriela desempeñó el rol de Directora Senior de
Adquisición de Talento para Latinoamérica, donde uno de los
principales retos fue precisamente el tema de nuestra ponencia de
incorporación de la tecnología en atracción y selección de talento.
Fue también Directora Senior de Desarrollo y Negociación para
PepsiCo Global con base en Nueva York y Directora de Recursos
Humanos para las diferentes unidades de negocio de PepsiCo
Alimentos México.
Previo a PepsiCo, Gabriela ha ocupado diferentes cargos globales en
Catfoods y Fidi Morris como Gerente de Atracción de Talento en Miami
y Gerente de Recursos Humanos en Nueva York.
Gabriela tiene un título de Licenciada en Psicología por la Universidad
Intercontinental y la maestría en Desarrollo Humano por la Universidad
Iberoamericana.
Actualmente cursa una segunda maestría en psicoterapia
transpersonal integral en la Escuela de Psicología Transpersonal en
Argentina.
Bienvenida.
Gabriela García: Espero que después de eso no generarles muchas
expectativas sobre la presentación.
Me da muchísimo gusto estar aquí. Y Paty me dijo que podía hacer lo
que quisiera, así que, si no les importa sería buenísimo, ya que somos
pocos, que se vengan más para acá.
En realidad me encantaría tener más un diálogo con ustedes, que se
sientan con toda la libertad de que si hay algo en lo que quieran que
profundice, tenerlos más cerca; si no, siento que estamos todos medio
perdidos por ahí. Muchas gracias.
¿Aquí cuánta gente de recursos humanos hay? Perfecto.
Justamente los interesados en el tema estamos aquí, lo cual lo hace
todavía mucho más interesante para hacerlo interactivo. Espero que
este tema les sea de mucha utilidad, tengo por ahí a mi equipo de
trabajo que va a poderles contar vivencias reales de cómo hemos
llevado esto. Siéntanse con toda la libertad de interrumpir, preguntar
todo lo que quieran saber.
Me toca hablarles del tema de la innovación tecnológica en la
atracción de talento. En realidad ha sido uno de los temas que han
sido sumamente apasionantes.
Si bien ustedes saben, ¿cuántos de ustedes están en Facebook?
¿Cuántos tienen su perfil actualizado en link? A los que no, les sugiero
que lo actualicen y ahorita van a ver por qué.
¿Cuántos de ustedes tienen relación con parientes, familiares, amigos
fuera de México y utilizan las redes sociales como el principal medio
de contacto?
Si ven, es algo necesariamente tenemos que estar todos involucrados
porque genera interacción entre dos personas.
Es ahí por donde empezamos con el tema de atracción de talento. Y
vengo a hablarles de la tecnología y la tecnología no necesariamente
somos una misma, entonces vamos a ver si logro avanzar.
Aquí quería hablarles, nos estamos volviendo del capitalismo al
talentismo. Y justamente veníamos en el camino hablando de qué es
el talentismo.
Si se acuerdan en épocas pasadas, hablábamos mucho de la guerra
de talento, y hoy sigue siendo uno de los temas.
Sin embargo, lo que hoy estamos viviendo en las organizaciones y
seguramente todos ustedes lo enfrentan en sus diferentes compañías,
es uno de los principales activos y de los valores más importantes y la
ventaja competitiva que hay en las organizaciones, es la gente con la
que trabajamos.
De alguna manera estamos moviéndonos a donde la fuerza laboral y
el talento se vuelve uno de los activos más importantes. Y hay una
pelea por el mejor talento que existe y hay una dificultad en traerlo por
todo lo que está sucediendo en el entorno económico o global, social y
político.
Les comparto un poco de pronto, y como todo se sabe ahora en los
medios, en un minuto aquí hay un asalto, hay un temblor, hay una
estupidez que hizo el presidente y saben absolutamente todos los
lugares qué es lo que está pasando en México.
Y es increíble como todo lo que pasa en cada uno de los países son
cuestiones que ahora el talento, y mientras más alto te cuestiona más.
Cuando quieres mover a una persona de un lugar a otro, lo primero
que te dice es: “¿cuáles son las condiciones de trabajo, cuál es el
entorno en el que estamos?”.
Y de alguna manera se vuelven toda una serie de variables que a
veces uno no puede manejar. Antes se manejaba: “tengo una oferta
de trabajo, soy PepsiCo”.
Y ahora te dicen: “PepsiCo, ¿en dónde están ubicadas las oficinas?
¿A qué distancia me queda de mi casa? Si no circulo, peor”.
Hay una serie de variables que intervienen en la decisión de una
persona, y mientras más talentosos, obviamente más exigentes.
Se vuelve una dinámica en donde estamos todos en una lucha por
buscar el mejor talento. A eso nos referimos con el talentismo.
¿Y cómo nos podemos dar cuenta que estamos en esta era?
Miren, aquí les enseño un poco cuáles son la industria en la que hoy
estamos enfrentando. Y si se ponen a ver, hay empresas que hoy
solamente están basadas en el talento y la tecnología, cero activos.
Y Uber es un ejemplo extraordinario de esta parte. ¿Cuánta fuerza
laboral tiene Uber? Ni siquiera los tienen contratados, es a través de
una interacción y una herramienta tecnológica. Punto.
Si se fijan, la manera de hacer negocio y la manera en que se
estructura las empresas hoy en día es totalmente diferente a la que
eran, no hace 10 años, hace cinco. Entonces, esto de alguna manera
también está cambiando muchísimo en la interacción entre el perfil, las
habilidades de una persona, más las herramientas tecnológicas
puedes capitalizar muchísimo en tu industria.
Esto es por Facebook, es la compañía más grande de entretenimiento
y no tiene contenido propio. Toda la gente sube contenido, sube las
fotos, saca videos de otro lado y la cantidad de usuarios y las
interacciones que se dan ahí son impresionantes.
Esto habla de una combinación entre tecnología y gente talentosa,
creatividad y plataformas en donde uno pueda poner absolutamente
todo lo que quiere.
De alguna manera esto también nos empieza a generar un entorno
competitivo muy diferente al que enfrentábamos años atrás.
Y la velocidad a la que estamos avanzando también es impresionante.
Más adelante les voy a compartir un proyecto que estamos trabajando
en PepsiCo.
No sé ustedes qué tanto sepan de piterest, no tengo la menor idea.
Pero vienen iniciativas en donde empiezas a publicar y a capitalizar
tus ofertas tanto de compañía de trabajo en aplicaciones, como
piterest, que ni siquiera los que estamos manejando estas estrategias
sabemos de lo que se trata.
Es decir, tenemos que estar a la vanguardia y de alguna manera
contar con talento que nos ayude a entender cuáles son las
tendencias para anticiparlos.
¿Qué tienen en común estas compañías? Como ya lo hemos hablado.
Iniciaron con una idea y fue la mezcla entre el talento y la tecnología lo
que las han hecho sumamente exitosas.
Y el ritmo de crecimiento de estas organizaciones también es
impresionante. Estuve en Chile la semana pasada y fui hace dos
meses, hace dos meses no había Uber.
Ahora que fui hace dos semanas ya había Uber, y por supuesto ya
había manifestaciones para quitar a Uber. Pero es impresionante la
velocidad en la que esto está creciendo en los diferentes mercados.
Me enteré también que hay otro que se llama Cabify, que no sabía,
que es uno nuevo que está saliendo y le está quitando mercado. Y es
bajo la misma combinación de tecnología y talento.
Digamos que estamos siendo todos testigos de la combinación y del
avance tecnológico. Y a mayor talento y combinación, mayor
crecimiento en una empresa.
¿Y qué nos enseña esto a nosotros?
Como dijimos antes, estamos en una guerra de talento y sobre todo en
países en desarrollo como los nuestros, hay muchísima mano de obra,
sobra. Y de hecho, somos de la más barata y la capitalizan otros
mercados.
Sin embargo, la escasez por el talento diferenciado es brutal. Aunado
a este tema, y les cuento un poco qué sucede hoy en Venezuela,
aunado a países en donde la situación social y política es sumamente
complicada, se van por la mitad del salario con tal de vivir en otro lado.
Y eso nos pasa muchas veces también en México, mientras más hay
inseguridad y hay situaciones más complicadas, el mejor talento son
los primeros que quieren salir corriendo y son los que más
oportunidades tienen.
¿Y qué pasa? Que nos empezamos a quedar, se va reduciendo
mucho el pool de talento diferenciado que tenemos.
Mexicanos estudiando en otro lado es lo principal que queremos atraer
para capitalizar su experiencia en el extranjero y, evidentemente, son
los que menos quieren regresar por las condiciones, no de la empresa
ni de lo que ofrecemos, sino simplemente de país, y que otra vez son
variables que nosotros no podemos controlar.
¿Qué tenemos que hacer? Volvernos sumamente atractivos en
muchos sentidos para poder atraer a talento diferenciado.
Les voy a dar un ejemplo real. El otro punto también muy importante.
En la medida que nos volvemos más especializados y más específicos
se hace mucho más difícil poder encontrar que tenemos.
Y les doy un ejemplo. Y éste lo hicimos en un caso muy puntual que
teníamos, una vacante, me parece, de investigación de mercado.
Y dijimos: “este es el perfil que queremos, vamos a meternos al
linkedin, por eso les digo, linkedin es una de las principales fuentes de
reclutamiento que hoy utilizan todas las organizaciones.
De hecho, linkedin es la principal que le quitó el trabajo a todos los
headhunters, porque ya no pagas porque alguien te lo busque, sino tú
haces tu propia búsqueda
El ejemplo que les quería compartir es, estábamos utilizando una
posición y dijimos: “necesitamos tal posición en Guadalajara, vamos a
ver cuál es la población que ahorita está en Guadalajara”.
Total de población, 1.5 millones y después dijimos: “y de la fuerza
laboral del grupo en la cual nosotros queremos atraer se reduce a 700.
Y de ahí queremos que esté Linkedin porque es nuestra herramienta.
Bueno, ahí hay solo 200.
De ahí, queremos que tenga un perfil muy especializado, nosotros
empezamos a poner las variables, qué es lo que estamos buscando.
Dijimos: “que tenga un título o una etiqueta que conozca la parte
digital”. Ahí empezamos a hacer los filtros; después que sea bilingüe.
Si se fijan, como se va reduciendo nuestro pool. Después, que tenga
de seis a diez años de experiencia, vamos en 400. Y después, que
conozca la industria de consumo, porque nosotros somos una
empresa de consumo, nos quedamos en tres. Y después que sea
analítico, era uno.
¿Cuáles son las posibilidades de uno de poderlo traer nosotros?
Porque además todos estamos buscando prácticamente lo mismo.
Parte de lo que vimos es, mientras más variables uno le meta al tipo
de talento que estás buscando, evidentemente se reduce mucho más
y evidentemente se cotizan mucho más alto.
Es decir, que estamos ante un problema de mientras más
especializados necesitemos al talento que estamos buscando,
evidentemente será mucho más difícil, uno, contactarlos, porque para
encontrarlos; dos, si está en Guadalajara y lo quieres mover a otro
lado, otra serie de variables; y tres, qué pasa si normalmente los que
están ahí están empleados, no son candidatos activos, todavía el
proceso de atracción es mucho más amplio.
El punto acá es que tenemos herramientas tecnológicas en donde
sentado en tu oficina puedes hacer un filtro mucho más claro y poder
entender, ¿y qué pasa si en lugar de que tenga competencias
analíticas elimino esa parte del filtro y es parte de lo que yo desarrollo
eternamente? Y se abre el pool a 400.
Poder empezar a jugar con una serie de variables que al final
impactan en tu estrategia de atracción de talento.
Muchas veces seguramente quienes tengan que ver con la parte de
reclutamiento y selección les ha pasado que cualquiera que llega a
pedirte que le cubras una posición, lo quiere bilingüe, joven, con 10
años de experiencia, que trabaje 17 horas al día, sábados y domingos,
le voy a pagar tres pesos y lo quiero mañana.
Y entonces a nosotros nos cuesta un poco esta parte de que no lo vas
a conseguir.
A través de esto, les digo, ha sido una herramienta muy buena que
hemos utilizado nosotros para sensibilizar el: “fíjate cómo tú estás
limitando las posibilidades de acceder a más gente en la medida que
le pongas más variables”.
¿Cómo jugamos? Y ahorita les voy a explicar más en detalle, entre lo
que quieres que la persona traiga como un precio de admisión y
cuáles son esas cosas que tú le vas a tener que desarrollar
internamente para poder tener la posibilidad de acceder a más gente.
Ese es un ejemplo de cómo a través de la tecnología podemos ir
analizando con qué tipo de situación nos estamos enfrentando ante un
perfil.
Ahora, fíjense esta parte, aquí hay puestos que hace 16 años no
existían, aparte cada quien le pone el título que quiere.
Estaba viendo hoy en la mañana cuando estaba revisando esta
presentación, Milinium Generation and Experts.
Para empezar, el tema de los milenios creo que se puso de moda no
hace mucho, por lo menos hasta donde yo me acuerdo, y ahora
queremos alguien que sea experto en cómo manejar esas
generaciones.
Ese puesto es por supuesto que es dificilísimo encontrarlo en algún
lado. Y cada organización empieza a poner títulos de puesto, que el
que más le conviene a la estrategia que tiene o porque el nombre
suena más bonito, porque ahora nos llamamos asociados y asociados
suena como que somos iguales; se vuelve mucho más difícil poder
entender a qué nos referimos con esto.
Si queremos establecer un contacto entre el candidato y la
organización, mientras más podamos tener esta comunicación clara y
transparente es más fácil.
Sin embargo, toda esta complejidad en la que estamos viviendo hace
que nos volvamos mucho más sofisticados y poder ir mucho más
exigentes de un lado y del otro.
Entonces, esto es nada más es cómo encontramos y cómo traemos a
gente que cubra estos perfiles cuando estos puestos no existían,
algunos ni siquiera el año pasado.
Y a esto nos estamos enfrentando a que cada año te metes a linkedin
y hay dos millones de títulos de puesto distinto, incluso gente que
dentro de sus etiquetas utiliza esto.
Entonces, ¿cómo accedemos a ellos cuando no tenemos y en el
pasado no lo utilizábamos? Se vuelve más difícil identificarlo.
Por el otro lado, como yo les decía, hoy y parte de las herramientas
digitales y les voy a enseñar algunos de los programas que utilizamos
en PepsiCo.
Si publicas algo en Facebook o publicas algo en linkdin, no
necesariamente está limitado a México, en tres segundos puede estar
abierto a toda una geografía.
¿Y qué es lo que nos está pasando a nosotros? Bueno, la fuga de
talento de México. Ahí está en el slide, cuántos se van y cuánto es el
costo.
Y en la medida en que, como les decía, esto se va haciendo más
complejo el entorno social, el político, económico, los mejores talentos
son los que tienen acceso a más posibilidades.
Dicho eso, si estamos sentados en México, se nos vuelve todavía más
complicado acceder a ese tipo de gente.
¿Hasta ahí me siguen? ¿Alguna pregunta, algo que quisieran
profundizar? ¿No?
Y el otro punto en la siguiente variable bajo la cual nos enfrentamos. Si
se acuerdan, mi papá por lo menos trabajó en la misma empresa,
seguramente en dos toda su vida.
Hoy las nuevas generaciones es: llego, además quiero que uno me
diga cuáles son los tres puestos a los que puedo acceder en dos años
y si no me lo das, me voy.
Toda esta parte de compromiso y de establecer un acuerdo y un
compromiso de largo plazo no existe.
“Aparte quiero trabajar poco, quiero tener acceso a muchas cosas, y si
no me gusta me voy”. Y además se van y encuentran trabajo en la
empresa de al lado bien pagados, porque todos estamos peleando por
lo mismo, y a nosotros nos genera un costo esta parte de la rotación.
Creo que en la parte de atracción y retención de talento, porque no
nada más es atracción. Atraerlos puede no ser tan difícil, el tema es
que se queden, y si no se quedan el costo que tiene una mala
contratación y el costo que tienen no retener es altísimo para la
organización.
Este es un hecho que independientemente de la compañía o la
industria en la que estén, las nuevas generaciones no tienen el
esquema de una empresa para siempre, tienen una esquema de: “la
empresa que me funcione en este momento, que esté cerca de mi
casa, que me ofrezca posibilidades de movimiento, que me pague
bien, que no me pida mucho y que aparte tenga acceso a mucha
tecnología; si no, me voy.
Y una de las cosas les comparto, en un proyecto que estamos
trabajando ha sido interesantísimo, todos quieren trabajar en Google y
resulta que Google en México no tiene nada que ver con el Google
que está anunciado en todos lados. Pero aquí creen que es idéntico.
Entonces, sales como uno de los empleadores mayores y muchas
veces perdemos gente para ir a trabajar allá. Claro, se tardan un año
cuando ven que no es igual y se van, pero ya los perdiste tú como
organización, y tiene mucho que ver con el marketing que las
empresas hacen en base a la oferta de valor que ofrecen como
empleadores, que es también parte de lo que vamos a hablar.
Y mientras más jóvenes más acceso a la tecnología, más investigan
sobre dónde van a trabajar y uno está como organización mucho más
expuesta.
Creo que ya he mencionado mucho este tema. En este contexto nos
enfrentamos todos, independientemente de la industria a dos retos: a
la parte de desarrollo de talento y a la parte de cómo atraerlo. Puede
ser una antes que la otra, da igual, el tema es que una vez que los
traes tienes que asegurarte de tener todos los elementos para que se
quede, porque si no, nunca acabas de capitalizar los conocimientos.
El talento es una de las preocupaciones clave para las organizaciones.
Y aquí me gustaría escuchar un poco, ¿quién de ustedes se enfrenta a
todo lo que he hablado o les es totalmente ajeno? ¿No?
¿Y qué tan fácil o difícil les es cubrir posiciones a niveles gerencia o a
niveles dirección en términos de la oferta que ustedes ofrecen como
empleadores?
¿En promedio cuánto se tardan en cubrir una posición, una gerencia
media o una gerencia alta?
Intervención: Dos meses.
Gabriela García: Qué chistoso, porque a nosotros nos es más fácil a
veces cubrirlos de abajo, no se quedan mucho tiempo, pero al nivel
gerencia se vuelve más complicado por esta parte que les decía. Toda
la gente que interviene en la toma de decisión de que una persona
entre.
Y en esa parte, que también les voy a hablar de la experiencia que
vive un candidato en tu proceso, a veces en el camino ellos solitos te
dicen: “¿sabes qué? Ya no quiero trabajar aquí, todavía ni entro y llevo
18 entrevistas, me hicieron esperar, imagínate lo que va a ser trabajar
aquí”, y es también parte del proceso.
O las expectativas de todo lo que les pides que hagan y a la hora que
les dices cuánto les vas a pagar y qué es lo que sigue, pues también a
veces hay un descontento.
Este es un tema importante. El 93 por ciento en una encuesta de
Pricewatherhouse dicen que su principal preocupación tiene que ver
con la atracción y la retención en el desarrollo de talento, que al final
es una de las principales, como mencionamos, activos de las
organizaciones.
¿Se acuerdan cómo eran los procesos antes, la manera de atraer
talento ha evolucionado y cuál es el factor principal? La tecnología.
No sé si se acuerdan, pero antes uno hacía su currículum e ibas
personalmente a la empresa a entregarlo, y a veces lo dejabas en
recepción pidiéndole a Dios que se lo entregaran a recursos humanos
y luego te hablaban.
Y luego te hablaban a tu casa y te dejaban un recado, y luego te
pasaban el recado, ibas a una entrevista, te desplazabas hasta la
empresa perdiendo no sé qué tanto tiempo; ibas a una entrevista, te
regresabas a tu casa, esperabas dos semanas a ver si te hablaban.
¿Se acuerdan de esos procesos eternos?
De alguna manera, primero, hoy quién entrega un currículum en papel.
Nadie, ya no existe.
Dos. ¿Quién lo lleva y quien lo reciba? Incluso por la parte esta de
sustentabilidad y hay empresas que se sienten ofendidas si se lo
mandas en papel. Esa parte se acabó.
Ese es por el lado del candidato.
¿Se acuerdan por la parte de la empresa, cómo publicabas las
vacantes? En el periódico.
Y luego se hicieron las bolsas de trabajo, y luego empezaron con
estos contactos como universidades, pero de alguna manera eran
como lugares muy centralizados en donde no tenías acceso a una
masa y realmente la interacción entre oferta de trabajo y persona
buscando trabajo, era solamente si había una intención.
Para meterte a una bolsa y para todo este tema era porque
activamente estabas buscando trabajo.
Es decir, ¿qué nos perdíamos acá? Todos los candidatos pasivos que
normalmente son esos que tienen mucha experiencia, que están muy
cotizados, que están muy valorados, no teníamos acceso, porque el
proceso era como muy intencional, tenías que tener la intención de
buscar, si no, no podías generar esta interacción.
Y la otra, si querías a un candidato que estuviera empleado, no
activamente buscando trabajo, necesariamente tendrías que recurrir a
una agencia o un headhunter, alguien que te ayudara a poder tener
acceso a quién esta persona, porque aparte ni sabías quienes
estaban.
Hoy te metes a linkdin y bajas casi el organigrama de la empresa que
quieras, y con tener a uno y ahí puedes saber a quién le reporta para
arriba, si quieres el puesto de arriba o a quién le reporta para abajo.
En ese entonces, si querías esto, solamente lo podías hacer a través
de una agencia o un headhunter que específicamente se dedicaba a
esto.
¿Qué pasa ahora con los medios sociales? Uno, los headhunters
literal, están ampliando su oferta a través de otra serie de procesos
porque el capital que ganaban a través de las búsquedas hoy se ha
ido al suelo.
Nosotros en PepsiCo específicamente el año pasado y antepasado
nos ahorramos más de un millón de dólares de lo que gastábamos en
headhunters, dijimos: “no lo vamos a gastar y vamos a invertir en
tecnología”.
Y la verdad es que creo que hemos contratado el mejor nivel de gente.
Dos, porque a veces los headhunters tienen este tema de: “a esta
empresa no la toco porque son mis clientes”, uno tiene acceso a
todos.
Y realmente invertir en herramientas de tecnología capitalizan, y
ahorita vamos a hablar en términos de datos, acceso a información,
acceso a estadísticas, incluso, posicionamiento de tu empresa.
En realidad está cambiando mucho el cómo se utiliza la inversión y
cómo se utilizaba antes a través de la tecnología.
Un poco el tema, la interacción, o sea, ya ni siquiera, o sea, mandas tu
currículum, es por mail que te contactas con el reclutamiento, a veces
es la misma entrevista por teléfono, ni siquiera te conoces cara a cara.
Yo tengo candidatos que tengo en WhatsApp, después me arrepiento
porque nunca los contratamos y me siguen mandando WhatsApp a ver
si hay una vacante abierta.
Pero el punto es la interacción entre empresa-candidato es mucho
más rápida, mucho más en tiempo real y por supuesto los procesos
son mucho más rápidos.
Y estamos hablando no de muchos años atrás, en realidad es que en
los últimos años eso ha avanzado significativamente. Y ahí las redes
sociales juegan un rol importantísimo.
Lo que les decía, ¿qué pasa y qué ha generado la tecnología? La
posibilidad de atraer en un mercado que antes no era visible.
Todos esos candidatos pasivos, que si se fijan es el 80 por ciento,
sobre todo en puestos especializados; otra vez, ¿qué es lo que más
nos interesa?
Ese puesto muy técnico en donde ya sabes que quieres al tipo que
está manejando control de riesgos en tal lugar porque tiene esta
experiencia, seguramente no va a estar buscando trabajo.
¿Cómo accedes a ese tipo de gente y cómo accedes a diferentes
perfiles a través de esto?
Y muchas veces, parte de lo que hemos visto, en algún momento
hicimos también en PepsiCo un mapeo de talento, dijimos: “no
tenemos vacantes, pero nos interesa toda la gente que trabaja en
estas 20 compañías”.
En ventas, en marketing, hicimos todo el mapeo desde el coordinador
hasta el director, cómo se llamaba, cuánto ganaban, sus expectativas,
y parte de lo que nos encontramos, al principio había unos muy
renuentes como si no eres un headhunter y a veces no siempre les
dices que estás hablando de PepsiCo, no están muy abiertos a
compartir información.
Pero una vez que se genera la interacción, te das cuenta que mucha
de la gente que no está buscando trabajo, todo este grupo pasivo,
están abiertos a escuchar nuevas posibilidades.
Y no me digan que no, cualquiera de nosotros aunque estemos
encantados de nuestro trabajo, de pronto te habla alguien y dices:
“bueno, no estoy buscando trabajo, pero a ver, cuéntame”. Y
dependiendo de eso seguimos avanzando o no.
Eso nos genera toda la posibilidad, o incluso la parte de referencias. A
veces cuando conoces a alguien muy bueno y te recomienda a
alguien, normalmente tienes una validación por un externo que ni
siquiera eres tú y conociste a través de estos medios.
Esta es otra de las cosas que nos brinda la tecnología a través de esta
parte.
¿Qué consideramos o por lo menos qué hemos hecho nosotros en
PepsiCo para atender todos estos retos de los cuales hemos hablado?
Y es, nuestra estrategia de atracción de talento en PepsiCo a nivel
global ha sido en estos cuatro pilares sustentados por analytics. Y les
voy a dar ejemplos puntuales de lo que hemos hecho en cada uno de
ellos.
La primera, identificar las necesidades de talento, y este es un punto
muy importante.
Luego, ¿cuáles son las fuentes de reclutamiento? ¿De dónde los voy a
sacar? No necesariamente todos salen de la misma fuente.
Es impresionante cómo hay nichos de talento no explotados. Por
ejemplo, hoy hablábamos de un tema y que por ahí hay un artículo
muy interesante que se llama “returchips”, y tiene que ver con mujeres
que fueron altísimas ejecutivas y que se salieron del mercado laboral
por probablemente cinco años por un tema personal, por tener hijos,
por lo que fuera, les cuesta trabajo regresar al mercado laboral porque
estuvieron fuera cinco años.
Sin embargo, se pueden contratar como trading, es más, está esta
película, creo que estaba en el cine hace poco, y que tiene que ver, y
esto es real y lo están haciendo las empresas hoy día.
¿Cómo puedes traer a alguien como un trading con muchísima
experiencia que te va a ayudar en un proyecto específico y que no
quiere aparte ni trabajar de tiempo completo y aparte no lo necesitas?
Toda esta fuente de reclutamiento, de conocimiento no explorada, de
pronto pueden ser alternativas de traer talento a la organización,
medios y métodos no tradicionales.
El tema de talent agresment, esta parte de cómo enamoro a la gente.
Voy a ver aquí después de mi plática a ver quién quiere trabajar en
PepsiCo, mi estrategia de venta, de la compañía perfectiva.
Pero el punto es, ¿cómo nos aseguramos que generamos una
atracción y que hay mucha gente que está interesada en trabajar para
nosotros?
Mientras más gente esté interesada para nosotros, nos va a ser más
fácil accesar y acceder a mucha gente y poder seleccionarlo nosotros
y no ellos a nosotros.
Entonces, aquí tiene que ver con mucho el tema de marketing, de
brandy y de marketing de nuestra marca como empleador. Así como
mercadeamos nuestros productos, cómo nos mercadeamos como
empleador, y eso es algo que hoy en México ha estado muy atrasado.
Y el otro punto es, ¿cuál es nuestro proceso de selección? Lo que les
decía. Qué tan rica o cómoda o divertida es la experiencia de vivir un
proceso de selección con nosotros, o es fastidiosa, te tratan pésimo
desde la recepcionista, te cancelaron 10 veces la entrevista, entras y
no te sientes cómodo, o sea, ¿cómo te vas después de haber vivido
un proceso?
Esto a veces lo damos por hecho y créanme que es más fácil a veces
la reputación de un candidato que se va feliz al que dice: “¿sabes
qué? Ni vayas, te entrevista un ogro, te dejan esperando mil horas, te
hacen 200 entrevistas y te ofrecen tres pesos al último; ni vayas”. Esta
parte también es sumamente importante.
Y como plataforma para entender cómo tenemos que ir mejorando,
qué tenemos que evolucionar en cada uno de estos pilares, es la parte
de analytics.
Ustedes en la industria en la que están es la principal acept, datos, o
sea, cómo traducimos datos en información en inside que te ayuden a
tomar decisiones.
Y muchas veces, siendo honestos, en recursos no lo hacemos. A
veces creo que la diferencia entre recursos humanos del pasado y el
recursos humanos del futuro es que necesitamos volvernos mucho
más analíticos, mucho más conocedores de datos y hechos para
tomar decisiones duras.
Y a veces era como mucho el tema de la parte soft, de la gente, de
algún dato. Creo que esta parte se vuelve mucho más atractiva.
Intervención: (…) el saco. ¿Qué tanto realmente sientes pasión por tu
empresa?
Eso yo siempre lo he insistido y lo he comentado en los comités, ¿qué
tan importante es ver a quién estás poniendo al frente para que sea tu
primera imagen?
Gabriela García: Totalmente. Y añadiendo a ese punto, que también
lo voy a mencionar al final, todos reclutamos. A veces en las
organizaciones piensan que quien recluta son los que están sentados
en el área de atención y atracción de talento, y no.
Cualquier foro en el que se hable de tu empresa, no importa en qué,
es una posibilidad de atraer gente a tu organización.
Y creo que una de las cosas que estamos haciendo experimentos en
algunos lugares de Latinoamérica es, ¿por qué no empezamos a que
recluten esos perfiles que son los que queremos buscar?
Es decir, ¿por qué los estoy buscando en millenial? Mándalos los
millenials de mi organización a que sean ellos los que reclutan, porque
se hablan en su mismo lenguaje, hablan de las cosas que les
importante y aparte van a ser una venta real de lo que es la
compañía.
O si es un foro de mujeres, ¿por qué no va una mujer y dice: “miren,
así se vive acá”?
Y mientras más real hagas tu venta en lo que es, es mucho más fácil
que haya una retención de largo plazo. Entonces, esta parte de cómo
posicionas a tu organización de una manera realista, pero al final
apasionada, es mucho más fácil generar este intercambio.
Pero ojo, no creo que sea solamente y nosotros lo experimentamos,
sólo de recursos humanos, creo que esa es la parte de cómo todos
hacemos una venta de la compañía para que en cualquier foro
podamos tener acceso a diferentes perfiles.
Y les he dado algunos ejemplos de PepsiCo, pero puntualmente, ¿qué
hemos hecho nosotros de alguna manera para sustentar todo esto que
les digo que pensamos que es importante?
Lo primero es esto que les decía: identificar las necesidades de
talento. Y nosotros tenemos un proceso que es relativamente nuevo,
que es un proceso analítico y en sus organizaciones estoy segura que
ustedes tienen perfiles mucho más fuertes de lo que nosotros los
teníamos antes y que tiene que ver con análisis de datos y estadística.
Y lo que dijimos es: “¿por qué no empezamos a analizar cómo se ha
comportado nuestra fuerza laboral en los cinco años para atrás y
tratamos de proyectar en los cinco años para adelante? ¿Y cómo
metemos la parte de los objetivos de negocio y los pilares de
crecimiento en esta ecuación?”.
Es decir, ¿por qué no nos volvemos más proactivos que pasivos,
esperando que te llegue la vacante y normalmente es la vacante que
te dan el perfil del que se fue y que quieren uno muy parecido?
¿Por qué no empezamos a pensar cuáles son los perfiles que vamos a
necesitar en el futuro?
Y de ahí es donde surgen esos puestos raros de experto en la
estadística de millenium y no sé qué tanto, en donde podemos decir:
nuestro crecimiento va a ir mucho más en función a esto.
Y les voy a dar un ejemplo puntual de PepsiCo. Una de las cosas que
vimos en el análisis que hicimos fue, que nuestra fuerza laboral, uno,
estamos contratando mucho más gente de la que se va; es decir,
normalmente cada dos o tres años tenemos que hacer un recorte
porque nos sobra gente.
Entonces, hay momentos en los que tendríamos que frenar las
contrataciones de hacer una proyección en donde no estamos
teniendo la rotación natural. Ese es el primer punto.
El segundo punto también que analizamos, es que íbamos a tener
toda una reingeniería de procesos y toda una estrategia de llegada al
mercado diferenciada. Y esto quería decir, que íbamos a necesitar
más ingenieros de los que habíamos tenido en el pasado, porque tenía
que ver con reestructura de procesos.
Y aparte empezamos a ver que se están abriendo,
mezclando de todo lo que les voy a hablar, empezamos
industria automotrices que empiezan a llegar a México
abrir plantas en diferentes lugares de México. ¿Y qué
que quieren? Ingenieros.
y aquí estoy
a ver que hay
y empiezan a
es lo primero
Nos empezamos a dar cuenta que lo que nosotros íbamos a necesitar
más es ingenieros, y que aparte todos los que queríamos ya estaban
contratados, por todas esas, Toyota, no sé qué tantos que empezaron
a venir a abrir plantas a México, habían hecho convenios con
universidades para tener acceso a esos perfiles y nosotros ya
estábamos tarde.
Todo este análisis nos empezamos a volver en términos de atracción
de talento mucho más estratégicos en decir: “¿saben qué?
Necesitamos ingenieros y, por cierto, ya no hay”. Entonces, ¿de dónde
los vamos a sacar, cómo vamos a empezar a desarrollar una banca
porque no nos va a dar para lo que estamos necesitando?”.
Toda esta parte de ir analizando datos con estrategias de negocio y de
mercado, no para pueden contratar lo que tenemos hoy, sino para
contratar lo que vamos a necesitar en el futuro.
Y ahí sacamos esta estrategia, de cuál es el talento, y talento me
refiero a habilidades, perfiles, competencias técnicas o conocimiento
que vamos a necesitar comprar porque hoy no tenemos dentro de la
organización: el tema de los ingenieros. Y de ahí viene todo un plan.
¿Cuál es el que vamos a necesitar pedir prestado? Por ejemplo, en
PepsiCo tenemos la gran ventaja de ser una empresa global con
presencia en todos los países.
Entonces de pronto vemos que en India, por ejemplo, la cantidad, no
sé si de ingenieros, no sé cómo se llamen, pero en todas estas áreas
de especialización sobran, y aparte los hindúes están dispuestos a
moverse.
Lo que empezamos a decir es: ¿dónde hay mayor concentración? Y
todas estas estadísticas, por cierto, se sacan a través de linkdin y las
redes sociales que les hablé antes.
Tenemos que pedirlos prestados allá porque, uno, ya no los podemos
comprar porque no hay; dos, porque los vamos a necesitar; y tres,
porque ya vimos que ellos tienen muchos. ¿Cuáles son esos que
vamos a tener que pedir prestados por un cierto tiempo?
Mientras, empezamos a desarrollar el talento interno.
Y la otra es, ¿cuáles son los que de plano como les decía en el
ejemplo que les enseñé que nos íbamos de 700 a un candidato,
cuáles esos que vamos a tener que desarrollar?
Porque con todas las características que necesitamos no hay.
Entonces, vamos a decir: necesitamos que tengan este perfil, pero
todo esto se los vamos a desarrollar.
Poder tener esta estrategia en anticipado de los próximos tres años,
yo les digo, de verdad como recursos humanos, nos posicionan una
mesa de discusión con la alta gerencia en otro nivel, porque creo que
empezamos a entender, cómo les ayudamos nosotros a cubrir sus
estrategias de negocio a través de la gente, y no simplemente la parte
de cubrir vacantes con el mismo perfil y no evolucionamos como
organización.
Esta es la parte de identificar las necesidades de talento.
Segundo, identificar las fuentes de reclutamiento, lo que yo les decía,
¿cómo empezamos a ver en qué país, en qué lugar, en qué
universidad, en qué, donde sea, está lo que yo necesito? ¿Y cómo lo
hacemos? Otra vez, a través de las redes sociales, que es una forma
de establecer estadísticas y análisis, como les dije, muy rápido, con
acceso a muchísima información y datos muy contundentes.
El otro, el vínculo con universidades, y ahorita les voy a platicar un
poco este tema de las ingenierías o de estos conocimientos técnicos
muy específicos. No hay de otra como para empezar a buscar cómo
acceso yo primero a esa gente que está a punto de salir preparado.
Y el otro, programas proactivos de identificación de talento. Este es
uno de los ejemplos que hicimos en PepsiCo y que una de las
iniciativas de la compañía es: queremos tener un millón de mujeres
mentoras.
Iba en función a cómo ayudamos a que las mujeres en áreas de
ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas haya más y nos
ayudemos unas a otras a seguir creciendo.
Primero, porque son áreas que vamos a requerir mucho más en el
futuro; segundo, porque casi no hay mujeres y, tercero, de todas las
que entran que terminan se reduce y de las que terminan que tienen
puestos a nivel directivo, se reducen aún más.
¿Cómo empezamos a colaborar con las universidades? Y no hay
universidad que te diga que no. imagínate que vengan los altos
directivos de PepsiCo a decirte: “yo me vuelvo mentor de tus alumnas
y les dedico tiempo”. Normalmente te abren las puertas.
Y en automático tienes acceso a una cantidad de gente de perfiles
impresionantes. Esta es una de las iniciativas que nosotros hicimos en
áreas muy especializadas en donde ya sabemos que necesitábamos
talento.
El otro tema es el PepsiCo Aca The College Haden, y aquí es con todo
el acceso a la parte de los millenials, que les decía. Finalmente, es
acceso a todas esas bancas de posiciones de entrada, cómo
accesamos y qué tipo de cosas hacemos apalancando la tecnología,
que por cierto, los millenials es la única forma o su forma de
relacionarse.
Este fue un proyecto superinteresante en donde todo lo hicimos
apalancando las redes sociales.
La aplicación la hacían a través de herramientas como Service Monky
o encuestas todavía tecnológica, tenían que hacer un video, y ahorita
les voy a enseñar uno, porque me encanta, a través de YouTube.
Entonces, no importa en qué parte estaban, ellos tenían que hacer un
video en YouTube y les voy a decir todos los beneficios que obtuvimos
de hacerlo a través de YouTube.
Primero, les pusimos las reglas de lo que tenían que hacer, tenían que
utilizar una de nuestras marcas como punto medular de su video. Ahí
nos hacen marketing sí o sí gratis.
Dos, podíamos ver la capacidad que tenían, uno, de entender un
producto, utilizarlo y cómo ellos se vendían en dos minutos que tenían
que hacer un video.
Tres, nos sirvió de filtro impresionante porque tenían que escoger un
producto, tenían que desarrollar una historia, tenían que hacerlo en
inglés y tenía que presentarse.
Entonces, ahí ya filtrábamos a todos sin necesariamente tener que
verlos.
Y el otro punto es que todo se quedaba en la red. Creo que todavía
hay videos ahí subidos.
Andaban por ahí dos candidatos que se enojaron y bajaron su video
porque no pasaron a la siguiente ronda, pero muchos se quedan ahí, y
para nosotros es impresionante.
Y la verdad es que a las 10 de la noche en domingo en tu casa vas
filtrando los videos, que aparte son superdivertidos, y ya no pierdes
tiempo ni en hacer venir al candidato ni en todas las entrevistas en
todo el proceso, sino los filtras de uno.
Y la otra, es que tienes acceso a gente de toda Latinoamérica
interesados en venir a trabajar contigo.
Después hicimos un test analítico y todo este proceso, pero todo esto
apalancado de las redes sociales.
Aquí les quiero enseñar uno de los videos para que vean este ejemplo
que les estaba diciendo, y lo pueden tal cual buscar en YouTube de lo
que hicimos.
(Proyección de video)
Gabriela García: Tengo más, pero les juro que el inglés es muy
bueno. Y la vedad es que como estos tenemos muchísimos.
De lo que hicieron, otros ponían a su familia y de una en cuánto
tiempo nos tardó, que tan creativo, qué estudió, el nivel de inglés, una
serie de cosas.
Y la verdad que aparte les encanta porque es finalmente encontrar
una manera de relacionarte a través de lo que ellos viven al día a día.
El otro tema es lo que les platicaba, la parte de cómo atraes al mejor
talento y cómo mejoras este enganche, este interés en tu compañía.
Y el punto acá es, creo que lo que nosotros estamos haciendo, que
aparte suena muy obvio y apenas estamos descubriendo el hilo negro
es, así como generas marcas de papas, de doritos, somos muy
buenos generando productos y generando marcas, ¿cómo seguimos
ese mismo procedimiento para hablar de PepsiCo como empleador? Y
seguimos el mismo procedimiento.
Así como hay consumo de inside que entiende el consumidor, el que
hace grupos de enfoque y análisis para entender qué quiere el
consumidor, y luego cómo le vendo un paquete, y luego cómo se lo
pinto y cómo se lo vendo y cómo le hablo, es la misma metodología
que estamos siguiendo para entender nuestros candidatos
potenciales, cómo les hablamos, qué es lo que están buscando, bajo
qué medios les mandamos información, cómo tiene que ser el
proceso, etcétera. Creo que esta parte es una parte muy importante.
Me voy más rápido porque creo que ya se me acabó el tiempo.
Las redes sociales es una buena plataforma para compartir esto. Y si
se meten a la página de PepsiCo van a poder ver cómo nosotros
estamos apalancando todo esto a través linkdin o a través de la página
de PepsiCo.
Lo que les decía, todos somos responsables de la construcción de la
difusión de la marca. Nosotros utilizamos a todos los líderes para que
posteen el linkdin, para que posteen en Facebook, para que vayan a
las universidades, para que ellos hagan toda esta estrategia de venta
y hablen de la compañía.
Y por el otro lado, también para que hablen de manera real y creíble
sobre lo que estamos ofreciendo como líderes de la organización. Esto
también se lo van a encontrar en la página de PepsiCo por parte de
las herramientas de ese contacto más allá de recursos humanos.
El tema de lo que ya hablamos, de la página de linkdin. Fíjense, es lo
que les decía, red social profesional más popular en el mundo, que no
tenga un perfil, de aquí salga y hágalo, porque de verdad es la forma
en la que uno se conecta para muchísimas cosas.
Dos. Tenemos más de cinco millones de usuarios solamente en
México. Entonces, imagínense si no podemos tener ahí acceso a
mucha gente y normalmente son perfiles, los milleniums apenas están
empezando, era la gente más grande la que utilizaba esta
herramienta, pero cada vez la utilizan más.
Más del 60 por ciento de contrataciones profesionales se hacen a
través de eso. Entonces, no veo sorpresa que los headhunters están
perdiendo trabajo porque estamos haciendo a través de esto.
Una excelente plataforma para búsquedas de talento proactivo, lo que
les decía, para posicionar su marca, para decir qué ofrecen como
empleadores, para hacer búsquedas entre candidatos pasivos, incluso
para que uno te presente al otro y poder accesar a alguien que estás
buscando.
El tema de Facebook, lo que hablábamos. Ya sabemos que es de las
redes sociales más populares. Antes no sé cómo no utilizábamos
Facebook para postear posiciones, y ahora lo que estamos haciendo
es a través de diferentes herramientas, postear las posiciones en
Facebook en donde también la gente puede meterse y decir qué
interés, qué posiciones tiene.
Entonces, ya no nos esperamos a que ellos nos busquen, sino
nosotros les mandamos alerta, decir: “tú me dijiste que te interesaba
una posición en marketing”. Entonces, cuando hay algo te va a llegar a
ti una notificación para que sepas.
Ahí establecemos una relación de largo plazo, es decir, no porque
ahorita no hubo una posición para ti que te interesara, se acabó; sino
voy a seguir generando esta parte de conexión entre tú y yo.
Esta es una herramienta mucho más utilizada en Estados Unidos y en
otros países, creo que se va a volver mucho más fuerte en México,
estamos viendo una tendencia muy alta, y es como el trade racer de
reclutamiento.
Es riesgosa porque cualquier empleado que se va enojado pone: “me
fue fatal en este hotel, el servicio nefasto”, bueno, pues acá también, y
evalúan a las organizaciones.
Pero fíjense que el talento más alto a nivel más senior, son los que
hacen más investigación sobre acompañantes de venir a trabajar
contigo. Y este es uno de los lugares donde se meten para ver qué
dicen de PepsiCo, cuántos empleados se fueron furiosos, cuáles son
las revisiones que ponen y todo este tipo de cosas.
Y se va a volver mucho más popular y está creciendo mucho en
México.
Lo que les decía, el proceso de selección fácil y accesible. Tratar a los
candidatos como nuestro más preciado cliente. Al final, cualquier
candidato que pase por nuestro proceso, es un cliente potencial que
va a hablar maravillas de tu compañía o que va a hablar pestes,
depende de cómo le fue en el proceso de selección.
Imagínense después, si el proceso es malo, normalmente se encargan
de asegurar que por lo menos todos sus conocidos sepan cómo le fue.
Entonces, en la medida, como tú comentabas, que todos los que
intervengamos en este proceso de contacto con un candidato
potencial, hagamos la experiencia de lo más agradable posible
porque es parte de lo que hablas de tu compañía.
Ahí está, si alguien quiere buscar trabajo en PepsiCo ahí se pueden
meter y validar si todo lo que les estoy diciendo es cierto; y si no,
meterse para decir que todo lo que dije no es cierto.
Y esta parte de job sharing, que es una parte en donde los
colaboradores pueden compartir las oportunidades de trabajo a sus
amigos y conocidos.
Ojo, también la referencia es uno de los métodos más efectivos,
porque si alguien que ya trabaja en PepsiCo te recomienda a alguien,
ya sabe que va a alguien va a hacer match con la cultura porque la
conoce, sabe si puede funcionar y aparte le va a vender la oferta lo
más realista posible porque ya la vio, no le va a vender venir a
Disneylandia y que sea una porquería, sino le va a vender lo que es
porque ya lo vivió.
Lo que ya habíamos hablado, la experiencia de interactuar con
candidatos, Skype, YouTube, diferentes herramientas. No hacerlo
necesariamente venir, sobre todo en las primeras fases, es una
pérdida de tiempo a veces, incluso para nosotros, hacerlo de la
manera más interactiva posible.
El ejemplo de analytics ya se los platiqué. Hay una serie de
herramientas en donde te permite poder analizar el tipo de talento que
quieres, el tipo de habilities, dónde está, en qué país en tiempo real y
poder sacar estadísticas de dónde los tienes que ir a buscar.
Creo que básicamente, creo que resumiendo, la tecnología, creo que
si después de estos ejemplos no les queda claro cómo podemos
capitalizar en términos de poder acceder a gente que normalmente no
accesarías, hablar mucho más de tu empresa en términos proactivos,
enamorar a más gente que a lo mejor no activamente está buscando
trabajo y establecer una relación y un vínculo mucho más allá de una
búsqueda en donde puedas tener más gente e interactuar contigo en
búsquedas que a lo mejor no se abren hoy, pero se abren en el futuro,
y tener la posibilidad de que tus mismos empleados te ayuden a cubrir
y a traer la mejor gente a la organización.
Los que no mantengan el ritmo de la revolución tecnológica se
encontrarán con que ellos mismos se han vuelto obsoletos, literal; o
sea, si no nos subimos, les decía que esta parte de Instagram o no sé
qué, ya se vuelve parte de los mismos procesos de la organización.
Espero que esto les sea muy útil, se pueden meter a las redes para
que vean y validen todos estos ejemplos.
Dudas o lo que ustedes quieran, con mucho gusto compartirles.
Presentadora: ¿Alguna pregunta?
Si tenemos tiempo, vamos a dar un espacio rápido, porque en realidad
ha sido muy interesante.
Pregunta: Una pregunta. Evalúan ustedes la efectividad de su
selección en cuanto a que si la persona ya en la práctica realmente
cubrió las expectativas del puesto, indicadores de permanencia, si
está sucediendo lo que ustedes detectaron en el proceso de selección
a través de las diferentes herramientas.
Por ejemplo, ya hay muchas pruebas de confianza, honestidad y
deber, qué tan acertadas están siendo, si están bien calibradas las
pruebas y qué está sucediendo en la práctica.
¿Tienen indicadores de efectividad en ese sentido?
Gabriela García: Sí, tenemos varios.
Nosotros no aplicamos baterías ecológicas, todos estos no las
aplicamos. Tenemos herramientas tanto para el candidato, como para
la organización. Tenemos evaluaciones de 30, 60 y 90 días también
para evaluar, lo que te dijimos te cumplimos, porque también lo que
vimos, estábamos sacando estadísticas la semana pasada en donde
de los milleniums que contratamos el 50 por ciento se va en el primer
año, uno de cada 10 se va durante el primer año.
Y ahí tiene que ver: o hicimos una mala contratación o no fuimos
claros y realistas con la parte de la oferta, y perdemos todos.
Hay una parte que se hace una evaluación, ¿cómo se está adaptando
el candidato, de lo que le dijimos qué es, entiende su puesto? Y luego
la satisfacción por parte del líder.
¿El perfil que estabas buscando se cumplió, la curva de aprendizaje y
el estándar de desempeño? Y al año se hace una evaluación de lo que
dijimos, ¿fue o no fue?
Y la verdad es que cada vez lo hacemos mejor. Creo que todavía
tenemos una gran oportunidad en los milleniums porque creo que ellos
están buscando una oferta mucho más atractiva, flexible y dinámica de
lo que ofrecemos, y ahí estamos teniendo un desconecte.
Normalmente es a través de encuestas o a través de entrevistas, pero
en ambos lados.
¿Alguna otra pregunta o comentario?
Pregunta: Gracias. Hablabas de 13 pilares de donde encuentran a la
gente, y uno de ellos es el préstamo. Me imagino que como empresa
global tienen en diferentes países, ¿qué tanto problema han tenido
con traer gente de otros países a México por todo este papeleo de las
visas?
Porque yo estoy en una empresa donde se mueven de Colombia a
Ecuador, a Brasil, a Buenos Aires, como si fueran aquí de Guadalajara
o Cuernavaca.
Pero a la hora que los quieres traer a México, empiezas a tratar con el
trámite de las visas y casi casi se tienen que casar con una mexicana.
¿Qué han hecho ustedes al respecto?
Gabriela García: Mira, tenemos dos cosas, hay una parte que se
llama, ya no me acuerdo cómo se llama este pilar, que lo que dijimos
es: antes necesariamente y otra vez tiene que ver con la tecnología.
El jefe a fuerza quería tener a su colaborador sentado al lado. Hoy no
necesariamente es así. Puedes trabajar con gente que no
necesariamente se tiene que mover físicamente durante un periodo
largo para trabajar contigo, se llaman power movility.
Lo que dijimos es, ¿por qué no el puesto puede ir a donde está la
persona? Primero. Si realmente no necesita estar físicamente.
La otra es, evaluemos el tiempo en donde físicamente tienen que estar
en la organización y después de eso tenemos diferentes esquemas,
tenemos el shorter mazaiment que viene por un proyecto puntual y
que a veces entran y salen con visa de turista porque es como si fuera
un viaje de trabajo.
No le impacta su vida personal porque no se tiene que mover. Sin
embargo, está físicamente en la localidad el tiempo requerido.
Y hay posiciones en las que decimos: necesariamente porque va a
correr una planta o porque tiene que ver con algo mucho más, ahí sí
invertimos absolutamente todo.
Pero lo que nos dimos cuenta es que los menores de los casos. Hay
alternativas de trabajo remoto en donde está en su localidad y viene y
apalancas otra vez la tecnología, y esa cosa, aparte que te sale mucho
más barato como organización, muchísima la quiere.
Es más, ya no les importa si el trabajo es en Venezuela, porque dice:
“nada más voy a tener que ir tres veces al año, claro que lo hago”, y
no necesariamente tiene que estar físicamente aquí.
Te ayuda a capitalizar talentos sin necesariamente moverlo a la
localidad y apalancas las visas de trabajo y te ahorras todo el costo
que es una expatriación.
Una expatriación, ¿sí estamos muy claros? Tiene que ver para un rol
de liderazgo en donde físicamente tiene que hacer conexiones en la
localidad y no es menor a tres años.
Pero sí es mucho selectivo en qué lo haces y qué no.
¿Alguna otra?
Muchísimas gracias.
Intervención: Le pedimos al Director de Recursos Humanos de
Inbursa que le entregue su reconocimiento a Gaby.
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