Antonio Eito Jesús García Santiago Boira Chaime Marcuello

TRABAJAR EN EL TERCER SECTOR: UNA APROXIMACIÓN A LAS
CONDICIONES LABORALES
Antonio Eito
Jesús García
Santiago Boira
Chaime Marcuello
Juan David Gómez-Quintero
UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA
Dpto. Psicología y Sociología
Facultad de Ciencias Sociales y del Trabajo
Resumen
Este trabajo presenta una aproximación a las condiciones laborales del llamado Tercer
Sector de acción social en España. Este sector es, tras las administraciones públicas, el
empleador principal en las profesiones del campo —multifacético— de “lo social”. En
este sector encontramos desde grandes fundaciones hasta pequeñas asociaciones. Unas
entidades con enormes presupuestos, otras sin apenas fondos propios. Pero en todas
ellas sus condiciones laborales afectan a la vida cotidiana de muchas personas, tanto a
quienes son empleados por cuenta ajena como a quienes reciben y/o participan de sus
servicios.
Es un sector heterogéneo con unas condiciones laborales que, tradicionalmente, se
mueven en un terreno de precariedad e incertidumbre, que la crisis actual ha
incrementado. En unas organizaciones prima el voluntariado y el voluntarismo, en otras
pesa más la profesionalización de sus integrantes. Más allá de su diversidad, todas ellas
realizan actividades que suponen tiempo y esfuerzo de personas que trabajan para sacar
adelante sus objetivos.
Aquí se muestran algunos de los resultados obtenidos dentro de una investigación más
amplia sobre la economía social en Aragón desarrollada en el año 2010 para el Consejo
Económico y Social de Aragón y que sirvió de punto de partida para abordar,
posteriormente, la cuestión de las condiciones laborales en el sector. En la investigación
se han realizado tanto entrevistas, grupos de discusión, observación participante
(dimensión cualitativa) como revisión de balances y auditorias, consulta de memorias
de las entidades (dimensión cuantitativa). Además, se cuenta con la experiencia
personal y profesional en el sector junto con la observación participante en contacto con
diferentes redes y entidades.
Se detecta un malestar creciente, una cierta disconformidad en cuanto a las condiciones
laborales en las que se desarrolla la actividad profesional asalariada en el tercer sector e
inquietud ante el futuro que ya está aquí. Los presupuestos para el año 2013 parecen
menguar en la mayoría de las entidades.
PALABRAS
CLAVE: TERCER SECTOR, ACCIÓN SOCIAL,
TRABAJADORES ASALARIADOS, BENEFICIOS SOCIALES
1/17
CONDICIONES
LABORALES,
Presentación
Durante el año 2010, a raíz de ganar un premio de investigación 1, realizamos un intenso
trabajo de campo, de corte tanto cualitativo (entrevistas, grupos de discusión,
observación participante…), como cuantitativo (revisión de balances y auditorias,
consulta de memorias, análisis de contenido…) para la redacción y entrega del informe
final. En la parte más cualitativa detectamos ciertas respuestas y manifestaciones que
dejaban entrever, más que malestar, una cierta disconformidad en cuanto a las
condiciones laborales en que se desarrollaba la actividad profesional asalariada en el
tercer sector y cierta incertidumbre ante el futuro que se avecinaba. Dichas respuestas y
manifestaciones se repetían en un mismo sentido en la práctica totalidad de los y las
informantes. En el contacto directo con profesionales, encontramos discursos que
coinciden en un mismo diagnóstico: las condiciones laborales (y no sólo pensamos en
económicas, también en reconocimiento, formación, promoción, etc.) en buena parte del
sector son mejorables, y sobre todo eso puede redundar en un mejor trabajo y en
mejores resultados y respuestas para las personas que utilizan esos recursos.
Opiniones, respuestas, ideas, en las que también nos veíamos identificados como
antiguos trabajadores del tercer sector, antes de iniciar el periplo universitario.2
Recuperando ese material, planteamos la presente comunicación, que parte de las
diferentes entrevistas y grupos de discusión que realizamos con destacados dirigentes de
entidades del tercer sector en Aragón, rescatamos datos de entrevistados, principalmente
de las provincias de Huesca y Zaragoza.
Es por tanto una reflexión sobre las condiciones del tercer sector, no una investigación
sistemática, ni diseñada para este objetivo, pero que ante la reiteración de respuestas y
comentarios creemos que puede ser interesante destacar. Del mismo modo, en cuanto a
su relevancia, también somos conscientes de que la reflexión parte de nuestro ámbito
local, pero creemos que algunas de nuestras aportaciones y conclusiones podrían ser
extrapolabes a otros territorios. Ojala posteriores investigaciones puedan valorar esta
“reflexión”, sobre todo en unos momentos turbulentos como los actuales en que las
condiciones laborales, de todos los trabajadores, no sólo del tercer sector, se ven
afectadas por la situación de crisis y los cambios en el mercado laboral, productivo y de
consumo.
Introducción
El llamado “Tercer Sector” emplea a un gran número de profesionales de la acción
social. Constatamos una paradoja, pues la gran mayoría de entidades defienden ideas,
desarrollan campañas solidarias, luchan contra la explotación, contra la pobreza, etc.
pero, quizá en demasiadas ocasiones, sin mirar puertas adentro.
Hemos constatado que el tercer sector es fuente y lugar de empleo para un buen número
de “trabajadoras y trabajadores de lo social”, incluso en coyunturas económicas
complicadas como las actuales. Sus condiciones y contexto laboral son muy
Premio de Investigación “Ángela López” del año 2009 del Consejo Económico y Social de Aragón, según Resolución
de 22 de diciembre de 2009, publicado en el Boletín Oficial de Aragón nº 13 de 21 de enero de 2010, que llevó por
títuo: «Análisis de las capacidades, acciones y reacciones de la economía social aragonesa ante la crisis económica.
Una primera aproximación».
2
La experiencia personal de los autores de estas líneas abarca entidades del tercer sector como Cáritas, Cruz Roja,
Ozanam, Nuevo Futuro.
1
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heterogéneas. Tienden a ser complicadas y dificultosas. El sector se puede entender
como provisor de recursos y actividades. Pero también como empleador en un marco de
“pluralismo de servicios” donde no siempre se producen diferencias sustanciales, pero sí
un cierto “dumping social”, en el que el pagano es casi siempre el profesional de los
Servicios Sociales, entre las formas institucionalizadas de las administraciones públicas
y el tercer sector.
Sobre el tercer sector
No hay una definición canónica del Tercer Sector. Son muchos los estudios y los
estudiosos que se han dedicado a esta labor (Marcuello et al. 2010; Chaves y Monzón
2001; Bellostas et al. 2002; Ruiz de Olabuenaga 2000). Existen dos tradiciones
destacadas a la hora de definir este “conglomerado” de entidades y redes. En primer
lugar tenemos la corriente del denominado Enfoque de la Economía Social. Se
considera que es la tradición de inspiración francófona, que contempla al Tercer Sector
como un espacio entre el Mercado y el Sector Público. Dentro de este enfoque cabrían
por tanto todo tipo de entidades, tanto de mercado, como no, creadas con el objetivo de
satisfacer necesidades materiales, siempre que no retribuya a inversores o socios
capitalistas.
En segundo lugar, nos encontramos con la otra tradición de origen anglosajón, más
conocida como el enfoque Nonprofit Organization o Nonprofit Sector o directamente
Third Sector3 agrupa sólo a aquellas organizaciones privadas entre el Estado y el
Mercado que cumplen determinados requisitos, principalmente la no distribución de
beneficios (Salamon y Anheier 1992).
En el caso español la Ley 5/2011 de Economía social4 ha fijado unos hitos para acotar el
sector y como se dice en el preámbulo el objetivo básico de la norma ha sido
“configurar un marco jurídico que, sin pretender sustituir la normativa vigente de cada
una de las entidades que conforma el sector, suponga el reconocimiento y mejor
visibilidad de la economía social, otorgándole una mayor seguridad jurídica por medio
de las actuaciones de definición de la economía social, estableciendo los principios que
deben contemplar las distintas entidades que la forman”.
Revisando distintas fuentes (Chaves y Monzón 2001; 2006; Bellostas et.al. 2002;
Monzón 2010) entendemos que las entidades del tercer sector se pueden caracterizar
como: (i). entidades privadas; (ii). que cuentan con una organización formal (con
personalidad jurídica propia); (iii). tienen autonomía de decisión; (iv). son de libre
adhesión; (v). sus posibles beneficios no deben ser redistribuidos, si no destinados a
mejorar la inversión o a desarrollar sus fines; (vi). ejercen una actividad económica;
(vii). son organizaciones democráticas y autogestionadas.
El Tercer Sector de Acción Social
Dentro de la diversidad de ámbitos del Tercer Sector, uno de los destacados es el de la
acción social y, a su vez, en éste el de los servicios sociales. En palabras de Ruiz de
3
4
En este caso cabe referirse a la organización The International Society for Third-Sector Research, www.istr.org.
Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social, BOE. miércoles 30 de marzo de 2011
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Olabuénaga (2000: 183) las organizaciones que trabajan en el ámbito de los servicios
sociales son “el núcleo arquetípico del sector no lucrativo, su concreción más visible e
identificable”.
De acuerdo a la definición elaborada por la Fundación Luis Vives para el Anuario del
Tercer Sector de Acción Social en España (2010), basada en el Plan Estratégico de
Acción Social del 2006, el Tercer Sector de Acción Social sería:
“El ámbito formado por entidades privadas de carácter voluntario, no
gubernamentales y sin ánimo de lucro que, surgidas de la libre iniciativa
ciudadana, funcionan de forma autónoma y solidaria tratando, por medio de
acciones de interés general, de impulsar el reconocimiento y el ejercicio de los
derechos sociales, de lograr la cohesión y la inclusión social activa de las
personas en todas sus dimensiones, prestando especialmente apoyo a aquellas
personas y grupos sociales que se encuentran en situación más vulnerable o en
riesgo de exclusión social”. (F. Luis Vives, 2010: 11)
Según un estudio del Instituto Aragonés de Estadística (IAEST 2001) el 72% de las
entidades sociales censadas en Aragón tenían entre sus actividades los servicios
sociales. Un análisis posterior ampliado del Consejo Económico y Social de Aragón
(CESA 2003), indicaba que son el 75% de las entidades las que se orientan hacia los
servicios sociales.
Las explicaciones de estas cifras son múltiples, pero sin duda es importante tener en
cuenta que si bien actividades como la sanidad o la educación cuentan con un desarrollo
histórico social y legislativo amplio —e incluso están reconocidas como un derecho
constitucional— los servicios sociales y todas las actividades que tienen que ver con la
cobertura de las necesidades más personales, con la exclusión y la pobreza y el bienestar
de la población todavía no son atendidas suficientemente por el sector público y
recientemente comienzan a ser consideradas como “derechos subjetivos” de las
personas como por ejemplo en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la
Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.
Además de estos datos, las propias entidades implicadas en este ámbito se han
movilizado para generar un espacio común de identidad y de presencia pública. Es la
Plataforma de ONG de acción social.5 Tanto quienes se incluyen en esta red como
quienes no participan de ella, definen un espacio propio para la acción social, entendida
como las actividades de servicios sociales. Esta terminología de “Tercer Sector de
Acción Social” introduce un matiz dentro del propio tercer sector, para distinguir(se) a
modo de “quién es quién”, dado que la diversidad ad intra en el sector es demasiado
heterogénea.
De este modo, el tercer sector de acción social se configura como ese espacio entre lo
gubernamental —propio de las administraciones públicas— y lo privado lucrativo —
empresas de libre mercado— donde se trata de incidir altruistamente sobre la esfera
pública en tanto en cuanto se actúa en las condiciones de vida de terceras personas y en
la mejora de los estándares y calidad de vida de la población.
La forma más genuina que adoptan estas iniciativas es la de asociaciones no lucrativas,
5
Véase en: http://www.plataformaong.org/quienes-somos/
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creadas por la suma de voluntades de personas al servicio de un fin, pero con una
decidida vocación hacia el “bien común”, como decíamos hacía la esfera pública. De
ahí que si bien tienen una génesis “privada” —aunque no lucrativa— por intereses,
motivaciones, etc., su vocación es pública ya que trabajan por, con y para la sociedad,
en especial con colectivos vulnerables y con carencias específicas. Estas entidades son
consideradas como “agentes activos en la expansión del bienestar” (Rodríguez Cabrero
y Montserrat 1997) y son el exponente más claro del pluralismo del bienestar. Los
rasgos distintivos de este tercer sector de acción social serían, siguiendo a Montagut
(2006) y Rodríguez Cabrero (2000), al menos seis: (i). Formado por entidades sociales;
(ii). Misión y objetivos dirigidos a la satisfacción de necesidades sociales; (iii). Sin
ánimo de lucro; (iv). Abiertas a la participación de personas voluntarias; (v). Con
financiación mixta, tanto privada como pública; (vi). Prestadoras de servicios que les
puede delegar la administración.
El tercer Sector como empleador
En términos generales, las cifras de empleo muestran la importancia del tercer sector, de
la Economía Social, y justifican la insistencia que se hace instancias europeas y estatales
sobre su importancia, más si cabe en contextos de crisis, porque el sector tiene un
marcado carácter “anticíclico” (Ben-Ner 1988). Así debido a sus especiales
características en épocas de “vacas flacas” se recurre más a ésta formula de
organización.
Si hablamos de la Unión Europea, según Chaves y Monzón (2007) son 11 millones los
empleos remunerados, equivalentes a aproximadamente el 6% de la población ocupada.
Siguiendo a estos mismos autores, en España la Economía Social estaría aportando
872.214 empleos, esto es, un 5,4% del empleo total, cifras reseñables, pero todavía por
debajo de la media europea. Destacan las denominadas “organizaciones no lucrativas de
acción social”, cuyas casi 34.000 entidades proporcionan empleo asalariado a 438.000
personas.
Descendiendo otro peldaño en nuestro análisis llegamos a Aragón, donde la Economía
Social representa aproximadamente el 4,5% del PIB aragonés (Bellostas et al. 2002).
Según el estudio del CESA (2003), el tercer sector aportaba en el año 2000 el 3.9% del
total del empleo en nuestra Comunidad, cifra que aumentaba hasta el 6.9% sólo para el
sector servicios.
Empleo en el Tercer Sector de Acción Social
El tercer sector en su conjunto es importante en cuanto a creación de empleo. Pero no
disponemos de suficiente desagregación de datos para poder dar cifras precisas y
actualizadas sobre el sub-sector de acción social, aunque los disponibles muestran la
importancia de éste tanto para el empleo en general, como especialmente dentro del
propio tercer sector.
Diversos estudios en el caso español han mostrado su importancia. Para Ruiz de
Olabuénaga (2000) en las entidades de acción social alrededor del 18% del personal es
asalariado. Según datos de la Fundación Tomillo (2000) 2 de cada 100 asalariados en
España trabajaba en alguna entidad del tercer sector de acción social, un número de
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empleos similar al de otros sectores como la fabricación de productos metálicos, la
intermediación financiera o las actividades recreativas, culturales y deportivas. El
Anuario del Tercer Sector de Acción Social en España (F. Luis Vives, 2010), nos dice
que en 2008 este sector gestionó aproximadamente 16.000 millones de euros (el 1.69%
del PIB español) y contaba con 529.097 asalariados y 873.171 personas voluntarias.
Siguiendo el propio Anuario 2010 si hubiésemos de dibujar un retrato-tipo de los
asalariados del Tercer Sector sería:
“El perfil medio de los trabajadores de las entidades de acción social se
establece a partir de las siguientes características: Son predominantemente
mujeres, jóvenes, con formación superior, colaboran con la entidad desde hace
más de dos años, trabajan a tiempo completo y tienen un contrato fijo y/o
indefinido, aunque buena parte trabaje también a tiempo parcial y con algún
contrato temporal.” (F. Luis Vives, 2010: 264)
El estudio del CESA (2003) sobre el tercer sector en Aragón nos indicaba que el 33,6%
de los asalariados en el sector pertenecían a entidades prestadoras de servicios sociales,
siendo el primer grupo en creación de empleo.
Estos datos son reflejo de lo que algunos autores han denominado como “gestión de la
política social” (Rodríguez Cabrero y Montserrat, 1997) que recae en las entidades del
tercer sector, mientras la planificación y diseño quedaría en manos gubernamentales.
Como ya señalábamos más arriba, el insuficiente desarrollo de la red pública de
servicios sociales, la tradición asistencial y la aparición de nuevas necesidades y
colectivos de atención han hecho que frente a otros sectores más “estatalizados” y
regulados, los servicios sociales representan el “patrón latino de modernización”
(Rodríguez Cabrero y Montserrat, 1997) caracterizado por una fuerte dependencia,
sobre todo financiera, del tercer sector hacia las administraciones que externalizan la
gestión de los servicios. El Ararteko, Defensor del Pueblo Vasco, ha reclamado en
diferentes informes una vía más estable de financiación del Tercer Sector (Ararteko
2008: 196) tanto para no lastrar la viabilidad de las propias entidades como para
conseguir una mejor eficacia en las acciones y actuaciones de sus programas.
Indudablemente esta dependencia en épocas de recortes como en estos momentos puede
poner en peligro la viabilidad de muchas entidades y bastantes empleos.
Ha sido precisamente esta dependencia del sector público en cuanto a financiación y su
conversión en entidades prestadoras de servicios como extensiones de las
administraciones públicas lo que ha llevado a las entidades sociales de acción social a
una “necesaria” profesionalización e institucionalización, unido a su propia dinámica de
desarrollo orgánico interno. Ello ha hecho que el volumen de personal contratado haya
aumentado considerablemente en los últimos años, superando en algunos casos incluso
al número de voluntarios. Éstos últimos han pasado de ser los actores centrales de las
diferentes entidades, a ocupar puestos directivos (no remunerados), no de gestión,
aspectos para los que se recurre a personal profesional especializado (gerentes,
directores…) o a ser apoyos puntuales en algunos programas aportando valor añadido,
pero bajo “supervisión” de profesionales contratados.
Trabajando en el tercer sector de acción social
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Paralelamente al desarrollo de las leyes de Servicios Sociales y los cambios sociales
(incorporación de la mujer al trabajo asalariado, nuevas necesidades…) el crecimiento
de las entidades sociales de acción social como prestadoras de servicios ha llevado al
crecimiento del empleo remunerado en ellas y a su transformación en lo que algunos
autores han denominado empresa social (Salinas 2001).
En esto hay que considerar la diferencia en función del tamaño por volumen de recursos
entre entidades pequeñas y grandes. Así las de “mayor tamaño” tienen una estructura y
una plantilla superior incluso a la de algunas Pymes por el volumen de contrataciones e
incluso porque algunas de ellas se dotan de convenios colectivos y de verdadera
negociación laboral (convenios, pactos o acuerdos privados negociados entre la
dirección y los empleados). El peligro a nuestro juicio radica en que asuman las
dinámicas de la empresa capitalista de “beneficios igual a beneficios económicos”.
Sin embargo las más pequeñas, algunas de ellas sin trabajadores contratados,
lógicamente cuentan con menores presupuestos, menores programas e incluso menor
visibilidad. Pero todas pasan en un momento concreto por la disquisición de si
evolucionar hacia una entidad prestadora de servicios, recibiendo financiación pública y
contratando personal “asalariado” o, quedarse en un plano asociativo y sin asalariados.
En el estudio realizado por Montagut (2006) en Aragón el 21% de las entidades
estudiadas no contaban con ningún asalariado, la mayoría de ellas (84,6%) eran de las
más pequeñas y con un menor presupuesto, inferior a 30.000€.
En cuanto a las más grandes, para Aragón, el citado estudio habla de entidades
“singulares”, son las 5 siguientes: Cáritas, Cruz Roja, Once, Ozanam y Rey Ardid. El
tratamiento diferenciado no lo es tanto por la “diversificación” programática o de
objetivos, si no por el volumen de trabajadores y presupuestario que las situarían a una
gran diferencia del resto (Montagut, 2006).
Así no es lo mismo trabajar para uno u otro tipo de entidad. Las de mayor tamaño
pueden tener una política de recursos humanos e incluso una política laboral “mejor”
que las de menor tamaño, que puede redundar en unas mejores condiciones laborales,
dentro de la dificultad, como veremos. Aunque merece la pena destacar que hay
también situaciones de empresas pequeñas que pueden adoptar prácticas de flexibilidad
laboral en función de su tamaño y una mayor identificación de los trabajadores con la
visión y misión de la organización, así con sus especificidades de todo tipo: laborales,
organizativas, salariales, horarias, etc. Las condiciones de trabajo en el tercer sector no
han sido nunca boyantes. Además hay que añadir la competencia con el sector mercantil
de los últimos tiempos.6
El origen de una parte importante de las entidades se encuentra en intereses particulares,
a partir de necesidades comunes y con fuerte presencia de trabajo voluntario. El paso a
tener una estructura laboral hizo que muchas de estas primeras operaciones de
reclutamiento y selección se hiciesen entre el personal no asalariado que ya venía
trabajando (Salinas, 2001), lo que hizo que estas primeras contrataciones partiesen de lo
“vocacional” y la motivación económica y las condiciones laborales no fuesen
6
Un ejemplo cercano es por ejemplo la gestión del Servicio de Ayuda a Domicilio en la ciudad de Zaragoza por parte
de CLECE, empresa perteneciente al grupo ACS, más conocido por sus actividades de construcción, como puede
verse en sus web institucionales, www.clece.es, y www.grupoacs.com.
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fundamentales o determinantes para iniciar la actividad laboral.
El otro factor es la escasa e inestable financiación con la que cuentan estas entidades.
Escasa ya que, generalmente, se está produciendo lo que nos atrevemos a denominar
parafraseando otro modelo económico, como “deslocalización” desde los poderes
públicos en entidades y empresas privadas, buscando un ahorro de costes y de gestión
de problemas en las relaciones laborales. Y la financiación en muchos casos es
insuficiente, además de inestable, ya que se prefieren fórmulas como las subvenciones
frente a convenios u otras fórmulas de colaboración más estables. En algunos casos hay
entidades, sobre todo las de mayor envergadura, que cuentan con otras fuentes de
financiación, tanto externas (obras sociales, fundaciones…), como internas (donativos,
campañas, ventas). Otra fórmula de financiación es la “venta de servicios”, opción que
afrontan muchas entidades que adoptan la fórmula de empresa social, empresa de
inserción, etc., situación que supera los objetivos de esta reflexión.
En esta búsqueda únicamente del ahorro económico y de condiciones laborales baratas,
no se tienen en cuenta otras fortalezas del tercer sector como sus buenas prácticas, los
saberes acumulados o la participación social. Esto es un escollo para muchas
organizaciones sociales que deben “competir” con empresas prestadoras de servicios,
ante una administración que sólo valora “el presupuesto más bajo” y que a priori parece
la única beneficiada por el hipotético ahorro de costes, aunque debería pensar en la
calidad del servicio también. Esta competencia también lleva a que se presione hacia
abajo en cuanto a los salarios y condiciones de trabajo de los empleados del tercer
sector (Montserrat, 2000).
Considerando nuestra investigación, las características más importantes del empleo en
el tercer sector de acción social son las siguientes:
• Vocacionalidad: tanto porque se presupone una actitud proactiva para trabajar en
este sector, como por el reclutamiento de personas que en muchas ocasiones se
hace entre voluntarios, activistas…
• Crecimiento continuado hasta la fecha: la subcontratación por parte de las
administraciones públicas y el aumento de las necesidades y de colectivos
demandantes de apoyo y ayuda, han hecho que en los últimos años el
crecimiento de empleo haya sido notable, tanto en el propio tercer sector, como
en empresas “capitalistas” o prestadoras de servicios, pero esto es algo que hoy
dada la coyuntura de crisis pueda verse en cuestión.7
• Flexibilidad: tanto por las condiciones del trabajo, que hacen que los horarios
deban ser flexibles, adaptados a las necesidades y demandas de los destinatarios,
como porque la competitividad y competencia, sobre todo de empresas privadas,
hace que las entidades sociales necesiten una mayor flexibilidad de su personal.
• Dualidad: internamente, en las organizaciones, no es nada extraño que junto con
un “núcleo duro” de las plantillas —personas más antiguas— o estructural,
coexistan otra serie de personas que desempeñando funciones cuyos rasgos más
característicos son la temporalidad —con sueldos y contratos vinculados a
subvenciones a programas concretos, etc.— y la precariedad, con peores
7
Ésta ha sido la tendencia si consideramos los datos recabados en nuestra investigación. Pero la llegada al poder del
Partido Popular en las elecciones de noviembre de 2011 y la “crisis” iniciada en 2008 ha modificado el panorama de
relaciones y recursos disponibles. No está nada claro que se sigan manteniendo las tendencias anteriores… Los
cambios introducidos, los de sobra conocidos “recortes” están modificando radicalmente el panorama. Tal vez
posteriores investigaciones y datos muestren una tendencia contraria y de destrucción de empleo en el tercer sector, si
no e todo el sector tal vez en el de acción social.
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condiciones laborales, salariales…
Desde la experiencia
Llegados a este punto queremos mostrar los datos recabados en nuestra investigación
considerando el caso de la provincia de Huesca. Optamos por este caso porque es uno
de los lugares donde hemos desarrollado nuestra investigación y, además, es un entorno
que conocemos tanto desde lo profesional como desde lo vivencial.
En la Tabla nº 1 se ven las dispares condiciones laborales con las que puede encontrarse
una persona que acceda a un puesto de trabajo en diferentes entidades del tercer sector
así como entre éstas y la administración. Consideramos el puesto de trabajo cualificado,
con titulación mínima de la antigua diplomatura universitaria. Son las tablas que rigen
para trabajadores sociales y educadores, sobre todo, pero también en algún caso para
personas del ámbito administrativo-empresarial.
Hemos elegido el año 2009 porque es el último del que se disponen de tablas salariales
del Convenio Provincial de Oficinas y Despachos (aplicado por bastantes entidades y
asociaciones de lo que denominamos tercer sector) y por eso hemos creído importante
mantener ese año como criterio comparativo.
Tabla 1: Salario bruto anual 14 pagas y jornada semanal. Año 2009
Tipo
Convenio Oficinas y
Despachos
Convenio Estatal (2007)
IRPF
Sindicato
Ayuntamiento de Huesca
Hoya de Huesca-1
Hoya de Huesca-2
DGA-IASS
Salario Anual
Jornada semanal
Bruto
14.190,82
40 horas
17.885
37,5 horas
24.970
40 horas
25.370,95
37,15 horas
25.635,57
35 horas
24.821,44
35 horas
29.868 40 horas (2 tardes
obligatorias)
31.200
35
Fuente: Elaboración propia
En primer término cabe resaltar, al igual que han hecho otras investigaciones, la gran
disparidad de convenios colectivos que regulan las relaciones laborales en el Tercer
Sector (Observatorio del Tercer Sector, 2010: 129).
Nuestra elección no es al azar, si no que presentamos en primer lugar el Convenio
Provincial de Oficinas y Despachos, que es el convenio al que se acogen la mayoría de
entidades de carácter social y ONG. Sobre todo para nuevas contrataciones, ya que para
el personal más antiguo desde el primer convenio (2005) se “consolidaron” las
condiciones más ventajosas para el personal que ya les venía disfrutando. Entre ellas la
antigüedad, que desapareció como concepto salarial y se integró en un plus fijo. Este
convenio, aunque con las cifras en la mano pueda parecer contradictorio, fue todo un
logro. Como nos decía una informante:
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“[…] Aunque la evolución no haya sido la prevista, ten en cuenta que este
convenio se pensó como de mínimos, y que para mucha gente fue un alivio. Yo
me he encontrado con personas trabajando en despachos, en gestorías, 10
horitas y por el salario mínimo y como todo convenio el Estatuto de los
Trabajadores. Con este pacto fueron muchas las personas que vieron mejorada
su calidad de vida y garantizamos que quien estaba por encima lo mantuviese.
La crisis y otros problemas han hecho que en estos últimos años no haya
seguido la progresión, sobre todo salarial, que esperábamos”. [Representante
Sindical]
Esta visión es similar a la del Anuario 2010 cuando indica que el 45,9% de entidades
adscritas al Tercer Sector de Acción Social siguen con las condiciones laborales
reguladas por la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores (F. Luis Vives, 2010:
106).
El “Primer Convenio Colectivo marco Estatal de Acción e Intervención Social” BOE nº
146 de 19 de junio de 2007 planteaba otras condiciones. Pero este convenio, que
firmaba AESAP (Asociación de Empresas de Servicios de Atención a la Persona) como
patronal, fue recurrido alegando “falta de representatividad” de la patronal por un
conglomerado de entidades sociales y secciones de los propios sindicatos que lo habían
apoyado ab origine. El Tribunal Supremo dio la razón a la parte recurrente y derogó el
citado Convenio según sentencia de la Sala de lo Social de 1 de marzo de 2010. Este
intento de regular las relaciones laborales en toda España para los miles de trabajadores
de acción social, quedó en nada, aunque sí que hubo entidades que lo aplicaron. El
propósito se ha mantenido, con una nueva mesa negociadora, se esperaba que a lo largo
del 2011 fructificase en un nuevo convenio con la legitimidad suficiente como para ser
aplicado. Pero los recientes cambios introducidos por la crisis y por la nueva reforma
laboral de febrero de 2012 han definido otras coordenadas. 8 Quizá estemos entrando en
un tiempo donde la “desregulación” sea la sombra de todos los sectores. Una visión
entre los trabajadores del sector es que de la falta de un marco regulador fuerte dificulta
unas mejores condiciones de trabajo.
El siguiente escalón de la tabla 4 lo ocupa el IRPF. Estos fondos proceden de lo
recaudado con el programa dependiente de la “declaración de la renta” y la llamada “X
solidaria”. Es el apartado del IRPF que se destina a financiar proyectos sociales. Son
proyectos de carácter anual, aunque pueden prolongarse más tiempo con los
denominados “proyectos de continuidad”. Tienen unas condiciones interesantes, el
problema es la “temporalidad” ya que al ser convocatorias anuales siempre produce
incertidumbre sobre la duración de los proyectos. Aunque las grandes entidades tienen
mayor capacidad de negociación con los órganos ministeriales, no favorece la
integración de las personas contratadas con esta modalidad en las plantillas estables de
las entidades. En estos casos, suele ser habitual a contratación en “obra y servicios”
vinculada a la anualidad de la concesión.
En la Tabla 1 también se muestran los datos correspondientes a un convenio de un
sindicato, que se mueve en un terreno intermedio, más próximo a las administraciones
públicas en algunos aspectos, pero también “inestable” en su condición general. En
8
Puede consultarse con más amplitud la reforma, con especial hincapié en el preámbulo o justificación en el Real
Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero, BOE nº 36 de 11 de febrero de 2012.
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cuanto a las administraciones nos detenemos en las que tienen competencias en el
marco de Acción Social en Huesca, a saber: Ayuntamiento, Comarca y Diputación
General de Aragón. La diferencia salarial es abismal, sin tener en cuenta otras
percepciones que ya hemos dicho que no era nuestro objetivo entrar en ese desglose
como puede ser la antigüedad u otros pluses concretos.
Así hemos constatado que dos personas que iniciaron su carrera laboral el mismo día,
“trabajando en casi lo mismo”, pero dependiendo de si son contratadas por una entidad
social, una administración pública u organismo dependiente de ella, tienen unas
condiciones laborales para la misma categoría laboral y las mismas responsabilidades
totalmente dispares. Con una diferencia de más del doble en cuanto a salario, con las
tardes libres y una menor jornada laboral anual. Sin detenernos en otras ventajas como
“moscosos”, beneficios sociales y de maternidad-paternidad, etc., que no están
contemplados en el convenio de oficinas y despachos, por ejemplo, y que sí contemplan
algunos convenios de las administraciones públicas.
¿Dónde se da mayor número de contrataciones? ¿Por qué se “subcontratan” muchos
servicios por parte de las administraciones públicas? Éstas y otras preguntas sin duda
tienen una parte de explicación en estos datos. Esta situación produce unas
consecuencias que sobre todo generan dificultades y problemas para con los usuarios y
los procesos de apoyo y ayuda.
En primer lugar, respecto a los profesionales, el trabajo en entidades sociales está
caracterizado por altos índices de temporalidad y falta de estabilidad, junto con una gran
flexibilidad más a raíz de la competencia con empresas privadas y de la visión
“economicista” de la administración para adjudicar contratos y servicios, donde parece
que “el criterio” es el ahorro de costes, frente a los saberes acumulados, al conocimiento
de la realidad y usuarios y a las prácticas de trabajo consolidadas. Todo ello unido a
condiciones salariales y laborales, que si aplican convenios generales —como el de
oficinas y despachos en Huesca— pueden generar desmotivación y eventualidad, ya que
lo que se va a buscar es un cambio a mejor en el background laboral. Rara es la entidad
en la que no hay personas en situación de excedencia, donde profesionales con amplio
bagaje y trayectoria optan por salir a otros proyectos o bien a contratos aunque sean
temporales o de interinidad en la administración pública. Parece como si muchas
entidades sociales fuesen una primera parada en el itinerario laboral de muchos
profesionales. Las condiciones laborales son “atractivas” para personas jóvenes que
buscan contacto con la realidad, hacer curriculum y acumular experiencia laboral y
capital social en el difícil y tortuoso mundo de la acción social. En cuanto se consigue
un crecimiento personal y laboral son muchas las personas que salen de estas entidades.
Situación que creemos que se acrecentará en el futuro si no cambian las condiciones
marco del sector.
A continuación lo ilustramos con la opinión de tres personas, dos de ellas actualmente
trabajando en entidades del Tercer Sector y otra que trabaja en la administración,
antigua trabajadora de una ONG. En el primer testimonio vemos como se refleja la idea
a la que antes aludíamos, que el salto en las condiciones es relevante si se consigue dar
el paso de trabajar para la administración.
“Sí que hay compañeras en excedencia, en cuanto sale alguna sustitución o te
llaman de la administración yo creo que no lo piensas. Incluso hay quien ha
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dejado el trabajo porque no podían o no querían pedir excedencia, la lógica es
algo así como «total para este trabajo, si necesito volver seguro que aquí o en
otro sitio me sale algo parecido, ahora pruebo otra cosa y voy a mejor seguro»”
[Trabajador-1]
La segunda informante nos explica su itinerario hasta aprobar una oposición y pasar a
trabajar para la administración pública en este caso como Trabajadora Social:
“Empecé en una ONG, creo que como la gran mayoría, era más joven y me vino
genial. Tenía claro que quería preparar unas oposiciones y en ello estuve mucho
tiempo, a la vez que trabajaba y cogí experiencia, que lo noté en el caso
práctico. El cambio es bastante fuerte, tanto en lo laboral, como en horarios,
condiciones, como la noche y el día” [Trabajadora-2]
Y esta tercera informante, en activo en una Entidad Social, que reconoce las mejores
condiciones de la administración:
“A veces sí que me he planteado cambiar, pero como se suele decir «más vale
malo conocido…» Me ha dado pereza puede ser también, reconozco que las
condiciones no son las ideales, hay peores, y trabajar para la administración
también tiene su aquél, además de oposiciones, interinidades, tampoco hay tanta
estabilidad, ni tanto trabajo. Ahora quien está dentro mejor que nosotras está,
no sé ya si en el día a día, pero en cuanto a dinero, horarios y otras ventajas, es
la administración, con eso te lo digo todo” [Trabajadora-3]
En segundo lugar tenemos a las entidades sociales. Su principal recurso es su personal.
Dedicar tiempo, años, a formar personal cualificado e identificado con los objetivos y
misión de la propia entidad, es un despilfarro enorme de capitales (humano, social,
simbólico…) prácticamente una sangría para las entidades.
En teoría se debe apostar por una política clara de recursos humanos que debería tender
a la estabilización de plantillas y al desarrollo de una carrera profesional en el seno de
las mismas. Probablemente el entorno y la coyuntura no son adecuados, ni ahora ni
nunca, pero sobre todo en una época de crisis como la actual. Decimos ni ahora ni nunca
porque muchas entidades son paganas de la “racanería” institucional, de la búsqueda del
ahorro y la minimización de costes por parte de administraciones, donantes, etc. Pero
también en ocasiones las propias entidades intentan funcionar a modo de catch all
ampliando programas, presentándose a subvenciones y concursos con el afán de
conseguir más financiación y haciendo que la flexibilidad y ajustes recaigan sobre todo
en su plantilla. Y no hablamos sólo de recortes económicos, sino también de llevar
varios programas, de doblar turnos, etc. Si no se mima, se cuida a los trabajadores, una
entidad, hoy empresas sociales, no ven sino limitado su crecimiento.
Lo ejemplificamos a continuación con un extracto de dos entrevistas realizadas a
miembros del staff administrativo de dos entidades sociales. En el primer caso se valora
la importancia de la seriedad y del cumplimiento de las condiciones laborales, y en el
segundo se recalca la importancia del personal contratado (algo que destacamos siendo
el informante un voluntario), y las debilidades del modelo de financiación, unido al
problema que podría suponer un aumento salarial.
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“Con las condiciones somos claros siempre. Quien viene ya sabe lo que hay.
Claro que en el horizonte está mejorar, como empresa no formas un equipo
bueno de trabajo para luego decir, «chincha, rabieta ahora te despacho». Nos
gustaría contar con más gente y hay veces que incluso te da pena que acabe el
contrato de alguien. Pero es lo que hay, somos el hermano pobre del gobierno.
Pero eso sí, lo que se ofrece, lo que se oferta se cumple, todo el mundo cobra
puntualmente y se cumple la ley y los convenios a rajatabla. También es una
seguridad tener un trabajo donde sabes que todos los fin de mes cobras y que
hay una seriedad” [Secretaria]
“Lo ideal sería un marco que regulase sólo la acción social. Pero tampoco sería
el no va más, cuidado con lo que se pone allí porque muchas entidades
pequeñas están viviendo en el alambre todos los años, una subida
desproporcionada de salarios sobre todo puede llevar a que desaparezcan
muchas, al menos como las conocemos hoy en día, porque una entidad de
voluntarios tendría otros objetivos, no digo peores no me malinterpretes, pero
diferentes sí. Sin personal que garantice una estabilidad y simplemente que
mañana alguien va a estar a las 8 aquí y abrirá la puerta no se podría tirar
hacia adelante” [Contable]
Y en palabras de una empleada de otra entidad, valora como positivo la estabilidad
laboral, y la trayectoria positiva del Tercer Sector como prestador de servicios y aliado
estratégico de la administración. Con cierto temor o resquemor hacia las empresas
privadas, y con una visión de que hay margen de mejora en las condiciones laborales.
“Bueno, las condiciones tal vez sean inferiores a la administración, pero pasa
en todos los sectores, no sólo en el nuestro, y además, frente a otros empleos u
otras empresas, el tercer sector es mucho más estable, no destruye tanto empleo,
piensa que muchas entidades tienen varias fuentes de ingresos, o hay
fundaciones, cajas, vaya, que nuestros empleos yo creo que si podemos decir
que son estables, al menos los de los fijos, y que en entidades ya de cierto
tamaño, son empleos de por vida, vamos casi funcionarios. Además se
necesitará que alguien los haga, y si le sale más barato aquí a la administración
seguirá con nosotros, nos necesitamos unos a otros. Y sí habrá, hay empresas
privadas, pero no van a llegar a todo el territorio, ¿quién irá a un pueblo? No
veo todo tan negativo para el tercer sector, pero oye mejorar siempre y en todo
lo que se pueda, eso que quede claro que a veces los jefes no lo ven tan claro”
[Trabajadora-4]
El Anuario del 2010 del Tercer Sector también recalca que la mejora salarial es una
necesidad constatada en el propio sector:
“El 10,3% de respuestas señala que el sector deberá dedicar esfuerzos en el
plano de las personas. Dentro de esta categoría, cobran importancia las
reivindicaciones expuestas en relación a la elaboración de convenios laborales
específicos del sector, así como la necesidad de una mejora salarial de los
profesionales, y el incremento de personas voluntarias y socios”. (F. Luis Vives,
2010: 255).
Y en tercer lugar está la administración. O mejor dicho, las diferentes administraciones,
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cada una en su ámbito competencial y/o territorial es la garante de la calidad en la
prestación de los servicios a la ciudadanía y de garantizar sus derechos. Desde las leyes
de servicios sociales a los pliegos de contratos hay mecanismos para garantizar la
prestación del servicio. Sin embargo, y ésta es una queja bastante extendida, parece que
lo que prima es el ahorro de coste, vía concurso, frente a fórmulas que podrían dotar de
mayor estabilidad como los convenios. Por eso, ¿qué debería primar el servicio más
barato, o el “mejor” servicio? ¿Se preocupa la administración “verdaderamente” de los
usuarios o sólo del presupuesto?
Sin duda las buenas prácticas y los saberes acumulados durante años por muchas
entidades sociales, el modelo de gestión del tercer sector e incluso su compromiso por
mantener el empleo son elementos a favor para que las fórmulas de concesión y
contratación de servicios cambien. Y aquí, pensando en los usuarios en la calidad de los
servicios que se prestan, y pensando las relaciones que se crean en el ámbito social, que
son en muchos casos verdaderas relaciones personales que potencian el crecimiento y la
estabilidad emocional y social de muchas familias y usuarios, las administraciones no
deberían caer en una mera ceguera “economicista”.
Si se opta por concursos u otros mecanismos similares, han de incluirse las “cláusulas
sociales” que ayudan a afinar mucho más las contrataciones y en velar por una adecuada
calidad en la prestación de servicios (Taula, 2009) para reconocer el valor añadido de
las entidades del Tercer Sector.
Las administraciones tienen también un papel responsable en cuanto a la configuración
de las plantillas de las entidades sociales, tanto en lo referente a la estabilidad, como a
las condiciones, pues en esas “cláusulas sociales” u otros mecanismos se puede “exigir”
que se apliquen determinados convenios (p. e. el del IRPF que antes presentábamos) o
que la parte de dinero destinado a personal, vaya efectivamente al personal y no a cubrir
otras necesidades, de las muchas que tienen las propias entidades. De forma que se
destinasen partidas concretas y específicas a personal y otras a otras áreas desde la
gestión, al inmovilizado.
Conclusiones
El tercer sector de acción social es actualmente un sector muy importante en la
economía y en la sociedad española. En la economía porque aporta un número
significativo de empleos. La situación de crisis económica que se arrastra desde hace
varios años ha supuesto un freno en la creación y consolidación de éste empleo dadas
las restricciones y los recortes impuestos por la administración, la desaparición o
incertidumbre de las obras sociales e incluso la disminución de donantes. Aunque las
entidades más grandes o con varias vías de ingresos parece que puedan resistir mejor
que las pequeñas esta situación.
Aún a pesar de las condiciones negativas que ha traído la crisis, para el Trabajo Social y
otras profesiones del ámbito de lo social es un sector fundamental también en lo que
respecta a provisión de empleo. Hay una gran diferencia de las condiciones laborales
entre muchas entidades sociales y las administraciones. Desigualdades que no son tan
significativas en otros ámbitos, —por ejemplo en sanidad o educación— en los que
además la acción protectora y empleadora del estado y sus diferentes administraciones
es muy superior a la acción social, lo que redunda en mayores ofertas de mejores
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empleos y en un sentimiento de discriminación en el tercer sector.
Si el objetivo de los poderes públicos se limita en un ahorro de sus costes, la
“deslocalización” hacia el tercer sector está más que justificada. Son datos objetivos y
fáciles de comprobar con una sencilla mirada como la que hemos realizado en Huesca.
Ahora bien si esta verdadera calidad de prestación de servicios va más allá del
presupuesto y dirige su mirada hacia los destinatarios finales, las propias
administraciones no pueden debilitar y fragilizar las relaciones laborales y de la
estabilidad en el empleo a las entidades y empresas sociales. Las relaciones en la acción
social no son relaciones estándar entre “proveedor y cliente”. No sólo pensamos en la
relación de apoyo específica del Trabajo Social, sino entre otros muchos profesionales,
de educadores a cuidadores, son relaciones basadas en la cercanía en la confianza, en el
“roce social”. El trabajo se basa en promover el desarrollo positivo, el
“acompañamiento social” (Aguilar y Llobet 2010).
Si las personas que van a prestar este servicio no cuentan con la suficiente estabilidad
como para poder desarrollar este trabajo en un tiempo suficiente y además se produce
una alta rotación de personal debido al efecto desmotivador de la situación, este
acompañamiento social no va a ser efectivo.
Son motivos suficientes para que se plantee un debate que lleve a pensar en las
condiciones laborales del tercer sector, y que se apueste decididamente por su recurso
fundamental: sus profesionales. Unas condiciones dignas y apostar por una mayor
estabilidad en los equipos de trabajo van a redundar no sólo en un mejor trabajo, sino en
una mejor sociedad.
Cabe la esperanza, pensando sobre todo que estamos hablando de un sector joven, quizá
no maduro todavía, y que tiene recorrido tanto para consolidarse como sector, como
para lograr una mayor visibilidad en función tanto de su aporte a la economía, como por
la importancia de los servicios que se prestan. La crisis actual puede ayudar a revisar y
consolidar modelos de financiación más estables y sobre todo para dotar al sector de
marcos reguladores de las relaciones laborales más estables y consolidadas que aporten
mejor clima laboral a los trabajadores y trabajadoras, lo que sin duda redundará en una
intervención de mayor calidad para los usuarios.
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Catalunya-Diputació de Barcelona-Ajuntament de Barcelona.
Anexo. Tabla 2: Entrevistas utilizadas para la presente comunicación
Representante Sindical
33 años. Con horas de trabajo liberado en una Entidad
Social. 10 años en el puesto de trabajo.
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Trabajador-1
Trabajadora-2
Trabajadora-3
Trabajadora-4
Secretaria
Contable
28 años. Educador en una Entidad Social. 4 años en el puesto
de trabajo.
43 años. Trabajadora Social. Funcionaria de la Comunidad
Autónoma. 8 años en el puesto de trabajo.
44 años. Trabajadora Social en una Entidad Social. 12 años
en el puesto de trabajo.
30 años. Trabajadora Social en una Entidad Social. 6 años en
el puesto de trabajo.
41 años. Graduada Social. 16 años en el puesto de trabajo.
62 años. Prejubilado, Voluntario. 5 años colaborando.
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