LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN ... CASO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ...

LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS PLANES DE IGUALDAD: EL
CASO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y LA INDUSTRIA DE LA
ALIMENTACIÓN1
Rosario Morillo Balado ([email protected])
Doctora en CC. Políticas y Sociología
Gabinete Interfederal, Confederación Sindical de CCOO
Resumen
En España desde 2007 las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a
negociar un plan de igualdad de género con los sindicatos. Esta comunicación examina
el contenido de 14 planes de igualdad en dos sectores muy distintos: la administración
pública y la industria de la alimentación. El objetivo es averiguar en qué medida estos
instrumentos han conseguido avanzar en la negociación de materias relacionadas con la
igualdad de género.
El resultado más importante es la variedad de temas que están abordando los planes de
igualdad. Algunos de ellos, los menos numerosos, suponen una mejora en las
condiciones de trabajo tales como una ampliación de los permisos de conciliación o el
compromiso de aumentar la presencia femenina entre ciertos colectivos. En otros casos,
los planes inciden sobre los procedimientos internos de las empresas con el fin de
hacerlos más transparentes y menos discriminatorios.
Palabras clave: igualdad, género, negociación colectiva, sindicatos.
1. Introducción
Vincular la negociación colectiva y la igualdad de género es un objetivo defendido por
organizaciones como la OIT (OIT, 2009). A pesar de ello, la negociación colectiva
tradicional no ha conseguido grandes avances en esta materia, tal como ponen de
1
Las opiniones reflejadas en este artículo corresponden a la autora y no necesariamente coinciden con las
de la organización para la que trabaja.
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manifiesto los distintos informes del Observatorio Confederal de Negociación Colectiva
de CCOO.
En esta comunicación se analiza en qué medida la negociación de planes de igualdad
entre sindicatos y empresas está consiguiendo mejoras en la igualdad de género. Desde
2007, en España las empresas con más de 250 personas en plantilla deben negociar un
plan de igualdad con los sindicatos.
A diferencia de los convenios colectivos en los que es necesario que la igualdad de
género consiga primero formar parte de la agenda de negociación, los planes de
igualdad se centran exclusivamente en este tema. Es decir, los planes por definición
consiguen superar una de las primeras barreras con las que tradicionalmente se ha
topado la negociación en igualdad de género: su inclusión en las mesas negociadoras.
La metodología se basa en el análisis de 14 planes de igualdad, siete pertenecientes a la
administración pública y siete a la industria de la alimentación. Se ha comparado el
contenido de los planes de igualdad con las estipulaciones legales y el texto de los
convenios colectivos aplicables en cada empresa u organismo con el fin de detectar en
qué medida el plan de igualdad contenía mejoras con respecto a derechos ya
reconocidos.
2. Marco legislativo en España
Los planes de igualdad en las empresas se han regulado en la ley orgánica 3/2007 para
la igualdad efectiva de hombres y mujeres (LOI), aprobada el 22 de marzo de dicho año
por el gobierno socialista de José Luis Rodríguez Zapatero. Se trata de una norma
ambiciosa que va más allá del ámbito laboral en la aplicación de la igualdad de género.
Por ejemplo, regula la paridad de género en las listas electorales o el fomento de la
presencia femenina en los consejos de administración de las grandes empresas.
El texto legal define los planes de igualdad como “un conjunto ordenado de medidas”
tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y a
eliminar la discriminación por razón de sexo.
La ley distingue varias fases en la adopción de un plan de igualdad. La primera etapa es
el “diagnóstico de la situación”, que se realizará antes de adoptar las medidas. Pero la
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norma no señala quién elaborará dicho diagnóstico ni cuál ha de ser la participación
sindical. La segunda fase son los “objetivo de igualdad” y las “estrategias y prácticas”
que se adoptarán para lograr dichas metas. La ley hace referencia a una tercera etapa
cuando señala que los planes de igualdad habrán de establecer “sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”.
El texto legal sugiere una serie de temas que podrán tratar los planes de igualdad, como
el acceso al empleo; la clasificación profesional, promoción y formación; ordenación
del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar; así
como la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Deja abierta la
posibilidad de incluir otros.
Como se ha señalado anteriormente, los planes de igualdad son obligatorios en las
empresas con más de 250 personas empleadas, donde habrán de ser negociados con los
sindicatos. También deben elaborarse en compañías con menos trabajadores si así lo
establece el convenio colectivo aplicable. Además, las compañías con menos de 250 en
plantilla pueden adoptar voluntariamente un plan de igualdad “previa consulta a la
representación legal de los trabajadores”.
Para garantizar el establecimiento y cumplimiento de los planes, la ley de igualdad
introduce penalizaciones e incentivos. Se considera sanción grave no cumplir con las
obligaciones que sobre planes de igualdad establece la norma o el convenio colectivo, y
se penaliza con multas de 600 a 6000 euros. Los incentivos que contempla el marco
legal consisten en la creación de un distintivo en materia de igualdad a las empresas
que, entre otras medidas dirigidas a fomentar la igualdad de oportunidades entre sexos,
adopten un plan de igualdad. Igualmente las administraciones públicas, al contratar con
otras empresas y conceder subvenciones, podrán conceder mayor puntuación a las
compañías que cuenten con medidas para favorecer la igualdad de oportunidades entre
sexos.
En relación a las administraciones públicas, la LOI enumera en su art. 51 una serie de
objetivos genéricos que deben cumplir los planes de igualdad en este sector (facilitar la
conciliación sin menoscabo de la promoción, fomentar la formación en igualdad,
promover la presencia equilibrada en los órganos de selección, establecer medidas
frente al acoso sexual y evaluar la efectividad del principio de igualdad).
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Además la LOI establece diferentes estipulaciones para la Administración General del
Estado (AGE). En primer lugar, el artículo 61 regula un único plan de igualdad para los
238.000 empleados y empleadas públicas de ese nivel administrativo. En segundo lugar,
se fijan contenidos mínimos en diferentes materias que la propia norma clasifica en dos
capítulos. Un primer grupo hace referencia a la aplicación del principio de presencia
equilibrada –ningún sexo ha de suponer más del 60% ni menos del 40%-- en órganos
directivos, órganos de selección de personal y entre los representantes de la
administración en los diferentes comités nacionales e internacionales. El segundo grupo
de obligaciones se centra en el empleo e incluye medidas como las siguientes:
- Se contabilizan los períodos dedicados a la conciliación (excedencias, reducciones de
jornada, permisos) como mérito en los concursos para la provisión de puestos de trabajo
(art. 57).
- En la adjudicación de plazas para participar en cursos de formación tendrán
preferencia, durante un año, quienes se hayan incorporado de un permiso de maternidad
o paternidad, o de una excedencia por cuidado de otros (art. 60.1).
- El 40% de las plazas de formación se reservarán a las mujeres con el fin de facilitar su
promoción profesional y el acceso a puestos directivos (art. 60.2).
- En las pruebas de acceso se incluirá el estudio y la aplicación del principio de igualdad
(art. 61.1). Igualmente, la AGE impartirá cursos de formación sobre igualdad y sobre
prevención de la violencia de género (art. 62.2).
3. Contenido de los planes de igualdad
Los criterios que se han seguido para valorar el contenido de los planes de igualdad se
han basado en la opinión de las secretarías de la mujer de CCOO y en los documentos
producidos por estos órganos (CCOO, 2010).
En este sentido, en la fase de diagnóstico se considera positivo que el análisis de los
problemas de partida sea realizado conjuntamente por empresa y sindicatos. Entre otras
cuestiones, esto supone una mejora con respecto a la ambigüedad legal sobre la
participación sindical en esta fase. En el apartado de objetivos y medidas, se consideran
buenas prácticas incluir objetivos concretos frente a las meras declaraciones de
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intenciones. Igualmente, en las medidas concretas que se pactan las mejores cláusulas
son aquellas que amplían las previsiones legales y establecen objetivos vinculantes, así
como plazos para su cumplimiento. En la fase de seguimiento, las buenas prácticas son
lograr que las comisiones paritarias de seguimiento de lo pactado cuenten con recursos
–humanos, económicos o en horas sindicales— para poder desarrollar su labor.
También se considera positivo establecer plazos e indicadores para evaluar el
cumplimiento de los objetivos.
En cuanto a la vinculación con la negociación colectiva, los documentos de la
Confederación Sindical de CCOO (CCOO, 2012; CCOO, 2010) insisten en la
conveniencia de que el plan de igualdad y el convenio colectivo se negocien de forma
simultánea con el fin de dotar a los planes de igualdad de una entidad similar a la del
convenio colectivo.
Una vez establecidos los criterios que se van a seguir, a continuación se abordan los
resultados obtenidos en el análisis de los planes de igualdad en los sectores de
administración pública y de alimentación.
3.1.
Los planes de igualdad en la industria de la alimentación
La industria de la alimentación emplea a 334.000 asalariados, de los que el 40% son
mujeres. La relevancia del empleo femenino en el sector viene dada no solo por el peso
de las mujeres, sino también por ser la actividad industrial que mayor número de
mujeres emplea en nuestro país. En el total de empleo femenino en la industria (497.000
mujeres), la industria de la alimentación constituye el sector más importante, al dar
trabajo a 135.000 mujeres, es decir, al 27% de las mujeres que trabajan en la industria
(datos del cuarto trimestre de de 2012 de la EPA).
Con el fin de verificar el papel que están desempeñando los planes de igualdad se han
analizado los primeros planes de igualdad de las siguiente siete empresas: Bimbo,
Frimar Panaderos, Danone, Hernández Zamora, Mantequería Arias, Verdifresh y Nestlé
en Esplugués de Llobregat.
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Los resultados muestran que los diagnósticos han sido realizados por la empresa en
todos los casos, excepto en Bimbo donde lo elaboran conjuntamente la empresa, los
sindicatos y el Instituto de la Mujer.
La mayoría de los planes regulan un protocolo de acoso sexual. La excepción viene
dada por dos empresas que pertenecen a grupos internacionales, Nestlé y Bimbo. En
ambos casos se señala la existencia de un protocolo similar para el conjunto del grupo.
En Bimbo se apunta, no obstante, la conveniencia de desarrollar un protocolo específico
para España.
En materia de contratación, la medida más destacable es el establecimiento de un
porcentaje en la contratación de mujeres en Bimbo, que habrán de pasar en los
siguientes cinco años desde el 11% actual hasta el 20%.
Los planes de igualdad de Danone y Mantequerías Arias se comprometen a favorecer la
contratación del sexo menos representado, previsión que Mantequerías Arias extiende a
los procesos de promoción.
Cabe señalar también una serie de medidas dirigidas a dotar de mayor transparencia a
los procesos selectivos. Por ejemplo, en Frimar Panaderos se señala que el
departamento de Recursos Humanos participará en los procesos selectivos de todos los
departamentos. En Mantequerías Arias, se van a publicar todas las vacantes internas que
surjan. En Danone, se han de registrar y justificar las razones por las que se selecciona
una determinada candidatura.
En conciliación y tiempo de trabajo, solo en dos planes de igualdad se han logrado
mejoras con respecto a lo recogido en el convenio colectivo o la ley. En Bimbo se ha
conseguido acumular el período de lactancia en tres semanas. Mantequerías Arias es la
empresa con más mejoras en este apartado:
-
Permite acumular el período de lactancia en 15 días.
-
Contiene medidas para adecuar los horarios en caso de enfermedad grave de un
familiar (modificación temporal de los turnos o del horario de entrada y salida).
-
Regula una excedencia sin sueldo de entre quince días y cuatro meses en caso de
que familiares de primer grado sean hospitalizados.
-
Incluye una ayuda para hijos con discapacidad.
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En salud laboral se puede destacar por su concreción la mención que el plan de
Hernández Zamora hace a problemáticas habituales en el sector como son las lesiones
músculo-esqueléticas o el manejo de sustancias químicas.
En relación a las retribuciones, tras la lectura de los planes se detectan indicios de
posibles discriminaciones salariales debido a la existencia de salarios variables o a la
segregación ocupacional y la infravaloración de tareas femeninas. Sin embargo, la
mayoría de ellos son tajantes en cuanto a que en sus empresas no hay discriminación
(Bimbo, Frimar Panaderos, Danone, Mantequerías Arias). Algunos de ellos se
comprometen a realizar un estudio sobre las diferencias salariales por sexo (Bimbo,
Frimar Panaderos, Danone) o a informar a la parte sindical (Mantequerías Arias)
En cuanto a los recursos para desarrollar el plan, el mejor plan es el de Bimbo que
contempla un fondo económico, formación para los integrantes de la comisión de
seguimiento y un día íntegro de crédito horario adicional.
3.2.
Los planes de igualdad en la administración pública
Analizar los planes de igualdad en las administraciones públicas supone adentrarse en la
aplicación de las políticas de igualdad en un sector que emplea, en el último trimestre de
2012, al 24% de las asalariadas españolas y al 18% de los asalariados varones. En total
más de 2.800.000 personas trabajan en este sector, el 55% de las cuales son mujeres.
Con el fin de cubrir los diferentes niveles y ámbitos de la administración pública, en
este epígrafe se analiza el primer plan de igualdad de los siete organismos públicos que
figuran en la tabla 1. Dos de los planes corresponden al ámbito autonómico, dos a
entidades locales, y uno, a una diputación provincial. Además se han incluido dos textos
significativos: el plan de la Universidad de Extremadura y el de la Administración
General del Estado (AGE). El primero es el único plan que se ha negociado con los
sindicatos en el ámbito universitario, según se desprende de la base de datos sobre
planes de igualdad de la web de la Confederación Sindical de CCOO. El segundo es
probablemente el plan que afecta a un mayor volumen de plantilla, al dar cobertura a
más de 200.000 personas (tabla 1).
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En las administraciones públicas se ha conseguido negociar planes ejemplares como el
de la Diputación Provincial de Cádiz. Este acuerdo contiene medidas concretas, sobre
todo en materia de tiempo de trabajo, que en su mayoría suponen una mejora con
respecto a lo regulado en la ley y el convenio colectivo. Otro aspecto positivo de este
plan es su vinculación con el convenio colectivo que se aprecia en la publicación
conjunta de ambos acuerdos en el boletín oficial o la extensión de las labores de
seguimiento de la comisión de igualdad a lo contemplado en el convenio colectivo.
Existen otros planes que muestran los problemas con los que se enfrenta la negociación
colectiva en igualdad de oportunidades en este sector. El caso más llamativo es el plan
de la AGE que apenas contiene novedades con respecto a los derechos reconocidos con
anterioridad. En la Comunidad de Castilla-La Mancha el nuevo gobierno del PP ha
paralizado la implantación de un plan de igualdad que tampoco era difícil de poner en
marcha dado que no incluía grandes mejoras. En el caso de la Universidad de
Extremadura, ha habido que esperar a que entrara un nuevo equipo directivo para que se
constituyera la comisión de seguimiento.
Tabla 1. Planes de igualdad analizados y datos de empleo
Plan de Igualdad
Plantilla total y porcentaje de
mujeres
17.000
64% mujeres
70.000
n.d.
511
30% mujeres
1.630
35% mujeres
238.251
52% mujeres
2.712
41% mujeres
1.157
45% mujeres
Generalitat Valenciana
Junta de Comunidades de Castilla-La
Mancha
Ayuntamiento de Benavente
Ayuntamiento de Valladolid
Administración General del Estado
Universidad de Extremadura
Diputación provincial de Cádiz
Fuente: planes de igualdad.
N.d.: no disponible.
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Si se desciende al análisis de cada tema, se observa que existen estipulaciones comunes
en los diferentes planes analizados. Esto puede ser debido a que los contenidos mínimos
establecidos en la LOI para la AGE han sido utilizados en las negociaciones de otros
niveles administrativos. Otra explicación complementaria consiste en que las personas
negociadoras han utilizado como referente para elaborar sus demandas lo negociado en
otros ámbitos de la administración.
A continuación se lleva a cabo un análisis comparativo de los principales temas que
abordan los siete planes de igualdad señalados.
Diagnóstico. Las administraciones públicas son más transparentes que el sector privado
a la hora de publicar los datos del diagnóstico. Además, en más de la mitad de los
planes analizados los sindicatos participan en la elaboración del mismo. Así, en tres
casos el análisis de la situación ha sido elaborado por dirección y sindicatos
(Comunidad de Castilla-La Mancha, Ayuntamiento de Benavente y Universidad de
Extremadura). Existe el compromiso de realizarlo conjuntamente en el plan de la
Diputación de Cádiz.
Contratación. El reconocimiento de la preferencia en la contratación para el sexo menos
representado figura en cinco planes (Generalitat Valenciana, Comunidad de Castilla-La
Mancha, Ayuntamiento de Benavente, Universidad de Extremadura y Diputación
Provincial de Cádiz). Se trata de una estipulación que no necesariamente beneficia a las
mujeres en todos los ámbitos de la administración, dada su mayor presencia en los
puestos más bajos.
Varios planes hacen referencia a la representación equilibrada en puestos de libre
designación (Comunidad de Castilla-La Mancha y AGE) y en puestos directivos
(Diputación Provincial de Cádiz). Destaca la vaguedad con la que suele expresarse
dicho compromiso –se aplicará el principio de representación equilibrada— frente a la
mayor regulación de la que son objeto las medidas de acción positiva para puestos
sometidos a procesos de selección más objetivos. Resultaría paradójico que los planes
sirvieran para masculinizar los puestos más bajos de la administración pero que apenas
consiguieran aumentar la presencia femenina en los puestos más altos.
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Dos planes (Ayuntamiento de Valladolid y Universidad de Extremadura) han
conseguido negociar en sus respectivos ámbitos un derecho que la LOI solo reconoce
para la AGE, computar los permisos de conciliación como mérito en los concursos.
Además, en cuatro planes se ha conseguido que los cursos de igualdad se valoren como
mérito en los concursos (Diputación Provincial de Cádiz, AGE, Comunidad de CastillaLa Manca y Ayuntamiento de Valladolid).
Promoción y formación para el empleo. La aplicación de medidas de acción positiva en
los ascensos se propone en tres planes (Generalitat Valenciana, Ayuntamiento de
Benavente y Diputación Provincial de Cádiz).
La Universidad de Extremadura asignará menor docencia a las profesoras en dos
períodos, durante los primeros años y después de reincorporarse de un permiso por
cuidado de otras personas. En el Ayuntamiento de Benavente se señala que el esfuerzo
físico no se utilizará como exigencia en los procesos de selección.
En formación para el empleo, algunos planes se comprometen a realizar cursos para
mujeres en oficios en los que estén subrepresentadas (Ayuntamiento de Benavente y
Ayuntamiento de Valladolid). Otros planes contemplan el compromiso de reservar, en
los cursos sobre habilidades directivas, entre el 45 y 50% de las plazas a las empleadas
públicas (Ayuntamiento de Valladolid y Diputación Provincial de Cádiz). Se trata de un
derecho que la LOI únicamente reconoce para el personal de la AGE y en un porcentaje
algo menor, el 40%. En el Ayuntamiento de Cádiz y en la Universidad de Extremadura
se dará prioridad en los cursos de formación a las personas que se incorporen de una
excedencia o licencia de maternidad. La LOI regula este derecho pero solo para el
personal de la AGE.
Retribuciones. En cuanto al olvidado tema de los salarios, únicamente el plan de
igualdad de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha reconoce la existencia de
discriminación. El plan de la Diputación de Cádiz se compromete a estudiar si existe
discriminación y el plan de la AGE señala que se analizarán los complementos
salariales.
Acoso sexual. El protocolo sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo se incluye en
tres planes (Ayuntamiento de Benavente, Ayuntamiento de Valladolid y Diputación
Provincial de Cádiz) y queda pendiente de desarrollo en el resto. Es necesario señalar
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que el protocolo de acoso sexual no es un contenido obligatorio de los planes de
igualdad, la ley obliga a contar con un protocolo sobre esta materia pero puede
negociarse por separado.
Tiempo de trabajo. El tiempo de trabajo y la conciliación es un tema en el que se han
negociado algunas mejoras con respecto a los derechos existentes con anterioridad. El
plan de la Diputación de Cádiz contiene diversas estipulaciones novedosas en esta
materia. En el Ayuntamiento de Valladolid se comprometen a flexibilizar la jornada sin
disminuir el salario y a priorizar, en la aplicación del teletrabajo, a las personas con
responsabilidades familiares. En el Ayuntamiento de Benavente han acordado realizar
los cursos de formación en horario laboral. La Universidad de Extremadura recomienda
tener en cuenta la conciliación a la hora de asignar turnos. El plan de Castilla-La
Mancha alude a la realización de campañas de sensibilización entre los varones.
En otros casos, los planes se limitan a reproducir derechos ya reconocidos con
anterioridad (Generalitat Valenciana y Ayuntamiento de Benavente).
Medidas contra la violencia de género. La violencia de género aparece en cuatro planes
(Generalitat Valenciana, Comunidad de Castilla-La Mancha, Ayuntamiento de
Benavente y Ayuntamiento de Valladolid).
En el plan de Castilla-La Mancha se
reconoce el derecho al cambio de bolsa de trabajo provincial. El plan de la Generalitat
permite la movilidad geográfica a un puesto de diferente cuerpo o escala. El resto de las
estipulaciones suelen aludir a derechos reconocidos en la ley. Se trata de una práctica
que desde las secretarías de la mujer de CCOO se valora de forma positiva, pues sirve
para dar a conocer los derechos existentes. La violencia de género constituye además
una materia que varios de los convenios colectivos analizados suelen regular con cierta
profusión.
Otras medidas. La composición paritaria de los órganos de selección se menciona en
tres planes de forma más categórica que en la ley (Generalitat Valenciana, Comunidad
de Castilla-La Mancha y Universidad de Extremadura). El artículo 60 del EBEP
(Estatuto Básico del Empleado Público) contiene un compromiso débil en esta materia
al indicar que se “tenderá” a la paridad entre sexos en los órganos de selección.
Los planes de este sector regulan además otras materias como son el fomento de la
igualdad en las empresas contratistas (Comunidad de Castilla-La Mancha,
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Ayuntamiento de Benavente, AGE y Universidad de Extremadura), la formación en
igualdad (todos ellos), la inclusión de la igualdad en los temarios de oposiciones y
concursos (Ayuntamiento de Benavente y Diputación Provincial de Cádiz), la
comunicación no sexista (todo ellos menos la AGE), transmitir una imagen no sexista
(Generalitat Valenciana y Comunidad de Castilla-La Mancha), salud laboral
(Ayuntamiento de Benavente, Comunidad de Castilla-La Mancha, Generalitat,
Universidad de Extremadura) y la representación equilibrada en órganos colegiados
(Generalitat Valenciana y Comunidad de Castilla-La Mancha). Dos de los planes
extienden el principio de representación equilibrada a las organizaciones sindicales
(Generalitat Valenciana y Comunidad de Castilla-La Mancha).
Conclusiones
Comparado con los convenios colectivos, los planes de igualdad han ampliado las
materias de igualdad que se negocian.
Los planes incluyen por primera vez datos sobre la composición de las plantillas
desagregados por sexo. Aunque se tiende a ocultar los datos más sensibles y llamativos,
es preciso señalar que lo que se publica supone una mejora con respecto a la ausencia
total de información en esta materia en los convenios colectivos.
La mitad de los planes analizados contemplan medidas de acción positiva para favorecer
la contratación de la persona del sexo menos representado. Si bien es difícil vigilar el
cumplimiento de estas cláusulas, esto supone una mejora con respecto a la situación
anterior en la que tan solo un número reducido de convenios colectivos incluían estas
provisiones.
Es frecuente encontrar objetivos a medio y largo plazo relacionados con procedimientos
internos y el cambio de culturas organizativas, tales como los mecanismos para hacer
frente al acoso sexual o la mayor transparencia en los procedimientos de selección. En
la administración pública aparecen además materias como la presencia de hombres y
mujeres en los tribunales de selección o la formación en igualdad para la plantilla.
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Otros temas que se negocian son la violencia de género (aunque solo un plan mejora la
ley), seguridad e higiene en el trabajo y, en la administración pública, la promoción de
la igualdad en las empresas contratistas.
En la muestra analizada no es frecuente encontrar mejoras en las condiciones de trabajo.
En conciliación solo dos de los 14 planes analizados han conseguido nuevos derechos
con respecto a lo previsto antes de la firma del plan. En otros casos el plan se ha
limitado a reproducir permisos de conciliación ya existentes. En empleo solo un plan
contiene un compromiso numérico concreto para incrementar el número de mujeres.
Estos resultados pueden ser debidos al contexto económico general que ha dificultado la
negociación de estipulaciones que supongan coste para la empresa.
El tema donde menores avances se han producido es en retribuciones. Es común negar
la existencia de discriminación, sobre todo en la industria de la alimentación, y
comprometerse a realizar un estudio en el futuro. Nuevamente, la situación económica
pueda explicar esta ausencia, pero también cabe señalar la consideración de esta materia
como una competencia de los convenios colectivos.
Referencias
CCOO (2010) Buenas prácticas en la negociación de los planes de igualdad. Secretaría
de la Mujer, Confederación Sindical de CCOO, Madrid.
CCOO (2012) Criterios para la negociación colectiva y la acción sindical. Secretaría
de Acción Sindical, Confederación Sindical de CCOO, Madrid.
OIT (2009) Convention No. 154: promoting collective bargaining. Geneva:
International Labour Office.
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