Recursos Humanos: ¿Un mal necesario

Recursos Humanos: ¿Un mal necesario?
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Se ha hecho tan cotidiano hablar del capital humano y de su importancia, que quienes
no han tenido contacto aún con la realidad organizacional pueden suponer que
Recursos Humanos es un elemento fundamental en las empresas, cuya estructura y
funcionamiento están íntimamente ligados al negocio generando aportes, pues, sin
duda, no existe empresa sin empleados y viceversa, y sólo a través de una
administración congruente, actualizada y estratégica es posible lograr mantener un
equilibrio que favorezca a ambas partes.
Sin embargo, y de manera contradictoria, en pleno inicio del tercer milenio, existen
empresas que aún no han asimilado la magnitud de la unidad de Recursos Humanos,
limitándola, en algunos casos, sólo a labores de nómina.
Resulta asombroso advertir como importantes empresas, cuyo renombre sólo puede
ser comparado con su tamaño, volúmenes de producción o facturación; carecen de una
estructura formal de Recursos Humanos y las funciones asociadas a ella se encuentran
cargadas de un alto contenido empírico acompañadas de una visión profundamente
personal.
Cabe preguntarse ¿Dónde quedan los grandes avances que se han logrado en esta y
otras materias?
Una afirmación común, generalmente aceptada, es aquella que reza: "una cosa es la
teoría y otra diferente la practica", lo cual hace suponer que el contenido de lo
aprendido probablemente no coincida con las acciones, entonces ¿para qué aprender?
Sería más rápido obviar la teoría y limitarnos a la practica. Evidentemente, lo anterior
ha de parecer absurdo para quienes no comparten tal afirmación. Y lo es. Suponerla
cierta significaría, además, que todo el esfuerzo que se ha realizado en las últimas
décadas para superar los errores cometidos en el pasado y orientar de manera
eficiente, eficaz y efectiva la labor del recurso humano son simplemente dignas de
conocer mas no de ejecutar y ello se traduciría en una actitud anárquica que
administraría al personal obviando los postulados elementales, o más delicado aún,
desaprovechando aquellas oportunidades que favorecerían considerablemente a la
organización.
No obstante, es un hecho que no en todas las empresas la unidad de Recursos
Humanos posee la importancia que merece, aún suele vérsele como un "mal
necesario", un proceso obligatorio, en el cual se delega el cumplimiento de la
normativa legal y el pago puntual de las obligaciones saláriales, sin que ello signifique
el menosprecio de su importancia, y a veces se le ve como un apéndice de la unidad
de finanzas o tesorería.
Pero esto no es nuevo, Recursos Humanos ha sido observada por décadas como una
unidad que genera gastos, debido a que ha imperado una visión básica de su
contenido, basada principalmente en las erogaciones que ésta genera, representadas
en los sueldos, gastos médicos asociados a la selección (cuando estos se practican),
adiestramiento, actividades culturales o deportivas, entre otras. A simple vista
pareciera no advertirse el impacto financiero que la unidad de Recursos Humanos tiene
bajo su responsabilidad y ello facilita minimizarla a tareas netamente operativas o
simplemente obviarla.
Además, cada empresa desarrolla e instala una estructura particular para atender los
asuntos de personal, la cual no necesariamente atiende todos los procesos asociados a
la misma, y responde a una visión individual vinculada a la experiencia de sus
dirigentes. Lo anterior impide compararse, realizar mediciones y observar el
comportamiento de la gestión, por lo que resulta difícil determinar si se es o no
eficiente, eficaz y efectivo en la administración del capital humano, como se presume
teóricamente.
Aunque existe una tendencia orientada a transformar la visión que se posee de
Recursos Humanos, basada en la medición de su impacto, donde se pretende
demostrar que lo que suele considerarse gasto puede –y debe– observarse como una
inversión, aún pasa inadvertida en un sin número de organizaciones y es que, tal vez,
la falta de una campaña abierta y gratuita que permita a las empresas compararse a
través de índices y tendencias parece ser la razón por la cual no se ha dado seriedad a
esos planteamientos.
En la actualidad existen firmas especializadas en medir el valor agregado de las
organizaciones que adquieren el servicio, en lo que a Recursos Humanos se refiere, y
comparándolas con un conjunto de empresas asociadas a su mercado, no obstante,
aunque muy útil, esa medición no es accesible para todas las compañías y no permite
a su totalidad conocer los estándares reinantes, los cuales podrían impulsar el
desarrollo de aquellas empresas que no los han alcanzado y favorecer así la
competitividad, impulsando la calidad en la gerencia del capital humano más allá de los
elementos que las leyes imponen.
Mientras que ello no ocurra, las organizaciones continuarán viendo a Recursos
Humanos como una unidad operativa y no estratégica como ha debido ser desde el
comienzo, aunque el esfuerzo que se realice esté orientado a destacar su aporte a la
organización. Continuará observándose las erogaciones por concepto de selección
como un gasto y no como un medio para asegurar el ingreso de talento a las filas
organizacionales, pues no existirán indicadores que al compararlos demuestren lo que
la empresa se ahorró en costos al evitar una contratación errada. Se seguirá limitando
a la unidad a ofrecer un servicio interno, exclusivo para la organización, cuando se
podría hacer uso de las ventajas competitivas y comparativas que posea aportando
ingresos a la empresa adicionales a los ahorros que produciría por la calidad de su
operación.
También resulta contradictorio que justo ahora, cuando las organizaciones deberían
esforzarse más por transformarse y mejorar, cuando la prioridad se orienta a no
desaprovechar oportunidades y sobre todo a valorar el conocimiento presente en el
capital humano; continúe reinando una visión miope que establece fronteras a la
unidad de Recursos Humanos, suponiendo que básicamente se trata de mantener sin
interrupción el ciclo de pagos, posponiendo el desarrollo estratégico del área o
menospreciando su actividad. Tal vez porque las organizaciones se dedican a atender
su negocio sin percatarse que pueden diversificar su mercado haciendo uso de una
unidad que tan sólo es explotada en un porcentaje mínimo.
Existe un ejemplo sencillo que ilustra tal afirmación: la Gerencia de Reclutamiento y
Selección tiene como finalidad captar talento, el proceso se inicia con la búsqueda,
pasa por las entrevistas, pruebas y resultados hasta llegar a la contratación; mientras
esta unidad realiza su trabajo el sueldo que se cancela por ese concepto está
plenamente justificado pero... ¿la empresa está realizando constantemente
contrataciones? De ser así, ¿el volumen diario de contratación se ajusta a los costos de
mantenimiento de la unidad? ¿qué ocurre cuando no hay contratación?
Bajo una visión estratégica, la Gerencia de Reclutamiento y Selección, afinando y
perfeccionando su proceso podría generar ingresos adicionales ofreciendo sus servicios
a aquellas organizaciones que así lo requieran, sin perder sus vínculos con la empresa,
convirtiéndose en realidad en una unidad de negocios que aprovecha su capacidad
ociosa.
Se trata, entonces, de poner en practica lo que se predica, haciendo coincidir la teoría
con la realidad organizacional, la cual parece divorciada de la misma, pues lo que
debería ser valorado como un elemento que participa de forma activa en el desarrollo,
crecimiento y fortalecimiento de la empresa, es tradicionalmente asociado con la
obligación de garantizar la contraprestación de los servicios del personal y responsable
de buena parte de la cuenta de gastos del presupuesto general.
Recursos Humanos, en conjunto, es vital para las organizaciones, como cualquier otra
unidad, y esto se debe a que es la responsable de captar, desarrollar y mantener el
talento que hace posible mercadear o producir los bienes y servicios, tiene una alta
incidencia en la sociedad, mantiene viva y activa a la empresa, pero más allá de lo
anterior, también es un ente capaz de producir ingresos y generar utilidades.
Es sencillo, quienes decidan continuar observando limitadamente la capacidad e
importancia que posee la unidad de Recursos Humanos se transformarán en el mejor
ejemplo de la carencia de visión estratégica, de la resistencia a los cambios, del costo
de oportunidad y de todas aquellas practicas que las organizaciones futuras habrán de
evitar desde ahora. Por otro lardo, quienes son responsables de los procesos asociados
al personal tienen en sus manos la tarea de demostrar cuan estratégica puede ser esta
unidad, midiendo, comparando y extrapolando los resultados, orientando sus esfuerzos
en generar de manera constante y creciente valor agregado, de lo contrario subsistirá
el estigma que asegura que la presencia de la unidad de Recursos Humanos en la
organización es…"un mal necesario".
Escrito por Félix Oscar Socorro Márquez