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La Empleabilidad y la Estiba en el Puerto de Santos
Introducción
La mayoría de las personas teme en perder su empleo, teme quedaren desempleadas, y estos
miedos, muchas veces evita que las personas piensen en algo más importante que sus
empleos, la empleabilidad, y pocos se preocupan en perderla.
La cuestión de la empleabilidad paso a ocupar un lugar de destaque en el contexto del trabajo,
desencadenados principalmente por la apertura de los mercados mundiales, por la
globalización, por las innovaciones tecnológicas e, principalmente, por el necesario reajustamiento de las empresas y organizaciones a los mercados globales.
Aquí se pretende contextualizar sobre el futuro de la estiba en el Puerto de Santos
relacionando el concepto de empleabilidad por medio de la competencia y calificación, y la
permanencia de ese trabajador en la operación portuaria. Profesión que hasta hoy pasa la
imagen de trabajadores anarquistas, que no son subordinados a nadie, que usan como
“uniforme” de trabajo, bermuda, chinelas, camiseta regata y gafas Rayban. Una imagen que
fue adquirida por el concepto de funcionario sin vínculo de empleo formal, y por exigir
hombres fuertes e resistentes a las intemperies. Al largo de muchas disputas laboristas esos
hombres pasaran a disputar entre sí un puesto de trabajo. En 1993 había en el puerto de Santos
casi 8 mil estibadores. Hoy se estima en 4.740, entre los registrados (2.740), los catastrados,
antiguos “bagrinhos” (1.700) y jubilados que retornaran al trabajo de la estiba, los retornados”
(300). Este tema nos lleva a una reflexión sobre como desenvolver la capacidad y calidad de
“ser empleable” y de “tener empleabilidad”.
La metodología a ser usada para completar esta pesquisa obedece al método hermenéutico
dialéctico de análisis de discurso. Pesquisa exploratoria cualitativa, basada en la perspectiva
ideográfica centrada en la experiencia subjetiva y en la comprensión de la percepción
imaginario-simbólica que el sujeto tiene de su mundo, en este caso, de la estiba.
La técnica utilizada será entrevista-narrativa, con entrevistas individuales, norteadas por
preguntas focales semi-estructuradas.
Muestra: 20 estibadores asociados al sindicato de los estibadores y que estén trabajando en la
estiba, por lo menos hace 20 años.
El análisis consistió de dos momentos:
1. análisis individual de los discursos de los sujetos entrevistados por medio del método
“El discurso del sujeto colectivo (LEFEVRE e LEFEVRE, 2005), e
1
2. análisis del discurso colectivo de los sujetos entrevistados, utilizando el software
Qualiquantisoft.
1 El desarrollo de los Puertos
Después de la intervención imperial en los puertos en el siglo XIX, solamente en el año de
1933 Brasil tuvo una participación estatal en las estructuras portuarias. En esta fecha se
crearan las Delegaciones de Trabajo Marítimo (DTM), con el objetivo de disciplinar y prestar
servicios objetivando disciplinar y prestar servicios en este sector. La llegada de la
“Consolidação das Leis Trabalhistas” (CLT), por un lado, trajo mayor cobertura al ramo
portuario, dedicando dos secciones enteramente a las reglas del mano de obra, sin todavía
abordar directamente estructuras y otros componientes. Solo en las décadas de 60 e 70, con la
toma del poder político en Brasil, por los militares, los cuales, instauraran un régimen militar,
que una abordaje más participante fue adoptada en relación al litoral brasileño, puesto ser
zona de conflicto potencial, y así, afectando consecuentemente, a los puertos. De esta forma,
se reforzó el poder de las DTM en la orla, dando-les poder de policía realmente, pudiendo
incluso alejar trabajadores arbitrariamente, se así juzgasen correcto, en defensa de la
“seguridad nacional e del régimen”.
A pesar de eso, los trabajadores han recibido algunos derechos, como vacaciones
remuneradas, 13º salario, reposo semanal remunerado, reglamentación del “bloco”, nuevas
reglamentaciones para la vigilancia, entre otras realizaciones. El Decreto-Ley 5, de 1969,
tentó concretizar la unificación de las actividades de la estiba e “capatazia”, siendo embrión
de la multifuncionalidad asta hoy no implantada efectivamente.
En este mismo año se creo la Sunamam - Superintendencia Nacional de la Marina Mercante,
substituyendo entonces el Consejo de Marina Mercante. Esta entidad ha editado en 1984, una
reglamentación, la Resolución 8179, que rige la remuneración y composición de los equipos
de trabajo, ya denominadas “ternos”, siendo esta reglamentación aplicada asta hoy de una
manera practica.
En
1975,
el
gobierno
funda
la
PORTOBRÁS
-
Empresa
de
Puertos
de
Brasil S/A, en la tentativa de gerenciar de manera más eficiente los servicios portuarios
nacionales, actitud relacionada con las políticas de eficiencia y descentralización presentes en
el Decreto-Ley 200/67.
En 1985, el Decreto 90.927 permite a las DTM el control de la rotación y asiduidad de los
TPAs, con condiciones de permanencia en los cuadros (número de faltas, rendimiento...).
2
La Constitución Federal de 1988, al cambiar la sociedad, cambia también el medio
aquaviário, al tornar independientes los sindicatos del Estado, además de permitir a los TPAs
una serie de derechos comunes a los ciudadanos. Esta movilización culmina con la extinción
de las DTM en el año siguiente. Esta actitud acabo perjudicando el sector, pues la laguna de
fiscalización ha creado caos, poder excesivo de los sindicatos e situaciones que asta hoy
generan mal estar e ineficacia en los sitios portuarios.
Con el intento de solucionar los problemas creados e percibidos, el gobierno en 1993 edita la
Ley 8.630, Ley de la Modernización de los Puertos, iniciando así una nueva fase del comercio
exterior brasilero, con reflejos profundos y sentidos asta los días actuales.
Segundo Baumgarten (2004) esta apertura comercial de la década de 90 propicio a Brasil
experimentar una participación internacional que no había tenido asta esta fecha. Al mismo
tiempo, el mundo encontró en Brasil un país sin preparo para enfrentar la concurrencia
impulsada por la globalización, una vez que sus puertos e los recursos que a el le cabían, se
encontraban en estado primitivo, con el poder en la mano de sindicatos e un desgaste increíble
de los equipamientos necesarios para las operaciones. Esto ha forzado una reforma portuaria
combinada al aumento de las inversiones en el sistema portuario: nuevas formas de
reglamentación, descentralización e modernización de las infraestructuras e de los
equipamientos, aparentemente, contribuyeran para el aumento de la eficiencia de las
operaciones portuarias e para la disminución del costo de los servicios que eran, uno de los
más elevados del mundo.
Asta 1990, el sistema fue orientado y controlado por la Portobrás, cuando esta fue extinta por
el gobierno federal, comprendía puertos administrados por la misma empresa, puertos
administrados por las compañías Docas, por concesiones estaduales, por concesiones
particulares y terminales privados. Así, con la extinción de la Portobrás, se deflagro una crisis
en el sector, cuyas negociaciones y articulaciones políticas redundaran en la promulgación de
la Ley 8.630/93, que definió la modernización del sector. Para su formulación, aparentemente
no fueran consideradas las diferencias regionales y las especificidades de cada puerto,
también no se ha observado la necesidad de una definición política de orientación general
para los puertos.
Segundo Oliveira (1994), la Ley 8.630/93, ha transformado el mapa costero nacional,
mudando la imagen del país en el globo y alterando lo que se conocía por puerto brasilero.
Una de las vertientes de su concepción resalto la necesidad de se actualizar la reglamentación
de las operaciones del muelle, asta entonces basada en normas arcaicas, anteriores a la
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introducción de los nuevos medios de transporte marítimo, tales como los containeres, los
barcos graneros para embarques automáticos de granos, minerales y óleos, y aún, los barcos
roll-on roll-off.
En el entendimiento de muchos empresarios del sector, con la promulgación de la Ley, serian
solucionadas las trabas al comercio exterior, resultantes, principalmente, de los monopolios
existentes en los servicios portuarios, contrarios a los principios de la libre concurrencia y de
la libertad del trabajo. En realidad, tales monopolios comprendían, de un lado, el control
estatal, referente al movimiento de la carga en el muelle (capatazia) ejercido por las
Compañías Docas y, de otro, el control sindical relativo a las tareas de colocación y de
retirada de las cargas de los barcos.
Una otra vertiente relacionada con la modernización de los puertos, decía respecto a los
equipamientos e instalaciones, visto que la débil capacidad del Gobierno para invertir en el
equipamientos exigidos por los avances tecnológicos de los servicios portuarios, implicaba en
la necesidad de se crear condiciones de participaciones de inversiones privadas en los puertos.
La Ley de Modernización de los Puertos ha neutralizado todas las leyes anteriores,
confirmando-se la definición de un órgano regulador del sistema solo en el inicio de la década
siguiente (2002), la Antaq – Agencia Nacional de Transportes Aquaviários.
Para el conjunto de las ciudades brasileras con puertos, la aprobación de la Ley 8.630/93 y las
transformaciones derivadas da su aplicación recolocaran la discusión de los puertos en el
ámbito del desarrollo regional en especial para las ciudades brasileras que ya se resentían del
alejamiento de sus puertos. Parece ser consenso que el proceso de alejamiento de los puertos
en relación a ciudades y regiones fue desencadenado ya en la década de 1950 y acentuado en
las décadas subsecuentes, lo que ocurrió en todas las ciudades con puertos, en diferentes
países. Al mismo tiempo, se confirma que las alternativas y los instrumentos jurídicos
disponibles para la definición de un modelo de gestión portuaria son varios, cuando
considerados los aspectos institucionales y administrativos. Hoy, en Brasil, tal diversidad se
manifiesta cuando son constatadas las diferentes situaciones administrativas en sus puertos,
confirmando-se situaciones de puertos “desfederalizados”, como Tubarão, puertos privados
como Santos, entre otros. A pesar de tales características, ni siempre se confirman en la
gestión de las ciudades portuarias canales formales o informales de interlocución con la
gestión del puerto.
Con relación al puerto se destaca que el no puede ser pensado a penas del punto de vista
técnico y operacional. El puerto nos es solo un corredor de mercancías, el es más: un
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instrumento a servicio de un proyecto de desarrollo. La modernización del transporte
marítimo, bien como el desarrollo rápido del uso del container, impuso una transformación
radical en el sistema portuario mundial que tenia se tornado el eslabón flojo de las grandes
redes logísticas.
2 El concepto de Empleabilidad
La expresión employability skills se refiere aquellas habilidades exigidas para adquirir o
retener una ocupación. En el pasado, se consideraba que esas habilidades eran de naturaleza
estrictamente profesionales, relacionadas específicamente al puesto de trabajo, no
englobando, por tanto, las habilidades académicas más comúnmente enseñadas en la escuela.
Hoy en día, la definición de habilidades constituyentes de la empleabilidad (employability
skills), tiene sido ampliada para incluir también algunas habilidades básicas y una variedad de
actitudes y hábitos valorizados en el ambiente de trabajo. En la literatura corriente, el termo
tiene sido utilizado para describir la preparación de las habilidades necesarias para que una
persona construya las habilidades específicas que precisará en el trabajo. De entre esas
habilidades básicas están aquellas relativas a la comunicación, relaciones interpersonales,
solución de problemas y gestión de procesos organizacionales. En ese sentido, las habilidades
de empleabilidad pueden ser aplicadas en muchos servicios y pueden dar soporte en muchas
ocupaciones distintas.
El concepto de habilidades para la empleabilidad tuvo origen entre los educadores,
especialmente entre aquellos que trabajaban en programas destinados a facilitar el empleo (rehabilitación profesional, orientación vocacional, entrenamiento). Gradualmente, fueran los
empleadores que pasaran a determinar cuales eran las habilidades que de hecho permitirían
que un sujeto adquiriese o no un empleo, enfocando las habilidades específicas por medio de
testes de admisión que, en general, consistían en evaluación de habilidades generales, testes
de personalidad, complementados por evaluación de desempeño para tareas específicas.
La noción de empleabilidad surge en 1990 en Gran-Bretaña. La primera versión de
empleabilidad, denominada de empleabilidad dicotómica, fue una interpretación clasificatoria
simple que persistió sobretodo en el Reino Unido y Estados Unidos hasta el inicio de los años
50. Posteriormente, todavía en la década de 50, en los Estados Unidos, una nueva versión del
concepto fue identificado en los trabajos de origen médica y médico-social, la cual fue
llamada de empleabilidad médico-social. Sí en un primer momento sirvió para clasificar
aquellos que podrían o no ser absorbidos por el mercado de trabajo, en un segundo momento,
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el concepto paso a tener un uso medico que buscó establecer tipos de empleabilidad, de
acuerdo con la gravedad del daño físico o psíquico presentado. En los dos casos, el papel del
Estado seria fundamental en la promoción de acciones o programas que posibilitasen la
inserción o simplemente, la toma para si, de la responsabilidad de supervivencia de los
considerados no aptos para retornar al mercado de trabajo.
Pero fue a partir de los años 60, cuando el gobierno americano comenzó a desenvolver
acciones centradas en grupos de mano-de-obra en posición desfavorable en el mercado de
trabajo, que tuvo como objetivo mejorar la formación de personas en dificultades, que surge
una nueva versión de empleabilidad, dirigida para políticas de mano-de-obra. Su origen se
debe a las discusiones ocurridas principalmente en los Estados Unidos sobre los caminos que
debían seguir las acciones que tenían como albo el aumento da empleabilidad de los grupos
socialmente desfavorecidos o desempleados en dificultades.
Francia fue palco del aparecimiento de una otra versión del concepto de empleabilidad esta
con una finalidad puramente estadística denominada empleabilidad-fluxo. Se origino a partir
de la dificultad de reclasificación
y análisis de datos de grupos de desempleados.
Posteriormente, en el final de la década de 70, la versión que predomino fue la de
empleabilidad-performance sobre el mercado de trabajo. Tubo su origen en trabajos
americanos que tenían propuesta de una definición estadística más neutra que la existente, su
uso ha posibilitado hacer evaluaciones retrospectivas de programas de intervención.
En el inicio de los anos 90 surgieran dos nuevas versiones del concepto de empleabilidad, en
torno de los cuales, por lo menos en Europa, el debate hoy se centraliza: a empleabilidadiniciativa e a empregabilidade-interactiva. La génesis de estos dos últimos significados del
concepto de empleabilidad solo puede ser comprendida cuando se lleva en cuenta el nuevo
escenario que comenzó a ser diseñado ya a partir de la década de 80, consolidando-se en la
década de 1990. Se trata de la re-estructuración productiva que impuso una nueva dinámica al
mercado de trabajo, bien como el recrudecimiento do desempleo estructural y la erosión de un
modelo de empleo centrado en el desarrollo de carreras.
Gazier (1999) dice que la empleabilidad-iniciativa puede ser entendida como aquella que
insiste sobre la responsabilidad individual y sobre la capacidad de una persona para movilizar
en torno de sus proyectos un proceso de acumulación de “capital” humano y de “capital”
social.
El concepto de empleabilidad tiene contornos poco delineados y se presta a diversos usos. En
la literatura económica y análisis estadísticas, la empleabilidad dice respecto a la pasaje de
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situación de desempleo para la de empleo, o sea, es definida como la probabilidad de salida
del desempleo o como “capacidad de obtener un empleo” (HIRATA, 1997). Otros definen
como la “aptitud de los trabajadores en conquistar un empleo y mantenerlo todos los días,
sobreviviendo y prosperando en una sociedad sin empleos” (BUENO, 1996). En Brasil,
algunas empresas ya están implementando sus proyectos de desarrollo de la empleabilidad,
buscando
“proporcionar
a
los
empleados
condiciones
para
que
se
mantengan
permanentemente preparados para enfrentar las demandas de calificación que están surgiendo
a cada momento e que ni siempre son previsibles” (CASALI, 1997). Argumentan que “hoy el
empresario ya no puede más garantir empleo, le cabe propiciar la empleabilidad, o sea,
capacitar sus empleados para as nuevas necesidades, internas e externas que surgirán en el
futuro” (CASALI, 1997). El concepto empleabilidad, segundo Almeida (2006) se basa en la
recién nomenclatura dada a la capacidad de adecuación del profesional al mercado de trabajo.
Cuanto más adaptado el profesional es en el trabajo, mayor será su empleabilidad.
El mercado de trabajo, cada vez más competitivo, busca profesionales con habilidades y
competencias renovadas. En los días de hoy se busca un perfil profesional pautado en la
competencia y en el desarrollo de habilidades. Eso se debe al hecho de que el mercado de
trabajo necesita de profesionales actualizados y conscientes de su realidad. De acuerdo con
Chiavenato (1999), la empleabilidad surgió debido al alto índice de desempleo. Ella proviene,
por tanto de la diferencia entre la velocidad de los cambios tecnológicos los cuales exigen del
individuo nuevos conocimientos y habilidades y la velocidad de la re-aprendizaje. La
empleabilidad exige del profesional la busca constante por el perfeccionamiento de sus
conocimientos, siendo esta una exigencia fundamental para se inserir en el mercado de
trabajo.
La noción de competencia empezó a ser utilizada en Europa a partir de los anos 1980. Tratase de una noción que envuelve diversas acepciones y abordajes. Se origina en los estudios
académicos de la Organización y surge en el cuadro de crisis del modelo de organización
taylorista/fordista, de mundialización de la economía, de exacerbación de la competición en
los mercados y de demandas de mejoría de la calidad de los productos y de flexibilización de
los procesos de producción y del trabajo. En este contexto de crisis, y tiendo por base un
fuerte incremento de escolarización de los jóvenes, las empresas pasan a usar y adaptar las
adquisiciones individuales de la formación, sobretodo escolar, en función de sus exigencias.
La aprendizaje es orientada para la acción, y la evaluación de las competencias es basada en
los resultados observables (DELUIZ, 1994).
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El modelo de la competencia viene a sustituir la calificación, un concepto-clave de la
sociología del trabajo, caracterizada por ser multidimensional: calificación del empleo,
definida por la empresa a partir de las exigencias del puesto de trabajo; calificación del
trabajador, que incorpora las calificaciones sociales o tácitas; calificación operacional
(potencialidades empleadas por un operador para enfrentar una situación de trabajo) e
calificación como una relación social, resultado de una correlación de fuerzas capital-trabajo
(HIRATA, 1994).
El concepto de calificación estaba vinculado “a la escolarización y su correspondencia en el
trabajo asalariado, en lo cual el status social y profesional estaba inscrito en los salarios en el
respecto simbólico atribuido a las carreras de longa duración” (PAIVA, 2000). El tradicional
concepto de calificación estaba relacionado, por tanto los componentes organizados y
explícitos de la calificación del trabajador: educación escolar, formación técnica y experiencia
profesional. Se relacionaba, en el plan educacional, en la escolarización formal y a los
diplomas correspondientes y, en el mundo del trabajo, a la grade de salarios, a los cargos y a
las carreras. La crisis de la noción del puesto de trabajo asociado al modelo de clasificaciones
y de las relaciones profesionales fordistas resulto, en la adopción de un nuevo modelo de
organización de trabajo y de gestión de la producción calcado en las competencias y en el
desempeño individual de los trabajadores.
La literatura corriente sobre la noción de competencia señala, en términos generales, que la
competencia profesional es la capacidad de articular y movilizar conocimientos, habilidades y
actitudes, colocando-los en acción para resolver problemas y enfrentar situaciones de
imprevisibilidad en una dada situación concreta de trabajo y en un determinado contexto
cultural. De acuerdo con Zarifian (1999) la competencia exprime una mudanza esencial en las
organizaciones, configurando una nueva forma de actuación del trabajador enfrente a estas
transformaciones y, al mismo tiempo, un nuevo modelo de gestión de la fuerza de trabajo. Las
competencias se refieren a las modificaciones de los contenidos profesionales y de los oficios.
Los objetivos de la adopción del modelo de las competencias en el mundo del trabajo son:
adecuar la formación de la fuerza de trabajo a las nuevas exigencias del sistema productivo,
posibilitar mayor flexibilización del mercado de trabajo por el concepto de empleabilidad (el
trabajador pasa a ser responsable por su inserción en el mercado, manteniendo sus
competencias actualizadas), y unificar el sistema de calificación profesional, tornando posible
la disponibilidad y la movilidad de los trabajadores, que pasarían a tener libre circulación en
el mercado sectorial, intrasectorial, nacional e internacional.
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En el modelo de competencias, los conocimientos y habilidades adquiridos en el proceso
educacional deben tener una “utilidad práctica y inmediata” y garantizar la empleabilidad de
los trabajadores. La calidad de la calificación pasa a ser evaluada por el “producto” final, o
sea, el trabajador es instrumentalizado para atender a las nuevas necesidades del proceso de
modernización del sistema productivo. El “capital humano” de las empresas precisa ser
constantemente actualizado para evitar la obsolescencia y garantizar el diferencial de
competitividad necesaria a la concurrencia en la economía globalizada. En esta ótica, la
cuestión de empleabilidad es colocada como responsabilidad individual de los trabajadores y
las posibilidades de su inserción o permanencia en el sector formal y en el informal dependen
de la pose de aquellos saberes teóricos, prácticos o metodológicos mas adecuados a la
competición por las ocupaciones y empleos disponibles.
3 El Estibador y la Estiba
El estibador es el trabajador que organiza las cargas para embarque y desembarque de los
barcos en los puertos. Hoy, gran parte de esta actividad está automatizada. Mismo así, es
considerado un trabajo peligroso, insalubre y estresante, ya que las condiciones del trabajo
casi siempre no son buenas, donde accidentes son comunes. Cargar y descargar barcos exige
conocimiento de la maquinaria de carga, de mecánica y física, y de dominios de las técnicas
apropiadas para el transporte y acomodación de cargas, e también, de conocimientos sobre
transporte seguro de materiales peligrosos.
Normalmente es exigida en el ingreso a la profesión una buena condición física e
disponibilidad para comprender y seguir ordenes. Estos trabajadores ofrecen sus servicios a
todos aquellos que operan mercancías en el área del puerto organizado, siendo requeridos
previamente al OGMO – Órgano Gestor de Mano-de-obra, implementado en los puertos a
partir de la Ley de Modernización de los Puertos, por operadores portuarios o no. Interesa
aquí, saber que la actuación de la estiba, diferentemente de la legalidad laborista de otras
categorías, no configuran vínculo de empleo formal con el OGMO o mismo con quien ha
echo la requisición de los servicios, siendo, por tanto, el estibador, autónomo y dependiente
de trabajo activo en el muelle para atingir su remuneración.
Estiba es el servicio realizado por los, “estibadores”, manualmente o con el auxilio de
equipamientos, a bordo de embarcaciones principales o auxiliares, “lash”, se entiende como
tal la carga, la descarga, la movilidad, el consumo, la acción de arrumar y de retirar las
mercancías del combés o de las bodegas – estiba y desestiba (JUNQUEIRA, 2002).
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4 La Cultura Organizacional em la Estiba
Zotto (2002), explica que la escala de la estiba era un proceso de grande sofisticación
estadística: combinaba un complejo sistema de muestra doblemente estratificado (en las
categorías llamadas “cambio”, “avanzado” y “dobla”, esta subdividida en “dobla del día”,
“dobla de ayer”, etc., combinada a la “reserva operacional” – por antigüedad – del llamado
“cambio-libre” : son los 100 más antiguos de la categoría, contando, en media, 25 años de
estiba. Como reconocimiento al tiempo de servicio (y, frecuentemente a las secuelas físicas de
ahí recurrentes), tal grupo detiene la prerrogativa de disputar solo funciones de “portaló”
(guardavía, función de orientar el operador del equipamiento, función en algunas operaciones
absolutamente desnecesaria), que demandan menos esfuerzo físico, y eso apenas cuando ha
más de 2 ternos escalados para el barco (uno de los “portalós”, entonces, será un “cambiolibre”) e sistemático-aleatorio al final, cuando los trabajadores en igualdad de condiciones (los
que están “en la vez”) van concurrir al trabajo. Llevaban en cuenta diferentes especificidades
relativas al conjunto de trabajadores y a los diferentes tipos de especialización envueltos.
Infelizmente, el OGMO a pesar de contar con un excepcional cuerpo técnico no ha
conseguido captar todos los ingredientes envueltos en la cuestión de la distribución del trabajo
(“escalação”).
Otro factor muy importante que merece destaque es la fuerte solidariedad (característica del
muelle) que junta a la politización (fruto de la arraigada raíz ideológica del sindicalismo
portuario de la ciudad de Santos), el espirito de cuerpo, el respecto a la “autoridad” sindical
(más que a cualquier otra autoridad constituida), la postura inquebrantable (e por veces
inflexible) en defensa de sus derechos y la fuerza de la tradición, entendida aquí en su
perspectiva histórica y sociológica.
Es muy difícil mudar o administrar padrones tan arraigados de la cultura organizacional
cuando el objetivo es el cambio de padrones culturales. ha dos vertientes para la defensa de
esa filosofía: una de ellas se confunde con la propia filosofía de la estiba, carga la tradición y
las luchas de esa categoría, y como tal debe ser vista con el respecto que lo merecen eses
trabajadores “armados con su historia y su identidad” (SARTI, 1981), la otra es menos noble
y más frustrante, es aquella que niega cualquier mudanza de conceptos, que niega avanzar en
la discusión de la cuestión portuaria visando solo la manutención de privilegios de algunas
“castas”, es aquella que, no tiendo historia ni identidad, se limita a repetir asta el agotamiento
su vacía frase-símbolo “siempre fue así”. Esta resistencia a la argumentación técnica y a los
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avances imperativos de la realidad es el factor que más “emperra” la negociación colectiva en
la estiba.
5 Multifuncionalidad en la Estiba
La multifuncionalidad fue una de las “innovaciones” de la Ley 8.630/93, que la ha elegido
como meta, sin, con todo definir-la o establecer cuales quiera criterios para su
implementación, dejando-los para ajuste entre las partes. Objetiva la formación del trabajador
“polivante”, o sea, que actúa a bordo y en tierra, tanto en el trabajo brazal cuanto operando
equipamientos, anotando especificidades de la carga o en la vigilancia de las embarcaciones.
No es preciso decir que, con el perfil del sindicalismo portuario de Santos, la
multifuncionalidad intercategorial (estibador haciendo trabajo de “capatazia”, vigilancia en la
bodega del barco, estibando la carga) no será fácilmente implementada debido a la
“territorialidad” laboral que llamamos de “corporativismo de lócus de trabajo” una de las
características más marcante de la estiba, y aun extremamente intransigente. Pasar de ese
enfoque para la multifuncionalidad va requerir mudanzas estructurales y culturales. E no se
puede dejar de mencionar el excesivo contingente de trabajadores “avulsos” (sin vínculos
formales y sin especialidad), imposibilitando acciones que reduzcan la mano-de-obra o que
restrinja el mercado de trabajo (lo que, indirectamente, es una de las premisas de la
multifuncionalidad, pues hoy una gama de servicios realizados por solo una categoría pasará a
ser disputada por otras).
No cabe, en los límites de este texto, se profundizar en las razones que llevaran el contingente
de mano-de-obra “avulsa” a los números de hoy, ni en las prácticas que, al dejar la
administración de ese contingente a los sindicatos laborales, al mismo tiempo en que crearan
una categoría atípica e fascinante en el mundo del trabajo, consagraran algunos privilegios
hoy responsables por la estagnación de algunas discusiones importantes y necesarias.
La cuestión de la multifuncionalidad es solo un aspecto a más que, sumado a la innovación
tecnológica, a la privatización de la operación portuaria e a la transferencia de varios papeles
antes desempeñados por el sindicato al OGMO, viene convergir en lo que parece ser la tónica
de la Ley 8.630/93 y de la legislación que le es correlata: la retirada del control excesivo que
los sindicatos (principalmente el Sindicato de los Estibadores) detiene del proceso de trabajo e
de la propia vida del puerto, siendo cierto que una categoría en huelga puede afectar toda el
movimiento de carga, por la paralización de un eslabón de la cadena, generalmente
imprescindible al andamiento de los demás. La multifuncionalidad, llevada al extremo
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acabaría con la noción de “categoría” como la conocemos hoy en el puerto. Estibadores,
consertadores, vigilantes, todos serian, simplemente “trabajadores portuarios” (que se note, es
como la Ley 8.630/93 se refiere a ellos).
6 Algunos resultados interesantes
Para la pregunta ¿Qué es la estiba para Ud? 100% de los entrevistados respondieron “la vida,
la familia, todo”.
Para la pregunta ¿Dejaría Ud de trabajar en la estiba? ¿Por qué? ¿Para hacer qué? 60% de los
entrevistados respondieron que no dejarían la estiva por gustar/o siempre haber soñado con
eso/o querer progresar en la profesión.
A la cuestión Hable sobre su trabajo en la estiva, 100% respondieron simplemente: Son
procedimientos de rutina. A la pregunta ¿Cómo se ve Ud en el trabajo de la estiba? 80% tiene
orgullo de hacer un trabajo importante para el puerto y para el país.
A la pregunta ¿Qué significa para Ud trabajar en el puerto? 60% respondieron orgullo pues es
un trabajo que hace el puerto funcionar y es bueno para el país; 40% respondieron que
significa todo y no se ve trabajando en otro empleo.
A la pregunta ¿Cómo ve Ud el futuro de la estiba? Para 60% la estiba hace el puerto funcionar
y continuará existiendo.
A la pregunta ¿Cómo le gustaría Ud de ser tratado por el puerto? Para 90% de los
entrevistados, la respuesta fue ser respectado, tratado con más humanidad y tener mejores
condiciones de trabajo.
7 La investigación
La investigación demostró que el nivel de empleabilidad de los trabajadores de la estiba ha
aumentado. Esos hombres fueron entrenados para ejercer un tipo de actividad necesaria al
porto y son especialistas, demuestran el conocimiento necesario en la diversidad de las tareas.
Fueron encontrados 50% de los trabajadores con la formación escolar adecuada, de cursos
profesionales. Aparecieron relatos en las entrevistas dando cuenta de la existencia en la estiba
de trabajadores con formación superior, como abogados, médicos, profesores, y que ejercen la
profesión de estibador por la remuneración ser más atractiva. La leyenda de la estiba en el
Puerto de Santos no cuenta de sueldos que van de 2 mil dólares hasta 30 mil dólares al mes.
En esta fase de la investigación, no fue posible comprobar tal “afirmación”. La raíz de la
cultura, profesión cargada de historia y tradición, y el orgullo de pertenecer a esta represen12
tación social, permanecen fuertes. En la percepción del trabajador de la estiba no fueron
agotados los recursos de permanencia en la profesión. Son factores que marcan: la necesidad
de hombres fuertes y resistentes, la “libertad” que la profesión proporciona, el sueldo
temporero. Claro está que habrá la tendencia a la disminución del efectivo y de la
remuneración pagada por este trabajo; pero comparado con la oferta recibida de los
operadores portuarios es aún mayor. El espíritu de equipe que mueve el trabajo y cada uno
ejerciendo su parte para concretización del servicio no caracteriza la multifuncionalidad
exigida hoy en día en el Puerto de Santos. Entre tanto, contrariando algunos académicos que
insisten en decir que esta representación social no tiene consciencia de la fase de
empleabilidad en que se encuentran, afirmase que esto no es correcto. Los estibadores ven a la
máquina sustituir sistemáticamente al hombre, siendo que el mayor problema que se presenta
es el efectivo de los trabajadores. Si por un lado la cultura al longo de estos 17 años pos Ley
8.630/93 fue la responsable por la supervivencia de esta clase trabajadora, por otro no los dejó
ver, y ejercer, de una forma más abarcante, las modificaciones que el puerto exige. La
investigación demostró también que el Puerto tiene aún varios problemas a resolver, que no
depende de ellos, los trabajadores. Hay necesidad de operadores portuarios y autoridades
involucradas en la cuestión, de miraren con más importancia la situación que se presenta.
Desnecesario decir que la intención de proponer soluciones rápidas y convenientes para todos,
debe partir de todos, gobierno, operadores, y trabajadores.
Conclusión
En el ámbito de la empleabilidad y de la innovación tecnológica, incluyendo aí la esfera de la
automatización y de la automación, el escenario que se presenta es lo de la necesidad de
empresas flexibles y “enjutas”, donde el trabajador se debe calificar tornando-se polivante. En
este contexto queda claro la responsabilidad del individuo sobre el éxito y la manutención del
empleo, en que la individualización pasa a ser uno de los elementos-clave del concepto de la
empleabilidad marcada por la adaptabilidad e flexibilidad en la construcción de la formación
profesional.
De forma paradójica, cuanto más crece la crisis del desempleo, más la utilización erronea del
concepto de empleabilidad gana espacio ideológico, mistificando las condiciones de
superación de esta adversidad, por no llevar en cuenta sus factores objetivos y transferir las
posibilidades de su ecuacionamiento para el campo de la subjetividad. Por otro lado el
impacto sobre el empleo, a partir de la mejoría de las llamadas condiciones de empleabilidad
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de la fuerza de trabajo, no llego a ser verdaderamente comprobado. El problema deriva de
modelos de desarrollo económico, de alternativas que puedan llevar a la creación de empleos
por las actividades productivas.
El uso político ideológico del concepto de empleabilidad hizo con que fuesen estimuladas e
implementadas nuevas normas de abordaje y de comportamiento en los procesos educativos y
en las relaciones de trabajo. Estas dicen respecto, por ejemplo, a las nuevas competencias que
deberían ser desenvueltas. Dicen respecto, también, a la construcción de un nuevo individuo,
de otro perfil profesional. Los dirigentes empresariales argumentan que el mercado de trabajo,
precisa de una fuerza de trabajo que sepa aprender y emprender, que sea flexible, que sepa se
anticipar al futuro e agregar valor a si mismo de modo a tornar-se una mercancía atractiva al
futuro empleador y se realizar como valor de cambio. En contrapartida muchas empresas no
necesitan de trabajadores calificados, pero exigen la calificación porque tienen en el mercado
una masa inmensa de trabajadores disponibles. Pero la exigencia ideológica da calificación es
hecha. Como en otras veces se exige una determinada escolaridad porque ha una fuerza
excedente de trabajo. Y eso crea un trabajador fragmentado.
Haciendo una reflexión sobre la profesión del estibador, es prematuro afirmar que estamos en
un momento de disminución del trabajo. Entre tanto, el cuadro no es nada animador. En
términos de calificación para diferentes tareas, el revezo en el trabajo, en los términos en que
es hecho, genera un trabajador multi-funcional. Resultante de la filosofía de trabajar con
escala (de tareas y de horarios), el estibador actuará sobre una determinada función, por
ejemplo, sí está escalado como “portaló” en aquel período, no trabaja como guinchero, aún
que tenga calificación. No es novedad para ninguno de los agentes envueltos, que grande
parte de la resistencia es cultural, e puede ser superada con información y preparo adecuado.
Otra cuestión que debe ser realzada se debe al costo operacional que, por el “efecto
psicológico”, el empresario en negociación acepto elevar la tasa de remuneración en el valor
correspondiente a la reducción del equipo, elevando substancialmente el salario individual del
trabajador, y gastando la misma cuantía por equipo solo para poder mostrar a su socio
europeo que ha conseguido reducir el número de trabajadores. En el ámbito de este trabajo,
será llevada a cabo una análisis de tales distorsiones, no se puede dejar de destacar que ellas
aun constituyen un gollete, mismo en ese proceso de maduración de la Ley no. 8.630/93, en
que o OGMO ya se solidifica como agente organizador de mano-de-obra y los operadores
portuarios privados ya imprimen sus formas de producción en el muelle.
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Los resultados mostraran ser necesarios: la implantación de un programa de incentivo para
disminuir el cuadro de trabajadores habilitando-los a ejercer las funciones que son pertinentes
a la operación portuaria y capacitar los que habían adherido al programa a fin de que puedan
conseguir nuevas colocaciones en puerto o fuera de el. Además, desenvolver el diálogo e
interacción entre los agentes sociales del proceso, como elemento básico para definición de
una nueva cultura portuaria.
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