Aprendizaje y transferencia de conocimientos. El papel precursor de los... movilidad internacional
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Aprendizaje y transferencia de conocimientos. El papel precursor de los programas de movilidad internacional Ana M. González Ramos IN3 (Universitat Oberta de Catalunya) [email protected] Resumen La movilidad internacional siempre ha promovido el estímulo y la transferencia de ideas y conocimientos. Muchas de las disciplinas académicas que conocemos hoy en día tienen un pasado “viajero”, es decir, fueron construidos gracias a la movilidad internacional de las personas que las iniciaron. Se incluyen en esta categoría antropólogos, geógrafos, biólogos, pero también artistas y políticos pues los flujos de personas de diversas culturas no sólo han contribuido a fomentar el conocimiento científico sino también la transmisión de ideologías, las artes o la religión. El presente estudio se centra en el papel de la movilidad internacional en la promoción del conocimiento científico. Dos importantes funciones son el aprendizaje y transferencia de conocimientos, las cuales sintetizan también dos fases decisivas de la trayectoria profesional científica y tecnológica. Los programas nacionales de movilidad nos proporcionan el marco de análisis para profundizar en el papel jugado por los flujos del personal de ciencia y tecnología en la producción y transferencia del conocimiento científico. Este trabajo consta de los siguientes apartados: El primero de ellos contextualiza la movilidad dentro de la política científica y pone de relieve los discursos sobre la movilidad del personal altamente cualificado. El segundo, presenta los programas de incentivación del personal empleado en actividades de ciencia y tecnología (relacionados con la realización de prácticas de empresa en el extranjero, becas predoctorales y postdoctorales para investigadores junior y senior). El tercero, analiza exhaustivamente su diseño, forma de funcionamiento y reflexiona críticamente sobre su diseño. En cuarto lugar, son evaluados desde el punto de vista de los gestores y evaluadores involucrados en su puesta en marcha. El quinto y último apartado está dedicado a exponer las principales conclusiones y remarcar los procesos pendientes, los retos existentes en materia de potenciación de recursos humanos de ciencia y tecnología. Los resultados de este trabajo ponen de relieve los beneficios y mejora significativa de los programas de movilidad nacionales, pero también señalan aspectos no resueltos y otros que aún no han sido abordados por la actual organización de la ciencia en España. 1. La movilidad en el conjunto de la política científica La movilidad ha sido siempre un componente simbólico de la universalidad de la ciencia, aunque es hoy cuando cobra un nuevo significado a consecuencia de la globalización de las actividades económicas y científicas (Connell and Wood, 2002). Sin embargo, éste es un concepto que refleja un fenómeno complejo derivado de las estrategias diferentes de sus protagonistas. Por una parte, supone el contacto necesario entre científicos que trabajan en la misma área en laboratorios distantes en el espacio; por otra, una estrategia de salida para investigadores que sienten frustradas sus expectativas profesionales. Así pues, la movilidad puede adoptar significados diferentes tanto para los propios actores como para los países (o regiones) de salida y acogida. La movilidad puede ser una experiencia puntual dirigida a conseguir un objetivo específico el cual, una vez finalizado, marca la finalización de la estancia. En el caso de quienes han decidido irse 1 definitivamente, los objetivos son más amplios y tienen que ver con una incorporación laboral, social, profesional y familiar en los países de acogida (Mahroum, 2001). El primer tipo de movilidad se atribuye a un mecanismo de circulación de cerebros de transmisión de conocimientos, mientras que el segundo se atribuye a una situación suscitada por la fuga de cerebros hacia mercados laborales más propicios para las actividades de investigación e innovación (Meyer, 2001). La globalización y transnacionalización conlleva otros modelos de movilidad consistentes en el desplazamiento continuado de los trabajadores cualificados de un país a otro (Favell, 2008). En cualquier caso, la decisión depende de la situación de partida, de las expectativas futuras y de las oportunidades de desarrollar una estrategia de movilidad (Solimano, 2008), por tanto, de integrarse profesionalmente en las sociedades de acogida (Peixoto, 2001). La siguiente tabla presenta distintos modelos de movilidad atendiendo a diversos criterios de análisis. Dicha información permite definirlos, refiriéndonos tanto a los perfiles de los sujetos como al objeto de la estrategia de movilidad. La primera dimensión refleja la dirección de los flujos, por tanto, a la salida de nacionales y a la entrada de extranjeros. La duración de las estancias permite diferenciar entre las estancias de formación e investigación y la asistencia a reuniones, de las estancias de mayor duración a las definitivas (aunque esto es muy difícil de determinar desde el presente, como suelen argumentar los propios entrevistados). La dimensión denominada distancia espacial y cultural se refiere al costo asumido por esas personas para desplazarse a lugares cercanos o lejanos tanto desde un punto de vista físico como conceptual. Así, algunas categorías se refieren a los kilómetros recorridos y las fronteras rebasadas, pero además a la cercanía cultural si se sigue estando en países de la misma área de influencia o similar nivel de desarrollo. La cuarta dimensión hace mención del estatus legal o ilegal en el país de llegada, lo cual puede estar relacionado con la ocupación y las diferentes fases de la trayectoria profesional de los individuos. La última dimensión traspasa la movilidad geográfica para referirse a la movilidad entre sectores económicos como por ejemplo, la incorporación de académicos a la empresa privada o entre universidad y centros de investigación sin ánimo de lucro. Dirección Salidas Entradas Tabla 1. Modelos de movilidad en los profesionales cualificados Distancia espacial y Estatus legal y Duración Sector cultural ocupacional Larga distancia Legal Corta distancia Ilegal Nacional Estudiantes Internacional Temporal Investigadores (predoc, Intrasectorial Interregional, no UE Largo plazo posdoc, senior) Intersectorial o zona de influencia Definitiva Ejecutivos, managers y Intraregional, UE o empresarios zona de influencia Ingenieros y técnicos Países desarrollados Otros Países en desarrollo Fuente: Elaboración propia 2. Políticas científicas orientadas a la movilidad Las políticas de recursos humanos también se centran en alguna o varias estrategias de movilidad reflejadas en el esquema anterior, concernientes a las etapas o áreas del sistema de I+D+I que se pretende potenciar. Es por tanto pertinente clasificar las políticas de recursos humanos derivadas de los planes científicos nacionales según los siguientes criterios mostrados en la tabla nº 2. Tabla 2. Políticas de movilidad Funciones Políticas 2 Aprendizaje Formación Prácticas Transferencia Retención Atracción y Reclutamiento Retorno Reincorporación Vinculación Fuente: Elaboración propia Si se excluyen las políticas migratorias, que con su orientación restrictiva o aperturista también pueden marcar la diferencia entre país receptor o de expulsión, las políticas científicas y las leyes del mercado serían los mecanismos de marcación de los flujos del personal altamente cualificado. La tabla anterior clasifica las políticas de formación según su funcionalidad, centrándose en el aprendizaje y la transferencia. Las primeras estarían relacionadas con la obtención de credenciales educativas (v. g. titulación de maestría o doctorado) y de aprendizaje hasta la incorporación del profesional como miembro de pleno derecho. Las segundas denominadas ampliamente como políticas de transferencia facilitan la transmisión de conocimientos a través de la movilidad de los investigadores y profesionales altamente cualificados. Las políticas de retención se refieren a aquellos programas que proporcionan un incentivo para permanecer en las instituciones científicas, facilitando la movilidad temporal del personal altamente cualificado sin riesgo de pérdida de la posición laboral. Las políticas de atracción y reclutamiento del talento están vinculadas con la llegada de investigadores extranjeros por un periodo de tiempo indeterminado. Las políticas de retorno tienen por objetivo la inversión de la huída de los científicos nacionales al extranjero, en España los programas de referencia serían Juan de la Cierva y Ramón y Cajal. Aunque en ocasiones se asimila a la anterior, las políticas de reincorporación ocupan un lugar propio en este esquema por la relevancia que tiene la incorporación de recursos humanos cualificados desde la Academia a la empresa privada, el ejemplo clave sería el programa Torres Quevedo. Finalmente, las políticas de vinculación se refieren a aquellos programas dirigidos a poner en contacto a la diáspora con los científicos nacionales. Las tecnologías de la información y comunicación han facilitado su extensión, siendo posible encontrar programas de este tipo en las políticas científicas de los estados, las líneas estratégicas de las entidades financiadoras y el propio colectivo de beneficiados (ver por ejemplo, R@íces, Red Carolina o Spain Expat). Aunque suele ser más habitual en los países con un alto índice de fuga de cerebros, no es exclusivo de ellos como demuestra los trabajos de Saxenian (Saxenian et al, 2002; Saxenian, 2006; véase también Meyer, 2001; Pellegrino y Vigorito, 2009). La siguiente tabla complementa la anterior, aplicando los criterios anteriores a las etapas y áreas potenciadas por las políticas científicas del estado español. La clasificación muestra una visión panorámica de las políticas de públicas de recursos humanos en ciencia y tecnología. Tabla 3. Clasificación de los programas de potenciación de movilidad Funciones Etapas y áreas I+D+I Algunos ejemplos potenciadas Estudiantes Sócrates-Erasmus Prácticas empresas Argos, Integrants extranjeras Tercer ciclo Estancias cortas del programa FPI-FPU CSIC-Junta Ampliación de Estudios Aprendizaje Programas de doctorado con mención de calidad Marie Curie (acción europea) MEC-AECI Fundación Fulbright 3 Incorporación de tecnólogos y doctores a empresas Reincorporación y atracción talento Transferencia Fundación Carolina Torres Quevedo Juan de la Cierva Ramón y Cajal Programa I3 Severo Ochoa ICREA (Cataluña) IKERASQUE (País Vasco) Para el personal docente e Perfeccionamiento Postdoctoral del MEC investigador Fulbright Marie Curie (acción europea) MEC-AECI José Castillejo Estancias en Institutos de investigación Europeos Intercambio de profesores en programas de doctorado con mención de calidad Programa Blas Cabrera investigación docente Sabáticos Programa de profesores visitantes Fuente: Elaboración propia Como puede apreciarse, las becas y contratos están desarrolladas preferentemente en torno a las etapas profesionales de los investigadores y, en segundo lugar, en relación a ciertos aspectos cruciales para la modernización del sistema de I+D+I, tales como la incorporación de los jóvenes titulados a las empresas, el fomento de la innovación empresarial, la atracción del talento nacional y extranjero, la actualización de los conocimientos y el establecimiento de redes a partir del contacto personal en institutos y centros de investigación prestigiosos. Además, la mayor parte de los programas de movilidad se centran en la movilidad temporal, la denominada brain circulation, que se supone motor del crecimiento del conocimiento científico, mientras se trata de evitar programas que supongan fuga de cerebros (brain drain). Las políticas migratorias establecen normas de entrada y salida en los países de acogida, algunas entidades financiadoras recogen en sus fines y directrices declaraciones y acciones que vigilan el regreso de sus beneficiarios tras la finalización de las ayudas de movilidad. A pesar de lo cual, otros programas ignoran este propósito de remediar la pérdida de recursos humanos en los países de origen. En efecto, los programas de atracción de talento, como su nombre indica, no distinguen de nacionalidades, reclutan científicos nacionales y extranjeros. Aunque puede justificarse que nunca son atraídos en gran número y que es la situación de precariedad científica en los países de origen y las oportunidades que ofrecen los de acogida lo que suscitan la salida; es decir, fruto de una dinámica general y no únicamente a las acciones emprendidas por un solo gobierno. Pero en definitiva, lo relevante es que si bien el discurso oficial defiende la circulación de cerebros y relega al pasado la fuga de cerebros, se defiende simultáneamente la atracción de talento sin ninguna reflexión sobre sus consecuencias. En este momento, hasta los países afectados por una grave pérdida de capital humano han integrado esta posibilidad dentro de sus políticas científicas, diseñando políticas de vinculación con su personal altamente cualificado en el extranjero. El ejemplo argentino es ilustrador, la Red de Argentinos Investigadores y Científicos en el Exterior, R@íces, es una línea estratégica del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación, cuyo propósito es 4 fortalecer las capacidades científicas y tecnológicas del país, a través de políticas de gestión de la diáspora. El programa cuenta con acciones destinadas a vincular a los investigadores argentinos residentes en el exterior con la estructura científica argentina. Cuenta además con acciones dirigidas a promover la permanencia de los investigadores en el país, y el retorno de aquellos argentinos en el extranjero que deseen volver. Todo ello demuestra que la complejidad del fenómeno, además de su extensión, la movilidad ha sufrido en los últimos tiempos cambios sustantivos en cuanto a su significado y funcionalidad. Si el discurso tradicional relacionado con la fuga de cerebros ha sido sustituido por la de circulación de cerebros, ahora comprobamos que incluso los programas de movilidad se llenan de matices que superan la dualidad: brain drain-brain circulation. 3. Los programas de movilidad en España Si en el pasado la fuga de cerebros era una consecuencia directa de la precariedad del sistema de I+D+I (López Facal et al, 2006), en la actualidad la movilidad se ha convertido en un proceso bastante generalizado de formación y, debido a la evolución positiva de la ciencia en España, una vía de colaboración entre investigadores. Los programas de movilidad son por tanto un reflejo de la transformación del sistema de ciencia y tecnología, los cuales han crecido tanto cuantitativamente como cualitativamente. Como puede apreciarse en el gráfico nº 1, la evolución del gasto ejecutado ha crecido significativamente desde el año 2004. Lo cual está relacionado con la mejora de las ayudas y de las personas beneficiadas. Además, la Administración General del Estado (AGE) ha ido poniendo en marcha una mayor variedad de programas, dirigidos a distintos colectivos y áreas estratégicas (véase tabla nº 3). Gráfico 1. Evolución del porcentaje del gasto y del personal beneficiado por los programas de la AGE (%) 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 2000 2001 2002 2003 Gasto ejecutado 2004 2005 2006 2007 Personal beneficiado Fuente: Elaboración propia a partir de las memorias de los planes nacionales Esta evolución positiva puede achacarse a una cierta planificación de la política científica, lo cual permite deducir que se está alejando del modelo espontaneo que siempre ha caracterizado el diseño de las políticas científicas del personal investigador (Fernández Esquinas, 2002). La ordenación del sistema científico y de las políticas de potenciación de recursos humanos está ligada a las tendencias globales en el ámbito de la ciencia y la tecnología. Ello ha sido posible gracias a la mayor interacción de los investigadores españoles con la investigación internacional. A partir del 2000 la Unión Europea hace grandes esfuerzos para dotar a Europa de un espacio europeo de 5 investigación (European Research Area), racionalizando los fondos para la investigación comunitaria (Framework Programme) y estableciendo objetivos comunes (Objetivos de Lisboa entre otros) tales como el incremento de investigadores. Otro hito importante para el sistema de ciencia español ha sido el mayor protagonismo que han ido adquiriendo los gobiernos autónomos en la elaboración de políticas de ciencia e innovación tecnológica, superando la timidez de las primeras etapas. En relación a las políticas de potenciación de recursos humanos, si bien supusieron una multiplicación de la oferta de los programas de formación y transferencia del conocimiento, también produjeron duplicidades y descoordinación entre las acciones llevadas a cabo desde las distintas administraciones (López Facal et al, 2006). En general, las políticas regionales copiaron el diseño de las políticas nacionales (Sanz, 1997) hasta época muy reciente cuando, por iniciativa de las comunidades autónomas más dinámicas, se han promovido programas que difieren cualitativamente de los nacionales, como el aplaudido programa ICREA. Desde el año 2003 a 2007 la Generalitat de Catalunya ha promovido el Programa ICREA de atracción de talento beneficiando a 179 investigadores nacionales e internacionales seleccionados por su capacidad científica de alto nivel. Según los gestores del programa, el éxito del programa se basa en la sencillez de los trámites, tanto para los investigadores como para las instituciones que los reclutan mediante este programa. El programa ha supuesto un gran avance desde el punto de vista curricular, pues los científicos reclutados son cada vez más solventes respecto a la generación de resultados. El programa supone una combinación de incentivos económicos y sociales que estimulan la captación de científicos, quienes a su vez emprenden exitosas líneas de investigación y dinamizan la actividad científica de los centros de investigación. Aunque en principio la movilidad de los investigadores españoles fue promovida por fundaciones extranjeras (especialmente la Fundación Rockefeller y la Fundación Fulbright), en los últimos años se han sumado otras entidades inspiradas por la necesidad de impulsar ciertas áreas de investigación, como la Fundación Castilla del Pino, Ramón Areces o la Fundación Joan March entre otras. A estas iniciativas hay que añadir la realizada por las fundaciones ligadas a las instituciones gubernamentales, entidades bancarias y empresariales (SEPI, La Caixa, Caja Madrid, Cátedra Telefónica…). Otras entidades propician la movilidad inversa, es decir, la entrada de investigadores extranjeros, tales como la Fundación Carolina cuyo objetivo de cooperación con Latinoamérica se traduce en varios programas de movilidad de estudiantes, científicos y líderes políticos procedentes de regiones con escasas oportunidades de desarrollo. Todo ello es muy simbólico respecto al nivel de ciencia alcanzado en España donde, por una parte, siguen siendo imprescindibles los programas de movilidad que vitalizaron a mitad del siglo pasado nuestro tejido investigador (Fundación Fulbright), mientras otros diseñados desde las instituciones públicas nacionales trasladan esa misma labor hacia regiones más desfavorecidas (Fundación Carolina). En resumen, los programas de potenciación de los recursos humanos ofrecen una imagen compleja, compuesta por una amplia oferta pero ineficaz desde el punto de vista de la planificación de las políticas públicas, de la contabilización y evaluación de su impacto. La desorganización del sistema y las duplicidades se han visto multiplicadas por la acción suplementaria de las universidades que también han desarrollado programas propios de movilidad (aprovechando recursos de gobiernos autónomos, colaboraciones con otras entidades nacionales o extranjeras o fondos europeos). Otro de los problemas se refiere a la visibilidad y aprovechamiento de la oferta de programas de movilidad, pues únicamente aquellas personas que están próximas a las instituciones gestoras están en disposición de servirse de ellas, lo cual se traduce en una potenciación del efecto Mateo, que se aplicaría tanto a los científicos en las etapas previas de su trayectoria profesional como a las instituciones que acogen a estas personas y que financian las ayudas. En este punto hay que subrayar que los programas de movilidad suponen también para las instituciones disfrutar de un mayor prestigio y popularidad (González Ramos et al, 2009). 6 3.1. Evaluación del funcionamiento interno de los programas de movilidad La puesta en marcha de los programas más recientes está ligado al cumplimiento de nuevos objetivos planteados en los Planes Nacionales, fruto de las demandas de las instituciones (v. g. los programas de movilidad ligados a los doctorados con mención de calidad) y, en algunas ocasiones de los propios beneficiarios (Estatuto del Becario). Algunos programas complementan líneas estratégicas para dinamizar el tejido innovador empresarial como el Torres Quevedo y otros, a dotar de experiencia empresarial a los recién graduados (Argos e Integrants). Todo ello demuestra el esfuerzo de la Administración central por modernizar el sistema de I+D+I de acuerdo a las tendencias globales y la transformación de la ciencia en España. Como se ha visto, el aumento de programas y de presupuesto marcan una gran diferencia con épocas anteriores y, en cada convocatoria, los gestores de las ayudas tratan de mejorar significativamente aspectos relacionados con su gestión. Estos progresos no están exentos de lentitud en la aplicación, disfuncionalidades y retos que aún no se han comenzado a debatir. El más grave de todos los problemas es sin duda la demora en transposición de la directiva 2005/71/CE sobre Visado Científico, denunciado por la Unión Europea, y que facilitaría la entrada de extranjeros no comunitarios altamente cualificados. La normativa comunitaria simplificaría las actuales trabas administrativas y requisitos económicos que impiden la contratación de científicos y otros colectivos estratégicos para la dinamización de la innovación económica empresarial. La burocratización de los procesos de selección y la rigidez de las convocatorias es uno de los problemas señalados por los potenciales beneficiarios de los programas de movilidad. Los candidatos más jóvenes son los más afectados por estas circunstancias quienes señalan que emplean demasiado tiempo en la preparación de las solicitudes, deben esperar demasiado tiempo hasta la apertura de las convocatorias sumando retrasos inexplicables y falta de regularidad. Los propios gestores reconocen la variabilidad de resultados de las distintas convocatorias dependiendo del orden temporal en que se abren cada año y las renuncias de aquellos que ya han obtenido las ayudas resueltas en primer lugar. La distribución de programas de potenciación de recursos humanos en ciencia y tecnología muestra una alta preocupación por dotar de formación a los jóvenes egresados, si bien es insuficiente en cuando a los siguientes parámetros: • En primer lugar, aunque programas como Argos e Integrants están dirigidos a ofrecer una primera experiencia empresarial, salvo en el Programa Torres Quevedo que al menos está creado con ese objetivo, no se ofrecen garantías de continuidad u oportunidades para una inserción real en el mercado de trabajo. • Ninguno de estos programas garantizan una formación destinada a fortalecer el tejido empresarial innovador, lo cual podría facilitarse con una mayor articulación de programas de formación y ayudas a la creación de empresas o la obtención de recursos económicos para la consolidación de líneas de investigación estratégicas. • El acceso a las primeras etapas de la carrera investigadora es cuanto menos difusa y no asegura la continuidad en la carrera investigadora, más allá del cumplimiento de los requisitos meritocráticos exigidos en la comunidad científica. • Los programas de formación predoctorales suponen una duplicidad con la figura de ayudante no doctor en las universidades, especialmente en relación al programa FPU. • Este programa sugiere además otra disfuncionalidad relacionado con la lógica subyacente a su mantenimiento, pues la valoración del expediente académico como criterio exclusivo de selección parece anticuado en el nuevo modelo de ciencia interdisciplinar y, sobre todo, en relación a la falta de oferta pública de empleo estable en las universidades y centros de 7 investigación. • El modelo de trayectoria científica que se deriva de los programas diseñados por la AGE, pese al esfuerzo realizado, no ha resuelto aún el problema de las posiciones intermedias y la estabilización en el empleo. El cuello de botella que impide el crecimiento de las plantillas está relacionado con la falta de posiciones estables en el sistema de ciencia, un mercado demasiado rígido respecto al sistema de contrataciones y excesivamente ligado a la función pública (la desacreditación de las posiciones estables en régimen laboral, supone que la función pública sea una meta para todos los científicos que deseen reconocimiento). • La multiplicación del número de actores que ofrecen programas de formación focalizados en las etapas iniciales de la trayectoria profesional investigadora agrava la insuficiente absorción de científicos que pueden disfrutar de una posición estable. Otros problemas están relacionados con las cuantías de las ayudas fijadas por país de origen y no en relación al nivel de vida estimado de cada ciudad donde se desarrollarán las estancias. A pesar de que muchos de estos programas pretenden fomentar también una mayor europeización, algunos aspectos no están normalizados por ejemplo, respecto a las diferencias entre los sistemas sanitarios, y otros aspectos legales relacionados con el permiso de conducir, el establecimiento de una unión matrimonial, etc. Un problema más grave se plantea en relación al disfrute de las pensiones de jubilación cuando los científicos han desarrollado su trayectoria profesional en un país diferente al del cobro de ésta. Si miramos globalmente el conjunto de los programas nacionales, la imagen que muestra el diseño de carrera investigadora resulta demasiado estrecha respecto a los actuales retos de la ciencia. Los programas dirigidos a fomentar la formación no ofrecen líneas de continuidad, los dirigidos a la estabilización de los científicos formados son insuficientes y, en general, se premia los resultados académicos más que el talento. La obtención de una nota media es más importante que la evaluación de la capacidad de desarrollar líneas de investigación novedosas y de atracción de valiosos recursos económicos y humanos. Las carreras interrumpidas, menos ortodoxas o que carecen de vínculos con las redes científicas locales son penalizadas en mayor medida que quienes realizan una trayectoria uniforme, siguiendo los patrones de mérito en boga, y son estimulados por mentores o redes de apoyo. Hay que reconocer que los procedimientos de evaluación han mejorado sensiblemente respecto al pasado, ya que se ha hecho un gran esfuerzo por clarificar y objetivar los requisitos exigidos. La creación de agencias nacionales (ANECA) centralizadoras del proceso de evaluación han supuesto con el paso del tiempo (porque en sus primeras etapas su funcionamiento fue muy criticables) una garantía de transparencia al actuar de forma independiente en los procesos de evaluación de las comunidades científicas locales. Aún así, a tenor de las transformaciones de la ciencia y la innovación en las instituciones públicas y privadas, parece apropiado adoptar un sistema de evaluación y promoción centrado en el talento en vez de exclusivamente en el mérito. La diferencia estriba en la manera distinta de evaluar el valor de los/as candidatos/as, especialmente ligados a su capacidad creativa y de trabajo. Los sistemas de evaluación y promoción meritocráticos se regulan mediante la constatación de que el candidato/a ha adquirido un determinado nivel de credenciales educativas, experiencia investigadora y producción científica demostrable durante un periodo de tiempo determinado. El talento, frente al sistema anterior, favorecería la promoción de aquellos/as candidatos/as que a pesar de no seguir una trayectoria “regular” (normativamente prescrita por las comunidades científicas durante un periodo de tiempo establecido previamente) fueran valiosos/as para las instituciones de investigación. Los sistemas meritocráticos están sujetos a la obtención de los criterios adecuados para optar a la posición, basándose únicamente en el recuento de experiencias acumuladas a lo largo del tiempo. En el talento prevalece, sin embargo, las competencias de cada persona, la aptitud profesional y la eficacia para desempeñar tareas determinadas y, a menudo, variadas. El tiempo puede ser aquí una variable despreciable, se puede obtener rápida o lentamente, de manera continua o discontinua, los resultados valorables pueden ser 8 muy diferentes a los previstos por las comunidades científicas de cada área de investigación. Frente al mérito, que daría lugar a un sistema endogámico, el talento permitiría incorporar nuevos candidatos a la estructura desde cualquier nivel de la organización, independientemente de su trayectoria en la institución. Si acudiéramos a las biografías de dos filósofos reconocidos Popper sería el ejemplo de una carrera basada en el mérito, y Wittgenstein superaría los criterios meritocráticos de la época mediante su talento. Hay que recordar que la profesión de científicos requiere mucho tiempo y, por tanto, la pérdida de recursos humanos es constante a lo largo de las sucesivas etapas, como dice De Miguel et al (2004) hay que tratar de que las personas que empiecen a investigar continúen investigando tras la obtención del título de doctor. Ello choca con el argumento demasiado extendido entre la comunidad científica, según el cual, no todos los doctores pueden alcanzar una posición estable en el sistema de ciencia y tecnología. Criterios esenciales de medición de la producción científica como la publicación de artículos no será posible sino a largo plazo y menos aún la consideración de élite científica en referencia a las personas y su trayectoria profesional. Asimismo, es importante dar un mensaje a la comunidad científica y los gestores relacionado con la producción del conocimiento científico, y es que sólo las élites pueden generar y atraer nuevas élites (Laudel, 2005), por lo que no ha de escatimarse esfuerzos en animar a los más jóvenes y ofrecerles buenas condiciones laborales durante todo el proceso formación de los científicos y de maduración de las líneas de investigación. Esas medidas encaminadas a la autonomización de líneas de investigación con recursos y personal cualificado propios constituyen uno de los retos más importantes aún no abordados por la política científica de los programas nacionales de formación y transferencia del conocimiento. 4. Perspectiva institucional sobre la movilidad En este apartado se aborda la perspectiva de las personas involucradas en instituciones científicas o innovadoras, y cuya tarea consiste en gestionar los programas de movilidad. Debido a la diversidad entre instituciones, el rol jugado por estas personas es muy diferente a pesar de ser responsables de los programas que gestionan. Los gestores de las Subdirecciones Generales del Ministerio de Ciencia no se parecen en nada a los responsables de los programas de movilidad de las instituciones sin ánimo de lucro y menos aún a los responsables de recursos humanos de las empresas innovadoras (a quienes se entrevistó con el objetivo de incluir la perspectiva de la esfera privada). Por tanto, el contenido de las entrevistas fue tan heterogéneo como la diversidad del colectivo. Aún así, el propósito de la entrevista siempre fue la misma: conocer la función y funcionamiento de los programas de movilidad, entender la lógica interna que subyace a su puesta en práctica, considerando los propósitos últimos de la institución y, en general, la valoración personal de los entrevistados sobre las acciones emprendidas. A pesar de la diversidad de sus perfiles y experiencia, existe un amplio consenso respecto a la prioridad y centralidad de la movilidad en los recursos humanos en ciencia y tecnología. La movilidad es a la vez un fenómeno causado por las condiciones globales del mercado de trabajo, ciencia y tecnología, y un vehículo para alcanzar otros fines de interés individual (curriculares y profesionales) y colectivo (dinamización y actualización del sistema de I+D+I). Los entrevistados coinciden en valorar la tremenda transformación que se deriva del incremento de oportunidades para viajar de todos los ciudadanos. En el pasado, sólo una élite continuaba su formación en el extranjero, ahora realizar estancias o cursos de formación en prestigiosos centros educativos o de investigación están alcance de un mayor número de personas. Esta imagen subyace a los actuales discursos sobre la movilidad que han dejado de asociar la movilidad con la fuga de cerebros para asumirla como un movimiento natural de las personas y la circulación de conocimientos. La visión mayoritaria de evaluadores y gestores es positiva respecto a las oportunidades que ofrecen 9 los programas de movilidad existentes. Se incide en la mejora sustantiva de los programas gestionados por la AGE que ahora abarcan todas las fases de la trayectoria investigadora, los ámbitos de aplicación (universidades, centros de investigación, empresas) y las funciones básicas destinadas a la atracción, retención y retorno del personal altamente cualificado. Se evalúa muy positivamente los programas nuevos que vinculan la academia y la empresa mediante los jóvenes graduados. Se trata de cualificar a los profesionales, que yo creo que en buena parte de los casos, aunque sea a medio plazo, retornarán a empresas de nuestro país, o al menos de su entorno próximo y, claro, que conozca tan de primera mano las formas de trabajo de otros entornos profesionales, pues sin duda facilita pues… que yo creo que… las propias empresas también mejoren sus procesos internos ¿no?, pero yo creo que esto sería un resultado a más a largo plazo. Pero yo creo que también puede ser un valor, un valor para todos. Y no sólo eso, o sea… incluso desde el punto de vista…hombre, pensando en multinacionales esto no tiene mucho sentido, pero pensando en PYMES y, sobre todo, en empresas medianas y también… al final serán los empleadores de gran parte de esta cantera de personas ¿no?, que al final… el hecho de abrir nuevos mercados, el hecho de tener contactos con empresas en otro país, yo creo que a la hora de tener contactos específicos yo creo que lo puede facilitar mucho ¿no? [Gestora] Para los empleadores, sin embargo, estos programas no son un referente pues su relación con la movilidad se produce de manera independiente a la existencia de estos programas, por el flujo del personal altamente cualificado en un mercado laboral global. En este sentido habría que coincidir con Peixoto (2001) sobre el desajuste entre el movimiento de la población y las políticas migratorias o de movilidad promovidas por los estados. Para la esfera científica, los programas de movilidad son el medio a través de los cuales se consiguen los recursos para realizarla y la vía de reconocimiento de su valía. Por eso, están diseñadas en función de las etapas de la trayectoria profesional, enfocadas a satisfacer diferentes aspectos de éstas. Se tiene por tanto, la impresión de que son suficientes ignorando que estos programas no abarcan a toda la población. Por ejemplo, a quienes han emprendido una carrera profesional en ciencia y tecnología en el ámbito privado, o a quienes el tiempo los ha desvinculado de la academia o centros de investigación. Y es que, a pesar del propósito expreso de modificar las relaciones entre la ciencia y el sector privado de innovación, las pautas de comportamiento siguen respondiendo a las mismas dinámicas del pasado: los recursos devienen casi exclusivamente del sector público al privado, por lo que no hay un trasvase de fondos y personal equitativo entre ambos sectores y, la absorción de las ayudas es aún muy escasa en comparación con el tejido empresarial. 4.1. Evolución de los programas de movilidad La modificación de los programas de movilidad en la AGE y las instituciones sin ánimo de lucro consultadas con el fin de adaptarlas a las necesidades de las personas e instituciones beneficiadas, suelen emprenderse de manera espontánea, respondiendo a necesidades percibidas por los gestores y demandadas por los usuarios habituales. En ocasiones, se ajusta a políticas globales, por ejemplo, directrices de la Unión Europea (como las debidas a la aceptación del código de conducta incluido en la Carta Europea) o que sigue las prácticas de otras instituciones (es el caso de la introducción de redes identitarias mediante herramientas tecnológicas, como en el caso de la red R@íces o la comunidad Carolina). Sin embargo, las normas no siempre son adoptadas tan rápidamente como sería deseable, como en el caso de la transposición de la norma que da curso al Visado Científico (por imposición de política general) o de la aceptación de cumplir con las recomendaciones de la Carta Europea (debida a resistencias institucionales particulares). Todos los actores están involucrados de una manera más o menos directa y tienen una responsabilidad, porque aunque las directrices provengan de una instancia más alta, su puesta en marcha y posible éxito dependen de su articulación en las estructuras políticas, administrativas, de ejecución, fines de las instituciones 10 intermedias y la acción de los actores individualmente. Uno de los cambios significativos introducidos por la AGE en los programas de movilidad, se refiere a la introducción de otras entidades externas encargadas de su gestión. Así los departamentos del Ministerio estarían centrados en la designación de la responsabilidad (es un proceso mediante concurso público) y la supervisión del gasto y funcionamiento de cada convocatoria. Este es el caso de los programas Argos e Integrants que han sido gestionadas desde sus inicios y durante las sucesivas convocatorias, por universidades o sus oficinas de transferencia. Ésta es una práctica restringida a programas concretos ya que, en general, los programas estrellas son gestionados y controlados desde las Subdirecciones Generales del Ministerio, quienes se encargan de todo excepto de la evaluación de los candidatos función que cumple principalmente las agencias de evaluación nacional. En cambio, otros procesos esenciales no han cambiado sustancialmente. La planificación anual de las ayudas está ligada aún a las decisiones presupuestarias o a la negociación con las instituciones beneficiarias de las ayudas (la distribución según áreas de conocimiento se decide a partir de la negociación previa con las universidades y centros de investigación). Estos elementos comprometen la eficacia del sistema por lo que las decisiones son variables dependiendo de la distribución de fuerzas y, sobre todo, es inestable a lo largo del tiempo. Estos dos problemas tienen difícil resolución en la actual estructura científica, en primer lugar, debido a las restricciones presupuestarias que suelen ser la tónica de la política científica española, en segundo lugar, porque requiere de una planificación independiente de la presión que puedan ejercer las instituciones científicas, pero que debe contar con ellas para atender a sus necesidades reales. En este sentido, los gestores reclaman el establecimiento de un equilibrio entre todos los agentes involucrados para gestionar con racionalidad las políticas de recursos humanos. No sólo en los programas dependientes de la AGE, sino también en los promocionados por otro tipo de instituciones, las decisiones respecto a la designación presupuestaria suelen ser muy limitadas, dependen de decisiones políticas, acuerdos bilaterales entre países, la búsqueda de patrocinadores o una combinación de algunas de estas opciones. El tipo de ayudas, los beneficios que otorga, los procedimientos y los criterios de selección dependen de cada institución y a veces, incluso, de cada programa. Esta falta de homogenización dificulta la tramitación de varias candidaturas que tienen el mismo propósito, dilata el tiempo de dedicación para elaborar la propuesta, además de crear situaciones de competencia desigual. Este aspecto muy criticado por los candidatos potenciales, también es abordado por las instituciones financiadoras que reconocen que repercute sobre el número de solicitudes recibidas. Especialmente en las ayudas de movilidad predoctoral, que es la modalidad en la que se ofrecen más programas desde muy distintas instituciones públicas y privadas, la dotación económica suele ser el factor decisivo para atraer más candidatos (a pesar de que el tiempo y dificultad en la tramitación o las ventajas sociales adquiridas mediante la ayuda también puedan ser relevantes). Las instituciones financiadoras prefieren mejorar las condiciones de las becas en lugar de aumentar el número de ellas y, sólo en último caso, promover programas dirigidos a un ámbito diferente de actuación. El factor tiempo es objeto de numerosos comentarios ya que es clave para el éxito de la convocatoria. En primer lugar, la secuencia temporal de las convocatorias influye en el número de solicitudes recibidas y en los rechazos -debido a los abandonos de los candidatos con respuesta positivas en varias convocatorias-. El tiempo también es decisivo, una vez tomada la decisión porque los trámites burocráticos asociados a la salida de los/as candidatos/as como la expedición de visados pueden retrasar la incorporación en los lugares de destino. Puesto que éste es un punto señalado como debilidad por parte de los jóvenes investigadores, se proponía a los gestores la posibilidad de mantener abiertas las convocatorias todo el año, sin embargo, no se considera factible puesto que según su valoración supondría un gran coste de gestión que alargaría la tramitación y el 11 proceso de evaluación de las solicitudes. La selección de los candidatos es otro de los aspectos centrales de los programas de movilidad. La valoración del perfil del candidato depende del tipo de ayuda, es decir, de la naturaleza de la movilidad que se ha de financiar, su finalidad, la fase de la trayectoria profesional del candidato y otros aspectos relativos a habilidades y competencias. Pero los criterios de evaluación suelen referirse a temas curriculares (individuales o colectivos) o a la presentación de un proyecto viable y novedoso. Tras la primera valoración de la documentación, las instituciones han incorporado un grupo de expertos externos (en ocasiones la ANECA) para valorar los currículos de los candidatos y su plan de trabajo. En relación a los procesos de evaluación, todos los gestores coinciden en destacar que los procedimientos han ido ganando transparencia y objetividad con el tiempo. Para ello se han ido añadiendo coeficientes de corrección ponderados, baremos de puntuaciones de los méritos y herramientas informáticas y humanas de control. Cuando es posible, es decir, el número de candidatos lo permite, se realiza una entrevista personal a partir de la cual se puede contextualizar la imagen fría que se desprende de los datos cuantitativos. De este modo es posible asegurarse casi con seguridad el “éxito” de la elección: ...Valoramos ese potencial que puede tener alguien y que ves sólo en la entrevista personal. [Gestora] La entrevista es de media hora. Durante los primeros minutos de la entrevista se trata de verificar documentalmente los datos (…). Hecha esta comprobación administrativa, pasamos a la entrevista mucho más personal en la que intentamos detectar fundamentalmente (…) si el chico tiene carácter como para apostar por él… por su sentido multiplicador… a la vuelta evidentemente. [Gestor] …Y nosotros, pues hemos aplicado ese criterio en algunos casos por norma, y en otros lo vamos incorporando. Programas de becas, por ejemplo, pequeños, quiero decir que no son el programa nacional (…). La entrevista siempre es aclaradora de cualquier duda… disipa cualquier duda. Es fundamental (...). La entrevista lo es todo. Tienes un montón de elementos, pero llegas allí y se arroja luz sobre cualquier rinconcito. Siempre que se pueda, pues hay que apostar por ese sistema. [Evaluador] Ocasionalmente, la entrevista personal es el ámbito de participación de actores como los administradores de la beca, exbecarios, representantes de las instituciones que van a acoger a los becados. En ese caso, su participación puede ser meramente consultiva o de carácter resolutiva. La complejidad del proceso se esgrime como una garantía de la transparencia de la decisión. Se hace a costa del tiempo pero, la intervención de varios canales y agentes de evaluación permite la triangulación de la decisión. En este punto, la esfera académica y empresarial aproximan posiciones en relación a la centralidad de la entrevista. Para las empresas, la entrevista es la herramienta esencial de selección incluso aunque exista una valoración curricular y de resolución de problemas. Durante la entrevista se verifican los datos (lo cual es muy importante en el caso de trabajadores que han desarrollado su trayectoria curricular en otro país, pues los nombres de las asignaturas y de la titulación son diferentes) y evalúan las competencias y actitudes. La entrevista o entrevistas permiten realizar una elección correcta mediante la evaluación del desempeño. La orientación empresarial a la producción de servicios al mercado revierte el peso de la elección en la capacidad de resolución de problemas más que en cualquier otro mérito curricular, de movilidad o incluso a pesar del grupo de pares al que pertenezca. El proceso de evaluación previa se complementa con una memoria final en la fase final tras el disfrute de la beca, este documento prueba el aprovechamiento de la estancia y cumplimiento de los 12 objetivos propuestos inicialmente. En caso de abandono de la beca, las instituciones gestoras suelen requerir la devolución de la ayuda recibida. Cuando se considera que los beneficiarios son tanto los sujetos como las instituciones (Argos, Integrants, Torres Quevedo) o becario y mentor (becas FPI) la memoria de justificación debe ser entregada por ambas partes. Lo curioso es que en el resto de los casos no se considere a las instituciones de acogida o de recepción un beneficiario directo de la ayuda. Por lo que la situación es desigual en los centros de investigación son capaces de influir en las decisiones pero luego esa responsabilidad se asocia únicamente en los beneficiarios directos, los jóvenes investigadores. Hay dos maneras de entender el éxito del programa por parte de las instituciones financiadoras. De modo más estricto, se considera un programa exitoso si los beneficiados han logrado completar las ayudas y no hay tasa de abandono, en ese caso, los gestores consideran que los fondos han sido bien empleados. Este discurso es más propio de agencias que asumen una mayor responsabilidad para sus beneficiados y que, al mismo tiempo, tienen que dar cuenta del empleo de los fondos a un agente patrocinador que queda por encima de la propia institución. De modo más extenso, se entiende por éxito el beneficio que recibe el sistema del flujo migratorio, por ejemplo, que se haya conseguido un aumento los ratios de producción científica, la inserción laboral, la creación de nuevas líneas y grupos de investigación y la dinamización del sector de innovación empresarial. Estas visiones no son incompatibles entre sí, más bien suponen dos proyecciones temporales, una a corto plazo y otra a largo plazo, y quizá funcional, una focaliza la atención sobre el objetivo directo y otro sobre los efectos sobre el sistema de I+D+I. Respecto a esta última intención, puesto que la ciencia es una labor a largo plazo, para medirla sería necesario establecer un sistema de indicadores que fuera capaz de medir el aprovechamiento de los programas de movilidad. Sin embargo, para las instituciones financiadoras ese aprovechamiento a largo plazo se convierte ya en prestigio, resaltando los éxitos personales de sus beneficiarios. Las tecnologías de la información están transformando las relaciones que se establece entre los beneficiarios y las agencias financiadoras. En el pasado la relación establecida finalizaba con el cumplimiento de la ayuda de movilidad, ahora prácticamente todos los gestores de las instituciones han expresado interés por establecer vínculos duraderos con sus becados. De este modo, se crean redes vinculares y de apropiación de identidad con sus exbecarios, dando así mayor visibilidad al trabajo de los becados pero también al de la propia institución. Este punto evidencia la evolución de las instituciones científicas hacia la agencia y gerencial del servicio ofrecido. 5. Consideraciones finales: La necesidad de enfrentar nuevos retos La globalización implica una intensificación de los flujos del personal altamente cualificado, las estrategias de movilidad son mucho más numerosas lo cual se ha ido reflejando en las políticas de potenciación de recursos humanos. Al mismo tiempo, la extensión de las economías del conocimiento ha impulsado las políticas de recursos humanos en ciencia y tecnología para quienes es cada vez más importante la internacionalización de su actividad. La circulación de cerebros es el esquema que presente en la mayoría de los programas de movilidad tanto si tienen como objetivo la formación como el intercambio y transferencia de conocimientos. Sin embargo, la vocación internacionalista del talento traspasa los límites de esa filosofía emprendiendo una tarea de captación de la excelencia sin importancia del origen étnico de los profesionales. Siguiendo esta estela, España se ha mostrado dinámica en relación al aumento presupuestario, el número de personas beneficiados y el número de programas de movilidad del personal altamente cualificado. Los actores del sistema de I+D+I también han aumentado ofreciendo una mayor oferta, aunque desordenamente, sin una planificación correcta de las necesidades y una reformulación de los objetivos dirigida a proporcionar una mayor racionalidad a las acciones emprendidas. Desde luego el cambio es indiscutible, de ser un país con grave riesgo de sufrir fuga de cerebros y 13 excesivo localismo debido a la falta de incentivos para internacionalizar la actividad investigadora de sus miembros estables, se ha pasado a ser un sistema donde la formación científica puede completarse en otros países y, sobre todo, se colabora e intercambia con más frecuencia conocimientos con colegas extranjeros. Aunque no se alcanzan ratios tan elevados como en las grandes potencias líderes en actividades de ciencia y tecnología, España atrae científicos extranjeros ya sea por intermediación de entidades que fomentan la atracción de talento o por otras razones personales, lo cual es un buen signo para el sistema de I+D+I nacional. Sin embargo un examen exhaustivo de la distribución y funcionamiento de programas de movilidad deja entrever un sistema que va creciendo fundamentalmente al ritmo de la demanda más que a través de una planificación rigurosa de las oportunidades de crecimiento y orientada a lograr fines concretos y realistas. A lo largo de los dos últimos apartados se han mostrado diversos problemas que afectan a niveles distintos del sistema de I+D+I, que señalan hacia la necesidad de enfrentarse a los nuevos retos que impone la centralidad de las actividades de ciencia y tecnología y la ventaja competitiva que supone contar con recursos humanos altamente cualificados. Como apuntaba una gestora en nuestra entrevista, si bien los programas de movilidad se ajustan a los objetivos mínimos marcados, si se quiere alcanzar metas de mayor calado, sería necesario tomar una nueva dirección, diseñando políticas más acordes con esos nuevos retos. 6. Referencias Connel, R. W. And Julian Wood (2002): “Globalization and scientific labour: patterns in a lifehistory study of intellectual workers in the periphery”, Journal of Sociology, 38 (2): 167-190 De Miguel, Jesús et al (2004): “¿Sobran o faltan doctores?”, Empiria. Revista de Metodología de Ciencias Sociales, nº 7: 115-155 Favell, Adrian (2008): Eurostars and Eurocities. Free movement and mobility in an integrating Europe. Blackwell Publishing Fernández Esquinas, Manuel (2002): La formación de investigadores científicos en España, Madrid: CIS González Ramos, Ana M. (2009): “Can the diaspora contribute to the development of their home country?” en Fernández-Ardèvol, M., Ros, A. 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