La comunicaci n interna en la implementaci n del Modelo Universitario Minerva de la Benem rita Universidad Aut noma de Puebla: 2009. Una propuesta de an lisis, de Patricia Dur n Bravo y Ang lica Mendieta Ram rez, Ben m rita Universidad Aut noma de Puebla, BUAP, M xico.

La Comunicación Interna en la implementación del Modelo
Universitario Minerva (MUM) de la BUAP, 2009. Una propuesta de
Análisis
Mtra. Patricia Durán Bravo*
Angélica Mendieta Ramírez**
Una vez terminada la vigencia del Modelo Universitario Fénix (1990-2006), debido
a su inoperancia frente a las demandas internacionales y nacionales, en términos
de calidad y certificaciones, así como en ámbito académico, político y social en un
contexto de economía globalizada. Esto obligo a tomar medidas emergentes
dentro de la universidad, ante lo que representa formar parte de una política
económica neoliberal. En respuesta a este contexto nace el Modelo Universitario
Minerva (MUM: 2007) el cual fue diseñado con la participación de 300 profesores
de la institución.
Resulta importante precisar que este estudio no pretende cuestionar el nombre
del Modelo, sino que el objetivo central de esta investigación es analizar de
legitimación del Modelo Minerva a partir del desarrollo de la comunicación interna
dentro de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla (BUAP).
Cabe aclarar que los principios fundamentales del MUM son incluidos dentro
del
TIFESIP,
que
refiere
respectivamente:
Transversalidad,
Integralidad,
Flexibilidad, Equidad social, Sustentabilidad, Interculturalidad y Pertinencia. Esto
nos ayuda a comprender la importancia que tiene la comunicación interna en la
*
Licenciada en Ciencias de la Comunicación, Maestra en Administración, Directora de la Facultad
de Comunicación de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla (BUAP) (México), ProfesoraInvestigadora.
*
* Doctora en Sociología por la BUAP, Estancia posdoctoral: Educación (CONACYT), Perteneciente
al SIN (Sistema Nacional de Investigadores), Profesora-Investigadora de la BUAP-Facultad de
Administración.
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implementación del modelo con todos sus pros y contras que pudieran generarse
en su proceso de institucionalización dentro de la BUAP.
La Comunicación Interna
Este cambio de modelo educativo también puede ser entendido dentro del ámbito
de la “sociedad del conocimiento1”. Así mismo, este modelo no sólo ha tenido
incidencia en las formas de construcción del conocimiento, en el tráfico y
obtención de la información, en las formas de lenguaje entre los estudiantes y
docentes, sino también se han producido cambios muy importantes en la
comunicación interna dentro de la institución, así tenemos (Fernández: 2007):
Las organizaciones en su actuar generan procesos comunicacionales con
diferentes públicos, internos y externos. Este trabajo pretende analizar esos
procesos en los públicos internos. La comunicación interna tiene como uno de sus
máximos objetivos servir a la gestión actuando como instrumento facilitador de la
misma (Fernández: 2007).
La comunicación interna está determinada por la interrelación que se
desarrolla entre el personal de la corporación. Entendemos que “la comunicación
interna es el patrón de mensajes compartidos por los miembros de la
organización; es la interacción humana que ocurre dentro de las organizaciones y
entre sus miembros” (Kreep: 1995). Esta actividad comunicacional particular se
realiza dentro de una organización para buscar mantener las buenas y cordiales
relaciones entre los miembros de la empresa (directivos y empleados de distinto
rango) por medio de la circulación de mensajes que son creados a través de los
1
Calificativo dado por el sociólogo Daniel Bell, donde se dice que la información es sólo la materia prima sobre la que se
construye el conocimiento y es preciso procesarla, es decir seleccionarla, clasificarla, contextualizarla, entenderla y
asimilarla para dotarla de significado convertirla en saber o conocimiento. El aprendizaje es, ante todo, un proceso social,
por lo que las personas aisladas quedan al margen del conocimiento (Lison: 16; Aguilar Joyanes: 32; Programa Nacional de
Educación: 183).
2
distinto medios de comunicación utilizados por ella, con el objetivo de proveer y
factibilizar la comunicación, la unión, la motivación y cierta identidad cultural, para
así alcanzar las metas establecidas por la corporación.
Desde un replanteamiento de los principios y objetivos de la Comunicación
Interna, propuestos por Villafañe (1999), los cuales serán tomados en cuenta para
esta investigación:
•
Consideración de las diferentes formas que pueden tomar los procesos de
comunicación en la organización. La institución está afectada en distintos
niveles por la comunicación (como emisora de mensajes hacia adentro y
hacia afuera; como receptora de mensajes para captar y analizar; como
vector de intercambios interactivos con su medio; como organizadora de
reuniones o lugar de intercambios informales entre su personal).
•
La dirección de la organización debe tomar una postura proactiva. Es
necesario impulsar en las altas capas jerárquicas de la organización una
cultura de la comunicación. Si la organización no se convierte en
comunicante, será muy difícil que se generen habilidades de relación.
•
La Comunicación Interna permite proyectar la imagen de la institución. Esta
será la mejor manera de que el público interno proyecte la imagen
institucional en su entorno de influencia. La comunicación en el interior de la
institución debe estar impregnada por la imagen institucional de manera
formal y conceptual.
•
Dar mayor coherencia a la comunicación interna con la externa. Esto
permite evitar que existan dos versiones contradictorias y/o excluyentes de
la imagen institucional, una interna, generalmente más crítica y pragmática,
y otra externa, más optimista. Además, permite evitar la información de
segunda mano, procedente de canales exteriores.
3
Los objetivos planteados por Villafañe (1999) son los siguientes:
•
Hacer que toda la organización participe en el desarrollo de su política
estratégica.
•
La Comunicación Interna colabora con la instauración de la imagen
institucional (la imagen que proyecte el personal, dependerá de la
“autoimagen” que ellos tengan de la organización de la que forman parte).
•
Equilibrar los recorridos de la información.
•
Establecer un estilo de dirección claro y coherente.
•
Facilitar la implementación de los cambios necesarios para adaptarse a las
nuevas demandas del entorno.
En principio, en el área de Comunicación Interna, se podrían encontrar dos
tipos de canales siguiendo la opinión de Scheinsohn (2000):
•
De comunicación formal: se definen a partir de la estructura organizacional
establecida.
•
De comunicación informal: no respetan la estructura formal, generándose a
partir de la interacción natural que se da entre los miembros de una
organización.
Los canales de comunicación informales cumplen una función importante, en
tanto que complementan a los formales, cubriendo algunas de las dificultades que
poseen en cuanto a la transmisión de información y a procesos comunicacionales.
Por lo tanto, estos canales se generan en calidad de alternativos con respecto de
los formales. De manera general las formas de interrelación comunicacional dentro
de la corporación puede ser catalogada de acuerdo a la formalidad e informalidad
de los medios, o bien, según la jerarquía y lugar de quienes la llevan a cabo
(horizontal, vertical, diagonal o transversal), así tenemos (Fernández: 2007):
•
Formal: Es aquella comunicación cuyo contenido está referido a aspectos
laborales. En general, ésta comunicación utiliza la escritura como medio
(Comunicados, memoranda, etc. La velocidad es lenta debido a que tiene
que cumplir todas las formalidades burocráticas.
4
•
Informal: Es aquel tipo de comunicación cuyo contenido, a pesar de ser de
aspectos laborales, utiliza canales no oficiales. (Reunión alrededor del
botellón de agua, encuentros en los pasillos, etc.). Es más veloz que la
formal.
•
Vertical: Es aquella comunicación que se genera en las áreas directivas de
la empresa y desciende utilizando los canales oficiales. En una
comunicación corporativa óptima, debería existir la comunicación vertical
ascendente.
•
Horizontal: Se desarrolla entre los empleados de un mismo nivel
corporativo. Muy pocas veces utiliza las canales oficiales y es totalmente
informal. También es conocida como comunicación plana.
•
Rumores: Es la comunicación informal que recorre la institución sin respetar
canales y a la velocidad de la luz. Se le llama también bolas o "radio
bemba".
•
Transversal: Es una estrategia que genera un proceso continuo de
intracomunicación para la creación de valor en la cultura organizativa.
•
Diagonal: Es la que cruza distintas funciones y niveles de una organización,
es importante cuando los miembros de la misma no pueden comunicarse
por medio de los demás canales de comunicación.
Es de hacer notar que estos canales de comunicación interna pueden resultar
unidireccionales o bidireccionales, o bien, individuales o colectivos.
Entre los medios de comunicación interna de la BUAP actualmente se tiene la
revista interna y otras publicaciones masivas, la comunicación personal, el
pizarrón mural, el video corporativo, rendimiento de informes anuales (gestión y
cuentas), la comunicación a través de la tecnología Web, el correo electrónico, los
foros, las listas de correo y la mensajería instantánea, los mensajes móviles, el
video en la red y el podcasting que representa la revolución del audio a través de
la red.
5
Este proyecto se apoya en la postura de Hall (1983) cuando señala que existen
tres problemas en la comunicación interna: los mensajes “se transforman o
alteran” cuando recorren el sistema, de modo que cuando son recibidos por el
receptor final, este recibe algo diferente al mensaje original, desvirtuando la
intención del proceso. Distingue los siguientes problemas:
•
Omisión: es cuando se produce una supresión de algunos aspectos del
mensaje. El destinatario puede no detectar la totalidad del contenido del
mensaje. Puede ser intencional cuando se omiten ciertos datos o ítems de
la información que es enviada. Este problema se presenta usualmente
cuando las comunicaciones se dan de forma ascendente.
•
Distorsión: es cuando un mensaje se va alterando mientras circula por la
organización. Se puede dar tanto en las comunicaciones verticales como
horizontales.
•
Sobrecarga: es una de las causas de la omisión y contribuye a la distorsión.
Esto puede generar otro mecanismo, denominado “cola o línea de espera”.
Si se utiliza un sistema de prioridades equivocado, mensajes menos
importantes pueden actuar antes de que le lleguen al intérprete aquellos
realmente cruciales para él. La línea de espera permite al intérprete actuar
sobre los mensajes a medida que van llegando, evitando así un estado
inactivo por sobrecarga total.
Estos problemas se dan de manera interrelacionada y pueden ser simultáneos
en una organización.
Modelos de la Comunicación de Interna
La cultura corporativa o de gestión puede favorecer algún modelo de
comunicación interna (vertical ascendente o descendente, horizontal, transversal o
diagonal) (Fernández: 2007). Así tenemos que una corporación que desarrolla la
cultura del poder es caracterizada por la jerarquización y la centralización del
mando y la información, teniendo una estructura comunicacional de modo vertical
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descendente (Garmendia, 1990: 33); en la cultura de la función, será determinado
el modelo a partir del organigrama elegido; en la cultura de la tarea hace factible
modelos que permiten comunicaciones transversales en el grupo que desarrolla la
tarea como también relaciones ascendentes y descendentes; en la cultura de la
persona, se plantea una organización casi sin estructura, donde predominan
relaciones singulares entre líder y colaboradores. Es evidente que la influencia de
la cultura corporativa dentro de cada modelo de comunicación imperante
dependerá de la visión que tenga la corporación respecto a la estructura de la
organización así como hacia la concentración del poder.
En esta investigación consideramos posible el diseño de comunicación
interna que conciba la democracia organizacional como posibilidad para hacerle
frente a crisis internas o externas para cumplir con los objetivos de las
corporaciones (Cheney: 1999 y Varona: 2000).
El tipo de gestión de la corporación, la estructura y la misión tienen relación
directa con la cultura corporativa y con el modelo de comunicación interna. Bartoli
(1992) señala que dentro de los enfoques tradicionales, la corriente de corte
racionalista únicamente se interesa en los contenidos vinculados a la práctica de
la actividad profesional (información operativa), teniendo una débil cadena de
transmisión de información, con un vector de corte con dirección descendente. En
tanto que la perspectiva conductista (Behavorista) da mayor pauta al espacio
comunicativo, al pugnar por la importancia del recurso humano y las ventajas de
permitir la participación de los empleados en la toma de decisiones de la
corporación, el hecho permite tráfico de información descendente, ascendente y
horizontal.
Dentro de los enfoques recientes de gestión tenemos el sociológico, donde
se plantea una crítica al sistema burocrático no comunicativo, reconociendo
además las bondades y alcances de la comunicación informal dentro de la
comunicación corporativa. Por último, la gestión gerencial, vista como un enfoque
global que busca la concertación y coordinación entre los distintos niveles
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jerárquicos
relacionales
de
la
corporación.
Esta
situación
permite
una
comunicación constante desde diferentes lugares comunes y no comunes de la
entidad corporativa (Bartoli: 52).
Este proyecto de investigación adopta en términos teóricos el modelo de
gestión de la comunicación interna que busque sintetizar las aportaciones de los
enfoques tradicionales en cuanto al reconocimiento de “lo humano” de los
recursos humanos, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones;
así como de los enfoques recientes, en cuanto al hecho de resaltar la importancia
cuantitativa y cualitativa de la comunicación informal, para la comunicación
corporativa o con la institucionalización de mecanismos de concertacesion,
coordinación, arreglos productivos en todos los niveles de la corporación. Todo
esto permite enriquecer e integrar a su vez a los distintos modelos de
comunicación entre los públicos que atañen a la corporación.
El plan de elaboración de la comunicación interna debe de integrarse con
cuatro etapas: a) Diagnostico; b) Planificación; c) Elaboración de plan de acción y;
d) Seguimiento. Teniendo en cuenta para la etapa de diagnostico y de seguimiento
el empleo de los instrumentos controladores tales como el barómetro del clima
interno y la parrilla de análisis rápido (Villafañe, 1993: 243).
La
Nueva Teoría Crítica (Habermas) no acepta la tesis catastrofista y
pesimista de que la razón instrumental o razón tecnocrática cosifica las
subjetividades de las masas, que estarían, por ello, incapacitadas para revertir tal
cosificación y para construir condiciones libertarias; los de Frankfut afirmaban que
esta razón instrumental aparece omnipresente en el mercado y en el estado de
las sociedades del s. XX, sociedades estructuradas y atravesadas por el
capitalismo tardío.
En
este
tenor
el
Modelo
Universitario
Minerva
(MUM)
pretende
desarrollarse, es decir, no es un modelo que este agotado, sino que se encuentra
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en un proceso recursivo y autocrítico, donde sus principales protagonistas están
en la punta y en la base de la pirámide institucional, por lo tanto, el discurso no
puede ser homogéneo debido a que el proceso de asimilación y de resistencia
hace que las “formas” de aplicación sean interpretadas de distintas maneras.
Por lo anterior, se considera indispensable en este proceso de cambio y de
transformación, para las generaciones venideras (a partir de otoño de 2009), la
comprensión del Modelo Universitario Minerva, a partir de una comunicación
interna efectiva que tenga como eje fundamental la generación de una cultura
educativa que incorpore en términos teóricos y prácticos el pensamiento complejo
(flexible-abierto), que logre trascender no sólo en términos de construcción del
conocimiento, habilidades, actitudes, valores, sino también socioculturales.
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