2. Marco teórico

1. Marco teórico
El recurso humano en décadas anteriores se consideraba simplemente un recurso más dentro de
las organizaciones, sin embargo esta visión ha cambiado considerablemente, los empresarios se
dieron cuenta que un empleado era mucho mas que un recurso de trabajo y que son el principal
recurso, es el "capital humano", las personas son consideradas como una pieza clave en el
desarrollo de las empresas porque permiten alcanzar las metas y objetivos de la organización.
1.1
Administración del Recurso Humano
En vista de la importancia que hoy en día revisten las personas dentro de la organización, las
gerencias modernas tienen departamentos dedicados a esta función de planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal1, como se observa en la figura 2-1; al mismo tiempo que la organización representa el
medio que permite, a las personas que colaboran en ella, alcanzar objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Figura 2-1: Funciones de la administración del Recurso humano
Todas las funciones de la administración de recursos humanos van encaminadas a lograr una
mediación entre las personas y las organizaciones para moderar o disminuir el conflicto
empresarial entre lo objetivos organizacionales y los objetivos de las personas, logrando que las
personas desarrollen al máximo su potencial contribuyendo a maximizar el rendimiento de la
organización.
Cada vez se tiende más a la idea de que las personas han dejado de ser bienes perecederos para
convertirse en bienes a desarrollar, en los que además hay que invertir, aunque a muchas
empresas les cueste plantear efectivamente cuál es el retorno de la inversión, pero para poder
determinar la manera mas eficiente de inversión es necesario conocer de manera individual las
1
“La Gestión de los recursos humanos 3a Edición ” Ramón Valle y Simón Dolan
capacidades, el potencial y el desempeño de los empleados, de esto se encargan las funciones de
evaluación, compensación y formación de carrera.
1.2
Evaluación del personal
La consideración del componente humano como uno de los factores determinantes de la
competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de dicho recurso al proceso de
análisis estratégico. Las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar
soportadas por los componentes humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer
cuáles son las fortalezas y debilidades en términos de su componente humano, para en base a
dicha información decidir los cursos de acción que son posibles.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes
de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los
colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo
y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente,
seguramente mejorara su rendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador debe
aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora
Por lo anterior la evaluación del desempeño es el proceso en el cual se mide el grado en que cada
persona dentro de una organización mantiene la idoneidad y cumple con los objetivos del cargo o
puesto que desempeña, así como la forma en que utiliza los recursos para lograr dichos objetivos,
es decir que se mide la eficacia y la eficiencia de cada trabajador. Surge como un sistema
mediante el cual, el empleador puede apreciar la integración de las personas en sus puestos,
mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa; además, un buen
sistema de evaluación puede permitir identificar problema con los sistemas de recursos humanos,
es decir puede poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación,
o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en
todas sus facetas.
El proceso de evaluación del recurso humano debe ser continuo y a través de él, el jefe y el
subordinado deben analizar como se va desarrollando el trabajo y corregir las desviaciones que
pueden existir, para este fin existen diversas técnicas, algunas basadas en desempeño pasado,
otras en el desempeño futuro, es decir en base al potencial que las personas tienen para
desarrollarse dentro de la organización, y existen unas nuevas técnicas de evaluación integral2.
1.3
2
Gestión del talento
“Administración de Personal”, Idalberto Chiavenato
Como parte del nuevo enfoque de la administración de las personas dentro de las organizaciones
se ha llegado al punto de cambiar el termino recurso humano por el de talento, considerando de a
cada persona dentro de la organización como un talento al que hay que estimular y potenciar, es
de esta forma que nace la nueva tendencia de Gestión del talento dentro de las organizaciones.
Hay que tener claro que “El talento no es cuestión de cociente intelectual, ni de nivel de la renta
familiar, ni de la calidad del centro educativo, sino de otra serie de requisitos3“. El talento es igual a
los resultados. Si no hay resultados no hay talento. Según Pilar Jericó el talento está compuesto de
tres variables: las capacidades individuales, el compromiso personal, y la acción, estas variables y
su correlación se pueden observar en la figura 2-2. Las tres son necesarias por igual al hablar de
talento
Figura 2-2: Composición del talento individual
 Las capacidades hacen referencia tanto a los conocimientos como a las habilidades. Pero
lo importante no son tanto los conocimientos como la capacidad de aprender y
desaprender lo conocido.
 El compromiso es necesariamente recíproco entre la empresa y el trabajador. Para este
último el compromiso es la motivación por pertenecer a una organización y aportar
valor.
 Por último, la acción es necesaria para llegar a los resultados. En esta variable la rapidez es
fundamental
3
“Gestión del talento”, Pilar Jericó
La gestión del talento es un enfoque organizacional para diseñar e implementar estrategias,
sistemas y procesos que identifiquen, desarrollen y retengan a los trabajadores con las
capacidades y el compromiso necesarios para el éxito actual y futuro de una organización.
La importancia de la gestión del talento radica en los siguientes factores clave:
 Estrategia de Cambio: En cada cambio estratégico de las organizaciones, siempre existen
nuevos desafíos que enfrentar. Frente a ellos, la pregunta siempre aparecerá “¿quién es la
mejor persona para esa posición? Sin importar el nivel jerárquico.
 Alcance en Crecimiento/Complejidad de Oportunidades: Frente a un mundo cada vez
más cambiante, se deben encontrar líderes que demuestren agilidad de aprendizaje,
flexible y adaptable a la futura visión y prioridades de la organización.
 Necesidad para Talento Clave: La necesidad aumentará de forma importante en todas las
organizaciones, por lo que la competencia por conseguir y retener a esos talentos estará
claramente presente.
En vista del reciente enfoque no existen metodologías doctrinalmente definidas para aplicar la
gestión del talento en las organizaciones modernas, sin embargo diferentes consultoras
especializadas en la gestión del recurso humano ofrecen sus servicios, modelos e incluso sistemas
informáticos de su autoría intelectual, por mencionar algunos ejemplos de consultoras
internacionales que ofrecen sus servicios en esta área tenemos:
 Gestión integral del talento humano4, empresa asesora especializada en la gestión del
recurso humano, permitiendo a los administradores del Recurso Humano vincularse al
Negocio, enfocando su esfuerzo hacia tareas de adición de valor, con un enfoque 100%
orientado al resultado. Ofreciendo el cambio de la administración tradicional hacia la
gestión por competencias, incluyendo soluciones en software de apoyo, para la
simplificación y optimización de la administración del talento, disminuyendo el tiempo de
operación e incrementando el tiempo productivo.
 Gestión Talento5, Consultora peruana especializada en brindar apoyo en las área de
selección de personal y evaluación de desempeño, incluyendo sistemas de evaluación
360º
 HRDI, Inc.6 Consultora Estadounidense especializada en la administración del talento
organizativo ofreciendo diversidad de servicios enfocados a la gestión integral de las
personas.
4
5
6
http://www.gith.com.mx/
http://gestiontalento.com/
http://hrdi.info/
 Lominger Internacional7, consultora internacional enfocada en brindar diversas soluciones
en materia de administración del recurso humano con metodologías novedosas para la
gestión del talento, entre las que se pueden mencionar:
o Sucession Architect, metodología de evaluación de características de las personas
de la organización a fin de identificar las personas idóneas para cubrir puestos
vitales.
o Choices Architect, metodología de evaluación de la capacidad de aprendizaje de
quien se evalúa.
o Leadership Architect, suite integrada de soluciones tecnológicas para gestión del
talento organizativo.
1.4
Sistemas informáticos de apoyo a la gestión del talento organizacional
Los sistemas informáticos de apoyo a la administración del recurso humano (Human Resource
Management - HRM) son diseñados para soportar las funciones fundamentales del HRM tales
como:
 Planeación de las necesidades de personal dentro de la organización
 Desarrollo de empleados para lograr su máximo potencial
 Control de todos los programas y políticas con relación al personal.
Pero estas funciones en las aplicaciones informáticas han sido desglosadas dependiendo del nivel
organizativo8 como se observa en la figura 1-3, donde se muestra las actividades comunes que
apoyan los sistemas informáticos de acuerdo a la función de la administración y el nivel
organizacional que opera el sistema.
En la figura siguiente se observa que en la columna de la función de capacitación y desarrollo se
encuentran los sistemas informáticos de apoyo a la gestión del talento, soportando actividades
tales como evaluaciones de desempeño y valoración de habilidades hasta planeación de sucesión.
7
8
http://www.lominger.com/
“Management Information Systems”, James A. O’Brien, capitulo 7: Electronic Business Systems
Figura 2-3: funciones de los sistemas de administración del recurso humano de acuerdo al nivel
organizacional.
Por lo cual se observa que existe mucho camino por recorrer en cuanto a sistemas informáticos de
apoyo a la gestión del talento, a fin de que puedan dar soporte a las nuevas tendencias y que
permita desarrollar de mejor manera a las organizaciones y las personas que laboran en ellas, por
medio de la integración de la teoría moderna de administración y gestión de talento; además de
tomar como ejemplo lo desarrollado por diversas consultoras internacionales con sus ofertas
tecnológicas. Logrando un cambio, a nivel informático/tecnológico, de la administración
tradicional hacia la gestión integral, proveyendo soluciones en sistemas/software de apoyo a esta
tarea, para lograr una simplificación y optimización en la administración del talento,
incrementando el tiempo productivo en esta labor.