RevistaUniversitariadeCienciasdelTrabajo-2004-nº 5-Perfilestrayectoriascondiciones.pdf

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consuno con iniciativas, entidades o asociaciones privadas. Pese a dicho esfuerzo, en
nuestra opinión los avances son muy tímidos, lo cual abre la incógnita sobre si los
déficits responden a la insuficiencia de los recursos utilizados al respecto (económicos, normativos, materiales y humanos), o, más bien, si lo que acontece es una
explotación incorrecta de las estructuras creadas para atajar la exclusión, lo cual
conecta de lleno con un empleo inadecuado de las instituciones jurídicas encargadas
de vehicular dichas políticas.
Nos inclinamos, más bien, por la segunda de las hipótesis apuntadas. Los grupos
vulnerables se conciben como un cuadro panorámico en el que convergen variables
sobremanera heterogéneas. Aparte de ello, y esta vez desde un prisma metodológico,
faltan diseños de orden «holístico» que, amén de considerar la casuística que envuelve cada colectivo desfavorecido, combinen (y no disocien) los objetivos reales de
actuación junto a las medidas ulteriores destinadas a evaluar el impacto de tales
políticas públicas, entre lo cual se encuentra la propia efectividad de las normas
jurídicas promulgadas para materializarlas. El sesgo en los diagnósticos previos y en
la confección de los indicadores, el no trasvase de información de unos a otros
organismos, tanto públicos como privados, la falta de coordinación de las administraciones (donde los criterios políticos priman sobre los de oportunidad material), la
insuficiencia o empleo disfuncional de los recursos humanos, la ausencia de mecanismos reales de cuantificación de tales políticas, o, sin ir más lejos, la falta de
seguimiento sobre la trayectoria de los contratos concertados con dichos colectivos o
de la formación profesional realmente recibida por tales trabajadores, se convierten,
quizás, en los aspectos más vulnerables de su vulnerabilidad.
De poco sirve un engrosamiento de las estructuras jurídicas si éstas se disocian
de las estructuras organizacionales encargadas de aplicar las previsiones normativas (6). Máxime cuando, en muchos casos, la contratación de dichos colectivos responde a una motivación economicista, con prácticas fraudulentas que persiguen,
más bien, la percepción empresarial de los incentivos fiscales contemplados en la
normativa vigente, y no tanto la integración efectiva de los colectivos desfavorecidos. Todo lo cual acaba impregnando esta problemática de una sensación estéril, con
planteamientos estólidos que inducen a cuestionar las actuaciones acometibles al
respecto, amén de relativizar demasiados esfuerzos, tanto institucionales como normativos.
Cuatro serán, pues, los hilos conductores básicos del presente estudio. Primero
esbozaremos una visión panóptica de los grupos vulnerables, incardinándolos en el
contexto social que genera las dinámicas de exclusión e integración. En segundo
(6) En el Informe del CES sobre el Proyecto del Plan Nacional de Inclusión Social, «las políticas
de lucha contra la exclusión social deben fundamentarse en un método abierto de coordinación que
combine los planes nacionales para favorecer la cooperación en este ámbito». Como imperativos
fundamentales, se apunta la necesidad de garantizar una asistencia mínima normalizada en todo el
territorio nacional, la conveniencia de llevar a cabo una coordinación más estrecha entre las políticas
activas de empleo y las políticas de integración, amén de centrarse en los grupos especialmente vulnerables. También dicho organismo destacaba las dificultades metodológicas a la hora de compilar y
sistematizar la información relevante relacionada con la pobreza y exclusión (pp. 6, 7 y 37 del
mentado informe).
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Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
término, intentaremos definir cuáles son estos colectivos desfavorecidos a partir de
su situación de precariedad y al trasluz de su identificación en las normas sociolaborales. En tercer lugar, identificaremos el andamiaje normativo junto a los procesos de inserción y socialización de las personas potencialmente beneficiarias de las
medidas. Del mismo modo, intentaremos ofrecer una visión crítica al hilo de la
posible eficacia de tales políticas en algunos ejemplos concretos.
II. MARCO CONTEXTUAL Y PROCESOS DE FORMACIÓN
DE LOS COLECTIVOS ESPECIALMENTE DESFAVORECIDOS
La morfogénesis de los grupos vulnerables, o lo que es igual, la implosión de
colectivos que intrínsecamente ostentan dificultades añadidas para acceder al mercado laboral y para permanecer en el mismo, se desenvuelve en un contexto específico
que aumenta la magnitud de dicho fenómeno. Responde, como veremos seguidamente, a elementos estructurales y escenarios propios, pero también se enmarca
dentro de un paraguas ideológico, no reconocido en toda su extensión, cuyo trasfondo es conveniente «desreificar», aunque sea brevemente en aras de una comprensión
integral de dicha problemática (7).
— Resulta cuanto menos paradójico que la generalización de los grupos desfavorecidos acontezca en el contexto de capitalismo informacional (8) que nos circunda. Los hechos demuestran que la productividad del capital es capaz de crecer
exponencialmente sin trabajo, con rentas crecientes del primero frente a rentas
decrecientes del segundo, lo cual abre una brecha cada vez más amplia entre sobredesarrollo tecnológico y subdesarrollo social (9).
El problema estriba en el hecho de que las empresas trasladen a la sociedad el
costo de dichos rendimientos, y, más concretamente, que uno de esos réditos consista en la extensión de la vulnerabilidad a la propia ciudadanía. Piénsese, además, que
la ampliación de dicho riesgo no sólo ostenta una vertiente grupal, esto es, circunscrita a la eclosión de colectivos especialmente desfavorecidos. Muy por el contrario,
despliega una trascendencia mucho más amplia, al trasluz de otras sinergias concomitantes (precariedad, flexibilidad desreguladora, rotación, temporalidad) que facili-
(7) Para una visión general del fenómeno de exclusión, vid. la obra colectiva Tendencias en
desigualdad y exclusión social (coord. Félix Tezanos), Ed. Sistema, Madrid, 1999; en especial, sobre
sus vectores concomitantes, vid. los análisis del profesor Félix Tezanos recogidos en esa misma obra
Tendencias de desigualdad y exclusión social en las sociedades tecnológicas avanzadas. Un marco
para el análisis, o El contexto sociopolítico de los procesos de exclusión social, pp. 11 y ss., y 105 y
ss., respectivamente.
(8) CASTELLS, M.: La era de la información. Economía, sociedad y cultura, vol. III, Alianza,
Madrid, 1998, p. 394.
(9) Sobre estas críticas, vid. CASTELLS, M.: «La estructura social de la era de la información: la
sociedad red», en la obra colectiva, Tecnología y sociedad en el nuevo siglo (coord. Tezanos/Sánchez
Morales), Ed. Sistema, Madrid, 1997, pp. 25 a 27; BECK, U.: Qué es la globalización, Paidos, 1998,
pp. 92 a 98; o STIGLITZ, J.: El malestar en la globalización, Taurus, 2002, p. 46.
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tan el trasvase de otros trabajadores, teóricamente protegidos por estar ubicados en
zonas de integración, hacia esos propios colectivos.
— También debemos ubicarnos en sociedades dualizadas y amenazadas con
graves fracturas sociales. Las prácticas de exclusión se generan en una dinámica
con desigualdades estructurales y en aumento, lo cual ahonda díadas profundas entre
ganadores/perdedores, ricos/pobres, integrados/excluidos (10). Estos binomios, llevados al extremo, acaban configurando un modelo de doble condición ciudadana, ya
que la pertenencia a ciertos grupos impide el ejercicio pleno de derechos pertenecientes al conjunto de la ciudadanía (11). Pero, circunscribiéndonos a nuestro objeto
de análisis, no hay que ocultar que la pertenencia a ciertos colectivos produce un
etiquetaje propio que condiciona su desenvolvimiento en el sistema de relaciones
laborales.
Efectivamente, la pertenencia a cualquiera de los grupos desfavorecidos connota
de inmediato carencias no atendibles por la «lógica normal del mercado». Ello
genera en algunos sujetos destinatarios un estatus híbrido que combina la consideración de «persona asistida» con la de «trabajador barato/sumiso», si atendemos a su
situación de precariedad y a su potencialidad-receptiva de beneficios fiscales. Sea
como fuere, al final se acaba configurando una rotulación ciertamente estigmatizada
que, empero revertir en primer término sobre el trabajador en sí, trasciende al mismo
para irradiarse al grupo de pertenencia.
Ahora bien, tales rótulos corren el riesgo de enquistar dichos perfiles tipológicos
en el sistema de relaciones laborales. En muchos casos, el «tamiz invisible» que
rodea dichos grupos genera barreras sociales e institucionales sobre la rentabilidad
laboral de tales trabajadores (palmario, por ejemplo, con respecto al colectivo de los
minusválidos), improductividad teórica que, devaluada por una percepción negativa
de su identidad, desarrolla un mecanismo selectivo de inferioridad y consiguiente
rechazo (12). En otros ejemplos, el etiquetaje grupal resultante produce un estereotipo
que de inmediato connota una cosmovisión específica sobre su rol como mano de
obra instrumentalizable. De ahí que en estos supuestos, la mera identificación institucional de los colectivos desfavorecidos acabe generando barreras estereotipadas
que obstan su «acceso a la normalidad sociolaboral», al socaire además de «submercados internos de trabajo» con cadenas de movilidad difícilmente removibles.
(10) Vid. OIT: El trabajo en el mundo. Relaciones laborales, democracia y cohesión social,
1997-1998, Ginebra, 1997, p. 242. No es baladí que muchos de los planteamientos conceptuales sobre
las transformaciones acontecidas en el mundo del trabajo, y en el derecho del trabajo particularmente,
bascule sobre dualidades axiomáticas sobradamente conocidas: empleo/desempleo, exclusión/integración, estabilidad/precariedad, flexibilidad/rigidez, cualificación/descualificación, etcétera, dicotomías
que, empero, no dejan de ser un enfoque reductivo de la problemática concomitante.
(11)
Vid. TEZANOS, F.: Tendencias en desigualdad y exclusión social..., op. cit., p. 32.
(12) Cfr. MONTERO LLERANDI, J.M.: «El tamiz invisible. Marginación, exclusión y desigualdad»,
(en la obra colectiva Tendencias en desigualdad y exclusión social, cit., p. 356). Según dicho autor «el
tamiz invisible hace referencia a las barreras sociales e institucionales que se sostienen sobre la
identidad y la rentabilidad. La diferencia deviene en percepción negativa de la identidad —como
oposición a lo que no es igual— y provoca el rechazo hacia el otro. (Mientras que) la rentabilidad
desarrolla un mecanismo selectivo que desecha a los más débiles».
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Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
— La formación de dichos grupos se representa en un escenario postindustrial
con transformaciones profundas de los procesos de producción y nuevas modalidades de organización económica que hunden su raíz en modelos productivos emergentes. Entre ellos, como es sabido, predomina un enfoque postfordista de empleo,
con una tipología de trabajadores que realizan sus cometidos en unidades organizacionales divisionales o adhocráticas, redes de subcontratación que giran sobre grandes empresas, con poca presencia sindical, flexibilidad en las condiciones laborales
e inestabilidad en el empleo (13).
— Paradójicamente, la situación descrita coincide con enfoques poco sensibles
a la solidaridad social, coincidiendo con la puesta en práctica de políticas de orden
neoliberal. De ahí, según decíamos, la conveniencia por desreificar las reflexividades de estos procesos. Y es que, en puridad, la extensión de la vulnerabilidad no es
producto del azar. Muy por el contrario, obedece a estrategias concretas que hunden
su raíz en contextos bien definidos.
No es baladí, por ejemplo, que el aumento de las desigualdades sea una consecuencia del abandono de políticas que enfatizaban los criterios sociales y de empleo,
frente a la asunción de otras nuevas que responden más que nunca a criterios economicistas y empresarializados (14). Estos argumentos, para mayor abundancia, son
instrumentalizados como prácticas argumentativas en pro de una teórica empleabilidad bastante provisoria, según queda demostrado con la persuasividad de lo evidente. Lo que ocurre es que dicho elenco de justificaciones acaban extrapolándose
teleológicamente a la formulación técnica de las instituciones jurídicas, cuyas reformas, por lo demás, acaban incorporándolas al régimen regulador bajo criterios pragmático-supervivencialistas de salvaguarda de la propia empresa (15).
Aparte lo expuesto, estas justificaciones acaban desplegando una trascendencia
mucho más amplia y general. La implosión de los grupos vulnerables traslada a los
poderes públicos la responsabilidad de incluir en la agenda políticas dirigidas a su
integración socio-profesional. Lo cual supone no sólo el acometimiento de esfuerzos
organizacionales específicos (burocracia específica, redes de atención específicas,
normativa específica...), sino sobre todo la necesidad de consignar partidas presu-
(13) Cfr. CASTELLS, M.: «La era de la información. Economía, sociedad y cultura», op. cit.,
p. 195; o MINTZBERG, H.: La estructura de las organizaciones, Ariel, Barcelona, 1995, pp. 426 o 479;
igualmente, vid. nuestro estudio Cambios en la legislación y efectos en la relación laboral..., op. cit.,
p. 66.
(14) Vid. TEZANOS, F.: Tendencias en desigualdad y exclusión social..., op. cit., p. 26;
o nuestro estudio «Dos rasgos para la caracterización del derecho del trabajo: la economización y
empresarialización de las relaciones laborales», Revista de Fomento Social, núm. 50, octubre-noviembre, 1995.
(15) Para cotejar la recaudación de estos argumentos y su instrumentación repetitiva en las
reformas legales operadas en nuestro ordenamiento, vid. ALEMÁN PÁEZ, F.: Cambios en la legislación
y efectos en la relación laboral..., op. cit., pp. 53 a 62; ejemplificativamente, sobre la asunción por el
legislador de esos criterios supervivencialistas en pro de la salvaguarda de la propia empresa en la
modificación del régimen del despido, cfr. nuestro análisis «El despido por causas objetivas. Novedades jurisprudenciales y normativas», RL, núm. 8, 2002, pp. 12 y 13.
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puestarias más elevadas para impulsar la contratación y readaptación profesional de
dichos colectivos.
III. EXCLUSIÓN, VULNERABILIDAD E INTEGRACIÓN.
SINERGIAS Y LIMINARIDADES
El trabajo es el mecanismo por excelencia de integración social. No sólo porque
alrededor suyo se articula gran parte del esquema axiológico-valorativo imperante,
sino porque opera como fulcro de acceso a otras demandas sociales (vivienda,
educación, calidad de vida...). Sin embargo, al escasear como bien, junto a las
propias disfuncionalidades operativas del mercado laboral (v. gr. sistema de formación profesional, organismos públicos y privados de intermediación, marco general
de contratación...), se dificulta sobremanera el acceso a tales demandas básicas,
siendo por tanto mayores los grupos potencialmente afectados por dichas carencias
fundamentales.
Debemos, pues, situarnos en el terreno de las grandes polaridades. Para ello,
resulta ilustrativa una imagen triádica formada por los tres conceptos básicos que
impregnan esta temática: integración, vulnerabilidad y exclusión:
ZONA DE MARGINACIÓN
ZONA DE VULNERABILIDAD
ZONA DE INTEGRACIÓN
Trabajo estable
Trabajo precario
Exclusión laboral
Aislamiento social
Relaciones inestables
Relaciones sólidas
Insignificancia vital
Convicciones frágiles
Sentido vital
Según puede extraerse del gráfico expuesto, vulnerabilidad es un concepto analítico, paralelo a su homónimo (exclusión) y a su dialécticamente opuesto (políticas
de integración). Aun así, nos movemos básicamente en la lógica de la exclusión
sociolaboral. Tal como se ha sostenido, si el siglo XIX se cerró con la herida de la
«cuestión obrera» y sus secuelas concomitantes (pauperismo, miseria, explotación,
Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
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muerte prematura...), el siglo XXI comienza su andadura ahondando la «cuestión de
la exclusión» (16), amén de abrir todavía más la brecha de la vulnerabilidad.
Dicha lógica alude a ese elenco de personas que se encuentran, o corren el
riesgo de encontrarse, fuera de las oportunidades vitales que definen una ciudadanía
social plena (17). Se trata, por tanto, de un proceso estructural, dinámico y multidimensional que ubica a amplios segmentos de la población trabajadora muy al margen de la vida social y económica (18).
Ahora bien, los grupos vulnerables acaban formando parte de otra lógica específica que ubica a los sujetos afectados en un alineamiento propio. Y es que su situación les encuadra en una zona liminar equidistante de un núcleo dentro del cual
cada vez es más difícil permanener (integración), y de otros márgenes extremos
sobremanera coextensos (exclusión).
No en vano, la polarización entre los mercados de trabajo primario y secundario,
que ubica a los trabajadores en una circularidad recurrente, se acentúa especialmente
con respecto a estos grupos. Si el acceso al mercado laboral español sigue desenvolviéndose mediante fórmulas más o menos atípicas, ello genera un fenómeno de
extrema fragilidad potencial. Lo cual aumenta de magnitud cuando la ubicación de
los trabajadores en el área de vulnerabilidad opera, en numerosas ocasiones, como
frontera segmentadora que dificulta su movilidad hacia la zona de integración.
Por otro lado, y ahondando en tales riesgos, la liminaridad mediadora de los tres
escenarios apuntados acentúa la permeabilización de las respectivas fronteras. La
morfogénesis de los grupos vulnerables no sólo se lleva a cabo en su zona intermedia, también se engrosan cuantitativamente mediante el trasvase de trabajadores de
unos espacios a otros. Lo que ocurre es que no sólo es sencillo el tránsito de la zona
de integración a la zona de vulnerabilidad, sino lo que es más importante, tampoco
hay demasiadas dificultades, todo lo contrario, facilidades (frecuentemente expeditivas), para pasar de la zona intermedia hacia la de exclusión.
En definitiva, los tres espacios descritos operan a modo de vasos comunicantes
en una lógica analítica dentro o fuera que envuelve a los trabajadores afectados en
una dinámica recurrente, en ocasiones perversa, y casi siempre envuelta en muy
sutiles circularidades. Ahora bien, tal como hemos apuntado, priman dos movimientos básicos, con una ósmosis centrífuga desde la zona de integración hacia las de
exclusión y vulnerabilidad, junto a otra tónica centrípeta dentro de este último
espacio, considerando las dificultades que ostentan estos colectivos para eludir su
situación de procedencia.
(16) Cfr. ROJO TORRECILLA, E.: «Las políticas de empleo: especial atención a las políticas de
inserción para los colectivos más desfavorecidos», RL, 1998, tomo I, p. 425 (citando un estudio de
GARCÍA ROCA, J.: «Políticas sociales contra la exclusión», Iglesia Viva, núm. 188).
(17)
TEZANOS, F.: «Tendencias de dualización...», op. cit., p. 32.
(18) Vid. Informe del CES sobre «La pobreza y la exclusión social en España», op. cit., p. 3;
o TEZANOS, F.: «Tendencias de dualización...», ult. loc. cit.
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IV. TRATAMIENTO DE LOS COLECTIVOS
DESFAVORECIDOS DESDE LA PERSPECTIVA
DE LAS POLÍTICAS SOCIOLABORALES
La generalización de los grupos desfavorecidos ha obligado a los poderes públicos a poner en marcha mecanismos muy diversos para mitigar su estatus de vulnerabilidad. A tal efecto, y recogiendo las recomendaciones vertidas en instancias supranacionales, los diferentes países acaban diseñando un subsegmento de políticas
públicas que, desde diferentes planos de incidencia, persiguen la integración sociolaboral de los trabajadores pertenecientes a dichos colectivos.
El punto de partida estriba en el propio factor grupal que enuclea la identificación institucional de dichos grupos. Ya adelantábamos que el desmantelamiento de
ciertos niveles de protección del Estado de Bienestar tropieza con la paradoja de
tener que reservar recursos para la integración socioprofesional de los trabajadores
especialmente desfavorecidos. Pues bien, la identificación normativa de tales grupos
en disposiciones legales o reglamentarias, a nivel Estatal o de Comunidad Autónoma, les hace receptores de un cuadro de derechos atribuidos genéricamente a dichas
colectividades.
Tal identificación no hace otra cosa que reconocer que ciertos trabajadores, por
la especificidad de las circunstancias que los rodean, y al trasluz de los acentuados
déficits que ostentan con respecto a sus necesidades básicas y sus carencias vitales,
tienen mayores dificultades para acceder a un puesto, además de presentar una
extrema proclividad para ser expulsados del mercado laboral. De ahí se infiere el
reconocimiento de determinados derechos, que en definitiva son más bien un cuadro
de ventajas indirectas para paliar dichas deficiencias, derechos que, viene bien recordar, detentan una titularidad individual, sin perjuicio de que el grupo de pertenencia
opere como fulcro incardinador de dicho marco de teóricas prerrogativas (19).
Si analizamos el tratamiento conferido a tales grupos al trasluz de las políticas
acometidas para su integración sociolaboral, observamos un proceso de construcción normativa específica, cuyos vectores podemos estructurar en cuatro puntos
básicos:
1) Debemos partir, en primer término, de un proceso de progresiva juridificación. En efecto, los respectivos ordenamientos acometen iniciativas normativas que,
bajo una tendencia acumulativa, y desde diferentes núcleos temáticos, regulan la
situación socio-profesional de dichos colectivos. Esto acaba configurando una red
jurídica tan compleja como heterogénea, cuya ordenación responde a cuatro enfoques o bloques temáticos: normas reguladoras, normas de incentivación económicofiscal del empleo, normas organizacionales, y normas programáticas.
a) Las normas reguladoras se encuentran básicamente en el régimen de los contratos concertables con dichos colectivos, bien sea mediante modalidades
(19) Sobre estas consideraciones, vid., más ampliamente, MARTÍNEZ
bienestar, Ed. Tecnos, Madrid, 1998, pp. 99 y 100.
DE
PISÓN, J.: Políticas de
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Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
«ad hoc» (p. ej. contrato de inserción), mediante matizaciones de algún
aspecto de los tipos jurídicos generales con respecto a estos grupos (p. ej.
contratos formativos), o mediante las particularidades indemnizatorias
existentes en materia de extinción (ex disposición adicional 1.4 de la Ley
12/2001).
b) Las normas de incentivación económico-fiscal del empleo de estos colectivos giran sobre dos pilares básicos: bonificaciones y cuantías a tanto alzado.
— Las bonificaciones son la piedra angular de la política de empleo de los
grupos desfavorecidos. En su virtud, se logra abaratar mucho más selectivamente el coste de la mano de obra de estos perfiles, recogiendo así
una de las reivindicaciones clásicas de la clase empresarial, que no es
otra que la disminución de los costes laborales extrasalariales. Como
rasgo tipológico, además de su utilización como pieza estrella para
vencer la alergia empresarial a la contratación, en general, y particularmente con respecto a estos colectivos, hay que resaltar la taxonomía de
porcentajes que inundan los textos legales, con rebajas en las cotizaciones sociales para cada grupo y para cada situación particular dentro del
mismo (v. gr. Ley 53/2002, de 30 de diciembre, de medidas fiscales,
administrativas y del orden social).
— Por su parte, el segundo mecanismo consiste en las cuantías a tanto
alzado atribuibles a cada empleador que formalice nuevas contrataciones de carácter indefinido a tiempo completo, estableciéndose distintas
cuantías en función de los colectivos y del tamaño de la empresa o
entidad sin ánimo de lucro. En sí, son un mecanismo complementario
para incentivar la contratación de estos colectivos, con la salvedad de
que si los incentivos anteriores suelen establecerse por la legislación
Estatal, las cuantías a tanto alzado son un medio utilizable más frecuentemente por las Comunidades Autónomas, lo que, como veremos, genera crasos problemas de cohonestación y compatibilidad entre ambas
tipologías de incentivos.
c) Las normas organizacionales versan sobre el tejido institucional de las políticas de empleo y el diseño burocrático ideado para materializarlas
(p. ej. normas creadoras de los servicios públicos de empleo en las respectivas Comunidades Autónomas).
d) Por último, mediante las normas programáticas, se enmarcan los compromisos asumidos por los poderes públicos o por las propias empresas para la
contratación de dichos colectivos (p. ej., Plan FIP).
2) Técnicamente, la configuración formal de dichas normas suele responder al
esquema clásico de presupuesto fáctico y consecuencias jurídicas. Para la construcción del primero, se combinan diferentes parámetros: grupos (cada vez más selectivos), transversalidad mediante cohortes de edad, o contratación estable de dichos
colectivos tras determinados plazos (generalmente dos años). Y en base a este
presupuesto, se articulan las consecuencias jurídicas resultantes, que suele consistir
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en el régimen de bonificaciones o cantidades a tanto alzado, cuyos porcentajes
fluctúan en cada tipología de grupos y a medida que transcurre temporalmente cada
contrato (20).
3) Como tercera nota, y elevándonos a un plano algo más general, podemos
observar que dicho proceso de ordenación legislativa se imbuye de dos de los rasgos
más emblemáticos de cualquier política sociolaboral: su progresividad y su sectorialidad (21). Se parte de una problemática social subyacente caracterizada por una
notable segregación, esto es, una forma institucionalizada de distanciamiento social
que genera la separación de ciertos grupos con respecto a los núcleos neurálgicos del
mercado de trabajo. Frente a ello, ya observamos que las disposiciones legislativas
en esta materia se enmarcan en una dinámica de tendencial sectorialidad. Se promulgan disposiciones normativas para grupos protegidos con un tenor cada vez más
taxonómico y diferenciado, con ulteriores previsiones en el interior de los mismos
colectivos atendiendo a otras variables, como las cohortes de edad (jóvenes, mayores), o mediante la descripción de situaciones de necesidad algo más específicas
ínsitas a los propios colectivos (mujeres, minusválidos).
Esta sectorialización tendencial connota de inmediato la progresividad de tales
políticas, al menos teóricamente y aunque lo sea desde un terreno jurídico-formal.
Ahora bien, debemos pensar igualmente en posteriores modificaciones legales que
ahonden en dicha tendencia especificativa, en el sentido de contemplar supuestos
todavía más particularizados dentro de los propios colectivos beneficiarios. Lo cual
puede venir desde la segmentación de ulteriores situaciones fácticas provenientes de
los grupos matriz (p. ej. mujeres desempleadas, o, sobre todo, dentro del colectivo
de jóvenes a raíz de su «genericidad legal»), o mediante la extracción de ulteriores
colectivos a partir de un grupo concreto para volver a identificar un colectivo propio
(palmario en el caso de los «excluidos»).
4) Finalmente, podríamos cuestionar si el hecho de que los poderes públicos
dediquen mayores recursos para la integración de estos grupos, o dicho de otra
manera, si el hecho que el legislador incremente la promulgación de normas referidas expresamente a estos colectivos, supone encontrarnos ante un cierto renacimiento de lo social. Nuestra respuesta no puede dejar de mostrar al respecto ciertas dosis
de escepticismo. Indudablemente, las políticas acometidas para remover la situación
de fragilidad que envuelve a dichos trabajadores encierran una considerable «ética
sacrificial» para los poderes públicos, pero son medidas que responden, más bien, al
riesgo de fractura social (no reconocido expresamente en su verdadera extensión)
que supone dar una prioridad absoluta a las cuestiones económicas y monetarias.
Como constataremos más adelante, muchas de las actuaciones normativas acometi-
(20) Como matización a este esquema general, podemos colacionar las disposiciones referidas a
la formación profesional de dichos colectivos, con normas cuyo tenor es sobremanera abierto, considerando los exhortos y mandatos programáticos que hacen gala a este subtipo normativo, lo que en
ocasiones convierte dichas disposiciones en homenajes formales de escasa virtualidad efectiva.
(21) Para una caracterización general de dichas políticas, vid. SEMPERE; CANO; CHARRO y SAN
MARTÍN: «Políticas sociolaborales»; Ediciones Laborum, S.L.; 2003, pp. 47 a 51.
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Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
das para mitigar la vulnerabilidad de estos grupos responden a un prurito formal de
filantropía legislativa. No puede ser de otra manera, si valoramos los resultados
alcanzados con respecto a los colectivos teóricamente protegidos (número de contratos concertados, condiciones laborales reales no formales) y consideramos las barreras realmente removidas en aras de su integración sociolaboral efectiva.
V. LA IDENTIFICACIÓN NORMATIVA DE LOS GRUPOS
VULNERABLES A TRAVÉS DE LAS MEDIDAS
DE FOMENTO DEL EMPLEO SELECTIVO
Una vez expuesta la morfogénesis de los grupos vulnerables y los rasgos generales de las políticas sociolaborales impulsadas para su integración, no es baladí
acometer la identificación normativa de dichos colectivos en las medidas de fomento
del empleo selectivo. En principio, una representación somera nos lleva a identificar
un listado genérico compuesto por seis u ocho grupos: mujeres, desempleados,
mayores, parados de larga duración, jóvenes, minusválidos, emigrantes o excluidos.
Con la salvedad de los últimos perfiles apuntados, se trata desafortunadamente de un
«público tradicional y cautivo», ya que la mayor parte de ellos siguen considerándose desde hace años como colectivos desfavorecidos en las medidas de empleo selectivo (22).
Sin embargo, un análisis más detenido de dicho régimen jurídico amplía extraordinariamente dicho listado inicial. En efecto, si analizamos las normas emanadas por los poderes Estatal y Autonómicos Españoles, la consideración normativa de
dichos colectivos aumenta sustancialmente. El hecho que el legislador contemple
nuevas situaciones o que segmente nuevos colectivos de un grupo matriz, en principio conecta con la sectorialidad caracterizadora de este subtipo de políticas públicas,
tal como pudimos comprobar en el apartado anterior. Si la exclusión y la vulnerabilidad se convierten en rasgos patológicos de la sociedad postmoderna y extienden su
radio de acción a sectores más amplios de la ciudadanía, el reconocimiento empero
nominal de este dato por las normas jurídicas es una inmejorable atalaya para
analizar la progresividad de nuestro ordenamiento, aunque sólo lo sea desde un
prisma teórico y desde un plano meramente formal.
Ahora bien, si se atisba una tendencia expansiva de dichos grupos, debemos
considerar igualmente la hipótesis de que dicho marco legal sea objeto de ulteriores
modificaciones. Ya adelantamos antes que dichas reformas pueden venir desde la
incorporación de nuevos colectivos, o desde la especificación de circunstancias
añadidas en la situación contextual de un grupo en concreto. Lo que ocurre es que,
en puridad, es una hipótesis que de hecho ya está aconteciendo actualmente. No sólo
es una realidad práctica existente en la regulación Estatal con la identificación más
casuística de perfiles y situaciones materiales, no obstante su dispersión en diferen-
(22) Comparativamente, vid. el análisis de ROJO TORRECILLA, E.: «Las políticas de empleo.
Especial atención a las políticas de inserción para colectivos más desfavorecidos», op. cit., pp. 443
a 451.
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tes textos legales y reglamentarios. Lo es también, y sobre todo, a nivel Autonómico
mediante la potestad que ostentan para completar el marco general regulador (artículo 149/7 de la CE). Quizás sea en estos ámbitos donde se ahonde más en nuevos
supuestos particulares, pudiéndose pensar, con cierta verosimilitud, que los avances
experimentados por las respectivas Comunidades en la explicitación de grupos y/o
circunstancias específicas de fragilidad sociolaboral acaben extrapolándose sinérgicamente a la propia regulación Estatal, la cual acabaría incorporando en reformas
sucesivas los avances realizados desde estos niveles territoriales inferiores.
Para empezar, es sintomático que las normas fundamentales de esta materia
aludan con más frecuencia a los grupos vulnerables como centros neurálgicos de las
políticas de empleo. El artículo 17.3 del ET permite al gobierno otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas «para fomentar el empleo de grupos específicos
de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo». La
LBE de 1980 contemplaba, dentro de sus objetivos, la puesta en práctica «de programas específicos destinados a fomentar la colocación de trabajadores que encuentren
dificultades de inserción en el mercado de trabajo». Sin embargo, el artículo 2 de la
Ley de Empleo explicita aún más la necesidad de «asegurar políticas adecuadas de
integración laboral dirigidas a aquellos colectivos que presentan mayores dificultades de inserción laboral, especialmente jóvenes, mujeres, discapacitados y parados
de larga duración mayores de 45 años». Del mismo modo, y concretando tales
objetivos, el artículo 25 vuelve a explicitar la promoción de «políticas destinadas a
la inserción laboral de personas en situación o riesgo de exclusión social».
Estos ejemplos evidencian, en primer lugar, la sensibilidad del legislador hacia
esta problemática, considerando los avances experimentados en la integración descriptivo-normativa de dicho segmento de la realidad social. Pero también supone el
reconocimiento implícito de la permeabilidad que late tras las situaciones fácticas
subyacentes, tal como puede inferirse de la propia construcción técnica del precepto.
Y es que colacionando dicho artículo 25 de la PLE la tríada de escenarios abordados
anteriormente (23), los objetivos de las políticas de empleo se dirigen a los colectivos
«en situación (...) de exclusión» (situación fáctica consolidada), pero también van
referidas a los colectivos «en riesgo de exclusión social» (espacio intermedio —liminar y por ende permeable— de proclive vulnerabilidad).
Analizando, pues, las normas Estatales y Autonómicas observamos un cuadro
muy difuminado de grupos potencialmente beneficiarios. Pese a las dificultades que
técnicamente encierra este planteamiento sobremanera disperso, podemos considerarlo, en principio, positivamente, pues en definitiva connota la intención del legislador por conferir un cierto grado de precisión y rigor a la casuística que envuelve la
identificación institucional de los colectivos desfavorecidos. Sin embargo, huelga
apostillar los problemas que encierra un régimen sobremanera atomizado, cuya
dispersión reguladora genera complejas situaciones de inseguridad jurídica. Veamos
dicho régimen y el tratamiento nominal de tales colectivos.
(23)
Vid. supra, apartado 3.
361
Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
— El artículo 47 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre, de medidas fiscales
administrativas y del orden social, junto al Programa de Fomento del empleo
para el año 2003, recoge un listado coextenso de grupos especialmente desfavorecidos. Así, el párrafo 1.1 del mentado precepto hace receptor de sus
medidas a los trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo que
estén incluidos en alguno de los colectivos siguientes: a) Mujeres desempleadas, entre 16 y 45 años; b) Mujeres desempleadas, cuando se contraten para
prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo
femenino; c) Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de
empleo durante seis o más meses; d) Desempleados mayores de 45 y hasta 55
años; e) Desempleados mayores de 55 y hasta 65 años; f) Desempleados
perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que les reste un
año o más de percepción en el momento de la contratación; g) Desempleados
perceptores del subsidio por desempleo a favor de los trabajadores incluidos
en el régimen especial agrario de la seguridad social; h) Desempleados admitidos en el programa que contempla la ayuda específica denominada renta
activa de inserción; i) Mujeres desempleadas inscritas en la oficina de empleo
que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha del parto.
— En esa misma línea, el párrafo 1.3 del mismo artículo 47 hace una alusión
expresa a las situaciones de exclusión social. Ya no se trata de una mera
referencia nominal, como acontecía en regulaciones anteriores. El legislador
avanza en la concepción de ese supuesto, aunque lo haga panorámicamente
mediante la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos: a) Perceptores
de rentas mínimas de inserción, o de cualquier otra prestación de igual o
similar naturaleza, b) Personas que no pueden acceder a las prestaciones
anteriores por alguna de las causas siguientes: falta de período exigido de
residencia o empadronamiento; agotamiento del período máximo de percepción legalmente establecido; c) Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30
procedentes de instituciones de protección de menores; d) Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentran en procesos de
rehabilitación o reinserción social; e) Internos de centros penitenciarios cuya
situación les permita acceder a un empleo, así como liberados condicionales y
exreclusos; f) Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley
Orgánica 5/2002, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de
los menores.
— También el régimen regulador de la Renta Activa de Inserción (Ley 45/2002, de
12 de diciembre y Real Decreto 945/2003, de 18 de julio) alude a grupos en
situación de extrema vulnerabilidad. Su cobertura, que, como es sabido, opera como última red del sistema de protección, abarca los siguientes colectivos:
1) Desempleados de larga duración entre 65 años y 45 años que no tengan
derecho a las prestaciones o subsidios por desempleo y carezcan de rentas
superiores en cómputo mensual al 75% del SMI; 2) Desempleados que, en la
misma fecha y con los mismos requisitos, salvo la edad, tengan reconocida una
minusvalía o incapacidad en grado igual o superior al 33%; 3) Emigrantes
retornados desempleados que trabajaron seis meses en el extranjero desde su
última salida en España; 4) Desempleados/as que tengan acreditados por la
administración la condición de víctima de violencia doméstica; 5) Trabajadores
Francisco Alemán Páez
362
eventuales del REA que inscritos como demandantes de empleo carezcan del
derecho a prestación por desempleo y de rentas superiores al SMIG.
— Análogas referencias son contempladas por el artículo 11.2 del ET al regular
el contrato para la formación. En este caso, la identificación de ciertos colectivos y de correlativas situaciones de vulnerabilidad opera como excepción a
las reglas generales del mentado contrato. Concretamente, los límites de edad
(16 a 21 años) no son aplicables cuando se contrate a ciertos colectivos que, a
juicio del legislador, vuelven a encontrarse en situación de exclusión, lo cual
abarca en este caso un listado descriptivo de cinco supuestos: 1) Minusválidos; 2) Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de
su permiso de trabajo; 3) Quienes lleven más de tres años sin actividad
laboral; 4) Quienes se encuentren en situación de exclusión social; 5) Los que
se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller,
casas de oficios y talleres de empleo.
— Si consideramos los sujetos destinatarios del Plan FIP, el marco se completa
con los siguientes colectivos: 1) Perceptores de subsidio por desempleo;
2) Mayores de 25 años que perdieron el empleo anterior; 3) Colectivos con
especiales dificultades para la inserción o reinserción laboral (mujeres, discapacitados, extranjeros); 4) Demandantes de primer empleo.
— Finalmente, decíamos que el cuadro anterior puede ser objeto de ulteriores
especificaciones a través de la normativa específica elaborada por las respectivas Comunidades Autónomas. En la mayor parte de los casos, se trata de un
régimen complementario, pero, según decíamos, lo significativo, en lo que
concierne a esta labor de identificación institucional, estriba en la consignación de situaciones más explícitas que ahondan en los presupuestos fácticos de
la vulnerabilidad. Así, por ejemplo, la Comunidad Andaluza desarrolla reglamentariamente un cuadro de incentivos para fomentar el empleo estable, dirigiéndose sus previsiones a un elenco de colectivos algo diferenciados del
régimen general. Primero, se explicita un cuadro general, compuesto por jóvenes menores de 30 años o mujeres, para a continuación referirse expresamente
a los Colectivos con especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo.
Pero lo verdaderamente ilustrativo estriba en la aclaración que efectúa el
legislador Autonómico al concretar el alcance de dichos colectivos a efecto de
lo dispuesto en la propia normativa. A su juicio, los grupos que tropiezan con
tales dificultades integradoras son los trabajadores desempleados en quienes
concurren algunas de las siguientes características: 1) Pertenecientes a minorías étnicas; 2) Mayores de 45 años; 3) Perceptores del Programa de Solidaridad; 4) Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción social; 5) Internos de centros
penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo,
así como liberados condicionales y ex reclusos (24).
(24) Artículo 4 de la Orden de 24 de junio del 2002 por la que se desarrollan los incentivos al
empleo estable regulados por el Real Decreto 141/2002, de 7 de mayo (Boletín Oficial de la Junta de
Andalucía de 20 de julio de 2002 y de 28 de marzo de 2003).
363
Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
A tenor del cuadro nominalmente apuntado, brilla con luz propia la «voluntad
expansiva» de los conceptos imbricados con esta materia. Resultan plausibles los
esfuerzos del legislador Estatal y Autonómico por precisar las situaciones de exclusión y vulnerabilidad, aunque lo sea tipológicamente y mediante la enumeración de un cuadro de colectivos desfavorecidos. Bien es cierto que, desde el terreno de la abstracción jurídico-conceptual, el listado sigue girando realmente sobre
ocho colectivos genéricos: desempleados, mujeres, mayores, parados de larga duración, jóvenes, minusválidos, emigrantes y excluidos. Pero, si contabilizamos cuantitativamente dicho cuadro, se llega a una treintena de situaciones y perfiles probables.
Tres son, quizás, los principales problemas que apareja este proceso de identificación institucional, considerando las adecuaciones que el legislador está obligado a
acometer para integrar normativamente las nuevas situaciones y/o emergencia de
colectivos desfavorecidos:
— El primero de ellos es inmediato, cual es la conmixtión de situaciones descritas. La dispersión de la que hace gala el régimen regulador, no sólo a nivel
Estatal, sino incluso su cohonestación con el existente en las respectivas
Comunidades, genera complejas situaciones de inseguridad jurídica. Sin
olvidar, además, la necesidad de idear fórmulas claras de incompatibilidad
sobre los respectivos regímenes para evitar la yuxtaposición de ayudas entre
tales niveles.
— El segundo aspecto versa sobre las fórmulas y procedimientos a seguir para
identificar algunas situaciones de vulnerabilidad, especialmente lo relativo
al estatus socio-jurídico de excluido. Hemos visto que la normativa Estatal y
Autonómica alude a dicho colectivo explicitando un elenco de perfiles que a
juicio del legislador merecen ser integrados en dicha identificación tipológica. Pero el problema surge cuando la mentada normativa requiere que dichas
situaciones, pese a quedar predeterminadas por la pertenencia a dichos subgrupos, deben ser «acreditadas por los servicios sociales competentes» (artículo 47 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre). Podemos pensar de
inmediato en los dictámenes emitidos por el personal propio de las corporaciones locales. Sin embargo, no hay que desdeñar diferencias valorativas en la constatación de dichas situaciones fácticas por parte de los profesionales de los Ayuntamientos y su paralela consideración por los servicios
públicos de empleo a efectos de ser beneficiarios de algún incentivo económico.
— La tercera cuestión presenta un mayor alcance y tiene una dimensión temporal. Si las Comunidades Autónomas o el legislador Estatal siguen avanzando
en la integración nomotética de situaciones que denotan un estatus de fragilidad potencial (como no puede ser de otra manera), debemos pensar en un
proceso paralelo de tipificación normativa. De lo que se trata es que el
reconocimiento legal de nuevos colectivos no tropiece con una realidad
social que suele ir por delante de las previsiones legislativas, y que las
modificaciones legales acometibles al respecto se impulsen una vez sea
constatada la facticidad de su situación de vulnerabilidad. Si esta última
incrementa la fragilidad de ciertos colectivos, o hace emerger la de otros
Francisco Alemán Páez
364
nuevos, el legislador debe valorar rápidamente este hecho y ponderar, de ser
el caso, un régimen de ayudas económicas diferenciadas conforme aumente
la gravedad o el riesgo de exclusión laboral de ciertos grupos.
Entiendo entonces que los retoques normativos deben ser lo más expeditivos
posibles. No se trata de reaccionar ex post a un fenómeno cuya dinámica se ve
superada por la propia inercia de los hechos, sino de actuaciones coetáneas con
estudios prospectivos y análisis paralelos sobre el impacto de las actuaciones públicas. Se trata de buscar una conexión lo más estrecha posible entre la «fisonomía sociolaboral de la exclusión» y los mecanismos institucionales y normativos
desarrollados para propiciar la integración de dichos colectivos (25).
VI. CONCLUSIONES Y LÍNEAS DE ACTUACIÓN
PARA ACOMETER LA INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL
DE LOS COLECTIVOS DESFAVORECIDOS
Para finalizar, la hipótesis que de inmediato plantea las políticas públicas sobre
los colectivos más desfavorecidos estriba en las líneas de actuación acometibles para
facilitar su integración sociolaboral. Del planteamiento analizado en las páginas
anteriores se extrae la necesidad de acometer planteamientos holísticos e integradores que, empero, sean capaces de aglutinar, en la medida de lo posible, todo el
cúmulo de variables que convergen sobre esta temática. Los niveles posibles de
incidencia tienen un alcance multidimensional, como no puede ser de otra manera,
considerando las numerosas aristas que convergen sobre el fenómeno de exclusión
social.
(25) En esta línea expuesta, de prospección futura y pura sociología jurídica, algunos estudios
llegan a identificar un listado mucho más amplio de colectivos y situaciones especialmente vulnerables, que, de ser el caso, y considerando sus particularidades al trasluz de su acceso al empleo, podrían
formar parte en algún momento de ulteriores políticas de integración sociolaboral. Así, por ejemplo,
los profesores GAVIRIA, LAPARRA y AGUILAR explicitan una treintena de situaciones de extrema fragilidad: 1) Desempleados de larga duración o en forma reiterada; 2) Asalariados que ocupan puestos de
trabajo precarios que no exigen calificaciones especiales (sobre todo los de mayor edad o los que no
están protegidos por la regulación laboral); 3) Los mal remunerados; 4) Pobres; 5) Los trabajadores
agrícolas sin tierra; 6) Obreros no cualificados; 7) Analfabetos y las personas que han abandonado sus
estudios primarios; 8) Inválidos; 9) Disminuidos físicos y mentales; 10) Delincuentes; 11) Toxicómanos; 12) Presidiarios y personas con prontuarios criminales; 13) Padres o madres sin cónyuge; 14)
Niños golpeados o víctimas de abusos sexuales; 15) Quienes se han criado en hogares con problemas;
16) Jóvenes y adolescentes; 17) Quienes carecen de experiencia laboral o de cualificación 18) Menores que trabajan; 19) Mujeres; 20) Extranjeros; 21) Refugiados; 22) Inmigrantes; 23) Miembros de
minorías raciales, religiosas y étnicas; 24) Las personas privadas de derechos políticos; 25) Los
beneficiarios de la asistencia social; 26) Quienes necesitan asistencia social pero no tienen derecho a
recibirla; 27) Habitantes de viviendas en mal estado o en barrios de mala reputación; 28) Aquellos
cuyos niveles de consumo están por debajo del mínimo de subsistencia (hambrientos, sin vivienda,
cuarto mundo); 29) Aquellos cuyas pautas de consumo, recreación y otras prácticas (toxicomanías,
alcoholismo, delincuencia, indumentaria, lenguaje, maneras peculiares) son estigmatizadas; 30) Personas en pleno descenso de nivel social; 31) Personas aisladas, sin amigos ni familia; en «Una aproximación teórica al concepto de exclusión», en la obra colectiva: Desigualdad y pobreza hoy, Talasa,
Madrid, 1995, pp. 170 y ss.).
Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
365
Huelga enfatizar que la intervención normativa desempeña un papel de primera
magnitud. En su virtud, se configura la estructura institucional y se diseñan las
directrices de actuación para materializar dichas políticas, tanto las de empleo como
las más generales de integración social. Pero el papel de la ley, aun necesario, es algo
más insuficiente en esta temática. No es sólo por la casuística que envuelve cada
colectivo, cuyas circunstancias y déficits particulares aconseja, correlativamente,
itinerarios formativos propios, incentivos concretos, o modalidades contractuales
particularizadas. También lo es, y sobre todo, porque, sin perjuicio de dicha estructura institucional, la integración sociolaboral de tales grupos depende, mucho más si
cabe en estos casos, de redes específicas, con organismos públicos y privados que
despliegan en cada ámbito funcional una dinámica particular y diferenciada.
Ordenaremos estas consideraciones en varios niveles de análisis, colacionando cuestiones técnicas, estudios de detalle sobre algunos grupos ejemplificativos,
aspectos organizacionales, para terminar con algunas reflexiones finales conclusivas:
1. CONSIDERACIONES
PREVIAS SOBRE LAS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
UTILIZADOS PARA LA INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL
DE LOS COLECTIVOS DESFAVORECIDOS
— Técnicamente, el aspecto más criticable que subyace en la ordenación normativa de los grupos vulnerables no es otro que la extrema dispersión reguladora
que hace gala su régimen jurídico. Ya comprobamos cómo la multiplicidad de
programas, tipología de incentivos y técnicas desarrolladas producen una yuxtaposición de regulaciones, generando con ello sustanciales problemas de inseguridad
jurídica.
En efecto, la pluralidad de fuentes que aquí convergen, con diferentes poderes
reguladores, junto a la atomización de beneficios fiscales potencialmente conferibles
a cada perfil según las instancias públicas que respaldan cada incentivo, propicia
actitudes empresariales proclives a la obtención picaresca de ayudas públicas, soslayando con ello el fin último integrador al cual van dirigidas. Además, dicha dispersión legal, ahondada a su vez con una hiperinflación de disposiciones normativas envueltas en una «cultura de fugacidad y transitoriedad», dificulta todavía más
su conocimiento y, por ende, la correcta aplicación de las previsiones legales. De
ahí, la conveniencia por racionalizar la red normativa articulada en torno a estos
colectivos.
— Aparte de ello, y ya más particularmente, es necesario extremar el control de
las incompatibilidades existentes entre los propios incentivos, amén de poner en
marcha redes propias de seguimiento sobre la efectividad real de las contrataciones,
sobre el impacto de los itinerarios formativos realizados, incluso, en último extremo,
sobre el grado de integración socio-profesional alcanzable con la aplicación de cada
medida. Lo cual revaloriza el papel neurálgico que al respecto están llamados a
desempeñar los servicios públicos de empleo, en el sentido de reaccionar expeditiva-
Francisco Alemán Páez
366
mente desde que detecten prácticas fraudulentas en la contratación de dichos perfiles
o en la percepción de subvenciones públicas (26).
— Del mismo modo, resulta aconsejable cuanto menos reflexionar sobre el
papel desempeñable por los incentivos económico-fiscales para la contratación de
grupos vulnerables. No es sólo una reflexión necesaria desde un prisma general,
considerando los resultados desalentadores alcanzados a tenor de las inyecciones
económicas realizadas, sino también, y especialmente, al hilo del empleo realmente
generado con respecto a estos colectivos. Y es que, salvando los supuestos del
colectivo de mujeres desempleadas, mayores o, en menor grado, jóvenes, los porcentajes de contratos concertados con el resto de grupos vulnerables son irrisorios
dentro del volumen general de la contratación (27).
De entrada, ya es bastante cuestionable que las políticas de empleo giren desmedidamente sobre un catálogo de incentivos a la contratación sucedidos, además, y
con escasos cambios, en las respectivas reformas legislativas. Con ello, lo que se
genera es una «cultura de la subvención» claramente disfuncional para los retos que
debe acometer un sistema moderno de relaciones laborales. En muchos casos, ocurre
que las contrataciones son realizadas de igual forma que si no existieran dichas
medidas, lo que evidencia un «efecto peso muerto» de la subvención. Mientras que,
por el lado contrario, en otros supuestos prevalece más de la cuenta un móvil de
prestación económica, y no de empleo.
Entre ambos casos extremos, tenemos la sensación de que la contratación de los
grupos vulnerables responde más bien a la segunda de las motivaciones apuntadas.
Subyace un alto grado de «ficticidad» y prácticas fraudulentas en sus condiciones
(26) A modo de ejemplo, el plan para la consolidación de empleo estable impulsado por la Junta
de Andalucía contempla un régimen de ayudas económicas para la contratación de jóvenes y mujeres,
cuyas cuantías oscilan, de mayor o menor cantidad, según la dimensión de la empresa (4.208 euros si
tienen hasta diez trabajadores; 3.070 si tienen entre once y cincuenta trabajadores; 3.006 si tienen entre
cincuenta y uno y doscientos cincuenta trabajadores). Las nuevas contrataciones deben suponer un
incremento de la plantilla con respecto del mes anterior a su formalización. Asimismo, el 50% de la
plantilla debe ser fija o deberá alcanzar dicho porcentaje a partir de las nuevas contrataciones para las
que se solicite el incentivo. Del mismo modo, se requiere un período mínimo de ocupación del puesto
de trabajo, explicitándose que si por cualquier incidencia las personas contratadas causaran baja sin
cubrir dicho período, la empresa debe proceder a su sustitución en un plazo de tres meses mediante la
contratación indefinida de otra persona perteneciente a dicho colectivo desfavorecido, y en caso de no
proceder a la sustitución, se deberá devolver la cuantía de la ayuda, que será integrada en quince días
de forma voluntaria o, transcurrido ese plazo, conforme al procedimiento de reintegro con apertura de
trámite de alegaciones (artículos 6 y 15 de la Orden de 1 de julio de 2002, supra cit).
(27) Según el CES, los contratos indefinidos realizados durante el año 2002 acogidos a medidas
de fomento de la contratación según el colectivo bonificable, desprende las siguientes cifras: mujeres
desempleadas 16-45 años: 143.741; mujeres desempleadas inscritas más de seis meses en ocupaciones
con menor grado de empleo femenino: 655; desempleados inscritos 6 o más meses: 12.706; desempleados mayores de 45 y hasta 55 años: 57.096; desempleados mayores de 55 hasta 65 años: 19.513;
desempleados perceptores de subsidio que les reste un año o más de percepción: 1.873; desempleados
perceptores de la renta activa de inserción: 26; mujeres inscritas durante doce o más meses en
desempleo contratadas antes de 24 meses de alumbramiento: 305; desempleados preceptores del
subsidio especial agrario: 208; minusválidos: 11.698; trabajadores en riesgo de exclusión social: 3.839
(Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral, 2002, p. 297)
Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
367
laborales, además de no escasear un cierto grado de «autocomplacencia» por los
poderes públicos en la proclamación de avances o el control efectivo de tales situaciones. Tal como evidencian los hechos, las subvenciones no desactivan las resistencias empresariales a la contratación, máxime en esta temática concreta, que requiere
de esfuerzos adicionales de inserción sociolaboral. En este mismo orden de ideas, si
abogamos por un concepto de «empleabilidad» más ambicioso, entendida como
conjunto de medidas que facilitan la integración del individuo en el mercado de
trabajo durante toda su vida laboral, los esfuerzos deben girar, más bien, sobre las
redes de integración socioprofesional y los aspectos formativos de dichos grupos
(v. gr. sistemas duales como los personificados en las Escuelas Taller). Así pues, ni
son las únicas medidas, ni tampoco deben ser las más importantes en esta temática
(p. ej. dotación de personal y gestión integrada para el seguimiento de los itinerarios
de inserción), so pena de enquistar el estatus de vulnerabilidad de estos colectivos.
2.
ANÁLISIS
EJEMPLIFICATIVO DE COLECTIVOS MÁS DESFAVORECIDOS
Un segundo nivel de análisis viene dado al hilo del marco institucional y de los
mecanismos normativos existentes para fomentar el empleo selectivo de los colectivos desfavorecidos. Ya decíamos que la situación de cada grupo condiciona las
actuaciones acometibles para su integración. Lo que ocurre es que, en muchos casos,
el régimen regulador no logra remover los obstáculos que impiden la contratación de
dichos trabajadores o la normalización de sus relaciones laborales. De hecho, es
abundante la distonía de planos existentes entre el régimen jurídico y las situaciones
fácticas que rodean su actividad profesional. Para cotejar dicha hipótesis, vamos a
centrarnos selectivamente en algunos de los colectivos más desfavorecidos, de cuyo
análisis extraeremos posibles líneas de actuación futura de las políticas sociolaborales para remover su estatus de vulnerabilidad.
a) El primer grupo que analizaremos no es otro que el colectivo de minusválidos. Se trata, como es sabido, de un perfil heterogéneo con una realidad material
extremadamente casuística que incide sobre amplios segmentos de la población activa (28). Correlativamente, las características y los impedimentos con que tropiezan
los discapacitados convierte dicho colectivo en carne de cañón de los procesos de
(28) Cuantitativamente, y en el contexto del Año Europeo de las Personas con Discapacidad,
Eurostat ha publicado una encuesta cuyos resultados son los siguientes: una de cada diez personas en
edad de trabajar sufre alguna discapacidad (16,4% de la UE-15); más de la mitad tienen niveles de
gravedad altos; mientras que cerca de la mitad (47% de dichas personas) necesitan algún tipo de
ayuda. Con respecto a nuestro país, el porcentaje de personas discapacitadas en edad de trabajar es del
8,7% (en relación con estos datos, vid. el Observatorio de Relaciones Industriales, núm. 66, diciembre
del 2003, elaborado por el CES, monográfico sobre el empleo de las personas con discapacidad). Del
mismo modo, y esta vez desde un terreno cualitativo, sabido es que según la enfermedad se distinguen
entre minusválidos físicos, psíquicos o sensoriales; según las consecuencias permanentes, se distingue
entre deficientes, discapacitados o minusválidos. Así con todo, nosotros utilizaremos el término minusválido como concepto omnicomprensivo. Si discapacidad es la consecuencia que tiene la enfermedad para la persona, y deficiencia cualquier pérdida o anomalía orgánica, minusvalía alude a la
consecuencia que tiene la enfermedad para la persona como ser social. Para una radiografía sociológica del fenómeno, vid. MONTERO LLERANDI, J.M.: «Minusválidos: de la exclusión a la integración. Un
Francisco Alemán Páez
368
exclusión socioprofesional. Aparte de ser bajas las contrataciones de discapacitados,
no disfrutan de las mismas condiciones laborales ni tienen acceso a ciertos puestos,
amén de tropezar con crasas dificultades para completar los resortes básicos formativos. Del mismo modo, la identificación tipológica como colectivo desfavorecido
impregna mucho más estereotipadamente el perfil del minusválido, con un «tamiz de
inferioridad», reforzado mediante barreras materiales e ideacionales (percepción
negativa de su identidad y de su menor rentabilidad económica como factor productivo) que bloquean significativamente su integración (29).
— La existencia de políticas sociolaborales dirigidas al colectivo con minusvalía se justifican, pues, con la persuasividad de lo evidente, existiendo así un tejido
normativo e institucional propio vertebrado sobre dicho grupo. No podía ser de otra
manera, considerando su vulnerabilidad acentuada con respecto a los procesos de
exclusión. Sin embargo, se asiste a un cambio de mentalidad en pro de su inserción,
propiciada por una mayor sensibilización sociocultural hacia su problemática, lo
cual se refleja en los programas instituidos por los poderes públicos para remover,
desde distintos planos de incidencia, su estatus de extrema vulnerabilidad.
Ahora bien, la ecuación en principio directa que debe haber entre niveles de
dependencia «versus» protección pública, vuelve a trocarse en una relación de proporcionalidad inversa, considerando el tejido institucional existente y la inserción
real —o normalización laboral— de dicho colectivo.
— Efectivamente, nuestro ordenamiento reserva un amplio marco regulador
sobre la situación sociolaboral del minusválido, que además está siendo objeto de
numerosas reformas normativas (30). El punto referencial se encuentra, no obstante,
en la Ley 13/1982, de 7 de abril (LISMI) (31). Bajo una pretensión globalizadora, e
incorporando la filosofía de otros textos jurídicos internacionales, diseña un sistema
institucional propio acompañado de un elenco de prestaciones sociales y económicas, muchas de las cuales son complementadas por los respectivos sistemas autonómicos. Entre estas previsiones, destaca empero una medida concreta, como es la
camino de ida y vuelta», en la obra col.: Tendencias de futuro en la sociedad española (TEZANOS;
MONTERO y LLERANDI), Ed. Sistema, Madrid, 1997, pp. 185 y ss.; del mismo autor, vid. asimismo De
la exclusión a la integración. Un ensayo sobre la situación social de los minusválidos, Fundación
ONCE, 1998.
(29) Cfr MONTERO LLERANDI, J.M.: «El tamiz invisible. Marginación, exclusión y desigualdad»,
op. cit., p. 356.
(30) Debe subrayarse la publicación del II Plan de acción para las personas con discapacidad
2003-2007, la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y
accesibilidad universal de las personas con discapacidad; o la Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre
empleo público de discapacitados.
(31) Para una caracterización general de dicha normativa, vid. GARCÍA MURCIA, J.: «La integración laboral de los minusválidos: líneas básicas de nuestro ordenamiento», TL, núm. 7, 1986; o
GONZÁLEZ ORTEGA, S.: «Las medidas de protección de los minusválidos: caracteres generales y
calificación», en esa misma revista.
369
Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
obligación empresarial de reservar un porcentaje de puestos de trabajo para su
cobertura por dicho colectivo.
Indudablemente, el cupo de reserva es una de las piezas neurálgicas para la
integración del minusválido en cualquier sistema de relaciones laborales. Sin embargo, el artículo 38 de la mentada LISMI no deja de ser una previsión más formal que
real, pues adolece de abundantes debilidades. Para empezar, podemos comenzar por
el porcentaje escogido para concretar el cupo (2%), cifra testimonial en sí misma,
además de irrisoria si, por ejemplo, la comparamos con las contempladas en análogo
sentido por otros ordenamientos comparados (32). A ello hay que añadir el margen de
operatividad que ostenta el empresario al amparo de su libertad de contratación, o el
hecho de no contarse con disposiciones ni prácticas institucionalizadas que verdaderamente constriñan su cumplimiento, máxime si consideramos el escaso interés y el
parco control mostrado al respecto por las diferentes administraciones al fiscalizar
su cumplimiento (33). Para mayor abundancia, los flecos que abre dicha norma aumentan de entidad cuando el propio legislador abre el tenor y la tipología de excepciones al cupo de reserva, no sólo a las empresas privadas sino incluso a las empresas públicas (34). Todo lo cual resta toda virtualidad práctica a una previsión clave
(32) En efecto, España es el país con menor porcentaje de reserva si lo comparamos con otros
países de nuestro entorno (4% en Grecia, 6% en Alemania o Italia). Para cotejar este panorama, vid.
TUSET DEL PINO, P.: «La contratación de trabajadores minusválidos», Aranzadi, Pamplona, 2000,
pp. 66 y ss.
(33) Para ilustrar dicha aseveración, sirva ejemplificativamente la STS de 16 de diciembre de
1997, la cual abordaba la reclamación de un trabajador minusválido despedido en un expediente de
regulación de empleo. El reclamante aducía que no se respetaba el porcentaje legal del artículo 38,
pero el Alto Tribunal denegó su pretensión por entender que es la empresa, y no el solicitante, quien le
compete elegir los trabajadores afectados por el expediente.
(34) Efectivamente, la regla del artículo 38 de la LISMI admite una excepción cuyo desarrollo
reglamentario ha restado una notable virtualidad al aparente rigor de la norma. Su párrafo 2.º exonera
total o parcialmente de dicha reserva primero a las empresas públicas y privadas, bien a través de
acuerdos sectoriales de ámbito estatal y, en su defecto de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el
artículo 83.2 y 3 del ET; pero también exonera al empleador del cupo en ciertas condiciones desarrolladas reglamentariamente, siempre que, además, lo comunique a la autoridad laboral y aplique unas
medidas alternativas. Esa regulación reglamentaria, contenida en el Real Decreto 27/2000, de 14 de
enero, la Orden de 24 de julio de 2000, prevé un doble orden de excepciones: a) Primero, cuando la no
incorporación de un trabajador minusválido se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de
empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo después de
haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de la misma; también por la inexistencia de demandantes de empleo discapacitados inscritos en la
ocupación indicada en la oferta de empleo o cuando acrediten no estar interesados en las condiciones
de trabajo ofrecidas; b) La segunda excepción acontece cuando la empresa acredite cuestiones de
carácter económico, técnico, organizativo, o productivo que motiven una especial dificultad para la
incorporación de discapacitados a la plantilla, lo que deberá resolverse por el servicio de empleo
público competente. Para exonerarse de dicha obligación, decíamos que es preciso llevar a cabo unas
medidas alternativas: o bien realizar contratos de suministro y/o prestaciones de servicios con centros
especiales de empleo o con un trabajador autónomo discapacitado; o bien suscribir un convenio
específico con el MTAS para la creación de empleo conforme a los programas especiales para discapacitados.
Francisco Alemán Páez
370
para la integración sociolaboral del colectivo con minusvalía, cuya responsabilidad
revierte directamente en los poderes públicos. De ahí la conveniencia por extender
las previsiones de la Ley 53/2003, que eleva a un 5% las vacantes para ser cubiertas
por personas con discapacidad, y convertir dicha reserva en un mandato general, no
reducido exclusivamente a la oferta de empleo público.
— Otro de los mecanismos instituidos para la integración sociolaboral de los
minusválidos estriba en la tipología de contratos para fomentar la empleabilidad de
dichos colectivos. En efecto, nuestra legislación contempla un nutrido elenco de
tipos contractuales adecuados a dichos perfiles, gran parte de los cuales se acompañan de correlativos incentivos económico-fiscales. Es el caso del contrato indefinido
para minusválidos (35), el contrato de fomento de la contratación indefinida (36), el
contrato temporal para el fomento del empleo (37), los contratos formativos (38) o, más
recientemente, el contrato de interinidad para sustituir bajas por incapacidad tempo-
(35) Las empresas que contraten por tiempo indefinido y a jornada completa a trabajadores
minusválidos, tienen derecho a una subvención de 3.906,58 euros por cada contrato de trabajo celebrado (cuantía que se reduce proporcionalmente a la jornada pactada cuando sea a tiempo parcial).
Durante su vigencia, podrán disfrutar de bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad
Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación
conjunta en las siguientes cuantías: 70% por cada trabajador minusválido menor de 45 años; y 90%
por trabajador mayor de 45 años. Asimismo, la empresa podrá deducir de la cuota íntegra del impuesto
de sociedades 4.808,10 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de
trabajadores minusválidos contratados por tiempo indefinido (artículo 7 del Real Decreto 1451/1983,
de 11 de mayo, en su redacción dada por el Real Decreto 4/1999, de 8 de enero, con efectos de 27 de
enero de 1999, de conformidad con la Orden Ministerial de 29 de mayo de 2000, apartado 5.º de la
disposición final segunda de la Ley 40/1998, o disposición adicional quinta de la Ley 24/2000).
(36) Para incentivar la contratación de este colectivo, además de reducirse la indemnización por
despido objetivo si es declarado improcedente (33 días), las empresas pueden acogerse a las bonificaciones en las cuotas de seguridad social por contingencias comunes (Ley 53/2002, de 30 de diciembre).
(37) Como es sabido, desde la Ley 63/1997 se reserva el contrato exclusivamente al colectivo de
trabajadores minusválidos, no exigiéndose, desde la Ley 13/1996, que estén inscritos como demandantes de empleo (artículo 44 de la Ley 42/1994, Ley 13/1996, de Medidas Fiscales, Administrativas
y de Orden Social, o apartado 3 de la disposición adicional cuarta de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre).
(38) El artículo 34 de la LISMI prevé que las empresas concierten contratos formativos con
minusválidos para lograr su mejor adaptación al puesto de trabajo, lo cual ha llevado a introducir
constantes remisiones al régimen de los minusválidos en las normas comunes del Estatuto. Así, por
ejemplo, la duración del contrato en prácticas se amplía a seis años cuando se contrate a trabajadores
minusválidos (artículo 11.1 del ET); como incentivos, las empresas que contraten a tiempo completo
tienen derecho a una reducción durante la duración del contrato del 50% de la cuota empresarial de la
Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes (disposición adicional segunda, apartado 1
ET); del mismo modo, la transformación en indefinido permite acceder a los incentivos del RDES
(disposición adicional cuadragésima tercera de la Ley 50/1998 y Orden de 29 de marzo de 2000). En
cuanto al contrato de formación, se puede concertar fuera del tope máximo de edad (de 16 a 21 años)
cuando se contrate a desempleados minusválidos [artículo 11.2.a) del ET]; su duración temporal puede
extenderse a cuatro años siempre que así se contemple mediante convenio colectivo a tenor del grado
de minusvalía y las características del proceso formativo [artículo 11.2.c) del ET]; como incentivos,
371
Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
ral de discapacitados (39). A ello hay que añadir las fórmulas incentivadoras del
empleo bajo la fórmula de trabajo protegido, canalizadas en los centros especiales de
empleo o los centros ocupacionales.
Sin embargo, decíamos que este cuadro general de tipos jurídicos e incentivos
económicos no se corresponde con el nivel de contratación alcanzado con respecto
al colectivo de discapacitados (0,06% en el volumen general de contratos concertados) (40). Es más, la realidad demuestra el acometimiento de no escasas prácticas
fraudulentas realizadas por las empresas con respecto a este grupo. En unos casos,
ello viene dado mediante «bajas auspiciadas» intencionalmente para el abandono de
sus puestos (p. ej., oferta material de condiciones laborales desajustadas a su discapacidad), en otros mediante el aprovechamiento de algunas rendijas en la legislación
que permiten la retención de los incentivos económicos pese a no contar materialmente con dichos trabajadores (p. ej., bajas «igualmente incentivadas» con la consiguiente petición a los servicios de empleo de trabajadores minusválidos con perfiles
tipológicos específicos, preconstituyéndose así la no sustitución del mismo y el
basamento legal para la no devolución del incentivo obtenido).
— Es previsible que la situación sociolaboral de los minusválidos mejore a
medio y largo plazo, considerando las actuaciones normativas acometidas y presumiendo una previsible racionalización futura del tejido institucional articulado sobre
dicho colectivo (41). Sin embargo, quedan muchas claves para afianzar dicha tónica,
lo que nos conduce a las siguientes líneas de trabajo.
las empresas tienen derecho a una reducción del 50% en las cuotas empresariales a la SS. previstas
para los contratos para la formación (disposición adicional segunda, apartado 3 del ET); del mismo
modo, los trabajadores minusválidos contratados mediante esta modalidad no se computan para determinar el número máximo de estos contratos que puedan realizar las empresas conforme a las dimensiones de su plantilla (disposición adicional segunda, punto 2). A tenor de lo expuesto, y de lege
ferenda, aparte de la desnaturalización del tipo general que produce la introducción de continuas
excepciones al régimen del artículo 11 del ET, quizás fuese conveniente eludir dicha práctica e instituir
un contrato especial de formación para estos colectivos.
(39) En su virtud, los trabajadores contratados deben ser personas minusválidas desempleadas
que sustituyan a trabajadores minusválidos que tengan suspendido su contrato por incapacidad temporal mientras subsista dicha situación. Como incentivos, se tiene derecho a una bonificación del 100%
de las cuotas empresariales a la seguridad social.
(40) En efecto, un análisis estadístico sobre la contratación de este colectivo demuestra, un perfil
tipológico compuesto por los siguientes rasgos: las 2/3 partes son hombres, con cohortes de edad entre
25 y 45 años, pero sobre todo, evidencia una absoluta testimonialidad en los contratos registrados. En
el 2002, se concertaron 9.181 contratos, lo que, porcentualmente, supone un 0,06% en el volumen
global de la contratación, y si nos ceñimos a los colectivos con bonificaciones, el porcentaje asciende
sólo al 1,4%, lo que confirma la marginalidad de las medidas incentivadoras del empleo con respecto a
este colectivo (Fuente: Estadísticas del Ministerio de Trabajo y Memoria del CES sobre la situación
socioeconómica y laboral, cit., p. 296).
(41) La percepción tendencial del fenómeno presenta las siguientes apreciaciones en el discurso
social: 1) Mejorará en el futuro. En diez años, se encontrarán más integradas; 2) Como aspectos clave
se resaltan dos, la inserción (asociada a independencia económica) y la formación; 3) Crece la
Francisco Alemán Páez
372
— En primer lugar, debemos pensar en actuaciones normativas que eviten los
resquicios abiertos por la propia legislación para la recaudación de ayudas
sin inserción laboral efectiva del minusválido. Paralelamente a ello, se encuentra la necesidad de extremar los controles por parte de los poderes
públicos, ora ex ante (indagación sobre el tipo de empresas peticionarias de
las ayudas) y ex post (seguimiento ulterior de la trayectoria profesional de
los trabajadores minusválidos), así como de una mejor coordinación entre
las diferentes administraciones.
— Un segundo plano de actuación incide en las fórmulas incentivadoras de
empleo bajo la fórmula de trabajo protegido (centros especiales de empleo,
centros ocupacionales). En muchos casos, el trabajo de los minusválidos en
dichos centros se envuelve en una circularidad recurrente que impide su
acceso al mundo empresarial. De ahí la conveniencia por incentivar políticas
de empleo estable normalizado que faciliten dicho tránsito (42).
— Del mismo modo, abogamos por una modificación del régimen regulador
del cupo de reserva, pues a nuestro juicio es el gozne fundamental para la
integración sociolaboral del minusválido. Ya vimos que la regulación vigente desdibuja dicho derecho subjetivo con un cuadro de excepciones que no
han hecho más que desvirtuar el tenor teleológico del artículo 38 de la
LISMI (43). Parece un contrasentido que el legislador flexibilice un precepto
cuya filosofía ya es difícil en sí misma de llevar a la práctica, y, lo que es
más irónico, que equipare de dicha reserva a las empresas públicas con las
empresas privadas. Pero es más, las críticas se acrecientan si consideramos
el molde que en su momento fue utilizado para introducir en nuestro país las
excepciones al cupo. El legislador español escogió como referencia normativa el marco de excepciones contempladas por el ordenamiento francés, sin
embargo escudó otras previsiones igualmente recogidas por dicho ordenamiento que operan a modo de compensaciones complementarias y socializadoras de la reserva (p. ej., consignar las cantidades recibidas en un Fondo de
Desarrollo Laboral para la Inserción en el caso de que no se contraten a los
trabajadores minusválidos empero su sustitución, diseño de planes de con-
desconfianza en el papel protector de la familia, y por la incorporación de la mujer al MT; 4) Se
enfatiza en la intervención de las administraciones públicas, asociaciones y fundaciones; 5) También
se enfatiza en la necesidad de potenciar su integración mediante las fórmulas de trabajo protegido
(Centros Especiales de Empleo/Centros Ocupacionales); 6) Finalmente, se recomienda seguir articulando dicho tejido institucional y aumentar las inyecciones económicas; sobre estas consideraciones,
vid. MONTERO LLERANDI: «Minusválidos: de la exclusión a la integración. Un camino de ida y vuelta»,
op. cit., pp. 193 a 205.
(42) Así, por ejemplo, en la Comunidad Autónoma Andaluza existen incentivos económicos
para las empresas y entidades sin ánimo de lucro (de hasta 3.607 euros) por cada trabajador procedente
de CEE que sean contratados por tiempo indefinido; más ampliamente, sobre el trabajo de los minusválidos en estos centros, vid. GARRIDO PÉREZ, E.: El trabajo de los minusválidos en centros especiales
de empleo, Tirant lo Blanch, Valencia, 1999.
(43)
Vid. nota 33.
Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
373
tratación y de integración por las propias empresas) (44). Creemos que la
única forma de garantizar dicho derecho subjetivo no es otra que limar el
cuadro de excepciones al cupo y, sobre todo, y de cualquier manera, urge
modificar al alza el porcentaje de reserva para equipararlo con el existente
en otros ámbitos (v. gr. oferta pública de empleo), o aproximarlo con otras
experiencias comparadas. Lo cual puede venir desde una tasa porcentual
más elevada y uniforme para todas las actividades (al menos un 5% o 6%
como horizonte referencial, a tenor de lo dispuesto en Ley 53/2003), o, más
bien quizás, mediante la previsión de porcentajes escalonados según las
categorías profesionales (caso de Italia) o los sectores productivos (caso
holandés, entre el 5 y el 7%, según los sectores de actividad).
b) El segundo ejemplo seleccionado para analizar el impacto de las políticas
sociolaborales está formado por el colectivo de jóvenes. También aquí nos encontramos con un grupo extenso y heterogéneo, a pesar de la aparente homogeneidad que
connota su identificación institucional. No es sólo por las diferentes cohortes de
edad que segmentan dicho colectivo, sino también por las situaciones materiales
subyacentes, las cuales, conviene apostillar aquí, son escudadas por el legislador al
diseñar las políticas sociolaborales de este colectivo. Unas políticas que, a nuestro
entender, ostentan un tratamiento desequilibrado, si, por ejemplo, consideramos las
tasas de desempleo que azotan este grupo, su papel cardinal como flujo de entrada en
el mercado de trabajo (cuyas formas de acceso condicionan la trayectoria profesional de cada joven), y ponderamos estos aspectos con el elenco de actuaciones
acometidas para paliar dichos déficits.
— Es sabida la problemática que envuelve este grupo especialmente vulnerable. La presencia de jóvenes ha ido cayendo progresivamente en nuestro mercado de
trabajo, ya por la pérdida de su peso demográfico, por el incremento del período
estudiantil más o menos voluntario, o por las expectativas de incorporación a dicho
mercado. Sea como fuere, el empleo actual de dicho colectivo ronda el 2% (cuando
hace veinticinco quintuplicaba dicha cifra), habiéndose experimentado algunas variaciones significativas en el comportamiento del mercado laboral hacia algunos
segmentos de dicho grupo (p. ej. falta de relación directa entre la formación superior
universitaria y el acceso al empleo de los jóvenes) (45).
Para mayor abundamiento, existen problemas adicionales que enquistan la situación sociolaboral de dicho colectivo. Desempleo, rotación, precariedad, duración
relativamente corta de los contratos, paro de larga duración, o tiempo de búsqueda
de empleo, son vectores tendenciales que azotan significativamente el trabajo de los
jóvenes. Si consideramos su inexperiencia y los recursos que disponen para enfrentarse a estos retos, el resultado no es otro que la configuración de un colectivo
(44)
Cfr. TUSET
DEL
PINO, P.: «La contratación de trabajadores minusválidos», ult. loc. cit.
(45) Efectivamente, el colectivo de jóvenes está sufriendo un importante proceso de adaptación
a las exigencias del mercado (v. gr. ampliación de la red de titulaciones). Precisamente, la EPA pone de
manifiesto la pérdida que, en términos de capital humano, ostenta la formación universitaria, considerando la prontitud en encontrar empleo los jóvenes provenientes de la formación profesional.
Francisco Alemán Páez
374
profesional extremadamente frágil, lo cual explica la preocupación mostrada al
respecto por los poderes públicos y por los propios interlocutores sociales (46).
— Como cuestión previa, quizás sea conveniente desarrollar enfoques analíticos que consideren la sociogénesis de la juventud. Y es que los poderes públicos, al
diseñar las políticas sociolaborales de este colectivo, parecen partir de una «tesis de
la globalidad», lo que a nuestro entender supone un planteamiento errado del tema.
Los jóvenes no forman un colectivo homogéneo, aunque deban enfrentarse a compromisos similares en la sociedad y profesionalmente. Muy por el contrario, decíamos que la heterogeneidad es una característica subyacente de dicho grupo, aunque
el legislador no reconozca este hecho en su verdadera extensión. No es sólo por las
diferentes cohortes de edad que segmentan dicho grupo, también lo es porque el
joven desenvuelve su actividad con medios y en contextos desiguales. Por ello,
entendemos que la atención a la diversidad, la ausencia de uniformidad, es un rasgo
que en absoluto debe ser escudado en cualquier agenda política o reforma legislativa. Hasta el momento, empero, el planteamiento del legislador, cuando tiene lugar,
parece girar sobre una dicotomía básica: insertados y no insertados en el mercado
laboral. Sin embargo, sería conveniente que, en el diseño de futuras políticas sociolaborales acometibles con respecto a este grupo, se rastree en la casuística que rodea
dicho colectivo como fuerza de trabajo.
La primera dificultad con que tropieza el colectivo de jóvenes estriba en las
modalidades de transición a la vida adulta. En Europa, predominan cuatro básicas:
trayectorias de bloqueo en la inserción, lo que configura una fracción muy importante de jóvenes potencialmente excluidos; trayectoria de retraso en la emancipación,
debido a un mercado laboral que prima la precariedad y la rotación; trayectoria de
aproximación sucesiva; y trayectorias de éxito precoz (47). En nuestro país, empero,
prima un modelo de trayectoria desestructurada, en precariedad y mediante aproximación sucesiva. De entrada, al abandonarse el marco estructurador del sistema
escolar y del sistema de trabajo, se pierde sentido del tiempo ordenado socialmente
(días laborales, fin de semana...), lo cual explica esquemas axiológicos sobradamente conocidos (presentismo, hedonismo, familismo avocado, individualismo, desencanto) amén de generar modelos de adaptación que, o bien contienen una reclusión y
aislamiento del joven, o bien procesos de desafección y violencia, en ambos casos
genetizando procesos paralelos de exclusión y vulnerabilidad (48).
— Ahora bien, desde el terreno de las relaciones laborales, la identificación de
dicho grupo se asocia de inmediato con tres cosmovisiones básicas: contratación
versus disponibilidad, como mano de obra barata y sumisa; contratación versus
(46) Ya el CES, en un informe de 1996, lanzaba serias advertencias sobre la magnitud del paro
juvenil, considerándolo como una «amenaza para la cohesión social»; el Plan Nacional para la Inclusión califica la situación como «dramática»; incluso el Acuerdo Nacional para la Negociación Colectiva del 2003 apostilla las preocupaciones sobre las tasas de temporalidad que azota dicho colectivo,
exhortando a todos los agentes sociales a atajarla desde la negociación.
(47) Vid. al respecto, BUEDO, J.A.: «Jóvenes sin empleo», en la obra col. Tendencias en desigualdad y exclusión social, op. cit., pp. 326 y 327.
(48)
Ult. loc. cit.
375
Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
recepción de ayudas económicas; y estatus adscrito, compuesto por un círculo vicioso empleo/formación/ precariedad difícilmente removible. Esto, además de enquistar estereotipadamente la identificación tipológica de dicho colectivo, explica el
trasvase de jóvenes a la economía sumergida y al empleo irregular, con el incremento subsiguiente del riesgo de exclusión y vulnerabilidad.
— El tiempo de búsqueda y los mecanismos de integración son, quizás, dos de
los principales problemas que azotan la inserción profesional de los jóvenes. Cuanto
más sea el tiempo que pasan en paro, más aumentan las probabilidades de permanecer en dicha situación, quedando demostrado que muchos de ellos terminan desenganchándose del mundo laboral tras su renuncia a buscar trabajo activamente tras un
tiempo de búsqueda sin solución práctica. A tal efecto, el cuadro de medidas para
propiciar su contratación gira sobre dos aspectos centrales: los incentivos económicos y la tipología de contratos, además de las «redes de empleo» y del tejido
institucional de dicho colectivo (sistema educativo, bolsas de trabajo, actividad de
las Escuelas Taller y Casas de Oficio...).
Los incentivos ostentan un papel prevalente entre las medidas diseñadas por los
poderes públicos para luchar contra el desempleo de este grupo. Salvo algún paréntesis temporal, ha sido un cuadro contemplado en los sucesivos programas de empleo, caracterizándose por dos rasgos fundamentales: la casuística que rodea a algunos incentivos y su tangencialidad, ya que muchos de ellos no se diseñan ad hoc para
el colectivo de jóvenes, aunque sí pueden beneficiarse de dichas ventajas de forma
indirecta (49).
(49) Dicho cuadro se estructura de la siguiente forma: 1) Mujeres desempleadas, entre 16 y 45
años»: Bonificación del 25% de la cuota empresarial por contingencias comunes «durante el período
de los 24 meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato»; 2) Bonificación a la contratación de
mujeres en oficios en los que están subrepresentadas (ya que son las jóvenes quienes pueden vencer
prejuicios sociales y culturales a su contratación en estas profesiones y ocupaciones); la bonificación
depende de que la mujer esté inscrita ininterrumpidamente en la oficina de empleo por un período
mínimo de 6 meses, o bien sean mayores de 45 años ascendiendo la bonificación al 70% durante el
primer año de vigencia del contrato; 60% durante el segundo año de vigencia del mismo; si no reúnen
alguno de dichos requisitos, la bonificación será del 35% durante el período de los 24 meses siguientes
al inicio de la vigencia del contrato». 3) «Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de
empleo durante seis o más meses»: bonificación del 20% durante el período de los 24 meses siguientes
al inicio de la vigencia del contrato». 4) Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por
desempleo a los que les reste un año o más de percepción en el momento de la contratación»:
bonificación del 50% durante el primer año de vigencia del contrato; 45% durante el segundo año de
vigencia del mismo». 5) Trabajadores en situación de exclusión social: bonificación del 65% durante
24 meses (aquí sí se contempla a los jóvenes como destinatarios directos de la bonificación, formando
parte de dicho colectivo, previa acreditación por los servicios sociales competentes, los jóvenes
mayores de 18 años y menores de 30 procedentes de instituciones de protección de menores»).
Indirectamente, pueden engrosar este supuesto otros colectivos integrables en la calificación de joven:
p. ej. las personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en procesos de
rehabilitación o reinserción social»; o la de los «menores internos incluidos en el ámbito de aplicación
de la Ley Orgánica 5/2002, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores,
cuya situación les permita acceder a un empleo, así como los que se encuentran en situación de
libertad vigilada y los ex internos». 6) Bonificación de las conversiones de los contratos temporales y
formativos, de relevo y sustitución en indefinidos: 25% durante los 24 meses siguientes al inicio de la
vigencia del nuevo contrato».
Francisco Alemán Páez
376
Por su parte, las modalidades contractuales giran, como es sabido, sobre tres
tipos esenciales: el contrato para el fomento de la contratación indefinida (que
incluye expresamente al colectivo de jóvenes), y los contratos formativos (prácticas
y formación) al tener estos últimos a dicho grupo como destinatarios naturales. Las
críticas, empero, versan sobre las reiteradas delegaciones que el artículo 11 del ET
efectúa a la negociación colectiva, el elevado grado de dispositividad del precepto (50), o, sobre todo, la tendencia deslegalizadora en el aspecto medular de dichos
contratos: la formación (51). Y es que, al desdibujarse dicho elemento causal, se
propicia un uso pervertido y desviado de tales tipos jurídicos, no sólo por las empresas, utilizándolos más bien como instrumentos probatorios de selección de personal,
sino por el mismo legislador, al evidenciar —tácitamente— su interés por el fomento del empleo de dichos colectivos en detrimento de la propia formación. Y el
resultado no es otro que auspiciar la inserción pero con el coste añadido de materializarla en términos de precariedad y subempleo.
— A tenor de lo expuesto, subyace una notable dosis de escepticismo sobre si
las políticas impulsadas para la integración laboral de los jóvenes puedan llegar a
remover sustancialmente la extrema situación de vulnerabilidad en que están inmersos. Una valoración cualitativa no desprende resultados demasiado optimistas sobre
la remoción de dicha problemática a corto y medio plazo (52). De hecho, las tendencias sobre exclusión y paro percibidas en el discurso social plantea un panorama
bastante pesimista (53). Consiguientemente, podrían hipostasiarse las siguientes líneas de trabajo:
(50) Con continuas remisiones en temas especialmente significativos, como el número de contratos a realizar y los puestos de trabajo objeto del contrato (negociación sectorial), duración del
mismo (con la supletoriedad del Estatuto), o la retribución (con el límite que no sea inferior al SMI en
proporción al tiempo efectivo de trabajo).
(51) P. ej. en el contrato para la formación, además del exiguo porcentaje legal (15%), o de la
potenciación real de la figura del tutor, deja abierto el problema de la cobertura de la escolarización
obligatoria cuando el joven abandona prematuramente la escuela o la impartición de la formación a
distancia. El Estatuto, como es sabido, prevé dos mecanismos correctores a nuestro juicio insuficientes: la correspondencia entre el puesto y el trabajo efectivo (debiendo concretar dicha situación los
convenios colectivos), o la imposibilidad de contratar para la formación a trabajadores que previamente cubrieron en la misma empresa por un período de 12 meses el puesto de trabajo para el que son
contratados (aunque la prohibición decae si el contrato se concierta por un tiempo inferior). Todo lo
cual, según decíamos, desvanece el elemento causal formativo.
(52) Resumible en los siguientes puntos: 1) Falta de experiencia laboral; 2) Falta de formación
profesional; 3) Falta de información y desconocimiento del mercado laboral; 4) Ausencia de interés
vocacional; 5) Ausencia de políticas adecuadas de enseñanza, ocio y deporte; 6) Correlación edad/tipos de contratos; 7) Entorno familiar frágil; 8) Destrucción de puestos de poca o muy poca cualificación, por el desarrollo alcanzado por las nuevas tecnologías; 9) Falta de recursos; 10) Consumo de
drogas; 11) Actividades de economía sumergida como expectativas laborales, lo que fomenta las
posibilidades de marginación. Sobre esta percepción cualitativa de la situación sociolaboral de este
colectivo, vid. BUEDO, J.A.: «Jóvenes sin empleo», op. cit., pp. 343 y 344.
(53) Efectivamente, la percepción social sobre paro y exclusión de dicho colectivo desprende las
siguientes consideraciones: 1) Los programas son voluntariosos y están necesitados de recursos y
servicios («Todo programa tiene su lado bueno, pero no tenemos datos de su eficacia»); 2) Se destaca
377
Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
— La primera de ellas conecta con el propio diseño de las políticas sociolaborales con respecto a este colectivo, y más concretamente la «tesis globalizadora» que impregna su tratamiento normativo. La juventud es un mosaico de
pequeñas piezas y matices que no casan con la legislación monocorde conferida a este grupo. Muy por el contrario, se trata de recoger la heterogeneidad
de situaciones subyacentes (sobre todo aquellas que sume al joven en zonas
liminares de exclusión) y de proyectar las actuaciones normativas más allá
de un esquema dicotómico incentivador-contractualista. Se debe eliminar así
el «efecto pecera» del cual hace gala su régimen regulador y diseñar políticas próximas a su sociogénesis, lo que es tanto como profundizar en la
progresividad y sectorialidad caracterizadora de este segmento de políticas
públicas.
— Considerando el impacto real obtenido con las medidas de incentivación
económico-fiscal, el centro de gravedad de dichas políticas debiera gravitar
mayormente sobre el verdadero capital humano de este colectivo: la formación, esto es, la ruptura del círculo vicioso empleo/formación mediante
sistemas duales y mecanismos de aplicación de los conocimientos adquiridos en el sistema educativo. Para evitar la distonía de planos existente entre
la formación reglada y las necesidades empresariales, es preciso proyectar la
orientación desde los niveles básicos de enseñanza (evitando que el joven
adquiera una formación no atrayente para las empresas) junto a un diseño
más adecuado de la diversidad curricular basado en la optatividad.
— Como actuaciones algo más específicas, podría pensarse en el acometimiento de nuevos tipos reguladores (p. ej. contratos personalizados de inserción en casos de desestructuración personal y familiar), o en políticas de
subvención salarial análogas a las existentes en otros países de nuestro
entorno (54).
un hecho incontestable, como es la información insuficiente sobre los medios de acceso al mercado
laboral, así como la falta de coordinación en los cursos de formación auspiciados por las administraciones; 3) Es habitual el rechazo de las ofertas de trabajo entre los jóvenes, sobre todo entre los
titulados y con estudios superiores; como motivos alegados, se barajan cuatro razones principales:
contratos que rozan la ilegalidad, condiciones de trabajo inaceptables, no adecuación del puesto de
trabajo a los conocimientos del demandante, y creer inferiores las condiciones a su preparación;
4) Entre los mecanismos utilizados para conseguir trabajo, subyace muy poca confianza en el papel
desempeñable por las instituciones, destacando el papel ejercido hasta el momento a través de los
padres, amigos, conocidos, o anuncios; 5) «Estar harto de buscar» es el factor principal asociado con
el desinterés del joven por encontrar un primer trabajo; 6) La estabilidad, el salario y la continuación
de las relaciones con los compañeros se mencionan como las cuestiones más valoradas; 7) Consenso
final en que el joven parado no posee alternativas suficientes de integración social; sobre estas
consideraciones, vid. BUEDO, J.A.: «Jóvenes sin empleo», ult. loc. cit.
(54) P. ej., en el caso francés, el Estado abona el 75% del salario del primer año (y de forma
regresiva durante diez puntos por año, con el límite del 120% del SMI y exoneración del pago a la
seguridad social) cuando se contrate a jóvenes con edades comprendidas entre 18 y 25 años que
residan en zonas sensibles (hábitat degradado); sobre estos ejemplos, vid. ROJO TORRECILLA, E.: «Las
políticas de empleo. Especial atención a las políticas de inserción...», op. cit., p. 446.
Francisco Alemán Páez
378
— No debe escatimarse el acometimiento de esfuerzos normativos e institucionales sobre un aspecto medular: lo relativo al tiempo de búsqueda de empleo. Se trata de una etapa difícil e incluso angustiosa para el joven que le
induce a adoptar decisiones sin evaluar convenientemente las condiciones
laborales de cualquier oferta de trabajo. Bien es cierto que alguno de estos
efectos se mitigan mediante la convivencia en el hogar, pero la familia no
puede sostener mucho más su papel de red socioprotectora, asumiendo parte
de una responsabilidad que, en su devenir incontrolado, incumbe a los propios poderes públicos (p. ej. política de vivienda). Así pues, agilizar las
redes de empleo y conferir una mayor transparencia a las bolsas de trabajo
se convierten en goznes de entrada de los jóvenes al mercado laboral, so
pena de acentuar su peligro de exclusión y vulnerabilidad.
— Finalmente, la negociación colectiva debe seguir acometiendo una no menos
importante labor complementadora de dichas políticas públicas. Concretando materialmente las previsiones de los artículos 11.3 y 15.5 del ET, los
convenios deben establecer compromisos para la conversión de contratos
temporales en indefinidos, amén de idear fórmulas para prevenir los abusos
en la contratación temporal (v. gr. cláusulas que obligan a las empresas a la
mentada conversión contractual si se superan determinados porcentajes de
trabajadores). Pero aunque las materias de empleo y contratación vayan
adquiriendo peso, especialmente a raíz de los Acuerdos Interconfederales
(v. gr. AINC), el problema estriba en que tales cláusulas no sean meros
compromisos carentes de vinculabilidad efectiva (p. ej. retomando las directrices de la extinta Ley 22/1992, conminar a las empresas a que las
bonificaciones acaben generando un incremento de empleo neto de plantilla, tal como por otro lado contemplan algunas normativas autonómicas).
Tampoco debe olvidarse la interconexión de esta temática con otras materias, desde la complementación de directrices de algunos tipos contractuales (v. gr. relevo, contrato de inserción o formativos), hasta aspectos algo
más colaterales pero de análoga incidencia (en materia de jornada, salario,
etcétera) (55).
— En definitiva, y como conclusión general, las políticas acometibles para
mitigar la vulnerabilidad de los colectivos desfavorecidos dependen, en primer término, del asentamiento de las redes de empleo en nuestro sistema de relaciones
(55) P. ej. control efectivo de las horas extras, garantizar los permisos de formación, combatir la
discriminación salarial directa o indirecta por razón de edad, etcétera. Estas directrices aparecen
recogidas en el V Acuerdo de Concertación Social de Andalucía, donde se explicita la complementación convencional del contrato de inserción (limitar su encadenamiento con la contratación temporal,
concretar la retribución o la cuantía de las indemnizaciones, pues a falta de regulación convencional se
aplicará lo pactado por las partes —cuestión ésta delicada considerando el poder de negociación
mermado de los trabajadores en este tipo contractual—), de los contratos formativos (retribuciones
dignas, compromisos de conversión en contratos indefinidos, limitar su número máximo en función de
la plantilla, no ampliar su duración máxima mediante convenio, establecer el tiempo y distribución de
la formación teórica) etcétera.
Grupos vulnerables. Procesos de formación y políticas sociolaborales
379
laborales, lo cual conlleva el acometimiento de cambios en la aproximación al
fenómeno y en la metodología adoptable para afianzar dicho tejido institucional.
Pero los avances no pasan por ostentar una diversidad de entidades y organismos
públicos, ni por la puesta en práctica de programas y técnicas puestas materializadas
de manera descoordinada y sin sinergias recíprocas; tampoco estriba en la existencia
de una ordenación jurídica meramente formal, válida empero inefectiva, sino en la
eficacia real de este subtipo de políticas públicas. Urge, por tanto, priorizar un
«nuevo contrato social» (56) que luche no sólo contra el desempleo sino por la inestabilidad e integración laboral de estos grupos. De ahí, la acción consciente y sostenida para superar tales tendencias de exclusión y vulnerabilidad.
(56)
Vid. OIT: «El trabajo en el mundo...», ult. loc. cit.
VII
PERFILES, TRAYECTORIAS, CONDICIONES
LABORALES Y RELACIONES DE DISCRIMINACIÓN
ENTRE LOS INMIGRANTES EUROPEOS
EN CATALUNYA
Amado ALARCÓN
David GARCÍA
Luís GARZÓN
Sarai SAMPER
Albert TERRONES
Centre d’Estudis de Inmigració i Minories Ètniques
SUMARIO
I.
PAUTAS DE MIGRACIÓN E INSERCIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO DE
LOS TRABAJADORES COMUNITARIOS.
1. Movilidad de personal comunitario vinculado a empresas de «nueva economía».
2. Movilidad de personal comunitario como forma de promoción laboral dentro de
multinacionales de capital europeo.
3. Trabajadores rumanos en la industria del mueble.
II.
CONCLUSIONES.
1. Recapitulación.
2. Movilidad de trabajadores comunitarios y transformaciones en la organización
de la producción.
3. Discriminación inversa.
III. BIBLIOGRAFÍA GENERAL.
Amado Alarcón, David García, Luís Garzón, Sarai Samper y Albert Terrones
I.
382
PAUTAS DE MIGRACIÓN E INSERCIÓN EN EL MERCADO
DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES COMUNITARIOS
Para hablar de segmentación del mercado dentro del contexto de las migraciones internacionales se hace imprescindible recurrir al proceso de transnacionalización del capital y la toma del mundo como campo de juego de las estrategias
empresariales. Dentro de este contexto se producen las condiciones de la demanda
de la mano de obra, entre las que se incluye la extranjera, fruto de la demanda de este
capital internacionalizado. Así, la creciente interconexión económica a nivel internacional se convierte en un incentivo tanto para las posibilidades de aumento del
volumen de negocio de una empresa como para las posibilidades de desarrollar
nuevas actividades productivas (especialmente, en el sector servicios), generando
la demanda de una mano de obra cuyas cualificaciones se adapten al nuevo contexto trazado por el mercado global y la economía informacional. Al mismo tiempo, la creciente interconexión internacional se convierte en un elemento de institucionalización de las migraciones, facilitando no sólo el traslado de capital y
mercancías, sino también el traslado de mano de obra (SASSEN, 1993, 1994, 2004;
CASTELLS 1999).
En este contexto «las ciudades globales» (SASSEN 1993, 2004) emergen como
espacios donde se concentran los servicios altamente especializados, las oficinas
centrales de las empresas y las empresas de alta tecnología. Las viejas ciudades
industriales de los países del norte se están transformando cada vez más en los
centros de gestión y dirección de la economía mundial, abandonando el proceso de
fabricación en pro de zonas menos desarrolladas (especialmente de aquellos productos con menor valor añadido). El surgimiento de estos centros evoca a la creación de
nuevos empleos altamente cualificados, pero el proceso de globalización ha sido
también la fuente de empleos de baja cualificación y mal remunerados (SASSEN,
1993: 188). Los primeros son los segmentos de atracción de la migración comunitaria y de otros países desarrollados, los segundos de países extracomunitarios y en
vías de desarrollo.
Por su parte, la expansión de empresas transnacionales se plantea como un
elemento central en la demanda de mano de obra extranjera, especialmente de
aquella más cualificada. Con una red de centros a nivel internacional, las transnacionales devienen canales institucionalizados que facilitan el traslado de la mano de
obra de una filial a otra (SASSEN, 1993).
El papel de las transnacionales en la institucionalización de migraciones se
caracteriza por la restricción del traslado de mano de obra a segmentos determinados
y a la relación que la matriz tenga con sus filiales y centros productivos. Primero,
aquellos trabajadores que se someten a un traslado de un país a otro, dentro la
estructura de la misma empresa, son aquellos que disponen de un nivel de cualificación mayor. Éstos suelen desarrollar funciones centrales para el desarrollo de
la empresa (especialmente relacionados con diversos puestos directivos y en departamentos de mayor importancia estratégica) (IREDALE, 2001; MAHROUM, 2001;
RUDOLPH-HILLMANN, 1998; SASSEN, 1993).
Segundo, el traslado de personal en el interior de la empresa y la intensidad de
estas prácticas dependen del nivel de centralización o descentralización de la matriz
a la hora de tomar decisiones estratégicas que proporcionen un mayor o menor grado
Discriminación entre los inmigrantes europeos de Catalunya
383
de independencia de las filiales. Así, de la tipología de empresas multinacionales
propuesta por PLA BARBER (1999) las estructuradas en divisiones internacionales y
las etnocéntricas son las que el traslado de personal deviene una parte importante de
la estrategia de organización de la empresa. En la empresa estructurada en divisiones
internacionales la matriz mantiene su estructura organizativa en el país de origen,
pero controla las empresas subsidiarias a través de divisiones internacionales. La
relación entre la matriz y las filiales es asimétrica: las divisiones cuentan con poca
independencia y, en consecuencia, la adaptación local de los productos y la tecnología es limitada. Desde la matriz se centralizan al máximo las tareas de dirección y
coordinación, mientras que en las empresas filiales se ejecuta una parte de la producción que va destinada a los mercados internacionales. Los cargos directivos en las
empresas filiales suelen ser ocupados por personas formadas en la empresa matriz, a
menudo con la misma nacionalidad que el capital. Se asegura así una mejor integración de las filiales en una única política de empresa.
El segundo tipo de empresa es aquel que desarrolla una estrategia global, es
decir, aquella que concibe el mercado mundial como un todo. Las ventajas que se
derivan del mejor aprovechamiento de las economías de escala —en la fabricación
de un producto estandarizado para todo el mercado—, permiten la reducción de los
costos y el aumento de la competitividad. Esta sería la situación de la compañía que
asigna a diferentes empresas subsidiarias distintas fases del proceso de producción
de un mismo producto, localizando la producción en aquellos lugares donde es más
barata. Estas empresas son conocidas como compañías etnocéntricas, ya que su
gestión se fundamenta en criterios estrictamente uninacionales desde la perspectiva
del país de origen de la corporación. Existe una fuerte identidad corporativa de
empresa en toda su estructura, identidad ligada a unos valores, una lengua y un
personal directivo que comparte nacionalidad con el capital y está formado en esta
identidad corporativa.
Hemos podido comprobar que en las oportunidades de empleo de la mano de
obra extranjera el proceso de globalización y las transformaciones que paralelamente se dan en el modelo productivo tienen un papel central: tanto en la institucionalización de la movilidad internacional de la mano de obra, como en la creación de
nuevos segmentos del mercado de trabajo. Por otra parte, la posibilidad de los
trabajadores extranjeros de aprovechar estas oportunidades viene condicionada por
su poder social de negociación y, en concreto, por: la cualificación, la nacionalidad
(y la imagen que de ésta tengan los empleadores), la situación legal de residencia, la
vinculación con empresas transnacionales (y la posición en la estructura de la empresa), los motivos y el tipo de migración y el sexo. Así, constatamos la existencia
de tres segmentos de trabajadores europeos en Catalunya: los europeos extracomunitarios, europeos comunitarios vinculados a multinacionales de capital europeo y
europeos comunitarios vinculados a empresas de nueva economía.
1. MOVILIDAD
DE PERSONAL COMUNITARIO VINCULADO A EMPRESAS
DE «NUEVA ECONOMÍA»
La primera pauta de movilidad intraeuropea, poco recogida en la literatura
existente es aquella que definida como una movilidad, a menudo de corta duración,
no directamente vinculada a una carrera profesional o a expectativas laborales,
Amado Alarcón, David García, Luís Garzón, Sarai Samper y Albert Terrones
384
protagonizada por trabajadores jóvenes de países del centro y norte de Europa, con
un buen nivel de cualificación. Sus pautas de inserción en el mercado de trabajo
vienen determinadas por la utilización del capital que supone la flexibilidad lingüística, técnica y cultural que proporciona en parte la propia movilidad.
Respecto al perfil general de estos trabajadores, se trata de trabajadores jóvenes
—menos de 35 años— con un nivel de formación elevado, y pertenecientes a clases
media o alta. Así, los trabajadores estudiados poseen algún tipo de título universitario siendo muy representadas carreras de tipo empresarial o económico, aunque
también encontramos personas con una formación social o humanística. Suele tratarse una formación de tipo generalista, con bajo nivel de especialización y leve experiencia laboral. Como elemento importante, destaca entre estos trabajadores una
elevada competencia en el dominio de lenguas extranjeras, siendo habitual el dominio de entre tres y cuatro lenguas.
Por lo que respecta a su trayectoria migratoria, se trata de trabajadores altamente
móviles; la mayoría ha residido en diversos países dentro o fuera de Europa, bien
durante su período de formación, bien por motivos laborales. Perciben su inserción
en un mercado de trabajo de dimensiones europeas. Su opinión, así como la de sus
compañeros catalanes, respecto al proceso de integración europea es especialmente
entusiasta.
Resulta central destacar que entre los factores pull que condicionan su movilidad hacia España, los relacionados con la esfera laboral juegan un papel secundario.
Su migración no se da a causa de las exigencias de una empresa, ni tampoco como
forma mejorar sus actuales condiciones laborales. Así, incluso se percibe el hecho de
residir en España, no como potenciador, sino como un freno a las expectativas
laborales. Entre los motivos podríamos citar el diferencial de salarios respecto a sus
países de origen —la mayoría coincide que podría ganar más realizando el mismo
trabajo en sus países de origen—, las inferiores condiciones laborales del mercado
de trabajo español, o la ausencia de oferta procedente de empresas importantes. A
menudo, la migración responde a una opción personal de «conocer otros países», a
relaciones personales o sentimentales con autóctonos, a la búsqueda de otro «estilo
de vida», o a la voluntad de mejorar el nivel de idiomas. De esta forma, no consideramos este modelo de migración como una migración puramente económica. Es
cierto que las oportunidades de trabajo hacen posible la migración, pero el trabajo no
es la principal motivación.
Es difícil analizar esta forma de movilidad a partir de los modelos teóricos
existentes: de una forma u otra, se tiende a analizar la migración como un hecho
traumático y, al menos, costoso para un individuo que preferiría no moverse. En los
casos estudiados, la migración tiene valor por sí misma: son trabajadores que desean
residir (al menos durante un período de tiempo) en un país diferente al suyo.
Cabe puntualizar que el trabajo de campo referente a este grupo de trabajadores
ha sido mayoritariamente realizado en Barcelona y su área metropolitana. Barcelona
se ha convertido en los últimos años en un importante foco de atracción de este
particular tipo de inmigrantes: personas europeas jóvenes con un buen nivel de
formación y un status socioeconómico elevado. Es considerada, tal como aparece en
las distintas entrevistas, como una ciudad «de moda» entre los jóvenes europeos
debido a factores como el clima, la oferta cultural y lúdica, la propia promoción de la
385
Discriminación entre los inmigrantes europeos de Catalunya
ciudad, etcétera. Así, la movilidad de estos trabajadores tiene mucho que ver con la
propia ciudad de Barcelona, pudiendo añadir otros factores pull como el idioma o las
relaciones personales o sentimentales con españoles.
La inserción de estos trabajadores en el mercado de trabajo general es, en un
primer momento, complicada debido a determinadas características derivadas de su
condición de extranjeros (idioma, desconocimiento del medio, costumbres, etcétera)
que provocan la pérdida de valor de parte de sus competencias. La mayoría de
trabajadores entrevistados habían llegado a España sin una oferta laboral y, habían
experimentado diversos fracasos en la consecución de un empleo en el mercado de
trabajo general. Entre las barreras que se identifican destaca, en especial, la del
idioma, y no únicamente desde su dimensión de instrumento para la comunicación.
Aunque en algunos casos dominan suficientemente la lengua del país receptor, el
empresario local presenta reticencias para contratarlos, en parte porque el hecho de
compartir una lengua genera confianza y empatía con los clientes (especialmente en
esas actividades como el comercio o la restauración). Pero además de la lengua, los
trabajadores comunitarios declaran también haberse sentido discriminados por la
desconfianza de los empresarios hacia ellos.
Pero, aparte de este mercado de trabajo general, es posible detectar una serie de
actividades profesionales y empresariales concretas que sirven como fuente de empleo para este perfil de trabajadores comunitarios. Se trata de empresas que, por el
tipo de actividad que desarrollan, precisan de competencias transversales que pueden ofrecer estos trabajadores, en parte, por el hecho de proceder de otros países
europeos, por ejemplo, la flexibilidad lingüística, técnica y cultural, es decir, el
capital lingüístico, el conocimiento de otros entornos (mercados), u otras competencias más difusas como el hecho de poseer lo que llaman una «cultura», forma de
trabajar, o de «ver las cosas», diferente (1). Se trata como vemos de competencias no
adquiridas en la educación formal. Estas competencias les sitúan en una posición de
ventaja respecto al trabajador autóctono en el acceso a estos determinados puestos
de trabajo.
Pero si Barcelona ha actuado como foco de atracción para este perfil de trabajadores, también lo ha hecho para determinadas empresas que demandan las competencias que estos pueden ofrecer. Así, la relación que se establece es de carácter
bidireccional: Por un lado, estas empresas sirven para emplear a estos trabajadores
extranjeros pero, por otro, la propia presencia de esta comunidad de trabajadores
influye en la decisión de determinadas empresas para instalarse en la ciudad.
Entre estas «fuentes de empleo» para trabajadores comunitarios con alto nivel
de formación en Barcelona encontramos esencialmente dos tipos de empresas. En
primer lugar, empresas catalanas que buscan la internacionalización por medio de la
expansión en el mercado europeo; en estos casos resulta especialmente interesante
para la empresa la contratación de una persona bilingüe, conocedora además de la
cultura, la geografía y la «forma de hacer» del mercado al que se dirige. En segundo
(1) Se trata de un activo valorado entornos profesionales donde se valora la creatividad o la
solución de problemas. La literatura de management y de Recursos Humanos exalta las virtudes del
trabajo en ambientes interculturales.
Amado Alarcón, David García, Luís Garzón, Sarai Samper y Albert Terrones
386
lugar, empresas, a menudo multinacionales o transnacionales con sede en Barcelona,
que han centralizado, mediante el uso de nuevas tecnologías, algún servicio que
ofrecen a su red internacional de empresas o de clientes —contabilidad, atención al
cliente, soporte técnico, gestión de bases de datos, diseño del producto, publicidad,
etcétera. Para estas empresas resulta útil tener una plantilla cosmopolita, en donde cada trabajador suele especializarse en alguna operación relacionada con su país
de origen. Se trata de un curioso efecto de la globalización y la deslocalización
productiva por medio del cual se pretende ofrecer de manera global un servicio lo
más local posible— por ejemplo en cuanto a lengua o conocimiento de la realidad
del mercado.
Entre las empresas analizadas, podemos citar el ejemplo de «Multinacional
textil C» que centraliza las operaciones de diseño de productos y administración
desde su central en el área metropolitana de Barcelona. Su plantilla cosmopolita le
permite diseñar centralizadamente productos adaptados a cada mercado objetivo. La
«Contabilidad de multinacional farmacéutica B», es un centro encargado de la contabilidad de toda la red de la «Empresa farmacéutica B». La «Empresa de Tecnología A» es una transnacional de capital estadounidense que tiene en Barcelona diversas sedes dedicadas a labores de administración y soporte al conjunto de la red
mundial. Para esta última empresa, por ejemplo, una de las principales motivaciones
para establecerse en Barcelona fue la posibilidad de reclutar a personal nativo de los
principales mercados objetivo de la empresa, junto con unos costes de trabajo del
mercado de trabajo español relativamente bajos.
Por ello, en cuanto a las vías de captación, se trata de empresas que raramente
utilizan la opción de la contratación en origen reservada para trabajadores de alto
nivel salarial. Estas empresas buscan a los candidatos a través de canales dirigidos a
la población extranjera residente en la ciudad, incluso publicitándose en pequeñas
revistas de ocio en inglés especialmente dirigida a este grupo o, como en el caso de
«Empresa de Tecnología A», o captando a turistas en las Ramblas de Barcelona.
También es frecuente el uso de portales de Internet dedicados a publicar ofertas de
trabajo.
Por lo general se trata de empresas que ofrecen unas condiciones laborales más
favorables a la media de las del mercado de trabajo español, sin duda como consecuencia de la dificultad de captar personal adecuado y a la alta rotación que provoca
la propia estrategia de movilidad de estos trabajadores (que suelen percibir su trabajo como algo temporal). Dichas condiciones no son normalmente más favorables
para los trabajadores comunitarios que para los españoles, por lo que no genera
sentimientos de competencia. Existe gran diferencia, en cambio, entre los trabajadores que han sido contratados en origen y el resto.
2. MOVILIDAD
DE PERSONAL COMUNITARIO COMO FORMA
DE PROMOCIÓN LABORAL DENTRO DE MULTINACIONALES
DE CAPITAL EUROPEO
El colectivo de trabajadores comunitarios que aquí se presenta se caracteriza por
ser personal de empresas multinacionales que, habiendo trabajado en la casa matriz
de la multinacional en sus países de origen, se traslada temporalmente a alguna de
387
Discriminación entre los inmigrantes europeos de Catalunya
las sucursales que la empresa dispone en el extranjero, en este caso en Cataluña, para
ocupar allí un cargo de responsabilidad. Este tipo personal «desplazado» lo solemos
encontrar en grandes empresas originarias de algún país de la Unión Europea que, en
décadas anteriores, ubicaron algunos de sus centros de producción en España por los
menores costes laborales del país. Algunas de estas empresas se están planteando en
estos momentos un nuevo desplazamiento hacia países más baratos que España,
sobre todo de aquellos sectores de producción más intensivos en uso de mano e obra.
En cambio, decidirían mantener en Barcelona, o incluso ampliar, sus centros de
gestión intermedios (tareas de marketing, distribución, ventas...). Hay que matizar
que no se trata de personal comunitario «forzado» a trasladarse a otro país, sino de
trabajadores a los que se ha ofrecido la oportunidad de trabajar en una ciudad
extranjera —a veces han sido ellos mismos quienes la han solicitado— y que aceptan esta oportunidad por una combinación de motivos personales y de promoción
laboral.
El «estilo de vida» del que disfrutan en Barcelona, combinado con las relaciones
personales que establecen y las posibilidades de promoción que les brinda la empresa concentran las razones de muchos de estos trabajadores comunitarios para decidir
permanecer en la ciudad de forma indefinida. A pesar de ello, todos los entrevistados
coinciden en que las condiciones laborales son peores en España que en sus países
de origen, no sólo a nivel de salarios sino sobre todo en cuanto a las normas de
protección del empleo. En este sentido, la inmigración a España supondría un cierto
empeoramiento de su situación laboral, incluso en el caso de aquellas personas que
han venido para ocupar cargos de mayor responsabilidad que los que ocupaban en su
país de origen, que sólo se vería compensado por los motivos personales que tienen
para quedarse:
Hay que tener en cuenta, además, que para estos trabajadores la inmigración
supone una vía de promoción que se completa siempre y cuando vuelvan a la
empresa matriz, pues es allí donde se concentran los cargos de dirección y donde
existe una jerarquía laboral mucho más amplia y dinámica que la existente en las
sucursales españolas.
A diferencia de los trabajadores comunitarios descritos en el apartado anterior,
las leyes destinadas a favorecer la libre circulación de trabajadores no han sido, para
el personal comunitario al que aquí nos referíamos, un factor decisivo para su
inmigración, puesto que su movilidad responde más bien a estrategias empresariales
que ya desde antes de la unificación desplazaban muchos de sus trabajadores al
extranjero. Ello no quita, pero, que se valore muy positivamente la libre circulación
y que se reconozca que implica una mayor comodidad a la hora de establecerse en
otro país. Aunque esa mayor facilidad no habría sido el detonante de una mayor
movilidad de trabajadores intra-empresa a nivel de la Unión Europea.
Incluso podría decirse que, dado que las condiciones laborales son peores en
España que en sus países de origen, la unificación ha supuesto para ellos un desincentivo a la hora de inmigrar, porque con la unificación ha quedado anulado el
concepto de «trabajador expatriado» que anteriormente permitía a trabajar en España con un contrato del país de origen. Actualmente, a los trabajadores comunitarios
se les hace un contrato español y ello implica que la legalidad que se les aplica es la
española.
Amado Alarcón, David García, Luís Garzón, Sarai Samper y Albert Terrones
388
En general, no se percibe que se produzca ninguna relación de competencia o de
discriminación «inversa» con los trabajadores autóctonos. Se es consciente, pero, de
que su mayor dominio de idiomas y la disponibilidad que han demostrado a la
empresa para trasladarse, les permite estar en posiciones a las que a menudo muchos
españoles no podrían acceder. Esta valoración que las empresas dan a la disponibilidad para viajar de su personal es también destacada por los responsables de recursos
humanos.
Al mismo tiempo, hay un reconocimiento de que dentro de las empresas multinacionales estudiadas, la movilidad de personal comunitario es mucho mayor de
otros países de la Unión hacia España que desde España a otros países de la Unión.
El défitit de idiomas y una supuesta menor predisposición de los españoles a dejar su
país son señalados como principales factores que explicarían su escasa movilidad
internacional dentro de la empresa. Sin embargo, también son mencionadas las
menores oportunidades laborales disponibles para los españoles en las empresas
matrices ubicadas en el país de origen de la multinacional.
Por parte de los trabajadores autóctonos, el acceso de los comunitarios a puestos
difícilmente accesibles para el personal español se justifica, a parte de por los
idiomas, por el hecho de que la empresa es extrajera y, por tanto, es lógica la
preferencia de personas del país de la empresa las que ocupen los cargos directivos
en sus sucursales.
Sí se critica, pero, que las políticas de formación dentro de la empresa funcionen
como una forma de discriminación previa, ya que a menudo están reservadas para el
personal directivo o del país de la empresa. De este modo, los trabajadores españoles
no podrían optar a determinados puestos porque ni siquiera pueden optar a la formación que les habilitaría para ello.
La diferente valoración que comunitarios y autóctonos hacen de la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión refleja la diferente percepción que unos y
otros tienen de sus posibilidades de promoción laboral en el extranjero. Mientras el
personal comunitario se muestra en general muy satisfecho, los españoles no parecen percibir que la libertad de circulación les abra demasiadas oportunidades, ya que
consideran que la inmigración a otro país europeo supondría para ellos más bien un
descenso laboral.
3.
TRABAJADORES
RUMANOS EN LA INDUSTRIA DEL MUEBLE
La situación económica rumana, a criterio de los participantes en los grupos de
discusión, es la motivación principal de la salida de los trabajadores rumanos hacia
los países de la Unión Europea. La inestabilidad económica, caracterizada por una
fuerte inflación, tiene como consecuencia la depreciación constante de los salarios.
La constante pérdida de valor del trabajo respecto a los bienes de consumo precariza
las condiciones de vida para la clase trabajadora rumana, impulsándola hacia las
zonas de atracción de mano de obra de la Europa comunitaria.
Actualmente, el municipio de La Sènia cuenta con más de 5.000 habitantes. Sus
actividades principales son la agricultura (especialmente el olivo) y la industria del
mueble, que da trabajo a más de 1.400 personas de la comarca. El sector del mueble
ha experimentado un notable crecimiento en los últimos años. Sus empresas, alrede-
389
Discriminación entre los inmigrantes europeos de Catalunya
dor de 160, tienen en el mercado estatal y en los países de la Unión Europea sus
principales mercados, lo que ha permitido el crecimiento de la industria, generando
una demanda creciente de mano de obra para satisfacer la situación, por el momento,
de expansión del sector en la comarca.
En este contexto, en opinión de los empresarios de la zona, la falta de mano de
obra autóctona se convirtió en un impedimento para el crecimiento que el sector
estaba teniendo en la población. A pesar de la existencia de paro registrado en la
zona, las empresas encontraban dificultades para satisfacer la demanda de mano de
obra. En primera instancia, la mano de obra llegada a la población procedía, principalmente de Marruecos y Argelia. Con el paso del tiempo esta mano de obra fue
sustituida por la rumana, desplazando a los norteafricanos al sector agrícola.
La inserción de los trabajadores rumanos se produce, en el caso de La Sènia, en
las categorías más bajas y de menos responsabilidad de la industria del mueble. En
este sentido, se enorgullecen de aceptar condiciones de trabajo más duras que los
autóctonos, lo que implica la plena disposición a las necesidades de la empresa,
teniendo como resultado jornadas de trabajo más largas, incluyendo el trabajo en
sábado. La contratación de los rumanos se realiza en peores condiciones que las de
los autóctonos. La desconfianza hacia ello, que en muchos casos muestran los empresarios, se traducen en una contratación temporal, dificultando en muchos casos la
regularización de aquellos que todavía no disponen de los permisos pertinentes. Esta
desconfianza tiene como fuente la existencia de dos procesos migratorios diferenciados entre los rumanos. Por una parte, jóvenes que vienen a La Sènia con la intención
de ahorrar dinero suficiente para mejorar sus condiciones de vida en Rumania,
muchas veces con la intención de construirse una casa. Por otro lado, trabajadores
casados cuyo objetivo es reagrupar la familia en la población y aprovechar las
mejores condiciones de vida y las posibilidades de mejora dentro de la Unión
Europea.
La discriminación de la mano de obra inmigrada, respecto a la autóctona, se
produce también en el salario. Los trabajadores rumanos tienen salarios inferiores a
los de los autóctonos en las mismas categorías. Además, entre algunos empresarios
existe una discriminación de la mano de obra rumana en el acceso a los puestos de
trabajo, prefiriendo la contratación de mano de obra autóctona, ya que los trabajadores rumanos son rechazados por clientes para los servicios de montaje de muebles a
domicilio, por los prejuicios de los empresarios, porque consideran que como mano
de obra no ofrecen ninguna ventaja respecto los autóctonos, por la impredicibilidad
del tiempo de permanencia en la empresa y por la inadecuación de las cualificaciones para determinados puestos de trabajo.
Respecto a la cualificación, los trabajadores rumanos están sometidos a la dinámica que crea la etnoestratificación del mercado de trabajo (BAGANHA y REYNERI,
2001). Por una parte, los puestos de trabajo para los cuales existe una demanda de
mano de obra son puestos de baja cualificación. Por otra parte, en los intentos de
encontrar puestos de trabajo acordes con su cualificación encuentran impedimentos
legales de reconocimiento de titulación o, directamente, discriminación a favor de la
población autóctona. Así, las titulaciones universitarias, el conocimiento de varios
idiomas u otras cualificaciones no tienen un reconocimiento en el mercado de trabajo al cual tienen acceso. Por el contrario, las ocupaciones a las que tienen acceso son
Amado Alarcón, David García, Luís Garzón, Sarai Samper y Albert Terrones
390
fáciles de aprender y, en cualquier caso, los empresarios reconocen no hacer gasto en
su formación, por la desconfianza hacia su permanencia en la empresa.
Por otra parte, la inadecuación de sus cualificaciones con los puestos de trabajo
producen, en opinión de los empresarios, problemas de continuidad, ya que sus
aspiraciones son superiores a las que les ofrecen en la empresa. De forma que
cuando obtienen los papeles suelen marchar, lo que supone la pérdida de trabajadores diligentes que pretendían asegurarse con la legalización.
Las relaciones de los trabajadores rumanos en los centros de trabajo son generalmente buenas, fuera de algunos conflictos puntuales. Las buenas relaciones son
fruto, según los propios rumanos y los autóctonos, de la escasa distancia cultural y
religiosa de los dos países, de forma que facilita el entendimiento, en contraposición
a los inmigrantes marroquíes.
A pesar de ello, la imagen de los rumanos en la sociedad española y en La Sènia
está fuertemente condicionada por prejuicios alrededor de la delincuencia. La presencia en los medios de comunicación de la vinculación entre rumanos y delincuencia, robos, mafias, etcétera, difunde una imagen negativa de la población rumana.
Éstos muestran su malestar por esta vinculación que no hace distinción entre rumanos y que hace mella en su imagen en el pueblo. Por su parte, trabajadores autóctonos vinculan la llegada de los rumanos al incremento de la delincuencia en la
población. Así mismo, empresarios del mueble se niegan a contratar mano de obra
extranjera (rumanos o norteafricanos) por la desconfianza que genera entre los
clientes por la asociación con la delincuencia. La imagen de los rumanos entre la
población autóctona tiene, pues, consecuencias prácticas entre sus posibilidades de
contratación y, especialmente, en tareas de cara al público o de más responsabilidad.
En resumen, el perfil del trabajador rumano en La Sènia es el de una persona
joven (entre 20 y 35 años) con estudios medios o superiores y que está ocupado en la
industria del mueble y, en menor medida, en el campo. A pesar del nivel de cualificación suelen ocupar puestos de trabajo poco cualificados y con bajos salarios. Dada
la falta de mano de obra y la desconfianza respecto la contratación en los países de
origen, los empresarios recurren ocasionalmente a la contratación de trabajadores
irregulares.
II.
CONCLUSIONES
1.
RECAPITULACIÓN
En las páginas anteriores hemos estado repasando la situación de los trabajadores europeos en el mercado de trabajo español. Se ha observado su distribución por
los diferentes segmentos en función de sus características personales y las demandas
concretas de las empresas, lo cual nos permite encontrar tres categorías o pautas de
inserción en el mercado de trabajo (2).
La primera es la de los inmigrantes comunitarios por «cuenta y riesgo». Principalmente, se trata de gente joven que decide, en primera instancia, trasladarse a
(2) Cabe señalar que el trabajo de campo no ha tratado de forma exhaustiva todas las formas de
inserción de los trabajadores comunitarios, sino más bien aquellas más representativas.
391
Discriminación entre los inmigrantes europeos de Catalunya
Barcelona atraída por la ciudad y que una vez aquí buscan empleo. No cuentan con
un perfil profesional definido y su experiencia es más bien escasa, puesto que han
finalizado recientemente sus estudios. Encuentran trabajo en sectores empresariales
que necesitan personal multilingüe: a) en empresas multinacionales con una política
de recursos humanos orientada a formar grupos interculturales de trabajo por sus
estrategias de expansión de mercados; b) en empresas deslocalizadas de servicios a
nivel internacional (call centres, atención de clientes), que se ubican en Barcelona
por los menores costes laborales y por la existencia de una oferta importante de
mano de obra extranjera; y en algunos casos, c) en empresas españolas que desean
contratar personal extranjero para encargarse de las exportaciones y relaciones comerciales con los países de origen de los trabajadores comunitarios.
La segunda categoría es la de los inmigrantes comunitarios desplazados a través
del mercado interno de empresas multinacionales de capital europeo. Para estos
trabajadores, el traslado supone una movilidad ascendente, una vía de promoción
que se completa cuando vuelven a la casa matriz (donde existe una jerarquía laboral
mucho más amplia y dinámica que la existente en las sucursales españolas). Sin
embargo, muchos de estos trabajadores deciden permanecer en España por motivos
personales (condiciones de vida, relaciones personales).
La tercera categoría es la de los trabajadores inmigrantes de la Europa del Este.
La inestabilidad económica y la devaluación de los salarios son los principales
factores que incentivan la migración en Rumania. Por otra parte, La Sènia se convierte en un polo de atracción migratoria por la demanda de mano de obra cualificada en la industria del mueble y en la agricultura. Lo que implica que los rumanos
ocupan los empleos más bajos de la jerarquía laboral, independientemente de su
nivel de estudios o su experiencia anterior, y con peores condiciones salariales, de
trabajo y contratación. Sin embargo, este colectivo muestra cierto orgullo ante las
duras condiciones de trabajo que son capaces de soportar que, por su parte, no
soportarían los trabajadores autóctonos. Según los empresarios, hay dos perfiles de
trabajadores rumanos: por un lado, jóvenes solteros sin cargas familiares que buscan
acumular dinero para invertirlo en una casa o un negocio en Rumania y que por lo
tanto constituye un grupo muy inestable al que evitan facilitar la residencia regular o
contratar por el riesgo de abandono de la empresa; y, por otro lado, rumanos cuyo
objetivo es la reagrupación familiar, de modo que constituye un grupo más estable y
dispuesto a permanecer indefinidamente en la empresa.
Estas tres categorías de inmigración europea corresponden con tres tipos de
procesos migratorios con características diferentes. En primer lugar, la migración de
trabajadores rumanos en el municipio de La Sènia se asimila a la forma tradicional
de migraciones de trabajadores extracomunitarios de tipo Sur-Norte, por su origen
en la división internacional del trabajo, o la utilización de cadenas migratorias y
redes entre La Sènia y zonas de Rumania. En segundo lugar, la movilidad de directivos dentro de empresas multinacionales que, como hemos explicado, se produce
dentro de un «mercado interno» a la red de la empresa. En este caso, los puentes
migratorios y los factores pull están formalizados y definidos por la dinámica de la
empresa: promociones, formación, etcétera. Finalmente, la migración de trabajadores jóvenes «por cuenta propia» vinculada a la «nueva economía», con unas pautas
migratorias que se inscriben más en el proceso de construcción europea (libre circu-
Amado Alarcón, David García, Luís Garzón, Sarai Samper y Albert Terrones
392
lación, Erasmus), y en los cambios en la organización de la producción (globalización, nuevas tecnologías, deslocalización, economía informacional).
En el análisis de las percepciones entre colectivos en relación con las situaciones de competencia que se dan entre trabajadores autóctonos y extranjeros (comunitarios o del este), hemos podido constatar que la percepción de algunos autóctonos
sobre la presencia de personal extranjero influencia sus oportunidades laborales.
Diferencias que varían si hace referencia al colectivo del este o de los comunitarios,
ya que afecta a categorías laborales diferentes en cuyos puestos de trabajo difieren
las características requeridas para la mano de obra. Así, frente los trabajadores
comunitarios se constata una autopercepción de infravaloración de la mano de obra
y de discriminación por parte de las empresas a favor de aquellos que comparten
origen nacional con la empresa matriz. En cambio, respecto los trabajadores rumanos domina la sensación de estar sometidos a una competencia desleal por las
condiciones de trabajo que son capaces de aceptar.
2. MOVILIDAD
DE TRABAJADORES COMUNITARIOS Y TRANSFORMACIONES
EN LA ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN
El aumento de la movilidad del factor capital y del factor trabajo —junto con el
levantamiento de las barreras a la misma— son elementos característicos tanto del
proceso de construcción europea, como de la propia globalización. Si las migraciones actuales tienen mucho que ver con las dinámicas de la economía mundial y la
movilidad del capital, las migraciones de trabajadores europeos no son una excepción. En concreto, hemos observado cómo las pautas de movilidad de al menos dos
de los grupos de trabajadores europeos son explicables, en gran medida, a partir de
las transformaciones en la estructura productiva incluyendo, entre otras, los procesos
de deslocalización productiva. Se trata de una cuestión transversal que agrupa las
diferentes temáticas y grupos de discusión.
Hemos identificado dos procesos de deslocalización en España. El primero, en
retroceso, está vinculado a la estructura de producción fordista, la llamada «vieja
economía». En este proceso, grandes empresas de capital europeo trasladaban sus
centros de producción para beneficiarse de los menores costes laborales de España.
Estas empresas mantienen su sede central en el país de origen del capital, y desde
ésta planifican y coordinan la producción. Por ello, la jerarquía presenta una forma
piramidal. Este tipo de deslocalización se ha agotado y estas mismas empresas se
plantean ahora su traslado a otros países comparativamente mucho más rentables a
nivel de costes laborales.
El segundo proceso de deslocalización se podría considerar de carácter más
reciente y de importancia creciente. Está vinculado a la aparición de las nuevas
tecnologías y la llamada «nueva economía». Lo protagonizan empresas multinacionales o transnacionales que deslocalizan y centralizan en un mismo centro alguno de
los servicios dirigidos tanto al cliente interno (la propia empresa con su red de
centros dispersos por todo el mundo) o al cliente externo (el conjunto de cliente
finales de todos los mercados a donde se dirige la empresa). Este proceso de deslocalización se ve posibilitado por las nuevas tecnologías. En cuanto a la estructura de
las empresas, es menos piramidal y los centros gozan de un grado de autonomía
393
Discriminación entre los inmigrantes europeos de Catalunya
mayor al del modelo anterior, tratándose incluso de empresas subcontratadas. Su
actividad gira alrededor de la gestión de información, en la que encontraríamos
tareas como la contabilidad (la «multinacional farmacéutica B» ha centralizado la
contabilidad de toda su red en un centro de Barcelona, llamado Euroservices), la
gestión de información relativa a clientes y productos (Agilent Technologies también en Barcelona), o el diseño («Empresa de diseño C»). Se trata pues de una
producción muy intensiva en conocimiento.
La deslocalización, en las dos vertientes señaladas ha marcado, y está marcando,
las oportunidades de empleo de los diferentes colectivos estudiados (autóctonos,
comunitarios y del Este) y las relaciones entre ellos. Así, en el primer tipo descrito,
los trabajadores autóctonos en empresas de «vieja economía» deslocalizadas, fueron
contratados por los menores costes del personal español, en un momento en que
España atraía inversión en sectores de producción. Sin embargo, estos trabajadores
ven ahora peligrar sus puestos de empleo ante los menores costes que ofrece la mano
de obra de otros países con menores niveles de renta que España. Por otro lado, el
personal comunitario ha sido desplazado por las empresas matrices y responde
asimismo a las estrategias de control y comunicación entre la casa matriz y las
sucursales en países extranjeros. Se trata de una movilidad interna a la propia empresa multinacional, vinculada a una carrera profesional y a unas expectativas de promoción en la misma. Sus protagonistas son personal de tipo directivo o técnico de
alta especialización, de la misma nacionalidad que la empresa matriz.
Existe una pauta diferente de movilidad asociada al segundo tipo de empresas
deslocalizadas. Por sus características, son empresas que necesitan contratar personal muy formado y procedente de distintos orígenes, ya que éstos deben conocer las
características y, en especial, la lengua de los diferentes mercados de destino. Por
ello, el criterio de los bajos costes laborales no es el único que explica la deslocalización de estas empresas; deben asegurarse también la disponibilidad del capital humano que requieren, ya que la contratación en origen resulta, a menudo, demasiado
costosa.
Por ello, muchas de estas empresas escogen Barcelona para su ubicación por dos
motivos: por un lado, porque se trata de una ciudad que atrae el tipo de personal
plurinacional que precisan y por otro, porque comparativamente ofrece unos menores costes laborales en relación a otras capitales que también disponen de personal
plurinacional. Este modelo de deslocalización está muy relacionado con la aparición
de las «ciudades globales» (global cities) (SASSEN, 2001); estas empresas generan
oportunidades de ocupación para los trabajadores europeos y del primer mundo en la
ciudad, convirtiéndose en un estímulo para la movilidad.
La tercera de las pautas analizadas, la de los trabajadores rumanos del distrito
industrial de La Sènia, presenta varias diferencias con las anteriores. Se trata de
pequeñas empresas locales que orientan su producción hacia la exportación. También aquí los bajos costes laborales son centrales, si bien éstos no se consiguen por
medio de la movilidad del capital sino del trabajo. Así, los rumanos se desplazan a
aquellos sectores de actividad en expansión para los que el personal español disponible no es suficiente.
Resulta representativo de esta relación entre movilidad del capital y movilidad
del trabajo el hecho de que los trabajadores españoles entrevistados no se mostraban
Amado Alarcón, David García, Luís Garzón, Sarai Samper y Albert Terrones
394
preocupados por el hecho de que la ampliación de la Unión Europea pudiera suponer
la entrada de trabajadores procedentes de esos países, que competirían con ellos en
el mercado de trabajo local. Por el contrario, su preocupación estaba más centrada en
el riesgo de deslocalización del capital hacia esas economías, especialmente las de
«vieja economía».
A partir de este análisis, es necesario refutar la hipótesis inicial según la cual
España atraería personal altamente cualificado como ocurre en los países de economía más avanzada. España como país de posición semi-periférica en la división
internacional del trabajo, atrae inversión por los menores costes laborales y personal
por las condiciones de vida del país.
Respecto a la pregunta, planteada en la introducción, en torno a si la creación de
un espacio de libre circulación entre los países integrantes de la Comunidad Europea
actúa como un factor que promueve la movilidad de sus trabajadores, nuestra investigación apunta a que la movilidad está más determinada por factores económicos,
en especial, por la deslocalización de empresas y la globalización, que por las
reformas institucionales relativas a la libre circulación. Aun así, cabe hacer dos
puntualizaciones. En primer lugar, si bien es cierto que para los trabajadores de
países del Este o personal directivo de empresas multinacionales la libre circulación
tiene poca influencia, para el colectivo de trabajadores jóvenes «por cuenta propia»
la libre circulación posibilita y facilita sus estrategias de movilidad. La ausencia de
impedimentos legales contribuye, sin duda, a que estos trabajadores conciban su
participación en un mercado de trabajo de dimensiones europeas. No cabe olvidar
tampoco la recurrente aparición en las trayectorias migratorias de los trabajadores
entrevistados de la participación en programas de intercambio tipo Erasmus. En
segundo lugar, la creación de un mercado europeo contribuye a la movilidad de
trabajadores de manera indirecta, mediante el estímulo de la movilidad de capital.
En suma, como planteábamos en el punto 2 de este capítulo, el efecto de la
movilidad junto con las transformaciones en la organización de la producción, podría estar provocando, aunque de manera incipiente, cambios en la estructura social
europea. Estos cambios vendrían definidos por la creación de un grupo de trabajadores dispuestos a la movilidad y a aprovechar las oportunidades que generan determinados espacios aparecidos a partir de las transformaciones en la organización de la
producción y que son especialmente proclives a la contratación de este tipo de
trabajadores. Estos trabajadores pueden definirse como miembros de una comunidad
«transnacional» definida por la participación en un mercado de trabajo europeo, su
dominio de los idiomas, intereses, etcétera (FAIST, 1998). De esta forma, como
tendencia, podríamos percibir un mercado de trabajo europeo segmentado en función de actividades relacionadas con el mercado local con base en el Estado-nación,
y un emergente segmento de actividades dirigidas al mercado europeo (o mundial)
con unas pautas de contratación también europeas.
3.
DISCRIMINACIÓN
INVERSA
Frente a este estudio, es inevitable plantearse una comparación entre la situación
de la inmigración comunitaria y la extracomunitaria. De hecho, la hipótesis de la
discriminación inversa apuntaba a la posibilidad de que, mientras por un lado el
395
Discriminación entre los inmigrantes europeos de Catalunya
mercado de trabajo produce situaciones claramente discriminatorias respecto a los
trabajadores de origen extracomunitario por su condición de extranjero, pudiera
detectarse ciertos segmentos del mercado de trabajo donde los inmigrantes —comunitarios en este caso— gozaran de cierto trato de favor incluso frente a la propia
población local. Igualmente, planteábamos que la discriminación inversa pudiera
aparecer a nivel de percepciones.
El estudio refleja un resultado complejo en torno al fenómeno de la discriminación inversa. Hay que tener en cuenta que, por el trabajo de campo realizado, hemos
centrado la atención únicamente sobre una parte del colectivo de inmigrantes comunitarios en nuestro país. Así, por un lado, hemos detectado importantes barreras y
discriminaciones en el acceso de los inmigrantes extracomunitarios en el mercado de
trabajo «normal» (mainstream), o sea, aquel que agrupa la mayor parte de actividades profesionales. Esta situación difiere de la que afrontan los inmigrantes comunitarios en que no soportan constricciones procedentes de su status administrativo (papeles), y en que el grado de discriminación derivada de los prejuicios y el racismo
(social o institucional) es, aunque existente, menor. Aún así, por otro lado, comparten otras barreras como la lingüística, la falta de confianza de los empleadores
locales para empleos que requieren contacto con el público —sin duda se considera
al autóctono más capaz de generar una empatía en el cliente—, o el limitado acceso
a los canales de información sobre ofertas, etcétera.
La situación de los rumanos en el municipio de La Sènia, ilustra otro caso donde
no existe preferencia para la contratación de personal europeo. Su situación es
análoga a la del resto de inmigrantes extracomunitarios, pese a ser miembros de
Estados candidatos a la ampliación. Los prejuicios sociales y las limitaciones administrativas contribuyen a la etnoestratificación del mercado de trabajo.
Pese a ello, parece existir en el mercado de trabajo ciertos sectores donde las
competencias transversales de los inmigrantes comunitarios derivadas de su condición de desplazado (lengua y cultura, fundamentalmente), les convierten en personal
particularmente atractivo para cubrir determinados puestos. Un primer ejemplo lo
encontramos en el ya descrito caso de las empresas deslocalizadas que buscan
ofrecer un servicio más local a sus clientes por medio de la contratación de personal
de esos mercados. Un segundo ejemplo, aunque no desarrollado en este capítulo, es
el de los trabajadores comunitarios que trabajan en zonas con una gran concentración de personas extranjeras —en especial, rentistas—. Encontramos ejemplos en
zonas como Mallorca o la Costa Daurada, donde existe un mercado importante
procedente de las personas jubiladas y otros rentistas. En estas zonas, la presencia de
esta comunidad atrae trabajadores extranjeros de los mismos orígenes nacionales
que los rentistas para cubrir las necesidades de éstos (médicos, personal de enfermería, animadores culturales...). La importancia de las relaciones de confianza en este
tipo de servicios provoca que los clientes prefieran ser atendidos en su propia
lengua. Finalmente, un tercer nicho laboral para trabajadores comunitarios lo encontramos en las actividades desarrolladas alrededor del turismo.
Pese a que son puestos en los que la contratación de personas comunitarias es a
menudo preferida a la de autóctonos, no definimos esta situación como característica
de discriminación inversa. Tampoco hallamos en los discursos referentes a la percepción de los trabajadores autóctonos, una conciencia de sentirse discriminado. En
Amado Alarcón, David García, Luís Garzón, Sarai Samper y Albert Terrones
396
cualquier caso, son las competencias de los trabajadores las que determinan la
consecución de los empleos.
Ahora bien, el ejemplo de las multinacionales europeas de «vieja economía»
con plantas deslocalizadas en nuestro país, sí incluye más características de lo que
hemos definido como discriminación inversa. La nacionalidad del capital guarda
estrecha relación con el poder y el acceso a los puestos de responsabilidad en la
empresa; éstos están reservados para personal del país matriz, que domina además
la lengua corporativa de poder. En estas empresas es más patente en los discursos la percepción de una discriminación inversa.
III.
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