Experiencias de referencia en teletrabajo e inclusi n de personas con discapacidad. Un estado del arte.

Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad:
Un estado del arte
Experiencia piloto dirigida a la inserción
y calidad de vida laboral de mujeres con discapacidad
a través del uso de las TIC
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
Experiencias de referencia en teletrabajo
e inclusión de personas con discapacidad:
Un estado del arte.
Experiencia piloto dirigida a la inserción y calidad
de vida laboral de mujeres con discapacidad a
través del uso de las TIC: desplazamiento del
entorno de trabajo hacia el hogar
Technosite
Fundación Universia
Fundación ONCE
Enero, 2011
Índice
1.
2.
Introducción: Perspectivas del teletrabajo..................................... 3
Estudios y experiencias en teletrabajo y discapacidad .................... 5
2.1. Ámbito internacional ............................................................... 5
2.2. Ámbito nacional...................................................................... 9
2.2.1.
La experiencia de Technosite ............................................ 12
3.
Metodologías de implantación: Un análisis comparativo de las guías
en materia de teletrabajo ................................................................... 15
4.
Conclusiones ............................................................................ 22
5.
Referencias bibliográficas .......................................................... 24
6.
Referencias de portales web....................................................... 26
7.
Anexo Normativo: Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo ......... 27
2
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
1.
Introducción: Perspectivas del teletrabajo
El concepto de teletrabajo se aplica a diferentes modalidades organizativas
del trabajo: el trabajo desde casa (por cuenta propia o por cuenta ajena)
con apoyo de las nuevas tecnologías, el trabajo en centros de teletrabajo
que proporcionan a teletrabajadores y empresas un espacio físico equipado
con
las
herramientas
necesarias
para
teletrabajar,
el
trabajo
de
profesionales cuya actividad supone una amplia movilidad geográfica y la
utilización de las TIC, etc. Todos los indicadores actuales concuerdan en el
hecho de que el teletrabajo, en especial aquel mediado por las TIC como vía
de comunicación entre la sede empresarial y el teletrabajador en su hogar,
se encuentra en plena expansión. Varios son los aspectos que se han
señalado para explicar este fenómeno:

La
generalización
de
las
tecnologías
de
la
información,
que
constituyen la herramienta tecnológica que hace viable esta nueva
modalidad de trabajo.

Las transformaciones económicas que han implicado la ampliación de
los trabajos de servicios, así como la automatización de muchos
procedimientos de trabajo.

Los cambios en la estructura de la población activa, con la
incorporación de trabajadores que por su edad, situación familiar,
discapacidad, etc. han encontrado en el teletrabajo una vía idónea de
incorporación al mundo laboral.

La dispersión geográfica de las actividades productivas, lo que hace
necesario tanto una mayor movilidad de los trabajadores como la
implantación de actividades productivas en entornos deprimidos
económicamente.
El teletrabajo se ha identificado como un elemento impulsor de la
productividad del trabajo. Este aumento de la productividad (que redunda
en una mayor competitividad empresarial) se explica por la mayor
motivación del trabajador y la flexibilidad del tiempo de trabajo, así como
por la posibilidad de incorporar a trabajadores en plantilla para quienes de
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
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otra manera sería difícil conciliar la actividad laboral y la familiar o personal.
En suma, incorporación de talento. La competitividad empresarial también
se ve favorecida por la reducción de costes que supone el trabajo a
domicilio, de forma muy especial los costes de los locales de trabajo.
La competitividad empresarial en la nueva economía globalizada también
depende de la capacidad de las empresas para atraer a los mejores
trabajadores.
La
distancia
ya
no
supone
un
impedimento
para
la
contratación de trabajadores que vivan en cualquier lugar del mundo, y en
la medida en que el teletrabajo suele estar altamente valorado por parte de
los trabajadores, esta modalidad de trabajo puede ser utilizada para atraer
a los trabajadores necesarios para la empresa y disminuir su rotación
laboral.
Pero
el
teletrabajo
no
es
sólo
una
cuestión
de
productividad
y
competitividad económica. La demanda de diversos colectivos de adecuar
las formas de trabajo a su propia realidad extralaboral ha provocado que el
teletrabajo se haya constituido en una medida central en el desarrollo de la
responsabilidad social empresarial y de las distintas administraciones del
Estado. Tanto como medida de conciliación de la vida laboral y familiar,
como en lo que respecta a su carácter facilitador de la incorporación laboral
de
colectivos
con
movilidad
reducida
(entre
ellas,
personas
con
discapacidad), el teletrabajo supone un reto a la hora de articular el
desarrollo económico con el desarrollo social. No menos importantes son las
posibilidades que implica en tanto que mecanismo de reducción de los
efectos perniciosos que sobre el medio ambiente tienen los desplazamientos
diarios de los trabajadores hacia sus centros de trabajo.
El teletrabajo supone igualmente un reto a la hora de potenciar el desarrollo
económico de zonas especialmente desfavorecidas y afectadas por los
procesos de desindustrialización, impulsando así la cohesión territorial. En
este sentido, el teletrabajo supone una descentralización de la actividad
productiva que puede generar un importante volumen de empleo en este
tipo de zonas.
En el presente informe presenta en primer lugar una selección de estudios y
experiencias que abordan el teletrabajo como facilitador de la incorporación
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
laboral de las personas con discapacidad. De manera complementaria, se
aporta
un
análisis
comparativo
de
guías
para
la
implantación
del
teletrabajo, así como un listado sistemático de referencias bibliográficas y
de portales web, que permiten ampliar el conocimiento respecto al
teletrabajo en sus diferentes dimensiones.
2.
Estudios y experiencias en teletrabajo y
discapacidad
Numerosos estudios coinciden en afirmar que el teletrabajo posibilita la
inclusión laboral de las personas con discapacidad. Estos estudios en algunas
ocasiones ofrecen directrices para su implantación y en otras señalan las
ventajas e inconvenientes o riesgos que el teletrabajo tiene para este
colectivo. A continuación se exponen los estudios más destacados, sus
contenidos más relevantes, los cuales refieren experiencias y conocimiento
tanto en el ámbito nacional como en el internacional.
2.1.
Ámbito internacional
La Guía de Teletrabajo MIRTI - Models of Industrial Relations in Telework
Innovation - (1998) señala cómo el proyecto TWIN (Teletrabajo para
personas con discapacidad: evaluación de los telecentros conectados en
red) se ocupó a finales de los años noventa de estudiar las oportunidades y
los problemas que el desarrollo del teletrabajo conlleva a las personas con
discapacidad.
Este proyecto europeo elaboró una serie de directrices para que el lugar de
trabajo y la actividad laboral tuvieran en cuenta las necesidades de las
personas con discapacidad, de tal manera que se aprovechase su potencial
laboral.
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
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Las directrices enunciadas se recogen a continuación:
1.
Garantizar que el lugar en que se realiza el teletrabajo
sea
perfectamente
accesible
para
los
trabajadores
con
discapacidad.
2.
Identificar las eventuales actividades críticas.
Todo trabajo comporta una serie de actividades prácticas (por
ejemplo, usar un teclado, manejar libros o hablar por teléfono).
Siempre y cuando el lugar de trabajo sea accesible, la mayoría de
personas
con
discapacidad
pueden
utilizar
sin
problemas
los
ordenadores y los equipos de telecomunicaciones. Sin embargo,
podría darse el caso de que los equipos estándar o modalidades de
trabajo
normales
dificultaran
o
incluso
impidiesen
a
algunos
teletrabajadores el desempeño de una o varias actividades.
Es preciso examinar atentamente dichas "actividades críticas", ya que
en general no hay razón alguna para alejar a una persona con
discapacidad de su trabajo: Casi siempre puede encontrarse una
solución si se adoptan ayudas técnicas o se modifica el método de
trabajo.
3.
Identificar las discapacidades críticas.
Es importante analizar la naturaleza de las discapacidades concretas
que impiden llevar a cabo una actividad crítica. Por ejemplo, si la
dificultad reside en el uso de un teclado, la causa podría ser un
problema de destreza o, sencillamente, de llegar al teclado situado en
una posición estándar. Evidentemente, en ambos casos las soluciones
técnicas son muy diferentes.
4.
Identificar la gama de posibles soluciones.
Para resolver el problema de la imposibilidad de desempeñar una
actividad crítica, es preciso buscar una solución que supere las
limitaciones funcionales o diversidad funcional de la persona, por un
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
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lado, y los desajustes o errores de diseño del entorno, por otro.
Pueden tomarse en consideración tres estrategias:

Accesibilidad: encontrar una forma distinta de realizar la
misma actividad.
Ejemplo: un sistema de reconocimiento de voz resuelve el problema
de la imposibilidad de introducir datos y/o accionar los mandos del
ordenador (actividad crítica), alcanzando el mismo objetivo mediante
la sustitución del teclado por un dispositivo diferente accionado a
través de otra facultad (la palabra) que compense la discapacidad en
la destreza del uso de manos y dedos (discapacidad crítica), debida a
una limitación funcional mecánica o motora de las extremidades
(limitación funcional crítica).

Dispositivo de apoyo: amplificar la facultad afectada por la
discapacidad hasta alcanzar un umbral aceptable.
Ejemplo: un software de ampliación de la imagen hace que el usuario
pueda leer un texto en la pantalla del ordenador (actividad crítica),
superando una discapacidad de la visión (discapacidad crítica)
faciltando el uso de la visión residual.

Dispositivo de sustitución: superar la discapacidad mediante
un dispositivo accionado a través de otras facultades.
Ejemplo: una palanca de accionamiento fijada a un casquete hace
que el usuario pueda teclear (actividad crítica) superando una
discapacidad en al destreza del uso de manos y dedos (discapacidad
crítica) debida a una parálisis de las extremidades superiores
(limitación funcional crítica) mediante la utilización de una facultad
distinta (el control de los movimientos de la cabeza).
5.
Tomar una decisión acerca de la mejor solución
No existe una solución técnica universal ya que lo que es mejor para
una persona o una situación, puede no resultar apropiado para otra.
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
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Sería conveniente decidir caso por caso, teniendo en cuenta aspectos
como los siguientes:
•
El nivel de independencia del teletrabajador.
•
La fiabilidad.
•
La compatibilidad con la plataforma hardware/software.
•
La eficacia de costes.
En 2001, el Centro de Estudios sobre Discapacidad de Canadá publicó
“Best Practices in the Home-Based Employment of People with
Disabilities”. Se trata de un manual que proporciona directrices y
buenas prácticas para la planificación, ejecución y mantenimiento del
teletrabajo para personas con discapacidad, en el cual las sugerencias
se dirigen tanto a los empleadores como a los sindicatos, políticos,
agencias de servicios, investigadores y las propias personas con
discapacidad.
Para la elaboración de este manual, se realizó un estudio cualitativo
en el que participaron veintiuna personas con discapacidad que
teletrabajaban por cuenta ajena, la mayoría en la ciudad canadiense
de Winnipeg. Algunas de estas personas entrevistadas teletrabajaban
a tiempo completo, mientras que el resto dividían su tiempo de
trabajo entre su domicilio y la oficina.
Algunas de las razones por las que los entrevistados eligieron la
opción de trabajar desde sus casas coinciden con las de muchas
personas sin discapacidad:
•
Tiempo sin interrupciones para concentrarse en tareas
más importantes.
•
Flexibilidad para hacer frente a la familia y otras
responsabilidades.
•
Capacidad para trabajar fuera del horario normal.
Sin embargo, otras personas con discapacidad teletrabajan debido a
ciertas situaciones derivadas de la discapacidad. Las razones dadas
en este caso son:
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
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•
Instalaciones de la empresa inaccesibles.
•
Mayor flexibilidad para cambiar de posición o para
realizar descansos.
•
Libertad para salvar las dificultades de transporte.
•
Mejor acceso a los servicios de un asistente personal.
•
Evitar las condiciones invernales.
•
Mayor facilidad para controlar el dolor en el hogar.
En suma, este estudio constata que para algunas personas con discapacidad
el teletrabajo desde sus hogares puede ser su única posibilidad de empleo.
Sin embargo para otros, el trabajo en casa les permite producir mejores
resultados que los que trabajan en un lugar de trabajo convencional. Así
también se concluye que los teletrabajadores con discapacidad a tiempo
parcial se sienten más satisfechos por no experimentar una sensación de
aislamiento y poder relacionarse cara a cara con sus compañeros y
responsables.
2.2.
Ámbito nacional
Entre los últimos proyectos sobre teletrabajo y discapacidad desarrollados
en España cabe destacar la investigación sobre Teletrabajo de Personas con
Discapacidad en Centros de Comunicación Telefónica de la Asociación
Española de Expertos en Centros de Contactos con Clientes (AEECCC) de
2007.
La AEECCC tiene entre sus objetivos la puesta en marcha de cuantas
iniciativas sean positivas para la potenciación y el desarrollo de esta
actividad en la sociedad. Para ello se planteó estudiar las posibilidades de
adecuación de los puestos de trabajo de los centros de comunicación
telefónica a las potencialidades de las personas con discapacidad física o
sensorial como una de sus mejores contribuciones sociales y puso en
marcha un Grupo de Teletrabajo con diferentes empresas y expertos en la
materia.
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
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Durante 2006, el Grupo investigó distintos aspectos del teletrabajo de los
centros de comunicación telefónica de personas con alguna discapacidad
física tanto en España como en Europa.
A principios de 2007 se dio por concluida la fase inicial, planteándose el
Grupo la realización concreta y práctica de una experiencia de teletrabajo
de personas con discapacidad, nominada como proyecto DISCATEL, cuyo
objetivo principal fue demostrar la posibilidad técnica y la rentabilidad
económica y social del teletrabajo de los centros de comunicación telefónica
realizado desde su domicilio o centro a distancia por personas con alguna
discapacidad física o sensorial.
Para la realización de esta experiencia concreta La fundación Integralia,
SERTEL, La Fundación Alares y el CET, realizaron la selección contratación,
formación y supervisión de ocho personas con discapacidad, para que
realizasen trabajos de los centros de comunicación telefónica desde sus
domicilios durante un tiempo aproximado de nueve meses.
Las primeras experiencias comenzaron en junio de 2007 y finalizaron en
mayo de 2008. El Grupo de Teletrabajo de la AEECCC ha realizado el
seguimiento de toda la experiencia y ha plasmado en el Informe el
planteamiento general y de cada una de las experiencias, los pasos dados
para implementarlas, las vicisitudes y problemas que se han presentado, así
como las soluciones que se han encontrado a los mismos.
Otro estudio reciente que aborda como uno de sus capítulos la relación
entre teletrabajo y discapacidad es el título “La movilidad geográfica de
las personas con discapacidad y la accesibilidad de las rutas de
trabajo” realizado por Red2Red Consultores, editado y publicado en el
marco del Programa Operativo de Lucha contra la Discriminación 2007-2013
y cofinanciado por el Fondo Social Europeo y Fundación ONCE (Fundación
ONCE, 2008). El principal objetivo de este estudio es analizar la situación de
las personas con discapacidad ocupadas en el mercado laboral y el
desempeño de su trabajo desde la perspectiva de la movilidad geográfica. El
teletrabajo se aborda como una opción más en el desarrollo laboral de las
personas con discapacidad y como una solución o alternativa a la necesidad
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
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de realizar los desplazamientos entre el lugar de residencia y el centro de
trabajo.
En el capítulo dedicado al teletrabajo se recoge una serie de beneficios
específicos para los teletrabajadores con discapacidad:

Posibilidad de evitar las barreras existentes en los entornos laborales
y en los trayectos con bajos niveles de accesibilidad.

Fomento
del
empleo
a
un
mayor
número
de
personas
con
discapacidad mediante la utilización de innovaciones tecnológicas y el
planteamiento de una organización del trabajo distinta. Favorece
especialmente a aquellas personas con discapacidad muy severa que,
pese a que puedan contar con el suficiente interés por trabajar, no
pueden desplazarse o encuentran muchas barreras.

Para algunas personas con discapacidad, el teletrabajo es una vía
para reducir el estrés producido por ese desplazamiento. Para
muchas personas con dificultades de movilidad realizar el trayecto
entre el lugar de residencia y el centro de trabajo supone un estrés
añadido ya que al encontrarse barreras deben acometer un mayor
esfuerzo para solventarlas.
El estudio, no obstante, identifica también algunos frenos a la extensión del
teletrabajo entre las personas con discapacidad: Se considera que el
conjunto de personas con discapacidad es muy diverso y, por tanto, la
conveniencia o no de esta fórmula de trabajo a distancia depende en gran
medida del tipo de discapacidad, de la naturaleza de la misma y de la
persona concreta y su entorno.
Entre las conclusiones del estudio, las relativas al teletrabajo entre las
personas con discapacidad se enumeran a continuación:
•
Compaginar trabajo presencial y a distancia es la fórmula
mejor valorada.
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
•
El fomento
de
la
flexibilidad para recoger formulas
de
teletrabajo puede favorecer el empleo de las personas con
discapacidad.
•
El impulso al teletrabajo no debe sustituir a las medidas de
apoyo al trabajo presencial.
•
Existe un consenso generalizado respecto a la idoneidad del
teletrabajo para aquellas personas con discapacidades severas
que impliquen fuertes limitaciones a la movilidad.
•
El teletrabajo no debe utilizarse como excusa para ralentizar la
mejora de la accesibilidad.
Por último, para completar el presente apartado y con el fin de mostrar un
ejemplo concreto de cómo se está desarrollando la implantación del
teletrabajo en personas con discapacidad en España, se describe la
experiencia de Technosite en este terreno.
2.2.1.
La experiencia de Technosite
Technosite, como empresa pionera en el sector de las Tecnologías de la
Información y la Comunicación, por su perfil de actividades, y en la que un
elevado porcentaje de su plantilla son personas con discapacidad, ha
contado desde sus inicios con el modelo laboral del teletrabajo. En 2005,
Technosite inició una implantación más sistemática de este modelo a través
de un proyecto piloto, que en la actualidad se ha convertido en un
programa consolidado en el que participa el 15% del personal de la
empresa de forma estable.
Los objetivos que se persiguen con la implantación de un sistema de
teletrabajo en Technosite son:
•
Mejora de calidad de vida de trabajadores con discapacidad.
•
Captación de talentos.
•
Mejora social.
•
Fidelización del personal.
•
Ahorro de costes. (A corto plazo supone una inversión en
dedicaciones y presupuesto que se recupera a medio plazo).
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
•
Aumento de la productividad.
•
Conciliación de vida laboral y vida familiar.
Para la selección de los posibles candidatos dentro de la propia empresa, se
cuenta con un cuestionario de preguntas abiertas dónde se recogen tanto
cuestiones generales sobre el teletrabajo como preguntas más específicas
para la identificación de personas susceptibles de incorporarse a este
sistema.
Tras los resultados la experiencia piloto, las características del sistema de
teletrabajo puesto en marcha se resumen en los siguientes puntos:
1. Se realizan proyectos desde los domicilios de los candidatos, en
ocasiones de forma individual y en otras en equipo, interactuando
con otras personas del departamento que trabajan de forma
presencial.
2. Se aplican distintas modalidades de teletrabajo: total y parcial (de
dos a tres jornadas a la semana o media jornada diaria).
3. Desarrollo del trabajo en el mismo horario que todo el personal de
Technosite para facilitar la comunicación con la empresa y los
clientes.
4. Utilización de medios informáticos de la empresa para el desarrollo de
los
proyectos
(ADSL+Telefonía
provistas
por
Technosite
para
garantizar la conectividad y la disponibilidad telefónica de los
teletrabajadores.)
5. Utilización de plataforma colaborativa para comunicación entre
teletrabajadores y de medios como el e-mail y la mensajería MSN
para comunicarse con otros compañeros. La plataforma colaborativa
permite la comunicación por vídeo y audio en salas de hasta 16
usuarios.
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
6. Acceso a los recursos de la compañía por medio de Redes Privadas
Virtuales.
7. Participación
presencial
de
los
teletrabajadores
en
ocasiones
puntuales debido al requerimiento de los proyectos.
8. Utilización de informes de seguimiento semanales como herramienta
para evaluar el estado de los proyectos.
9. Regulación de la situación de los teletrabajadores a través de un
anexo al contrato que sigue las directrices del Acuerdo Marco Europeo
sobre Teletrabajo.
Desde Technosite se valora la experiencia del teletrabajo como positiva,
teniendo en cuenta los siguientes indicadores:
1. Calidad. Los proyectos han resultado con una calidad igual que los
que se desarrollan desde las oficinas.
2. Productividad y eficacia. El personal que teletrabaja está en sus
puestos de trabajo con total puntualidad y trabaja sin afectación del
rendimiento. De hecho, se ha podido constatar que en ocasiones
estos trabajadores alargan la jornada laboral por voluntad propia.
Esta optimización de la productividad tiene como resultado el
cumplimiento de las planificaciones de proyecto.
3. Motivación. Los teletrabajadores están en disposición de conciliar su
vida familiar y laboral, con lo que su motivación es muy alta. Por otra
parte, los teletrabajadores, no tienen que sufrir atascos incómodos
que conllevan un perjuicio económico y pérdida de tiempo. Con esto
experimentan una mejoría en su calidad de vida lo que les aporta un
plus de motivación.
4. Fidelización de trabajadores y captación de talentos. En la
actualidad, el mercado de las nuevas tecnologías experimenta una
fase
en
la
que
resulta
muy
complicado
localizar
personas
competitivas y con un nivel alto de cualificación. En muchas de las
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
ocasiones, los profesionales no miran tanto los niveles económicos
como la calidad de vida en el trabajo que puedan alcanzar. Un
programa de este estilo, mejora ambas facetas notablemente, con lo
que supone un argumento para mantener a nuestros profesionales y
captar a otros que podrían ser candidatos a trabajar de un modo
distribuido. Igualmente, en muchas ocasiones, estos profesionales
con cualificación tienen problemas de movilidad o bien están
instalados en otras provincias, lo que a priori los excluiría de procesos
de selección. Con este programa se pueden valorar todos los perfiles
para su posible incorporación en plantilla.
3.
Metodologías de implantación: Un análisis
comparativo de las guías en materia de
teletrabajo
La aplicación de un programa de teletrabajo no sólo consiste en la
reubicación física de los empleados y dotación de tecnologías, requiere
además el seguimiento de un conjunto de etapas, medidas y cambios
técnicos y culturales en la empresa. En este apartado se lleva a cabo la
descripción y análisis comparativo de tres publicaciones, dos nacionales y
una
internacional,
que
ofrecen
propuestas
metodológicas
o
recomendaciones para la implantación del teletrabajo en las empresas. Se
trata de los siguientes textos:

Trabajar y vivir en la red, editada por Telefónica de España (Álvarez
Nieto, M. et al., 2004).

Guía de incorporación del teletrabajo en la empresa. Una opción para
integrar
personas
con
discapacidad
(Confederación
Empresarial
Española de la Economía Social, CEPES, 2001).

Telework:
good
reasons
&
great
tools,
de
la
organización
estadounidense Commuter Challenge (2005).
15
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
La publicación de Telefónica de España (Álvarez Nieto, M. et al., 2004) es el
resultado de las actividades realizadas en la Jornada sobre Teletrabajo
“Trabajar y vivir la red" celebrada el cinco de febrero de 2004 en el salón
de actos de Telefónica I+D. Su contenido corresponde a las diferentes
ponencias y al análisis de los estudios de caso de empresas que disponen
de un programa de teletrabajo.
En el apartado de Conclusiones se recogen los requisitos que una empresa
debe cumplir para implantar el teletrabajo con éxito:

La introducción ha de ser gradual y muy selectiva, y exige un gran
rigor metodológico para asegurar su éxito y evitar que provoque
disfunciones adicionales.

La implantación de un programa de teletrabajo debe pasar por la
determinación cuidadosa de las tareas susceptibles de ser incluidas
en sus programas, la adecuación y preparación de los diferentes
entornos (familiar y laboral), la selección y preparación adecuada del
personal, así como el establecimiento de procedimientos muy
medidos.

No todas las actividades son susceptibles de teletrabajo aún
requiriendo
la
imprescindible
voluntariedad
por
las
partes
(empresa/trabajador). No todos los buenos trabajadores serán
necesariamente
buenos
teletrabajadores,
ni
todos
los
buenos
managers serán y/o están preparados para dirigir equipos de
teletrabajadores.

Se recomienda simultanear trabajo presencial con trabajo a distancia
por vía telemática y establecer límites al tiempo dedicado al
teletrabajo, sobre todo cuando éste se realiza desde el hogar, para
evitar
la
sensación
de
aislamiento
y
distanciamiento
de
la
organización, circunstancia que puede llegar a aparecer.

El primer paso para implantar el teletrabajo requiere y/o debe ser el
resultado de una acción de consultoría estratégica y operativa previa
con quien lidera la empresa. Conocer bien “su negocio” y realizar
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
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buenos
diagnósticos
(tecnológico,
organizativo
y
cultural),
identificando debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades para
saber por dónde empezar, es fundamental para poder ofrecer
soluciones basadas en el teletrabajo. Éstas pueden ser tantas como
problemas/oportunidades a identificar y tienen que estar orientadas e
imbricadas con la estrategia y desarrollo de su negocio.

Se recomienda empezar con una experiencia piloto y evaluar los
resultados, antes de acometer la implantación de un programa de
teletrabajo en la empresa. Esta recomendación tiene un mayor
sentido en organizaciones con un gran número de trabajadores a fin
de poder probar en una muestra reducida la efectividad del
teletrabajo.

Las actividades básicas para implantar un programa de teletrabajo
son:
1. Preparar
una
propuesta
concreta
de
planificación
e
implementación del esquema de teletrabajo
2. Obtener el apoyo y compromiso por parte de la alta dirección y
buscar un defensor del programa
3. Crear y/o establecer un comité y un equipo de trabajo que
dinamice y supervise la puesta en práctica del plan del trabajo
4. Establecer y acordar los criterios de éxito y evaluación del
programa
5. Identificar los perfiles y las tareas más aptas
6. Definir los parámetros fundamentales del programa piloto
7. Adaptar la política de trabajo, así como la metodología de
dirección
8. Preparar
y
redactar
un
modelo
de
contrato
para
los
teletrabajadores
9. Realizar sesiones de presentación y explicación del teletrabajo
10.Seleccionar y formar a los teletrabajadores y a sus jefes y/o
supervisores
11.Puesta en práctica de la experiencia
12.Seguimiento y evaluación
13.Análisis, evaluación y presentación de los resultados
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
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14.Ajuste y extensión del programa a otros grupos y/o áreas de la
empresa
Respecto a la Guía de incorporación del teletrabajo en la empresa.
Una opción para integrar personas con discapacidad (CEPES, 2001),
se trata de una publicación elaborada a partir del proyecto CEPADITE, un
Proyecto Horizon promovido por la Confederación Empresarial Española de
la Economía Social (CEPES) para el análisis de las posibilidades de
introducción del teletrabajo en el esquema productivo de la empresa. La
Guía proporciona una herramienta de apoyo para que pretende ayudar al
empresario a familiarizarse con un Programa de Teletrabajo.
La guía está dirigida tanto empresarios (de grandes empresas y de PYMES),
como a todas personas emprendedoras que quieran incorporar innovaciones
a sus procesos de organización del trabajo. Además, esta guía trata de
fomentar el empleo para las personas con discapacidad, presentando el
teletrabajo como una opción para su integración en la empresa.
Para el diseño y puesta en marcha de un programa de teletrabajo propone
las siguientes etapas:
FASE 1: Diseño del programa
1. Creación del equipo coordinador del programa
2. Manejo de argumentos para la toma de decisiones:
i.
Objetivos
ii.
Alcance
iii.
Lugares de trabajo
iv.
Estrategias de elegibilidad de potenciales candidatos
v.
Necesidades de equipamiento
vi.
Programa presupuestario
vii.
Cronograma
3. Propuesta para la dirección de la empresa
18
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
FASE 2: Definición de la política de la empresa en materia de teletrabajo
1. Creación del documento vinculante
2. Preparación del contrato
FASE 3: Aplicación del programa de teletrabajo
1. Información a los trabajadores
2. Selección de los teletrabajadores
3. Formación en habilidades para el teletrabajo
FASE 4: Evaluación y mantenimiento del programa
Por su parte, la guía Telework: good reasons & great Tools, publicada
en 2005 por Commuter Challenge, una organización sin ánimo de lucro con
base en Seattle (EEUU) que trabaja para la mejora de la movilidad regional
y para proteger y mantener el medio ambiente.
En la Sección 3 de esta guía se ofrece una serie de ideas y herramientas a
tener en cuenta para evaluar si una empresa está preparada para aplicar un
programa de teletrabajo. Se incluye además:
1. Un cuestionario de autoevaluación en el que se utilizan preguntas
como las siguientes:

¿Considera la relación entre productividad y motivación de los
empleados?

¿Acepta que el teletrabajo puede mejorar la motivación de sus
empleados?

¿Reconoce la importancia entre el equilibrio entre la vida
profesional y la vida familiar de sus trabajadores?

¿Está dispuesto a facilitar a los teletrabajadores la formación
adecuada, los equipos, recursos y apoyos necesarios?
2. Un listado de puestos más adecuados para teletrabajar.
19
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
3. Un cuadro de tareas teletrabajables.
4. Un listado con los derechos de los empleados y supervisores que
participan en un programa de teletrabajo.
5. Una encuesta para la selección de empleados y supervisores.
6. Información sobre la gestión por resultados.
La Sección 4 aborda diferentes cuestiones relacionadas con el diseño y
puesta en marcha del programa de teletrabajo, entre ellas:
1. Se propone un esquema de gestión, disponible también en la página
Web de Commuter Challenge (www.CommuterChallenge.org).
2. Se propone un “Plan para el éxito” con los siguientes ítems:

Sopesar costes y beneficios.

Establecer metas y objetivos con un sistema de medición/evaluación.

Redactar un informe o presentación formal del programa que apoye
su gestión, teniendo en cuenta casos de éxito o consultores.

Respecto a la aplicación del teletrabajo se debe considerar los
siguientes aspectos:
 Comunicación
 Reuniones
 Planificación de la carga de trabajo
 Tecnología
 Seguridad
 Distracciones
 Aprovechamiento del tiempo
 Promoción laboral
 Extensión de la jornada de trabajo
 Seguros, impuestos, Recursos Humanos y cuestiones jurídicas.
En la Sección 5 se destaca la importancia de un comité directivo del
programa de
teletrabajo
con los
representantes encargados
de
las
cuestiones de recursos humanos, sistemas de información y tecnología,
servicio al cliente, finanzas y contabilidad, seguros y cuestiones legales, y la
formación. Se incluyen además:
20
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
1. Varias listas en las que se destacan algunos de los temas más
importantes que los miembros del comité de dirección deberán tener
en cuenta para poner en práctica el programa de teletrabajo.
2. Una lista de comprobación o tabla resumen de algunos hitos clave
que se aplican para la mayoría de los programas de teletrabajo.
En suma, los itinerarios de implantación de estas tres guías son muy
similares y se dividen en tres grandes etapas: el diseño, la puesta en
marcha y la evaluación. No obstante, de cada publicación se pueden
rescatar elementos muy relevantes para la implantación del teletrabajo en
la empresa.
Respecto a las herramientas prácticas que ofrece esta muestra de
publicaciones, Telework: good reasons & great Tools constituye un referente
de especial interés, ya que esta publicación ofrece ejemplos de todos los
materiales necesarios en cada una de las etapas de implantación.
Tanto la Guía de Commuter Challenge como la del Proyecto CEPADITE
destacan por su enfoque didáctico y práctico. Son guías breves, donde se
identifican los pasos a seguir para la implantación de un programa de
teletrabajo en la empresa. Ambas publicaciones cuentan con gran cantidad
de ejemplos, cuadros de ayuda y herramientas aplicativas, todo ello con un
lenguaje sencillo y directo.
En el caso de Trabajar y vivir en la red de Telefónica, las ideas, buenas
prácticas y el listado de actividades para la implantación del teletrabajo son
de relevancia muy significativa por basarse de la experiencia de una gran
empresa española, como es Telefónica España, que ya cuenta con una
trayectoria afianzada en materia de teletrabajo, así como por ofrecer la
experiencia de otras entidades que participaron en las jornadas que dieron
lugar a esta publicación.
21
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
4.
Conclusiones
La idea del teletrabajo suscita gran interés en el entorno de las personas
con discapacidad por la eliminación de la necesidad de desplazarse para ir a
trabajar que supone, por lo que esta forma de trabajo resulta un facilitador
de la inclusión de este colectivo en el mercado de trabajo.
Los estudios y experiencias sobre teletrabajo y discapacidad recogidos en
este estado del arte son un referente en cuanto a:

Directrices para que el lugar de trabajo y la actividad laboral atiendan
necesidades de las personas con discapacidad.

Sugerencias para la planificación, ejecución y mantenimiento del
teletrabajo para personas con discapacidad, dirigidas tanto a los
empleadores como a los sindicatos, políticos, agencias de servicios,
investigadores y las propias personas con discapacidad.
Una conclusión coincidente es la alta valoración por parte de las personas
con discapacidad de compaginar el teletrabajo con el trabajo presencial para
evitar la sensación de aislamiento y poder relacionarse cara a cara con sus
compañeros y responsables.
En cuanto a las recomendaciones para una adecuada implantación del
teletrabajo en la empresa las guías analizadas, y a partir de la revisión de
las experiencias mencionadas, cabe identificar y proponer, a manera de
síntesis, los siguientes pasos y los factores a considerar en el proceso:
22
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
Por último, para completar el presente informe se incluye un listado de
referencias tanto bibliográficas como de páginas web y a modo de anexo el
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, firmado en Bruselas el día 16 de
julio de 2002, principal referencia normativa en esta materia.
23
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
5.
Referencias bibliográficas
Álvarez Nieto, M. et al (2004): Trabajar y vivir la red. Editorial Telefónica I+D, España.
Disponible en: http://www.fiap.org.es/docs/libroteletrabajo.pdf
Area, M. (2002): Calidad de vida, discapacitación y formación para el teletrabajo.
Ponencia presentada en el I Seminario Internacional sobre Nuevas Tecnologías
y
calidad
de
vida.
Disponible
en:
http://webpages.ull.es/users/manarea/Documentos/documento5.htm
BESGA, T (2000): Teletrabajo: ventajas e inconvenientes. Disponible en:
http://www.delitosinformaticos.com/trabajos/teletrabajo.htm
Boiarov, S. (2009). Telecapacitados. Teletrabajo para la inclusión laboral de personas
con discapacidad. Colección Temas de Derecho Laboral Nº 2 - Teletrabajo,
parasubordinación y dependencia laboral. Editorial ERREPAR. Disponible en:
http://www.caminandoutopias.org.ar/contenidos/notas/teletrabajo/Errepar_BOI
AROV.pdf
Chinchilla, N. (2002): “Teletrabajo: crecimiento sostenido y silencioso”. Boletín
Semanal 185. Disponible en: http://www.observatoriodigital.net/bol185.htm.
CCOO-Andalucía y UGT-Andalucía (2004): Guía de Buenas Prácticas del Teletrabajo.
Disponible en:
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2274025
Commuter Challenge (2005): Telework: good reasons & great tools. Disponible en:
http://www.commuterchallenge.org/cc/tel_workshop_workbook.pdf
ENTER (2008): Prácticas de Trabajo Virtual y Teletrabajo en el sector TIC en España.
Disponible en: http://www.enter.ie.edu/mybox/cms/10505
Fundación ONCE (2008): La movilidad geográfica de las personas con discapacidad y la
accesibilidad de las rutas de trabajo. Madrid.
Gobierno de la Rioja (2008): Programa piloto de teletrabajo en la comunidad autónoma
de
la
Rioja.
Disponible
en:
http://www.sindicatostar.es/archivos/pdf/borrador%20de%20teletrabajo.pdf
INAP (2006): Libro Electrónico Plan Concilia. Horarios y teletrabajo. Madrid. Ministerio
de Administraciones Públicas. Disponible en:
http://www.mpt.es/documentacion/iniciativas/mejora_de_la_administracion_general_d
el_estado/funcion_publica/concilia/medidas/libro_electronico/document_es/libro
_electronico.pdf
Network
World
(2008):
"Teletrabajo
y
seguridad".
Disponible
http://www.networkworld.es/Teletrabajo-y-seguridad/seccionTelecomunicaciones/articulo-193357
en:
Pastor Mondéjar, J. (2008): Tecnologías de acceso remoto a aplicaciones corporativas
y Teletrabajo. Caja Mediterráneo. Disponible en:
24
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
www.teleco.upct.es/documentos/empresas/AccesoRemoto.pdf
Pérez, M., de Luis, M., Martínez, Ángel (2001). La adopción y difusión potencial del
teletrabajo:
estudio
de
factores
explicativos
basados
en
teorías
organizacionales. XI Congreso Nacional de ACEDE. Disponible en:
http://www.clminnovacion.com/NR/rdonlyres/eu727pjjc5ablc7jksvvwfohdaspxx
4yhbr45ygknpujwrpbl3miu632pb7m44xqttuicembr42lwf/NT%252eperez1.pdf
Salazar, C. (2007): Teletrabajo y la inclusión laboral de personas con discapacidad”.
Revista Internacional Sostenibilidad, Tecnología y Humanismo, Número 2, Año
2007.
Disponible
en:
https://upcommons.upc.edu/revistes/bitstream/2099/4233/1/Salazar.pdf
Silva, N. (2009). Diversidad: El teletrabajo hoy. Una nueva opción en el mercado
laboral que rompe los límites del espacio. Consulta: 7 de enero de 2009.
Disponible
en:
http://www.tisoc21sl.com/el-rincon-del-coach/diversidad-elteletrabajo-hoy-una-nueva-opcion-en-el-mercado-laboral-que-rompe-loslimites-del-espacio.php
SonicWALL. (2008). Las 10 principales tendencias del teletrabajo. Disponible en:
http://www.sonicwall.com/downloads/EBook_10_Telecommuting_ES.pdf
UC3M, Programa piloto para la aplicación de técnicas de teletrabajo en la Universidad
Carlos
III
de
Madrid.
Disponible
en:
http://www.uc3m.es/portal/page/portal/organizacion/unidad_igualdad_uc3m/ini
ciativas/Proyecto%20de%20Teletrabajo1/teletrabajoproy%20piloto.pdf
UGT Euskadi (2009): Teletrabajo y conciliación: Informe sobre las entrevistas en
profundidad
a
personas
expertas.
Disponible
en:
http://avanza.ugteuskadi.net/documentos/materiales/material1.pdf
25
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
6.
Referencias de portales web

Agoratel. El mundo del teletrabajo.
http://www.agoratel.com/

DeTeletrabajo.com
http://deteletrabajo.uji.es/archivo.html

Proyecto DISC@TEL.
http://www.aeeccc.com/teletrabajo.cfm

Proyecto ETO- European Telework Online.
http://www.eto.org.uk/twork/disindex.htm

Proyecto eWork LearNet. Apreder a teletrabajar.
http://www.eworklearnet.com/es/default.htm

Proyecto MIRTI.
http://www.telework-mirti.org/

Proyecto UGT Conciliación y Teletrabajo.
http://avanza.ugteuskadi.net/index.php

Telecapacitados. Teletrabajo para la inclusión laboral de
personas con discapacidad.
http://www.telecapacitados.tic.org.ar/

Telecentros en Red.
www.telecentros.es

Teletrabaj@. Formación en Teletrabajo y Ofimática.
http://www.teletrabaja.org

Telework: good reasons & great tools. Commuter Challenge.
http://www.commuterchallenge.org/cc/tel_workshop.html

Tutorial para el teletrabajo. GTIC-UPM.
http://www.gtic.ssr.upm.es/TELETRABAJO/0.INDICE.html
26
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
7.
Anexo Normativo: Acuerdo Marco Europeo
sobre Teletrabajo
1) Consideraciones generales
En el contexto de la Estrategia Europea de Empleo, el Consejo Europeo ha
invitado a los interlocutores sociales a negociar acuerdos para modernizar la
organización del trabajo, que incluyan acuerdos de trabajo flexible, con el
objetivo de mejorar la productividad y la competitividad de las empresas y
lograr el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad.
La Comisión Europea en la segunda fase de consulta de los interlocutores
sociales sobre la modernización y mejora de las relaciones de trabajo, ha
invitado a los interlocutores sociales a comenzar negociaciones sobre el
teletrabajo. El 20 de septiembre de 2001, la CES (y el Comité de Enlace
EUROCADRES/CEC), la UNICE/UEAPME y la CEEP anunciaron su intención
de abrir negociaciones con vistas a un acuerdo a poner en marcha por las
organizaciones firmantes en los Estados miembros. Estas negociaciones,
han querido contribuir a preparar el camino hacia la economía y la sociedad
del conocimiento como estaba decidido en el Consejo Europeo de Lisboa.
El teletrabajo cubre un amplio abanico de situaciones y de prácticas sujetas
a rápidas evoluciones. Por esta razón, los interlocutores sociales han elegido
una definición de teletrabajo que permita cubrir las diferentes formas de
teletrabajo regular.
Los interlocutores sociales consideran el teletrabajo a la vez como un medio
de modernizar la organización del trabajo para las empresas y
organizaciones de servicios públicos, y para los trabajadores reconciliar vida
profesional y vida social y darles una mayor autonomía en la realización de
sus tareas. Si Europa desea extraer la mejor parte de la sociedad de la
información, debe afrontar esta nueva forma de organización del trabajo, de
forma tal que la flexibilidad y la seguridad vayan a la par, que sea mejorada
la calidad del empleo y que las personas con discapacidades tengan un
mejor acceso al mercado de trabajo.
Este acuerdo voluntario tiene como objetivo establecer un marco general a
nivel europeo, a poner en marcha por las organizaciones miembros de las
partes firmantes, conforme a los procedimientos y prácticas específicas a
los interlocutores sociales en los Estados miembros. Las partes firmantes
invitan también a las organizaciones de los países candidatos a poner en
marcha este acuerdo.
La puesta en marcha de este acuerdo no constituye una razón válida para
reducir el nivel general de protección acordado para los trabajadores
27
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
incluidos en el ámbito del acuerdo. En cuanto a la puesta en marcha de este
acuerdo, los miembros de las organizaciones firmantes evitan imponer
cargas inútiles a las pymes.
Este acuerdo no perjudica al derecho de los interlocutores sociales de
concluir, al nivel apropiado, comprendido el nivel europeo, acuerdos que
adapten y/o completen el presente acuerdo de manera que tenga en cuenta
las necesidades específicas de los interlocutores sociales afectados.
2) Definición y ámbito de aplicación
El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo,
utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de
una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado
igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de
forma regular.
El presente acuerdo cubre a los teletrabajadores. Se entiende por
teletrabajador toda persona que efectúa teletrabajo según la definición
anterior.
3) Carácter voluntario
El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. El
teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de
trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde.
En ambos casos, el empresario entregará al teletrabajador las
informaciones escritas pertinentes conforme a la directiva 91/533/CEE, que
comprende informaciones relativas a los convenios colectivos aplicables,
una descripción del trabajo a realizar, etc. Las especificidades del
teletrabajo normalmente requieren informaciones escritas complementarias
sobre cuestiones tales como el departamento al que está adscrito el
teletrabajador, su inmediato superior u otras personas a las que puede
dirigirse para informarse sobre temas profesionales o personales,
modalidades de entrega de informes, etc.
Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el
empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o
rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el
empresario puede aceptarla o rechazarla.
El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica únicamente la
manera en que se efectúa el trabajo, no afecta al estatus laboral del
trabajador. La negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un
motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las
condiciones de trabajo de este trabajador.
28
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la
decisión de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o
colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los
locales de la empresa a demanda del trabajador o del empresario. Las
modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o
colectivo.
4) Condiciones de empleo
En lo que afecta a las condiciones de empleo, los teletrabajadores se
benefician de los mismos derechos, garantizados por la legislación y los
convenios colectivos aplicables que los trabajadores comparables que
trabajan en los locales de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta las
peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos específicos
complementarios individuales o colectivos.
5) Protección de datos
El empresario es responsable de tomar las medidas que se imponen,
especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección
de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines
profesionales.
El empresario informa al teletrabajador de toda legislación o normativa de
la empresa referente a la protección de datos.
Es responsabilidad del teletrabajador el cumplimiento de estas normas.
El empleador deberá informar al trabajador especialmente sobre:
1. Cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas
informáticas tales como internet.
2. Las sanciones en caso de incumplimiento.
6) Vida privada
El empresario respeta la vida privada del teletrabajador.
Si se instala un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo
perseguido e introducido según lo establecido en la directiva 90/270 relativa
a las pantallas de visualización.
7) Equipamientos
Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la
responsabilidad y a los costos son definidos claramente antes de iniciar el
teletrabajo.
29
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
Como regla general, el empresario está encargado de facilitar, instalar y
mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si
el teletrabajador utiliza su propio equipo.
Si el teletrabajo se realiza regularmente, el empresario cubre los costos
directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las
comunicaciones.
El empresario dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo
técnico.
El empresario tiene la responsabilidad, conforme a la legislación nacional y
a los convenios colectivos, en lo referente a los costes ligados a la pérdida o
a los desperfectos de los equipos y de los datos utilizados por el
teletrabajador.
El teletrabajador cuidará los equipamientos que le han confiado; no
recogerá ni difundirá material ilícito vía internet.
8) Salud y seguridad
El empresario es responsable de la protección de la salud y de la seguridad
profesional del teletrabajador conforme a la directiva 89/391, así como a las
directivas particulares, legislaciones nacionales y convenios colectivos
pertinentes.
El empresario informa al teletrabajador de la política de la empresa en
materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias
relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador aplica correctamente
estas políticas de seguridad.
Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y
seguridad, el empresario, los representantes de los trabajadores y/o las
autoridades competentes tienen acceso al lugar del teletrabajo, dentro de
los límites de la legislación y de los convenios colectivos nacionales. Si el
teletrabajador trabaja en el domicilio, este acceso está sometido a previa
notificación y consentimiento previo. El teletrabajador está autorizado a
pedir una visita de inspección.
9) Organización del trabajo
En el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las reglas de
empresa aplicables, el teletrabajador gestionará la organización de su
tiempo de trabajo.
La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son
equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la
empresa.
30
Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
El empresario se asegurará que se toman medidas para prevenir el
aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la
empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus
compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa.
10)
Formación
Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las
oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores
comparables que trabajan en los locales de la empresa y están sujetos a las
mismas políticas de evaluación que el resto de los trabajadores.
Los teletrabajadores reciben una formación adecuada para utilizar el equipo
técnico a su disposición y sobre las características de esta forma de
organización del trabajo. El supervisor de los teletrabajadores y sus colegas
directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de
trabajo y su gestión.
11)
Derechos colectivos
Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de
trabajadores de la empresa. No es obstáculo para la comunicación con los
representantes de los trabajadores.
Los teletrabajadores están sometidos a las mismas condiciones de
participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias
representativas de los trabajadores o que prevean una representación de
los trabajadores. Los teletrabajadores están incluidos en el cálculo
determinante de los umbrales necesarios para las instancias de
representación de los trabajadores, conforme a las legislaciones europeas y
nacionales, así como a los convenios colectivos y prácticas nacionales. El
establecimiento al que el teletrabajador será asignado con el fin de ejercer
sus derechos colectivos se precisa de antemano.
Los representantes de los trabajadores son informados y consultados sobre
la introducción del teletrabajo conforme a las legislaciones, europea y
nacionales, así como los convenios colectivos y prácticas nacionales.
12)
Puesta en marcha y seguimiento
En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdo marco europeo será
puesto en marcha por los miembros de UNICE/UEAPME, CEEP y de la CES
(y del Comité de Enlace EUROCADRES/CEC), conforme a los procedimientos
y prácticas propias de los interlocutores sociales en los Estados miembros.
Esta puesta en marcha será efectuada dentro de los tres años siguientes a
la fecha de firmar este acuerdo.
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Experiencias de referencia en teletrabajo e
inclusión de personas con discapacidad
.
Las organizaciones miembros harán un informe sobre la puesta en marcha
de este acuerdo a un grupo “ad hoc” creado por las partes firmantes bajo la
responsabilidad del comité del diálogo social. Este grupo “ad hoc” preparará
un informe conjunto sobre las acciones tomadas de la puesta en marcha.
Este informe será preparado dentro de los cuatro años siguientes a la fecha
de la firma de este acuerdo. En caso de dudas sobre el contenido del
acuerdo, las organizaciones miembros podrán dirigirse conjunta o
separadamente a las partes firmantes.
Las partes firmantes revisarán el acuerdo cinco años después de su firma si
una de las partes firmantes lo demanda.
32