Medición del capital intelectual - Facultad de Ciencias Económicas

1
INTRODUCCIÓN
Problemática abordada y objetivo del trabajo
Uno de los principales recursos que influye en el éxito de toda empresa
es el recurso intelectual, que al no tener una existencia física es
ignorado al momento de realizar el balance de una gestión. Sin
embargo, si éste no existiera el logro de los objetivos no sería posible.
Para lograr un lenguaje contable universal y único se observa como
necesidad hoy en día la de tomar acciones tendientes a definir de que
manera podrán ser incorporadas en la información contable de toda
empresa el concepto de Capital Intelectual.
Uno de los grandes desafios que tiene la contabilidad es establecer
métodos
para
lograr
medir
la
importancia
de
los
intangibles,
entendiendo éstos como el conocimiento que poseen las personas o
trabajadores, así como su capacidad para aprender, lo que sin duda los
convierte en los recursos clave para la obtención de beneficios.
Estos recursos son la base de la generación de cualquier otro tipo de
capital y sin embargo no pueden ser comprados, sino sólo contratados
por algún tiempo, de ahí la importancia de encontrar sistemas capaces
de valorarlos e incorporarlos en los mercados financieros.
En los últimos años de la década de los noventa las empresas han
comprendido la importancia estratégica de medir su capital intelectual,
y elaborar informes con indicadores de capital intelectual que plasmen
sus fuentes de valor invisibles.
2
La «International Federation of Accounts» señala que “los modelos
estándares de contabilidad se diseñaron para informar a los directivos
de la empresa y a los accionistas de los stocks y flujos de valor, es decir,
del valor que podría atribuirse a productos, clientes, y actividades. La
mayoría de estos son cuantificables, y están sujetos a principios y
prácticas de contabilidad generalmente aceptados. En cambio, el capital
intelectual es un concepto relativamente nuevo y enigmático, que se
refiere básicamente a los activos intangibles y altamente mutables de la
empresa. Con tales, el modelo de contabilidad actual no recoge
adecuadamente su valor ni tampoco los representa en un formato
conciso y significativo. La contabilidad del capital intelectual requerirá
la invención de nuevos conceptos y prácticas de contabilidad y
finanzas” (1998).
El presente trabajo no pretende analizar la tendencia de todos los
activos intangibles de la organización, ya que sería imposible de realizar
en un período razonable de tiempo, sí intenta abordar el tema desde
una perspectiva de investigación de antecedentes y análisis de modelos
para finalmente focalizar sobre uno de sus componentes y acercar una
propuesta personal que intentará movilizar la discusión de su mejor
implementación.
3
Capítulo I - CONCEPTOS
1. Conceptos de Activos Intangibles
Los recursos y capacidades de la empresa pueden clasificarse en
tangibles e intangibles, siendo esta segunda categoría la que está
recibiendo una atención especial en los últimos años, dado su enorme
potencial para generar valor organizativo.
La norma Nro. 38 del IASC (Comité Internacional de Estándares de
Contabilidad), considera que determinados intangibles como listas de
clientes, marcas, relaciones con clientes, capital humano, capital
estructural, etc., no satisfacen la definición de activos y por tanto deben
registrarse como gastos cuando se incurre en ellos, no figurando en el
activo del balance. (IASC, 2000)
Según la norma E60 de la misma institución, el intangible es un activo
que carece de sustancia física que, para que se pueda reconocer en el
balance, ha de ser probable que fluya a la empresa beneficios futuros
atribuibles a él. Para satisfacer este criterio la empresa deberá mostrar
lo siguiente:
 La forma esperada en que el activo intangible incrementará el flujo
de entrada de beneficio.
 Su habilidad e intención de utilizar el activo.
4
 La disponibilidad de adecuados recursos financieros o de otro tipo
para obtener los beneficios futuros.
 El coste del activo intangible ha de medirse con facilidad.
Se define según la Resolución Técnica Nro. 9 (F.A.C.P.C.E.) como
Activos Intangibles a aquellos representativos de franquicias, privilegios
u otros similares, incluyendo los anticipos por su adquisición que no
son bienes tangibles ni derechos contra terceros y que expresan un
valor cuya existencia depende de la posibilidad futura de producir
ingresos.
Incluyen entre otros los siguientes:
 Derecho de propiedad intelectual
 Patentes, marcas licencias, etc.
 Llave de negocio, gastos de organización y preoperativos
 Gastos de Investigación y desarrollo
Ahora bien, si tenemos en cuenta la mención que se hace en la
definición al decirse que “...los activos intangibles…expresan un valor
cuya existencia depende de la posibilidad futura de producir ingresos”,
como no considerar al conocimiento que poseen las personas o
trabajadores y su capacidad para aprender, como un valor que sin duda
los convierte en los recursos clave para la obtención de tales beneficios.
Asimismo la importancia de los intangibles radica en que la mayoría de
ellos suelen estar basados en la información, el aprendizaje y el
conocimiento. Es en este punto donde podemos enlazar la Teoría de
5
Recursos y Capacidades con el aprendizaje organizativo el cual se logra
a partir del aprendizaje individual y de procesos de captación,
estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, sobre los
cuales más adelante basaré mi propuesta.
El aprendizaje organizativo permite aumentar las capacidades de una
organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver
problemas cada vez más complejos. Cuando una serie de personas
empiezan a trabajar en grupo, al principio se suelen producir problemas
de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y
cada vez se realiza mejor la tarea. Esto es aprendizaje organizativo,
aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada.
2. Conceptos de la Teoría de Recursos y Capacidades
Esta teoría aparece en la década de los ochenta en el ámbito académico
y se puede considerar la precursora de la Gestión del Conocimiento ya
que se centra en analizar los recursos y las capacidades de las
organizaciones como base para la formulación de su estrategia.
Sostiene que las organizaciones son diferentes entre sí en función de los
recursos y capacidades que poseen en un momento determinado
además, dichos recursos y capacidades no están disponibles para todas
las empresas en las mismas condiciones esto explica de alguna manera
las diferencias de rentabilidad entre las empresas, incluso entre las
pertenecientes a la misma industria.
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Si los recursos y capacidades que posee una empresa le permiten
explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, si son poseídos
sólo por un pequeño número de empresas y son costosos de copiar o
difíciles de obtener en el mercado, entonces pueden constituir fortalezas
y de este modo son fuentes potenciales de ventaja competitiva.
Al identificar los recursos y capacidades de la empresa y establecer así
las fortalezas relativas frente a los competidores, la empresa puede
ajustar su estrategia para asegurar que esas fortalezas sean plenamente
utilizadas y sus debilidades estén protegidas
Partiendo de esta teoría, cada día es más evidente que el valor de la
empresa está relacionado más con aspectos intangibles que con los
tangibles sobre los que tradicionalmente se hacía la valoración. Dentro
de los intangibles, el Capital Intelectual juega un papel cada vez más
relevante. Sin duda, la Gestión del Conocimiento y la Medición del
Capital Intelectual se encuadran dentro de la Teoría de Recursos y
Capacidades. Son herramientas que nos van a permitir gestionar,
mejorar y medir las capacidades organizativas.
3. Concepto de Gestión del Conocimiento
La Gestión del Conocimiento se ha convertido en una de las principales
cuestiones del management actual. Gestionar el conocimiento significa
gestionar los procesos de creación, desarrollo, difusión y explotación del
conocimiento para ganar capacidad organizativa y enlazando con lo
7
anterior, podemos clasificar el conocimiento como un recurso y al
mismo tiempo como una capacidad.
El conocimiento es un recurso necesario para realizar las actividades
propias de la empresa, en ocasiones es un recurso escaso y relevante o
valioso estratégicamente para la organización y las empresas difieren en
términos del conocimiento que utilizan para elaborar sus bienes y
servicios, es por tanto un recurso heterogéneo, esencial para el logro y
mantenimiento de ventajas competitivas. Además, el conocimiento tiene
una gran capacidad para generar sinergia (puede extenderse con un
coste reducido a otros productos o mercados sin disminuir su valor); no
se deprecia con el uso; y su réplica puede ser difícil a causa de su
propia naturaleza tácita y compleja.
La Gestión del Conocimiento es, en definitiva, la gestión de los activos
intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos
intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra
forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento
para convertirse a posteriori en Capital Intelectual.
4. Concepto de Capital Intelectual
Existen varias corrientes de pensamiento en torno al tema, una de ellas
es la corriente del “Capital Intelectual”, que tiene un fuerte componente
económico donde es el intangible del intelecto y debería poderse medir,
evaluar, y cuantificar, ya que está más relacionado con el valor que
otros elementos.
8
Otra aproximación es la que habla de organizaciones que aprenden
(Learning Organizations). Las empresas de hoy en día no pueden
sobrevivir sin aprender continuamente; para la que hace falta una
cultura de aprendizaje permanente.
La tercera concepción procede del mundo de los sistemas de
información y las tecnologías. Los nuevos sistemas ya no sólo procesan
información
sino
que
gestionan
“conocimiento”.
El
enfoque
del
Knowledge Management es la base que integra otros sistemas para
facilitar el desarrollo, almacenamiento y flujo de conocimiento a lo largo
de toda la organización. Son sistemas que facilitan la comunicación,
rompiendo
barreras
espaciales,
temporales
y
organizativas,
que
cambian la propia concepción de la empresa y de su cultura.
La última concepción es la de “Gestión por Competencias”, que procede
del ámbito de los Recursos Humanos, y que busca la gestión de las
personas a través de sus competencias, es decir, teniendo en cuenta
sus capacidades, habilidades y conocimientos.
Estas cuatro concepciones, cuyo desarrollo es independiente, pueden
aproximarse y configurar todo un bloque que, unido, puede tener una
tremenda fuerza, ya que supone una nueva concepción de la empresa.
La IFAC (Federación Internacional de Contadores) señala que el capital
intelectual es un concepto relativamente nuevo y enigmático, que se
refiere básicamente a los activos intangibles y altamente mutables de la
empresa y reconoce que el balance de la contabilidad actual no recoge
9
adecuadamente su valor, para lo cual requerirá la invención de nuevos
conceptos y prácticas. (IFAC/FMAC, 1998)
Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción
de los empleados, el know-how de la empresa, la satisfacción de los
clientes, etc., son activos que explican buena parte de la valoración que
el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son
recogidos en el valor contable de la misma.
Una vez que hemos introducido el concepto de Capital Intelectual,
podemos definir nuevamente el concepto de Gestión del Conocimiento
de una forma más precisa como el conjunto de procesos y sistemas que
permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de
forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de
resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de
generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.
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Capítulo II – Medición del Capital Intelectual
1. Razones que motivan el desarrollo de modelos de medición
“Una compañía es como un árbol. Hay una parte que es visible, los frutos y
otra parte que es oculta, las raíces. Si solamente te preocupas por recoger los
frutos el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos,
las raíces deben estar sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas si
solo te preocupas de los resultados financieros e ignoramos los valores
escondidos, la empresa no sobrevivirá en el largo plazo.”
Leif Edvinsson Director de Capital Intelectual de Skandia
El interés por la evaluación de los activos intangibles como medio para
mejorar la gestión surge con fuerza de forma simultánea desde varios
ámbitos;
- El mundo empresarial; el cual es consciente de que los elementos
intangibles (activos de relación con el mercado, los procesos de negocio,
la cultura, etc.) son en buena medida el elemento diferenciador de la
competitividad. Por ello reclaman herramientas que permitan la gestión
de dichos activos.
La información sobre cuales son, su valor y su evolución es un factor
clave de cara a mejorar la asignación de recursos y a maximizar las
probabilidades de éxito de la empresa.
- El mundo contable - auditor: cuya capacidad de valoración de riesgos
esta en función de su capacidad de entender las claves del negocio, las
cuales no están reflejadas en muchos casos en los estados contables.
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A su juicio, el principio obligatorio de imagen fiel se ha convertido en
algo relativo, cuando gran parte de los activos críticos de la empresa no
son medidos.
Resulta muy significativo que organizaciones como el AICPA (American
Institute of Certified Public Accountants) y la CICA (Canadian Institute
of Chartered Accountants) defiendan el desarrollo de modelos de
información empresarial que incorpora la medición de intangibles.
Así mismo las propias compañías multinacionales están trabajando en
nuevos enfoques de auditoría que permitan a los profesionales evaluar
el
negocio
más
allá
de
los
estados
contables
convencionales,
apoyándose su opinión sobre el riesgo en una base más sólida.
- Las administraciones públicas; que necesitan información relevante
para la asignación óptima de los recursos públicos.
- El mundo financiero - inversor precisa elementos para aproximarse al
valor real de las acciones.
- El mundo académico; que en base a su observación de los nuevos
rasgos competitivos del entorno socio económico y desde la reflexión
teórica incide sobre la necesidad de evolución de los modelos de gestión
que se centren en el aprendizaje y la gestión del conocimiento.
Hay un elemento de esta serie de propuestas y aseveraciones que
atraen la atención de la Internacional Federation of Accountants (IFAC)
debido a que pone el dedo en un problema que crece día a día en la
contabilidad.
Conjuntamente
con
otros
asuntos
contabilidad tradicional esta entidad expresa que;
que
afectan
la
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- Los estados financieros no son los indicadores completos de la salud
financiera de una empresa. Sin embargo, los banqueros, inversionistas
y proveedores tratan de confiar en ellos.
- Los estados financieros muestran los cambios ocurridos en los
tangibles de una empresa, pero son inadecuados para reportar los
activos intangibles.
El Sr. Lowell Bryan, socio de Mckinsey ´s New York Office, hizo la
siguiente declaración en un artículo con fecha 3 de noviembre de 1997
en el World Street Journal. Un análisis a nivel mundial de 100
compañías con el más alto incremento en capitalización del mercado
desde 1992 indicó un crecimiento que va desde $ 1.6 a $ 4.7 trillones
de dólares, de los cuales 2,7 trillones, el 90 % representa un incremento
en el valor de mercado sobre libros.
Según las convenciones contables tanto las ganancias como el capital
en libros, no toman en cuenta como inversión lo que las compañías
gastan en intangibles… desarrollo de personal, patentes, marcas,
software, desarrollo de una base de clientes, lo cual es por mucho la
fuente de valor de la economía de hoy en día.
Por ejemplo un estimado de los costos de instalación de una base de
software en los Estados Unidos está por arriba de un trillón de dólares,
pero la mayoría de esta inversión se registró como un gasto aunque el
derivado de la misma representa la creación de un verdadero activo
cuyo valor perdurará por años.
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VALOR DE MERCADO VERSUS VALOR EN LIBROS
( Billón de dólares )
COMPAÑÍA
VALOR
VALOR DE
% DEL VALOR EN
DEL
LIBROS
LIBROS SOBRE
MERCADO
EL DE MERCADO
COCA COLA
$ 147.6
$ 6.2
4%
MICROSOFT
$ 119.1
$ 6.9
6%
GILLETTE
$ 45.2
$ 4.5
10 %
MERCK
$ 106.5
$ 12.0
11 %
PHILLIP MORIS
$ 104.6
$ 14.2
14 %
P&G
$ 85.4
$ 11.7
14 %
PEPSICO
$ 48.4
$ 5.6
14 %
INTEL
$ 113.2
$ 16.9
15 %
GENERAL ELECTRIC
$ 169.4
$ 31.3
18 %
FORTUNE 500 (TOTAL)
$5,697.4
$ 1,972.3
35 %
En general, las transacciones de fusiones y adquisiciones ponen foco en
este activo intangible, el Capital Intelectual, el cual puede incrementar o
disminuir el valor final de las compañías.
Las empresas que se fusionan con éxito saben que las diferencias más
difíciles de superar en el proceso de integración está en las personas.
Estos problemas son potencialmente tan importantes que pueden
decidir, por sí solos, el fracaso de una fusión.
Dichas diferencias en las culturas y en los procesos de gestión son
inevitables, pero las consecuencias negativas pueden ser previstas y
superadas. Cuanto antes y más exhaustivamente se trace un plan,
mayores son las probabilidades de éxito de allí la necesidad de conocer
la capacidad Intelectual del personal, su nivel de desarrollo y
adaptación a cambios para manejar y resolver adecuadamente la
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integración humana en los procesos de fusiones y adquisiciones de
manera de evitar perder este Activo debido a la fuga de personal clave.
2. Antecedentes en la medición del Capital Intelectual
En 1986, aparece la primer teoría sobre las “organizaciones del
conocimiento” elaborada por Karl Erik Sveiby. En ese mismo año Sveiby
diseña el primer formato para informes externos de indicadores no
financieros, conocido como el reporte KONRAD.
Un grupo de empresas suecas que habían dado los primeros pasos para
encaminar sus esfuerzos investigativos y prácticos con el objetivo de
medir el conocimiento y gestionarlo en la organización comienzan
entonces a utilizar el reporte KONRAD para publicar sus informes y
supervisar sus activos intangibles.
Dentro de esas empresas a las que Sveiby llamo la “comunidad sueca
de práctica”, por haber desarrollado en la práctica los conceptos y
diseños de su teoría sobre organizaciones del conocimiento, se
encuentran fundamentalmente empresas tecnológicas y de consultoría,
como WM-data, Skandia AFS, KREAB y Lindeberg.
En 1987, aparece el modelo de evaluación de recursos de Sveiby para
uso interno de Affärsvärlden, el más reconocido diario especializado en
negocios
en
Estocolmo.
Esta
publicación
comenzó
a
brindar
información a hombres de negocios e hizo pública una base de datos
sobre empresas de tecnología de la información usando ambos modelos
de Sveiby.
15
Paralelamente en Estados Unidos aparecen en 1993 el modelo BSC
(Balanced Score Card) que desde 1990 estaban desarrollando Kaplan y
Norton con el objetivo de medir indicadores financieros y no financieros
de la organización, con un enfoque muy parecido a la contabilidad ABC.
En 1993, el Consejo Sueco para la Industria de los Servicios
recomienda a los miembros de su compañía utilizar en sus informes
anuales determinados indicadores descriptores de su capital humano.
En 1994, aparece el navegador de Skandia, subsidiaria del Grupo de
Seguros sueco de igual nombre. Este navegador desarrolla la teoría del
capital intelectual integrando el modelo KONRAD de Sveiby y el de
Norton & Kaplan.
En 1994, la cantidad de empresas suecas que midieron e informaron
algunos de sus activos intangibles llegó a 43, siguiendo el modelo
Konrad y ya muchas de las empresas norteamericanas comienzan
también a experimentar en la medición y supervisión del capital
intelectual.
En 1996, aparecen otros modelos como el Technology Broker de la
empresa de igual nombre, el de la Universidad de West Ontario y el del
Canadian Imperial Bank.
En 1998, se hacen públicos el modelo de Drogonetti y Roos en una
empresa
gubernamental
australiana
llamada
Business
Network
Programme y el Modelo de Dirección Estratégica por Competencias.
16
En 1999, se crea en España el Club de Gestión del Conocimiento y la
Innovación de la Comunidad Valenciana que propone un modelo
adaptado a su entorno y sobre la base de las experiencias anteriores.
En general los modelos mencionados no difieren básicamente en su
concepción del capital intelectual de las pautas sentadas por los
modelos de Sveiby, el BSC y el Navigator de Skandia, aunque
introducen algunos conceptos nuevos como las relaciones causa–efecto
entre los indicadores, su relación con el aprendizaje organizacional y la
necesidad de estudiar los flujos o variaciones de los diversos factores
que componen los activos intangibles.
3. Principales modelos de medición del capital intelectual
3.1 Skandia Navigator - El modelo de Skandia (Edvinsson 19921996)
En 1991, Skandia AFS contrató a Leif Edvinsson para diseñar una
forma de medir el proceso de creación de activos en la empresa.
Edvinsson desarrolló una teoría del "Capital Intelectual" que incorpora
elementos de Konrad y del «Balanced Score Card» (Kaplan y Norton,
1992, 1993).
En los modelos económicos tradicionales se utiliza normalmente el
capital financiero únicamente, pero la empresa sueca Skandia propone
el "Esquema Skandia de Valor", donde se muestra que el capital
intelectual esta formado por:
 capital humano,
17
 capital estructural, que se divide en capital clientela y capital
organizativo, es decir, todo aquello que permanece cuando los
empleados se han ido a casa, sistemas de información, bases de
datos, software de tecnologías de información, etc.. A su vez, el
Capital Organizativo puede descomponerse en capital de procesos y
capital de innovación (derechos intangibles, marcas, patentes, receta
de conocimiento y secretos empresariales) (Skandia Capital Prototype
Report, Skandia 1998).
Estructura del SKANDIA
Valor de Mercado
Patrimonio de los Accionistas
Capital Intelectual
Capital Estructural
Capital Clientela
Capital Humano
Capital Organizacional
Capital Innovación
Capital Procesos
3.2. El Cuadro de Mando Integral o Balance Business Scorecard
(Kaplan y Norton 1990 –1996)
18
Es uno de los primeros trabajos que trata de aportar una visión integral
de los sistemas de medición para la gestión sin embargo este método no
está diseñado específicamente para la medición y publicación de activos
intangibles, sino para obtener una “visión más equilibrada” sobre la
medición del rendimiento interno. Este Cuadro de Mando Integral ha
sido desarrollado por Kaplan y Norton y se utiliza como herramienta de
medición y gestión en empresas como AT&T, Eastman Kodak, American
Express y Taco Bell.
Cada
organización
tienen
múltiples
«stakeholders»
o
grupos
de
individuos con los que interacciona para desarrollar sus negocios y la
premisa sobre la que se construye el Cuadro de Mando Integral es que
para tener una organización con éxito se deben satisfacer los requisitos
demandados por tres grupos de individuos:
1) los inversores, que requieren rendimientos financieros, medidos a
través de la rentabilidad económica, el valor de mercado y cash flow;
2) los clientes, que exigen calidad, medida a través de la cuota de
mercado, el compromiso y retención del cliente, por ejemplo;
3) los empleados, que desean un lugar de trabajo próspero, que se
puede medir como las acciones de los empleados y la organización.
Añade, junto con las medidas financieras, medidas para los clientes,
los procesos internos y la innovación.
El Cuadro de Mando Integral recoge las medidas del grupo de
empleados, el más difícil de medir, a través la productividad, las
personas, y los procesos.
19
Estructura del
KAPLAN&NORTON
Balanced Scorecard
Foco Financiero Foco Clientela Foco Procesos Foco aprendizaje
El Balanced Scorecard provee de herramientas que enfocan hacia las
metas estratégicas asegurando un correcto desarrollo del Capital
Intelectual.
No provee elementos de medición relevantes, sino solamente
puntos
generales por lo que cada empresa deberá determinar sus propias
metas e indicadores para efectuar la medición.
3.3 El Monitor de Activos Intangibles (Intangible Assets Monitor)
Esta herramienta constituye una teoría de flujos y stocks cuyo objetivo
es guiar a los directivos en la utilización de activos intangibles,
identificación de flujos y renovación de los mismos, así como evitar su
pérdida. El valor total de mercado de la empresa está formado por el
patrimonio visible tangible más tres tipos de activos intangibles (Sveiby,
1996):
1) la estructura interna (la organización),
2) la estructura externa (los clientes),
20
3) las capacidades (las personas), de modo que el valor de mercado de
la empresa se puede interpretar como un reflejo directo del Balance
Invisible.
Una empresa que utiliza esta herramienta en la medición de sus activos
intangibles es la empresa sueca Celemi, cuya actividad se centra en el
desarrollo y venta de herramientas a nivel global.
El Monitor de Activos Intangibles de Celemi tiene por objetivo
determinar si sus activos intangibles están generando valor y si se
utilizan eficientemente. El denominado "Balance Invisible" de Celemi
clasifica estos activos bajo los siguientes títulos:
1) "nuestros clientes", que se refiere a una estructura externa de
relaciones con clientes, proveedores, marcas, contratos, reputación e
imagen. Los empleados de Celemi son los que crean esta estructura,
2) "nuestra organización", es la estructura organizativa constituida por
patentes, conceptos, modelos de contratos con proveedores y
sistemas informáticos y de apoyo,
3) "nuestra gente", que son las capacidades combinadas de los
empleados de Celemi.
21
El “Monitor de Activos Intangibles” es un método de medición y una
forma de presentación que muestra un número de indicadores para la
medición de los intangibles. La elección de los indicadores depende de
la estrategia de la empresa.
Estructura del
Monitor de Activos Intangibles
Valor de Mercado
Valor Neto de Libros
de Activos Tangibles
Activos Intangibles
Capacidades
Individuales
Estructura
Interna
Estructura
Externa
El Informe Anual de Celemi de 1995, afirma que para conocer el
impacto de los clientes, la empresa calcula la proporción de ventas
procedentes de tres categorías de clientes:
1) aquellos que incrementan la imagen, es decir, la estructura externa,
2) aquellos que aumentan la organización, mejorando por tanto la
estructura interna,
3) aquellos que incrementan la capacidad, permitiendo que los
empleados de Celemi aprendan de ellos.
22
Los indicadores que se presentan a continuación son sugerencias que
deben ajustarse a la realidad de cada empresa. No sirven para todas las
organizaciones en todas las circunstancias. Pueden ser utilizados para
diseñar un sistema de información o para hacer una auditoría.



Indicadores de
Estructura Externa
Indicadores de
Estructura Interna
Indicadores de
Capacidad
Indicadores de
Crecimiento
Indicadores de
Crecimiento
Indicadores de
Crecimiento
Ganancia por cliente  Inversiones en Estr.  N* de años en la
Interna
profesión
Crecimiento
Orgánico
 Estructura/Aumento  Nivel de educación
de clientela
Imagen ante los
 Costos de educación
clientes
y entrenamiento
 Marcas
 Giro de capacidad
 Capacidad/Aumento
de clientela
Indicadores de
Eficiencia

Indice de
satisfacción de los
clientes
 Ventas por cliente
 Indice de
Ganancias/Pérdidas
Indicadores de
Eficiencia

Proporción de staff
de soporte
 Valores/Indice de
actitudes
Indicadores de
Eficiencia

Proporción de
profesionales
 Efecto palanca
 Valor agregado por
empleado
 Valor agregado por
profesional
 Ganancia por
empleado
 Ganancia por
profesional
23
Indicadores de
Estabilidad

Proporción de
grandes clientes
 Antigüedad de la
estructura
 Tasa de devoción de
la clientela
 Frecuencia de
repetición de pedidos
Indicadores de
Estabilidad

Antigüedad de la
organización
 Giro del Staff de
soporte
 Tasa de novatos/
 Antiguos
Indicadores de
Estabilidad



Giro de profesionales
Pagos relativos
Antigüedad
3.4. Modelo de Dirección estratégica por Competencias: El Capital
Intelectual (Bueno 1998)
El Modelo de Dirección Estratégica por Competencias está integrado por
cuatro bloques
 Capital organizativo,
 capital humano
 capital tecnológico
 capital relacional
que reflejan los tres pilares básicos de la Dirección Estratégica por
Competencias: 1) Conocimientos, 2) Capacidades y 3) Actitudes y
Valores, que constituyen la competencia básica distintiva. Para el
cálculo del capital intelectual, propone la siguiente fórmula:
CI = CH + CO + CT + CR
Donde
CI= Capital Intelectual
CH= Capital Humano o conjunto de competencias personales
CO= Capital Organizativo o conjunto de competencias organizativas
24
CT= Capital Tecnológico o conjunto de competencias tecnológicas
CR= Capital Relacional o conjunto de competencias relacionales o de
entorno
3.5 Universidad West Ontario (Nick Bontis, 1996)
Estudia la relación causa-efecto entre los distintos elementos del
Capital Intelectual y entre éste y los distintos resultados empresariales.
Considera
al
Capital
Intelectual
como
un
sistema
de
bloques
interrelacionados. Su principal aporte es la consideración del Capital
Humano como un factor explicativo más importante que el resto.
3.6 Technology Broker (Brooking, 1996)
Annie Brooking, fundadora y directora de la Consultoría The Technology
Broker (Reino Unido), líder en servicios de Capital Intelectual, desarrolla
un modelo de medición de activos intangibles que se recoge bajo el
nombre de Techonology Broker en su libro Intellectual Capital (1996).
Las medidas de Capital Intelectual son útiles por las siguientes razones:
 validan la capacidad de la organización para alcanzar sus metas,
 planifican la investigación y desarrollo,
 proveen información básica para programas de reingeniería,
 proveen un foco para la educación organizacional y programas de
formación,
 calculan el valor de la empresa,
 amplían la memoria organizativa.
El Capital Intelectual esta formado por cuatro categorías de activos:
25
1. Activos de mercado (marcas, clientes, imagen, cartera de pedidos
distribución, capacidad de colaboración, etc.).
2. Activos humanos (educación, formación profesional, conocimientos
específicos del trabajo, habilidades).
3. Activos de propiedad intelectual (patentes, copyrights, derechos de
diseño, secretos comerciales, etc.).
4. Activos de infraestructura (filosofía del negocio, cultura organizativa,
sistemas de información, bases de datos existentes en la empresa, etc.).
Al igual que en el Modelo de Skandia, el Modelo Technology Broker
supone que la suma de activos tangibles más el Capital Intelectual
configuran el valor de mercado de una empresa. Este modelo, a
diferencia de los anteriores, revisa una lista de cuestiones cualitativas,
sin llegar a la definición de indicadores cuantitativos, y además, afirma
que el desarrollo de metodologías para auditar la información es un
paso previo a la generalización de la medición del Capital Intelectual.
3.7 Estudio 7 - IFAC (International Federation of Accountants)
(1998)
En el mes de Septiembre de 1998, el IFAC publicó un estudio titulado
“La
medición
y
gerenciamiento
del
Capital
Intelectual:
Una
Introducción”, según manifiesta, su finalidad es discutir las mejores
publicaciones existentes sobre el tema y el rol del contador en este
proceso.
26
En su estudio el IFAC informa sobre los distintos métodos desarrollados
hasta el presente, los que, en general, se corresponden con los que se
han expuesto hasta aquí, de hecho reconoce que los modelos
presentados coinciden en delinear al Capital Intelectual como la suma
de tres componentes que se interrelacionan para la formación del valor;
el Capital Humano, el Capital Clientela y el Capital Organizacional
(estructural).
En relación con los elementos subyacentes en cada una de estas
categorías, reproduce lo desarrollado por SMAC (Society of Management
Accountants of Canada) en 1998, que se incluye a continuación:
Capital Humano
 Habilidades
 Educación
 Calificación profesional
 Conocimientos
relativos
al
trabajo
 Tasa ocupacional
 Tasa psicométrica
 Capacidades relacionadas con el
trabajo
 Empuje empresarial, habilidades
de acción y reacción para las
innovaciones, flexibilidad
Capital Clientela
 Marcas de fábrica
 Clientes
 Lealtad de clientes
 Nombres de la compañía
 Acumulación de pedidos
 Canales de distribución
 Colaboraciones de negocios
 Acuerdos de licencias
 Contratos favorables
 Acuerdos de franchising
Capital Organizacional
Propiedad Intelectual
 Patentes
 Derechos de edición
Infraestructura de activos
 Filosofía de gerenciamiento
 Cultura corporativa
27








Derechos de diseño
Fórmulas secretas
Marcas comerciales
Marcas de servicios
Procesos de gerenciamiento
Sistemas de información
Sistemas de redes de trabajo
Relaciones financieras
3.8 Modelo Intelect (España, 1998)
Este modelo intenta, tal como lo menciona el Instituto Universitario
Euroforum Escorial de España, responder a la necesidad de “recoger en
un
esquema
fácilmente
comprensible
todos
aquellos
elementos
intangibles que generan o generarán valor para la empresa”.
Valor de Empresa
ACTIVOS
TANGIBLES
ACTIVOS
INTANGIBLES
Capital Físico Capital Financiero
C. Humano C. Estructural C. Relacional
Desempeño
4. Posturas contrarias a la medición del Capital Intelectual
28
Muchas empresas suecas aún no siguen las recomendaciones del
Consejo sueco de la Industria de Servicios por las siguientes razones,
como señala Sveiby (1997):
1) creen que estos informes son inútiles pues los únicos que dan
respuesta a sus informes financieros son los analistas, que ni saben
interpretar datos sobre capital intelectual ni tienen tiempo de
aprender a hacerlo. Además, los directivos tampoco son conscientes
del valor interno de este tipo de informes,
2) existencia de un cierto miedo a que los indicadores revelen
demasiada información sobre sus estructuras internas, clientes,
competidores, etc.,
3) inexistencia de algún modelo teórico riguroso sobre la realización de
este tipo de informes,
4) la falta de experiencia práctica imposibilita tener datos para
comparar,
5) la ausencia de robusta evidencia empírica dificulta saber si las
medidas son útiles y si de verdad miden aquellos para lo que fueron
diseñadas.
El principal obstáculo para el reconocimiento de estos intangibles se
relaciona con su valuación, la incertidumbre sobre cualquier valor
determinado y las posibilidades potenciales de fraude.
Como consecuencia de estos problemas se ha optado hasta ahora por el
no reconocimiento de estos activos, excepto en ciertos casos donde
29
existe propiedad legal (marcas, patentes, etc.) o cuando han sido
adquiridos y se ha desembolsado una suma por ellos (llave de negocios).
Los cuerpos internacionales de contadores representados por la
Federación Internacional de Contadores han comenzado a examinar el
rol de la profesión contable en el gerenciamiento y el reporte del capital
intelectual de la empresa.
La visión del conocimiento de la firma sugiere que los contadores
deberán
desarrollar
sus
habilidades
para
crear
e
integrar
el
conocimiento de sus empresas, para dirigir y controlar los procesos de
transformación y para evaluar, reportar y auditar los resultados de esos
procesos.
Esas funciones dependerán de;
1)
clasificar los activos basados en el conocimiento.
2)
identificar como ellos forman el capital intelectual
y como
intervienen en la estrategia general de la organización.
3)
evaluar
organizaciones.
como
contribuyen
al
capital
intelectual
de
otras
30
Capítulo III – ACERCANDO UNA PROPUESTA
1. El reconocimiento contable
Ahora bien, para que un hecho pueda ser reconocido contablemente
debe cumplir ciertas condiciones.
 Originarse en un hecho económico y transformarse en un bien
económico (bienes, derechos, obligaciones, capital, etc.)
 ser medible, es decir, suceptible de cuantificación en moneda.
 ser relevante o significativo, es decir, influir en las decisiones.
 ser objetivo, es decir, verificable.
Los elementos que cumplen estas condiciones son presentados en los
estados contables dentro de su primer componente, los denominados
“Estados Contables Básicos”.
Al analizar a la luz de las condiciones precedentes, las características de
los activos intangibles objeto de nuestro estudio, encontramos que la
limitación para reconocerlos contablemente se centra en la dificultad
que presenta su medición y verificación.
El segundo elemento que compone los estados contables es el conocido
como Información Complementaria, la cual debe contener todos los
datos que siendo necesarios para la adecuada comprensión de la
situación patrimonial y de los resultados del ente, no se encuentren
expuestos en el cuerpo de dichos estados. Es aquí entonces, donde se
puede volcar aquellos conceptos que no sean susceptibles de valuación
en moneda y de verificación.
31
La solución consiste en describir en notas, en forma narrativa y sin la
necesidad de determinar cifras monetarias, los hechos que sean
significativos para permitir una más concreta toma de decisiones.
Dadas las características de la información complementaria, es en ese
ámbito donde es posible de incluir toda la información relacionada con
el Capital Intelectual de la empresa, su composición, su desarrollo y su
administración.
2. Una propuesta focalizada
Como se ha descripto, en general los distintos autores agrupan a los
activos intangibles en varios tipos, sean estos los Recursos Humanos de
la empresa, cuando se refieren a las aptitudes y conocimientos o los
Activos de Estructura Interna refiriéndose a la capacidad de los
sistemas de información de que dispone la empresa o aquellos activos
referidos a la Estructura Externa tal el caso de la clientela o las marcas.
A manera de querer acercar una propuesta personal he querido
focalizar el análisis en el primero de los tres componentes el Capital
Humano, donde aquí se observa la importancia que tienen las personas
por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento que poseen y
adquieren.
A tal efecto he pretendido clasificar los activos basados en el
conocimiento, identificar cómo forman ellos el Capital Intelectual y
cómo
intervienen
en
la
estrategia
general
de
la
organización,
considerando que toda inversión que se realiza en este sentido no
32
es un gasto sino que es un activo que se incorpora en la persona a
partir de una necesidad de la empresa que procura un beneficio.
Dentro de una Cuenta Capital Intelectual definiría una Subcuenta que
denominaría Capital Humano donde incluiría la inversión en la Gestión
de Formación, la Gestión en Desarrollo y la Gestión en Reclutamiento y
Retención de Talentos.
En la Gestión de Formación se observa todo el capital intelectual que se
va incorporando en las mentes de las personas el cual es el producto de
implementar distintos programas como son;
 Programas de Management y Actualización Gerencial
Identifica el desarrollo de programas destinados a la alta dirección de la
empresa abarcando Posgrados, Masters y Doctorados, los cuales tratan
temas relacionados con la gestión operativa, la adaptación del negocio
al contexto, lo social y el liderazgo, la toma de decisiones etc.
 Programas de Gestión Administrativa;
Implementados con el objetivo de capacitar al personal administrativo
de la empresa, en relación con temas tales como el mejoramiento
continuo del servicio, el mejoramiento de la gestión administrativa y la
organización del tiempo y el lugar del trabajo y el manejo de sistemas de
costos, contabilidad y estadísticas.
 Programas de Formación Técnica
Tendientes a realizar innovaciones tecnológicas en forma permanente
con el objetivo de optimizar los procesos productivos, logrando un mejor
33
control de los mismos que redunde en mejora continua de la calidad,
reducción ininterrumpida de costos y reduzcan el riesgo de accidentes.
 Programas de Capacitación en Calidad
En el marco de mercados altamente competitivos, donde las exigencias
en cuanto a la calidad de los productos esta regida por normas que
emiten
organismos
de
estandarización
internacionales
se
hace
imprescindible no solo certificar en este tipo de requisitos sino revalidar
tal condición en el transcurso del tiempo. Para ello es conveniente
invertir en programas tendientes a aumentar la calidad de los productos
y servicios al cliente.
 Programas de Seguridad e Higiene
Comprendiendo la seguridad y las condiciones laborales en el ámbito de
trabajo como el estado ideal al que debe aspirar toda persona u
organización para desarrollar sus actividades sin riesgo para su físico,
el de sus semejantes y de los bienes de la Empresa, es necesario llevar
adelante programas que aseguren la disminución de riesgos inherentes
a procesos productivos, que se aumente la seguridad y la calidad de
vida del personal.
Otro de los componentes de esta Subcuenta de Capital Humano que
identifico es la Gestión del Desarrollo del Personal en donde se prevén
actividades individuales de formación y rotaciones e intercambios
nacionales e internacionales.
El tercer elemento de esta subcuenta de Capital Humano es la Gestión
de Reclutamiento y Retención de Talentos donde incluiría aquellos
34
procesos
como
son
selección,
evaluación
de
desempeño
y
compensaciones por los cuales se identifican y retribuyen a aquellas
personas consideradas Alto Potencial debido a que su rendimiento o el
de su sector supera permanentemente los objetivos fijados críticos y no
críticos y que sus valores y criterios de comportamiento son modelo
para el resto del personal, condiciones estas que lo hacen considerar un
capital importante de retener y desarrollar por considerarlo como
potencial directivo de la empresa y postulante valedero para ocupar
puestos claves dentro de un Plan de Sucesión.
A mi parecer estas cuentas de activos intangibles son las que
proporcionan a la empresa ventajas competitivas en el mercado y son
las que se consideran entre otros factores para valuar a la organización
al momento de adquisiciones o fusiones.
Desde el punto de vista financiero, los Estados Contables se verían
enormemente afectados a partir de la incorporación de estas cuentas
cabe también, si se quiere ser más convencional, incorporar estos
conceptos dentro de la memoria o de la información complementaria.
De esta manera estaría ingresando a los Activos Intangibles, la Cuenta
Capital Intelectual, considerándola como la sumatoria del Capital
Humano más el Capital de Clientes y el Capital Organizativo, donde
Capital Humano estaría integrado por:
Subcuenta Capital Humano
Concepto; Gestión de Formación
35
Inversión en actividades de capacitación
(cursos, seminarios, Doctorados, Posgrados, Intercambios)
Concepto; Gestión de Desarrollo
Inversión en Planes Genericos de Desarrollo (PR, JP, PJ,
MM, G)
Inversión en Planes Individuales de Desarrollo
Inversión en Planes de Sucesión (Valoración de puestos
claves)
Inversión en Planes de Carrera
Concepto; Gestión de Reclutamiento y Retención de Talentos
Inversión
en
proceso
de
selección
y
reclutamiento
(Assesment Centers, Intercambios, Test Psicolaborales,
Técnicos, Certificaciones)
Inversión en Política de Compensaciones (Valuación de los
beneficios o programas para la retención de talentos).
36
CONCLUSIONES
Gestión del Conocimiento y Medición del Capital Intelectual son dos
temas que han captado enorme interés tanto en el mundo empresarial
como académico. Muchas páginas se han escrito sobre la necesidad de
relacionar el capital intelectual de la empresa con los objetivos
estratégicos, y ahora un número importante de empresas está
experimentando con enfoques de gestión del capital intelectual para
alcanzar este objetivo. A partir de estos esfuerzos, han surgido
diferentes métodos de gestión, medición, y elaboración de informes de
capital intelectual, con gran relevancia a nivel internacional.
Como se ha visto, la propuesta es que los activos intangibles se valoren
de la forma más objetiva posible. Una vez valorados, la intencionalidad
más
audaz
es
tratarlos
contablemente,
ya
que
ignorarlos
o
contabilizarlos como gastos provoca distorsiones en los beneficios y
hace que las empresas con mayor innovación presenten balances más
pobres. Sin embargo, no se puede ignorar las dificultades de tal
propuesta, que supone una ruptura del modelo contable tradicional.
Otra opción, seguida por un creciente número de empresas es presentar
un documento complementario que recoja los intangibles.
La gestión del capital intelectual será la que marque las diferencias
entre las distintas organizaciones y su administración implica ser más
globales, mejorar e innovar, anticipar y crear futuro, mejorar la
productividad, crear valor para todos los partícipes: accionistas,
37
directivos, trabajadores, clientes, sociedad, etc. Es por ello la necesidad
de la creación de un modelo de gestión que permita identificar el
conjunto de activos intangibles que generan o generarán valor para la
empresa, obviamente que tal pretensión ofrece las dificultades propias
que entraña la medición del capital intelectual.
Hoy en día no hay un criterio eficaz ni homogéneo para medir el valor
del trabajo en equipo, conocimientos, habilidades, actitudes positivas
en el trabajo, iniciativa, entre otros. Sin embargo se están dando los
primeros pasos en la medición del Capital Intelectual que es la variable
utilizada para medir el conocimiento organizativo y su capacidad de
generar futuras ganancias para la empresa con una perspectiva más
profunda, amplia y humana que la presentada en los informes
financieros.
La contabilización y elaboración de Informes de Capital Intelectual
presenta tres desafíos principales:
1)
la necesidad de mejores herramientas para gestionar la inversión
en habilidades de los empleados, bases de información, y
capacidades tecnológicas,
2)
la necesidad de algún tipo de medición contable que pueda
diferenciar entre empresas donde el capital intelectual se aprecia
frente a empresas donde este activo se deprecia,
3)
la necesidad de ser capaces de medir, en el largo plazo, los
rendimientos de la inversión en personas, habilidades, bases de
información, y capacidades tecnológicas de la organización.
38
El diseño de un modelo de medición del Capital Intelectual para facilitar
información a terceros, es decir, con posibilidades de que sea incluido
en los estados contables básicos es un objetivo a largo plazo y de hecho
se han descripto algunas metodologías puestas en práctica y más aún
dentro del mismo cuerpo de los estados contables es posible que esta
información sea suministrada.
Respecto de cúales serán los indicadores más adecuados, deberá ser
definido por cada organización en particular, sin embargo, cualquiera
sea el modelo elegido dentro de todos los que la doctrina internacional
propone, se enriquecerá la utilidad de información y la toma de
decisiones basada en ella, será un marco de aproximación a la realidad
mucho más certero que el existente hoy en día.
39
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Artículo: “El capital intelectual en la mira”, L.A. Juan Avedissian
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Capital intelectual