Documento 280060

Trabajo en Equipo – Grupos y Equipos
Administración de Personal
TRABAJO EN EQUIPO
GRUPOS Y EQUIPOS
CLASIFICACIÓN DE GRUPOS
Cuasi-grupos
Aquellos que se conforman en forma espontánea, pero donde no existe
conciencia de tal.
Grupos
1) Formales
Los que deliberadamente crea un gerente de empresa, para efectuar una tarea
específica, claramente vinculada con la misión organizacional.
Por su duración y frecuencia, a su vez pueden ser:
a) Permanentes
b) Temporales
2) Informales
Surgen de la necesidad de relacionarnos con otras personas.
No figuran expresados en el organigrama de la organización.
Motivos que impulsan su formación:
 Relación social;
 Características formales de la organización;
 Proximidad física;
 Conexiones propias establecidas por los intercambios de información;
 Presencia de intereses comunes;
 Cualquier otro factor de afinidad o conveniencia personal.
Según la localización dentro de la organización formal, de las personas que
conformen los grupos informales, los mismos pueden ser:
a) Horizontales
b) Verticales
c) Mixtos o al azar
Muchas veces, los fines y objetivos de la organización formal y los de los
grupos informales, no coinciden e incluso en la realidad se terminan
enfrentando. Esta situación se manifiesta en el “Conflicto organizacional”
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TRABAJO EN EQUIPO
¿Qué es un Equipo?
“Un equipo es un conjunto de personas que realizan una tarea para
alcanzar resultados”
Aspectos a destacar:
Personas articuladas como conjunto
Sin personas no hay noción de equipo.
Se articulan en una compleja trama de interrelaciones que incluyen los
vínculos interpersonales, la cadena de mandos organizacional, el contexto, la
historia individual, etc.
Objetivos
En la esencia del equipo está la búsqueda de resultados.
Variables a considerar para definir objetivos en términos de resultados
mensurables:




Lo que se aspira a lograr (por ejemplo: vender, afiliar, cobrar, etc.)
La unidad de medida: producto, servicio, clientes, pesos, etc.
La cantidad (expresado en valores absolutos o porcentajes)
El horizonte de tiempo
Diferencias entre grupos y equipo
El equipo es, desde las pespectivas planteadas, una INSTANCIA
DIFERENTE del grupo.
Comunicación
Grupo
La comunicación no tiene que tener necesariamente una direccionalidad.
No necesariamente se orienta a establecer un diálogo en búsqueda del
consenso
Equipo
Direccionalidad como principal característica.
Búsqueda necesaria del consenso.
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Resultados
Grupo
Su constitución no se orienta al logro de resultados mensurables.
La sensación de pertenencia puede ser muy baja o alta.
Equipo
Nacimiento: logro de resultados mensurables.
Se estimula la sensación de pertenencia.
Favorece la integración y la orientación a resultados.
Pertenencia con la tarea
Grupo
Puede ser baja.
Equipo
Tiene que ser elevada.
Especialización individual
Grupo
No es un factor determinante para la tarea del grupo
Equipo
La especialización individual y la co-especialización en equipos es un factor
clave para realizar la tarea.
Coordinador
Grupo
En algunos casos tienen un coordinador.
Equipo
Salvo en los casos de equipos autodirigidos, tienen a alguien que los conduce
o dirige: gerente, director técnico, etc.
Funciones
Grupo
Salvo la del coordinador, no hay funciones definidas diferenciadas.
Equipo
Aunque sean polifuncionales o interdisciplinarios, existe una clara definición
de funciones.
En un grupo la motivación es individual.
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Trabajar en Equipo implicaría una variación cualitativa (y tal vez
cuantitativa) en la producción del grupo, que pasa a constituirse como
Equipo al dejar de ser la mera agregación de las producciones individuales
de sus integrantes.
Método del consenso
El método del consenso es obviamente diferente de otros tipos de métodos de
toma de decisiones.
Otros métodos serían:
 Las decisiones individuales;
 Las decisiones en que se vota, donde se decide por mayoría.
La búsqueda de consenso, desde la perspectiva de la comunicación, es uno
de los pilares del sostén del trabajo en equipo.
Función y Rol
Función y rol no son sinónimos, aunque a menudo se los confunde como tales.
La función, prescripta por los niveles pertinentes de la organización o
determinada por los integrantes del equipo en un momento autogestivo, indica
un estado o carácter que produce una asimetría entre quien conduce y el resto
de los integrantes.
Esta asimetría es funcional, en principio, y puede variar según la forma en que
esa función se desarrolle en la práctica.
Precisamente el planteo es que cómo se realiza la función, es el rol.
Función:
Describe las responsabilidades principales de la persona en el puesto que
ocupa.
En el desarrollo de la función priman:
 Los conocimientos de la persona;
 La experiencia.
Rol:
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Es la modalidad singular que le da cada persona a la función que le fue
asignada.
El rol es la forma en que la persona desempeña su función.
El rol no está predeterminado. Depende de las características situacionales de
la persona y de los roles que desempeñan los otros integrantes del equipo.
Los roles, así percibidos, son situacionales y contingentes.
Momentos o etapas del proceso de los equipos
1) Etapa de creación o de formación
Se intenta fundamentalmente el desarrollo de la CONFIANZA, ya sea hacia el
otro como autoconfianza.
Afiliación; pertenencia.
2) Etapa de tormenta o conflicto
Los integrantes comienzan a expresar sus afectos aunque todavía no se
perciben como parte del equipo.
No se conocen; discrepancias.
3) Etapa de normalización
Se definen o redefinen la visión del equipo, su misión, los objetivos, las
funciones de cada integrante.
Se organiza la interacción de los integrantes del equipo; se elabora una
estrategia.
Se fortalece la valoración de los otros.
4) Etapa de fijación del desempeño
Se desempeñan roles y funciones y se les intercambia fluidamente cuando es
necesario.
Las tareas son eficientemente cumplidas.
5) Etapa de mantenimiento o de madurez
Los equipos maduros (en cuanto a la interacción de los integrantes) mantienen
relativamente estables ciertos criterios de coherencia sobre los valores que han
establecido.
Actitud positiva hacia los obstáculos.
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Evaluación de los Equipos de Trabajo
No existe un modelo único aplicable a todos los equipos y a todas las
situaciones.
¿Quién evalúa?
Integrantes del equipo
Conductor y/u observadores externos
Integrantes del equipo, conductor y
observadores externos
¿Qué se evalúa?
Los resultados alcanzados
La forma y el proceso en que se
realizó la tarea
Los afectos puestos en juego en la
realización de la tarea y en el alcance
de los resultados previstos
Momentos de la evaluación de los equipos de trabajo
Previo al inicio de la realización de la tarea
Los equipos planifican su tarea para alcanzar los resultados. La actividad
misma de planificar implica la realización de una evaluación.
Para diseñar una estrategia hay que basarse en las fortalezas y en las
debilidades, en las posibilidades y en las imposibilidades.
 Planear es evaluar
Durante la realización de la tarea
Uso de herramientas y técnicas (por ejemplo, cuestionarios autoadministrados)
Se realiza un análisis del avance logrado en la tarea en común, las dificultades
o pasos para llegar al resultado y los obstáculos tecnológicos o
comunicacionales que deben encararse para alcanzar los resultados
Una vez alcanzados los resultados
Herramienta de aprendizaje y planificación próxima.
Feedback final
Estructura Matricial: Un caso particular
Debilidades...
 Consiste en la superposición de un tipo de organización sobre otro,
existiendo dos cadenas de mando para la dirección de los empleados en lo
individual.
 Se compite por la asignación de personal y recursos
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 Coexisten dos gerentes: el gerente de área (gerente de línea) y el gerente de
proyecto
 Necesidad de comunicación fluida tanto dentro como fuera de la
organización
 Ambigüedad: puede ser desconcertante para el personal
Fortalezas...
 Es especialmente útil para grandes proyectos especializados en los que se
requiere temporalmente de numeroso personal técnico dotado de diferentes
habilidades para que trabaje en equipos de proyecto
 Fija la atención en un solo proyecto, lo que permite una mejor planeación y
control para el cumplimiento de presupuestos y fechas límite
 Por ser más flexible, este tipo de organización hace posible un mejor
manejo de los cambios que ocurren en proyectos complejos
 Puede elevar la motivación ya que las personas se compenetran en mayor
medida con el proyecto que con las demás tareas generales
Algunas ideas fuerza para pensar...
 El trabajo en equipo es un “modo”, no una “moda”. La calidad también.
 Los equipos no son máquinas. La calidad requiere motivación.
 Los equipos de trabajo se hacen haciéndose.
 La calidad requiere un proceso de aprendizaje o cómo hacer un proceso
de aprendizaje para mejorar la calidad.
 Trabajar en equipo y desarrollar procesos de calidad duraderos requiere
el compromiso de la alta dirección.
 El proceso siempre empieza por uno mismo.
 Concéntrese en la gente y se concentrará en la calidad.
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