capital social y valores en la organización - Intranet

SENASA
República Argentina
Comunidad Europea
Programa de Apoyo al Fortalecimiento Institucional del SENASA
Convenio de Financiación ALA/2006/18-398
TALLER
VALORES COMUNES
VISION COMPARTIDA
MISION COMPROMETIDA
PLANIFICACION ESTRATEGICA PARTICIPATIVA
Y GESTION DEL CAMBIO
Documento de trabajo
Texto especialmente preparado por el Dr. Héctor Larocca para
el Taller de Plan Estratégico Participativo del SENASA
Realizado en Martínez, Mayo 2008
Adaptación de la obra original de Jorge R. Etkin, Capital Social y Valores,
en la organización sustentable, el deber ser, poder hacer y la voluntad
creativa
Granica 2007
PRIMERA PARTE:
FILOSOFÍA DE GESTION EN ORGANIZACIONES
La filosofía de gestión, se considera como un sistema de ideas que explica la razón
de ser y el sentido de la organización, a partir del cual se derivan principios y
propuestas para las decisiones y el comportamiento de sus integrantes, a efectos de
orientar la toma de decisiones desde una perspectiva amplia que incluye tanto el
ámbito, político, económico, social y cultural, a fin de lograr una organización
socialmente sustentable (tanto por el apoyo de sus participantes como por parte de la
comunidad más amplia que la legitima) y a través de la misma, promover el desarrollo
humano.
La filosofía de gestión procura destacar las consecuencias sociales del funcionamiento
organizacional, evaluando qué cambios son compatibles y cuáles se contradicen con
los valores sostenidos por la organización y los derechos de sus integrantes, de modo
de evaluar en qué medida las modificaciones a instaurar no encubren un abuso del
poder, una carga injusta de tareas o una presión exagerada sobre los participantes.
Asimismo, la visión filosófica permite enmarcar los hechos en un contexto de procesos
más amplios, a buscar razones y construir explicaciones sostenibles en el tiempo, al
constituir un proceso de significación y valoración de la realidad que lleva a interpretar
la crisis, el desorden o la incertidumbre en el escenario circundante, para la búsqueda
de señales para la movilización -oportunidades para el cambio a través de un proceso
de transformación hacia relaciones más justas o equitativas- o para la conservación
del orden existente. Sin importar la índole de las mismas, las filosofías son ideas que
debe cumplir con el requisito de la integridad - es decir, ser razonamientos que
articulan de manera lógica las premisas con la descripción y la propuesta en cuestión-,
representando la voluntad de hallar un modo de entender la realidad de forma
compartida, siendo resultado de diferentes miradas e intereses que coexisten para
formar un denominador común para coordinar los esfuerzos de múltiples grupos de
participantes.
La diversidad es una realidad propia de toda organización social. Así, el pensamiento
de la complejidad (complexus: lo que está tejido en conjunto) es admitir la coexistencia
de orden y desorden, de obligación y libertad.
Al ver la organización como una construcción que satisface necesidades en un clima
de colaboración, incluyendo en la gestión el respeto a los derechos humanos, se
buscan la justicia distributiva y la responsabilidad social por razones filosóficas, no sólo
estratégicas.
LA REALIDAD:
ARMONIAS Y DISONANCIAS
Se consideran los valores sociales no sólo como una cuestión de principios, sino
también como un camino necesario para enfrentar la complejidad de las variables del
contexto y las tensiones en la realidad interna de la organización, al pensar con
enfoques que buscan superar el ambiente de injusticia en las relaciones laborales y los
procesos productivos.
La organización entonces se plantea como una unidad buscada en un ambiente de
diversidad, donde la complejidad de capacidades y fuerzas debe ser contemplada con
la intención de respetar la libertad de expresión y favorecer el diálogo y las críticas
constructivas. Consecuentemente los procesos de conducción se compondrán de
conocimientos, recursos y razones como cualquier otro, pero adicionalmente
implicarán liderar un dialogo continuado desde la toma de posición (acuerdos) acerca
de los principios básicos que hacen a la convivencia social como los valores de
justicia, libertad, equidad, igualdad y solidaridad
La diversidad de la organización es consecuencia de los múltiples grupos internos y
los actores externos (stakeholders) que influyen en sus decisiones. Asimismo, también
hay diferencias referidas a cuestiones de valor: lo bueno, lo deseable, lo correcto, lo
apreciado en términos grupales y sociales. Una organización visible o sustentable
debe disponer de espacios para la consideración de las diferencias en el orden de lo
emocional o lo ideológico.
Mientras que para la racionalidad utilitarista existe un temor no declarado a reconocer
variables que no son controlables, la filosofía social realiza una descripción más
completa y representativa que requiere de hablar de la coexistencia del orden y
desorden, siendo la función de las organizaciones sociales el articular los esfuerzos de
los integrantes, satisfacer necesidades y prestar servicios al contexto a través de una
trama de intereses y fuerzas que dan una mínima cohesión a la organización. Las
razones de la cohesión y la posibilidad de crecimiento conjunto surgen por la
naturaleza del sistema, sus elementos constitutivos y las demandas del contexto.
El enfoque tradicional racional supone que los comportamientos en la organización
tienen una explicación basada en la relación entre medios eficientes y fines deseados,
estando este rasgo siempre presente, porque en la organización no hay lugar para lo
impensado y todo tiene un sentido, relegándose en la Dirección la toma de decisión
para enfrentar lo imprevisto y buscar la estabilización de los procesos y hacerlos
previsibles. Esto implica que ante respuestas no planeadas los sistemas de control se
encarguen de corregir los desvíos, por lo que aspectos de la subjetividad como la
motivación o las ilusiones pueden considerarse como “indeseables” o “disfuncionales”,
dado que el enfoque considera la organización como un plan y un diseño llevado a la
práctica.
No obstante, lo emergente y lo impensado son parte de la realidad social de las
organizaciones. Suelen ocurrir, y detrás, hay elementos lógicos (como cubrir vacíos de
autoridad) así como imágenes y factores emocionales. Es en este aspecto de la
realidad donde los valores y principios cuentan, porque aportan criterios y
orientaciones para situaciones imprevistas.
Las organizaciones presentan estados y procesos que no responden a los criterios,
comportamientos y procedimientos definidos desde la conducción, que en el marco de
las tensiones que se originan en la organización orientada a la eficiencia dan fruto a
tensiones que redundan en tramas de poder producto de la lucha por mejorar la
posición de cada grupo de intereses en la apropiación de recursos.
Sin embargo, en el modelo colaborativo las relaciones de poder se realizan en el
marco de acuerdos de base y proyectos compartidos. No se elimina la complejidad,
pero la divergencia no lleva a la exclusión, hablándose entonces de “tensión creativa”.
A la existencia de múltiples objetivos se agrega que muchas acciones y decisiones
tienen efectos múltiples, resonando en forma ambigua en diferentes dominios al
mismo tiempo. En estas acciones se puede ver el sentido y sin sentido, actos
razonables o irracionales, según el marco lógico con los cuales se evalúa el camino
elegido.
Hay también una parte de lo impensado que no deriva de la incertidumbre del entorno,
sino de la existencia que vienen a cubrir problemas no definidos por las políticas y los
procedimientos o que están mal definidos. Son códigos y reglas construidos por
aquellos cuyo trabajo es estar en medio de los problemas que sólo ellos conocen en
profundidad. De este modo los individuos de la organización, al tener la posibilidad de
expresarse a sí mismos, utilizando convicciones y emociones, pueden aportar a la
misma en un ambiente de creatividad, siendo este margen de libertad- aplicado de
manera constructiva- provechoso tanto para la institución como para su entorno. Para
que esto sea posible, debe operar en la organización un sistema de ideas y valores
con contenido social, o un diseño que siga un modelo de organización solidaria. Si no
hay consenso sobre estos valores, los espacios no definidos son ocupados por el
interés egoísta o las luchas por el poder.
La realidad de la organización puede ser analizada en diversas dimensiones: en el
plano de las ideas (imágenes, significados, esquemas mentales), en el plano de las
relaciones sociales (comunicación, interacción entre grupos), y en el plano de las
prácticas y operaciones cotidianas (productos y servicios).
En el plano de las ideas, se distinguen, el sistema de creencias y valores- principios
que refieren a lo bueno, lo correcto y lo deseable- y que conectan la organización con
su medio social (como ser la libertad de expresión o su respeto por la ley); las
imágenes de la organización – representaciones con componentes simbólicos (como
ser ver la organización como una familia, o un lugar de cautiverio); y los esquemas
mentales que caracterizan las formas de pensar de los integrantes (como ser la
ecuación costo-beneficio o la aversión al riesgo).
Los tres planos se contemplan bajo el paraguas del concepto de “identidad” de una
organización, marcando la existencia de ciertos rasgos conocidos y compartidos por
los integrantes que distinguen a la organización, otorgándole estabilidad y haciéndola
previsible, al ser una idea de conjunto que se cristaliza (bajo el plano simbólico) y se
refleja en la práctica cotidiana.
De allí que, al partir de ideas aceptadas y no impuestas, constituyendo un rasgo propio
de la organización (y generando la sensación de pertenencia y expectativas
compartidas), se construye y se mantiene en el tiempo.
De este modo, por más que sus reglas y estructuras le den flexibilidad y le permitan
adaptarse a las nuevas demandas ambientales, los escenarios alternativos posibles
(con efectos hacia afuera, la renovación se basa en un cambio hacia adentro, en los
modelos mentales), la organización en un proceso de cambios sigue siendo
reconocida como “la misma”, dado que a través de sus valores sociales reafirma “su”
identidad como una unidad diferenciada en un medio cambiante.
Asimismo, la identidad y los acuerdos constitutivos de la organización nos advierten
sobre los límites que deben respetar las decisiones de política y la racionalidad de la
eficacia exacerbada, dado que al romper las creencias y los valores aceptados, la
organización deja de ser un proyecto articulador, requiriéndose en consecuencia de un
nuevo consenso en cuyo caso el proceso transformador debe ser explicitado tanto
para los integrantes de la organización como para la opinión publica que tiene ciertas
expectativas y debe ser advertida respecto a los cambios en su interlocutor.
DESARROLLO CON EQUIDAD
El fin último de las organizaciones es el desarrollo humano. Se utiliza la “figura” de la
organización para, en base a acuerdos comunes y explicitados, unir los esfuerzos
individuales para ir en pos de este objetivo. Por lo tanto, los cambios incorporados
deben ser analizados desde el punto de vista de la eficacia social al relacionar el
crecimiento con el desarrollo humano y la responsabilidad social.
Dado que el clima reinante influye sobre la salud psíquica de sus integrantes, se
requiere respetar el contrato psicológico – es decir el conjunto de expectativas
recíprocas en lo que a derechos y obligaciones (inconscientes y de carácter informal,
dinámico) se refiere- basándose en principios de equidad, valores éticos, principios
solidarios para la mejora de la calidad de vida y el cumplimiento efectivo de la
responsabilidad social.
Particularmente la responsabilidad social pública, para organizaciones estatales, se
destaca, por ser responsable no de un mercado sino de la sociedad en general
De este modo, la visión integrada (social, económica, política) como base del modelo
de organización y gestión directiva favorece relaciones basadas en la equidad y la
justicia, manteniendo principios compartidos y democráticos que no se negocian.
LA VOLUNTAD CREATIVA
La fuerza vital es la capacidad de la organización para generar ideas y acciones que le
permiten continuar con sus operaciones en un entorno incierto y desarrollar respuestas
innovadoras o creativas para crecer en dicho ambiente.
Dicha capacidad reside en el compromiso y la orientación de los integrantes hacia los
objetivos de bienestar general consensuados – que al ser importantes para todos dan
origen a la voluntad de hacer lo necesario para lograrlos-; la existencia de actitudes
cooperativas y solidarias entre los miembros de la organización; el comportamiento
basado en principios éticos; el respeto por las formas democráticas de gestión y la
equidad en la apropiación de los recursos; así como la responsabilidad social por las
decisiones y sus efectos.
De este modo, en función de múltiples factores, como ser la naturaleza de los
servicios, la energía disponible, la importancia de la apariencia y el peso de las
variables ambientales, la organización tiene sus márgenes de maniobra, pero siempre
estará la discusión sobre la posibilidad de correr los límites sin desnaturalizar los
servicios brindados.
Sin embargo, en algún momento esta recursividad o conservación de sí, no es
suficiente para hacer frente a las necesidades insatisfechas o demandas incumplidas,
lo que lleva a la búsqueda de nuevos caminos y relaciones para construir nuevas
ideas y respuestas, de modo de renovarse a sí misma, sin renunciar a su identidad. De
este modo, la idea será crecer y desarrollar la organización, pero manteniendo las
raíces, los principios o los rasgos de identidad.
Así, la vitalidad de la organización tendrá que ver con la apertura, el crecimiento y el
desarrollo, hablándose de superación cuando se promueven libertades a partir de su
capacidad crítica, reflexiva e imaginativa, planteando caminos que parecen
irracionales en términos del orden vigente.
En consecuencia, es una capacidad que debe superar las limitaciones de la
experiencia y la preferencia por lo conocido, requiriendo de una estrategia innovadora,
oportunista y emergente, y una reformulación de las relaciones con los entes que se
relacionan con la organización, tanto interna como externamente.
Es entonces a través de la complejidad de las organizaciones, de la coexistencia del
orden y el desorden que funcionan como factores movilizadores, en medio de un
ambiente innovador que permite tomar distancia del pensamiento único y las
posiciones hegemónicas, que se genera la creatividad a través de la búsqueda de
significados compartidos, la comunicación y el procesamiento de la diversidad de
apreciaciones.
GERENCIA SOCIAL
Dado que se busca un desarrollo sustentable basado en principios de equidad, valores
éticos y responsabilidad social en sus relaciones con la comunidad, en base a una
diversidad de actores internos y externos con una variedad de propuestas, se busca
redefinir procesos de la organización, a saber: los procesos políticos y de poder al
incorporar la participación en las decisiones y el análisis conjunto de los valores,
principios y fines de la organización; los procesos de decisión e influencia, dado que al
basarse en el consenso se da espacio a la creatividad y se legitiman relaciones de
autoridad; los procesos de estructura y comunicación, al disponer de procesos de
interacción, dialogo y transparencias en las relaciones y los procesos de evaluación y
control, al corregir errores y desvíos, no como vigilancia y castigo, sino como un
aprendizaje a partir del análisis de los resultados, para la mejora de las decisiones y la
actualización de planes y proyectos.
De este modo se exacerba el énfasis en la necesidad de considerar la dimensión
humana, social y cultural de las decisiones, al integrar el “deber ser”, la voluntad
creativa y el “poder hacer”.
Consecuentemente los principios rectores serán el pluralismo (posibilidad de más de
una estructura organizacional), la mutualidad (actitud de ayuda y cooperación en el
trabajo), la autonomía individual (la libertad personal y de la organización, en el marco
de la diversidad cultural), la justicia distributiva, el respeto por los derechos humanos,
el interés centrado en las personas y el reconocimiento de aportes y necesidades de
los stakeholders.
De lo antedicho se desprende que en un ambiente de justicia y en el plano de los
valores sociales, si hay sacrificios por hacer, la idea es que sean ajustados a las
posibilidades de los grupos y no a sus posiciones de poder, de lo que surgen acuerdos
justos que hacen que la organización sea sustentable en el tiempo, al basarse en
acuerdos justos que motiven a los integrantes a coordinar esfuerzos y desarrollar
nuevas ideas para el crecimiento conjunto. Así, al estar de acuerdo los integrantes con
los términos de la relación con la empresa se expresa a través de la voluntad propia
de mejorar sus ambientes de trabajo.
SEGUNDA PARTE
BASE IDEOLOGICA Y CONSENSO
SISTEMA DE IDEAS
En su aspecto positivo, el sistema de ideas es una explicación compartida que legitima
y otorga razonabilidad a los comportamientos y decisiones de conducción. En su
aspecto negativo, es una estrategia destinada a oscurecer las contradicciones en la
organización y ocultar los intereses particulares de ciertos grupos. En ambas
versiones, los promotores de la ideología pretenden que su forma de pensar se tome
como verdad absoluta, quieren que su propuesta se convierta en una premisa implícita
para toda la organización. De allí se genera el peligro de la visión cerrada que les
impide ver como los deseos condicionan sus propuestas. De esta manera, la ideología
se considera como un componente de la cultura organizacional.
Al hablar del sistema ideológico, significa que no todas las creencias y valores tienen
igual peso relativo a la hora de actuar en una organización determinada. Este sistema
reduce la variedad de cursos de acción posibles marcando a los actores ciertas pautas
para interpretar que es lo deseable para la organización.
La deformación del proceso ideológico se manifiesta a través del decir falso mediante
la hipocresía y el doble discurso. Por lo tanto, para hacer del discurso ideológico una
fuente de compromiso, se plantea la cuestión de credibilidad y consenso, y este
depende si el discurso está orientado hacia un sistema de ideas o solamente es parte
de una estrategia de poder.
COMPROMISO Y CONFIABILIDAD
La ideología es una posición o definición de orden subjetivo que incluye una mejor
concepción de la organización y también valoraciones, prioridades o propuestas para
su mejor conducción.
El discurso ideológico esta presente, por ejemplo, en las preferencias por un modelo
de gestión cooperativo o participativo o un esquema de trabajo competitivo; en la
concepción del factor humano como una capacidad o como un recurso productivo. Por
lo cual, el debate ideológico es una instancia importante para la reflexión crítica y la
mejora de la organización.
Se considera a la ideología como un tema prioritario para el diálogo y la búsqueda de
consenso explícito sobre los valores, las creencias y la responsabilidad social de las
organizaciones.
Modelos mentales, son las formas de pensar que los individuos utilizan como
referencia implícita cuando aplican criterios para resolver problemas de decisión,
tienen que ver con las premisas, prejuicios, preferencias y otros juicios de valor. Estos
refieren a un mundo que se da por supuesto, en el sentido que no se discute. Se
supone que un concepto refleja lo deseable o correcto.
Quien ingresa en una organización se encuentra con estos modelos mentales, en los
cuales es introducido y educado como por ejemplo, que en una empresa familiar la voz
del fundador debe ser privilegiada o que la empresa solo esta para generar resultados
crecientes. Trabajan entonces sobre la comprensión y el deber ser y forman parte de
la cultura organizacional.
En un marco competitivo, se piensa en términos de la ley del más fuerte, de hacer lo
posible para vencer.
En un esquema cooperativo, se piensa en términos de unir esfuerzos, de ayuda
mutua, del trato igualitario.
En el sector público cada organismo tiene su propia impronta, su particular historia,
sus orígenes y cambios políticos, fusiones y alteraciones jerárquicas (cambios de
subordinación), son más autónomos o más independientes.
Construyen identidad y cultura propia, aún perteneciendo a un mismo gobierno central.
En las organizaciones duales, es visible la diferencia entre “lo que hay que creer” o “el
pensar bien” (credo oficial) y las ideas que surgen y son sostenidas por los integrantes.
En cambio, en la visión compartida juegan las creencias. Para muchas organizaciones,
es vital que la adhesión sea voluntaria, que la imagen mental no dependa de
recompensas, incentivos monetarios o sanciones.
LAS IMÁGENES COMPARTIDAS
El concepto de lo simbólico incluye elementos como: los códigos y lenguajes
compartidos, el discurso directivo (con las imágenes proyectadas) los signos del
poder, los ritos, mitos y leyendas; los cuales integran la cultura organizacional.
En la construcción del orden simbólico ocurre un doble proceso. Por una parte, los
integrantes construyen imágenes y participan de las creencias en función de su propia
estructura psíquica. Por otra, la Dirección tiene una estrategia comunicativa orientada
hacia la construcción de representaciones e imágenes deseables para la organización.
Los símbolos refieren a la imagen que intentan proyectar los directivos también a las
representaciones o visiones que construyen los integrantes, sus esquemas mentales.
Hay disonancia cuando los dichos y los hechos se interpretan en forma diferente por
razones de interés o luchas ideológicas. Esto quiere decir que la institución no puede
imponer el “nosotros”, la “misión” , el “espíritu competitivo” o la “visión compartida”
solamente por medio de la persuasión o la estrategia de símbolos. También la práctica
tiene que ser comprensible y aceptable para los receptores del mensaje. Y la brecha
aparece cuando la exagerada presión competitiva por los resultados no es congruente
con los discursos sobre calidad o preocupación por la gente. Si las personas están
padeciendo en lo cotidiano, vivirán la diferencia entre el signo y el modo de darse la
realidad. Los mensajes pierden credibilidad. Cuando se instala esta brecha, la palabra
se hace puro ritual y es solo una referencia en la cual nadie cree, la comunicación es
aparente.
En las comunicaciones de la empresa competitiva hay una lucha por los símbolos del
poder y el status. En una empresa social, el lenguaje es parte de la sociabilidad, de la
construcción compartida, no es un recurso del cual hay que apropiarse para manejar
las conductas.
COMUNICACIÓN Y CREDIBILIDAD
La complejidad en las comunicaciones requiere distinguir entre complejidad y doble
discurso. No es lo mismo:
a) que las partes reconozcan el juego del lenguaje en las comunicaciones y que
acepten los mensajes aunque no sean del todo explícitos porque hay un
acuerdo en mantener la relación y lograr ciertos fines,
b) pretender que los destinatarios, en su condición de agentes, deban aceptar,
creer, y aplicar los mensajes directivos tal como lo reciben, sin un marco en la
cual entenderlos. El intento de imponer ciertas ideas por razones de autoridad
y no de convencimiento lleva a la pérdida de confianza y credibilidad en la
función directiva.
Para construir una organización creíble y confiable se requieren formas de
comunicación conocidas, que permitan a los miembros identificar en los mensajes
directivos cuánto hay de declarativo y normativo, cuánto de contenido técnico y cuánto
de decisión política.
Permiten poner de manifiesto las intenciones y reglas de juego que se sostienen
desde la dirección y observar en que medida se respeta en la acción.
Es importante ver a la organización como una red de comunicaciones, no sólo de
actividades o decisiones. Es posible producir, y crecer en conjunto si las partes se
entienden, disponen de recursos y están comprometidas en el mismo proyecto.
LENGUAJE Y SIGNIFICACIÓN
El lenguaje no es sólo como un medio para la expresión de ciertas ideas sino también
como un movilizador de los comportamientos.
Los procesos de cambio requieren que los integrantes entiendan la realidad sin que el
lenguaje pueda modificarse en el corto plazo. Un cambio deseado por las partes en la
misma organización se basa en la persuasión, en sensibilizar y no solo en convencer.
El concepto de lenguaje del cambio requiere una capacidad de consenso. Este es el
campo de la ética persuasiva o comunicativa.
El cambio tiene en cuenta la proyección creativa y el carácter movilizador del lenguaje.
No se trata de un cambio aparente o conservador, sino al hablar de las ideas
asociadas con la democratización, la participación o el concepto de responsabilidad
social refieren al propósito de conducir la organización hacia un cambio sustantivo.
CLIMA DE TRABAJO Y SUBJETIVACION
El tema del clima de trabajo importa desde diferentes ópticas para el análisis
organizacional y la gestión. En el plano de lo humano, porque hace a la calidad de vida
y el grado de satisfacción de los individuos en su trabajo. En el plano de la
organización, porque influye sobre su desempeño, sobre la posibilidad de cumplir con
sus propósitos.
El clima en una organización se refiere a la representación interna (compartida) que
hacen los integrantes acerca de las condiciones bajo las cuales están trabajando y
sobre sus posibilidades futuras (las expectativas).
Se pueden mencionar las siguientes categorías:
 de acuerdo con el carácter que se les asigna a las relaciones de autoridad,
el clima resulta rígido y esquemático o por el contrario, flexible.




según la medida que se comparten los propósitos organizacionales puede
hablarse de un clima de identidad y adhesión o indiferencia.
de acuerdo con la orientación que se adjudica a los procesos de liderazgo,
se puede distinguir entre los climas guiados por la producción y los
orientados hacia las relaciones sociales
de acuerdo con la actitud percibida por los restantes miembros, puede ser
cooperativo o de relación competitiva.
según el grado en que se cubren las necesidades sociales y las
expectativas psicológicas, puede significar carencias o ser satisfaciente.
El clima no resulta de una decisión directiva, se define sobre la base de las
necesidades, expectativas y estados emocionales de los grupos de trabajo.
TERCERA PARTE
CULTURA INSTITUCIONAL Y VALORES
La consideración de los valores sociales fortalece a la organización, siempre y cuando
se apliquen como una cuestión de principios, reconocidos, compartidos y legitimados.
En la organización, estos valores operan de forma simultánea, como una idea
apreciada, como un criterio para evaluar lo correcto, en términos de bienestar general
y como una condición colectiva para el pensar y hacer juntos.
El respeto a los valores sociales, hace a la credibilidad de las comunicaciones y
permite disponer de expectativas compartidas en las tareas en conjunto. Aplicar estos
valores, constituye una capacidad vital para la organización, permitiéndole a los
actores satisfacer sus necesidades. Pero es relevante conocer a que fines se aplican
estos valores, y a quien benefician en definitiva.
La dinámica de una organización implica la existencia de proyectos, estructuras y
capacidad constructiva. La idea de valores compartidos atraviesa esos factores.
Permitiendo un desarrollo equitativo y por lo tanto sustentable, ya que desde una
gestión responsable, no es solo suficiente dar a los individuos un motivo para luchar,
también deben tener la posibilidad de participar y evaluar críticamente los fines que
están persiguiendo.
Los valores sociales a su vez forman parte de la cultura institucional, la cual también
esta integrada por conocimientos comunes, códigos, mitos, lenguajes, creencias. Esta
cultura se impregna a su vez con los planes oficiales, pero su sola existencia no la
acredita como un aporte al bienestar general, si no que en realidad expresa distintos
modos y climas de trabajo.
De la aplicación de los valores sociales se desprende un ambiente de compromiso que
dinamiza a la organización, haciéndola responsable y creativa.
En muchas de las organizaciones se aprecia el éxito y no el modo de llegar, se premia
al sobreviviente o vencedor, sin reparar en la violencia ejercida sobre las personas, el
tejido social, la credibilidad en la institución. Pero es una realidad y un factor
constitutivo el hecho de que las organizaciones son una construcción social. Sus
posibilidades de desarrollo se basan en su activo humano individual así como en su
disposición a la ayuda mutua y solidaria.
Los valores sociales, como una base de cohesión y de expectativas compartidas son
del orden de la ínter subjetividad, es decir, de ideas construidas en grupo, no de
motivos o deseos individuales. Son el concepto a partir del cual una situación se
considera justa-injusta, deseable-indeseable.
Cualquiera que sea la versión de los valores en discusión, desde una visión
responsable, es condición para los juicios de valor social que la propuesta sea
construida y legitimada desde el dialogo y aprendizaje y no desde la asimetría de
poder, porque es el bienestar general el que esta en juego.
Estos valores, no deben confundirse con las estrategias directivas, tampoco tienen que
ver con la negociación y el juego de fuerzas, sino que actúan en el plano de lo
implícito, como expectativas reciprocas y requieren una actitud responsable, no son
pensados como formas de sacar ventaja en las relaciones, sino para sostener dichas
relaciones en el marco de un proyecto compartido. Significa en términos de actitudes
personales, salir de un estado de indiferencia y tomar posición sobre lo deseable para
el conjunto.
Para construir los valores, es necesario algún mecanismo continuado de debate o
dialogo, ya que las organizaciones son construcciones humanas con proyectos que
necesitan un sustento compartido, por lo tanto se requiere compromiso y creación,
aceptación conjunta, solidaridad, bajo condiciones de libertad, equidad y justicia. De
esta forma se puede hablar de organización social.
CULTURA, COLABORACION Y CREATIVIDAD
A lo largo del tiempo en las organizaciones, se construyen pautas de relación, valores
y conocimientos que son propios de cada ambiente, se habla entonces de la existencia
de una cultura específica, relacionada con los rasgos de sus participantes y la
naturaleza de sus actividades. En este espacio se construyen pautas sociales que
cohesionan y permiten disponer de expectativas compartidas sobre las actividades
conjuntas. De esta forma, la cultura actúa como un factor de articulación que permite
construir juntos.
Las premisas culturales operan de manera no consciente y definen tanto la visión que
los grupos y la organización tienen de si mismos, así como de sus relaciones con el
contexto y escenarios previstos.
Estas presunciones se consideran el modo correcto de percibir, pensar y sentir de los
problemas que plantea la convivencia en lo interno y la adaptación externa.
CAPITAL SOCIAL
La actividad productiva, en el ámbito de la sociedad , se realiza a través de múltiples
formas de organización.
Existen tres formas básicas, todas operan con productos y servicios que satisfacen
necesidades de la demanda de un mercado donde actúan otros oferentes (en dos de
los casos), bajo reglas de juego establecidas y conocidas.
Las tres formas básicas son:
 la orientada a la obtención de beneficios, donde prevalecen los fines de
lucro.
 por el otro las organizaciones sustentadas sobre la colaboración, la
participación y la propiedad conjunta de sus integrantes.
 En tercer lugar (sin orden de prioridad) el estado, quien a través de sus
organismos detenta la máxima responsabilidad de gestión, porque
representa a todos y ejerce funciones indelegables, propias del poder
político, asumiendo la representatividad de los intereses generales.
El marco de valores sociales no solo se relaciona con la naturaleza de las actividades
de la organización y sus propósitos, también se conecta con el tipo de poder y los
intereses de los grupos dominantes en la organización. La búsqueda de rentabilidad
razonable, no es necesariamente opuesta a las políticas de desarrollo humano y de
integración responsable al medio social. Un enfoque integrador es posible y necesario,
porque la constante presión por la eficiencia lleva al deterioro del activo humano y
desestabilización de la propia organización. Esto aplica a las organizaciones del tipo
orientada a los beneficios.
Respecto al otro enfoque de base asociativo, también deberían integrar y no
excluir capacidades, de esta forma dichas organizaciones tienen que articular
los principios solidarios sin censurar las libertades creativas, como forma de
convivencia.
En tercer lugar, en el enfoque del estado, de las políticas públicas, y de los organismos
especializados en gestionarlas, el desarrollo de valores sustentables, hace a la
credibilidad, confianza, y articulación con otros actores, elementos sustantivos del
desarrollo del capital social.
En esta trilogía de organizaciones, es vital la idea de capital social como idea-fuerza
de gestión. Este concepto remite a la particular capacidad y voluntad de los
integrantes para trabajar basados en creencias compartidas, utilizando lazos de
cooperación y formas efectivas de participación, con redes de comunicación abiertas
que permitan acceder a la información y el conocimiento disponible.
El capital social refiere al grado de integración y capacidad de superar oposiciones
personales, todo ellos sobre la base de principios, valores éticos y códigos de
convivencia que mantienen el tejido social, satisfacen las necesidades de desarrollo
personal y promueven significativos aportes a la comunidad.
La idea de capital social tiene que ver con un ambiente constructivo, el cual implica
que los integrantes ven satisfechos sus motivos de reconocimiento y pertenencia en
los grupos de trabajo. No es una razón económica, es un concepto de orden cultural
que se vincula con las necesidades sociales y con el potencial del trabajo en equipo.
Es un concepto que incluye y amplia la idea del activo humano de la organización,
permitiendo así mejorar la calidad de vida en las organizaciones y sus relaciones con
el contexto.
El capital social tiene que ver con la capacidad de generar y sustentar relaciones de
colaboración y cooperación, dichas relaciones pueden tener distintos fundamentos,
relacionado con los fines, los valores y los intercambios que son parte de la
convivencia en grupo. Es posible distinguir entre:

Las razones de necesidad que comparten los actores, que suponen la
reciprocidad de ayuda, y también el reconocimiento esperado. Existe un
interés en conjunto que sostiene la actitud asociativa.

Las razones que se entienden en el marco de principios y valores de
solidaridad, que se construyen a través de la convivencia, la socialización y
las creencias compartidas. Se trata de la idea de la ayuda mutua como una
pauta y valor aceptado.
En las empresas de negocios con fines de lucro (dirección por resultados) suele
predominar el pragmatismo y el utilitarismo. Para estas empresas el trabajo es un
costo, y los valores sociales siempre van a estar subordinados a las reglas de
supervivencia en los mercados y las presiones de la competencia. Son empresas solo
lucrativas donde el poder esta concentrado en el grupo que aporta el capital. El énfasis
en la eficiencia y eficacia lleva a promover una cultura individualista que enfrenta a los
integrantes entre si. Se aprecia solo aquello que funciona, sea socialmente aceptable
o no.
Por otro lado están existen aquellas empresas cuyas formas de gestión están basadas
en principios de colaboración, ayuda mutua e igualdad de oportunidades (empresas
responsables). Estas empresas consideran no solo sus objetivos sino que también sus
misiones en la sociedad. Antes que usar el poder, buscan nuevos caminos para
sostener las condiciones de trabajo y mantener así su capital social. No realiza estas
acciones por conveniencia, sino como principio y política de gobierno, actuando como
marco que regula todas las decisiones de la organización.
Estas políticas de gobierno reflejan la convicción sobre la importancia de un ambiente
de confiabilidad respecto de los integrantes y de la credibilidad frente a la población.
La empresa responsable esta preparada para avanzar en varios frentes sin afectar el
tejido social, con diversidad de capacidades, sin perder cohesión y dentro del mismo
proyecto productivo. El mensaje es que las iniciativas individuales y los lazos
comunitarios no son procesos antagónicos.
Por ultimo existen las organizaciones sin fines de lucro, son asociaciones que
desarrollan lazos de colaboración hacia adentro, pero también respecto del medio, con
otros grupos y actores sociales en su entorno más cercano.
Existen de dos tipos:

Organizaciones productivas solidarias y de propiedad conjunta. Son las
cooperativas de producción o trabajo. En estas los socios están en una
relación de igualdad y se constituyen sobre principios o valores solidarios
que no se negocian y el capital financiero no tiene ventas o trato diferencial.

Organizaciones de base asociativa que prestan servicios a sus usuariosasociados. Sirven al desarrollo de quienes la constituyen y en forma
indirecta al crecimiento del contexto social. El fin es mejorar la vida de los
socios. Hay aportes y retribuciones y razones y recursos. Incluyen ciertos
valores de la empresa pero sobre la base de principios solidarios y valores
sociales.
En la empresa de base social, su mayor capacidad radica en el potencial humano que
moviliza a la organización. El potencial esta relacionado con la existencia de un capital
social en el marco de una cultura solidaria. Este tipo de empresas construyen al mismo
tiempo espacios de riesgo y redes de seguridad para los participantes.
Sin embargo en el ámbito de las empresas de lucro, también el capital social es una
fuente de valor agregado para la organización. Implica el compromiso con los fines, el
trabajo en equipo y la disposición para mejorar la calidad de las prestaciones a los
usuarios y clientes. La gestión competitiva requiere que los profesionales tengan la
disposición de crear valor para la empresa y no solo para su propia formación. Es
fundamental no solo tener profesionales competentes sino que la empresa también
aumente sus esfuerzos en el sentido del espíritu de cooperación, para que los
individuos se comprometan con la compañía y construyan una organización que
perdure.
Por otro lado, la búsqueda de oportunidades no es característica exclusiva de las
empresas lucrativas, también debería serlo para las organizaciones de carácter
asociativo, porque estás, también están obligadas a innovar y encontrar nuevas
oportunidades. En este tipo de organizaciones existe un consenso sobre la necesidad
de actuar en forma responsable y pensar más allá de los intereses personales o los
rígidos esquemas burocráticos. La responsabilidad actúa como marco para incorporar
valores éticos en el comportamiento. A diferencia de las responsables, en las
empresas solo lucrativas se vacía de contenido moral a las decisiones, se omiten las
consideraciones que refieren a lo justo, solidario, honesto o equitativo. El concepto de
moral se utiliza, pero no como respeto de las pautas culturales, sino como disposición
a cumplir con las obligaciones o la voluntad grupal para generar resultados.
VALORES SOCIALES
Los valores son las ideas básicas y compartidas que la comunidad reconoce como
prioritarias para el respeto a la condición humana y la vida social.
La elección del modelo de gestión de la organización implica una toma de posición
respecto de los valores que la organización reconoce y sostiene, esta elección lleva a
una posición enfrentada entre: La gestión basada en principios éticos consensuados y
reconocidos y la gestión orientada hacia resultados.
Los valores no son metas objetivas sino criterios amplios sobre lo mejor, lo correcto y
lo deseable y dan un margen para la interpretación y la aplicación.
La gestión de los valores también requiere debatir sobre los contenidos de lo
moralmente valioso (lo bueno no se define por la inversa de lo malo).
Un valor es una concepción explicita o implícita, propia de un individuo o característica
de un grupo social, acerca de lo deseable y que influye en la selección de los modos,
medios y fines de acción disponibles. Lo que genera que los individuos puedan aplicar
su razonamiento dentro del margen de maniobra que disponen, pero no pueden
afectar los objetivos, las políticas, las estrategias o las reglas de juego.
Bajo el modelo de gestión racionalista la empresa divide sus principios o sus
ideologías en dos niveles:
- En el plano del discurso ( meramente declarativa )
- En el plano de los hechos ( construyendo un esquema de valores )
Cuando prevalece el criterio de eficacia se actúa según la conveniencia y no siempre
se respetan los principios sociales. En este ambiente, las empresas desarrollan sus
principios con una fuerte connotación comercial o financiera, siempre aplicados a los
negocios y no a la dignidad del trabajo o la condición humana.
El mensaje es que aun en las organizaciones gestionadas en forma racional no todas
son razones, hay lugar también para las declaraciones de tono emocional o morales.
La gestión racional-económica busca que los componentes culturales guarden relación
de congruencia con los objetivos de negocios. Pero es importante advertir que los
valores no se compran, están construidos socialmente, no son una materia prima. En
la realidad competitiva los valores aparecen como “optativos “ pero no por esta razón
dejan de ser limites que la empresa debe respetar en su relación con el medio social.
En resumen, los modelos racionales de organización se encuentran ante una realidad
social interna que no responde solo a reglas administrativas. Los directivos pueden
ignorar o uniformar las pautas culturales y luego dedicarse a negociar a medida de que
surgen los conflictos. Pero adelantándose, podrían construir una estrategia persuasiva,
en sentido de armar y promover imágenes que representen las inquietudes del
personal.
La idea de complejidad en las organizaciones reconoce que conviven el diseño, las
actividades emergentes y la divergencia de ideas (coexistencia cotidiana de razones y
emociones). En esta diversidad de factores, se dan distintas posibilidades de
relaciones que no siempre son controlables y derivan en situaciones no deseadas para
algunos y buscadas por otros, creándose así una situación de tensión, que no siempre
es des-contracturante, porque puede derivar en una mejora para el sistema al poner
en evidencia sus errores y ofrecer formas de superarlos. Esta es la base de la idea de
Desorden Creativo.
Ante estas situaciones de complejidad interna y ambiental, los directivos hacen planes
en escenarios variables, pero no pueden avanzar los programas con detalle. El
planeamiento debe incorporar factores que permitan darle flexibilidad y lograr
consensos y acuerdos internos acerca de las líneas de acción prioritarias.
Antes de poder exigir el cumplimiento del trabajo, las organizaciones necesitan que
sus integrantes estén en condiciones de enfrentar la incertidumbre y el cambio
ambiental a través de actitudes innovadoras. ( disposición que no surge naturalmente,
sino que se relaciona con el ambiente de valores en que actúa la organización ).
Hace falta capacidad y actitud renovadora, no solo se trata de capacitación
profesional, sino también de motivación personal.
Esto no significa que la organización puede basarse en el desorden o la imprevisión,
pero tampoco se puede crecer intentando planificarlo todo o fijando límites estrechos a
la creatividad individual.
De forma tal que la posibilidad de operar en la complejidad requiere la coexistencia
basada en principios antes que en reglas burocráticas.
Entonces, la gestión de los principios y valores es una responsabilidad de la dirección,
pero también puede verse como una búsqueda de respuesta al problema de la
complejidad socio técnica de las organizaciones.
Importa la noción de gobierno y gobernante en el sentido de aplicar mecanismos
democráticos y participativos, en lugar de la figura del manager que maniobra detrás
de los objetivos de negocios bajo cruda ecuación costo-beneficio. En este contexto es
vital construir y disponer de un sistema de ideas y creencias compartidas, con sentido
equitativo y solidario.
En el plano de los principios y valores, las diferencias de capacidades y de recursos no
deben utilizarse para avanzar sobre los derechos de los individuos, ni aprovechar sus
estados de necesidad,
Los esquemas mentales que se promueven desde la organización como correctos o
deseables son bien diferentes según se trate de una organización colaborativa o de
una empresa competitiva. La libertad y la autonomía, como factores de motivación y
como rasgo psicológico, son la base de los proyectos sociales y de las organizaciones
solidarias, tales como mutuales, asociaciones civiles y cooperativas.
La transparencia y la búsqueda de consenso deben volcarse en la definición de la
relación laboral .
En algún momento de su desarrollo las organizaciones preparan y comunican un
documento donde se establecen de manera explicita: sus propósitos de ayuda al
desarrollo social, principios éticos a seguir en las relaciones humanas, y las pautas
que se consideran correctas respecto del comportamiento del personal, Es una
expresión del “deber ser”, basado en los valores sociales. Se suele denominar
Declaración de Principios, Valores de la Institución o del Organismo
Sin embargo este documentos presenta problemas en su aplicación ya que los
empleados no siempre están dispuestos a creer en un documento que contradice la
realidad que se vive en la empresa. Esta contradicción hace que los individuos tengan
la injusta sensación de hacer lo posible pero estar fuera de lo correcto,
Este código resulta de un método participativo pero es una decisión oficial (hipocresía
en el mundo de los negocios)
Estos códigos son importantes por diversos motivos, ponen de manifiesto una
voluntad, son una guía para la resolución de situaciones problemáticas, compromete a
todos con los objetivos de bienestar general, legimitan y promueven desde la
dirección, las conductas personales.
Pero para ser creíbles deben realizarse en condiciones que le den transparencia y
sustento. Debe ser un ejemplo de equidad y no de un mandato de conducción, no
debe discriminar y debe ser como un contrato social que refleje un interés y una
voluntad compartidos.
Debe cumplirse para su realización, un proceso de consulta a todos los grupos de
interés de la organización, debe contar también con la voluntad política de la
conducción, no debe planearse como instrumento de control, disponer de un
mecanismo confiable para los reclamos.
EL POTENCIAL ETICO DE LA ORGANIZACIÓN
La organización actúa como un conjunto social porque es mas que la suma de los
individuos y grupos que la integran.
Si se la considera como un actor moral, es mas que la opinión o los intereses de los
propietarios y de sus cuerpos directivos. La idea de la organización como construcción
social implica que los integrantes se relacionan a partir de alguna forma de acuerdo
que sostiene el conjunto.
La idea de responsabilidad en la relación laboral tiene sentido en la medida que las
reglas no sean impuestas y que los participantes puedan ingresar o retirarse
libremente.
Tanto en el campo de los modelos competitivos, como en el de los colaborativos, la
racionalidad coexiste con los procesos sociales y culturales vitales para las
organizaciones.
Esta coexistencia instala una cuestión básica, ¿porqué una empresa debería de
procurarse por la justicia o la corrección de sus actos si cumple con las leyes, produce
bienes necesarios y los integrantes aceptan las normas vigentes?.
En las empresas existe la “antinomia de la acción” es decir situaciones en que ocurre
“lo malo de lo bueno”.
Desde la visión ética, las antinomias y el malestar que de esta resulta requieren ser
superados por proyectos de mejora en las relaciones y en las condiciones de trabajo.
La ética no puede estar sometida a los criterios de productividad, ni se limita al análisis
de la legalidad de los actos. Se debe recordar que el respeto a los principios
humanitarios es un elemento básico para el crecimiento de la organización. El actuar
siguiendo intereses no implica que los medios elegidos deban ser necesariamente
incorrectos. La ética es un saber para guiar los comportamientos, pero no un saber
instrumental, porque requiere convicción, consentimiento y compromiso en las
prácticas y relaciones. No solo se trata de cuidar la inversión o mejorar el rendimiento
a largo plazo. La ética es una cuestión de principios, tiene que ver con el bienestar, las
condiciones humanas y las necesidades sociales, y no solamente con los resultados
operativos de la organización. Las formas para llegar a los resultados, también deben
ser correctas, ya que a pesar de ser exitosas no son admisibles las decisiones que
generan exclusión, marginalidad o diferencias injustas. La ética se relaciona con los
procesos democráticos y equitativos en la toma de decisiones.
La influencia del entorno tiene bases ciertas, pero también pueden utilizarse para
justificar las decisiones injustas de los directivos, ya que estos en el marco de su lucha
en los mercados, defienden sus decisiones incorrectas hablando la de lucha por la
supervivencia, alegando que su función es hacer crecer la organización, lo cual deriva
en un beneficio no solo para sus integrantes sino también para la población.
Las actividades injustas se realizan de muy diversa manera visibles o enmascaradas
(corrupción, contaminación ambiental, lucha competitiva desleal).
Si bien el contexto es vital para la organización y desde la perspectiva ética no es una
realidad que deba mirarse en forma pasiva, solo para posicionarse o sacar ventajas.
Pero los cambios necesarios tampoco dependen exclusivamente de actitudes aisladas
de las organizaciones, sino que requieren ciertas condiciones políticas en el contexto,
y las organizaciones pueden y deben contribuir a través de sus formas de gestión
basadas en valores compartidos.
El vació ético existe cuando las decisiones directivas solo se orientan a incrementar la
eficacia de las operaciones (predomina el razonamiento costo-beneficio) y las políticas
se evalúan en función de sus efectos sobre el balance de resultados. No se
consideran las consecuencias en términos de justicia o equidad en las relaciones,
tanto hacia el interior de la organización como respecto de la comunidad. Esto es muy
evidente en las organizaciones pragmáticas, donde el fin justifica los medios, se
privilegian los resultados y solo se piensa en los modos de ampliar los espacios de
poder. Si prevalece la idea de vencer sin reparar en los costos humanos y solo se
toma el éxito como medida de lo correcto, la organización pierde su carácter de
entidad social. Esta inexistencia de valores hace que los participantes trabajen bajo
exigencias contradictorias o sean presa del “doble vinculo”. En el vació ético solo
operan las relaciones de poder y lo correcto se identifica con los intereses de los
grupos dominantes. Se debe proceder entonces a la revaporización, lo cual implica,
toma de conciencia sobre las contradicciones internas provocadas por las crisis en
valores y creencias, un proceso de reflexión compartida acerca de la necesidad de
actuar sobre la base de principios y no de intereses sectarios, la definición y aplicación
de un proyecto de cambio en las prioridades sociales y en las premisas que sostienen
el proceso decisorio en la organización. En esencia se trata de cambiar las tramas
perversas por relaciones virtuosas, basadas en el respeto a principios y fines sociales.
Debido a las crisis y conflictos generados por las formas mecánicas de organización
que solo buscan el aumento en la eficiencia de las actividades, se forma un circulo
vicioso, la no consideración de los valores sociales se instituye y se sostiene la
desigualdad desde los procesos de poder. En cambio la actitud de respeto de dichos
valores y principios compartidos mejora las decisiones y también crean un ambiente
propicio para la recurrencia de las prácticas de colaboración y solidaridad. Se instala
entonces un ambiente de confianza y credibilidad donde las actitudes egoístas no
tienen posibilidad ni razones para desarrollarse. Este mutuo apoyo entre las
decisiones éticas y el ambiente que promueven nos permite hablar de los círculos
virtuosos en la organización, generando reciprocidad entre las partes, implicando que
los rasgos de responsabilidad, honestidad y respeto se mantienen sin necesidad de
auditoria o de controles externos. En este ambiente siempre hay una luz de esperanza
al final del túnel.
La idea de los procesos virtuosos enfatiza los rasgos de la actitud de los individuos y
grupos. Esta idea destaca la importancia de: los rasgos éticos como atributos, la
existencia de una disposición espontánea o natural para proceder en forma correcta y
solidaria en las relaciones sociales. La organización virtuosa también se caracteriza
por la credibilidad de sus discursos y sus promesas (coherencia entre el decir y hacer).
En las organizaciones responsables los directivos no están pensando en valorizar las
acciones para venderlas y salirse lo antes posible. Piensan en quedarse, en empresas
que perduren y crecen junto a sus integrantes Se hace necesario transparentar
entonces los legítimos intereses en juego y los temas en conflicto.
Existe una intersección entre la posición ética y el análisis de poder y las decisiones de
política. En las organizaciones justas y honestas, las decisiones se enmarcan en
ideales, pero también se basan en razones e intentan el desarrollo y la plena
realización de sus capacidades sociales. Se busca aplicar y hacer crecer el potencial
ético de la organización. En ese potencial, el factor humanos es capacidad y talento,
no un mero recurso. En este marco es lógico pensar que los participantes se van a
comprometer con los proyectos en conjunto en intentaran ser innovadores en un
medio cambiante, porque estarán trabajando en un ambiente construido con principios,
valores y reglas que son aceptadas y respetadas en forma voluntaria. Todo ello en el
marco de una cultura organizacional solidaria, dispuesta a atender las legitimas
demandas y satisfacer las urgentes necesidades que se plantean en el contexto social
mas amplio.