RECURSOS HUMANOS Y LA DIRECCIÓN

DESARROLLO HUMANO Y LA CONDUCCIÓN
DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Según una investigación reciente, el 80% de las empresas centroamericanas están
pasando por algún proceso de cambio. Algunos de estos cambios se deben a
reorganizaciones o fusiones, otros por la introducción de nuevas tecnologías,
enfoques gerenciales, nuevos giros en la estrategia del negocio o por esfuerzos de
mejorar la calidad. La Gerencia de Recursos Humanos (GRH) es un actor
esencial en estos procesos, y el propósito de este seminario-taller es proporcionar
bases conceptuales, técnicas y herramientas para desempeñar dicho papel
protagónico con eficacia.
Contenido:
En este seminario se analizarán temas claves ante este nuevo papel de la GRH y
cada uno será analizado en sesiones de clase con casos, charlas, simulaciones,
videos u otras técnicas didácticas que el INCAE utiliza en sus procesos
educativos:
¿Qué está cambiando en las organizaciones?
El impacto de los cambios se percibe esencialmente en la cultura de las
organizaciones, en esa “manera de hacer las cosas”. Esto implica modificaciones
en el papel de los equipos de gerentes, en los estilos de liderazgo y en las
relaciones entre áreas (departamentos) y entres gerentes y colaboradores. La
apertura al cambio y la flexibilidad de quienes dirigen las empresas es un factor
vital para que los procesos de transformación se consoliden adecuadamente.
Luego de comparar el pasado, el presente y el futuro de las organizaciones, se
analizará analizar también la relación entre cambio organizacional y cambio
personal, uno de los requerimientos para el éxito de las empresas.
Papel del GRH en el proceso de cambio.
Un papel clave a través del cual los profesionales de recursos humanos pueden
agregar valor a su empresa es facilitando la transformación y el cambio. En este
contexto, el cambio se refiere a la habilidad de una organización para mejorar
sustancialmente el diseño e implementación de las iniciativas para la innovación,
la productividad y la reducción del tiempo de ciclo en todas las actividades
esenciales. Los profesionales de RH deben convertirse en agentes de cambio
para manejar estos procesos, generar compromiso con ellos y garantizar que se
produzca el cambio deseado. En esta sección se examinará el papel del
profesional de RH como agente de cambio y se profundizará sobre las destrezas
y competencias que se requiere para desempeñar este papel.
El lado humano de los cambios: Tratando la resistencia.
El proceso de cambio contempla algunas etapas típicas que es conveniente
comprender pues cada empresa las experimentará según su historia, tamaño y
cultura. La experiencia de muchas organizaciones permite identificar lecciones
sobre factores de éxito y advertencias para evitar fracasos. Además de esas
etapas y componentes, se analizará el origen de la resistencia al cambio, las
manifestaciones frecuentes e indirectas de su presencia y diversas maneras para
tratarla pues como bien se sabe, “la resistencia no se vence, se trata”. Los
participantes practicarán también el uso de una herramienta para evaluar la
reacción individual y colectiva ante los cambios. El GRH tiene un papel central
como catalizador de los procesos de cambio y su estrategia ante la aparición de la
resistencia al cambio puede hacer la diferencia.
Cambios como respuesta al entorno: la “reestructuración”.
La pérdida de un mercado importante, la imposición de nuevas regulaciones
gubernamentales o los cambios del entorno económico pueden poner en peligro
la supervivencia de la empresa y exigir medidas drásticas en el recorte de costos.
Bajo estas circunstancias, la “reestructuración” puede ser la única opción a corto
plazo, y generalmente le corresponde al profesional de recursos humanos
implementar estos programas de reducción del personal. Se analizarán
alternativas para enfrentar estos retos sin afectar la productividad y la
motivación, mediante el diseño de políticas apropiadas así como la comunicación
eficaz.
El empoderamiento en la cultura de servicio a cliente.
La reducción de personal puede causar serias heridas en la motivación del
personal. Aunque la empresa procura elevar su efectividad y la calidad del
servicio a sus clientes, es muy retador lograrlo luego de un proceso de
disminución del equipo humano. El “empowerment” puede ayudar a mejorar el
sentimiento de pertenencia y la autoestima del personal. Las GRH pueden
facilitar que este enfoque se intensifique en las empresas mediante el
fortalecimiento del trabajo en equipo, la capacitación para el mejoramiento de
procesos, la sensibilización sobre el buen uso del empoderamiento y la
capacitación sobre servicio a cliente externo e interno. Los GRH pueden
colaborar con sus colegas gerentes facilitándoles estrategias simples y sucesivas
para incursionar en el empoderamiento.
Cambios como respuesta a iniciativas estratégicas: fusiones y adquisiciones.
La globalización ha producido una ola de fusiones y adquisiciones a nivel
mundial, y Centroamérica no ha sido excepción a esta tendencia, desde los
sectores agroindustriales hasta la alta tecnología y la banca. Sin embargo, las
sinergias que se esperan de estas alianzas pocas veces se realizan, no por falta de
planeamiento estratégico sino por no
considerar el impacto humano y cultural. El profesional de recursos humanos
tiene un papel fundamental en el acoplamiento cultural que debería acompañar a
la fusión o adquisición. Se analiza este papel mediante la discusión de un caso
real sobre dos empresas, de distintas culturas, que se unen para conquistar
mercados mundiales.
Alineando la estrategia empresarial y la estrategia de recursos-desarrollo
humano.
Uno de los nuevos papeles de los “gerentes de recursos humanos” es servir como
consultores internos para la institucionalización de la cultura deseada para la
empresa. Por eso ya comienzan a denominarse “gerentes de desarrollo humano”
y “gestores de cultura organizacional”; eso, sin abandonar otras funciones
tradicionales que siguen siendo relevantes. En este contexto, corresponde a los
profesionales de RH promover que la estrategia de la empresa sea apoyada por
los factores organizacionales que intervienen en su implementación: papel de la
alta gerencia, estructura (organigrama), cultura y valores, perfil actual y futuro
del equipo humano o colaboradores, sistema de desarrollo humano y relaciones
entre departamentos. Se analizará un modelo participativo que podría apoyar
este alineamiento conforme a los objetivos estratégicos de la empresa.
Institucionalización del cambio: hacia una nueva cultura.
Las empresas latinoamericanas más exitosas en la expansión internacional, como
Cemex de México y Farmacias Ahumada de Chile, son aquellas que logran
institucionalizar el cambio en las empresas que adquieren. Este cambio no
significa la imposición de una cultura sino el desarrollo de una nueva cultura de
excelencia que trasciende las culturas e idiosincrasias nacionales. En este
proceso, el liderazgo de los profesionales de RH puede asegurar que esta nueva
cultura se construye con bases sólidas mediante el diseño de políticas y la
comunicación de expectativas.
Facultad docente.
German Retana; Ph.D.
Miembro de la Facultad del INCAE desde 1981 donde enseña en los programas
de Maestría y de desarrollo gerencial en las áreas de liderazgo, planeamiento
estratégico y cambio organizacional. Director académico de los Programas de
Gerencia con Liderazgo, Integración de Equipos Gerenciales, y otros procesos
“in-house”, que el INCAE realiza en diversos países. Editor y coautor de
Sistemas Locales de Salud: Temas para Discusión, publicado por OPS. El Centro
Latinoamericano de Administración para El Desarrollo premió y publicó su
ensayo “Cooperativas y Democratización en Centro América”. Bachiller y
egresado de la Licenciatura en Sociología (U. de Costa Rica), Master en
Administración Pública (U. of Southern California), Master en Administración de
Empresas (INCAE, con distinción) y Ph.D. con énfasis en Organización (U. of
Southern California, con distinción). Consultor privado para diversos gobiernos,
empresas y organismos internacionales. Como docente, consultor o
conferencista, ha visitado USA, Israel, India, Japón, China, Corea del Sur, Europa
y veinticinco países de Latinoamérica y el Caribe.
John C. Ickis; DBA.
Miembro de la Facultad del INCAE y coordinador del area de Organización.
Actualmente enseña el curso de “Gerencia de Recursos Humanos” en los
programas de Maestría así como en la educación ejecutiva. Tiene grados de
master y doctorado en administración de empresas de la Universidad de
Harvard, donde especializó en la implementación de estrategia. Es consultor en
sus areas de especialización a empresas privadas, estatales y organizaciones
sociales. Su libro Beyond Bureaucracy, basado en su tésis doctoral, versa sobre las
prácticas y políticas de recursos humanos que producen el alto desempeño en las
organizaciones con fines sociales. Fue Escolasta Internacional Visitante en
Harvard Business School donde colaboró en el desarrollo del curso "Managing in
Developing Countries". Sus artículos sobre el tema han sido publicados en World
Development y The Harvard Business Review. Es miembro de los consejos
editoriales de Academia (publicación de CLADEA) y The Journal of Health
Management (Sage Press, India).