Octubre2007

número 87 / OCTUBRE 2007
REVISTA DE
CONTENIDO
04 Scanner a la Capacitación en Chile
7 ¿Quo Vadis Certificación de Competencias?
0
LA VISIÓN DE LA AUTORIDAD
Zarko Luksic, Subsecretario del Trabajo
08Homo Sapiens (Chilensis)
0 ¡TODO UN EJEMPLO!
1
Sandro Solari, gerente general corporativo Homecenter Sodimac
2 Ley de Certificación de Organismos Técnicos
1
OTEC’S EN CHILE: ¿UNA NUEVA REALIDAD?
4 Capacitación Presencial vs E-learning
1
Retos y promesas de la Tecnología de la Información en la Educación
17 Hechos relevantes
Revista OTIC de Capacitación
es un aporte empresarial de
la Corporación
de Capacitación
de la Construcción,
integrante de la Red Social
de la CChC Representante Legal
Bernardo Ramírez Edición - Producción
Nexsa S.A Periodistas
Francisca Agüero
Francisca Abogabir Diseño
Alejandro Esquivel Impresión
Óptima S.A Las opiniones son de exclusiva
responsabilidad de quienes
las emiten y no necesariamente
reflejan la línea editorial
de la Revista. Se prohibe la
reproducción total o parcial
de este informe sin una
autorización expresa de la
Corporación de Capacitación.
Marchant Pereira 221 Piso 2
Providencia, Santiago
Teléfono: (562) 585 2000
REVISTA DE LA CORPORACIÓN DE CAPACITACIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN
Nuevos Horizontes...
Continuando con nuestra estrategia de difundir el estado y proyecciones de la
CAPACITACIÓN en Chile, después de escuchar las voces de empresas, trabajadores y amigos, decidimos innovar la revista que nos precedió (HR OPCIÓN).
Una sociedad sobre-informada, en la que no existe tiempo para desperdiciar,
nos llevó a sólo tocar puntos relevantes relativos a los temas de vuestro interés:
LA CAPACITACIÓN, y transmitir por este medio e internet la esencia de lo candente en estos días.
Respetamos y valoramos su tiempo, y esperamos que la revista que tiene en sus
manos cumpla el objetivo que se propuso: entregar información relevante a los
que toman decisiones en estas delicadas materias.
EL EDITOR
OTIC / 3
Scanner a la Capacitación en Chile
Chile es uno de los pocos países que cuenta con un
incentivo tributario para capacitar a sus trabajadores.
Esto ha permitido que el número de personas capacitadas aumente a tasas del 2% anual. Sin embargo, el
sistema –líder en América Latina–, tiene grandes desafíos para lograr que Chile alcance niveles de países desarrollados. El presente artículo intenta acercarse a las
fortalezas, debilidades y desafíos de nuestro sistema de
capacitación.
C
ada día hay más conciencia de que la capacitación es
una herramienta de competitividad. Es por ello, que Chile
cuenta con un sistema de capacitación construido sobre
la base de una ley que permite que el Estado le pague al
empresario hasta el 1% de sus remuneraciones anuales en
capacitación para sus trabajadores. Cifra nada despreciable, ya que entre los factores determinantes del aumento de la productividad total de un país, la disponibilidad creciente de mano de obra
calificada es primordial para asimilar las innovaciones.
Oficialmente se conocen las cifras entregadas por el Servicio Nacional de Capacitación (Sence), a partir de las cuales se realizó el presente
análisis. Sin embargo, hay una amplia gama de capacitación realizada
directamente por las propias empresas sin usar franquicia, cuyos datos
no se conocen. Dicho aporte es enorme y de gran importancia ya que
hay organizaciones que pagan hasta carreras profesionales completas
para sus trabajadores.
De todas formas aún nos queda mucho por hacer, sobre todo al ver la
realidad de los países desarrollados. Las características de nuestro sistema
hace imprescindible continuar con la colaboración de todos los actores y
sobre todo fortalecer aún más el trabajo y apoyo de las autoridades.
Crecimiento explosivo en
cobertura
Un considerable incremento ha experimentado el número de personas capacitadas entre el 2000 y 2005. Según el Sence, el 2005, más de 900.000 personas fueron capacitadas con cargo a la franquicia tributaria, lo que equivale
a un 14% de la fuerza de trabajo ocupada. Por otra parte, ese mismo año el
promedio de inversión pública por empresa fue de $ 2.100.000, lo que significó cerca de $ 60.000 de costo público (el costo total por persona bordeó
los $ 86.000). En total se gastaron M$ 55.153.000 por este concepto, lo que
representó el 75% de los recursos públicos destinados a capacitación laboral
a través del Sence.
Ignacio Larraechea, gerente general del Centro de Servicios Empresariales
de la Universidad Central, señala que “fue muy importante en este crecimiento la entrada del mundo de la pequeña empresa a la Franquicia Tributaria,
particularmente a principios de los años 2000, cuando el Servicio Nacional
de Capacitación (Sence) ideó un método de uso de la franquicia para las
pequeñas empresas que les daba liquidez total, que si bien después en la
práctica resultó tener problemas reglamentarios, ahora se está reactivando”.
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Estadística de Personas capacitadas
Año
Número
personas
756.080
848.870
866.204
856.751
893.964
1.044.623
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Relación
trabajadores
capacitados /
Fuerza de trabajo ocupada
13,80
15,31
15,26
14,61
14,09
16,05
Fuente: Sence.
>>>>>
Subsidio a la Demanda
Muchos países buscan copiar el modelo chileno de formación
profesional. Al contrario de lo que sucede en la mayor parte de
los países del mundo donde la capacitación financiada por el
estado es un subsidio a la oferta, en Chile el subsidio está puesto en la demanda por trabajo. Así, es la empresa la que decide
en qué capacitar y con quién hacerlo.
En el caso de Colombia existe el Sena, una institución pública que se financia con el 2% de remuneración de los trabajadores -el doble de la franquicia Sence,- pero esos recursos
son destinados a una institución que imparte gratuitamente la
capacitación, en los temas y cursos que estime conveniente.
El sistema chileno parte de la base que lo primero es la empleabilidad y que los esfuerzos deben centrarse en ello.
4 / OTIC
Gran oferta de Capacitación, pero
escaso control de calidad
El mercado chileno cuenta con una gran oferta de capacitación. Existen
desde las grandes instituciones, universidades y centros de formación profesional consolidados, hasta muy pequeñas entidades consultoras que se
dedican a la capacitación. Sin embargo, al demandante le es muy difícil
evaluar el impacto real de la capacitación en su productividad. En este sentido, Ignacio Larraechea, señala que “cuando se compra capacitación en
Chile, se compra un servicio no acreditado. Si bien el Sence dio un gran
paso con la nueva ley certificación de los organismos capacitadores, que
les fija un mínimo, aún el demandante tiene muy pocas señales previas sobre la calidad del servicio”. Por eso, el empresario al final termina apostando
a lo seguro y comprando la capacitación a los proveedores tradicionales.
Eso, inhibe la competencia y la innovación en capacitación.
>>>>>
Faltan horas de capacitación
Según cifras provisorias del Sence, el 2006, 1.044.623 personas fueron capacitadas vía franquicia tributaria, lo que equivale a un 16%. Comparándonos con la Comunidad Europea cuya cifra de trabajadores
capacitados alcanza al 21%, aún tenemos mucho por crecer.
Por otra parte, según Larraechea, “un 16 por ciento en la práctica refleja entrenamientos cortos; basta
que una persona vaya a un curso de 8 horas y se le considere capacitada”.
En este sentido Fernando Rouliez, actual director del Sence, señala que hay una brecha en Chile en el
tema de las horas promedio de capacitación en relación a países como Nueva Zelanda, Holanda y Reino
Unido. Mientras en esos países el promedio anual alcanza las 53 horas, en Chile, esta cifra llega a 29 horas. Esto es preocupante porque para instalar competencias se requiere cantidad de tiempo”, enfatiza.
Porcentaje de participación
en actividades de
capacitación en la Unión
Europea, año 2003
%
Empleados
Comunidad Europea
Bélgica
República Checa
Dinamarca
Alemania
Estonia Grecia
España
Francia
Irlanda
Italia
Chipre
Latvia
Lituania
Luxemburgo
Hungría
Malta
Holanda
Austria
Polonia
Portugal
Eslovenia Eslovaquia
Finlandia
Suecia
Reino Unido
Chile 21
26
17
53
16
19
6
12
25
17
7
25
17
10
20
6
14
13
30
15
11
31
29
50
53
42
15,26
Fuente: Eurostat
(Oficina de la Comunidad Europea)
FRANQUICIA TRIBUTARIA
Evolución mercado potencial vs franquicia tributaria
(Millones de pesos, 2005)
>>>>>
143.283
Mercado potencial: mucho por crecer
En Chile 600 mil empresas pueden postular a la Franquicia Tributaria de capacitación. Sin embargo, el año 2005, sólo 26 mil organizaciones la utilizaron, según
datos del Sence. Además, de un mercado potencial de 167.722,7 millones de
pesos el mismo año, sólo se ocupó un 40% de los recursos, según un estudio
de Nexsa.
En esto el rol de las OTIC es fundamental para revitalizar el uso de la franquicia,
como una posibilidad de capacitación para los trabajadores en mejorar su empleabilidad y desarrollo competitivo en la empresa.
88.006
101.247
167.723
157.578
149.885
145.720
89.255
69.295
2001
61,4%
2002
69,5%
n Mercado potencial
2003
59,5%
2004
44,0%
67.174
2005
40,1%
n Uso franquicia tributaria
OTIC / 5
>>>>>
Falta competencia y colaboración
de los actores
En Chile falta coordinación entre los grandes actores conformados por el estado, los
sindicatos y la empresa. Esto es fundamental para apuntar a los grandes temas. Un
mal síntoma es que menos del 10 por ciento de las empresas que se capacitaron a
través de la Franquicia tiene un comité bipartito de capacitación. Según, Fernando
Rouliez, “para un buen proceso de detección de necesidades y un buen resultado en
el programa, es fundamental un adecuado diálogo entre trabajadores y empleadores”. Además hay que destacar, que estos comités en todas sus actividades acordadas
se premian desde el punto de vista del Sence, con un 1.2% de franquicia.
En ese sentido, Ignacio Larraechea destaca que las autoridades actuales están reflotando los concejos tripartitos de capacitación, “creo que es el momento para pasar
de la mera competencia a la coompetencia, que es una mezcla de competencia con
colaboración”. Las pymes, un talón de aquiles
Según el INE, el 2006, sólo el 11,4% de los trabajadores de la micro
y pequeña empresa recibió capacitación. Este, es nuestro gran talón de Aquiles, ya que muchos gerentes de empresas pequeñas
tienen capacidad para ejecutar a un nivel de operación muy bajo,
pero cuando quieren dar el salto de crecimiento les faltan competencias gerenciales. La apuesta aquí, es contar con líneas de profesionalización a la gerencia ya que estos ejecutivos pyme no tiene
tiempo para pensar en esto y no saben que existe. Se necesita más
subsidio para ellos, clave para saltar al desarrollo.
Poca inversión en
innovación
El sistema chileno de capacitación ha innovado poco en metodología y en contenidos. Chile, tiene un mercado muy ágil, pero
muy liviano, ya que no hay tiempo ni financiamiento para hacer investigación.
Pero, países con modelos más centralizados de oferta de capacitación y con gran
aparataje estatal, como Colombia, México
o Alemania, tienen grandes departamentos de investigación que están permanentemente desarrollando contenidos y metodologías nuevas.
Sin embargo, esta falta de desarrollo, es
una característica a nivel pais. Sin ir más lejos, en el último índice de competitividad
entregado por el World Economic Forum
en materia de innovación -que es la capacidad de poder hacer las cosas de mejor
manera- estamos en lugar 33, lejos de los
top ten, índice fundamental para acercarnos al desarrollo. Al respecto, Rodrigo Montero, analista senior de la Cámara Chilena
de la Construcción, contrasta que mientras
nuestro país invierte el 0,8% del PIB en innovación, investigación y desarrollo, otros,
nos superan con creces como Israel, que
invierte el 4,5%, Finlandia el 3,5%, y Korea
el 3%, por ejemplo.
>>>>>
Capacitados por nivel educacional
(franquicia tributaria) año 2006
>>>>>
Índice de Competitividad
Ránking en Innovación
World Economic Forum
2006-2007
1. Japón
2. Suiza
3. Alemania
4. Estados Unidos
5. Suecia
6. Finlandia
7. Dinamarca
8. Israel
9. Taiwán
10. Reino Unido
12. Austria
20. República de Korea
22. Malasia
25. Nueva Zelanda
33. Chile
Fuente: OECD
6 / OTIC
Nivel educacional
Ejecutivos
Profesionales
Mandos medios
Administrativos
Trabajador calificado
Trabajador semi calificado
Trabajador no calificado
Fuente: Sence
Porcentaje
2,2
17,8
6,5
31,8
30,0
6,2
5,3
¿Quo Vadis Certificación de Competencias?
LA VISIÓN DE LA AUTORIDAD
Zarko Luksic
Subsecretario del Trabajo
Con la aprobación
en la Comisión de
Trabajo del Senado
del Proyecto de Ley
sobre Certificación de
Competencias Laborales
nos encontramos a un
paso de mejorar las
condiciones laborales
y las remuneraciones
de cientos de miles de
trabajadores que por
años realizan algún
oficio o destreza que no
tiene un reconocimiento
formal dentro del
sistema.
Con esta ley, que pronto esperamos sea una realidad, este tipo de trabajadores podrán acceder a un
certificado que reconozca su experiencia en la ejecución de un oficio que haya aprendido con el tiempo.
Sin embargo, este reconocimiento exige la creación
de un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales con institucionalidad propia y
financiamiento público-privado, el cual será encabezado por una Comisión Nacional tripartita, compuesta por trabajadores, empleadores y Gobierno que supervigilará la acreditación de dichas destrezas.
El reconocimiento legal de un sistema de certificación de competencias laborales es un avance más,
que se suma al ya iniciado con el proceso de capacitación e intermediación laboral. Estas tres instancias
son las que constituyen el camino virtuoso para aumentar y mejorar los empleos en Chile. Me explico,
un trabajador además de su formación profesional o
técnica, si la tuviera, debiera tener acceso a capacitarse en habilidades de competencia que mejoren la
calidad de su trabajo.
La certificación de competencias a la que aludimos
vendría a verificar, a través de un centro de evaluación, el que efectivamente el trabajador cuente con
ciertas destrezas en el tiempo, que merecen ser validadas.
La finalidad de lograr esta acreditación, es que el
trabajador que cuenta con experiencia en algún oficio pudiera, a través de intermediadoras públicas o
privadas, acceder a un mejor trabajo.
Cada sector productivo podrá solicitar sus propias
certificaciones a través de organismos sectoriales,
entidades que se reunirán para establecer los criterios necesarios en el desarrollo de un trabajo.
Una vez seleccionado el o los criterios a validar
como habilidad, serán los Centros de Certificación,
vale decir, universidades, corporaciones, organizaciones no gubernamentales o cualquier otra institución
interesada en el tema, quienes materializarán y verificarán en terreno la ejecución de la habilidad del
trabajador.
“Para hacer efectivo este sistema es fundamental
la incorporación de los empresarios, quienes pueden
utilizar el 1% de franquicia tributaria de capacitación
para certificar a sus trabajadores en las destrezas que
consideren necesarias para incrementar sus niveles
de productividad y competitividad dentro del mercado, tanto a nivel nacional como internacional”.
Una vez aprobada la ley, el Ministerio del Trabajo,
comenzará una ronda de reuniones con empresarios
y trabajadores para definir los integrantes de la estructura que regulará y administrará el sistema.
De esta forma, Chile contará en un corto plazo con
un nuevo sistema de acreditación de competencias
autónomo, voluntario, eficiente, innovador, e integrado que reconocerá de manera pública, documentada
y formal, la capacidad laboral de los trabajadores, a través de una estrecha colaboración público-privada. ❙❚
OTIC / 7
Homo
Sapiens
(Chilensis)
Realizamos un focus group con un conjunto
de trabajadores administrativos de mandos medios
de algunas compañías chilenas. ¿El objetivo? conocer
de primera fuente qué percepción tienen frente
a la capacitación ofrecida por las empresas.
8 / OTIC
_]
Muchos mitos giran en torno
a la capacitación impartida
por las organizaciones a sus
trabajadores. Uno de los más
comunes es que los beneficiados
exigirán aumento de sueldo o
que se irán a la competencia.
Otros, dicen relación con que a los
empleados no les gusta tanto ser
capacitados en forma obligada
ni en horas extraordinarias, que
prefieren cursos e-learning, y en
fin, un sinnúmero de afirmaciones
que a veces dificultan el trasfondo
de la formación.
Con el objetivo de conocer qué
piensan los trabajadores medios
de los cursos que las empresas les
imparten, invitamos a conversar
a un conjunto de empleados de
distintas empresas quienes, en
forma anónima, entregaron su
testimonio, sus preferencias y sus
expectativas. Las conclusiones
rompen esquemas, obligan a
reenfocar algunos aspectos, pero
sobre todo son una motivación
para los empresarios. Capacitación: la promoción es clave
Los trabajadores entrevistados señalaron que en
sus respectivas empresas les ofrecen bastante
capacitación y que está bien dirigida. La diferencia está en la promoción de ella: en algunas
organizaciones hay planes anuales que se dan a
conocer con anticipación; además los cursos se
promocionan en revistas internas y en diarios
murales, lo que es muy bien evaluado por los involucrados.
Lo anterior, contrasta con otras compañías
donde los interesados deben estar averiguando
qué cursos se ofrecen, sino la desinformación los
deja fuera, destacaron. Respecto al financiamiento, las empresas cubren parcial o totalmente el costo de la capacitación, y ellos están dispuestos a pagar la diferencia. Cabe destacar, que algunas empresas, para
asegurarse que el trabajador complete el curso,
los hace firmar un contrato que estipula que en
caso de no finalizarlo, lo tendrá que pagar él mismo. Al respecto, los encuestados lo agradecían,
“porque es una forma de exigirnos y presionarnos
a estudiar más”, enfatizaron.
Expectativas frente a la capacitación:
superación económica y profesional
Todos los entrevistados coincidieron en que los
cursos recibidos les ha permitido superarse económica, personal y profesionalmente, sobre todo
frente a la falta de estudios anteriores.
Lograr perfeccionarse en algún ámbito específico es fundamental. Junto con ir mejorando la
gestión, les permite evitar los errores que surgen
por falta de capacitación y que retrasan el trabajo,
sobre todo frente a la permanente exigencia de
sus superiores.
Por otra parte, el seguir vigentes y enfrentar
los desafíos del futuro son otra inquietud. Todos
coinciden en que es tarea de hoy el adquirir más
conocimiento y estar preparados para el mañana,
ya que cada día las empresas van pidiendo más
requisitos. “Lo que se le exige a un joven, no es lo
mismo que alguien de mayor edad y el tiempo
pasa rápido”, fue conclusión unánime.
Empresa: lugar y hora ideal para
capacitar
La gran mayoría de las capacitaciones recibidas
por los encuestados se han realizado después de las seis y media de la tarde, porque, señalan, “se
trabaja contra el tiempo y todo es para ayer”.
Sin embargo, argumentan que preferirían que
fuera dentro de la jornada de trabajo, para no tener que sacrificar tiempo para disfrutar en familia
y llegar tan cansado a la casa. Si pudieran elegir,
todos destacan que sea dentro de la empresa y
dentro del horario de trabajo.
Respecto a esperar un pago por hora extraordinaria en caso de ser capacitados después del
trabajo señalan, que aunque “sería bueno, éticamente no corresponde. El pago es lo que uno
está aprendiendo”, coincidieron.
Presencial versus e-learning
Todos los entrevistados coincidieron en que les
ha dado mejores resultados los cursos presenciales más que los e-learning. Consideran muy
enriquecedor escuchar directamente las experiencias de otras personas y la interacción con el
profesor.
Para ellos, el mero computador es demasiado
frío, las respuestas son muy rígidas, no hay polémica y todo es muy textual. Sin embargo, reconocieron los encuestados, que los cursos e-learning, si bien les exige estar conectados con un
tema específico en plena jornada laboral -lo que
se les hace difícil- tienen la fortaleza que les da
flexibilidad y libertad para desarrollarlo en distintos momentos. Esto los obliga a organizarse y les
evita sacrificar tiempo para dedicarle a su familia,
prioridad unánime para todos los entrevistados.
Mito: mejora inmediata en la
remuneración
Los analistas señalan que la estimación del retorno de la capacitación en un trabajador logra un
aumento del 10% de su salario. Los aquí entrevistados, señalaron que si bien hay un foco en mejorar la parte económica, que es primordial, no
es algo que esperen en forma inmediata. Señalan, que “los cursos que se hacen en la empresa
apuntan a hacer mejor el trabajo y en forma más
rápida, agilizando la gestión”. Las mejoras salariales se dan con cursos más técnicos, pero de todas
formas se sienten satisfechos señalando que “uno
siembra hoy para cosechar en el futuro”.
Lo importante, destacaron, es que “luego de
capacitarnos nos sentimos mucho más eficientes, seguros de nosotros mismos al decir “lo logramos y con una buena nota”, lo que es una
gran motivación a seguir adelante”, afirmaron. ❙❚
OTIC / 9
El gerente general corporativo de Homecenter Sodimac –empresa que lleva 4 años creciendo sobre el 10%– no tiene duda que el crecimiento de la compañía se debe
a la formación y preparación de los trabajadores. Explica que cuando se venden
“proyectos más que productos” la capacitación se transforma en una herramienta
competitiva fundamental para el desarrollo de la empresa.
¡TODO UNSANDRO
EJEMPLO!
SOLARI
gerente general corporativo Homecenter Sodimac
A
toda máquina avanza Sodimac en su meta de crecimiento. Las cifras hablan por sí solas.
Casi 20 mil trabajadores en los
4 países donde está presente,
crecimiento sobre los dos dígitos durante los últimos 4 años,
y apertura de un proyecto por
mes en Chile, cinco en Colombia, tres en Perú y
dos en Argentina. Si a esto agregamos que las
ventas del año 2006 llegaron a US$1.900 millones y las ganancias a los US$ 100 millones, el
panorama resulta muy alentador.
Sandro Solari, gerente general corporativo,
entrega dos razones para explicar los buenos
resultados. En primer lugar, el respeto que existe hacia las personas que trabajan en la empresa, y la actitud de ellos por aprender, ser humilde, escuchar y hacer todo lo necesario para
que el cliente se sienta satisfecho. En segundo
lugar, el afán por tener personas en procesos
continuos de capacitación y estudios. “Quien
entra a trabajar en esta empresa se encuentra con un “mapa” de su desarrollo laboral. La
persona sabe desde el comienzo que si supera
ciertas etapas podrá alcanzar progresivamente
posiciones y, por lo tanto, mejores ingresos”.
¿Qué llevó a Sodimac a entender que la capacitación era clave para el desarrollo de la
empresa?
En primer lugar estamos en un rubro muy particular relacionado con el retail. Pero no cualquier
retail, sino aquél que tiene que ver con la venta
de proyectos. Nosotros intentamos solucionar
10 / OTIC
los sueños de miles de chilenos, peruanos, colombianos y, en un futuro argentinos, y para eso
necesitamos abordar un proyecto, que la mayoría
de las veces incluye muchas variables.
De ahí que la capacitación sea una herramienta competitiva fundamental para la
preparación de los trabajadores. Por eso, gastamos bastante más que el 1% del total de la
planilla de la FT y estamos todos involucrados
en el tema. Los mismos gerentes participamos
en dictar los cursos de capacitación como liderazgo o trabajo en equipo, y tenemos como
política una visita semanal a las tiendas para
conversar con los trabajadores, conocernos
mutuamente, oír sus inquietudes y ayudarlos a
solucionar los problemas.
¿Cuál es su visión empresarial respecto a la
capacitación, afecta ésta realmente al servicio, la competitividad y la productividad
de la empresa?
En este mundo moderno y globalizado donde
todo cambia, la competencia es feroz y no es
raro que nos copien las tiendas y los productos.
Entonces el tener un equipo de 300 personas
empoderados, te marca la diferencia. Los trabajadores son respetados y escuchados y saben que
si falta un producto lo pueden comprar, por lo
tanto se sienten útiles y capaces de aportar sus
ideas a que cambie el layout de una tienda o la
manera de exhibir los productos.
¿Qué es ese algo, esa mística de Sodimac
que lo hace diferente al resto, que logró sacar de la competencia a Home Depot?
Yo diría que es la actitud de aprender, de ser humilde, de poder escuchar y de hacer todo lo necesario para que tanto el cliente como el proveedor se sientan satisfechos. Logramos sacar de la
competencia a Home Depot porque nos propusimos escuchar al cliente, pasar horas en el piso
de venta con los consumidores, y adaptarnos al
mercado local.
¿Cómo se estructura el tema de la capacitación al interior de la empresa?
La capacitación nos ayuda a ser una empresa
contenta, con gente optimista, persistente y
motivada por servir a los consumidores.
Por eso buscamos a los mejores, los capacitamos,
los valoramos, los respetamos, hacemos ascensos
internos y reconocemos los méritos de nuestra
gente.
FICHNAIC A
TÉC
FACTURACIÓN ANUAL
US$ 1.900 millones entre los tres países
en 80 tiendas
HORAS DE CAPACITACIÓN
Empleados full time: 48 horas anuales en promedio
y empleados part time, 24 horas
NÚMERO DE TRABAJADORES
15.500 trabajadores en Chile y 19.750 en total
PRINCIPALES PROYECTOS 2007
Chile: diez proyectos entre reubicaciones,
remodelaciones y tiendas nuevas
Colombia: cinco nuevas tiendas que se suman a
las diez que ya existen.
Perú: cuatro nuevas tiendas se suman a las tres
que ya existen
Argentina: se están construyendo las dos
primeras tiendas
El tema de la capacitación en Sodimac forma
parte de la gerencia de Desarrollo de Personas.
Esta gerencia es igual o más importante que la
gerencia de finanzas. El gerente de RR.HH. se
sienta en la mesa de la alta dirección y el gerente general le destina mucho más tiempo del
que tienen otras gerencias.
¿Puede explicar el concepto que han acuñado de “Universidad Sodimac”?
La “Universidad Sodimac” es un concepto que
nació hace más de 10 años y consiste en una
universidad corporativa interna que además de
capacitar en forma tradicional a los trabajadores de Sodimac, ofrece el desarrollo de carreras
con sus propias mallas curriculares. Esta se formó
porque en Chile no existía ningún instituto ni
universidad que preparara a los profesionales del
retail. Los trabajadores la valoran enormemente,
incluso en la última encuesta de clima laboral
que hicimos en la empresa, fue uno de los ítem
más valorados.
Sodimac promueve la participación de funcionarios premiando a quienes aporten con
ideas innovadoras. ¿Cómo surgió esto?
Efectivamente tenemos el Círculo de Emprendedores, que es un concurso que se organiza una
vez al semestre. Cada una de las tiendas participa con el apoyo del gerente e intentan sacar las
mejores ideas frente a un problema determinado.
Luego todos los trabajadores de la tienda ganadora, incluidas las jefaturas, obtienen un reconocimiento. Tan importante ha sido esta iniciativa
que los propios sindicatos están exigiendo que
este tipo de programa sean permanentes.
En sus 55 años de vida la empresa no ha
tenido nunca una huelga, ¿cómo lo han logrado?
Hoy contamos con dos sindicatos modernos y maduros, cada uno con 5 mil personas. Esto significa
que entre las empresas privadas, Sodimac tiene los
sindicatos más grandes de Chile. La política respecto de ellos no va solo por el lado de legitimar
su existencia y de no tener prácticas antisindicales, sino también tenemos una política de cortesía. De hecho, nos preocupamos de invitarlos especialmente a todos los eventos anuales, incluso
al encuentro anual de todos los ejecutivos.
¿Cómo abordan en la empresa el tema de
la RSE?
Como la educación es un tema tan necesario en
Chile, nosotros decidimos matricularnos con la
capacitación de trabajadores externos relacionados con nuestro rubro, como gasfiter, electricista,
etc. Este año llevamos 1000 becas de distintos tipos repartidas en varias universidades para poder
formar a estos técnicos. ❙❚
OTIC / 11
Ley de Certificación de Organismos Técnicos
OTEC’S
EN CHILE:
¿UNA NUEVA REALIDAD?
A punto de cumplirse un año de la puesta en marcha de la ley que mejora
el sistema de capacitación en chile, el balance es positivo. Los más beneficiados parecen ser los organismos capacitadores, pues mejoraron notablemente sus procesos de gestión interna. Sin embargo aún queda mucho por
hacer, sobre todo en lo que se refiere a la calidad de la capacitación.
Y en esto son las empresas quienes tienen la última palabra.
Un paso adelante dio el sistema
de capacitación en Chile cuando en septiembre del año pasado comenzó a regir
la ley de Certificación de Organismos
Técnicos, que impuso a todo organismo
capacitador estar acreditado bajo la norma chilena 2728 y dedicarse a la capacitación en forma exclusiva. Este normativa
marcó, sin duda, el hito más importante
del mercado durante el año pasado, cuya
consecuencia lógica fue la reducción y
depuración de la oferta.
Según estimaciones del SENCE, 2.025
organismos conforman actualmente el
universo nacional de OTEC, es decir, un
tercio de los OTEC registrados antes de la
puesta en vigencia de la ley. Sin embargo,
hay cifras que indican que la disminución
de estos organismos no tuvo un efecto
relevante sobre la oferta y demanda de
los productos de capacitación. Y es que
si el año 2.000 existían 6 mil organismos
capacitadores de los cuales 300 vendían
el 80% de los productos, con la nueva ley
disminuyeron los oferentes, pero la con12 / OTIC
centración se mantuvo prácticamente
igual.
Donde sí se produjo un verdadero impacto fue más bien en la gestión interna
de los organismos capacitadores. A juicio
de Raúl Correa, gerente general de un
organismo capacitador Work Force y por
más de 10 años vinculado al tema de la
capacitación, esta norma impone un
proceso administrativo y operativo que
permite mejorar la ejecución de sus procesos internos e incorpora una serie de
elementos que hasta ese momento, por
no ser obligatorios, simplemente no eran
utilizados. “La nueva ley de Certificación
obligó a los organismos capacitadores
a mantener registro de todos los actos y
fases del proceso, tanto de procedimiento
como de ejecución de los programas de
capacitación”.
LA CALIDAD: AÚN PENDIENTE
Como era esperable, este hito trascendió
también al mercado de la capacitación
privada y al quehacer de los OTIC del mer-
cado, en su calidad de intermediadores
entre OTEC y empresas en el uso de su
franquicia tributaria.
Sin embargo al analizar el comportamiento de los demandantes, es decir, de
las empresas que compran los cursos de
capacitación, queda claro que la medida
no afectó sustancialmente a uno de los
índices más relevantes del sistema: la
calidad de la capacitación. Según Raúl
Correa para una verdadera mejoría en la
calidad es necesario que tanto las OTIC
como el SENCE incentiven la incorporación de buenas prácticas comerciales y
operacionales en la capacitación laboral
y en la compra de mejores productos de
capacitación.
Podrán existir una o mil normas de calidad, agrega, pero el verdadero impacto
del aprendizaje depende del proceso a
través del cual la empresa toma la decisión de comprar; del seguimiento que
hace a ese producto; de la decisión de
incorporar nuevas metodologías de enseñanza en conjunto con el organismo
capacitador; y de la exigencia de una
mejor calidad de los relatores o del material didáctico que queda en poder del
participante. “Si no se mejora la calidad de
la información y las habilidades o competencias de quienes compran los cursos,
no va a haber una mejora sustantiva en la
calidad de los productos”. Aunque nadie desconoce que la norma que se impuso es un muy buen comienzo, también está claro que es necesaria una respuesta del sector privado, ya
que son las empresas las que en definitiva
tienen que hacer la diferencia al momento de comprar aplicando nuevas formas
de comprar cursos de capacitación con
licitaciones privadas, por ejemplo, desconcentrando las compras, generando
un decálogo de buenas prácticas y permitiendo a las OTIC actuar y hacer su
trabajo, tanto de a nivel de supervisión
como de evaluación de propuestas de
capacitación. ❙❚
➔➔
RAZÓN SOCIAL OTECs
CON MAYOR
PARTICIPACIÓN
DE MERCADO
DURANTE 2006
Relativo al número
de capacitados
Fuente: SENCE
➔➔➔➔➔➔➔➔➔➔
Fundación de Capacitación Sociedad de Fomento Fabril
Instituto Nacional de Capacitación Profesional Inacap
Escuela de Capacitación Técnica Escatec Limitada
Centro de Capacitación y Tecnologías del Aprendizaje S.A.
Universidad Tecnológica de Chile Inacap
Traineemac S.A.
Sociedad Educacional Nexus Limitada
Instituto I.C.S. S.A.
Sprint Consultores S.A.
Trasciende, Gestión Integral de Capacitación Limitada
Pontificia Universidad Católica de Chile
Centro de Capacitación Cahuala Limitada
Instituto de Capacitación Empresarial de Chile Limitada
Fundación Educacional Escondida
Centro de Capacitación Job Training S.A.
Capacituc S.A.
Instituto de Estudios Bancarios Guillermo Subercaseaux
Asesoría Educacional S.A.
Beegroup Capacitación Limitada
GCL Capacita S.A.
Sociedad O.T.C. Capacitación Limitada
Centro de Entrenamiento para el Trabajo Limitada
Fundación Chile
Orbi Consultores S.A.
Capacitación y Técnicas Ltda.
Creacciones Capacitación Limitada
Asesorías, Consultora y Proyectos Educativos Educa Limitada
Oscar Millas y Compañía Limitada
Comunicación y Desarrollo Integral de Chile S.A.
Capacitación Manquehue Limitada
Universidad de Chile
Factor Cinco S.A.
Redcapacita S.A.
Capacitación, Oportunidad, Acción Chile Ingeniería Interpersonal Limitada
Centro Integral de Capacitación y Perfeccionamiento Limitada
Soleduc Capacitación Limitada
Servicios de Capacitación Udec Limitada
Servicios Educacionales Sonda S.A.
Softland Training Center Limitada
Universidad Santo Tomás
Consultorías y Capacitación Tiempo Activo Limitada
Mutual de Seguridad C.Ch.C.
Proqualitas Chile S.A.
Bureau Veritas Chile S.A.
Partners & Success S.A.
Linares y Compañía Limitada
Instituto de Capacitación Leal Limitada
Grow Up Chile S.A.
Adecco Formación S.A.
Capacitación para Ejecutivos Quinta Era Limitada
Organismo Técnico de Capacitación y Asesoría Nacional Limitada
Fundación para el Servicio de Perfeccionamiento de la Educación Católica
Capacitación a Distancia Limitada
Ds Capacitación S.A.
Percade S.A.
Instituto Chileno Norteamericano de Cultura
C-Capacita Sociedad Anónima*
Universidad de Antofagasta - Asistencia Técnica S.A.
Sociedad de Desarrollo Tecnológico Usach Ltda.
Servicios de Capacitación del Instituto Nacional del Comercio Limitada
NÚMERO DE PARTICIPANTES
53.214
29.486
22.471
18.465
15.368
10.944
8.732
8.254
7.953
7.845
7.519
7.249
7.211
7.198
6.473
5.985
5.827
5.821
5.720
5.582
5.523
5.499
5.308
5.098
5.061
5.051
5.027
4.516
4.451
4.308
4.259
3.980
3.979
3.855
3.808
3.757
3.537
3.368
3.299
3.289
3.221
3.045
3.045
3.032
3.026
3.002
2.957
2.952
2.943
2.919
2.862
2.843
2.843
2.816
2.780
2.742
2.730
2.674
2.637
2.628
* C-CAPACITA INICIA SUS ACTIVIDADES A FINES DE 2006
OTIC / 13
e
CAPACITACIÓN PRESENCIAL VS E-LEARNING
e
j
iza
d
n
e
r
p
e-a
Retos y promesas
de la Tecnología de la Información
en la Educación
por Carlos Miranda
Hoy pareciera que la tecnología permea todos los ámbitos, no sólo de la industria y las empresas,
sino también de nuestra vida misma. Desde infracciones de tránsito tomadas por cámaras
sensibles hasta el pago de servicios realizado con unos cuantos clics y teclazos.
La tecnología promete más, mejor, más rápido y a menor costo de todo. Ese es el mantra que
cantan al unísono sus fabricantes y mercaderes. Y no quiero decir que es falso, pero luego nos toca
a los consultores la tarea de explicar que para que esas promesas se cumplan, debemos gastar más
(para gastar menos), poner en marcha largos procesos de planificación y adaptación (para hacer
todo más rápido) y esforzarnos más (para trabajar menos).
14 / OTIC
Necesidad de una Clara Visión y Modelo de Aprendizaje
Por su carácter novedoso y prestaciones que brinda, la tecnología tiende a encandilar a sus usuarios, aún
aquellos experimentados en el área o campo en que se introduzca. El entusiasmo por aprovechar sus bondades puede poner en peligro el alcance mismo de dichos beneficios si no se aborda la implementación
de la tecnología con un marco definido de necesidades y objetivos claros, metodologías bien sustentadas y
procesos de acompañamiento, monitoreo y soporte.
Sin una clara visión de cómo se espera propiciar la construcción de conocimientos y desarrollo de habilidades y una clara visión del rol del docente, las responsabilidades del estudiante y el uso del material de apoyo
y recursos de consulta, la introducción de la tecnología en los procesos formativos puede producir cualquier
cosa y sus resultados inciertos, sin ninguna garantía de que respondan a nuestros intereses y objetivos.
Es por ello que la definición, adquisición o desarrollo e implementación de soluciones tecnológicas en
educación debe ser liderada por profesionales de la educación y el personal responsable de la labor docente,
en colaboración con los técnicos de informática, pero nunca bajo la dirección de estos últimos.
ÁMBITOS de
Aplicación de las
TIC en la Educación
1
Para lograr una mejor
educación.
Resulta conveniente
en este momento, y para
sustentar la afirmación
anterior, deslindar tres ámbitos
en torno a la aplicación de las
tecnologías de la información
y la comunicación (TIC)
en la educación:
3
Para una mejor gestión
de los procesos
administrativos
y servicios brindados.
En un
entorno
corporativo,
estos ámbitos
corresponderían
a:
Actualización, mejoramiento
y ampliación de
conocimientos y habilidades
inherentes al campo de
acción de la institución.
Ejemplo:
Cursos de atención al cliente,
planificación estratégica o de
actualización profesional.
Carlos Miranda, dominicano, consultor en tecnologías de la información y
la comunicación, con más de 10 años
desarrollando proyectos y estrategias
para la sociedad de la información,
desarrollo humano, educación, gobierno, contenidos libres, comunidades virtuales y redes sociales.
2
Para desarrollar habilidades
adicionales y ampliar
el acceso a la sociedad
de la información.
Familiarización y destreza en el
uso de herramientas y recursos
disponibles para desempeñar una
mejor actividad laboral y/o mantener
la competitividad de la institución.
Ejemplo:
Cursos de ofimática (Correo-e,
procesador de palabras, hojas
electrónicas, etc.)
Redes y sistemas de
informática que soportan
la gestión de la institución,
sus informaciones y
procesos.
Ejemplo:
Sistemas de recursos
humanos, contabilidad,
de ventas, bases de datos, etc.
Si bien las excepciones existen, es importante recordar que el área de competencia del técnico
en informática es precisamente la informática y que los ámbitos arriba descritos se refieren a
áreas de la industria, procesos productivos e institucionales y de gestión interna que van más allá
del mundo de las computadoras, programas de software, redes locales y servidores.
OTIC / 15
e
CAPACITACIÓN PRESENCIAL VS E-LEARNING
Construcción, Registro y Administración del Conocimiento
Beneficios de las TIC
en la Educación
Las TIC permiten superar las barreras de
espacio y tiempo en el proceso educativo
y abre el camino hacia una mayor comunicación e interacción entre sus actores
mediante herramientas que permiten
construir y acceder a un creciente repositorio plural de conocimiento y facilitar una
participación activa en el proceso.
Comunicación
y Colaboración
En los modelos formativos tradicionales,
el tiempo de aula restringe las posibilidades de interacción de los estudiantes
con el docente y entre los estudiantes
mismos. Por lo general, apenas alcanza el
tiempo para escuchar y responder algunas preguntas en clase. Pero cuando se
cuenta con una plataforma virtual, todos
los estudiantes tienen la oportunidad de
realizar sus preguntas y/o comentarios y
el docente puede responder en detalle
cada una de las preguntas, aportar más indicaciones e incluso mantener un diálogo
asincrónico y plural sobre los temas que
son de interés.
En adición, las TIC permiten el establecimiento de lazos y facilitan el mantenerse
en contacto fácilmente luego de terminados los procesos formativos.
Participación Asincrónica
Lejos de hacer el aprendizaje a distancia
una experiencia individual y aislada, las
TIC permiten que cada cual participe en
el proceso formativo en su propio tiempo
y conveniencia, sin perder el valor de las
intervenciones y aportes de sus compañeros y de interactuar con ellos, ya que no
es necesaria la coincidencia a una misma
hora o en un mismo lugar para poder colaborar o mantener un diálogo o actividad
conjunta.
16 / OTIC
La creación automática de un registro de los aportes del grupo y las intervenciones del docente son una
invaluable fuente de conocimiento, a partir de la cual muchas veces pueden surgir nuevas ideas, saberes y reflexiones, amén de facilitar el entendimiento del material formal al ser consultado nuevamente.
Las TIC facilitan compartir informaciones, distribuir material de apoyo y acceder a recursos de consulta mucho más amplios y flexibles que cualquier otro medio.
Si el material de capacitación se encuentra en formato digital, no sólo se abaratan los costos
de acceso y distribución del mismo, sino que se facilita y agiliza enormemente su modificación y
actualización.
La Educación a Distancia
requiere de más tiempo y
compromiso
Si bien es cierto que la educación a distancia, es
una alternativa práctica que permite realizar capacitaciones sin necesidad de desplazamiento
físico de los estudiantes y sin requerimientos estrictos de horarios para estos, requiere de un mayor esfuerzo, tiempo, disciplina y responsabilidad
tanto para estudiantes como para docentes.
En la educación presencial convencional puede decirse que se aprende muchas veces por una
especie de osmosis al asistir al aula en forma regular, escuchando las disertaciones, vivencias y
opiniones personales del docente, conversando
con los compañeros y realizando trabajos de clase con estos y recibiendo múltiples estímulos por
parte del docente y la presión social de grupo.
Aunque la educación a distancia nos da el lujo
de establecer nuestros propios horarios, lo cierto es que requiere de un mayor compromiso de
tiempo para dedicar a la lectura y cobertura del
material de aprendizaje, sin mencionar el tiempo
que conlleva leer y comentar todas las intervenciones de los compañeros y respuestas del docente en las áreas interactivas de los entornos
virtuales de aprendizaje.
Es por ello que algunas instituciones prefieren
con mucho acierto poner en marcha metodologías mezcladas (blended learning) o semi-presenciales que combinan los beneficios del auto-
Reflexión Final
aprendizaje y la educación a distancia, los recursos
de la tecnología de la información y encuentros
presenciales periódicos. Otra alternativa consiste
en iniciar o terminar los procesos formativos con
una fase presencial o incluir al menos un encuentro a lo largo de los mismos para afianzar las relaciones humanas y el intercambio de experiencias.
El Rol del Docente no
desaparece en la Educación a
Distancia
Sin restar mérito al auto-aprendizaje y las metodologías andragógicas relacionadas, está claro
que uno de los componentes más valiosos del
proceso formativo es la motivación, orientación,
estímulo, soporte y comunicación de experiencias por parte del docente con sus compañeros.
Liberado de realizar disertaciones sobre el material de estudio, ya que se espera que los estudiantes lo lean en su propio tiempo, el docente
puede concentrarse en aspectos más avanzados
y peculiaridades de los contenidos y en el desarrollo de habilidades y su aplicación práctica en
la vida real.
En adición, ya que carecemos del “tiempo compartido” en el aula, resulta de suma importancia
que el docente, responda las preguntas y comentarios realizados por los estudiantes y supervise el
intercambio de ideas y procesos de construcción
colaborativa de conocimiento entre estos.
Como hemos visto, resulta un error inscribirse en una capacitación virtual porque no se
tiene tiempo para participar en un curso convencional o implementar un programa de
capacitación virtual en la institución para evitar afectar el horario laboral del personal.
Lo importante no es llevar a cabo una “nueva educación”, sino una “buena educación”. Y ello requiere, previo a la puesta en marcha de herramientas tecnológicas, una clara visión
de lo que se espera alcanzar, un profundo entendimiento de los procesos de enseñanza y
aprendizaje y una adecuada inversión en personal, recursos y mecanismos de soporte y
asistencia para los estudiantes.
HECHOS RELEVANTES
INNOVADOR SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE BECAS
DESARROLLO DE UN WEBSERVICE PARA MEJORAR
SERVICIO A LAS EMPRESAS
En un intento por agilizar los procesos de capacitación frente a Sence y,
por ende, que la empresa se beneficie de las franquicias tributarias, la
OTIC de la Construcción en conjunto con el INACAP, están desarrollando un webservice para los clientes que tienen en común que permitirá
intercambiar información desde y hacia los sistemas bases, específicamente el proceso de la actividad de capacitación (generación de órdenes de compra) hasta el envío de certificados de asistencia y facturas.
A su vez para mejorar la comunicación en cada uno de los procesos,
se han realizado reuniones de coordinación entre los grupos de trabajo para optimizar los procedimientos de seguimiento y control entre
ambas entidades, y así bajar los tiempos de respuesta y calidad de la
información de las actividades de capacitación.
Un novedoso programa computacional para administrar el proceso de
becas vía Franquicia Tributaria puso en marcha la OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción. Lorenzo González, gerente general de Action
Systems, empresa que desarrolló el sistema, destaca que son muchos los
beneficios al usar esta nueva plataforma. Entre las fortalezas enfatiza la
simplicidad del uso del sistema y la seguridad de las postulaciones, así
como una evaluación certera de la gestión y sobre todo la mejora en el
uso de la información acumulada.
Cabe destacar que el Programa de Becas está orientado a trabajadores de menor calificación y remuneración, así como cesantes o personas
que buscan trabajo por primera vez y que requieren mejorar sus competencias laborales. Durante el 2007 la OTIC de la Construcción realizará
aproximadamente 500 actividades que involucran a 8 mil personas y 50
mil horas de capacitación en diversas áreas a lo largo de todo el país.
NUEVO GERENTE ZONA SUR EN
OTIC DE CChC
OTIC DE LA CONSTRUCCIÓN CRECE UN 15%
Un 15% de crecimiento ha tenido la OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción en relación al año anterior, siendo la zona norte la que tuvo el mayor crecimiento con un 28%. Según el gerente de la zona norte Oscar Carmona, esto se
debe a dos razones: la primera la gran minería y en segundo lugar educación:
corporaciones municipales, universidades y colegios.
Total aportes acumulados 10-08-2007 a la fecha
v/s igual periodo 10-08-2006
Total Zona Norte Total Zona Centro
Total Zona Sur
Total General Aportes en M$
2007
639.171 2.534.572 666.616 3.840.359 2006
501.167 2.236.117 593.004 3.330.287 Var. porcentual
2007 v/s 2006
28%
13%
12%
15%
Jorge Fuentealba (casado, 2 hijos), asumió recientemente como nuevo gerente
comercial de la Zona Sur de la Otic de la
Cámara Chilena de la Construcción.
Ingeniero Civil Industrial, mención Mecánica de la Pontificia Universidad Católica
de Chile, el ejecutivo tiene una experiencia
laboral de 12 años en gestión comercial
y administrativa, , donde se ha destacado
por su capacidad de liderazgo y trabajo en
equipo.
Entre sus cargos anteriores destaca la
gerencia de operaciones de Serfocol y la
gerencia regional sur de Consorcio Financiero en la VIII Región. PREMIO EFICIENCIA ENERGÉTICA
EN LA EMPRESA
SEMINARIO SOBRE LA EQUIDAD EN LA EDUCACIÓN MUNICIPAL
En Antofagasta se desarrolló el “Seminario sobre Calidad y Equidad en la Educación Chilena Municipal” , oganizado por la Asociación Chilena de Municipalidades, la Asociación
Gremial de Municipalidades, la Municipalidad de Antofagasta y patrocinado por la Otic
de la Cámara Chilena de la Construcción y la Fundación Minera Escondida. El encuentro contó con la participación de la ministra de educación Yasna Provoste,
quien expuso sobre la Ley General de Educación. Eugenio Beca, director del Centro de
Perfeccionamiento, Experimentación e Investigación Pedagógica del ministerio de educación se refirió a la “Formación y perfeccionamiento docente y directiva docente”. Entre
las actividades también se desarrolló un foro panel dirigido por el senador Carlos Cantero
y el diputado Carlos Montes.
La Confederación de la Producción y del
Comercio (CPC), invita a las empresas de
las distintas ramas de la institución a participar en la tercera convocatoria para la concesión del Premio a la Eficiencia Energética
en la Empresa.
Este premio será concedido en dos categorías –pequeña y mediana y gran empresa– a doce empresas, uno por categoría
por cada rama afiliada a la CPC. Además, se
otorgarán menciones especiales en función de la eficiencia e innovación energética demostrada.
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18 / OTIC
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