revista marzo-2008

número 89 / marzo 2008
REVISTA DE
CONTENIDO
3 Editorial
0
Movilidad social, capacitación y competencias
04 Gestión por Competencias
Una herramienta de movilidad social
8 Las nuevas tecnologías al servicio
0
de la comunidad
Carlos Miranda
10 Desarrollo humano durante toda la vida
Manuel Pereira López, Director Ejecutivo
del Instituto del Envejecimiento
12 ¡TODO UN EJEMPLO!
REINALDO BAREYNS
Gerente Regional de Desarrollo y Competencias, Sandvik Chile
4 Vigencia para la competitividad
1
“El Principio de Peter”
16 ¿Que hay de nuevo?
7 CONSOLIDADO CRECIMIENTO DEL OTIC 1
DE LA CCHC
18 Para alimentar el Espíritu
Revista OTIC de Capacitación
es un aporte empresarial de
la Corporación
de Capacitación
de la Construcción,
integrante de la Red Social
de la CChC Representante Legal
Bernardo Ramírez Edición - Producción
Nexsa S.A Periodistas
Francisca Agüero
Francisca Abogabir Diseño
Alejandro Esquivel Impresión
Óptima S.A Las opiniones son de exclusiva
responsabilidad de quienes
las emiten y no necesariamente
reflejan la línea editorial
de la Revista. Se prohibe la
reproducción total o parcial
de este informe sin una
autorización expresa de la
Corporación de Capacitación.
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Providencia, Santiago
Teléfono: (562) 585 2000
Movilidad Social,
Capacitación y Competencias
Probablemente ninguna persona está en desacuerdo en aspirar a que exista espacio para
la “movilidad social” de los miembros de nuestra sociedad, entendiendo que esta movilidad surge de la aparición de oportunidades que vienen junto al desarrollo integral de un
país y que ello a su vez representa acceso a una mejor calidad de vida.
Sin embargo, para que exista movilidad entendemos que tiene que existir desarrollo
personal y herramientas que posibiliten mejorar las competencias de las personas. Sólo
siendo mejores y más competentes podremos alcanzar adecuados niveles de bienestar,
sin perjuicio por supuesto, del nivel de compromiso de todos los actores de la sociedad
que posibiliten lo anterior.
Por eso en esta edición, abordamos este tema desde diversos e interesantes ángulos.
EL EDITOR
OTIC / 3
Gestión por competenciaS
Una Herramienta
de Movilidad
Social
La Gestión por Competencias
se ha transformado en un camino
complementario a la educación
tradicional mejorando las
habilidades y la empleabilidad
de miles de trabajadores.
4 / OTIC
E
s un hecho que la educación y la
formación general en Chile aún están en deuda. Todavía hay una gran
cantidad de trabajadores que no
tiene escolaridad. Según cifras del
INE, la escolaridad promedio de los
más pobres es de sólo 7,8 años y se estima que
cerca de 300 mil chilenos menores de 21 años
no han terminado su enseñanza media, especialmente en los sectores más modestos.
Frente a esta realidad, la gestión por competencias abre una puerta muy importante para
una gran cantidad de personas que buscan suplir su falta de formación primaria y secundaria
a través de capacitación. Por otra parte, es una
gran alternativa para aquellos trabajadores que
poseen competencias laborales informales y que
no tienen cómo acreditarlas. Finalmente es una
eficaz herramienta para las empresas que buscan
desarrollar en forma más eficiente sus procesos y
que quieren certificar a sus trabajadores.
Pero ¿de qué se trata este modelo de recursos
humanos que se ha masificado cada vez más
entre las empresas?. En palabras simples, esta herramienta es un sistema de gestión utilizado por
las organizaciones con el objetivo de definir las
características que debe tener el personal para
desempeñar mejor sus funciones. Es una forma
de establecer un referente de conocimientos, aptitudes, actitudes y habilidades –es decir competencias- a seguir.
La experiencia internacional muestra que las
empresas que han sido exitosas en poner el desempeño individual de sus trabajadores como su
ventaja competitiva son aquellas que han usado
el enfoque de las competencias laborales como
pilar de su gestión de Recursos Humanos.
Aplicación del modelo
Hay tres modelos de gestión por competencias,
el funcional, conductual y el contructivista. De
ellos, es el conductual el más aplicado, según el
sicólogo del Otic de la Construcción, Víctor Albornoz, “porque logra beneficios muy certeros en el
proceso productivo de las organizaciones”.
Según Albornoz, el punto de partida en la
construcción de perfiles de competencias es
el análisis de lo que se conoce como “mapa del
proceso”. Qué ingresa a la organización y qué producto es el que finalmente sale. Así se define un
“proceso crítico”, que es un conjunto de acciones
que permite que un producto o servicio acontezca. “Una organización no debiera tener más allá
de 3 o 4 procesos críticos”, señala.
Una vez definido el proceso crítico, la empresa
debe preguntarse si lo que busca a la hora de tener un sistema de gestión de RR.HH. por competencias es asegurar un diseño de carrera o que la
persona en su determinado cargo sea el mejor, es
decir, desarrollo organizacional. Según Albornoz,
en el 90% de las empresas en Chile se busca Desarrollo Organizacional.
A continuación se definen los cargos críticos,
estableciendo las competencias que ese cargo
debe tener para ejecutar el proceso. Así, sobre
la base de los perfiles de cargos se identifican y
detallan las competencias comunes asociadas ya
sea a un cargo, a una familia de cargos o a criterios como la semejanza de perfiles y requerimientos de determinadas competencias para un buen
desempeño. Según, Oscar Drouillas, jefe de planificación de Capacita, “la organización define perfiles en función de tres grandes bloques: conocimiento, habilidades y actitudes que tienen que
tener las personas para ejecutar bien su trabajo.
Esto permite asegurar cumplir los estándares de
calidad y productividad que un proceso crítico
tiene en particular”.
Así luego se evalúa el desempeño de las personas de la organización y se miden las distancias
entre lo que existe y lo que se busca, estableciendo las brechas de competencias. Finalmente se
buscan mecanismos para llenar esas brechas a
través de capacitación.
Cabe señalar, según Albornoz, que según
la experiencia del Otic de la Construcción una
competencia en términos organizacionales no se
instaura antes de 18 meses. En consecuencia, es
OTIC / 5
necesario definir las competencias que se necesitarán en 18, 24 o 36 meses más.
El Mejor sistema
de formación
“Si la gestión por competencias se ha asentado
tan firme como herramienta es porque sólo presenta ventajas”, opina Hernán Araneda, director
del programa de gestión por competencias de
Fundación Chile.
Este mecanismo, “permite rentabilizar la inversión de las personas e impactar de modo más
directo en los resultados del negocio. Trabajar
en función a criterios comunes limpia y “decanta” de manera natural el capital humano de la
organización: lo que hoy importa en el mercado
del trabajo no son sólo los títulos o cartones que
la persona tiene, sino el “cómo” lo hace. Alguien
puede tener varios MBA, pero no ser un buen gerente. El enfoque de competencias pone valor a
los resultados”, destaca el ejecutivo.
A esto, Víctor Albornoz agrega que la persona
capacitada en torno a competencias gana en focalización, ya que la capacitación a la cual va a ser
sometida es pertinente y significativa; gana también en competitividad, ya que la capacitación
que recibe tiene mirada de futuro, asegurando
su empleabilidad. Y, finalmente gana a la luz del
Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, proyecto que está ad portas de ser
realidad, y que tiene por objeto el reconocimiento formal de las competencias laborales de las
personas, independientemente de la forma en
que hayan sido adquiridas y de, si tienen o no, un
título o grado académico otorgado por la enseñanza formal, mejorándoles sustantivamente su
realidad laboral.
Por otra parte, según Víctor Albornoz, la Gestión por Competencias es un camino paralelo a
la educación tradicional. Sin ir más lejos, señala,
“hoy todos los currículos de la educación superior están siendo diseñados bajo un modelo de
competencias. Tanto es así que no hay ninguna
carrera de pedagogía que pueda funcionar este
año que no esté acreditada bajo el Sistema Nacional de Certificación de Competencias”.
6 / OTIC
La efectividad para la empresa con esta herramienta es también evidente, ya que cuando la
organización capacita en términos de competencias logra instaurar un repertorio de conducta
específica asociada a un cargo en particular. No
es lo mismo entrenar en términos de instaurar
conductas, que en términos de instaurar conocimientos. Es mucho más práctico y focalizado.
Es por esto, que las actividades presenciales
son fundamentales a la hora de la capacitación.
Según Oscar Drouillas, Chile tiene una educación
fundamentalmente basada en el modelo de conocimiento: uno va a la sala, se sienta y escucha al
profesor. Por esto, la capacitación en base a competencias deben tener un importante ingrediente de trabajo en terreno, estar con el trabajador al
momento en que está desarrollando sus tareas,
revisar aspectos teóricos y ver cómo se puede
desempeñar mejor en sus funciones”.
Modelos de Gestión
Por Competencia
MODELO FUNCIONAL: de origen inglés, surge
durante la II Guerra Mundial. Las competencias
son definidas a partir de un análisis de las funciones claves, con énfasis en los resultados o productos de la tarea, más que en el cómo se logran.
Permite a las empresas medir el nivel de competencias técnicas de su personal, principalmente
ligadas a oficios, y definir las brechas. Asimismo,
es el referente para emprender procesos de certificación de competencias.
MODELO CONDUCTUAL: o americano, busca
asegurar comportamientos de excelencia que
permitan agregar valor a los procesos que el
cargo desempeña. Las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeño (high performance) o empresas con
mejores prácticas en su industria. No pretende
capturar las competencias técnicas asociadas a
una determinada formación -las supone-, sino
que busca explicar qué determina, en igualdad
de condiciones, un desempeño más destacado
que el promedio. Los estudios de competencias
conductuales buscan identificar atributos como
la iniciativa, la resistencia al cambio, la tolerancia
al estrés, la ambigüedad, el riesgo, la capacidad
de persuasión o el liderazgo, todas características
personales asociadas al alto desempeño. Este
enfoque tiene su propia metodología y tiende
a aplicarse en familias de cargos ejecutivos: se
piensa que este tipo de competencias predicen
mejor el desempeño superior, aunque también
es válida a nivel de mandos medios y cargos menores en áreas como las ventas y la calidad de
servicio, donde la competencia conductual es
muy relevante.
MODELO CONTRUCTIVISTA O INTEGRATIVO:
de origen francés, define las competencias por lo
que la persona es capaz de hacer para lograr un
resultado, en un contexto dado y cumpliendo criterios de calidad y satisfacción. Reconoce lo que
la persona trae desde su formación temprana.
Las competencias se definen por lo que alguien
debe ser capaz de hacer para lograr un resultado,
cumpliendo criterios de calidad y satisfacción.
Como modelo recoge aspectos funcionales, pero
con énfasis en lo conductual. Es el más difícil y
complejo de implementar. ❙❚
Diga sí y facilite la movilidad social
para el Chile que necesitamos…
Programa
de Nivelación
Escolar 2008
Invitamos a gerentes y ejecutivos de recursos humanos a informarse del programa 2008
de nivelación escolar para adultos.
El valor es financiado por la franquicia Sence.
Decida sí y comenzarán a moverse los mecanismos que tiene Chile para mejorar la calidad
de vida de sus trabajadores. De paso favorezca la productividad de su empresa.
Será un sí con múltiples y positivas implicancias al mejorar la escolaridad de aquellos
que cuando niños o jóvenes, probablemente en contra de su voluntad, tuvieron
que dejar las aulas.
CAPACITA, ayudamos a personas a construir su futuro.
Inicio de
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05 00
'Las Nuevas
Tecnologias
al Servicio
de la Comunidad
por CARLOS MIRANDA
S
i bien las historias de ciencia
ficción siempre han anunciado un
futuro nefasto y una evolución catastrófica de la integración de las
nuevas tecnologías en nuestra vida
cotidiana, durante las últimas dos
décadas se ha pregonado hasta el cansancio su
potencial para mejorar nuestra calidad de vida,
empoderar a nuestros ciudadanos y hacernos
sociedades más libres, equitativas y justas.
Pero la realidad, tan rebelde e impredecible
como dócil y maleable ante la fuerza indetenible de las masas movidas sin conciencia por intereses particulares, no deja de sorprendernos.
Así, de la promesa de que el Internet iba a
hacernos más sabios, inteligentes y preparados,
hoy día hemos pasado a la resignación de que
con Google todo lo encuentras y que en Wikipedia hay una definición para todo, sin necesidad
de estudiar, investigar o analizar.
Y de la promesa de que en Internet todos
podríamos hacer negocios y enriquecernos sin
límite, hemos pasado a la resignación de poder
conseguir a mejor precio, artículos de origen
dudoso y garantía improbable ofrecidos en las
pulgas de Mercado Libre o De Remate.
Ciertamente hoy hablamos, leemos, escribimos, nos informamos y nos comunicamos más
que nunca y tenemos acceso a más información
de la que jamás pudiéramos haber soñado. Pero,
aún considerando los populares blogs que nadie lee, los fotologs que nadie ve y los foros en
que nos enfrentamos una y otra vez hasta las
infinitas muertes virtuales sin generar impacto
alguno en nuestro entorno real, nuestra situación dista mucho de ser más equitativa que
antes. Hoy día, somos más consumidores de
información, servicios y productos que antes y
no hemos aportado, ni como personas, ni como
comunidad, ni como países, ni como región en
desarrollo, contenidos, servicios, productos e innovación que nos coloquen en una relación de
equidad con el nuevo mundo digital globalizado del cual ahora somos partes.
Afortunadamente, aún es temprano y grandes cambios son posibles, que el Internet no
es como el planeta, condenado ya irremediablemente a sufrir las consecuencias del calenta-
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8 / OTIC
Vulnerabilidad de lo
Local ante lo Global
miento global por nuestra dejadez y comodidad
individual y comunitaria.
Un adecuado aprovechamiento de las Nuevas Tecnologías nos puede permitir hoy un mejor control ciudadano y gobernanza de nuestra
sociedad, sustentada en un mayor rendimiento
de cuentas y participación ciudadana, una mejor articulación como ciudadanos y comunidad
y un potencial infinito de empoderamiento,
crecimiento y satisfacción a nivel personal y comunitario.
No obstante, y a pesar de nuestra incipiente
virtualidad, todo debe ir de la mano de la misma
forma que nuestro cuerpo no puede avanzar en
una dirección si nuestras piernas caminan en
otra o, peor aún, no se mueven.
Y dentro de esto, lo primero, claro está, es
conocernos mejor para valorarnos, apreciarnos,
entendernos y saber manejarnos.
La Paradoja de
las Comunidades
Virtuales y la
Desarticulación Real
La naturaleza gregaria del ser humano queda de
manifiesto una vez más con una simple mirada
al mundo virtual, en el cual no demoramos en
agruparnos en comunidades virtuales, grupos de
interés, foros y listas de correo. Pero claro está, en
Internet y la virtualidad resulta mucho más fácil
integrarse a una comunidad cuando ésta es definida por un simple concepto unidimensional
como “chilenos”, “en contra de la tauromaquia” o
“huasomanía” y no apreciamos la diversa y compleja realidad socio-económica y cultural de
nuestros compañeros.
Es ésta una de las bondades y paradojas de
la virtualidad. A la distancia, en línea, podemos
articularnos rápidamente y acercarnos como
seres humanos, sin las barreras de la apariencia
física, la educación, la cultura, el nivel de ingreso,
lugar de residencia, círculo social, preferencias
políticas e incluso gustos a la hora de vestir. Si
tan sólo un día pudiéramos articularnos así en
nuestras comunidades o si tan sólo pudiéramos
identificarnos tan claramente con nuestras comunidades.
Por otro lado, uno de los grandes
retos de la globalización virtual, y la
real, es que lo local siempre será menor que lo
global. Así, lo nuestro, lo propio, lo que nos define, se encuentra constantemente en contacto
con un universo mucho mayor que le arrastra,
empuja, invade y, si no nos preparamos para ello,
le relega a un segundo plano. Y aunque no tiene
sentido insistir en la preservación de la cultura e
identidad como algo inamovible y estático, definido por condiciones del pasado, mucho menos
sentido tiene entregar su evolución presente y
futura a las directrices interesadas de las tendencias de los mercados globales, las cuales cuentan
con su propia agenda y visión clara de en qué
desean convertirnos.
Es por ello que debemos insistir e invertir en
nuestra capacidad y en nuestra actividad de generación de contenidos, servicios y mecanismos
de articulación local que sirvan para afianzar
nuestra identidad y mantener una presencia y
vigencia activa de nuestros ciudadanos y comunidades no sólo como consumidores sino
también como creadores de contenido y prestadores de servicios de información.
Sólo en la medida en que en el nuevo mundo
virtual encontremos una expresión de nuestras
comunidades reales, podrán éstas estar presentes y evolucionar en igualdad en la realidad que
inevitablemente vivimos y vivirán las nuevas generaciones.
Paradoja del Puente
y la Brecha Digital
Otra de las grandes bondades de las
nuevas tecnologías, es el hecho de
que nos permite colocarnos a la par, acceder a
las mismas informaciones, recursos, mercados e
incluso oportunidades de capacitación, que personas, instituciones, empresas y comunidades en
cualquier parte del mundo. Pero al mismo tiempo abre una brecha al seno de nuestra sociedad
entre quienes pueden acceder a estas oportunidades y quienes están desprovistos de los vehículos para atravesar dicho puente.
Articulación,
Participación y
Control Ciudadano
Las más recientes tendencias en el
mundo de las comunidades virtuales han representado un interesante giro con un enorme potencial para el empoderamiento del ciudadano.
Si bien en sus orígenes el Internet nació para promover la colaboración entre individuos e instituciones, en los últimos años habíamos observado
una creciente tendencia hacia el individualismo,
con cada vez más personas publicando en sus
blogs, en vez de en foros virtuales y listas de correo, y subiendo sus fotos en fotologs personales,
en vez de en galerías de la comunidad.
Pero el reciente boom de las redes sociales,
como hi5, facebook y orkut, ha explotado nuestra naturaleza gregaria y sembrado inesperadamente la semilla para la articulación social y la
trascendencia de lo virtual a lo real.
Hoy día, cualquier persona, sin ninguna otra
habilidad técnica que manejarse con el Internet,
puede registrarse en facebook y crear un grupo
de interés sobre un tema particular e invitar a sus
conocidos o interesados a participar, poniendo
en marcha mecanismos virales que pueden alcanzar un impacto insospechado. Finalmente, el
ciudadano cuenta hoy con un mecanismo simple, rápido y eficiente para exponer una idea y
convocar a sus congéneres a apoyarla, opinar y
aportar sobre la misma.
Pero para que esto pueda traducirse a un impacto real, tal y como hemos señalado antes,
debemos de todos modos insistir en los procesos de acceso universal a las nuevas tecnologías
para cerrar las brechas y, más que nada, debemos insistir en la habilitación de mecanismos
de participación y control ciudadano, que mejoren la gobernanza de nuestras comunidades y
nuestra sociedad.
Las voces han empezado a escucharse y cada
vez con más volumen. Está por verse ahora si
clamarán en el desierto o si los mecanismos de
poder se fortalecerán al abrirse para recibirlas
e integrarlas u optarán por el camino autodestructivo de ignorarlas y propiciar los conflictos
sociales que inevitablemente ocurren cuando la
voluntad del pueblo es ignorada. ❙❚
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OTIC / 9
DESARROLLO
HUMANO DURANTE
TODA LA VIDA
por Manuel Pereira López
Director Ejecutivo, Instituto del Envejecimiento
C
hile, como se sabe, está en un
rápido proceso de envejecimiento poblacional, esto significa que
aumenta significativamente el número de personas mayores de 60
años (Adultos Mayores). Comparado con el resto de la población
este grupo crece 2 ó 3 veces más rápido que los
demás grupos etáreos. Dos datos:
Hoy Chile tiene, prácticamente, dos millones
de Adultos Mayores (13% de la población total) y,
por otra parte, la esperanza de vida al nacer, hoy es
de 80 años para la mujer y de casi 77 años para el
varón. Esto nos pone como el cuarto país más envejecido del Caribe y América Latina y la esperanza
de vida es levemente más baja que la existente en
países como Japón, España, Francia, entre otros.
En síntesis, se prolonga la vida, es decir, en
Chile se vive más entre otros factores porque los
sistemas de salud pública han tenido mejorías
significativas y los avances logrados en la medicina son a su vez, espectaculares.
En este contexto es que afirmamos que los
Adultos Mayores tienen el derecho a seguir desarrollándose como personas humanas, esto es,
educándose, si entendemos que la Educación
es precisamente el desarrollo de las potencialidades o capacidades que tiene cada persona y
que, además, viven determinada época y lugar,
10 / OTIC
situación que obliga a cada ser humano a una
adaptación o aprendizaje permanente.
Hemos visto en Chile, en forma creciente, cómo
los Adultos Mayores participan activamente en
los diferentes ámbitos de la sociedad: Crean sus
propias organizaciones, hacen turismo, practican
actividades físicas y sociales, son emprendedores
de iniciativas nuevas, etc.
En esta situación es donde surge con mucha
fuerza la necesidad de estudiar y/o capacitarse
que los Adultos Mayores requieren y piden: cursos de capacitación, de artesanías, talleres de manifestaciones artísticas (literatura, pintura, teatro,
etc.), talleres de actividad física como aeróbica,
tai-chi, pilates, yoga, etc.
Los Adultos Mayores que se abren a participar
en estos talleres logran darle un mayor sentido
de bienestar a sus vidas, a su vez, comprueban
que tenían capacidades que antes, por distintos
motivos no habían logrado desarrollar. Así toman
conciencia que son personas capaces de aprender y emprender nuevas actividades psicosociales, generando una mejor y más apropiada auto
imagen, lo cual conlleva una mejor autoestima
y ¿por qué no decirlo? logran así más plenitud y
felicidad en sus propias vidas.
La Sociedad debe abrir cada vez más los espacios de la educación, de la capacitación, del emprendimiento, etc., a los Adultos Mayores. Ellos
lograrán así un mejor desarrollo humano y, a su
vez, generarán modelos de vida, dignos de ser
considerados por las nuevas generaciones.
Las ideas descritas nos dan cuenta del sentido
profundo que tiene la expresión educación permanente, es decir, un cultivo del desarrollo humano hasta el último día de vida que tengamos.
Sin embargo, este desarrollo humano, además
de la dimensión personal, tiene una dimensión
social. No podemos olvidar que la persona humana nace para convivir con otros seres humanos; toda persona tiene una dimensión personal
y social y los Adultos Mayores que estudian o se
capacitan, de paso, cultivan su sociabilidad al estar con otros, al participar con otros en diferentes actividades a que convocan las materias que
estudian. A su vez, hay muchos Adultos Mayores
que estudian para servir mejor a los demás: dimensión social solidaria. Cuantas personas mayores se capacitan para trabajos voluntarios, tales
como Cruz Roja, organizaciones de Iglesia, atención de enfermos, participación en organizaciones sociales de carácter cívico: Juntas de Vecinos,
Clubes de Adultos Mayores, etc.
La capacitación social de Adultos Mayores
tiene mucho que ver con el servicio social que
ellos realizan como voluntariado, para servir a los
demás. Noble actividad no siempre valorada por
la Comunidad. ❙❚
¡TODO UN EJEMPLO! La prioridad que le han dado Sandvik a la capacitación de su personal tanto técnico como administrativo, y el apoyo e impulso por parte de la presidencia, se han traducido en la posibilidad de desarrollar diversos programas para mejorar las competencias
de sus trabajadores. El principal de ellos, es el programa de aprendices mantenedores, del que hoy tiene los primeros once titulados.
REINALDO BAREYNS, GERENTE REGIONAL DE DESARROLLO Y COMPETENCIAS, SANDVIK CHILE
“LA CLAVE ESTÁ EN FORMAR
A LAS PERSONAS”
E
l crecimiento de la empresa, junto a la estrategia mundial de Sandvik,
han dado paso a priorizar en el desarrollo de las competencias de las personas. Esto, porque su enfoque está
en ser un “socio en soluciones para
la industria”, integrando las ventajas
de los productos y servicios con una
capitación permanente en los operarios y mantenedores, así como los otros trabajadores que aportan a
la cadena de valor de la empresa.
Para Reinaldo Bareyns, Gerente Regional de
Desarrollo y Competencias de Sandvik Chile, “la
filosofía de la empresa está basada en prestar
servicios y ofrecer soluciones a sus clientes”.
“Soluciones –aclara– que implican ofrecer un
buen producto, pero además formar personas
que puedan hacer que las cosas ocurran. No
sólo debemos tener las mejores máquinas, sino
también personal de apoyo de primer nivel,
tanto en lo técnico como lo humano”.
¿Por qué Sandvik entendió que la capacitación es clave para el desarrollo de la empresa?
La capacitación en Sandvik es una prioridad. Pero
el aprendizaje no es sólo para quienes trabajamos
en el área, sino para toda la empresa. En Sandvik
existe un fuerte apoyo de la presidencia y vicepresidencia regional de América Latina, y eso se
ve reflejado en la inversión (supera la franquicia
SENCE disponible), asignada entre los proyectos
estratégicos de la compañía.
Al estar el énfasis puesto en los servicios de
los productos que Sandvik posee, es necesario
invertir en equipo humano y en infraestructura,
porque al vender soluciones a los clientes necesitamos proveerlos de personal de apoyo, que
sepan de la máquina, pero también del negocio
en el que están insertos.
De ahí que el enfoque estratégico sea el de
desarrollar las competencias necesarias, porque
al final para ofrecer una buena solución se necesita “una muy buena formación de las personas”.
Estas últimas necesitan un alto nivel técnico, debido a la constante evolución tecnológica de los
productos, servicios y soluciones ofrecidas, dada
la permanente y fuerte inversión en investigación y desarrollo de la compañía, lo que implica
un alto nivel humano y valórico.
¿La capacitación al interior de la empresa,
de qué manera se estructura?
Existe una gerencia regional de desarrollo y competencias, y su función es proveer a la organización de las herramientas necesarias para alcanzar
los objetivos estratégicos. Además en cada país
Al ser socio en soluciones, necesitamos
proveer a los clientes de buenos productos, pero
también de operadores calificados que ayuden a la
productividad de la empresa y el cliente.
12 / OTIC
El mensaje
de nuestro presidente
es claro, y nos insta
a desarrollar las
competencias necesarias
en cada uno de los
trabajadores de Sandvik.
de América Latina –en este caso Sandvik tiene
presencia en Argentina, Brasil, Perú, México y
Chile– existen academias de entrenamiento cuyo
funcionamiento depende de las necesidades de
cada país.
PROGRAMA DE APRENDICES,
GARANTÍA DE TRABAJO
Los primeros once trabajadores del Programa de
Aprendices Mantenedores se titularon recientemente en Antofagasta. El programa, que se viene
implementando hace 3 años, ha sido como “el
buque insignia” porque los aprendices egresados
han resultado ser extraordinarios técnicos, explica
Bareyns.
Sudáfrica fue el país donde primero se aplicó
el programa, luego fue adaptado a la realidad
chilena, hecho que se ha ido repitiendo en
cada país. Con una duración de 2 años y medio,
su objetivo es formar a los mejores egresados
de liceos industriales y escuelas públicas, como
parte de la estrategia de Responsabilidad Social Empresarial de la empresa. Para eso, la for-
mación de los alumnos se realizó en conjunto
con el Centro de Entrenamiento Industrial y
Minero, institución perteneciente a la Fundación Educacional Escondida.
Según explica Bareyns, los jóvenes son contratados y destinados a realizar cursos teóricos
prácticos, y cuando egresan, son asignados a
las distintas áreas de negocios dependiendo
de los requerimientos que Sandvik tenga en
sus distintos contratos, pero siempre pensando
en proveer al cliente de soluciones inmediatas.
“En la práctica la demanda por los egresados ha
sido muy fuerte, y son los mismos segmentos de
negocios los que nos han pedido iniciar nuevos
programas”.
El enfoque del programa no es sólo técnico.
Según Bareyns, la Responsabilidad Social Empresarial es un tema importante. “Se invierte en
las personas, y se entrega la oportunidad de estudiar y formar profesionales a la medida de las
necesidades de la empresa”. Al disponer de este
tipo de formación, Sandvik garantiza una fuente
de trabajo al final del programa. yy
OTIC / 13
“EL PRINCIPIO DE PETER”
PARA QUE UNA ORGANIZACIÓN TENGA BUENOS
RESULTADOS, ENTRE VARIOS ASPECTOS,
REQUIERE TRABAJADORES COMPETENTES.
CON EL OBJETO DE ESTIMULAR LA MOVILIDAD
SOCIAL A TRAVÉS DEL DESARROLLO
DE COMPETENCIAS REPRODUCIMOS
A CONTINUACIÓN PARTE DEL PRIMER CAPÍTULO
DE UN LIBRO ESCRITO EN 1963
POR EL Dr. LAURENCE J. PETER
C
uando yo era pequeño,
se me enseñaba que, los
hombres de posición elevada sabían lo que hacían.
Se me decía: “Peter, cuanto
más sepas, más lejos llegarás”. Así, pues, continué estudiando
hasta graduarme y, luego, entré en el
mundo aferrado firmemente a estas
ideas y a mi nuevo título académico.
Durante mi primer año de enseñanza,
me sorprendió descubrir que numerosos maestros, directores de escuelas,
inspectores e interventores parecían
ser indiferentes a sus responsabilidades
profesionales e incompetentes para el
cumplimiento de sus obligaciones. Por
ejemplo, la preocupación principal de
mi director era que todas las persianas
se hallaran al mismo nivel, que hubiera
silencio en las aulas y que nadie pisara
ni se acercara a los rosales. Las principales preocupaciones del inspector se
reducían a que ningún grupo minorita-
14 / OTIC
rio, por fanático que fuese, resultara jamás ofendido, y que todos los impresos
oficiales fueran presentados dentro del
plazo estipulado. La educación de los
niños parecía estar muy alejada de la
mente del administrador.
Al principio pensé que esto se debía
a un defecto especial del sistema escolar
en que yo daba clases, por lo que solicité
ser destinado a otro distrito. Cumplimenté los impresos especiales, adjunté los
documentos exigidos y me sometí a todos los trámites burocráticos. ¡Pocas semanas después, me fue devuelta mi solicitud con todos los documentos! No, no
había nada malo en mis credenciales; los
impresos estaban correctamente cumplimentados; un sello oficial mostraba que
habían sido recibidos en perfecto estado.
Pero la carta que les acompañaba decía:
“Los nuevos reglamentos establecen que
estos impresos no pueden ser aceptados
por el Departamento de Educación a
menos que hayan sido certificados en
el servicio de Correos para garantizar
su entrega. Le ruego que vuelva a cursar la documentación al Departamento,
cuidando esta vez de hacerlo por correo
certificado.”
Empecé a sospechar que el sistema
escolar local no poseía el monopolio de
la incompetencia.
Al pasar la vista en derredor, advertí
que en todas las organizaciones había
gran número de personas que no sabían
desempeñar sus cometidos.
Un fenómeno universal
La incompetencia ocupacional se halla
presente en todas partes. ¿Se ha dado
usted cuenta? Probablemente, todos nos
hemos dado cuenta. Vemos políticos indecisos que se las dan de resueltos estadistas, y a la “fuente autorizada” que atribuye
su falta de información a “imponderables
de la situación”. Es ilimitado el número de
funcionarios públicos que son indolentes
e insolentes; de jefes cuya enardecida re-
tórica queda desmentida por su apocado comportamiento, y de gobernadores
cuyo innato servilismo les impide gobernar realmente. En nuestra sofisticación,
nos encogemos virtualmente de hombros
ante el clérigo inmoral, el juez corrompido,
el abogado incoherente, el escritor que no
sabe escribir y el profesor de inglés que no
sabe pronunciar. En las Universidades vemos anuncios redactados por administradores cuyos propios escritos administrativos resultan lamentablemente confusos, y
lecciones dadas con voz que es un puro
zumbido por inaudibles e incomprensibles profesores.
Viendo incompetencia en todos los
niveles de todas las jerarquías, políticas,
legales, educacionales e industriales, formulé la hipótesis de que la causa radicaba en alguna característica intrínseca
de las reglas que regían la colocación de
los empleados. Así comenzó mi reflexivo
estudio de las formas en que los trabajadores ascienden a lo largo de una jerarquía y de lo que les sucede después
del ascenso.
Con el tiempo, vi que todos estos casos tenían una característica común. El
empleado había sido promovido de una
posición de competencia a una posición
de incompetencia. Comprendí que, tarde
o temprano, esto podría sucederle a cualquier empleado en cualquier jerarquía.
Supongamos que es usted dueño de
una fábrica de moldeado de píldoras,
“Píldoras Perfectas S.A.”. Su jefe de personal muere de una úlcera perforada.
Necesita usted un sustituto. Usted, naturalmente, vuelve la vista a los moldeadores de que dispone. La señorita Ovalo, la
señora Elipse, el señor Cilindro y el señor
Cubo manifiestan todos diversos grados
de incompetencia. Quedarán, como es
lógico, descalificados para el ascenso.
Usted elegirá en igualdad de circunstancias a su moldeador más competente,
el señor Esfera, y le ascenderá a jefe de
personal.
Supongamos ahora que el señor Esfera acredita su competencia como jefe de
personal. Más tarde, cuando su supervisor general, Rombo, ascienda a gerente,
Esfera, será elegible para ocupar su puesto. Si, por el contrario, Esfera es un jefe
de personal incompetente, no obtendrá
más ascenso. Ha llegado a lo que yo llamo su “nivel de incompetencia”. Seguirá
donde se encuentra hasta el final de su
carrera.
Algunos empleados, como Elipse y
Cubo, alcanzan un nivel de incompetencia en el grado más bajo, y nunca son
ascendidos. Otros, como Esfera (suponiendo que no sea un jefe de personal
satisfactorio), lo alcanzan después de un
solo ascenso.
E. Diestro, el encargado del taller de
reparaciones, alcanzó su nivel de incompetencia en el tercer grado de la jerarquía. El general Buenaguerra alcanzó su
nivel de incompetencia en la cúspide
misma de la jerarquía.
De este modo, mi análisis de centenares de casos de incompetencia
ocupacional me llevó a formular “El
Principio de Peter”:
EN UNA JERARQUÍA,
TODO EMPLEADO TIENDE A ASCENDER HASTA SU NIVEL DE INCOMPETENCIA.
Dr. Laurence J. Peter.
OTIC / 15
OTIC DE CAPACITACIÓN
¿QUÉ HAY DE NUEVO?
Convenio entre Cámara Chilena de la Construcción y municipalidades
200 JÓVENES EN RIESGO SOCIAL FUERON CAPACITADOS
EN OFICIOS DE LA CONSTRUCCIÓN
Capacitación en gasfitería, instalación de cerámicas, pintura y carpintería recibieron más de
200 jóvenes de escasos recursos, gracias al proyecto “Jóvenes en Riesgo Social” contemplado en un
convenio suscrito entre la Cámara Chilena de la Construcción, a través de su OTIC (Corporación de
Capacitación de la Construcción), y diez municipalidades de la Región Metropolitana.
Los jóvenes –de entre 18 y 29 años– fueron seleccionados por las propias municipalidades de
Ñuñoa, Conchalí, Recoleta, Renca, Cerro Navia,
Pudahuel, La Florida, El Bosque, Puente Alto y Pedro Aguirre Cerda.
Durante la ceremonia de cierre –que contó con
la presencia de Luis Nario, presidente de la entidad
gremial y alcaldes de las citadas comunas– los jóvenes recibieron un diploma y un kit completo de
herramientas que les ayudará a desarrollar el oficio
aprendido.
Las 80 horas de capacitación –que se efectuaron entre diciembre y enero pasado– consideraron
además de la enseñanza de un oficio, la entrega de
formación valórica y el desarrollo de habilidades De izquierda a derecha: el presidente
de la CChC, Luis Nario y tres de los alumnos
socio-laborales y actividades deportivas.
“Estamos orgullosos de haber logrado que 200 Luis Nova, Claudio Viscarra y Marco Pincheira.
jóvenes en riesgo social se hayan capacitado en
oficios de la construcción gracias al trabajo conjunto entre el OTIC de la Construcción y las municipalidades involucradas” expresó Nario. El presidente de la entidad gremial hizo un llamado para que
“más municipalidades trabajen con la Cámara Chilena de la Construcción y se sumen a este proyecto,
porque nos preocupa muchísimo la cesantía de los jóvenes”.
Es probable que esta iniciativa piloto se repita en el transcurso del año, gracias al gran interés que
generó entre los beneficiados y las organizaciones involucradas.
OTIC DE LA CONSTRUCCIÓN REALIZA INÉDITA ACTIVIDAD EN ISLA DE PASCUA
El OTIC de Capacitación de la Cámara Chilena de la Construcción financió un curso de capacitación sobre técnicas constructivas en distintos materiales a 16 jóvenes de Isla de Pascua. El curso de 184
horas de clases, fue impartido entre diciembre del 2007 y enero del 2008 por un relator de Capacita,
entidad que ganó en licitación pública.
Según el jefe de proyectos RSE de este organismo, Alejandro Navas, esta es la primera
vez “en ese lejano territorio nacional” que se
imparte un curso de estas particularidades.
El OTIC de Capacitación realizó el proyecto gracias al Fondo de Becas de Franquicia
Tributaria y al acuerdo con el alcalde de Isla
de Pascua, Pedro Edmund Paoa.
Cabe desatacar que la empresa Demussy se
ha contactado con la municipalidad de la
Isla porque está contemplando la contratación de estos alumnos. 16 / OTIC
NUEVO SISTEMA
DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO ON LINE
como una manera de satisfacer mejor los requerimientos de
sus clientes, el OTIC de la Cámara
Chilena de la Construcción acaba de lanzar un nuevo Sistema
de Evaluación del Desempeño
On-line, ajustado a su modelo de
competencias. Este permite realizar una evaluación descendente
(jefatura - evaluado) considerando, además, una autoevaluación.
Según Nelson Stevenson, consultor en RR.HH. del OTIC, el nuevo
sistema responde a los objetivos
del área de servicios y consultorías
del OTIC de estar constantemente
preocupados de desarrollar nuevas alternativas para aprovechar
lo que los adelantos tecnológicos
ofrecen. “Para nadie es desconocido que hoy estamos inmersos en
una era de cambios tecnológicos
rápidos y de amplia expansión del
conocimiento que dejan prontamente obsoletas antiguas formas
de hacer las cosas”.
Stevenson agrega que aunque
actualmente el sistema se encuentra terminado, está abierto a
futuros desarrollos. “No descartamos aumentar la capacidad del
sistema para llegar a una Evaluación en 360°, aunque las necesidades más urgentes de la mayoría
de nuestros clientes se cubren
plenamente con lo que actualmente tenemos”. Entre las ventajas que permite obtener la puesta en línea y
automatización de este proceso
está la rapidez en la obtención de
los resultados de la evaluación; el
orden y mayor control del proceso; el ahorro de costos (papel,
impresión, espacio de almacenamiento); los resultados siempre
disponibles on-line; la seguridad
y confidencialidad en la mantención de estos resultados; y la fácil
comprensión y utilización del sistema.
Consolidado Crecimiento del Otic de la CChC
El Otic de la Cámara Chilena de la Construcción se ha transformado en líder del mercado. Las cifras
así lo revelan. Los índices de crecimiento la sitúan a la vanguardia en el área de la administración
de la franquicia tributaria de capacitación.
Crecimiento 2006- 2007 (Aportes Acumulados al 31 de Diciembre 2007)
ZONA
Norte
Centro
Sur
Total
APORTE 2006
(millones de $)
APORTE 2007
$ 2.236
$ 7.852
$ 3.165
$ 13.252
$ 3.058
$ 10.453
$ 3.541
$ 17.051
% CRECIMIENTO
36.79
33.13
11.88
28.67
Crecimiento últimos 7 años
2001
$ 8.519
2007
164.888
2007
Zona Norte
Zona Centro Zona Sur
74
228
91
34
354
104
Total
393
492
2005
$ 11.306
2003
$ 10.666
2006
145.177
2006
2006
$ 13.250
2004
$ 10.171
número de
trabajadores
capacitados
Zona 2007
$ 17.051
en millones de $
2002
$ 9.914
Número de empresas nuevas
Número
de cursos
impartidos
2006
20.979
2007
24.360
Número
de horas
de capacitación
2006
3.526.430
2007
3.741.292
Número
de visitas a
www.ccc.cl
2006
30.657
2007
49.791
OTIC / 17
18 / OTIC
Para alimentar el espíritu
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