revista abril 2009

número 92 / abril 2009
REVISTA DE
CONTENIDO
3 Editorial
0
Generación de empleo a través de la capacitación en tiempo de crisis
04 LA GRAN JUGADA DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
8 nueva ley 20326
0
Una revolución en el financiamiento
de la capacitación
11 COLUMNA DE OPINIÓN
Ley de salarios base y semana corrida
12 Becas Sociales:
Crecimiento constante y sostenido
14 ¡todo un ejemplo!
Marco Berdichevsky, gerente de personas y organización de soprole:
“Abordamos la capacitación en forma organizada, con estructura y mediciones”
16 ¿que hay de nuevo?
Revista OTIC de Capacitación
es un aporte empresarial de
la Corporación
de Capacitación
de la Construcción,
integrante de la Red Social
de la CChC Representante Legal
Bernardo Ramírez Edición - Producción
Nexsa S.A. Periodistas
20 vida social
Exitoso seminario organizado por el OTIC
de la Construcción sobre Ley PPM
Francisca Agüero
Francisca Abogabir Diseño
Alejandro Esquivel Impresión
22 otic cchc:
Líderes en la Administración de Fondos
para Capacitación
Óptima S.A Las opiniones son de exclusiva
responsabilidad de quienes
las emiten y no necesariamente
reflejan la línea editorial
de la Revista. Se prohibe la
reproducción total o parcial
de este informe sin una
autorización expresa de la
Corporación de Capacitación.
Marchant Pereira 221, piso 2
Providencia, Santiago
Teléfono: (562) 585 2000
GENERACIÓN DE EMPLEO A TRAVÉS
DE LA CAPACITACIÓN EN TIEMPO DE CRISIS
El tema de la crisis y sus efectos en el empleo va muchísimo más allá de ser materia para
titulares de los medios de comunicación. Es un tema que fuera de afectar a todo el mundo que conocemos, pone su aguja donde más duele, las personas de menos recursos.
El desempleo y sus consecuencias son horribles, no sólo afecta la parte monetaria de
las personas sino también enferma al alma y a todos los que rodean a los afectados(as).
Se transforma en una crisis social y fuente de miedos y angustias.
Por ello, este número de la revista aborda y profundiza como están enfrentando este
delicado tema las empresas que accedieron a compartir con nosotros sus experiencias
y visiones.
También y con una visión optimista vemos como la CAPACITACIÓN se puede transformar en una magnifica acción para enfrentar el tema al que todas las empresas con
conciencia solidaria pueden contribuir.
Así también, mostramos las bondades de las nuevas reglamentaciones que permiten
a las empresas destinar en forma MENSUAL el aporte para capacitación con cargo a la
franquicia tributaria.
Esperamos de este modo seguir contribuyendo desde nuestro OTIC al desarrollo y
bienestar nacional.
EL EDITOR
OTIC / 3
E
LA GRAN JUGADA
DE LA GERENCIA
DE RECURSOS HUMANOS
Aunque se han producido despidos, las
empresas están intentando evitar al máximo
las desvinculaciones masivas. Creatividad,
austeridad e innovación parecen ser las
jugadas maestras de los gerentes de recursos
humanos a la hora de enfrentar la actual
situación económica.
4 / OTIC
© Andres Rodriguez
n momentos en que tantas organizaciones enfrentan un escenario complejo y difícil, las buenas prácticas de recursos humanos sitúan a esta gerencia en un estratégico momento
donde debe demostrar valor y capacidad. Como señala Jack Welch, gurú de los RR.HH. en el
mundo, “el departamento de recursos humanos es de tremenda importancia en las buenas épocas. Y define a una empresa cuando las cosas andan mal”.
Si bien en algunas empresas nacionales se han producido desvinculaciones, muchas otras
organizaciones han demostrando que se puede ir más allá de los lugares comunes frente a la
magra realidad económica. Creatividad, innovación, austeridad y compromiso, parecen ser los conceptos
por lo que se han jugado las gerencias de recursos humanos a hora de buscar el menor impacto humano
posible frente a la crisis económica.
Obras de teatro para mejorar el clima laboral, capacitación en reconversión del personal, reducción de los
sueldos de la plana ejecutiva, austeridad a toda prueba, y congelamiento en las nuevas contrataciones son
algunas de las medidas que han tomado las empresas en su esfuerzo por “cuidar” a sus trabajadores.
A continuación los gerentes de RR.HH. de Iansa, Soprole, Echeverría Izquierdo, VTR y Sodimac detallan sus
planes para bajar los costos y enfrentar la crisis. Si bien cada empresa ha implementado diferentes medidas
todas tienen en común la meta de evitar al máximo las desvinculaciones.
IANSA INNOVADORA APUESTA TEATRAL
Desde mediados del 2008 preveían en Iansa un escenario difícil para este año. El panorama de la crisis los
hizo planificar con anticipación un plan estratégico (financiero y de personal) preventivo para el 2009.
Georgeanne Barceló, gerente de recursos humanos de Iansa, cuenta que lo primero “fue abocarse
a la reorganización y reestructuración de procesos”. Se analizó, con mirada muy profunda, qué procesos
eran los que podían tener deficiencias o lagunas que significaran menor sinergia entre las unidades
de negocio. Así se aplanó la estructura y se transversalizaron los cargos para que los negocios fueran
abordados por una misma cabeza. Ello significó que se reestructuraran las áreas, que en algunos casos
llevó a desvinculaciones.
Esto produjo un movimiento de piso en el personal, lo que sumado a los anuncios de crisis que
vaticinaban los expertos, llevó a un clima de incertidumbre y desvió el foco laboral en los trabajadores.
Para atacar ese frente decidieron planificar un plan de capacitación de contención que pretendía evitar
distracciones en el trabajo.
“El primer paso de este plan fue potenciar en un 100% las comunicaciones internas a todo nivel,
desde el portero hacia arriba, lo que produjo una baja en la presión de las personas al señalarles cuál era
nuestra ruta. Luego desarrollamos una capacitación basada en la representación de obras de teatro que
buscan instalar en la empresa un tema distinto al de la incertidumbre y recoger las emociones que se
están generando por la crisis financiera”.
Así, desde Ovalle a Rapaco –locaciones de sus plantas productoras–, fueron representándose estas
obras de teatro que a través de un tema como la prevención de riesgo -que no tiene nada que ver con
un posible despido- le van enviando
mensajes a los trabajadores sobre temas que les preocupan como la crisis
económica, desvinculaciones, etc.
La obra –que se realiza en horas
de trabajo– tiene la metodología de
A pesar de que el gerente de recursos humanos de Soprole, Marco Berdichevsky, anticipa un año comun señor que se accidenta graveplejo y difícil y donde no se pueden esperar retornos como en años anteriores, asegura que aplicarán todas las
mente y que tiene un sueño en el
medidas posibles antes de tomar decisiones que afecten a las personas. “Creemos que si la situación se va a
que Dios le da otra oportunidad. El
recuperar en algún momento, tenemos que estar preparados y en eso el talento es central para anticiparse a la
diálogo del protagonista con el rescompetencia”.
to de los personajes es muy continMarcos cuenta que “aún hay varias palancas que apretar” y por eso han intentado todo aquello que no consigente lo que hace que el espectador
deran central a la hora de mantener el negocio. De este modo han desarrollado algunas iniciativas alineadas con
reciba ciertos mensajes como que la
el tema de la crisis 2009. En primer lugar, han congelado y suspendido procesos de selección y reclutamiento, y
empresa está bien y que no se realas vacantes han quedado suspendidas. Estos ahorros se monitorean quincenalmente en el comité de gerentes
lizaran más cambios, entre otros. A para asegurarse que los puestos congelados no están generando errores desde el punto de vista de la gestión.
su vez, la obra permite instalar otro
Otra iniciativa se refiere a la racionalización de los gastos referidos a temas vinculados a personas y para eso
tema de conversación en la compahan intentado optimizar la utilización de la franquicia tributaria. “En toda la política de formación y capacitación
ñía y también en la familia. “Es una
estamos implementando aquello que es necesario y que es absolutamente relevante desarrollar este año. Las
obra muy divertida que hace pasar
iniciativas de más largo plazo o que requieren un análisis más profundo lo estamos postergando”.
a la gente por todas las emociones”,
Por otro lado se ha intentado optimizar los tiempos dedicados a
explica la ejecutiva.
vacaciones para disminuir las provisiones en vacaciones; se ha puesto
Con el fin de integrar los distinel foco en los gastos y costos de diversas formas para mantener los
tos niveles se invitó a participar a
precios relativamente competitivos y no dañar los márgenes; se han
trabajadores de distintas áreas de la
revisado los criterios y procedimientos de viajes, y se han optimizado
empresa. “Con esto generamos un
todas las comunicaciones a través de video conferencia para disminuir
espacio de encuentro en la empretraslados por ese ítem.
sa y fomentamos la interrelación de
Del punto de vista de reestructuraciones y racionalizaciones, han
las mismas personas que trabajan,
tratado de evitar las desvinculaciones masivas. Marco cuenta orgulloso
aludiendo directamente al clima laque hasta el momento no han tenido que despedir gente y esto por
boral”.
dos razones: “Creemos que las crisis son de corto y mediano plazo y,
por lo tanto, si nos desprendemos ahora del talento lo podemos pagar
caro en 15 o 20 meses más, cuando lo necesitemos para anticipar la
expansión de la economía.
SOPROLE
“AÚN HAY VARIAS PALANCAS QUE APRETAR”
OTIC / 5
VTR
LA CRISIS COMO UNA OPORTUNIDAD DE HACER
NEGOCIOS
AUSTERIDAD Y
REPOSICIONAMIENTO
El gerente de RR.HH. de Unimarc,
Javier Oyanedel, entregó algunos
tips respecto de cómo estaban
enfrentando la crisis económica
que vive el país. Al respecto dijo:
Ñ
Hemos ofrecido ocupar posiciones en otros locales de la compañía.
Ñ
Acordamos con los sindicatos no comprometer beneficios que se puedan prescindir en esta etapa.
Ñ
Las contrataciones son autorizadas sólo por la Gerencia de primera línea.
Ñ
Plan de vacaciones a todo el personal para eliminar los días pendientes.
Ñ
Eventos simbólicos con presupuestos austeros.
Ñ
Campaña de Ahorro Energético.
Ñ
Cuentas de celulares con tope de minutos asignados por funciones.
Ñ
Remodelaciones necesarias para asegurar la calidad y el nivel de servicio al cliente.
6 / OTIC
“Remando contra la corriente” se encuentran los ejecutivos de VTR. Y es que a diferencia de muchas
compañías que se han visto obligados a despedir trabajadores, en esta empresa han incorporado,
entre enero y febrero de este año, a más de 600 personas al nuevo Centro de Excelencia en el Servicio. “Tomamos esta decisión porque es totalmente consistente con nuestra estrategia de diferenciación a través del servicio y la atención que brindamos a los clientes”, explica Iván Rozas, gerente
corporativo de RR.HH. de VTR.
Por otra parte, tienen varias iniciativas que buscan reforzar el alineamiento estratégico de la organización, a través
de distintas instancias de comunicación directa y cercana.
En esa línea, se han enfocado en hacer más eficiente el trabajo con sus colaboradores actuales de forma de cautelar
el empleo.
A nivel de presupuesto, están avanzando en dos líneas
complementarias. Por una parte, están llevando adelante
proyectos que aumenten sus ingresos. “Las Reuniones Participativas entre las jefaturas y sus equipos y el Concurso
de Ideas contribuyen a este propósito pues fomentan la
creatividad de los trabajadores”. También, están actuando
con mayor austeridad y controlando con mayor detalle los
costos. En esta línea están sustituyendo viajes por video
conferencias, utilizando más capacitación a través de elearning, y siendo más rigurosos y eficientes en la gestión
de la flota.
Respecto al clima laboral, parte de la cultura de VTR es
ser una compañía entretenida y dinámica. Por eso, para seguir fomentando un ambiente de trabajo
motivador han reenfocado los esfuerzos en desarrollar actividades generadas internamente por los
mismos empleados. De esta forma la creatividad está al servicio de proteger el buen clima laboral.
Asimismo, han aumentando el control de los contratos con proveedores para asegurarse de estar
recibiendo lo acordado y hacer ajustes en caso de detectar que no se está obteniendo lo esperado.
El optimismo de VTR también se manifiesta a nivel empresa. “No sólo vemos dificultades en este
cambio del entorno económico, sino también valiosas oportunidades, que estamos aprovechando
estratégicamente. Pensamos que estas agresivas estrategias comerciales nos permitirán continuar
creciendo el 2009 a pesar de ser un año complejo y, por lo tanto, minimizar la eventual pérdida de
fuentes de trabajo”.
Es así como se lanzaron a la conquista de nuevos mercados, con una oferta especialmente diseñada para los segmentos C3 y D. También están en pleno piloto de la tecnología Wi Max en Santiago, lo
que podría abrirles nuevas posibilidades de hacer una innovadora y atractiva propuesta de inclusión
digital en zonas en que no llegan con la red actual.
Finalmente, Iván Rozas deja claro que durante el 2009, serán extraordinariamente rigurosos e implacables con la prevención y control del delito de conexión ilegal a los servicios de telecomunicaciones VTR.
ECHEVERRÍA IZQUIERDO
RECONVERSIóN DE LOS TRABAJADORES CON CAPACITACIóN
La construcción es, sin duda, una de las industrias más complicadas con la crisis, ya que es la primera que se ve
afectada y la última en reactivarse. Cecilia Baquedano, gerente de recursos humanos de Echeverría Izquierdo,
explica que aquí se trabaja por obra, por lo que más que desvinculaciones lo que ha sucedido es que
no se han renovado muchos contratos. Esto sobre todo en el área habitacional, dado que el rubro de
oficinas y montajes no ha tenido tanta contracción.
Para abordar este proceso una de las herramientas que esta constructora –con 1600 trabajadores,
250 profesionales y 30 años de experiencia– ha utilizado es que muchos de sus trabajadores emigren a
las empresas del grupo donde los efectos de la crisis son menores, como montajes industriales, pilotes,
pipping, soldadura de cañería para centrales termoeléctricas, calderas recuperadoras, entre otros.
Para esto han debido reconvertir con mucha capacitación a un número importante de trabajadores, como bodegueros, paneleros, digitadores. Esto ha permitido reinsertar a la gente en otras
especialidades como las plantas de gas natural licuado (GNL), que están construyendo en Mejillones
y en Ventanas.
En el caso de profesionales y mandos medios, han formado una bolsa de trabajo con empresas
constructoras adherentes de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC), que es administrada por Icafal. “A este
sistema, explica la ejecutiva, llegan todos los currículum para estar a disposición de las empresas”. Además se han
apoyado en la Corporación de Servicio Social, también de la Cámara,
que les brinda apoyo y les entrega
beneficios.
La empresa, explica Cecilia Baquedano, “se la está jugando por ayudar
Un plan estratégico sumamente bien planificado echó a andar Sodimac a fines del año pasado para enfrentar el
porque son trabajadores que llevan
2009. Sergio Dittborn, gerente de recursos humanos, explica que luego de haber enfrentado la crisis asiátimucho tiempo con nosotros, con un
ca en el año 98’, tenían claro que lo más importante era rescatar la confianza e infundir optimismo en los más de
nivel de permanencia de 4 a 5 años”.
16 mil trabajadores de la empresa. “La idea apunta a alinear al personal de la empresa con la administración”.
Agrega que se han apoyado en el
Poniéndose como meta evitar al máximo las desvinculaciones, realizaron una estrategia de ajuste de gastos
programa de retención para jóvenes
que preveía una baja en las ventas 2009. Para ello, lo primero que realizaron y “una de las medidas más drásticas”
de 18 a 24 años que propuso el Gofue que los 350 ejecutivos de la empresa se redujeron el sueldo a partir de enero en un 5%, lo que permitía evitar
bierno, y que genera un incentivo
unos 700 despidos.
para el trabajador y las empresas con
A ello se agregó la suspensión de nuevas contraun porcentaje de la remuneración
taciones lo que se realizó desde septiembre del 2008
-50% de salario mínimo. También a
hasta marzo del 2009; también se suspendieron todos
través de la Red Social de la CChC
los reemplazos en caso de desvinculaciones, licencias
han capacitado a las señoras e hijos
médicas y vacaciones. El mensaje fue “se trabaja con lo
de los trabajadores, formándolas en
que hay”. El plan también incluía la no renovación de
rubros como peluquería, podología,
contratos de plazo fijo (contratos de 3 meses no se recorte y confección, cuidado de ennuevan).
fermos, cuidado de niños, manipuA nivel de presupuesto, se realizó una reducción de
lación de alimentos, cajero, trabajos
las provisiones de vacaciones, fomentando el uso de
administrativos. “La idea es que estén
los días de vacaciones pendientes, y se llevó a cabo
preparados a asumir otros cargos en
un ajuste de eventos, los que se reducirían y serían más
cualquier industria y que sean apoyo
austeros, como por ejemplo la tradicional fiesta de fin de año. Asimismo, se llegó a acuerdo con el sindicato para
para su familia en época de crisis”.
modificación de contratos colectivos, logrando entre otras medidas, una racionalización de la ropa de trabajo.
Se ajustó el presupuesto de marketing así como algunos ítems en la prevención, tales como reducción en la
dotación y tarifa de guardias.
Según Sergio Dittborn, la incertidumbre sobre el año venidero llamó a la prudencia. Por ello, se realizó una
completa revisión del proceso operacional que incluyó no abrir ninguna tienda nueva el 2009 y sólo concretar
inversiones recuperables en el año.
SODIMAC
REDUCCIÓN DE SUELDOS DE EJECUTIVOS EN 5%
OTIC / 7
Nueva
ley
20326 Una Revolución
en el Financiamiento
de la Capacitación
A
partir del 31 de enero las empresas pueden descontar de los pagos provisionales mensuales (PPM)
gran parte de los fondos que invierten en la formación de sus trabajadores. ¿Ventajas del nuevo sistema?
Las compañías ya no tendrán que esperar hasta mayo
para recuperar la inversión en capacitación aliviando
de sobre manera la disponibilidad de sus fondos; optimizará la productividad de las organizaciones; y permitirá a los desempleados
enfrentar con más herramientas su situación laboral. Para conocer
en profundidad las bondades de esta ley entrevistamos al director
nacional del Sence, Fernando Rouliez y al director nacional del SII,
Ricardo Escobar.
Fernando Rouliez, director nacional
del Sence
“La Capacitación ha aumentado
un 18% con nueva ley”
El director nacional del Sence, Fernando Rouliez,
destaca cómo la nueva ley 20326 ha aumentado
notoriamente la inversión en la formación del
capital humano.
¿Cuál considera son los aspectos claves de la
ley 20326 que busca apoyar a las empresas e
incentivar la capacitación?
Una de las razones que históricamente se ha
esgrimido para justificar la baja tasa de capacitación que muestran las pequeñas empresas ha
sido el alto impacto en sus flujos debido a que
la recuperación de su gasto o inversión debía
ser realizada en un año plazo, con la devolución
del impuesto a la renta en el siguiente ejercicio
tributario. Ahora las empresas pueden acceder a
esta devolución en un plazo muchísimo menor
en tanto el ciclo se va concretando a través del
pago provisional mensual (PPM) y no a su renta
anual, es decir, en 30 o 45 días puede recuperar
el monto invertido, lo que significa un alivio a los
flujos y a la liquidez de la empresa.
8 / OTIC
¿A qué acciones de capacitación se aplica esta
medida?
Esta medida es imputable a todas las alternativas
del 1%, para todas las acciones liquidadas de capacitación en todas sus modalidades: acciones
de capacitación de precontrato, postcontrato
y las conformadas por comité bipartido, entre
otras.
¿Cuáles son las empresas beneficiadas para el
año 2009?
Todas las empresas. Esto cambia el 2010 donde
será sólo para las pymes que efectúen ventas
hasta 10 mil UF año anterior.
Esta medida se promulgó el 2 de marzo, ¿qué
pasa con los meses de enero y febrero?
La devolución se lleva a cabo con crédito fiscal
y esta medida tiene carácter retroactivo. Cuando
informe los primeros días de abril se debe notificar también de todas las actividades de capacitación realizadas en enero, febrero y marzo. Si no, la
pueden informar en mayo o junio, siempre será
retroactivamente.
¿Es obligatorio usar la rebaja del ppm que
está en la ley?
La ley indica que podrá ser utilizada, puedo optar
si la uso mensualmente o en abril del año tribu-
tario siguiente, no es obligatoria. El contribuyente
puede utilizar lo que le conviene más. Pero también puede hacer ambas cosas: rebajar el ppm y
lo que le queda imputar a la Franquicia Sence.
¿Qué instrumentos se utilizaran para medir el
impacto de la medida en las Pymes?
Sence actualmente tiene sistemas informáticos
los cuales permiten monitorear estos efectos.
Además a partir del año 2008 existe un convenio
entre Sence – SII lo cual nos permite ir validando
y monitoreando las Pymes y todas las empresas.
Al día de hoy sabemos el uso que cada tipo de
empresa –tamaño– hace de la franquicia y sabemos la cantidad de cursos de 8 horas que se dictan, por lo tanto tenemos los instrumentos para
medir el crecimiento en el uso de la FT según
tamaño de empresa.
¿Cómo harán más expedita la relación con los
Otic?
El Sence tendrá una aplicación en línea con los
Otic donde ésta podrá informar mes a mes los
aportes para que yo a su vez se los pueda informar mensualmente al SII.
¿Hay posibilidad de que se extienda el beneficio para todas las empresas el 2010?
Nosotros tenemos datos nuevos respecto al uso
de la capacitación. Hemos comprobado que más
del 80% de la población que usa franquicia tributaria tiene rentas promedio de 350 mil pesos, que
son quienes más lo necesitan. Además los datos
duros nos dicen que la capacitación se divide
entre las micro y las grandes empresas. Entonces
hay que ver el comportamiento del 2009, para ver
si se puede extender el beneficio porque el 85%
de los fondos utilizados por las grandes empresas para capacitar está destinado a este tramo de
menores de 400 mil pesos, entonces no es bueno
castigar a los que lo están haciendo bien.
¿Han visto algún aumento en la capacitación
producto de la nueva ley?
En estos meses del año 2009 se ha visto una gran
respuesta porque la inversión en capacitación ha
aumentado un 18% en relación al año anterior.
No hay otra explicación más que esta medida
está surtiendo efecto.
RICARDO ESCOBAR, DIRECTOR NACIONAL DEL SERVICIO IMPUESTOS INTERNOS
“CAPACITAR SE CONVIERTE EN
UN ESTÍMULO PARA MANTENER
EL NIVEL DE EMPLEO Y ACTIVIDAD
DE LA EMPRESA”
El director del SII destaca cómo la nueva ley
incentivará a muchas empresas a utilizar este
beneficio que les aliviará notoriamente la
disponibilidad de fondos.
¿Cómo cree Ud. que esta nueva ley ayudará al empleo, objetivo
central de las medidas propuestas por el gobierno?
Aquí hay un cambio que es importante: la franquicia anual que se rebajaba
del Impuesto de Primera Categoría, mediante la declaración de Impuesto
a la Renta en abril de cada año, ahora puede ser imputada a los Pagos
Provisionales Mensuales, con ciertos topes. Esta modificación es trascendente porque posibilita que las empresas, particularmente las medianas
y pequeñas, al hacer la imputación contra los PPM, dispondrán de mayor
capital de trabajo durante el transcurso del año. Entonces, capacitar se
convierte en un estímulo para mantener el nivel de empleo y de actividad
de la empresa.
¿Cómo se verán beneficiadas aquellas empresas que nunca han
hecho uso del instrumento de la Franquicia de Capacitación, con
estas nuevas medidas, sobre todo las Pymes?
Creemos que la modificación realizada, en cuanto a que el gasto en capacitación puede rebajarse del monto de los PPM en el mismo mes en que se
realizó la actividad, representa un beneficio financiero importante y estimula invertir en capacitación.
¿Habrá algún período de marcha blanca en la implementación de
estas nueva normativa?, ya que se habla que por errores en el proceso de imputación de este beneficio tributario habrá eventuales
multas.
La manera de declarar este beneficio en el Formulario 29 “Declaración Mensual y Pago Simultáneo de Impuestos” es muy sencilla, y se realizará de la
misma forma en que se rebajan los demás créditos; por lo tanto, es muy
difícil que alguien no complete correctamente los códigos asociados. Por
esta razón, no se hace necesaria una marcha blanca.
➜➜➜➜➜
OTIC / 9
➜➜➜➜➜
RICARDO ESCOBAR, DIRECTOR NACIONAL DEL SERVICIO IMPUESTOS INTERNOS
¿Qué pasará con los montos mensuales de gasto de
capacitación que excedan el PPM mensual?
Aquí tenemos dos posibilidades. Una es que el gasto en
capacitación de un mes sea mayor al monto que puedo
deducir de los PPM. (Van indicados en recuadro). Lo que
procede en esta situación es imputar la diferencia contra el
Impuesto de Primera Categoría correspondiente a ese año
comercial, que se pagará en abril del año siguiente.
La otra posibilidad es que el monto a deducir por gastos de capacitación en un mes sea mayor que el PPM. En
este caso, el monto que exceda al PPM se podrá trasladar
(reajustado), al mes siguiente, y se podrá imputar en dicho
periodo, y así sucesivamente, hasta el mes de Diciembre.
El remanente que llegue a ese mes podrá ser deducido
del Impuesto de Primera Categoría correspondiente a ese
año comercial, que se paga en Abril del año siguiente. En
consecuencia, en el mes de Enero, el remanente por este
concepto siempre será cero.
Las empresas que hacen aportes mensuales a un
OTIC correspondiente a su 1% de su planilla mensual imponible, ¿podrán imputar este gasto?, ¿qué
se les exigirá para comprobar este aporte?
Así es. Y al respecto es importante señalar que los requisitos para optar a la franquicia no han cambiado, y que es el
mismo beneficio que se imputa anualmente, el que ahora
se podrá utilizar mensualmente. Por lo tanto, el monto que
el contribuyente aporte efectivamente a un OTIC, sumado a las demás actividades de capacitación, con los topes
señalados en el recuadro, podrá ser deducido del PPM. La
acreditación de este aporte se realizará de la misma manera que lo exige el SENCE.
¿Qué sugerencias concretas propondría para que
las empresas, particularmente las Pymes, no se
complejicen con el procedimiento?
Utilizar el portal Mipyme y declarar por Internet, obteniendo el beneficio inherente a la aplicación y el utilizar desde
el mes de Marzo (declaración del mes de Febrero) este
beneficio.
Visitar nuestra página web, donde encontrará la normativa de los cambios legales (Circular N° 09 de 2009), y
además las preguntas frecuentes que pueden solucionar
muchas de las dudas que se tengan respecto de la declaración, utilización y contribuyentes beneficiados con la
franquicia.
Tope Mensual de la Franquicia
El monto a deducir como crédito en la declaración de cada mes, será el menor entre:
Ñ El monto de los gastos de capacitación que
el contribuyente haya
efectuado en el mes que
corresponda a la declaración en que se lleve a
cabo la deducción, que
cumplan con los requisitos dispuestos por la ley
N° 19.518, y sus normas
reglamentarias;
10 / OTIC
Ñ El equivalente al 1% de las remuneraciones imponibles a que
se refiere la ley N° 19.518, y sus
normas reglamentarias, del mes
que corresponda a la declaración en que se efectúa la deducción. Dichas remuneraciones deberán acreditarse, a solicitud del
Servicio de Impuestos Internos,
mediante los libros de remuneraciones del contribuyente, planillas de pagos de cotizaciones u
otros antecedentes, en la forma y
plazo que éste determine; y
Ñ El que resulte de dividir el crédito por gastos
de capacitación de la ley N° 19.518 imputado
por el contribuyente al Impuesto de Primera Categoría en el año tributario anterior, por
doce, o por el número menor de meses en que
el contribuyente hubiese efectuado actividades en el año comercial respectivo. Para estos
efectos, el crédito imputado en el año anterior
se reajustará en el porcentaje de variación que
haya experimentado el Índice de Precios al
Consumidor entre el mes de noviembre del
año anterior a la declaración anual que corresponda y el mes anterior a la declaración mensual en que se efectúe la deducción. En el caso
que en el año tributario anterior el contribuyente no hubiese imputado crédito por gastos
de capacitación, este monto será el equivalente a 5% de los pagos provisionales que deban
pagarse en la declaración respectiva.
COLUMNA DE OPINIÓN
LEY DE SALARIOS BASE
Y SEMANA CORRIDA
l 21 de julio de 2008 entró en vigencia la Ley N° 20.281, que modificó
el Código del Trabajo en materia
de salarios base, estableciendo que
el sueldo base que se pague a los
trabajadores que presten servicios
en régimen de jornada ordinaria,
no podrá ser inferior a un ingreso
mínimo mensual.
Sin embargo, y alejándose del espíritu primitivo de la norma, se introduce una modificación
al inciso primero del artículo 45 del referido Código, estableciéndose que el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones
variables, tales como comisiones o tratos, tendrá
derecho al pago de “semana corrida”, por la parte
variable de sus remuneraciones.
Ante las reacciones de distintos sectores –entre otros, los gremios empresariales– que prevén
negativos efectos de esta norma, fundamentalmente en lo que se refiere a un aumento de
remuneraciones impuesto por Ley, con el consiguiente desincentivo a la contratación, la Dirección del Trabajo ha emitido algunos dictámenes,
en un intento de regular tales efectos por la vía
administrativa.
En efecto, a pocos días de haberse publicado
la Ley, se emitió el primer Dictamen, N° 3152/063
de 25 de julio de 2008, el cual pretende fijar el
sentido y alcance de las modificaciones, así como
la aplicación del artículo transitorio de la Ley.
Respecto de la modificación relativa a los salarios base, el Dictamen se refiere al nuevo concepto de sueldo base que rige desde la vigencia
de la norma, el que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo, señalándose que éste constituye
un piso remuneracional para el trabajador.
En lo que se refiere a la modificación al artículo 45, sobre semana corrida, el Dictamen señala
expresamente que este beneficio, que regía sólo
para los trabajadores remunerados exclusivamente por día, se hace extensivo a trabajadores
afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones
variables.
Como el Dictamen señalado dejaba muchas
dudas acerca de la base de cálculo del beneficio, con fecha 5 de agosto de 2008 la Direcció0n
del Trabajo emitió un segundo dictamen sobre
la materia, identificado con el número 3262/066,
en el que se señala que, para formar parte de
dicha base de cálculo, las remuneraciones variables deben cumplir, copulativamente, los requisitos de tratarse de remuneraciones principales y
ordinarias, que se devengan en forma individual
(dejando fuera los bonos y comisiones colectivos) y, lo más importante, debe tratarse de rentas
que el trabajador devenga en forma diaria, con
lo que se excluyen todas aquellas remuneraciones variables que el trabajador genera en forma
semanal o mensual.
Por último, cabe señalar que en enero de
este año, la misma Dirección del Trabajo emitió
un nuevo Dictamen sobre la materia, en el que
se permite que el cálculo de la semana corrida,
dada la complejidad que puede representar para
muchas empresas, no se haga en forma semanal, sino que puede realizarse mensualmente,
siempre considerando las remuneraciones que
el trabajador gana diariamente, ya que, en este
caso, no se generaría una disminución de la remuneración final del respectivo mes. ❙❚
Gonzalo Bustos Carbone
Abogado
Cámara Chilena
de la Construcción
Ante las reacciones de distintos sectores –entre otros, los gremios empresariales–
que prevén negativos efectos de esta norma, fundamentalmente en lo que se
refiere a un aumento de remuneraciones impuesto por Ley, con el consiguiente
desincentivo a la contratación, la Dirección del Trabajo ha emitido algunos
dictámenes, en un intento de regular tales efectos por la vía administrativa.
OTIC / 11
Programa de Becas OTIC de la CChC
CRECIMIENTO CONSTANTE Y SOSTENIDO
Casi un 70% más de personas se capacitaron el 2008 gracias a becas franquicia tributaria;
el número de cursos aumentó en un 50% y hubo un 70 % más de inversión total.
L
a importancia que ha
tomado el Programa de
Becas Sociales que tiene el OTIC de la CChC se
hace evidente al analizar
el aumento de los beneficiados, el número de
cursos y los excedentes de franquicia
tributaria aportados por las empresas. Las cifras del 2008 hablan por sí
mismas: se capacitaron 10.053 personas, se hicieron 685 cursos y la inversión total en capacitación alcanzó
$3.134.812.000. (Ver recuadro)
“Llevamos muchos años invitando a nuestros clientes a participar
en los programas de becas sociales”,
explica Claudia Ogas, jefa de área
comercial de la RM del OTIC. Agrega
que esta acción ha ido en aumento
y cada año son más las empresas
interesadas que participan desde la
definición de los programas a ejecutar -entregando la visión de empresa respecto a la mano de obra que
necesitan- hasta los cierres de las
actividades, compartiendo la alegría
de entregar más oportunidades a
los que menos opciones tienen. “Las
cosas buenas se contagian y esto ha
generado que más empresas estén
interesadas en entregar fondos para
estos programas”.
A continuación el testimonio de
dos empresas, Mall Plaza y Teletón,
que trabajan hace muchos años con
el OTIC de la CChC cuentan que su
experiencia de participar en estos
programas ha sido muy beneficiosa
para sus respectivas empresas.
12 / OTIC
Paola Lavarello, Subgerente de RRHH, MALL PLAZA “COLABORACIÓN PERMANENTE Y FLUIDA”
Muy contentos se encuentran los ejecutivos de Mall Plaza con el trabajo realizado en conjunto con el
OTIC de la Construcción, desde hace ocho años. Según Paola Lavarello, subgerente de RR.HH., tanto en
las asesorías como en la implementación de programas de capacitación, el aporte del OTIC ha significado una enorme contribución para el desarrollo personal y profesional de los beneficiarios.
“Sentimos que ha habido una colaboración permanente y fluida, en la que el OTIC nos ha apoyado
en todos nuestros desafíos. Esto nos ha permitido dar una ágil respuesta a las necesidades de capacitación por parte de nuestra empresa, así como una excelente retroalimentación de información,
excedentes, normativa y actualización de la cuenta por parte del OTIC”.
Para Mall Plaza desarrollar y llevar a cabo acciones de Responsabilidad Social Empresarial es parte
de su esencia. Tanto así que esperan convertirse en una empresa líder en la implementación de prácticas innovadoras que demuestren su compromiso con la comunidad, colaboradores, sus familias, y
la sociedad en su conjunto. Por eso se hacen responsables de contribuir activamente en el desarrollo
económico y social de las comunidades donde están insertos, y así hacer un aporte concreto y perdurable para mejorar su calidad de vida.
En este sentido, dentro de la planificación de la apertura del décimo centro urbano de la compañía,
Mall Plaza Sur, ubicado en la comuna de San Bernardo, se desarrolló un proyecto de capacitación destinado a potenciar la inserción laboral de sus habitantes (Septiembre 2008).
Esta actividad se estructuró a partir de fondos para Becas Sociales, los cuales fueron concursados y adjudicados finalmente por la OTEC Procap, quienes estuvieron encargados de la ejecución de los cursos.
El objetivo, explica la ejecutiva, fue aumentar la “empleabilidad” de las personas que viven en San
Bernardo y sus alrededores, para lo cual se les capacitó en técnicas de ventas, servicio al cliente, comunicación efectiva y
liderazgo. “Esto les dio una importante ventaja diferenciadora,
además de estar altamente motivados por conseguir y conservar un trabajo en su propia comuna”, agrega.
EVOLUCIÓN DEL PROGRAMA DE BECAS 2007-2008
inversionescapacitados
2007
2008
$ 1.843.971.480
$ 3.134.812.000
5.980
10.053
no cursos
327
685
Cecilia Corbalán, área de comunicaciones, FUNDACIÓN TELETÓN
LOS BENFICIOS DE TRABAJAR CON EL OTIC
DE LA CChC
En el año 2005, y ante la necesidad de mejorar las competencias laborales de los jóvenes adultos
con discapacidad pertenecientes a la Teletón, nace un Proyecto de Capacitación que se desarrolla
con pacientes mayores de 18 años y sus familiares. En esa oportunidad, explica Cecilia Corbalán de
la Fundación Teletón, la gestión -realizada a través de SENCE y
con fondos del OTIC de la CChC- logró capacitar a 20 alumnos
en el área de Atención Telefónica en respuesta a la demanda
de mano de obra de los call-center.
Luego la buena asistencia de los alumnos propuestos
y las posteriores gestiones con el OTIC, le dio la oportunidad a la Teletón de realizar en el año 2006 tres cursos de
capacitación (a través del aporte de casi $14.000.000), en los
que se incorporaron familiares directos, respondiendo a la
demanda espontánea y masiva que se generó. “Esta línea
de colaboración hacia nuestra institución se ha mantenido hasta el presente incrementándose cada año el monto
asignado para beneficio de nuestra población”. Es así como
el año 2008 el monto aportado a través del OTIC vía Becas
Sociales Sence fue de $30.000.000, cifra que se mantendrá
durante el 2009.
Según Cecilia, este Proyecto de Capacitación ha sido bien
acogido por los participantes, pues no solo es una herramienta que permite mejorar las competencias laborales sino que,
además, posibilita que los beneficiarios accedan a otros espacios ajenos a Teletón que les abstrae de su cotidianidad.
“La participación en estos cursos, les aporta además un enriquecimiento personal que repercute directamente en la auto
percepción de la mejora de su calidad de vida”.
Cecilia agrega que como muchos de estos cursos son tomados por las madres de los pacientes, se genera un círculo
virtuoso al interior de la familia, ya que la madre se siente más
realizada al tener un trabajo fuera de sus preocupaciones
domésticas y, por otra parte, aporta recursos al presupuesto
familiar.
Entre los cursos realizados están: Computación, Call Center,
Masaje terapéutico, Peluquería Básica, Repostería y Pastelería,
Banquetería, panadería y chocolatería, Pastillaje y Decoración
de tortas.
OTIC / 13
¡TODO UN EJEMPLO! Ni siquiera la situación económica actual ha hecho
que los ejecutivos de Soprole resten importancia a la formación y capacitación de sus
colaboradores. Aunque reconocen que es un año complejo y difícil, están desarrollando
otras medidas, con el fin de seguir apoyando el desarrollo de personas.
Marco Berdichevsky, Gerente de Personas y Organización, Soprole
“Abordamos
La Capacitación En Forma
Organizada, con estructura
y mediciones”
Y
es que según Marco Berdichevsky Gerente de Personas y Organización de Soprole, uno de los
elementos claves que tienen para
diferenciarse de la competencia son
las personas y su talento. “Por eso,
agrega, hemos tratado de abordar
el tema de la capacitación de una
forma organizada y medible, con un socio estratégico, estructura, y malla curricular acorde a los
requerimientos”.
¿Qué importancia le dan en Soprole al tema
de la capacitación?
En Soprole la capacitación es vista como una
herramienta complementaria para el desarrollo
de las personas. Esto, porque distinguimos dos
elementos que son absolutamente necesarios
para competir y diferenciarnos de nuestra competencia: uno es nuestra marca, que es significativamente valorada y arraigada en la sociedad
chilena, y otro son nuestras personas y su talento. La forma que tenemos para desarrollar esto y
hacer una compañía más competitiva es con herramientas que nos permitan construir y capturar
las capacidades y habilidades que las personas
tienen. Para eso, uno de los elementos centrales
de apoyo es la capacitación.
14 / OTIC
¿Qué significa el concepto “on the job” ligado
a la formación de las personas?
En Soprole entregamos básicamente dos tipos
de capacitación: una formal, y otra informal, la
que denominamos “on the job”, a la que damos
una especial importancia. Y es que Soprole es una
compañía que te da la oportunidad de participar
de proyectos e iniciativas, lo cual permite aumentar el valor y la formación de nuestros colaboradores. Confiamos en que las personas disponen
de un potencial que se despliega según el nivel
de madurez laboral de la persona y en la medida
que ofrezcamos desafíos realistas esto se puede ir
formando.
Esta filosofía también inspira nuestra relación
con los jóvenes profesionales recién egresados,
quienes no comienzan como meros asistentes,
sino que pueden tener a su cargo roles relevantes, donde por ejemplo, tienen responsabilidad
por parte de una categoría de negocio. Este concepto ha sido muy valorado por los jóvenes y así
lo manifiestan en los desayunos mensuales con
el gerente general. Estamos lejos de entender a
nuestro capital humano como un simple ejecutor de instrucciones.
¿Y la capacitación formal…?
Paralelamente a la capacitación “on the job”, hemos desarrollado una estructura formal, a través
de los modelos de escuelas o academias de formación. Desde hace tres años y en alianza con
Inacap, realizamos anualmente un programa de
certificación en herramientas comerciales con la
gerencia de ventas. En esta alianza definimos la
malla de formación, los relatores y desarrollamos
una plataforma específica de información. Actualmente ya han pasado más de 250 personas de la
gerencia comercial formándose en herramientas
técnicas de ventas, según los requerimientos de
cada canal de ventas.
Además, a fines del año pasado partimos con
un nuevo modelo de excelencia de manufactura,
y que por tanto requiere un proceso de cambio
cultural a partir de una cierta metodología con
distintas aproximaciones en los temas técnicos.
Para apoyar este proceso y desarrollar las habilidades lanzamos la Academia de Excelencia de
Manufactura. En este programa nuestros operadores se capacitan a través de una malla estandarizada y van desarrollando las habilidades que
se requieren en función del puesto que ocupan.
Al finalizar, cada operador tiene una matriz de desarrollo personal con la información de los cursos
que ha realizado y cuan preparados están para
el rol actual y otros que eventualmente pueda
ocupar. Esto permite además estandarizar las habilidades según el nivel de cargo que transversalmente se ocupa en la organización.
$ 250 millones anuales
AS DAECIÓN
CIFRA
T
CAP CI
es la inversión de Soprole en capacitación anual.
61% de la dotación de Soprole
ha sido capacitada este año.
36.000 horas de capacitación
han realizado a diciembre del 2008.
Además de usar el 100% de la franquicia tributaria
Sence para capacitación, la empresa asigna otro monto para el gasto directo de
capacitación que excede el 1%.
20 horas promedio
por persona en capacitación anual.
1.800 personas
trabajan directamente para Soprole y 3.000 lo hacen en forma indirecta.
¿Han podido medir cómo afecta la capacitación a la productividad de la empresa?
Nosotros medimos el éxito en algunos temas de
capacitación a través de indicadores propios de la
gestión del negocio o de la operación propiamente tal, como por ejemplo, tasa de falla, pérdidas, etc.
Adicionalmente, siempre estamos buscando nuevos indicadores para medir. Para nosotros el éxito
de la capacitación no está dado por el éxito de
algún reporte específico de un curso en particular,
sino porque los indicadores de gestión operacional y comercial efectivamente se cumplan.
¿Cómo está organizado el tema de la capacitación al interior de la empresa?
Todo lo relacionado con la capacitación en Soprole está centralizado y depende de la Gerencia de
Personas y Organización. A su vez, esta gerencia
está formada por un equipo de personas que son
socios de las divisiones como generalistas. Por lo
tanto, no hay funcionalmente un jefe de capacitación, sino que cada subgerente es responsable de
implementar herramientas según las necesidades
de su propio negocio. Sin embargo, la implantación de la Academia Comercial y de Excelencia en
Manufactura se diseña corporativamente para
luego ser gestionadas en cada división.
El gerente general por su parte, invierte
bastante tiempo en las personas, donde
por ejemplo tenemos un modelo de “reuniones” con una frecuencia trimestral,
donde cada gerente de división junto
a su equipo directo le da cuenta de
todas las iniciativas que se están desarrollando en un área en particular.
Esta iniciativa tiene una metodología
particular y cumple diversos estándares para garantizar los objetivos de alineamiento, comunicación, motivación
y gestión del desempeño.
Creemos que nuestros colaboradores están
bastante informados y alineados respecto del
momento que estamos viviendo. Hace muy poco
tiempo realizamos una encuesta de satisfacción
laboral, en la cual uno de los ítems que obtuvo
mayor favorabilidad en las respuestas fue el tema
de “claridad y alineamiento”.
¿Cómo se evalúa el tema de gestión de personas al interior de la empresa?
Nosotros evaluamos el desempeño y potencial
de nuestro equipo anualmente en un proceso
que se llama People Review and Peer Review.
Esto se hace con un instrumento de evaluación
que considera información propia de la gestión
del desempeño, competencias, intereses, carreras, etc. Toda esta información se discute durante todo un día en el comité de gerentes y en los
comités de personas de cada división. Finalmente, el resultado es tener mapeada gran parte de
nuestros profesionales en función de su potencial y desempeño.
En cada área existen los comités de gestión
de personas, ésta es una práctica nueva que estamos implementando en forma piloto. En ellos
se analizan temas como vacantes, posibles postulantes o se discuten decisiones complejas que
haya que implementar con personas dentro de
cada división. En el fondo es una reunión de coordinación, actualización de información y toma
de decisiones referida sólo al tema de las personas. Por ejemplo, respecto de los profesionales
jóvenes que ya cumplen un ciclo en su cargo,
evaluamos cuándo los podemos mover, si hay
una posición disponible en otra división, si es el
momento oportuno, entre otros. ❙❚
El proceso de People
& Peer Review es
una gran ayuda para
mapear a nuestros
profesionales, lo cual
permite distinguir
el talento de la
organización.
Marco Berdichevsky, Gerente de Personas
y Organización de Soprole
OTIC / 15
¿que hay de nuevo?
Organiza OTIC CChC
EXITOSO PRIMER ENCUENTRO
EN RED DE RR.HH.
Gran acogida tuvo el primer encuentro de la Red de RR.HH. organizado por el
OTIC de la CChC a comienzos de año. Bernardo Ramírez, gerente general, explicó
que el objetivo de esta instancia de diálogo, que se repetirá a lo largo del año, “es
generar un espacio de conversación entre directivos de recursos humanos para
intercambiar opiniones sobre diversos temas de coyuntura nacional que sean de
interés común y poder debatir las distintas realidades en el ámbito de la gestión
de personas”.
El encuentro fue moderado por Carlos Portales, profesor de la Escuela de Administración de la PUC, quien introdujo el debate que se ha generado en torno a los
posibles ajustes que está produciendo la crisis económica en las empresas y los
caminos alternativos para enfrentarla buscando el menor efecto en las personas.
Sergio Dittborn, gerente de RR.HH. de Sodimac, detalló el plan que ideó su
empresa para bajar los costos y enfrentar la crisis económica. En la oportunidad
recordó cómo enfrentó Sodimac la crisis asiática el año 98’ y qué estrategias están
implementando hoy para enfrentar el escenario actual.
Cabe destacar que el eje central de la estrategia adoptada por Sodimac intenta
transmitir a sus 16 mil trabajadores que hay que “cuidar la empresa”. Si bien se ha
reducido el gasto general para las distintas áreas de la organización, se ha evitado al máximo la desvinculación de sus trabajadores. El diálogo y la transparencia,
explicó Dittborn, ha sido clave para lograr acuerdo con el personal y mantener la
empresa en armonía.
El encuentro contó con la participación de los siguientes directivos de RR.HH.:
Cecilia Baquedano, de Echeverría Izquierdo; Cecilia Cobos, de Fasa; Francisco Llevaneras, de Banmédica; Georgeanne Barceló, de Iansa; Jaime León, de Inacap; Javier Oyanedel, de Unimarc; José Miguel Crespo, de Ariztía; José Miguel del Solar,
de CristalChile; Juan Manuel Ugarte, de Universidad Las Américas; Iván Rozas, de
VTR; Luis Hernán González, de Sigdo Koppers Chile; Marco Berdichesvky, de Soprole; Pedro Arteaga, de Gildemeister; Soledad Diez, de Telmex ; y Sonia Ramos,
de Megasalud.
Carlos Portales,
académico PUC y los
gerentes de rrhh:
José Miguel Crespo,
de Ariztía y Jaime
León , de Inacap.
16 / OTIC
UACH Y OTIC CChC
LOGRAN
IMPORTANTE
ACUERDO
DE CAPACITACIÓN
La Universidad Austral de Chile se incorporó recientemente al OTIC de la CChC, quien le administrará a partir del 2009 su franquicia tributaria
de capacitación. El acuerdo se selló con la presencia del gerente general del OTIC de la CChC,
Bernardo Ramírez, el gerente comercial Zona Sur,
Jorge Fuentealba, el director de personal de la
UACh, Hugo Lara, y la jefa de oficina OTIC Valdivia,
Carolina Villegas.
El convenio permitirá, entre otros beneficios
para la UACh, el aprovisionamiento de $80 millones para capacitación de personal UACh así como
incrementar la disponibilidad de fondos Sence en
aproximadamente un 100% adicional a los que
históricamente se ha invertido en capacitación.
Asimismo, evitará perder los excedentes de franquicia de un año a otro.
El director de personal de la UACH, Hugo Lara,
destacó como “este convenio significará un notable aumento del número de capacitados y la
Sergio Dittborn
durante la exposición.
Bernardo Ramírez, gerente
general de OTIC y Hugo Lara,
director de persona de la
UACH, durante la firma del
convenio.
ejecución de un programa de entrenamiento
que abarcará el período previo al ingreso laboral,
durante el mismo y posterior a éste”.
Por su parte, el gerente general del OTIC, Bernardo Ramírez, manifestó que para el organismo
“es un honor realizar este convenio con una institución de tanto prestigio nacional como la Universidad Austral de Chile”. Agregó que el hecho de
estar con presencia física en Valdivia y asociado a
la Universidad les confirma su vocación regional
y de ayuda a las casas de estudios superiores para
que formen a sus trabajadores.
El rector Víctor Cubillos señaló también su satisfacción por la concreción de este convenio que
va a significar un importante avance para la UACh
en materia de capacitación. “Estamos muy contentos con este convenio, creo que ha sido una
excelente gestión la que ha hecho el director de
personal, Hugo Lara, que nos va a permitir crecer
y avanzar en temas de capacitación y está enmarcado en algo muy importante que es profesionalizar la Universidad”, indicó la máxima autoridad.
Administrado por el OTIC de la CChC
NUEVO Programa QUE BUSCA
PALIAR EL DESEMPLEO EN LA CONSTRUCCIÓN
Recientemente se puso en marcha un Programa Especial de atención a desempleados de
la industria de la construcción. Este programa
es dirigido por Consejo del Área Social de la
Cámara Chilena de la Construcción (Conas) y
administrado por diferentes entidades de la
Red Social, entre ellas el OTIC de la Construcción que gestiona las becas para capacitación
que otorga el SENCE.
El objetivo del programa es apoyar a los
desempleados en la situación de necesidad
excepcional que están enfrentando a raíz de
la crisis financiera. Se trata de un programa
conjunto con el Ministerio del Trabajo donde existe una cooperación “uno más uno” y
una inversión total de 80.000 UF.
Hernán Levy, vicepresidente ejecutivo del
Conas, explica que se presume que la cesantía en el sector aumentará fuertemente,
en especial en los trabajadores del sector
inmobiliario. “El diseño del programa tiene
presente que no constituya un incentivo al
trabajador para no dar solución al problema
de su cesantía“.
Explica Levy, que el programa está estructurado sobre la base de una atención integral
del trabajador cesante. Para ello, en primer
lugar, se considera una entrevista de orientación con una asistente social de la Fundación
Social, oportunidad en la que se le hará entrega de una caja de alimentos. Además, en la
entrevista se motiva al trabajador a inscribirse
en cursos de capacitación que le entreguen
mayores oportunidades laborales.
El proyecto tendrá una cobertura de nivel
nacional y contempla desarrollar un amplio
programa de cursos en cuanto a duración, temáticas y ubicación geográfica para atender
el máximo de trabajadores que quieran acceder a este beneficio. La información sobre los
trabajadores que hayan aprobado los cursos
de capacitación será despachada mensualmente a todas las empresas socias de la Cámara para su posible contratación.
Para evaluar el desarrollo del programa en
su estructura y aplicación, la CChC realizó un
programa piloto que se ejecutó con la Fundación Social y Capacita durante los meses de
enero y febrero. Gracias a éste, se atendieron
1.188 trabajadores. Además se hicieron dos
cursos para 50 trabajadores.
OTIC / 17
¿que hay de nuevo?
CLIENTES OTIC
SE PERFECCIONAN
EN ASPECTOS LEGALES
Cerca de 30 empresas adherentes asistieron a la charla
“Aspectos legales de la empresa”, dictada por la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de
Chile (PUC).
Esta charla se enmarca en el convenio firmado entre el OTIC de la CChC y la PUC que otorga un 15% de
descuento a las empresas adherentes del OTIC para los
diplomados que desde mayo imparte la universidad en
aspectos legales.
Principios del derecho en la empresa, ley de la semana corrida y de subcontratación fueron algunos de los
temas que se tocaron en la oportunidad. Según Claudia
Ogas, subgerente comercial del OTIC, la alta convocatoria de las empresas se debió a la importancia que
tienen hoy estos temas dada la coyuntura económica
y laboral.
Los expositores fueron Francisco Leturia, Jorge Sahd
y Cecilia Sánchez, todos abogados y profesores de la
PUC.
CLIENTES OTIC PARTICIPARÁN EN SEMANA
DE LA CONSTRUCCIÓN
El OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) invitará a participar a sus empresas adherentes a la Semana de la
Construcción, que organiza la CChC el próximo miércoles 6 y jueves 7 de mayo en Casa Piedra.
Según explica Bernardo Ramírez, gerente general del OTIC, hay dos instancias en las que nos interesa principalmente que
asistan nuestros clientes: el foro económico político y el seminario de RSE.
En el foro, que se realizará el miércoles 6 de mayo entre las 8:30 y 13:30 horas, expondrán Lorenzo Constans, presidente
de la CChC, Rafael Guilisasti, presidente de la CPC y Hernán Somerville, presidente de ABIF. Más tarde hablarán los equipos
económicos de los candidatos presidenciales y luego de un café, se analizarán las propuestas de Gobierno de los candidatos
presidenciales.
La otra instancia donde se convidarán a las empresas es el seminario de RSE titulado “Acciones sociales innovadoras en
tiempos de desempleo”, que se llevará a cabo el jueves 7 de mayo entre las 15:30 y 18:00 horas. En la oportunidad expondrán
Máximo Honorato, ex presidente de la CChC e integrante del Consejo del Área Social, Monseñor Fernando Chomalí, Obispo
Auxiliar de Santiago, y representantes de empresas con experiencias exitosas frente al desempleo.
18 / OTIC
La Revista de la Corporación de Capacitación
de la Camara Chilena de la Construcción
se especializa en temas relacionados con el área
de Recursos Humanos, Desarrollo Organizacional,
Management de Personas, Capacitación, Coaching,
Reclutamiento y Selección, Tendencias en RR.HH.,
Tecnologías blandas para RR.HH., Comunicación, entre otros.
El objetivo es que sea un aporte empresarial para las distintas
empresas en los temas contingentes relacionados
con la capacitación y educación.
Contáctenos al (56-2) 341 3817 / [email protected]
Vida social
Exitoso Seminario
organizado por OTIC de la Construcción
Con una concurrida asistencia se
desarrolló en Santiago el seminario “Cambios
en el financiamiento de la capacitación con
franquicia Sence”, que organizó el OTIC de
la Construcción (CChC) sobre la ley 20.326,
acerca de los pagos provisionales mensuales
(PPM). En el encuentro, que contó con la participación del presidente de la Cámara Chilena de la Construcción, Lorenzo Constans y el
director nacional del Sence, Fernando Rouliez,
además de otras autoridades del sector, se
destacó cómo esta medida impulsará la capacitación de los trabajadores mejorando la
productividad de las empresas.
Fernando Rouliez;
Ana María Laredo, jefa
de capacitación UCV;
Anita Mac Kenney,
jefa división desarrollo
de personas de Enap;
y Bernardo Ramírez,
gerente general
Otic CChC.
Hernán Levy, vicepresidente ejecutivo del
Conas, Lorenzo Constans, presidente de la CChC,
Fernando Rouliez, director nacional Sence y
Leonardo Daneri, presidente OTIC CChC.
Rodrigo
Bezanilla,
Bernardo
Giuliano, Alberto
Calvo, directores
del OTIC CChC,
Leonardo Daneri
y Hernán Levy,
vicepresidente
ejecutivo del
Conas.
Rodrigo Cisternas, asesor rr.hh. y desarrollo, María Cristina
Lizama, especialista de impuestos, ambos de Anglo American
y Gerardo Ruiztagle, jefe de gestión y desarrollo de Icafal.
20 / OTIC
Carola Campero, Jefa
de la Unidad de
Empresas del Sence y
Pamela Sandoval, Jefe
de área en el
Departamento
de Medianas y
Grandes Empresas
de la Subdirección de
Fiscalización del SII junto
a Bernardo Ramírez,
gerente general OTIC
CChC.
Sergio Rodríguez,
contador general,
Bernardita Zenteno,
encargada de
selección y
capacitación y Ricardo Ramos,
gerente de gestión
y desarrollo, todos
de Icafal.
Carmen Paz Urbina, gerente de rr.hh. de Consalud,
Isabel Margarita Godoy, jefe de capacitación, selección
y desarrollo de Consalud, Hernán Miles y Alvaro Parra,
de Promondo.
Nicolás de la Cuesta, jefe de capacitación y bienestar
de Salfa Corp, Rosita Guerrero, ejecutiva OTIC CChC
y Verónica Quevedo, Subgerente de rr.hh. de Cementos
Bio Bio.
Johanna Bustos, ejecutiva
consultor OTIC CChC,
Angélica Figueroa, gerente
de rr.hh. de Ingeniería y
Construcción Vial y Vives
Montaje, y Catalina Rivera,
Subgerente de desarrollo
organizacional de Clínica
Santa María.
José Mario Cid,
analista de
capacitación de
Watt’s, Johanna
Bustos, Miguel
González, jefe
de capacitación
de Watt’s, Isabel
Muñoz, jefe de
capacitación de
AASA.
Luz Gatica, subgerente de desarrollo y capacitación de
Automotora Gildemeister, Javier Harris, de Codelco Casa Matriz,
Orieta Muñoz, Jefa de capacitación de Agrosuper, Ana María
Torres y Paulina Cabellos, analistas de la unidad de formación
permanente de Codelco División El Teniente.
Arnoldo Gutiérrez,
ejecutivo
consultor OTIC
CChC, Jorge
Adonis, gerente
de desarrollo de
Cruz y Dávila.
Cinthia Moreno,
jefe de personal de
Malterías Unidas,
Rosemarie Oelckers,
Jefa Administrativa
de bienestar y
capacitación de SIP,
Sergio Restovic, jefe
de capacitación y
desarrollo de Hites
y Maritza Ravanal,
ejecutiva OTIC CChC.
OTIC / 21
Líderes en la Administración
de Fondos para Capacitación
Un extraordinario crecimiento tuvo el Otic de la Cámara Chilena de la Construcción el 2008. A pesar
de los vientos de crisis, las cifras revelan que esta organización ha consolidado su crecimiento y que
mantiene su liderazgo en el área de la administración de la franquicia tributaria de capacitación.
Crecimiento 2007-2008 (Aportes Acumulados al 31 de Diciembre 2008) ZONA
Norte
Centro
Sur
Total
APORTE 2007
APORTE 2008
CRECIMIENTO
($MM)
($MM)
%
$ 3.058
$ 10.453
$ 3.541
$ 17.051
3.625
12.984
3.829
20.440
18,54%
24,21%
8,13 %
19,87%
2008
$ 20.449
Crecimiento últimos 7 años
en millones de $
2007
$ 17.051
2005
$ 11.306
2003
$ 10.666
2004
$ 10.171
2002
$ 9.914
número de
trabajadores
capacitados
22 / OTIC
2007
2008
164.888
189.903
Número
de cursos
impartidos
2007
24.360
2006
$ 13.250
Número
de horas
de capacitación
2008
2007
28.246
3.741.292
Número
de visitas a
www.ccc.cl
2008
2007
2008
4.146.058
49.791
84.363
www.ccc.cl