revista otic agosto 2012

número 98 / agosto 2012
La certificación Sello ProPyme
de Anglo American
Los desafíos de la Corredora
de Seguros La Cámara
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logr rrollo
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ra y ra el de
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d
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Mano a básica
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u
ruct
aest
REVISTA DE
CONTENIDO
03Editorial
04Reportaje central
Entrevistas a Gastón Escala,
Presidente de la Cámara Chilena
de la Construcción y Néstor Bahamonde Ingeniero en prevención de riesgos
de la Mutual de Seguridad
07Anglo American y su Sello ProPyme:
La importancia de una buena relación con sus proveedores
08 Vicepresidencia de Proyectos de Codelco:
Potenciando las capacidades de sus colaboradores
ENAP aporta al desarrollo de comunidades
de la VIII Región
09Colbún S.A.:
Apoyando a los vecinos de Quilaco y Santa Bárbara
Empresas Komatsu y Cummins:
Reinsertando a jóvenes infractores de ley
10entrevista a Rodrigo Correa
Gerente de PayRoll Capital Humano
12Nuevo postnatal a fondo:
Madres más contentas, hijos en las mejores manos
14Premio Carlos Vial Espantoso
Un espaldarazo a las buenas prácticas laborales
16entrevista a Fernando Carreño
Presidente de la Corredora de Seguros La Cámara
1
7 Capacitación Usach
Trayectoria y calidad de servicio
1
8 Fundación Cristo Vive
Trabajando por los jóvenes más vulnerables
19vida social
Revista OTIC de Capacitación
es un aporte empresarial de
la Corporación
de Capacitación
de la Construcción,
integrante de la Red Social
de la CChC 
Representante Legal
Bernardo Ramírez 
Edición - Producción
Nexsa S.A. 
Diseño
Alejandro Esquivel 
Impresión
Salviat Impresores
Las opiniones son de exclusiva
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de la revista. Se prohibe la
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de este informe sin una
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BUENAS PRÁCTICAS EN LA CONSTRUCCIÓN
LA IMPORTANCIA DE UN TRABAJO
CORRECTO
Mantener un comportamiento ejemplar con los trabajadores y la sociedad en general
no es una opción, sino un estilo de vida que toda empresa, independiente de su rubro, debe ejercer. Además de fomentar la sustentabilidad, esto nos permite aumentar
nuestro éxito más allá de la productividad.
La Cámara Chilena de la Construcción lo sabe muy bien y es por eso que, luego de meses de trabajo, lanzó su Código de Buenas Prácticas en la Industria de la Construcción,
un manual dirigido a todos sus socios. Es un llamado a estar conscientes y practicar
este comportamiento ejemplar.
Probidad, calidad, seguridad, protección al medio ambiente y relación con el cliente,
entre otros puntos, son los que desglosa el documento con el espíritu de promover
una buena relación entre todos los actores que protagonizan el área.
El OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción anima a todas sus empresas del rubro
adheridas a cumplir con este código e invita a otras compañías a actuar bajo normas
y valores que respeten todo ámbito de acción empresarial.
EL EDITOR
OTIC / 3
reportaje central
Gastón Escala
Presidente de la Cámara Chilena de la Construcción
Mantener un comportamiento ético
ejemplar ha pasado a ser una exigencia
Recientemente la Cámara Chilena de la Construcción lanzó un Código de Buenas Prácticas para
la industria. Conversamos con Gastón Escala, presidente de la institución, para que nos cuente
acerca de sus implicancias.
C
Federación Interamericana de la Industria de la Construcción, al que
adhiere nuestro gremio. Todo este bagaje forma parte de los principios que deben guiar la conducta de nuestros asociados.
ómo surgió la idea de hacer este Código de Buenas
Prácticas?
La idea de generar este documento surgió en una reunión del Consejo Nacional de la Cámara Chilena de la
Construcción, en noviembre de 2009, en la cual se acordó trabajar en la elaboración de un código de autorregulación, que en principio se denominó Código del Buen
Constructor, el que debía ser de aplicación general y contener exigencias y acciones para facilitar una buena relación entre todas
las partes que intervienen en un proceso de construcción.
Asimismo, en esa oportunidad se definió que el código debía abordar,
especialmente, los siguientes ámbitos: cuidado del medio ambiente, relación con la comunidad, normas sobre calidad y seguridad en las obras,
aspectos éticos y responsabilidad social. El resultado final de este proceso es el Código de Buenas Prácticas en la Industria de la Construcción,
que fue aprobado en noviembre pasado.
¿Cómo contribuye este Código a disminuir la accidentabilidad
en la industria de la construcción?
El Código de Buenas Prácticas, en su Capítulo IV, denominado Prevención de Riesgo y Salud Ocupacional, establece criterios específicos
que deben ser considerados por parte de las empresas constructoras
socias de la CChC en estas áreas. En este sentido, se pone especial
énfasis en la capacitación y realización de actividades que tengan por
objeto concientizar a los trabajadores en materia de seguridad y salud
ocupacional, estableciéndose disposiciones que van más allá de las
exigencias legales pertinentes. A modo de ejemplo, se indica que todos los intervinientes en el proceso de construcción deben “velar por
la seguridad de los trabajadores, previniendo accidentes y enfermedades laborales. Para cumplir con este objetivo será necesario mantener
un programa de prevención de riesgos, tipo PEC de la Mutual de Seguridad de la CChC o similar, asignando responsabilidades a cada uno
de los miembros de un Proyecto, garantizando así un clima laboral
seguro para los trabajadores”.
¿Cómo considera que es, en este momento, el desempeño de los
asociados de la CChC respecto de la conducta y comportamiento
ético?
El Código de Buenas Prácticas constituye en sí mismo un llamado a la
conciencia de nuestros asociados, de forma tal que cada una de sus acciones sea el reflejo de un comportamiento ético ejemplar, tal como hoy
lo exige la comunidad y el país en su conjunto.
Sin embargo, cabe destacar también que este documento viene a consolidar los principios y valores que nuestra asociación gremial ha impulsado desde el momento mismo de su formación, hace poco más de 60
años.
Es así como a lo largo de su historia la Cámara Chilena de la Construcción
ha promovido sistemáticamente entre sus asociados el respeto irrestricto al espíritu y los valores éticos que la animan, los cuales están contenidos en sus estatutos fundacionales –del año 1951–, los que luego son
recogidos en su Declaración de Principios y en el Código de Ética de la
¿Qué llamado haría a los socios del Otic de la Cámara, en el marco del lanzamiento de este Código, siendo que muchos de ellos
son miembros de la CChC?
En primer lugar, que –independiente del sector en que nos desempeñemos– se debe tomar conciencia que mantener un comportamiento ético ejemplar y actuar de acuerdo a las buenas prácticas de la
industria ya no constituyen una opción personal sino que han pasado
a ser exigencias que impone la sociedad y cuyo cumplimiento es la
base para la sustentabilidad de cualquier actividad empresarial. Por
otro parte, es importante insistir en que el Código de Buenas Prácticas en la Industria de la Construcción surge producto del interés de
los propios socios, que ha sido validado en las instancias gremiales
que corresponden y que, en consecuencia, que su cumplimiento es
obligatorio para todos los asociados de la Cámara Chilena de la Construcción, por lo que deben interiorizarse en su contenido y llevarlo a
la práctica en cada uno de sus actos. ❙❚
4 / OTIC
En el ámbito de
la seguridad, se
pone especial
énfasis en la
capacitación y
realización de
actividades que
tengan por objeto
concientizar a
los trabajadores
en materia de
seguridad y salud
ocupacional,
estableciéndose
disposiciones que
van más allá de las
exigencias legales
pertinentes.
OTIC / 5
reportaje central
Néstor Bahamonde
Gestión e inversión, claves en seguridad
ingeniero en prevención de riesgos de la Mutual de Seguridad
U
no de los objetivos principales del Código de Buenas
Prácticas en la Construcción es la
protección al trabajador, al medio
ambiente y una relación armónica con su entorno. Conversamos
con el experto en prevención de
riesgos de la Mutual de Seguridad, Néstor Bahamonde, quien destacó, entre
otros temas, que en materia de seguridad la industria de la construcción está bien preparada
para enfrentar el aumento de mano de obra si
cuenta con una adecuada planificación y un estricto control en sus procesos.
La Cámara Chilena de la Construcción lanzó
un código de buenas prácticas para sus empresas afiliadas, dentro del cual enumera 13
principios en materia de prevención de riesgos y salud ocupacional, ¿cuál o cuáles le parecen fundamentales y por qué?
Resulta fundamental que la seguridad y protección de los trabajadores sea un valor fundamental
y que esté siempre por sobre cualquier avance o
logro de una obra. Y mejor aún, si ese compromiso, se ve firmado y publicado en una política
de la empresa.
¿Qué papel cumple la capacitación en ese
sentido?
La capacitación hace al trabajador más cons-
EVOLUCIÓN DE LA TASA DE ACCIDENTABILIDAD DEL TRABAJO
MUTUALIDADES 2002-2011
TASA DE ACCIDENTABILIDAD por accidentes DEL TRABAJO
según actividad económica. MUTUALIDADES 2011
7,9
7,3
¿Y los trabajadores?
El trabajador de la construcción es un tipo disciplinado, su principal atributo es su capacidad
para el desarrollo de su oficio y busca empleo
x 100 trabajadores
x 100 trabajadores
7,6
¿A qué se deben las bajas cifras de accidentabilidad en la construcción? (ver gráficos)
Las razones son varias. La disponibilidad de tecnologías que simplifican y reducen las tareas
constructivas, la planificación y gestión de la
empresa, la asesoría de Mutual, el marco legal y
la fiscalización cada vez más rigurosa hacen que
los estándares de seguridad de las constructoras
sean cada vez más altos y eficientes.
ciente de sus actos y desarrolla de mejor forma
sus capacidades. Legalmente, la empresa tiene
la obligación de informar a sobre los riesgos a
los que está expuesto su personal e indicar los
métodos correctos de trabajo. En ese ámbito es
donde los profesionales en prevención de riesgos
deben enfocar la capacitación. Mutual de Seguridad cuenta con las herramientas necesarias para
asesorar y desarrollar temáticas que requieren los
procesos de construcción como también la asesoría al Comité Paritario de Higiene y Seguridad,
que al ser instruido en sus roles y funciones, sin
duda será un aporte a la necesaria protección de
las personas.
No incluye accidentes de trayecto
7.8
6,8
7,1
6,8
6,2
6,5
6,0
5,8
5,5
4,1
5,9
5,3
5,4
4,0
5,5
1,8
No incluye accidentes de trayecto
Fuente: Boletines SUSESO
2002
6 / OTIC
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Transporte y
Industria
comunicaciones manufact.
Agricultura
y pesca
Comercio
Construcción Electricidad,
gas y agua
Servicios
Minería
de empresa en empresa. Cuando su calificación
es muy alta o especifica recorre todo el país con
una misma compañía, aunque no es lo habitual.
El trabajador adopta las reglas que pone la empresa; es decir, “el hábito hace al monje”. Si la
empresa tiene un bajo estándar en seguridad
y poco control, hará su trabajo de la forma más
rápida con los elementos que disponga, pues su
avance será su sueldo. Si en cambio el empleador mantiene los medios y una seguridad rígida,
él trabajador cumplirá con ello y cuando esto
ocurre suele mencionar con orgullo “yo trabaje
con tal o cual compañía”.
¿Cómo logramos que ese trabajador que viene de una empresa de altos estándares los
mantenga en otra?
Es difícil, porque mantener estándares altos en
seguridad requiere de cierta implementación,
control y facilidades. Si no le brindan el equipamiento y la posibilidad de hacerlo y sin la exigencia imperativa del cumplimiento de la norma, él
trabajador cumplirá su labor con lo que tenga.
Además, en la construcción él no está solo, existe
un supervisor o capataz que le da órdenes diarias, le indica los medios y procedimientos. Por
lo tanto, la seguridad depende básicamente de
la supervisión. Ahí es donde tiene que trabajar la
empresa.
El crecimiento de la industria aumenta y cada
vez se necesita más mano de obra, ¿qué gestiones se están haciendo en prevención para
estos nuevos trabajadores?
La construcción está preparada para este crecimiento, pues es un rubro que absorbe mucha
mano de obra. El trabajador que se inicia va superando etapas y adquiriendo destrezas y habilidades. Primero ingresan como jornales, luego
de ayudantes de maestro, maestro de segunda,
maestro de primera, capataz o supervisor. En
suma, es una escuela que entrega una calificación rápida y de calidad, basada especialmente
en sus capacidades personales. Por supuesto la
seguridad es un aspecto importante para la continuidad y ascenso del trabajador. También debo
destacar el curso ConstruYO Chile, una iniciativa
de estamentos estatales y privados, relacionados
con la seguridad laboral, cuyo objetivo es que el
trabajador conozca, aplique y se motive en lograr
la seguridad integral. ❙❚
Iniciativas de nuestros clientes
Anglo American y su Sello ProPyme
La importancia de una buena relación con sus proveedores
En enero de este año Anglo American comenzó a adecuar el sistema de pago a sus proveedores para obtener el
Sello ProPyme, otorgado por el Gobierno a través del Ministerio de Economía, Fomento y Turismo. Luego de realizar
las modificaciones tecnológicas e informar a los colaboradores, la empresa fue certificada en junio. “Aunque siempre
hemos pagado a tiempo, en algunas ocasiones este proceso se retrasaba por temas administrativos, pero hoy fijamos
un plazo de 21 días para tener un período de emergencia antes de que se cumplan los 30 que exige el sello”, detalla
Guillermo Soto, coordinador administrativo de Contraloría de Anglo American.
Actualmente, se trabaja en una segunda etapa, cuyo término se espera para septiembre: capacitar a los equipos
involucrados de las siete faenas. Durante estos meses, se explicará a más de 100 personas en qué consiste la certificación y por qué es importante mantenerla. “Cada seis meses se realizará una revisión. Es un sistema muy estricto
y me parece excelente que sea así, porque nosotros debemos cumplir con más de dos mil proveedores pymes de
diferentes rubros”, señala Guillermo.
Para llevar adelante este proyecto se creó un equipo especial integrado por colaboradores de Informática, Supply
Chain (Adquisiciones y Contratos) y Contraloría. Está dividido en dos áreas: una parte técnica, compuesta por cuatro
personas, se encarga de lo necesario en tecnología, sistemas y otros para la implementación. Por otra parte, el área
operativa, que cuenta con otros cuatro trabajadores, vela por el cumplimiento de los plazos. También se incluye al
área de Cuentas por Pagar, que está en Brasil a cargo de ingresar las facturas.
Uno de los principales valores de Anglo American es mantener las buenas relaciones con sus proveedores y participar en actividades enmarcadas en responsabilidad social empresarial, así como cumplir con los acuerdos que
se generen con el Gobierno. “Este sello no sólo permite
un crecimiento de las pymes, sino también del país, ya
que estos emprendedores generan gran cantidad de
empleos, cuyos sueldos e impuestos pueden ser pagados a tiempo si las grandes empresas cumplimos con
este compromiso”, concluye.
¿Qué es el Sello
ProPyme?
Fue creado en
el Ministerio de
Economía, Fomento
y Turismo con
el objetivo de
garantizar mejores
condiciones para
las empresas de
menor tamaño. El
sello se entregará
a las grandes
compañías que
cumplan con pagar
a sus proveedores
pymes en un plazo
máximo de 30 días
de corrido. Todas
las empresas que
lo adquieran serán
publicadas en www.
sellopropyme.cl,
siendo destacadas
por su compromiso
a apoyar a los
emprendedores.
Carlos Zamorano, Guillermo Soto y Jeannette Salas.
OTIC / 7
Iniciativas de nuestros clientes
Vicepresidencia de Proyectos de Codelco
Potenciando las capacidades de sus colaboradores
El plan de formación bienal de la Vicepresidencia de Proyectos de Codelco se preocupa del desarrollo de
sus colaboradores en dos ámbitos: por un lado, ofrece un programa de capacitación transversal que fomenta el liderazgo, las habilidades blandas y entrega los conocimientos básicos para garantizar la exitosa
gestión de proyectos; por otro lado, un plan para capacitar y actualizar en aspectos técnicos y específicos
a sus profesionales, según la expertise en cada una de sus áreas.
A fines de mayo comenzó el trabajo en conjunto con el OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción,
con el objetivo de obtener un mejor rendimiento del proceso formativo de la Vicepresidencia de Proyectos.
“Nos están orientando en el ámbito operativo, para gestionar todas las capacitaciones que tenemos actualmente
y actualizar su ingreso histórico. Además, estamos implementando en conjunto el plan de formación, lo que implica que
el OTIC nos ayuda a buscar los mejores oferentes y lugares, entre otras cosas”, explica Roxana Chiros, jefe de Desarrollo de
esa institución.
Cuando convocaron a licitación a las diferentes OTICs siempre tuvieron en mente invitar al de la CChC, ya que en otras
divisiones de la vicepresidencia habían tenido positivas experiencias trabajando con éste. “Teníamos excelentes referencias
de la Cámara Chilena de la Construcción, y además nos ofrecieron una buena propuesta: el modelo de servicio y la metodología de trabajo era lo que buscábamos, por lo que decidimos hacer una alianza”, concluye Roxana.
Roxana
Chiros
ENAP aporta al desarrollo de comunidades de la VIII Región
Refinería Bio Bío, en el marco de su responsabilidad social, ha visto en la educación y la capacitación instrumentos que permiten aportar al mejoramiento de la calidad de vida de las comunidades locales y de la región. En esta línea, la empresa ha participado desde 2001
en el desarrollo de programas de capacitación laboral dirigidos a hombres y mujeres cesantes, utilizando para ello su franquicia Sence.
Por eso, tras el incendio forestal que arrasó con la planta Paneles Arauco del Complejo Nueva Aldea en Quillón el 1 de enero, ENAP,
a través de su Refinería Bío Bío, fue una de las primeras en ofrecer su aporte y, con la colaboración del OTIC de la Cámara Chilena de
la Construcción de la VIII Región, el Ministerio del Trabajo y el Sence, lanzó el curso “Manejo de maquinaria pesada” que benefició a 20
trabajadores de Chillán, Quillón y Concepción desvinculados de la empresa a causa de la tragedia.
Este curso contó con 150 horas de capacitación, en su mayoría orientadas a la formación práctica de los participantes, para lo cual
se arrendaron cuatro máquinas retroexcavadoras para su uso exclusivo. “Creo que la forma más efectiva de hacer un beneficio real a
la sociedad es a través de la entrega de conocimientos y el desarrollo de habilidades, como sucede en este caso, en que los beneficiarios se certifican en la operación de maquinarias pesadas, lo que, sin duda, les
abrirá nuevas puertas”, señaló Paola Velásquez, gerente de Recursos Humanos
de Refinerías Bío Bío.
ENAP Refinerías Bío Bío cuenta con una línea permanente de apoyo a la capacitación a la comunidad y, en este contexto, éste es el primero de una serie
de cursos con que la compañía apoya a las personas que perdieron su fuente
laboral en el incendio forestal de Quillón, que les permitan desarrollarse en el
mundo laboral actual.
Además, la empresa apoya anualmente distintas capacitaciones destinadas
a pescadores artesanales, trabajadores de compañías contratistas y a las comunidades vecinas de Hualpén y Talcahuano.
8 / OTIC
Colbún S.A.
Apoyando a los vecinos de Quilaco y Santa Bárbara
Fueron 35 mujeres de Quilaco y Santa Bárbara, en la Región del Biobío, las beneficiadas con el curso de poda y
raleo de frutales que realizó la empresa Colbún en cada comuna. “Nuestro objetivo es entregarles oportunidades laborales en rubros que tienen demanda en la zona y así ampliar sus opciones de desarrollo laboral””, explica Fernando Illanes, encargado de Desarrollo Local del proyecto Angostura, ubicado entre ambas localidades.
Además de la ayuda de las municipalidades, a través de sus OMIL, la iniciativa contó con el apoyo de algunos
empresarios del sector que permitieron que las clases prácticas se efectuaran en sus predios. Y al finalizar los
dos cursos, 28 de las participantes quedaron trabajando en el Fundo Santa Amalia Los Boldos, en Arándanos
Los Junquillos y en la Sociedad Agrícola y Forestal M y T Ltda.
Las capacitaciones, ejecutadas entre abril y mayo, se enmarcan en un programa social del proyecto hidroeléctrico Angostura que tiene por objetivo
aumentar las competencias laborales de sus trabajadores y de la comunidad. De hecho, desde 2010
se han certificado en diferentes oficios a 394 colaboradores del proyecto, quienes también viven en
las comunas beneficiadas.
“Nuestra idea es seguir programando cursos
para nuestros colaboradores y también abiertos
para el resto de la comunidad, entregándoles nuevas oportunidades y competencias”, concluye Fernando Illanes.
Empresas Komatsu y Cummins
Reinsertando a jóvenes infractores de ley
Desde 2011, las empresas Komatsu y Cummins trabajan en conjunto en ReinventaRSE, un
programa pionero de reinserción social para jóvenes infractores de ley.
El plan aborda los cinco pilares necesarios para alcanzar una reinserción exitosa: nivelación
de estudios, empleo, apoyo individual, apoyo familiar y actividades de extensión. En base a
este modelo, durante nueve meses los jóvenes completan sus estudios de enseñanza media,
se capacitan en habilidades técnicas, reciben apoyo psicológico y son acompañados por sus
padrinos. Simultáneamente, se trabaja de forma coordinada con las fundaciones colaboradoras del Sename, quienes, además de velar por el cumplimiento de la condena, realizan
visitas domiciliarias y apoyo psicosocial en terreno.
El programa ofrece a estos jóvenes un cambio de vida y los resultados son muy positivos.
Durante 2011, se capacitó a 10 jóvenes y el 70% de ellos se encuentra hoy trabajando en una
de las dos empresas. En abril de 2012 se abrieron 12 cupos y, actualmente, ocho jóvenes
están participando en el plan de forma activa.
Dado el éxito de esta iniciativa, actualmente se está trabajando en la sistematización del
modelo para exportarlo a otras empresas y, de esta manera, lograr que cada vez más jóvenes
puedan reinventar su vida.
OTIC / 9
entrevista
La aplicación directa y concreta es fundamental para el éxito de una capacitación. En conversación con nuestra revista,
Rodrigo Correa, gerente de PayRoll Capital Humano, nos explicó la importancia de llevar a la práctica lo aprendido
en la capacitación. al puesto de trabajo de los colaboradores.
Rodrigo Correa
gerente de PayRoll Capital Humano
La transferencia al puesto de trabajo
es clave en capacitación
H
ace unos años las actividades
al aire libre no eran muy comunes
como ahora, ¿hay tendencias en
capacitación?, ¿se va variando de
metodologías?
Efectivamente en capacitación hay
“modas” como los talleres outdoor.
El problema surge cuando una organización no
tiene un plan de desarrollo y cuando las acciones
que se están haciendo no están alineadas y no ni
está claro el sentido de por qué hay que hacerla. Es como comprar un menú: le preguntan a la
gente “¿en qué creen que necesitan capacitarse?”,
unos dicen motivación, otros, trabajo en equipo,
pero en algunos casos es todo al ojo y no hay una
metodología. A veces la empresa cree que si el
estudio de clima indica un resultado bajo en liderazgo hay que hacer talleres de liderazgo. Sin
embargo, el desarrollo de las competencias, de
las habilidades humanas y de la madurez organizacional no es mágico. Hay quienes piensan que
al enviar a sus colaboradores a ese taller, deberían
salir todos líderes, y no es así.
¿Y cómo se hace un buen plan de desarrollo?
Con un buen diagnóstico y mapeo de la organización. Primero tienes que tener claro cuál es la
estrategia de negocio de la empresa, qué es lo
que quieres lograr al corto y largo plazo y darle
una importancia radical al capital humano. Ahí
te preguntas qué hacer. Primero se puede partir mejorando la infraestructura y el entorno de
trabajo, luego perfeccionar las competencias
técnicas básicas del cargo,, y finalmente realizar
un entrenenamiento de las habilidades blandas
como liderazgo, calidad de servicio, entre otras,
de los colaboradores. Cuando se tiene claro lo
que se quiere realizar, hay que pensar en qué herramientas entregar, haciendo un mapeo de las
brechas de competencia que tienen los colabo-
10 / OTIC
radores para ir desarrollándolas y darle énfasis en
los planes de capacitación, los que deben ser a
largo plazo. Insisto en que no tiene que ver con
magia, con lo instantáneo, porque muchos piensan que haciendo un taller se soluciona todo.
¿Cuál es el papel de la capacitación entonces?
Es que la capacitación tiene que ser mucho más
práctica de lo que se cree. No tiene que ser vista
como el taller de ocho o diez horas, tiene que ser
un programa de largo plazo, con el que se pueda
tener acciones concretas en el puesto de trabajo
y exista un seguimiento efectivo donde la empresa pueda auditar que las acciones planteadas en
la capacitación se llevaron a cabo. Si quiero desarrollar liderazgo en un equipo de supervisores,
está bien entregarles información conceptual de
qué es ser un buen líder. Pero, ¿qué se busca hoy?
Transferencia al puesto de trabajo, que los conceptos de liderazgo sean llevados a la práctica
en el desempeño de los asistentes, porque si no
existe, no hay aprendizaje y la capacitación fue
cero aporte. Si sólo nos quedamos con que solo
el taller se realizó y la gente fue, no sirve, porque
tiene que existir una estrategia a largo plazo y un
compromiso de que se llevará lo aprendido a la
práctica por parte de los asistentes y con el apoyo
las jefaturas..
¿Cómo lograr, entonces, que la capacitación
sea eficiente?
Con un seguimiento eficiente, el que implica
actividades calificantes en el mismo lugar de
trabajo, que permita que apliquen en la práctica
lo que aprendieron en la teoría y que un externo audite que efectivamente la gente lo esté
haciendo; es decir, si un elemento clave en el
liderazgo es el manejo de feedback, voy a preguntarle a ese líder cuándo se juntó con su equipo para darle retroalimentación . Nosotros, por
ejemplo, primero, antes de entrenar, realizamos
un diagnóstico, luego sensibilizamos comunicacionalmente el concepto a entrenar a través de
manuales, videos o tips del tema de una manera innovadora despertando expectativa en los
asistentes. Porque pasa mucho que cuando los
colaboradores llegan al taller dicen “mi jefe me
mandó” y no saben a qué. .Luego citamos a una
actividad presencial, donde la cantidad de horas
no es lo más relevante, sino el real compromiso de los asistentes con el aprendizaje práctico.
Cuando terminamos con la capacitación in situ,
“Las herramientas se deben entregar en
un plazo breve y tienen que ser concretas
y directas a lo que realmente se necesita.
Si una capacitación se queda en la
evaluación del relator y de la comida,
no dice nada y sólo queda en buenas
intenciones”.
¿Qué hace PayRoll
Capital Humano?
Es una OTEC que se dedica al desarrollo del liderazgo, calidad de
servicio y trabajo en equipo a través de diferentes modalidades: el
taller tradicional, la capacitación
outdoor, aula virtual, entrenamiento en el puesto del trabajo y la convención. Para asegurar el desarrollo
de las competencias y la transferencia del aprendizaje, todos los
programas cuentan con un seguimiento. Por eso, cada contenido
visto es reforzado con actividades
que permiten poner en práctica lo
aprendido a través del portafolio
de evidencias.
hacemos una gestión, donde la gente se compromete a hacer un cambio, ya que es distinto
a decirle a alguien lo que debe mejorar a que él
mismo lo diga. Eso es registrado, lo mapeamos y
lo dejamos para un trabajo que llamamos portafolio de evidencia, que es la transferencia de lo
aprendido al puesto de trabajo.
¿Esto no lo hacen todas las empresas?
Se da muy poco, porque se piensa que con solo
una cantidad de horas de taller van a tener resultados.. Son pocas las empresas que se preocupan
de que exista un seguimiento de este tipo. Los
mandan a hacer un diplomado o taller, se invierte en ellos, pero después nadie sabe si los colaboradores están aplicando esos conocimientos en
su puesto de trabajo .La capacitación debe tener
relación con la práctica, con acciones oportunas
que sean en el lugar de trabajo, y que las actividades exteriores sean para motivarlos a desem-
peñarse en su cargo. Se tienen que buscar modelos de aprendizaje innovadores y experiencias
que permitan que la gente reflexione de cómo
es su desempeño y se haga cargo de su propia
transformación yempleabilidad. La capacitación
genera un valor agregado a los profesionales,
dándole un efecto diferenciador a la persona que
es capaz de poner en práctica lo aprendido, y genera un valor positivo en la organización que es
tangible.
¿Cuál es el panorama internacional?
La tendencia en otros países, como Australia, Finlandia, Suecia y Estados Unidos, es el autoaprendizaje: menos horas de clases y más aplicación
en el puesto de trabajo, porque eso es lo que importa. Las herramientas se deben entregar en un
plazo breve y tienen que ser concretas y directas
a lo que realmente se necesita Es un aprendizaje
basado en proyectos, donde se realiza investiga-
ción, análisis y aplicación en sus cargos. Si una
capacitación se queda en la evaluación del relator y de la comida, no dice nada y sólo queda en
buenas intenciones.
¿Cómo ves el futuro?
Tenemos que salir de la idea que una buena capacitación consiste solo en un buen relator y coffee break, eso es lo básico de cualquier acción
de aprendizaje que cumpla con los parámetros
de calidad. Los clientes deben ser mucho más
exigentes con sus proveedores, buscando prácticas concretas y resultados. Veo el futuro con
empresas pensando en la capacitación a largo
plazo, con planes de desarrollo que impacten directamente en los resultados de la organización,
que generen un crecimiento del negocio y en el
desarrollo de sus personas. Esto permitirá que las
empresas sean más competitivas y con personal
calificado y eficiente. ❙❚
OTIC / 11
artículo
Nuevo postnatal a fondo
Madres más contentas,
hijos en las mejores manos
A
60.000 llegó el número de madres en nuestro país que,
hasta principios de julio, han podido gozar de los beneficios de
la extensión del postnatal de 12 a 24 semanas, gracias a la Ley
20.545 que modificó las normas sobre protección a la maternidad e incorporó el permiso postnatal parental.
De la totalidad, el 96% ha optado por la modalidad de jornada completa, que contempla las 12 semanas originales sumado a los
tres meses de este nuevo permiso a tiempo completo. Por otro lado, está la
opción de tomar el postnatal parental en media jornada. Esto significa que
luego de los tres meses del reposo original las madres trabajan sólo en las
mañanas, durante 18 semanas, y disfrutan de su hijo recién nacido en las
tardes. “Las madres sienten que este tiempo es el ideal para estar con sus
guaguas lo necesario y reorganizar sus vidas de manera de volver a hacer
bien el trabajo”, explica Francisca Dussaillant, investigadora de la Facultad
de Gobierno de la Universidad de Desarrollo e integrante de la comisión
presidencial “Mujer, trabajo y maternidad”.
Independiente de qué modalidad se tome, ambas tienen beneficios que
las convierten en buenas opciones. Andrea Barros, jefa del Departamento
de Reformas Legales del Sernam, comenta que algunas mujeres toman la
jornada completa para asegurar un apego y lactancia exclusivos durante los
primeros meses o porque consideran que su trabajo no es compatible con
una media jornada, en cambio otras optan por la segunda alternativa ya que
buscan compatibilizar la maternidad con el trabajo.
Padres más protagonistas
Si la madre decide tomar la opción a jornada completa, puede traspasar
hasta un máximo de seis semanas al hombre con esa misma modalidad. Y si
ella usa las 18 semanas a media jornada, el padre también podrá tomar un
máximo de tres meses part time. Esto, dejando inalterables los cinco días
libres a los que los hombres pueden optar durante los tres meses iniciales.
Pero, a pesar de estas novedades, son sólo 103 los casos en que este beneficio se ha utilizado. “Si bien es un número bajo, es muy valorable que
haya padres que practiquen la corresponsabilidad desde que sus hijos son
chicos. Creemos que en la medida que se vaya conciliando más la vida laboral con la familiar y se vayan transmitiendo estas experiencias exitosas, estas
solicitudes van a ir aumentando”, señala Andrea.
12 / OTIC
Una muy buena evaluación han tenido estos
nueve meses desde que entró en vigencia la ley
que extendió el postnatal a seis meses en nuestro
país. Hoy tenemos mamás felices de poder estar
en sus casas con sus hijos hasta que cumplen
24 semanas y jefes que tienen la certeza de la
fecha en que volverán sus trabajadoras.
Derecho a sala cuna
Con el objetivo de que las madres puedan continuar su vida laboral y, a la vez, desarrollar lo
más sanamente posible su maternidad, es que existe un sistema de salas cuna, que es un
derecho irrenunciable de las trabajadoras. Éste implica poder dejar a los hijos menores de dos
años en un establecimiento de este tipo en el lugar de trabajo o cercano a la fuente laboral.
Un requisito para acceder a este derecho es pertenecer a una empresa con 20 o más mujeres
de cualquier edad o estado civil. Ante esta situación, los empleadores tienen tres alternativas
que ofrecerles a sus trabajadoras:
◗ Mantener o construir salas anexas e independientes del local
de trabajo, pero de propiedad de la empresa.
◗ Financiar en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.
◗ Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con
autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).
En estas salas cuna las mujeres pueden dar
alimento a sus hijos -otro derecho irrenunciable
que permite a la madre interrumpir su jornada
para que sea ella quien lo haga- y dejarlos mientras estén en el trabajo.
Examen aprobado
La recepción que han tenido las empresas frente
a estos cambios ha sido muy buena, según cuenta Andrea. “Muchas ya estaban permitiendo a las
mujeres, voluntariamente, tener jornadas más
bajas o flexibles una vez que terminaban su postnatal. En las que no tenían esas prácticas, también
ha habido una buena acogida porque con la ley
ahora se entrega certeza de cuándo va a volver
la trabajadora, lo que antes no existía, porque si
bien terminaba el postnatal en una fecha cierta,
éste se extendía con las licencias por enfermedad
del hijo menor de un año”, explica.
Y si en un principio hubo temores de que la
empleabilidad de las mujeres cayera, hoy tenemos un 47,8% de participación laboral femenina
-casi idéntico al 47,7% correspondiente al período anterior a la entrada en vigencia del nuevo
postnatal-. Habrá que analizar qué sucederá con
los porcentajes de participación laboral femenina
en un escenario recesivo, pero hasta la fecha, el
balance es positivo. ❙❚
La experiencia de Difem Pharma
En Difem Pharma son 260 los trabajadores y la mitad de ellos son
mujeres. Desde que entró en vigencia el postnatal extendido han
tenido tres casos de madres que han utilizado este nuevo derecho, y
todas ellas han optado por la modalidad de jornada completa.
“Para las madres es un cambio muy beneficioso ya que tienen la
tranquilidad de estar más tiempo junto a sus hijos. Como empresa
nos afectó en un caso porque se trataba de un cargo importante y
fue necesario contratar a una persona nueva por ese periodo, pero
con las demás situaciones hemos logrado adaptarnos bien”, explica
América González, jefe de Persona de esta empresa.
Y cuando las madres necesitan una sala cuna donde dejar a sus
hijos, Difem Pharma designó un jardín infantil de la Junji que queda
cerca de sus instalaciones, aunque no son muchas las trabajadoras
que toman este beneficio ya que, como cuenta América, prefieren
un establecimiento que les quede cercano a sus casas.
OTIC / 13
artículo
Premio Carlos Vial Espantoso
Un espaldarazo a las buenas prácticas
laborales
En su decimotercera versión, la Fundación Carlos Vial Espantoso volvió a reconocer a las empresas
donde el capital y el trabajo son verdaderamente socios, tal como decía su creador.
U
na empresa en la que trabajadores y directivos
construyen relaciones de confianza, donde se desarrollan iniciativas de cooperación mutua y en la
que el aporte de cada persona es considerado un
valor es el tipo de compañía que el Premio Carlos
Vial Espantoso busca reconocer y potenciar.
Una larga y profunda investigación llevada a cabo por una
comisión de especialistas de la fundación, en conjunto con
expertos de la Pontificia Universidad Católica, analiza distintos
aspectos de cada empresa preseleccionada, desde indicadores
duros de funcionamiento y rentabilidad, hasta la cultura que
se vive diariamente dentro de ésta. También se realizan numerosas entrevistas a ejecutivos, trabajadores y representantes
sindicales con el objetivo de conocer las prácticas laborales en
cada organización.
Finalmente, y después de una detallada evaluación por
parte del jurado, se eligen a los candidatos finalistas y luego
se realiza la votación para definir a la empresa ganadora del
premio.
“Son empresas líderes dentro de sus mercados y que logran
diferenciarse de sus competidores por la sana relación que
tienen con sus trabajadores. Buenas instancias de comunicación y prácticas laborales se traducen en empresas más productivas”, explica Fe Sánchez, directora de
Proyectos de la Fundación Carlos Vial.
En el proceso 2012 fueron 70 las instituciones postulantes; de éstas, sólo
quedaron ocho finalistas: BCI, Constructora Cerco, Derco, Ducasse, Finning, Laboratorios Recalcine, Minera Candelaria
y Lipigas, siendo esta última la empresa
ganadora de la decimotercera versión del
premio.
El equipo de Lipigas
recibiendo el premio
Carlos Vial Espantoso.
14 / OTIC
Lipigas, un ejemplo de perseverancia
Por tercer año consecutivo Lipigas postuló a este premio, demostrando en ese tiempo un gran trabajo de fortalecimiento de sus políticas
y gestión laboral. “Fuimos testigos de la evolución que esta empresa
tuvo. Partió con ciertos puntos que mejorar y de a poco fue aprendiendo y logrando desarrollar buenos programas laborales. Alcanzó un alto
grado de preocupación no sólo por sus trabajadores, sino también por
sus contratistas”, señala Fe.
En los últimos años, Lipigas ha desarrollado potentes programas enfocados a fortalecer el liderazgo de los supervisores, la transparencia y
la apertura al interior de la empresa y a marcar un camino de desarrollo
que le permita crecer a cada uno de sus miembros y a la organización.
Así como este ganador, las compañías preseleccionadas han sido
exitosas en la creación de valor para sus accionistas, la comunidad y,
especialmente, para sus trabajadores, siendo un verdadero sello de excelencia laboral para el mundo empresarial. Orgullosamente, algunas
de éstas son empresas adheridas a nuestra institución, como es el caso
de Laboratorios Recalcine y Finning, compañías que postulaban por
primera vez al premio.
Laboratorios Recalcine
Comunicar las buenas prácticas que han implementado en la empresa –con una positiva recepción de parte
de los trabajadores– y conocer cómo están respecto al mercado fueron las motivaciones que tuvieron en
Recalcine para postular, por primera vez, al premio. “Queríamos saber cómo estamos en comparación con el
mercado y cómo seguir construyendo una compañía que agregue valor a sus colaboradores, clientes y accionistas”, explica Fabiola Delgado, gerente de Recursos Humanos de Recalcine.
Nuevas ideas e instancias de acercamiento a las personas se han
ido generando a través del tiempo, en este laboratorio donde trabajan 1.370 personas. Muchos de sus programas y actividades apuntan
a lograr la integración de los trabajadores y sus familias, y a proporcionarles herramientas para realizar sus labores y desarrollarse.
Han creado espacios para que la familia se incorpore. Por ejemplo,
para estas vacaciones de invierno desarrollaron un programa orientado a los niños de los trabajadores. A los más grandes los llevaron
de campamento por tres días, en un lugar en contacto con la naturaleza donde realizan distintas actividades grupales, mientras que a
los más pequeños les organizaron un paseo por el día a lugares que,
en ciertas ocasiones, no están al alcance de sus padres. Y dada su
política de responsabilidad social empresarial, trabajan aliados con
algunas instituciones de beneficencia para integrar a niños de escasos recursos a estas actividades.
Para los trabajadores tienen programas y herramientas a disposición: paseos de fin de año organizado por
ellos mismos; un gran evento de Fiestas Patrias y de Navidad para toda la compañía; un club deportivo con distintas disciplinas; variados tipos de capacitación, dependiendo del cargo, un grupo folclórico donde pueden
practicar danzas típicas, entre muchos otros. “Trabajamos muy de la mano con el sindicato y comités, manteniendo una relación de colaboración que nos beneficia a todos”, agrega la gerente.
En Recalcine se sienten honrados de haber quedado entre los finalistas. Gracias a la experiencia se pudieron
dar cuenta de los aspectos que aún deben mejorar, por lo que participar nuevamente en el proceso del premio
está dentro de las posibilidades. “Tendremos un año para trabajar en los temas que identificamos son importantes y que no tenemos incorporados aún”, concluye.
Guillermo Agüero, director
de la fundación; Carlos Pardo
y Fabiola Delgado, director
general de Chile y gerente
Recursos Humanos de
Recalcine, respectivamente;
Luz Pardo, presidenta Sindicato
Corporación Farmacéutica
Recalcine, y Cristián Cox,
director de la fundación.
Finning Chile
El valor de las personas y el trabajo colaborativo para la obtención de sus metas y objetivos es lo más importante para Finning Chile. Por esa razón se motivaron a postular al premio, ya que creen que fue un buen ejercicio que les permitió aprender de otras empresas del país, siempre con la intención de mejorar y crecer en beneficio de las personas y del negocio.
“Somos una compañía que se ocupa de generar instancias de participación efectivas para sus trabajadores, a través de
un estilo de liderazgo cercano, con el propósito de construir ambientes de trabajo productivos y potenciadores de sus capacidades”, explica Guillermo Opazo, gerente de Recursos Humanos de
esta empresa, la que cuenta con seis mil trabajadores a nivel nacional.
Sus buenas prácticas se sustentan en sus valores corporativos: la seguridad, junto a la permanente capacitación de los equipos de trabajo y un fuerte foco en el cliente, les permiten construir relaciones de
confianza que, según cuenta Guillermo, impactan positivamente en el
clima laboral de la organización. A ello se suman diversas iniciativas que
buscan conciliar la vida familiar y laboral.
El equipo de la Vicepresidencia de Recursos Humanos
de Finning Sudamérica en la premiación.
OTIC / 15
ENTREVISTA
Fernando Carreño, presidente de la Corredora de Seguros La Cámara
Perfeccionando el rubro de los seguros
Este año la Corredora de Seguros La Cámara se impuso el desafío de captar nuevos clientes
ampliando sus servicios. Su presidente, Fernando Carreño, lidera esta iniciativa junto a
su equipo de 25 profesionales.
H
ace un mes que la casa de Pedro
de Valdivia, donde están instalados
desde 2009, pasó a ser definitivamente de la Corredora de Seguros
La Cámara. En su oficina del segundo piso, Fernando Carreño, presidente de la entidad desde su creación en 2008,
dice estar feliz con este importante logro. Él es
quien ha comandado a la corredora en los tiempos de mayor dificultad y ha sido partícipe de su
consolidación.
Actualmente, la entidad tiene una cartera de
aproximadamente 300 clientes, 200 de los cuales
pertenecen a la Cámara Chilena de la Construcción. Para este año la corredora se ha propuesto
grandes metas, como ser un referente en materias de seguros a través de su servicio de asesoría,
generando un valor agregado para sus clientes.
¿Cómo ha sido la trayectoria de la Corredora
de Seguros La Cámara?
Nacimos para dar respuesta a una inquietud de
los socios de la Cámara Chilena de la Construcción, porque en el mercado no había pólizas que
los cubriera de las responsabilidades derivadas
de la Ley de Calidad de la Vivienda. Nos tocó
enfrentar las mismas dificultades de todo negocio. Es así como vivimos intensamente la crisis
subprime del 2008 y el terremoto de 2010, los
cuales constituyeron enormes desafíos que enfrentamos satisfactoriamente.
¿Cómo ha sido su posicionamiento en el mercado de los seguros?
La corredora ha tenido resultados económicos
auspiciosos desde el segundo año de su creación. No obstante, aspiramos contar con un número cada vez mayor de empresas que confíen
en nuestro servicio, porque tenemos la capacidad para crecer de manera importante. Si bien
nuestro nivel de cobertura está acorde con la
madurez de la empresa, creemos que podemos
16 / OTIC
dar asesoría a muchas empresas más.
Asimismo, desde el primer día hemos sentido
el respaldo de muchas compañías aseguradoras.
Ellas nos han visto como una corredora de seguros con un enorme potencial de crecimiento,
posicionada estratégicamente en los sectores
de la construcción y la ingeniería, lo que nos ha
permitido desarrollar productos innovadores y
obtener condiciones de suscripción de seguros
altamente competitivos para nuestros clientes.
¿Cuáles son sus principales desafíos?
Queremos ser el referente en materia de seguros
de todo el sector de la construcción para los socios de la cámara. Hemos retomado fuertemente
nuestra orientación hacia el mercado de la cons-
trucción en Santiago y regiones; ampliamos los
servicios al desarrollar una serie de productos exclusivos y adecuados a la realidad de las empresas constructoras y de ingeniería, para lo cual se
ha potenciado nuestro equipo contratando profesionales con gran experiencia en el mercado
asegurador y en el segmento de la construcción.
Dado lo anterior, quiero hacer un llamado a
todos los socios de la cámara para que confíen
en nosotros y nos den la oportunidad de demostrar que somos capaces de brindar una solución
integral en materia de seguros, generando valor
agregado al establecer y analizar el mapa riesgos de cada compañía, proponiendo soluciones
adecuadas, innovadoras y oportunas según la
necesidad de cada cliente. ❙❚
Somos capaces de brindar una
solución integral en materia
de seguros, generando valor
agregado al establecer y
analizar el mapa riesgos de cada
compañía, proponiendo
soluciones adecuadas,
innovadoras y oportunas
según la necesidad
de cada cliente.
artículo
Capacitación Usach
Trayectoria y calidad de servicio
Poner a disposición de las empresas nacionales todo el know how de una universidad con más de
162 años de existencia y con cuerpo académico de excelencia, es uno de los principales objetivos
del OTEC de la Universidad de Santiago.
D
esde sus orígenes, la Universidad de Santiago ha centrado su
quehacer en apoyar a la industria
nacional a través de la formación
de técnicos y profesionales. Con el
propósito de profundizar en este
aspecto, en 2006 formó su OTEC, Capacitación
Usach, el cual se ha orientado a la implementación de programas acordes a las cambiantes
necesidades del mercado. De esta forma ha logrado posicionarse en amplios sectores como la
mejor opción a la hora de buscar el desarrollo
de nuevas competencias laborales para los trabajadores.
“El reconocimiento que hemos logrado ha
sido fruto de nuestra capacidad de responder
eficientemente a los requerimiento de la industria, para lo cual contamos con la infraestructura
y un cuerpo académico de primer nivel, que nos
permite implementar programas de acuerdo a
las necesidades del cliente”, destaca Juan Pablo
Aguirre, director ejecutivo de la entidad. Precisa
que los consultores de Capacitación Usach visitan las empresas y, junto a los jefes, realizan un
plan de detección de necesidades. A partir de él
se establecen los cursos o talleres, se realizan las
capacitaciones y, finalmente, se entrega un informe con las características de cada integrante
del equipo, donde se especifican sus fortalezas
y potencialidades.
“Principalmente, las compañías optan por
cursos de ingeniería en sus diferentes niveles
de especialización, administración, finanzas,
arquitectura, idiomas y salud, aunque también
ofrecemos talleres orientados a la formación de
profesores, entre otras cosas”, explica el director.
Capacitación Usach presta servicios a lo largo
de Chile a grandes y a pequeñas empresas. “La
diversidad de la universidad nos abre las puertas para poder trabajar con gran variedad de
compañías”, confirma Juan Pablo. Es por esto
que, además de su sede en Santiago, tienen una
sucursal en Llanquihue y están próximos a abrir
otra en Antofagasta.
Próximamente, realizarán un seminario dirigido a todas las empresas afiliadas a la Cámara Chilena de la Construcción. En él se abordarán temas asociados a la gestión por competencias. ❙❚
Capacitación
USACH.
OTIC / 17
artículo
Fundación Cristo Vive
Trabajando por los jóvenes más vulnerables
La motivación es la clave para salir adelante. Y ese es el requisito básico que tiene que tener
cada persona que quiera capacitarse en el programa de formación y capacitación laboral que la
Fundación Cristo Vive tiene a disposición de los jóvenes de menos recursos de Chile.
E
ra el año 1990 y Huechuraba estaba poco poblado. En ese lugar fue
donde la Fundación Cristo Vive fundó su primer taller de capacitación
para jóvenes de escasos recursos.
Eran alrededor de 20 alumnos que se
formaron en el oficio de la mueblería. Han pasado 22 años y lo que partió como un curso se
ha convertido en un importante programa de
formación laboral con tres centros de formación
–en Recoleta, Huechuraba y Santiago– que a
la fecha han formado a más de 12.000 jóvenes
entre 18 y 29 años en diversas áreas de la construcción, metal-mecánica, gastronomía, salud y
administración.
Enfocado en los deciles más pobres del país,
Cristo Vive forma anualmente a más de 1.200
jóvenes. La fundación no busca a los mejores
alumnos, sino que da oportunidades a todos
aquellos que quieren salir adelante. “Para nosotros la motivación es lo más importante”, explica
Gustavo Donoso, vicepresidente de la entidad.
Más del 80% de sus alumnos termina satisfactoriamente sus aprendizajes, que varían entre
860 y 1.600 horas de clases gratuitas y prácticas
profesionales. “Hemos comprobado que el nivel
de ingreso de nuestros jóvenes es de hasta un
60% mayor que el de otros no capacitados. Además, muchas empresas ya nos conocen y nos
piden que les recomendemos trabajadores, por
eso, día a día nosotros ampliamos nuestra red
para poder ofrecerle más opciones a nuestros
alumnos”, cuenta Gustavo.
“La formación en oficios es clave y esto se observa en tres aspectos. En primer lugar, gracias a
ella los jóvenes pueden acceder a trabajos con
remuneraciones dignas que les permiten optar
a una mejor calidad de vida. Además, favorece
a la producción del país, porque se integran al
mundo laboral profesionales mejor preparados.
Por último, ayuda a reconciliar la brecha entre
ricos y pobres, porque se le entrega a estos últimos oportunidades para que puedan salir adelante”, asegura el vicepresidente.
18 / OTIC
Crecer. Ese es el desafío para los años
que vienen. Su objetivo es ampliar la
oferta de capacitación para trabajadores de las empresas y aumentar el
número de sedes en Santiago y en la
Región de Valparaíso, de cursos y de
alumnos. Para ello se ha creado un consejo asesor, en el que participa el OTIC
de la Cámara Chilena de la Construcción. “Ellos tienen una gran experiencia
acumulada y nos están apoyando. Se
nota el dinamismo y el conocimiento
que tienen, por lo que estamos convencidos de que con su ayuda tomaremos las
mejores decisiones”, concluye. ❙❚
Por los más pobres
En 1990 la Hermana Karoline Mayer funda Cristo Vive con el objetivo de mejorar las
condiciones de vida de la población más pobre de nuestro país enfocándose en su
desarrollo económico, social y cultural.
Esta entidad atiende a más de 28.000 personas a través de sus distintas áreas de
acción: brinda atención gratuita en un Centro de Salud Familiar de Recoleta y en un
policlínico de Renca; da tratamiento y rehabilita a personas drogodependientes; proporciona educación infantil gracias a sus salas cuna y jardines infantiles en la Región
Metropolitana, y entrega formación y capacitación laboral a jóvenes entre 18 y 29
años en sus centros de Huechuraba, Recoleta y Santiago.
Vida social
Asamblea General Ordinaria
de Empresas Adherentes
El 17 de mayo, en el edificio de la Cámara
Chilena de la Construcción, se desarrolló la
Asamblea General Ordinaria de Empresas adherentes del OTIC de la Cámara Chilena de la
Construcción, a la que asistieron importantes
autoridades de la Cámara, del OTIC e integrantes de diversas empresas del rubro.
En la ocasión se habló de los principales aspectos en que se centran los trabajos de la institución y se dio cuenta de los logros del OTIC
de la CChC durante 2011.
Bernardo Ramírez, gerente
general del OTIC, y Andrés Breit,
gerente general de Capacita.
Marcela Arredondo, de la Corporación Cultural
de la CChC; Angelain Merino y María José
Valderrama, de Gardilcic; Andrés Breit, gerente
general de Capacita; René Lardinois, fiscal de
la CChC, y Jorge Figueroa, de la Corporación
Cultural de la CChC.
Lorenzo Constans, past president de la CChC;
Leonardo Daneri, presidente del OTIC de la
CChC, y Rogelio González, vicepresidente de
la CChC.
OTIC / 19
Vida social
Curso de Pastelería y Repostería
organizado por Constructora El Sauce
Con una ceremonia realizada el 4 de febrero en La Serena se
dio término al curso de Pastelería y Repostería que realizó la
empresa Constructora El Sauce, en conjunto con el OTIC de la
Cámara Chilena de la Construcción y Procap Chile. En la actividad se les hizo entrega del certificado y de la libreta de
capacitación a las 38 participantes del taller, compuesto por
familiares de los trabajadores de la empresa y por personas
de la zona que se inscribieron a través de la Oficina Municipal
de Información Laboral (OMIL).
Roberto Fuentes, subgerente de Administración y Finanzas
de Constructora El Sauce, y Susana Zúñiga, coordinadora del
proyecto, participaron en el acto de finalización del curso,
ocasión en que se felicitó a las participantes y se les entregó su
respectivo diploma de capacitación.
Algunas de las participantes
del curso Pastelería y
Repostería.
Foro empresarial de Icare
“¿Cómo se viene el 2012?”
El 27 de maro se realizó en Casa Piedra el foro empresarial de Icare, que tuvo como lema
“¿Cómo se viene el 2012?”. La actividad reunió a diferentes empresas y destacados profesionales de nuestro país. Los encargados de desarrollar las distintas temáticas del encuentro fueron
el ministro de Hacienda, Felipe Larraín; la economista y académica Andrea Repetto; la abogada y socia fundadora de Ferrada Nehme, Nicole Nehme; el abogado y director ejecutivo de Horizontal, Luis Felipe Merino; el profesor de filosofía de la Universidad
Adolfo Ibáñez, y el ministro Secretario General de la Presidencia,
Cristián Larroulet.
Jaime López, ejecutivo del OTIC de la CChC ; Johanna Bustos,
ejecutiva del OTIC de la CChC; Zulema Rodríguez, jefe de
Desarrollo Organizacional de Enaex, y Rosa Guerrero, jefe
Comercial Zona Centro del OTIC de la CChC.
20 / OTIC
Vida social
“Escuela de la Construcción”
en Antofagasta
La Cámara Chilena de la Construcción Delegación Antofagasta inició la
“Escuela de la Construcción”, un proyecto de la red social que permite la
capacitación gratuita de 50 jóvenes en las especialidades de instalador
eléctrico y sanitario. Gracia a esto los alumnos pueden optar a más de 380
horas de clases que se desarrollarán en el Centro de Entrenamiento Industrial y Minero (CEIM).
OTIC y Vicerrectoría de
Comunicaciones y Educación
Continua UC firman acuerdo
El 3 de agosto, en el Centro de Extensión de la Universidad Católica, se firmó un
importante convenio de colaboración entre la Vicerrectoría de Comunicaciones y Educación Continua de esta institución de educación superior y el OTIC
de la Cámara Chilena de la Construcción.
Gracias a este acuerdo, los trabajadores y funcionarios de empresas adheridas al OTIC, así cómo sus cónyuges, hijos y padres, podrán optar a descuentos
en las diversas actividades, como diplomados, cursos de capacitación y programas, entre otros.
En la actividad participaron Bernardo Ramírez, gerente general del OTIC;
Nelson Acuña, consultor de Capacitación del OTIC; Carlos de Giorgis, director
ejecutivo de la Vicerrectoría de Comunicaciones y Educación Continua; María
Olivia de la Cerda, de Marketing y Desarrollo de la Vicerrectoría de Comunicaciones y Educación Continua, y Alejandra Carrazana, directora del Centro de
Eventos de la Vicerrectoría de Comunicaciones y Educación Continua.
Bernardo Ramírez, gerente general del OTIC y
Carlos de Giorgis, director ejecutivo, Vicerrectoría
de Comunicaciones y Educación Continua.
Nelson Acuña, Bernardo Ramírez, María Olivia de
la Cerda, Alejandra Carrazana y Carlos de Giorgis.
OTIC / 21
Vida social
Ceremonia de certificación del curso
de Becas Sociales
El 31 de enero, en el auditorio de la Casa Femenina de PTR Manresa, se celebró
la ceremonia de certificación del curso de Becas Sociales de Apicultura,
organizado por el OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción en conjunto
con Fundación Paréntesis y la empresa SKC, que benefició a 15 alumnos del
centro de rehabilitación de la fundación.
A la actividad asistieron autoridades de cada una de las empresas, así
como alumnos e integrantes de la casa de rehabilitación de la Fundación
Paréntesis.
Alumnos
certificados.
Alumnos del curso de Apicultura junto a su profesor,
Miguel González; Claudio Salgado, jefe de Capacitación
y Comunicación de SKC; Jocelyn France, analista de
Capacitación y Comunicación de SKC, y Johanna Bustos, del
OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción.
Capacitación de soldados
profesionales
Cerca de 500 soldados profesionales del Ejército de las regiones de Arica
y Parinacota, Antofagasta y Metropolitana participaron en el programa de
formación de maestro de segunda de montaje industrial. Los diplomas de
uno de los 16 cursos impartidos fueron entregados el 19 de marzo en el
Regimiento de Infantería Nº1 Buin a 30 uniformados.
Los cursos se llevaron a cabo en el marco de los programas de becas
laborales financiados con aportes públicos del Ministerio del Trabajo
y fueron ejecutados por SK Capacitación en conjunto con el OTIC de la
Cámara Chilena de la Construcción.
Bernardo Ramírez; general Daniel Arancibia, comandante de
la División de Educación del Ejército, y Cristián Brinck, gerente
general de Ingeniería y Construcción Sigdo Koppers S.A.
22 / OTIC
Sergio Ahumada,
comandante del
Regimiento de Infantería
Nº1 Buin; Bernardo
Ramírez, gerente
general del OTIC; Ivonne
Mangelsdorffs, seremi
del Trabajo y Previsión
Social de la Región
Metropolitana; Vicente
Caselli, director regional
del Sence, y Margarita
Cifuentes, encargada de
Becas Laborales
del Sence.
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