3.4. Desarrollo personal

RESUMEN ARTÍCULO “EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS”
(Harvard Deusto Business Review)
Autores: Pablo Cardona y M.Nuria Chinchilla (IESE, Barcelona)
Se ha producido un cambio en el contrato implícito entre trabajador y empresa. La empresa
ofrecía seguridad a cambio de un trabajo razonable y ahora, cada vez más, el trabajador busca
en la empresa el desarrollo profesional que se asegure su empleabilidad futura. Mientras el
contrato antiguo se basa en la permanencia de los empleados en la empresa, el nuevo contrato
se basa en el desarrollo profesional de éstos.
No debe preocupar qué pasa si formamos a la gente y luego se nos van, sino que aún sería
peor no formar a la gente y que, además, se quedaran.
La labor del Dpto. de RRHH de la empresa cambia radicalmente: de buscar la paz social a
proporcionar a la empresa el conjunto de competencias que ésta necesita para asegurar su
competitividad.
¿CÓMO EVALUAMOS EL DESEMPEÑO?
La valoración centrada únicamente en resultados/objetivos puede ser contraproducente para
fomentar el desarrollo de competencias, ya que las personas pueden entonces preocuparse sólo
de qué consiguen, no del cómo lo consiguen. ( Se hace alusión en esta parte del artículo a la
herramienta del balance scorecard de Kaplan y Norton, 1996).
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
Citan origen en McClelland, pero llegan los autores a su propia definición: aquellos
comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su
actividad o función. En principio distinguen entre las competencias técnicas (referidas a un
puesto concreto) y las competencias directivas o genéricas (que es sobre las que se habla a
continuación). Clasifican éstas últimas de la siguiente manera:
1. Competencias estratégicas. Grupo de competencias directivas que se refiere a la
capacidad de un directivo y a su relación con el entorno externo de la empresa.
1.1. Visión de negocio. Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las
fuerzas externas que repercuten en la competitividad del negocio.
1.2. Resolución de problemas. Identifica los puntos clave de una situación o problema
complejo y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones.
1.3. Gestión de recursos. Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y
eficaz para obtener los resultados deseados.
1.4. Orientación al cliente. Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y
necesidades del cliente.
1.5. Red de relaciones efectivas. Desarrolla y mantiene una amplia red de relaciones
con personas clave dentro de la empresa y del sector.
1.6. Negociación. Consigue el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que
influyen en su área de responsabilidad.
2. Competencias intratégicas. Grupo de competencias directivas que se refiere a la
capacidad intratégica de un directivo y a su relación con el entorno interno de la empresa.
2.1. Comunicación. Comunica de manera efectiva empleando tanto procedimientos
formales como informales y proporciona datos concretos para respaldar sus
observaciones y conclusiones.
2.2. Organización. Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el
trabajo y planifica su seguimiento.
2.3. Empatía. Escucha, tiene en cuenta las preocupaciones de los demás y respeta sus
sentimientos.
2.4. Delegación. Se preocupa de que los integrantes de su equipo dispongan de la
capacidad de tomar decisiones y de los recursos necesarios para lograr sus objetivos.
2.5. Coaching. Ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas de mejora y a desarrollar
sus habilidades y capacidades profesionales.
2.6. Trabajo en equipo. Fomenta un ambiente de colaboración, comunicación y confianza
entre los miembros de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos
comunes.
3. Competencias de eficacia personal. Grupo de competencias directivas que se refiere a
los hábitos básicos de una persona con ella misma y con su entorno (potencian los otros
dos grupos anteriores de competencias directivas).
3.1. Proactividad
3.1.1. Iniciativa. Muestra un comportamiento emprendedor, iniciando y empujando los
cambios necesarios con tenacidad.
3.1.2. Creatividad. Genera planteamientos y soluciones innovadoras a los problemas
que se le presentan.
3.1.3. Autonomía personal. Toma decisiones con criterio propio, no como resultado de
una simple reacción a su entorno.
3.2. Autogobierno
3.2.1. Disciplina. Hace en cada momento lo que se ha propuesto realizar, sin
abandonar su propósito a pesar de la dificultad de llevarlo a cabo.
3.2.2. Concentración. Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas
durante un largo periodo de tiempo.
3.2.3. Autocontrol. Controla sus emociones y actúa de manera apropiada ante
distintas personas y situaciones.
3.3. Gestión personal
3.3.1. Gestión del tiempo. Prioriza sus objetivos, programando sus actividades de
manera adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto.
3.3.2. Gestión del stress. Mantiene el equilibrio personal ante situaciones de especial
tensión.
3.3.3. Gestión del riesgo. Toma decisiones adecuadas en situaciones de gran
responsabilidad y alto grado de incertidumbre.
3.4. Desarrollo personal
3.4.1. Autocrítica. Evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la
realidad que le circunda.
3.4.2. Autoconocimiento. Conoce sus puntos fuertes y sus puntos débiles, tanto en el
ámbito profesional como personal.
3.4.3. Cambio personal. Cambia sus comportamientos con el fin de fortalecer sus
puntos fuertes y superar sus puntos débiles.
EVALUACIÓN 360º DE LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS
Los autores proponen que una persona (directivo) sea evaluada por su jefe, sus compañeros de
trabajo y sus colaboradores o subordinados, y, también, si es posible, por clientes y
proveedores. Hay que complementar la subjetividad de la evaluación tradicional, en la que
únicamente participa el jefe.
Hay que tener en cuenta que los evaluadores tienden a puntuar de forma distinta dependiendo
de para qué se vaya a utilizar la evaluación. La mejora de las competencias directivas debe
desligarse de la retribución. Los evaluados necesitan garantías de confidencialidad de los datos,
así como anonimato de los evaluadores. Además, es conveniente tener tres evaluadores por
cada uno de los grupos y que el evaluado tenga cierta capacidad de decisión sobre las personas
que le van a evaluar (es la persona evaluada quien selecciona sus evaluadores, en parte).
CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS
Hablan los autores de tres formas básicas: información, formación y entrenamiento. Conviene
empezar por adquirir conocimientos teóricos sobre el tema, desarrollar las actitudes adecuadas
a través de un proceso de formación que capacite a la persona para anticipar las consecuencias
de sus acciones y omisiones, y, finalmente, apoyar con entrenamiento para desarrollar las
habilidades (capacidades operativas específicas).
A partir de aquí se presenta un esquema de desarrollo de competencias un tanto complejo,
desde mi punto de vista. Sin embargo, termina con un breve listado de...
EXPERIENCIAS PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS
Comentan como eficaces para desarrollar competencias directivas las siguientes acciones:
1. Poner en práctica un nuevo proyecto (una fábrica, una filial en el extranjero, un nuevo
producto o proceso, etc.).
2. Resolver una situación problemática o que necesita una reorganización profunda.
3. Asumir la responsabilidad de una misión, operación o proyecto ya en marcha.
4. Cambiar de función de un puesto staff a uno de línea o viceversa.
5. Aumentar la responsabilidad de la propia función, asumiendo nuevos productos o
mercados, o creciendo en los que se tienen.
6. Trabajar junto a una persona que posea un alto grado de la competencia buscada.
Además, los autores citan también otros tipos de experiencias útiles: familiares, en
asociaciones, con personas concretas en el trabajo, etc.
En resumen, un artículo interesante sobre las competencias directivas “transversales” y las
formas en que adquirirlas.