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El impacto de la cultura
organizacional
en la gestión de la innovación
AÍDA MARÍA CASTAÑEDA RODRÍGUEZ CABO
ÓSCAR RAÚL ORTEGA PACHECO
YEUDIEL TERESITA GARCÍA DE ALBA MAGOS
MESA 12
El que consigue un ideal,
lo supera al mismo tiempo.
Nietzsche
Resumen
Objetivos
- Evidenciar el papel decisivo que tiene la cultura organizacional en la gestión
de la innovación.
-
Identificar rasgos culturales que permitan hacer frente a los retos de la
mundialización, a través de la innovación.
-
Poner sobre la mesa de discusión alternativas de acción para la gestión de la
innovación.
Desarrollo
El nuevo entorno económico y los patrones emergentes de competencia
internacional exigen, por parte de las empresas en general y de las PYMEs en
particular, sistemas productivos más eficientes que en su conjunto conformen un
entorno propicio para la competitividad (Solleiro 1997).
Lo anterior implica un cambio de actitud para mantener el liderazgo en el mercado,
para propiciar este cambio, es necesario evaluar y comparar comportamientos,
valores, percepciones, estilos de liderazgo entre otros elementos que conforman la
cultura organizacional y que coadyuvan a gestionar innovaciones para la solución de
problemas.
Las páginas que aparecen a continuación se dividen en tres capítulos, en el
primero describiré a grandes rasgos el concepto de cultura organizacional así como
sus elementos y funciones, en el segundo con el fin de evidenciar el papel decisivo
de la cultura organizacional en la gestión de la innovación, analizaré y compararé
diferentes empresas de diferentes países, para identificar comportamientos, estilos
de liderazgo, valores, percepciones, entre otros elementos de la cultura
organizacional que han contribuido a desarrollar innovaciones, finalmente en el
tercer capitulo pondré sobre la mesa de discusión una aproximación de cultura
organizacional para la gestión de la innovación así como una crítica a los factores
internos y externos que coadyuvarían a la cultura propuesta.
2
1. ¿Qué es la Cultura Organizacional?
1.1 Concepto
Actualmente es recurrente escuchar “es cultural” “es cuestión de cultura”, si
trasladamos estas impresiones a las organizaciones, entonces diríamos que su éxito,
liderazgo, posicionamiento o incluso el logro de sus proyectos y programas se debe
a su cultura, pero entones surge otra interrogante ¿Qué es Cultura Organizacional?
El término cultura apareció en la sociedad de la Roma antigua como traducción
de la palabra griega paideia: “crianza de los niños”,1 desde entonces, con extraña
firmeza, su concepto, enraizado en la noción de “cultivo” ha mantenido invariable
su núcleo semántico. Se trata del cultivo de la humanitas, de aquello que distingue
al ser humano de todos los demás seres; de una humanitas concebido, primero,
como telares de su mundo; después, como el conjunto de costumbres, las artes y la
sabiduría que se generaron en ese mundo, y, por último, esta vez en general, como
la actividad de un espíritu (nous) metafísico encarnado en la vida humana.2
Se puede suponer que a partir de entonces han surgido un sin número de
variaciones del concepto, no es materia de este trabajo estudiarlas todas. No
obstante es importante presentar algunas para analizar su relación con la formación
de recursos humanos.
A partir de su definición antropológica en 1948, Malinowski dice que cultura
es un todo integral constituido por instrumentos y bienes de consumo, de cartas
constitucionales…de ideas humanas y objetos, creencias y costumbres…un vasto
aparato, parcialmente material, parcialmente humano y parcialmente espiritual
mediante el cual el hombre es capaz de enfrentarse con los problemas concretos,
específicos, que se le presentan.3
Otra de las definiciones más aceptables de cultura desde el punto de vista
antropológico es la que ofrece Cliford Geertz: “La cultura es un patrón de
significados transmitidos históricamente, incorporado en símbolos; un sistema de
concepciones heredadas y expresadas en formas simbólicas por medio de las cuales
los hombres comunican, perpetúan y desarrollan su conocimiento y sus actividades
en relación con la vida.4
Con las aportaciones de las definiciones anteriores, podemos decir que cultura
organizacional es un conjunto de percepciones que se traducen en
comportamientos, actitudes y formas de hacer las cosas para la solución de
problemas. Asimismo Schein menciona que es difícil tener un concepto porque
engloba varios elementos como son: Grupo de normas, Grupo de individuos, Valores,
Filosofía de la empresa, Reglas del juego, Clima Laboral, Desarrollo de habilidades,
Hábitos, modelos mentales, paradigmas Estructuras y Comportamientos.
3
1.1.1 Esquema conceptual de la cultura organizacional (un análisis
multifactorial)
Allaire y Firsirotu, propusieron un esquema conceptual compuesto de variables
endógenas y factores exógenos, tales como:
1. Un sistema socioestructural compuesto de relaciones entre las estructuras,
las estrategias, las políticas y otros procesos formales de gerencia.
2. Un sistema cultural que agrupa los aspectos expresivos y afectivos de la
organización en un sistema colectivo de símbolos significativos.
3. Los empleados como individuos, con su talento, sus experiencias y su
personalidad, creadores, formadores y unificadores de importancia, que
elaboran activamente una realidad organizacional coherente a partir del
flujo continuo de los acontecimientos.
Estos elementos constitutivos de la organización toman forma y sustancia en la
gestión de la innovación, como analizaremos más adelante.
1.- Para un análisis más profundo véase Bolivar Echeverría, La dimensión
cultural de la vida social, ITACA, México, 2001, p.30
2. Op. Cit., pp. 30-31
3. Cuando Descartes distingue dos tipos totalmente ajenos de sustancia: la
material y la pensante o espiritual, crea, para sí mismo y para los pensadores
que vienen tras él, un problema de difícil y acaso imposible solución: dar con
una manera de explicar las relaciones entre tales sustancias. Para ver esto
con mayor claridad, podemos decir que al hacer una separación radical entre
las dos sustancias Descartes pone de manifiesto una tesis medieval que
persiste en su pensamiento: la de considerar la materia como pasividad pura
y el espíritu como aquello en lo que se manifiesta la actividad. John Locke,
Ensayo sobre el entendimiento humano, FCE, México, primera reimpresión,
2002.Prologo, p. XXVIII.
4. Boris Tristá Pérez, Cultura Organizacional. Culturas académicas, ANUIES,
México, 1997, p. 7
4
ESQUEMA CONCEPTUAL DE CULTURA ORGANIZACIONAL
SOCIEDAD
HISTORIA
Los sistemas cultural, social, político y jurídico.
CONTINGENCIAS
El nacimiento y la historia de la organización, que incluyen
La visión del fundador y los valores de los líderes pasados.
SISTEMA CULTURAL
La tecnología, el mercado, la competencia y las reglas que
caracterizan la organización y la industria.
SISTEMA SOCIOESTRUCTURAL
Estructuras
Mitos
Políticas
Ideología
Ritos,
rituales y
costumbres
Estrategias
Valores
Metáforas
eslóganes,
léxicos
glosarios
acrónicos
Sagas
Historias
Leyendas
Tradiciones
Artefactos
logos
arquitectura
diseño
Objetivos y
metas formaLes y estrategias
Reglutamiento
selección,
formación y
educación
Procesos
Estructura de Recompensa Estilo y
autoridad y de Y motivación procesos
poder y
gerenciales
mecanismos
de control
Normas, estatutos y
funciones
Empleados particulares
Personalidad y conocimientos
Producto organizacional
Saber, competencia cultural, valores,
necesidades, motivaciones, papeles,
supuestos y esperanzas
Es el flujo de acciones
motivadas por el interés
personal y que tendrán
significado colectivo
Capacidades y
experiencia
idiosincrásicas
FUENTE: Allaire y Firsirotu (1992)
1.2 Elementos
En Schein puede encontrarse, además, una explicación de los elementos que
componen la cultura organizacional, los que sintetiza en la forma que se describe
en la figura que se presenta a continuación:
Artefactos y Creaciones
descifrable
Lenguaje
Estratificación y sistemas de status
Tecnología
Arte
Esquemas de conducta visible y audible
Valores e ideología
Ideales y metas
Medios (cómo llegar allí)
Supuestos y premisas básicas
Hombre y naturaleza
Tiempo
Espacio
Hombre y hombre
(Reglas de interacción)
* Visible pero a menudo no
* Mayor nivel de percepción
consciente
* Dado por sentado
* Invisible
* Preconsciente
5
Algunos de los elementos de la descripción de Schein sobre estos niveles son:
Nivel 1: Artefactos y creaciones. El nivel más visible de una cultura es el de sus
artefactos y creaciones, que viene dado por su entorno físico y social. En este nivel
cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje
escrito y hablado, sus producciones artísticas y la conducta expresada de sus
miembros.
Nivel 2: Valores e ideología. En cierto sentido, todo aprendizaje cultural refleja en
última instancia los valores del individuo, su idea de lo que “debe” ser, a diferencia
de lo que es. Los valores que se integran en la ideología o filosofía de una
organización pueden así servir de guía o recurso que permita actuar ante la
incertidumbre de eventos intrínsecamente incontrolables o difíciles.
Nivel 3: Supuestos y premisas básicas. Cuando la solución a un problema sirve
repetidamente, queda a la larga asentada. Lo que al comienzo fue una hipótesis
apoyada solamente por un presentimiento o un valor, llega gradualmente a ser
entendida como una realidad. Se termina creyendo que la naturaleza actúa
realmente de ese modo.
1.3 Funciones
Es importante conocer las funciones de la cultura organizacional, ya que para
poder impactar en la gestión de la innovación requerimos involucrar a todos los
miembros de la organización y esta puede ser un bastón para lograrlo, algunas de
ellas son:
1.- La cultura transfiere un sentido de identidad para los miembros de la
organización
2.- Se facilita la generación de compromiso colectivo más que
individualmente
3.- La cultura releva la estabilidad del sistema social
2. La visión de otros países
En el libro “Una aproximación de política tecnológica para pequeñas y medianas
empresas frente a la apertura comercial” de Solleiro, López y Castañón, presentan
un estudio del apoyo a la innovación para las PYMEs, de diferentes empresas en
diferentes países. Retomaremos este estudio con la finalidad de involucrarnos en
sus acciones, comportamientos y valores, así como de sus políticas que como ya
mencionamos la cultura y la innovación son conceptos multifactoriales e
interrelacionados.
Cabe destacar que nuestra aportación a este estudio es traducir sus políticas y
apoyos
en valores y comportamientos para aproximarnos a una cultura
organizacional para la gestión de la innovación, tema que tocaremos en el
siguiente apartado.
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PAÍS
ALEMANIA
BRASIL
INICIATIVAS/ESTRATEGIAS-PYMEs
•
•
•
•
•
COSTA RICA
•
JAPON
•
•
•
•
ESTADOS
UNIDOS
•
•
•
•
COREA
•
NORUEGA
•
•
CHILE
•
•
•
TAIWAN
•
COMPORTAMIENTOS/VA
LORES
Confianza
Becas para investigación
Compromiso
Capacitación básica y Avanzada
Confianza
Mecanismos de financiamiento
Sensibilización de los empresarios en Liderazgo
Coherencia
relación con los niveles de calidad.
Vinculación entre las universidades y
empresas.
Se crearon Núcleos de Gestión Tecnológica Innovación
(NGT), dentro de las empresas, con la Compromiso
finalidad
de
fomentar
capacidades
internas en materia de gestión tecnológica
y capacitar al personal.
Determinación
Eliminación de obstáculos burocráticos
Innovación
Reducción de impuestos
Créditos a largo plazo para maquinaria, Confianza
Apoyo
equipo y capital de trabajo.
Programas específicos para el control de la Respeto
contaminación.
Capacitación de recursos humanos
Para las pequeñas empresas, la exención Empatía
de ciertas regulaciones para la obtención Apoyo
de capital por medio de instituciones Compromiso
públicas y privadas.
Programas de apoyo crediticio,
Asesoramiento
individual,
cursos,
conferencias y seminarios.
Se ha creado la infraestructura necesaria Empatía
para
el
apoyo
financiero
y
el Compromiso
establecimiento de nuevas empresas.
Apoyos financieros mediante créditos.
Servicios de extensión que incluyen la
provisión de información, consulta de
negocios y asistencia técnica.
Se cuenta con un descuento fiscal hasta
del 1% de los salarios de los trabajadores
que se canalice a entrenamiento de los
mismos.
Financiamientos
Programa de asistencia técnica y
transferencia de tecnología.
Apoyo
Empatía
Compromiso
Innovación
Apoyo
Empatía
Impulso la educación en general y la Compromiso
capacitación técnica para apoyar la Apoyo
adaptación y asimilación de la tecnología.
Fuente Adaptada de Solleiro, López y Castañón 1997.
7
3. Aproximación a una cultura organizacional para la innovación
“La vida buena está inspirada por el amor guiada por el conocimiento”
Russel
El estudio anterior nos sirve de paraguas para entrar de lleno a este tema, ya
que como hemos identificado la gestión de la innovación se vincula con factores del
micro y macro ambiente económico, político y social que viven los países y las
empresas, pero es decisivo contemplar en la cultura organizacional de las mismas
por lo menos los siguientes aspectos:
3.1 Formación de Recursos Humanos
Un factor que no debemos soslayar es que para la gestión de la innovación se
necesitan por lo menos tres actores principales (Director, Ejecutivo, Líder), que
requieren habilidades, comportamientos, conocimientos, actitudes y destrezas que
a grandes rasgos podríamos definir de la siguiente manera:
3.1.1 El director
•
Promotor de un ambiente de colaboración y confianza entre su personal.
•
Escucha sugerencias de su personal y las pone en práctica
•
Es interdisciplinario, emprendedor e innovador
•
Tiene ambición de éxito
•
Tiene actitud positiva, lo que implica actuar con integridad, optimismo,
valor, fe, iniciativa, generosidad, tolerancia, tacto, amabilidad, dignidad y
honorabilidad.
3.1.2 El ejecutivo
•
¿Qué puedo aportar? Es una pregunta que siempre deberá estar en el
pensamiento de un empresario hábil, del ejecutivo eficaz.
•
Detecta los asuntos relevantes, atendiéndolos de inmediato. No posterga la
toma de decisiones, sobre todo si se tienen posibilidades de resolución.
•
Toma decisiones efectivas. El problema a resolver deberá estar basado en
hechos contundentes y perfectamente bien fundamentados.
•
Capacidad para causar impacto en las opiniones y acciones de otras personas
•
Habilidad para expresar sus puntos de vista y perspectivas en forma
innovadora
3.1.3 El líder
•
Decisión para actuar y asumir riesgos
•
Creatividad para generar nuevas ideas y soluciones a problemas
•
Capacidad para crear credibilidad interna y externa al proyecto
•
Capacidad para delegar
•
Capacidad para ejercer empatía
8
3.2 Valores
Los valores son parte de la cultura y se ubican en el ámbito de lo espiritual y
lo universal, “el valor es la orientación e intensidad del sentido asignado a algo,
en función del esfuerzo realizado para el logro deseado. (Pérez, 1999)
Víctor Krankl remite el criterio de valor a la definición de sentido, al señalar
que éste es el que tiene significado para el individuo en una situación particular
de su vida.
De las definiciones anteriores podemos asumir que los valores son cualidades
que les atribuimos a las cosas o personas para que sean significativas e
importantes para nosotros y que los valores que contemple una cultura
organizacional para la gestión de la innovación deberán ser éticos, entre algunos
de los que sugerimos se encuentran los siguientes:
-
Confianza, sinceridad, coherencia, respeto, lealtad y apoyo
Cuidar la calidad biológica y cultura de la especie humana
Responsabilidad Social
Buscar el desarrollo del ser humano “La persona debe ser el fin de todas las
cosas”
3.3 Elementos esenciales
3.3.1 Comunicación
Comunicar es hacer participe a otra persona de algo que tiene; es conversar o
tratar con alguno de palabra o escrito.
En el campo empresarial la comunicación puede ser causa del éxito o fracaso,
razón por la cual la comunicación debe cuidarse con esmero, y por la que todo
directivo que aspire a la administración eficiente de la innovación tecnológica debe
prepararse para ser un buen comunicador.
Nuestro equipo debe estar perfectamente informado de lo que hay que hacer
como habrá de hacerse y cuando se hará. Si nuestro equipo no entiende lo anterior
es probable que la administración de la innovación tecnológica sea deficiente.
REGLAS DE COMUNICACIÓN
• Utilizar un lenguaje sencillo, libre de palabras rebuscadas y términos
exóticos
• El mensaje debe ser oportuno
• Dentro de su estrategia de comunicación el DAR acostumbra hacer
inteligentes preguntas, buscando a cambio inteligentes respuestas, Sabe dar
sabia retroalimentación, consciente de que recibirá lo mismo a cambio
3.3.2 Motivación
Motivar, es aplicar algo, a alguien para que este realice una acción, convencido de
lo que hace.
Una cultura organizacional que impacte en la formación de recursos humanos
necesita crear ambientes de motivación con sus colaboradores, incurriendo en
algunos lineamientos como los siguientes:
9
•
•
•
•
•
•
Elogia las actividades bien desempeñadas de empleados, produciendo en
ellos un enorme entusiasmo derivado de ese reconocimiento.
Los ayuda a lograr sus expectativas, para lo cual primero pregunta, escucha,
observa, percibe y descubre cuales son.
Cumple con lo que promete
Tiene apertura para aceptar sugerencias
Delega en ellos importantes tareas, confiriéndoles en forma permanente, no
menos importantes responsabilidades, con lo que los somete a un proceso de
crecimiento.
Les brinda la oportunidad de que tengan un desarrollo integral, creando en
la empresa un ambiente propicio para ello
La motivación es como un resorte capaz de proyectar a una persona hacia
alturas insospechadas; maximiza el potencial de las personas y es, como
consecuencia, uno de los ingredientes que más contribuye a la grandeza de la
empresa y de sus colaboradores.
Tal vez uno de los atributos de la cultura organizacional sea la habilidad para
conducir a la gente, y la motivación será determinante para ello.
3.3.3 Creatividad
La búsqueda de la creatividad está adquiriendo cada vez más importancia como
prioridad empresarial, gracias a su efecto en el desarrollo de nuevos productos y
conceptos de negocio entre otras cosas, que tienen como objetivo una mejor
posición en la sociedad económica.
El nuevo énfasis en la creatividad de las actividades corporativas, se traduce
directamente en una acumulación de oportunidades para satisfacer la necesidad de
ejercitar la creatividad por parte de los miembros, los empleados y todos los
involucrados.
El movimiento hacia la sociedad creativa tendrá un impulso real cuando la
creatividad deje de ser considerada como algo individual, y se convierta en la
preocupación clave de las empresas como organizaciones dedicadas a crear valores.
A partir de lo anterior podemos concluir que desarrollar la creatividad en una
empresa requiere actividades, políticas y otros elementos de la cultura
organizacional, y ciertos lineamientos como los siguientes:
•
•
•
Preparación de un ambiente corporativo propicio a la creatividad en las
compañías
Lo primero y más importante es que los empleados de las compañías de
intensidad creativa se les pedirá que no usen sus manos y pies o sus ojos y
orejas, sino sus cabezas. En este sentido, los empleados deben ser
pensadores.
La gerencia de la creatividad debe proporcionar una atmósfera necesaria
para que opere con efectividad y eleve la creación individual y de grupos al
nivel de creatividad corporativa, es decir, las conduce al éxito como tareas
corporativas.
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Resumiendo lo anterior podemos decir que la comunicación, la motivación y la
creatividad son elementos que no deben faltar en la cultura organizacional, ya que
impulsan su desarrollo y fomentan la participación del capital humano de la
empresa, uno de los recursos más importantes para crear, gestar, fortalecer o
ejecutar cualquier cosa.
Una buena comunicación va a permitir que todas las áreas de la empresa puedan
coordinarse, apoyarse, y vincularse para gestar la innovación tecnológica.
La motivación va a dar el combustible, el entusiasmo, y el dinamismo, para
vencer los obstáculos que puedan presentarse en la implantación, desarrollo y
ejecución de la innovación tecnológica y la creatividad va a permitir que surjan las
ideas, para la innovación de nuevos productos, procesos y formas de
comercializarlos.
3.4 Breves Reflexiones (Ochoa, Quiroz y Velarde, 1997)
3.4.1 Determinación
(Hace falta querer- querer, un pleonasmo peculiar pero efectivo) En cualquier
organización, lo primero es la persona
a. Un auténtico trabajo en equipo para conseguir que toda la organización
quiera comportarse con valores.
b. Del liderazgo ejercido depende el éxito del cambio cultural
3.4.2 Implantación
a. Traducir el aprendizaje en acción cotidiana
b. Cualquier programa de cambio es su implementación, Un programa puede
estar magníficamente diseñado, y sin embargo, no progresar precisamente
porque la implementación es deficiente.
c. O se vigila muy bien la implantación de los nuevos instrumentos, o es mejor
no intentar el cambio. Pensémoslo muy bien antes de hacerlo.
3.4.3 Excelencia al alcance de mi mano
a. Si quieres llegar a la excelencia, puedes conseguirla de inmediato. Basta
con que te comprometas.
b. En cualquier terreno, el éxito depende de nuestra determinación, del
compromiso y de la voluntad para evitar claudicaciones. Hay tres consejos
útiles para conseguirlo:
1.- eleva tu espíritu para hacer frente a las dificultades;
2.- aprende algo nuevo cada día y
3.- practica lo aprendido, sin claudicaciones, hasta que se vuelva
parte
de tu naturaleza. La determinación está al alcance de la mano y es
accesible de inmediato.
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3.4.4 Decisiones decisivas
•
El carácter es un ingrediente vital para conseguir el cambio
•
El hábito de lo cotidiano, en la búsqueda de la virtud, es el mejor campo de
batalla en el que se forja el carácter.
•
Un querer fuerte y comprometido permite conseguir lo que uno se proponga
4. Conclusiones
La innovación es una estrategia para la competitividad, el desarrollo
sustentable y el bienestar de la sociedad, construir una cultura organizacional
para su gestión es un reto que requiere mucho esfuerzo, investigación,
conocimiento e incluso amor, pasión y reflexión para vincular el conocimiento y
las innovaciones a la solución de problemas y al progreso del ser humano en
todos sus sentidos.
Necesitamos cambiar el rumbo de la historia, construyamos una cultura
organizacional que permita capturar la mente y los corazones de los
colaboradores para que estos sean pensadores y creadores de innovaciones, y
empleémoslas para resolver los problemas de la actualidad. Seamos buscadores
de soluciones, aproximémonos al desarrollo sustentable, y traduzcamos nuestras
acciones y nuestro trabajo en prosperidad.
Bibliografía
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