Los cuatro elementos de la administración de estilo japonés (Japanese Style
Management)
La administración o “management” estilo japonés es el resultado de la
aplicación en el Japón de la teoría general de management combinado con las
peculiaridades de la cultura, historia y sociedad japonesa.
Existen cuatro componentes del management estilo japonés, llamados por
los académicos “los cuatro pilares”, a saber:
1. el empleo de por vida,
2. el sistema de antigüedad como base para la escala salarial y los
ascensos,
3. los gremios por empresa, y
4. el proceso de toma de decisión consensuada.
Estos cuatro pilares no se aplican en la totalidad de las compañías
japonesas, o en todas las circunstancias. Solo se dan en las grandes empresas
corporativas y de mayor tamaño. Los cuatro elementos variarán dependiendo del
sector de que se trate, público o privado, y también de la situación económica del
momento, por ejemplo en situaciones de crisis, recesión, crecimiento, etc. De
todos modos, más allá de las situaciones mencionadas que influyen en los cuatro
elementos, un cierto grado de adecuación debido a la situación de un mundo
siempre cambiante es de esperar.
1. El Empleo de por vida
El “empleo de por vida” es una modalidad o expectativa por parte del
empleado y del empleador. Para el primero de que su puesto de trabajo esta
asegurado hasta su edad de retiro, y para el segundo de que el empleado no
abandonará la compañía debido a una conveniencia circunstancial dejando un
puesto vacante. De lo dicho se desprende que esta práctica no debe ser
considerada como una cláusula legal o formalidad contractual contemplada en el
ordenamiento legal japonés. La existencia de esta práctica se debe en parte a un
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fuerte compromiso que los japoneses poseen en relación a las instituciones
manifestado a lo largo de su historia. El empleo de por vida conlleva varias
implicaciones como por ejemplo: una minuciosa selección de los nuevos
empleados, capacitación en el puesto de trabajo, una filosofía compartida de la
empresa, el pago por parte de la empresa de una suma compensatoria al
momento del retiro, etc.
2. El sistema de promoción y remuneración basado en la antigüedad
Hasta un cierto punto, este sistema asegura a todos los empleados el
ascenso periódico y automático acompañado del correspondiente incremento en
su salario. Este sistema es la contracara ideal a la modalidad del empleo de por
vida. Los japoneses mantienen una relación duradera con la compañía en la cual
se va ascendiendo hasta alcanzar los propios limites. Por lo tanto, cada individuo
alcanza su límite dentro de la compañía, no siendo todos promovidos y
remunerados de la misma manera. De esta manera, se constituye una pirámide
jerárquica. El sistema basado en la antigüedad se aplica desde el inicio en la
empresa hasta algún momento durante la primera mitad de la carrera profesional
del empleado. Posteriormente, ya en un cierto nivel de la carrera, el desempeño
comienza a tener más relevancia que la edad o la antigüedad al momento de
determinar el sueldo y los ascensos.
4. Los gremios por empresa
Los sindicatos en Japón están organizados por empresa , y no por
actividad. Las condiciones de trabajo, incluyendo los salarios, son determinados
por la negociación colectiva entre los gremios de una empresa y la empresa
misma.. Si la idea es que un empleado se desempeñe hasta su retiro en la misma
empresa, no tendría sentido representar los intereses de los trabajadores de otra
empresa cuya situación es distinta y en la cual no llegará a desempeñarse. Muy
distinta es la situación en occidente donde los gremios se organizan por actividad,
y donde los empleados pueden cambiar de empresa, y los intereses de los
trabajadores son compartidos sin importar la compañía en la cual se encuentren.
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La razón de ser de los gremios por empresa está estrechamente relacionada con
la práctica del empleo de por vida que propicia el sistema de promoción y salarios
basado en la antigüedad, y debido a que luego de la Segunda Guerra Mundial la
política de la ocupación aliada fue la liberalización del movimiento sindical
plasmada en la leyes de “Sindicatos” (Trade Union) y “Ajuste de la Relación
Laboral” (Labor Relation Adjustment) de 1946.
Debido a que los sindicatos y las empresas están estrechamente
relacionados, el sindicato no existe como un ente separado de la empresa y no
funciona como si tuvieran intereses confrontados. El destino de uno es el mismo
que el de la contraparte. La negociación es flexible y tolerante porque el sindicato
entiende claramente que existirá en tanto y en cuenta la compañía exista.
4. El proceso de toma de decisión por consenso
A pesar de que algunos académicos japoneses no consideran al proceso de
toma de decisión por consenso como un elemento de los pilares del sistema de
administración estilo japonés, creemos que este 4to elemento comparte las
mismas particularidades de los anteriores tres ( ser exclusivo del Japón, incluido
en sus tradiciones, y de práctica generalizada).
En su forma más común la decisión consensuada se produce cuando una
idea inicial o una propuesta de un alto ejecutivo es derivada a un nivel medio para
ser tratada por todos aquellos que se verán afectados como consecuencia de la
aplicación de la nueva propuesta. La propuesta con todas las observaciones
hechas, es luego devuelta a su órgano de origen para su aprobación o eventual
veto. El alto ejecutivo toma su decisión de ejecutar o desechar la propuesta en
base a los comentarios que los empleados han volcado en un documento (“ringi
shoo”). Este proceso es llamado “ringi seido” y el aporte realizado por los
empleados se lo denomina “nemawashi” (cabe aclarar que este término se aplica
a muchas circunstancias en la vida personal y no solamente al ámbito
empresarial). De esta manera el tiempo requerido para la implementación de la
nueva propuesta es mucho menor que aquél requerido por las empresas de
occidente ya que fue previamente tratado y consensuado.
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Consideraciones finales
Las circunstancias de la economía japonesa han variado desde las décadas
de sostenido crecimiento y en los últimos diez años la situación ha sido de
estancamiento y hasta recesiva, por lo tanto el empleo de por vida y el sistema de
antigüedad han debido ser adaptados a la nueva situación. De todos modos, esto
no significa el fin de los cuatro elementos del “management” japonés (en particular
los dos primeros ). El gremio por empresa y el proceso de toma de decisión
consensuado se mantienen ajenos a la situación económica del momento.
En cuanto a si estos cuatro elementos pueden ser aplicados en otros
países, creemos que los dos primeros no son aplicables a otras culturas, sin
embargo los dos últimos han sido aplicados con éxito en algunos casos.
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