Discriminación en Chile

A
yer un colega me decía: Tengo un candidato formidable, al que desearía poder quitarle 15 pun-tos de
coeficiente intelectual y cambiárse-los por 15 centímetros más de estatura. Te aseguro que así lo contratarían
de inme-diato" − Cuenta nuestro entrevistado, un eminente profesional del área de la con-sultoría y de la
selección de personal, socio de una gran empresa del área, que prefirió el off the record para hablar de un
tema política y étnicamente incorrecto al que se ve enfrentado a diario: la discri-minación por la facha.
−¿Es efectivo que en las grandes empresas de selección existirían tablas de proporción peso−estatura,
recomendaciones de color de pelo, piel y ojos para reclutar a los candidatos?
−No, esa es una exageración, pero nosotros sabemos para quién trabajamos. Conocemos a los clientes, y hay
muchos a los que les importa igual o más que la capacidad profesional de su potencial empleado el que se vea
bien. Que sea esbelto, que tenga la piel clara y que no le chirríe la ch" al hablar. Aunque desde hace tiempo no
hago yo mismo la selec-ción, muchas veces intervengo en la últi-ma etapa, cuando ya sólo queda una terna de
postulantes de entre la que el cliente elige. Conociendo a la empresa, con sólo mirar las fotografías puedo
adivi-nar cuál de los tres se quedará con el cargo. Me pasó hace poco. Uno de los can-didatos era espectacular
desde el punto de vista académico y profesional, pero tenía aspecto de cantante de cumbia. Otro era
físicamente estupendo, un tipo con pinta de actor de cine, pero venía de un servicio público y no era ingeniero
comercial, sino administrador. Pese a esta clara desventa-ja, supe de inmediato que sería el elegido. Tan
injusto le pareció el asunto a nuestro anónimo informante que decidió llamar al gerente de la empresa para
inter-ceder por el candidato menos dotado de aspecto, pero altamente calificado en lo Profesional.
−No pretenderás que yo vaya a los bancos acompañado de un asesor finan-ciero que es igualito a Luisín
Landáez, el cantante de cumbia", me respondió el gerente de la empresa, después de dar varios rodeos. Por
desgracia, frente a una respuesta así, frente a los prejuicios, no hay argumento ni currículum que valga
−afirma nuestro entrevistado.
El caso de William Soto
El sexo y la edad son otros requisitos laborales que en Chile se explicítan sin pudor− es cosa de mirar las
páginas de los diarios dedicadas a la oferta de traba-jo −, pero que en sociedades como la norteamericana
serían impresentables. En Estados Unidos, quizás porque el racismo es una negra y concreta realidad, el tema
de la no discriminación y de la tolerancia a las diferencias es una tarea que la comunidad se autoimpone.
−La mayoría de los avisos de solicitud de personal que se publican en Chile, en Estados Unidos justificarían
una deman-da. Pero nosotros estamos lelos de una toma de conciencia en ese sentido, pese a todo lo que se
habla de nuestra moderni-dad empresarial Hoy todos nos llenamos la boca con la necesidad de ser creativos e
innovadores, pero ¿qué pasa? Pasa que la creatividad se asocia directamente con la diversidad, y la rutina con
la uniformi-dad, y en la empresa chilena sigue impe-rando el GCU, el ideal de la gente como uno, a la hora de
formar equipos. ¿Resultado? Empresas donde es muy difí-cil que se desarrolle la creatividad, porque todos
son iguales. Y en donde el trabajo en equipo se confunde con la ausencia de conflicto, con la buena onda
porque somos todos parte del mismo clan, y por eso no discutimos ni tenemos diferencias. Ese es un
malentendido brutal, porque un equipo de trabajo serio ve la divergencia como la posibilidad de innovar, de
crecer; de dar un paso adelante. Embalado por la impunidad del off the record, nuestro informante cuenta el
caso de un muy aventajado alumno de la carrera de ingeniería comercial:
−Era un chico de Renca bajo y gordito, con un apellido ultra común, pongámosle Soto, y un poco feliz
nombre en ingles; pon-gámosle William. Pero William Soto era un balazo: inteligente, rápido, creativo. Yo lo
tenía corno ayudante en la universidad. Cuando supe que un amigo mío necesitaba a un ingeniero en su
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empresa de marketing de productos masivos se lo recomendé, sabiendo que el tenía a puros rubiecitos
cor-tados por la misma tijera que desconocían
absolutamente el mundo del consumidor del tipo de productos que trabajaban. Mi amigo dudó mucho antes de
tomarlo, hasta que aceptó tenerlo tres meses a prueba, sin sueldo. Hoy, William Soto es el segundo de a bordo
en la empresa.
Historias con final feliz, como la de William, son las menos. Y, por excepcio-nales, recuerdan esas películas
para tele-visión basadas en episodios reales de superación personal. Nuestro entrevistado relata otra que le
tocó conocer de cerca. Se trata de la de un experto en algo, que para efectos de la reserva del caso, llamaremos
apicultura, y que correspondía exactamente a lo que el cliente requería:
−Había un sólo problema: la edad. La empresa pedía un profesional no mayor de 40 años y los completísimos
antecedentes de ese candidato ideal no incluían ese detalle. En selección de personal eso significa que el
postulante no puso el dato para no ser descartado en una primera vuelta. Así y todo, era tan bueno, que lo
citamos para la entrevista personal. Resultó ser un hombre bien plantado, culto, ameno, inteligente y
probablemente algo mayor de 40 años, pero al preguntarle la edad confesó que tenía ¡72 años! Después de ese
sorprendente hallazgo, hubo muchos dimes y diretes con los clientes, cuenta nuestro entrevistado, quienes
consideraban riesgoso contratar a alguien tan mayor. El caso pasó al directorio de la .empresa, donde se
generó un gran debate: El asunto se dirimió cuando alguien tuvo la mala idea de argumentar: "Este hombre
tiene 72 años. ¿Quién nos garantiza que en un año mas no esté gagá?". El presidente de la compañía, de 73
enérgicos años, gol-peó la mesa y sin más, decidió contratar al eminente profesional.
En cuanto a las mujeres. nuestro exper-to en selección de personal no tiene nin-guna historia feliz que
contamos.
Asegura:
−Es complicado el tema. Muchas veces, en la etapa inicial de definición de los candidatos, yo le pregunto a
los clientes:
¿Puede ser mujer? Por lo general me res-ponden: 'Mira, no lo había pensado. Déjame darle una vuelta". Esa es
otra característica chilena: nunca decimos cla-ramente las cosas. Yo he aprendido que esa respuesta no es ni
siquiera una evasi-va, es una rotunda negativa −termina diciendo.
Todos las prefieren rubias
El único caso chileno de discrimina-ción laboral por requisitos ilegítimos que ha pasado a los tribunales, lo
patrocinó la Fundación Ideas. Se trata del de una mujer a la que no se le consideraba apta para distribuir papas
fritas desde la fábri-ca Barcel que las producía a los puntos de venta en un vehículo. Había que madru-gar,
cargar las cajas con papas fritas para luego entregar y descargar el producto. "Ella reclamaba que nada le
impedía rea-lizar ese trabajo, pero Barcel sostenía que por el horario y el tipo de tarea era un empleo sólo para
hombres.
Lamentablemente, todo terminó en una sentencia, a nuestro juicio aberrante, que le dio la razón a la empresa",
afirma el historiador Francisco Estévez, presidente de este organismo no gubernamental que trabaja por la no
discriminación y la tole-rancia. La aceptación de los homosexua-les, de los ancianos, de las mujeres, de los
jóvenes, de los discapacitados han sido sus banderas de lucha.
En relación a la discriminación en el trabajo por cuestiones de imagen, Estévez afirma:
−Cuando se está pidiendo "excelente presencia" lo que se está señalando es que la persona que postula, cuanto
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más cerca esté del biotipo nórdico, más posibilidades tendrá de acceder a ese empleo. Cuando se esta
hablando de la presencia personal, se está hablando de la presentación perso-nal. Es decir; no se está
refiriendo a la corbata en el hombre ni al traje de dos piezas en la mujer. Se está hablando de una cultura
"pigmentocrática", donde la clasificación social tiende a relacionarse con el color de la piel.
El historiador considera que la nuestra ha sido siempre una sociedad muy con-servadora, intolerante y
discriminatoria. "Esto se ha agudizado en el último tiem-po, pero siempre ha existido. No hay que olvidar que
durante la dictadura de Carlos Ibáñez del Campo se eliminó a los homo-sexuales", acusa. Y, como todos los
estudiosos del tema, estima que detrás de estas conductas están lisa y llanamente el miedo, la inseguridad, la
ignorancia y la incapacidad de considerar al otro como un igual.
−¿Por qué molesta tanto el pelo muy largo o el excesivamente corto, al rape, de los jóvenes? ¿Qué tienen de
malo el aro y el tatuaje? Simplemente que son percibi-dos como amenazantes por el mundo conservador de
los adultos que teme a lo plural y a lo diverso que encarnan los jóvenes −afirma Estévez.
Mario Barbera, 28 años, auditor, debió cortarse la coleta, prescindir del aro en la oreja (que nunca le acomodó
demasia-do), reservar las chaquetas de cuero y las poleras sin mangas para para el fin de semana y abstenerse
de patear sillas, cuando le tocó entrar al mundo laboral. Mientras estudiaba, pudo mantener su condición de
bicho raro ("Me llamaban thrasber, satánico, punkie") en una carrera donde todos se aprontaban a su futuro de
yup-pies. Y aunque la primera vez que postuló a un cargo en una institución financiera fue a la entrevista con
traje y corbata, pero con coleta, "a ver si pasaba", no hubo caso: "Me dijeron que me llamarían y nunca lo
hicieron.
Pragmático como es, hoy opina:
−Si me ponía a esperar que una firma se propusiera revolucionar el mercado siendo los primeros auditores en
contratar profesionales para el área financiera con cola y pelo largo, podía morir en la espe-ra. Me resigné y
acepté que en este nego-cio lo mejor es verse lo más estándar posible, porque si te ves diferente te va a costar
mucho más demostrar que eres bueno en lo que haces.
Otro informante anónimo −esta vez un muy influyente experto que asesora a políticos en materia de imagen−
confirma lo que Mario Barbera ha experimentado en carne −y pelo− propios.
−Esta es una sociedad híper convencio-nal, poco tolerante y solapadamente racis-ta, donde la tendencia
mayoritaria indica que hay que verse de acuerdo al rol que a cada uno le toca desempeñar. Los únicos
profesionales de los cuales se espera
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mayor libertad en cuanto a look son los publicistas y los arquitectos. Todo el resto debe insistir en el traje gris
y el pantalón azul, porque para salirse de ese molde hay que tener una estructura sicológica muy especial. "Ser
una especie de Chino Ríos y poder sentarse en la diferencia.
Para nuestro entrevistado, el caso del ex ministro de Educación de Frei, Ernesto Schiefelbein y sus
comentados beatles, y el del ex candidato presidencial Hernán Büchi con su famoso corte de pelo y su
cortavientos al hombro, demuestran que salirse del molde en materia de imagen resulta más negativo que
positivo.
−Un político mientras mejor encarne el look Paseo Ahumada, mejor percibido es por la ciudadanía. Eso los
políticos lo saben y por eso se visten intuitivamente lo más neutro posible. De gris y azul, con trajes de cortes
convencionales, con corbatas por lo general horrorosas. Es decir plasmando en sí mismos la imagen del
hombre común −afirma el importante asesor.
Caballeroso, es menos duro para analizar el porqué en las últimas elecciones parlamentarias varias candidatas
aparecieron repentinamente platinadas. "Los caballeros las prefieren rubias", bromea. Pero luego afirma que la
metamorfosis en términos de votos funciona. Y también lo hace en materia de rating televisivo.
¿Tendrá esto algo que ver con la pigmentocracia de la que habla Francisco Estévez? Sea cual sea la respuesta
y para terminar, el propio Estévez hace una reflexión interesante. Dice: El reconocimiento de la igualdad
ciudadana no contradice para nada la diversidad en la sociedad. Y agregamos nosotros, que seamos iguales
ante la ley, no tiene nada que ver con que todos nos veamos y pensemos igual.
Conclusión.
Como hemos visto por medio del boletín la discriminación es más que un asunto de apariencia personal,
involucra también edad, sexo, altura, etc. Detalles que en si como profesionales no afectan el buen desempeño
de tareas dentro de una empresa, sin embargo como lo demuestra el trabajo hay veces que un detalle físico
puede llevar a una decisión sin ver el verdadero punto que debe interesar y es en si se es un buen profesional,
debemos meditar en este punto ya que no solo podemos llegar a ser objeto de discriminación sino que también
ser nosotros quienes discriminemos a personas por su apariencia personal, o simplemente por prejuicios
infundados los cuales nos pueden llevar a decisiones que puedan afectarnos a nosotros y a la o las personas
que cifraron su confianza en nosotros con el fin de ingresar buenos elementos a la empresa.
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