2012_Nolazco_Autopercepción del desempeño docente y satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao.pdf

No pr
ESCUELA DE
POST GRADO
FACULTAD DE EDUCACIÓN
Programa de Maestría para Docentes
de la Región Callao
Universidad San Ignacio De Loyola
AUTOPERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
Y SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA PÚBLICA DEL
CALLAO
Tesis para optar el grado académico de Maestro en educación
Mención en Evaluación y Acreditación de la Calidad de la
Educación
BACHILLER EDGARD ALDO NOLAZCO RIVAS
LIMA – PERÚ
2012
I
II
AUTOPERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
Y SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA PÚBLICA DEL
CALLAO
III
MIEMBROS DEL JURADO:
Nombres y Apellidos
Firma
1. Dr. Gilberto Bustamante Guerrero
Presidente
2. Mg. Miguel Rimari Arias
Vocal
3. Mg. Leni Alvarez Taco
Secretario
ASESOR(a):
Nombres y Apellidos
Firma
1. Dr. Anibal Meza Borja
Asesor
IV
Índice de contenido
Pág.
INTRODUCCIÓN
1
Problema de la Investigación
Planteamiento.
2
Formulación.
3
Justificación.
4
Marco referencial
Antecedentes.
5
Marco Teórico.
8
Desempeño docente.
Satisfacción laboral.
14
Mejoría de la satisfacción laboral
17
Teorías de la satisfacción laboral
20
Objetivos e hipótesis
Objetivos.
32
Hipótesis.
23
MÉTODO
Tipo y diseño de la Investigación
25
Variables
26
Definición conceptual.
Definición operacional.
Participantes
30
Instrumento de Investigación
32
Procedimiento de recolección de datos
36
RESULTADOS
38
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
Discusión
45
Conclusiones
47
Sugerencias
47
V
REFERENCIAS
49
ANEXOS
52
VI
Índice de tablas
Tabla 01 Frecuencia de la muestra del sexo del docente.
31
Tabla 02 Frecuencia de la muestra según el rango del tiempo de
servicio del docente.
31
Tabla 03 Frecuencia de la muestra según el estudio máximo alcanzado
por el docente.
32
Tabla 04 Ficha técnica de la escala de autopercepción del desempeño
Docente
34
Tabla 05 Coeficiente de confiabilidad de Cronbach por prueba total
de escala de autopercepción del desempeño docente
Tabla 06 Ficha técnica de la escala de satisfacción laboral
34
34
Tabla 07 Coeficiente de confiabilidad de Cronbach por ítems de la escala
de satisfacción laboral
36
Tabla 08 Frecuencia de la muestra según el nivel de satisfacción laboral
38
Tabla 09 Frecuencia de la muestra según la autopercepción del
desempeño docente.
39
Tabla 10 Relación entre la autopercepción del desempeño docente y
la satisfacción laboral.
40
Tabla 11 Relación entre la autopercepción del perfil docente y
la satisfacción laboral.
41
Tabla 12 Relación entre las condiciones de aprendizaje que promueve
el docente y la satisfacción laboral.
42
Tabla 13 Relación entre los procesos de aula que desarrolla el
docente y la satisfacción laboral.
43
Tabla 14 Relación entre los procesos de evaluación que desarrolla el
docente y la satisfacción laboral.
VII
44
Índice de figuras
Figura 1. Distribución de la muestra según satisfacción laboral
38
Figura 2. Distribución de la muestra según desempeño docente
39
Figura 3. Dispersión de variable autopercepción del desempeño docente y
satisfacción laboral
40
Figura 4. Dispersión del perfil docente y satisfacción laboral
41
Figura 5. Dispersión de la dimensión condiciones de aprendizaje
y satisfacción laboral
42
Figura 6. Dispersión de la dimensión procesos de aula y satisfacción
Laboral
43
Figura 7. Dispersión de la dimensión evaluación y satisfacción laboral
VIII
44
Resumen
La investigación tuvo como objetivo principal establecer si existe relación entre la
Autopercepción del desempeño y la satisfacción laboral en los docentes de una
institución educativa pública, del distrito de Bellavista – Callao. La investigación es
con diseño descriptivo correlacional. La muestra fue de tipo no probabilístico, bajo el
criterio de muestreo casual o incidental. Estuvo constituida por 82 docentes de los
niveles primaria, secundaria, diurno y vespertina respectivamente, a quienes se aplicó
la escala de ADD (Autopercepción del Desempeño Docente – 0,89) y la escala SL
(Satisfacción Laboral – 0,92), ambos instrumentos preparados para la presente
investigación. Los resultados arrojaron que entre ambas variables no existe relación.
En consecuencia aceptamos la hipótesis nula: la autopercepción del desempeño y la
satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa pública investigada no
están relacionadas.
Palabras clave: Autopercepción, desempeño docente, satisfacción laboral.
ABSTRAC
The research presented here, had the main objective at establish whether there was
any connection between the Self-perceived performance and job satisfaction among
teachers of the Public School General Prado, district of Bellavista – Callao. To realize
this, 82 teachers were interviewed, these teachers are from primary, secondary, day
and evening respectively, who completed the scale of ADD (Self-perception of
Teaching Performance) and the scale SL (job satisfaction), both prepared instruments
for this research, carefully passed the trial of expert and statistics were acceptable. The
results showed that both variables are independent no association between selfperception of teaching performance and job satisfaction.
IX
X
1
Introducción
El presente trabajo de investigación, tuvo como propósito central determinar si la
autopercepción del desempeño está vinculada con la satisfacción laboral en los
docentes de una institución educativa pública del Callao.
El desempeño docente en las escuelas del Perú, en los últimos años ha sido
materia de conversación, diálogo y reflexión. A nivel del Estado (Ministerio de
Educación, MED), se viene impulsando una serie de reformas e incorporación de
acciones vinculadas a la mejora del desempeño docente, dejando de lado en sus
estrategias de intervención y mejora, al mismo docente, lo que él piensa con relación a
la labor que realiza. Hoy en día se desconoce de algún estudio que nos muestre cómo
percibe el maestro su propio desempeño, cómo autopercibe su actuar profesional. Es
más, la forma de intervención del MED en el proceso de evaluación docente, deja de
lado otros aspectos relacionados al desempeño docente, por ejemplo la satisfacción
que tiene cómo profesional de la educación. (Feldman, 1998; Murillo, 2006; Pérez,
2006; Robbins, 2004; Valdez, 2004;).
El desempeño docente y satisfacción laboral en las instituciones Educativas,
tienen en la actualidad una importancia y trascendencia teórica, práctica y
metodológica. Algunos antecedentes y estudios relacionados al desempeño docente y
la satisfacción laboral son los realizados por Aidong (2007) del Instituto Nacional de
Educación de Nanyang Technological University, Singapur, nos presenta algunos
resultados sobre factores que conducen al desempeño docente. Nwachukwu Ololube
Príncipe (2008) de la Universidad de Helsinki, Finlandia, en su estudio evalúa las
diferencias y la relación entre el nivel de satisfacción en el trabajo a los maestros, la
motivación y su desempeño docente.
Esta investigación responde a las demandas que plantea la necesidad de brindar un
espacio al docente para reflexionar a partir de su propia percepción sobre la forma
como viene desempeñándose hoy en día en sus escuelas. Desde el punto de vista de
políticas educativas planteadas se necesita establecer criterios y procedimientos de
2
evaluación desde la forma como perciben los docentes su actuar profesional en la
escuela.
A través de la presente investigación se hace necesario con el estudio de un caso,
conocer y evaluar la autopercepción del desempeño docente y su relación con la
satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao.
Los beneficiarios directos de la presente investigación serán los docentes de la
institución educativa pública en estudio y docentes de la región, en la medida que los
resultados permitirá reflexionar sobre su desempeño, si su autopercepción es, y si
esta esta determinada o relacionada por la satisfacción en su trabajo.
Problema de la Investigación
Planteamiento.
En las Instituciones Educativas Publicas del callao, el docente viene desempeñando
su acción con miras a mejorar los niveles de aprendizaje de los alumnos. A pesar de
ello no
se vislumbran resultados significativos. Por lo general se continua
desarrollando un trabajo como hace años atrás, no se propicia el cambio e innovación
en su práctica educativa, se considera que todo lo que está haciendo está bien, no
reflexiona sobre su práctica docente y es mas muchas veces no permite que se juzgue
su accionar en la escuela. Por otro lado siempre está buscando justificar su accionar o
satisfacción a su trabajo con aspectos vinculados a falta de recursos, inadecuada
gestión, los alumnos no estudian, los padres no apoyan, el sueldo que recibimos no
nos permite hacer mejor las cosas, etc.
La institución educativa del Callao donde se realizó la investigación, a través de su
trayectoria en los años, ha acogido en sus aulas a muchas destacadas figuras
femeninas de la vida regional y nacional, y su nivel académico y compromiso sigue
siendo motivo de reconocimiento. Sin embargo, en dicha institución Educativa, se
vienen presentando una serie de situaciones en el personal docente, que, de alguna
manera, parece estar produciendo malestar a nivel de sus integrantes y de la
comunidad en general: poco compromiso para con la institución, descuido en
3
planificación de sesiones de clase, manejo poco responsable de los procesos en el
aula, incumplimiento en la presentación de sus documentos oficiales, desinterés por el
futuro del colegio, participación limitada en actividades institucionales, desarrollo de
otras actividades paralelas a la profesión de docentes (abogados, psicólogos,
ingenieros, etc.) dando mayor importancia a estas actividades y asumiendo la de
docente como complementaria o “cachuelo”. El desempeño observado dista mucho
de lo que se requiere en un mundo cambiante.
El desempeño docente hoy en día debe estar centrado en un perfil con competencias
básicas y especificas. Se es persona antes que ser profesional. Un profesional de la
educación cuenta con competencias especificas que le permita interactuar de manera
armónica con su entorno, construir un ambiente propicio en su institución, conocer y
orientar al estudiante, así como diseñar y desarrollar el currículo y sobretodo
reconocerse como profesional docente, auto percibir reflexiva y en forma sincera sobre
toda las acciones que realiza como profesional.
El desempeño docente es un conjunto de acciones concretas que se entiende como el
cumplimiento de sus funciones y está determinado por factores asociados al propio
docente, los estudiantes y el entorno.
En el entorno el docente establece relaciones humanas, algunas veces conflictivas; el
entorno le brinda seguridad y condiciones para desarrollar su trabajo, etc. Todos estos
aspectos van a determinar niveles de satisfacción. La satisfacción laboral es el grado
de conformidad de la persona, en este caso el docente con su centro laboral o
institución educativa.
Formulación.
La perspectiva planteada nos invita a formular las siguientes interrogantes
¿Existe relación entre la autopercepción del desempeño docente y la satisfacción
laboral en una institución educativa pública del callao?
¿Existe relación entre la autopercepción del perfil docente y la satisfacción laboral en
una Institución Educativa Pública del Callao?
4
¿Existe relación entre la autopercepción de las condiciones de aprendizaje que genera
el docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao?
¿Existe relación entre la autopercepción de los procesos de aula que desarrolla el
docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao?
¿Existe relación entre la autopercepción de la evaluación del aprendizaje que realiza el
docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao?
Para el presente estudio, el principal recurso es la fuerza de trabajo del investigador, la
cercanía a centros de documentación e investigaciones. Una de las limitaciones esta
dada por la dedicación a tiempo parcial al estudio en la medida que se comparte el
desarrollo de la investigación con otras actividades laborales.
Justificación.
El presente estudio nos permitirá conocer el nivel de desempeño de los docentes
desde la forma como él mismo la percibe y cómo ésta se relaciona con su satisfacción
laboral.
Se hace necesario en nuestro entorno conocer como autopercibe el docente su
propio desempeño y que tan satisfecho esta con su trabajo, para a partir de ello
generar un debate entre estos resultados y los resultados concretos que no se ven
como producto en los aprendizajes de los estudiantes. Los principales beneficiarios
serán los docentes en la medida que los invitará reflexionar y tomar decisiones con
respecto su desempeño.
Pedagógicamente permitirá identificar algunos aspectos del desempeño
autopercibido que pueden ser abordados y trabajados en procesos de capacitación.
Legalmente generará las condiciones necesarias para iniciar el proceso de
autoevaluación institucional con miras a la acreditación de las escuelas de EBR y los
planteamientos del IPEBA.
5
A partir de la información obtenida podremos determinar que el desempeño del
docente está directamente relacionado con su satisfacción laboral, y, a partir de ello
aportar a las líneas de acción en educación en la región en la medida que si bien el
desempeño del docente va en un proceso de mejora, estas no se reflejan en los
resultados de los estudiantes.
El valor teórico de los resultados del presente estudio permitirá sugerir nuevas
ideas o recomendaciones para estudios posteriores. Metodológicamente aporta con
instrumentos para recolectar datos con relación a a la autopercepción del desempeño
docente y la satisfacción laboral.
Marco referencial
Antecedentes.
Nwachukwu (2006) de la Universidad de Helsinki, Finlandia. Realiza un estudio sobre
“Los maestros satisfacción en el trabajo y motivación para la efectividad en la Escuela:
una evaluación”. Este estudio evaluó las diferencias y la relación entre el nivel de
satisfacción en el trabajo a los maestros, la motivación y su desempeño docente en el
estado de Rivers de Nigeria. Los resultados del estudio revelaron que las fuentes de
satisfacción de los profesores relacionados con el trabajo parecen tener un mayor
impacto en el desempeño docente, los profesores también relacionan su desempeño
con la satisfacción a las políticas educativas y la administración, la remuneración y
prestaciones, las recompensas materiales y adelanto. El análisis descriptivo reveló
relaciones significativas entre las facetas de trabajo satisfacción, el desempeño y los
factores de motivación. De las 12 variables de la enseñanza de las fuentes de trabajo
relacionadas y la motivación de los factores relacionados con la satisfacción medidos
en este estudio, los profesores fueron los más motivados tanto por el contexto laboral
y seguridad en el empleo es decir, contenido y condiciones de trabajo, la obra misma,
alcanzar su potencial y crecimiento personal.
Los profesores tienden a estar
satisfechos si estos factores están presentes en su trabajo de enseñanza y creen que
impactarán positivamente en el desempeño laboral. Oportunidad para el avance,
logros y estándares para la excelencia, el reconocimiento por los demás y la autoridad
6
y la independencia se clasifican junto a satisfacer sus necesidades de satisfacción en
el trabajo.
Mientras quea importancia y la influencia clasificada como la menos
probable para representar la satisfacción laboral es la de pago y beneficios bajos.
En otro estudio con relación al desempeño docente, Nieves (1997), investiga
las variables “Desempeño docente y clima organizacional en el Liceo “Agustín
Codazzi” de Marcay, Estado Aragua” en Venezuela. La muestra estaba constituida por
35 docentes y 60 alumnos que laboran y estudian en la Institución. El estudio tenía
como principal objetivo el establecer la relación que existe entre el desempeño
docente y el clima organizacional del liceo "Agustín Codazzi" de Maracay, Estado
Aragua. Para ello se utilizo un cuestionario descriptivo del Perfil del Clima
Organizacional, (CDPCO), una escala para medir la eficiencia docente (EFIDO) en
actividades intracátedra y una escala para la evaluación del docente (EVADO) en
actividades extracátedra. Entre los principales resultados del estudio encontramos al
evaluarse el desempeño docente a nivel intracátedra en el cumplimiento de sus roles
como facilitador, evaluador y orientador en el proceso enseñanza-aprendizaje, indican
que los profesores ejecutan una gestión óptima según se desprende de la opinión de
los profesores, sin embargo, estas opiniones variaron significativamente con la
percepción, aunque buenas emitida por el alumnado. Con respecto al desempeño
extracátedra, donde no se solicitó opinión del alumnado, se observó una gran
homogeneidad entre las impresiones obtenidas del profesorado. Esto refleja un
desempeño óptimo, destacándose que en la dimensión ética fue donde se auto y
coevaluaron con los mayores puntajes. Al describir las características del clima
organizacional, el resultado general permite destacar que el ambiente o atmósfera
escolar en esta institución es muy buena, según se desprende de la opinión favorable
obtenida de los profesores y de los estudiantes.
En nuestro medio Fernadez- Arata (2008) realiza una investigación titulada
desempeño docente y su relación con orientación a la meta, estrategias de
aprendizaje y autoeficacia. El objetivo fue estudiar la relación existente entre la
orientación a la meta, estrategias de aprendizaje, autoeficacia y la percepción del
desempeño docente en profesores de Educación Primaria de Lima Metropolitana. La
muestra estuvo conformada por 313 maestros de las diferentes UGEL (es) de Lima
Metropolitana, de los cuales 224 son del sexo femenino y 89 del sexo masculino. Los
instrumentos utilizados en el estudio fueron: el Cuestionario de Orientación a la Meta
7
del Profesor (PALS, 1997, 2000), el Cuestionario Estrategias de Aprendizaje y
Metacognitiva (MSQL, 1991), la Escala de Eficacia Percibida de los maestros de
Tschannen-Moran y Woolfok (2001) y el Cuestionario de Autorreporte del Desempeño
Docente. Los resultados indican la existencia de relación positiva entre las variables
estudiadas. Asimismo se identifica la influencia de la variable prácticas de aprendizaje
del maestro, sobre el desempeño docente según los niveles de autoeficacia y las
estrategias de aprendizaje.
Por otro lado con la variable satisfacción laboral, Ramírez (2006) realiza el
estudio titulado “Los niveles de satisfacción laboral del maestro Venezolano 10 años
después (1996-2006), en una muestra de 1473 docentes de educación básica” en
Venezuela. El objetivo del estudio era establecer comparaciones entre los niveles de
satisfacción laboral de los docentes en Venezuela (11996 – 2006). Para el estudio se
aplicaron encuesta y el cuestionario como instrumentos, conformado por una escala
de rangos sumados para determinar los niveles de satisfacción laboral, así como un
conjunto de ítems referidos a variables socioprofesionales de los docentes que
conformaron la muestra considerando edad, sexo, años de graduado, instrucción
alcanzada, nivel de la Educación Básica donde labora, años de servicio, motivo de
ingreso a la carrera docente. Este mismo instrumento fue aplicado 10 años antes.
Entre los principales resultados se encuentra un alto porcentaje de insatisfacción con
respecto al cumplimiento de los compromisos administrativos por parte del MED; En el
mismo sentido un 42,6% se encuentran insatisfechos con la actuación de los gremios
docentes como mediadores en la consecución de beneficios, aun cuando el 37,3% se
encuentra satisfecho con los esfuerzos realizados por estos gremios. Con respecto a
la atención recibida por el MED, el 58,8% se mostró insatisfecho. La mayoría de los
docentes entrevistados se encuentran insatisfechos con las condiciones del mobiliario
en las escuelas. En otro orden de ideas, más del 60% manifestó su insatisfacción por
las condiciones de infraestructura que presentan los planteles. Con respecto a los
salarios percibidos, un 78% manifiesta estar insatisfecho y un 68,5% considera que no
hay equilibrio entre los niveles de remuneración recibidos y las exigencias del trabajo
realizado. Finalmente más del 80% se muestra satisfecho con las tareas y actividades
propias de la función docente.
Al comparar estos resultados con los obtenidos en 1996, se puede constatar que
el comportamiento de las respuestas es similar a los obtenidos en 2006, salvo en el
8
factor Autonomía. Hace 10 años, al igual que en la actualidad, los docentes
entrevistados manifestaron mayoritariamente sentirse insatisfechos con los factores
referidos a los beneficios, condiciones de trabajo y remuneraciones. Por otra parte, en
ese momento la mayoría señaló sentirse satisfecho con los factores reconocimiento,
ambiente de trabajo, trabajo en sí mismo y con la autonomía profesional. Sin embargo,
los resultados en 2006 difieren un poco de los anteriores, en donde se observan altos
los niveles de satisfacción sobre los tres primeros factores, pero hay un cambio con
respecto al factor autonomía. Los docentes cambiaron su percepción y ahora
manifiestan estar inconformes con la manera como en la actualidad se valora su
preparación profesional y sus capacidades para prescribir los tratamientos más
adecuados, desde un punto de vista pedagógico y didáctico, para desempeñarse
eficientemente.
Marco teórico.
Desempeño docente
Encontramos dos formas de comprender a través del proceso perceptual. Estos
son la figura y el fondo. Con respecto a esta forma de percibir su desempeño los
docentes, vamos a encontrar diferentes relaciones de autopercepciòn.
 Cuando las percepciones son positivas o negativas o se juzga a favor o
en contra.
 Otra cuando resultan a la inversa, un ejemplo de este caso es cuando
un a docente afirma que su director es muy bueno como persona, pero
no es bueno dirigiendo el colegio, o al contrario.
Cuando
se
presentan
estas
combinaciones
contradictorias,
nos
encontramos ante las disonancias cognitivas, donde se espera que la respuesta que
resuelve tal conflicto vaya por el lado de las emociones, es decir, por el lado de las
actitudes.
La disonancia cognitiva a decir de Festinger (1957) es el estado de
desarmonía en las ideas, creencias y emociones que percibe una persona al mantener
9
en un mismo momento dos pensamientos que están en conflicto, o por una conducta o
comportamiento que entra en conflicto con sus creencias.
Al respecto Feldman (1998) nos señala finalmente que “la percepción es la
organización, interpretación, análisis e integración de los estímulos que implican a
nuestros órganos sensoriales y el cerebro”. Es decir a través de los sentidos se recoge
información y a partir de ello mediante el procesamiento interno le damos significado a
algo u alguien. De este proceso el docente llega al significado que para él tiene su
desempeño, adjuntándole sentimientos de satisfacción o insatisfacción. Sentimientos
que pueden explorase mediante la autopercepción de la satisfacción laboral por parte
de los mismos implicados.
Hoy en día se están generando reformas educativas encaminadas al
mejoramiento de la gestión educativa. Estos procesos aun siguen conteniendo como
base la didáctica, el saber, los contenidos, objetivos, etc. En si todos los aspectos
ligados al proceso de enseñanza – aprendizaje y que están relacionadas con las
acciones que desarrolla el docente.
Valdez, (2004) señala que el desempeño docente se entiende como el
cumplimiento de sus funciones; este se halla determinado por factores asociados al
propio docente, al estudiante y al entorno. Así mismo, el desempeño se ejerce en
diferentes campos o niveles; el contexto social-cultural, el entrono institucional, el
ambiente de aula sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. El
desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la profesión
docente.
En la última década se ha dado un mayor énfasis a la evaluación del
desempeño, y muchas veces se ha criticado su sistema de observación del
comportamiento
docente.
Existen
dos
aspectos
en
los
cuales
recurren
frecuentemente: el primero esta relacionado a la sobreestimación juzgándose con
apreciaciones muy positivas, muchas veces se evidencia que el puntaje que se otorga
al evaluado es mayor al esperado. En segundo lugar muchas veces se forma una
impresión global del evaluado y a partir de allí se extiende a sus diferentes aspectos
de su práctica no estableciendo diferencias en acciones específicas del evaluado.
10
Cuando un sistema educativo desarrolla el proceso de evaluar el
desempeño profesional del docente, la primera interrogante que debe hacerse es:
"para qué evaluar". Esta situación trastoca muchas veces con una realidad donde los
maestros se resisten a ser evaluados. La desconfianza a estos procesos es
generalmente por desinformación o información sesgada del docente.
Si queremos que la evaluación tenga valor formativo para todos los
implicados en las acciones evaluadoras, es imprescindible el conocimiento, análisis y
debate conjunto de las evidencias que afloren durante el proceso de evaluación.
Ahora bien, aquí estamos en presencia de un dilema de carácter ético
difícil de resolver: por un lado, el derecho de los docentes a su privacidad y, por otro,
el derecho público a saber; o sea, el problema está en cómo compaginar la
preservación de la privacidad del profesor y la conveniencia de que los estudiantes
sean informados sobre algo que les atañe tan directamente como la acción docente de
la que son parte esencial, no solo como un derecho legítimo, sino, y sobre- todo, como
la única posibilidad de poder participar racionalmente en el análisis conjunto de las
situaciones de enseñanza-aprendizaje que tienen lugar en las aulas. Por ello se
requiere precisar las funciones que debe cumplir el proceso de evaluación del
desempeño profesional docente. Estas funciones deben estar enmarcadas en las
siguientes a decir de Valdez (2004):
Función de diagnóstico, la evaluación profesoral debe caracterizar el
desempeño del maestro en un período determinado, debe constituirse en
síntesis de sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirva al
director, al jefe de área y a él mismo, de guía para la derivación de acciones de
capacitación y superación que coadyuven a la erradicación de sus
imperfecciones. Función instructiva, el proceso de evaluación en sí mismo,
debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del maestro. Por
lo tanto, los actores involucrados en dicho proceso se instruyen, aprenden del
mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral. Función
11
educativa, existe una importante relación entre los resultados de la evaluación
profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. A
partir de que el maestro conoce con precisión cómo es percibido su trabajo por
maestros, padres, alumnos y directivos del centro escolar, puede trazarse una
estrategia
para
erradicar
las
insuficiencias
a
él señaladas.
Función
desarrolladora, Esta función se cumple principalmente cuando como resultado
del
proceso
evaluativo
se
incrementa
la
madurez
del
evaluado
y
consecuentemente la relación interpsíquica pasa a ser íntrapsíquica, es decir,
el docente se torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente su
desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce
entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y comprende mucho
mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y se desata, a partir de sus
insatisfacciones
consigo
mismo,
una
incontenible
necesidad
de
autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la evaluación del maestro
se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre lo que debe lograr
el docente para perfeccionar su trabajo futuro, sus características personales y
para mejorar sus resultados. El carácter desarrollador de la evaluación, por sí
solo, justifica su necesidad.
A partir de esta función y de los resultados de la misma se podrá mejorar la
enseñanza en la escuela y aula. Esta integración dual mejora la escuela y la
evaluación del profesorado, permite plantear desde el docente objetivos para la mejora
profesional e institucional.
Resulta especialmente adecuado integrar la evaluación del profesorado y la
mejora de la escuela en aquellos sistemas escolares en que se están utilizando
modelos de evaluación que sirven para establecer objetivos. En dichos contextos se
puede pedir a los profesores que hagan de la mejora de la escuela parte de su objetivo
de crecimiento y, por tanto, parte del proceso de evaluación. La mejora de la escuela
12
proporciona otra opción a la hora de que los profesores determinen sus objetivos de
rendimiento.
La mejora institucional suele obtener resultados cuando el esfuerzo del
profesorado se desarrolla en base a objetivos realistas y alcanzables. A modo de
conclusión se tiene éxito en la mejora del desempeño y la escuela cuando los
objetivos planteados abordan las necesidades del alumno y motivan a su personal.
Un aspecto fundamental que cierra estas acciones son las vinculadas al
proceso de reflexión que debe realizar el docente de los objetivos logrados y las
aportaciones personales y profesionales que se podría hace a está.
El trabajo en equipo es fundamental ya que estas llevan la acción desde
espacios cerrados a espacios de acción concreta en la escuela.; la evaluación del
desempeño por consiguiente pasa de una acumulación de archivos y documentos, a la
mejora concreta de la escuela, ella incluye alumnos y docentes, Valdez (2004).
Ahora si el proceso de evaluación del desempeño implica una acción
amenazadora esta pueden influir en la acción del docente en aspectos como el clima
organizativo, motivación, eficacia y satisfacción.
Stiggins y Duke (1988), citado por Valdez (2004) señalan a través de la
realización de un conjunto de estudios de casos, las siguientes características del
profesor que parecían tener relación con el desarrollo profesional:
Fuertes expectativas profesionales, orientación positiva hacia los riesgos,
actitud abierta hacia los cambios, deseo de experimentar en clases, actitud
abierta ante la crítica, conocimiento sólido de los aspectos técnicos de la
enseñanza, conocimientos sólidos de su área de especialización y
experiencia anterior positiva en la evaluación del profesorado. Estos
mismos autores plantearon que las características clave de los
evaluadores, para asegurar el crecimiento profesional de los docentes,
son: credibilidad como fuente de información, relación de cooperación con
13
el profesor, confianza, capacidad para expresarse de un modo no
amenazador, paciencia, flexibilidad, fuerte conocimiento de los aspectos
técnicos de la enseñanza, capacidad para crear sugerencias, familiaridad
con
los
alumnos
del profesor, experiencia
pedagógica. Además,
identificaron como importantes dos conjuntos de características de los
sistemas de evaluación: de los procedimientos de evaluación y de la
retroalimentación para el profesorado. Entre las características de los
procedimientos de evaluación que comprobaron que tenían correlación con
la calidad y el impacto de la experiencia de la evaluación (basada en
percepciones de los profesores con respecto al crecimiento profesional que
habían experimentado) se incluyen las siguientes: Claridad de los
estándares de rendimiento, grado de conciencia del profesor con respecto
a estos estándares, grado en que el profesor considera adecuados los
estándares de rendimiento para su clase, uso de observaciones de clases,
examen de los datos sobre el rendimiento académico de los alumnos.
En el estudio de casos realizado por estos autores, se
identificaron nueve características de la retroalimentación para el
profesorado que tenían correlación con calidad y el impacto percibidos de
la evaluación. Estas son: Calidad de las ideas sobre la mejora, profundidad
de la información, especificidad de la información,
resumen de la
información, grado en que la información era descriptiva, ciclos de
retroalimentación para fomentar la atención sobre el mensaje, grado en
que la retroalimentación estaba ligada a los estándares, frecuencia de la
retroalimentación formal, frecuencia de la retroalimentación informal.
14
Satisfacción laboral.
Comprender el comportamiento del individuo en un centro de trabajo
implica vincularla a conceptos de satisfacción laboral y actitudes.
En un estudio acerca de la satisfacción laboral, Atalaya (1999) nos dice que la
percepción, viene a ser el significado que la persona otorga hacia algo o alguien en
particular y que le pertenece a manera de juicios de valor, no es otra cosa que el
proceso a través del cual se elabora e interpreta la información para organizarla y
darle sentido. En este sentido los docentes están permanentemente percibiendo
acciones, conductas, actitudes de sus alumnos, colegas y personas en general.
Al respecto Robbins (1998) nos señala que resulta difícil distinguir entre la
motivación y la satisfacción laboral, debido a su estrecha relación. Lo mismo sucede
entre la satisfacción con el trabajo y la moral del empleado.
… muchos autores emplean ambos términos como si fueran sinónimos. La
satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes
ante el trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del
sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de
actitudes y sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el
trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde
trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el
sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de
aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos
conocimientos y asumir retos, etc. Hay otros factores que repercuten en la
satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que
también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud,
la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo
libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros
desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las
15
motivaciones y aspiraciones personales, así como con su realización
(Shultz, 1990), citado por Robbins (2004). (p.85)
En consecuencia la satisfacción es el conjunto de actitudes generales que
tiene un individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene
actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes
negativas.
Las actitudes permiten afirmar de manera favorable o desfavorable
situaciones, acontecimientos, etc. Es una manifestación de sentimientos
frente a algo. Cuando un docente señala que le gusta su trabajo, está
mostrando
una
actitud
favorable
a
su
trabajo.
Los
individuos
constantemente actuamos y mostramos actitudes. Mientras que la
satisfacción laboral se vincula con las actitudes al trabajo y como yo me
desenvuelvo en el. Estas actitudes favorable so desfavorables en el trabajo
se ven implicados por un conjunto de variables como un trabajo
estimulante, con recompensas equitativas, colegas cooperadores, etc. Los
docentes hoy en día se preocupan por un ambiente laboral de bienestar
personal y con facilidades para realizar un buen trabajo. Robbins, (1998).
(p.88)
El comportamiento de los docentes y la productividad del mismo están
vinculados a procesos de satisfacción. Si un docente está satisfecho, este nivel de
satisfacción se convierte en un indicador de eficiencia y competitividad.
También es importante considerar el nivel del puesto que ocupa el
maestro. Si se realiza un buen trabajo, se obtendrá una sensación interna de
bienestar. Además, en el caso de que la organización premie la productividad, la
persona con mucha productividad obtendrá más reconocimiento verbal. A su vez estas
16
recompensas incrementan el grado de satisfacción laboral.Al respecto Robbins (1998)
citando a Pinilla plantea:
«Por satisfacción a la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo,
cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos
conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete
y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir
decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no sólo el
individuo, sino también su familia. Necesitan que se les den condiciones de
trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solución de
problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan
aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a
responsabilidades
crecientes.
Necesitan
que
se
les
trate
justa
y
equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinación de
sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mérito.
Todas estas necesidades son más o menos perentorias en operarios,
empleados, profesionales, en usted y en mí. (p.49)
La resultante final de la solución de las necesidades que se acaban de
mencionar es el sentimiento de satisfacción y conciencia de esa satisfacción. Esto da
libertad psicológica, permite que la gente se entregue a objetivos de superación en su
propio trabajo. La actitud de satisfacción es condición necesaria para que el esfuerzo
humano del trabajo se torne verdaderamente productivo.
El sentimiento y la conciencia de la satisfacción, no sólo son factores
condicionales del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino también de dos
vivencias fundamentales: la sensación del éxito individual, que contribuye a dar solidez
y nuevos ímpetus a la personalidad, y la alegría en el trabajo, es el gran remedio
contra la pequeñez de espíritu y la mezquindad, promotoras del odio al mérito ajeno y
17
de envidias. Es decir el grupo humano, y la productividad depende de la eficiencia de
ese grupo humano.
Es un hecho que se observa mucho y también en los docentes, es que,
estos se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o
bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más.
A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, maltratados, atascados en
tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor,
son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.
Mejoría de la Satisfacción Laboral.
Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el
primer paso para mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones. Puede
haber una gran variedad de causas, tales como una pobre supervisión, malas
condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensación inequitativa,
falta de oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, y
falta de oportunidad para satisfacer necesidades de orden elevado. Para los
empleados que desean desempeñarse bien en sus trabajos, la insatisfacción puede
deberse a restricciones y demoras innecesarias, provisiones inadecuadas o equipo
defectuoso. En el caso de los funcionarios, la insatisfacción puede resultar de una
insuficiente autoridad
para
tratar sus
problemas
y llevar a
cabo sus
responsabilidades.
No siempre es fácil descubrir la causa de la insatisfacción del empleado.
Los empleados pueden quedarse o presentar sus agravios acerca de un aspecto del
trabajo, cuando en realidad es algo distinto lo que les molesta. Por ejemplo, pueden
quejarse acerca de las condiciones de trabajo o la comida en la cafetería cuando el
problema en realidad es de una supervisión desconsiderada. Los empleados pueden
resistirse a revelar sus quejas reales si temen se ejerzan represalias por sus críticas.
Cuando la insatisfacción se encuentra buen extendida entre los empleados, el uso de
cuestionarios anónimos es un buen método para descubrir las razones aunque aún
este método puede fracasar si los empleados son muy suspicaces.
18
El método de la asesoría no directiva es efectivo algunas veces para el
manejo de un empleado individual que se encuentra a disgusto respecto a alguna
cosa. Aquí es importante descubrir si el empleado está insatisfecho con algún aspecto
del trabajo o tiene algún problema personal no relacionado directamente con el
empleo. El supervisor debe tratar inicialmente de conseguir que el empleado o la
empleada hablen acerca de lo que les está molestando. Debe ser cuidadoso para
evitar hacer un diagnóstico o sugerir soluciones en ese momento, puesto que el
empleado puede percibir esto como una crítica. En lugar de ello, el supervisor debe
animar al empleado para que diagnostique el problema y presente algunas soluciones.
Este enfoque no directivo evita que el empleado se ponga a la defensiva, permite
reducir su tensión dejándole hablar de sus problemas, y aumenta su autoestima
permitiéndole desarrollar sus propios remedios. No obstante, si el problema
comprende a otros empleados o la solución requiere de cambio significativos en el
puesto, el supervisor puede tomar un papel más activo en planear cómo tratar con el
problema después de que el empleado ha tenido una oportunidad de hacer el
diagnóstico inicial. Finalmente, es importante recordar que existen ciertas clases de
problemas psicológicos en los cuales los supervisores no están entrenados. Cuando
sea este el caso, el empleado debe ser referido a un consejero profesional.
Al respecto Robbins (1998) Opina que «es de capital importancia y
responsabilidad de la dirección de las industrias y de los supervisores a todo nivel,
investigar el estado de satisfacción o insatisfacción que prevalece en un centro de
trabajo. Para ello debe estudiarse las actitudes de trabajadores y directivos. Del éxito
que se tenga en la obtención de un conocimiento objetivo del clima de actitudes
determinantes de la satisfacción o insatisfacción del personal, dependerá que la
eficiencia de la producción, objetivo vital de toda empresa competitiva, -obtenga el
más decisivo, inmediato y directo estímulo».
Dirigir empresas es fundamentalmente capacitar y adiestrar personal,
seleccionarlo y organizarlo, supervisado y motivado. Nada de esto se logra sin
un conocimiento concreto del hombre y su conducta, del trabajador y del medio
ambiente social en que vive y en el que labora. Para conducir personal y
administrar empresas es menester conocer con profundidad los aspectos más
reveladores de la conducta humana, los motivos que la impulsan a actuar en un
19
sentido o en otro, las actitudes que predeterminan estos motivos, las opiniones,
las ideas e incluso prejuicios. Es importante obtener no solamente que las
condiciones en que se desarrolla el trabajo propicien la satisfacción del
personal, sino que el personal sienta, experimente o viva dicha satisfacción. (p.
52)
Como se aprecia, el enfoque humanista de Robbins, citando a Pinillas,
plantea la posibilidad de ubicarse en la perspectiva de los trabajadores y experimentar
lo que sienten ante determinadas condiciones de trabajo favorables o desfavorables, y
el modo en que tales condiciones pueden favorecer u obstaculizar el rendimiento
laboral.
Los empleados expresan su insatisfacción de diferentes maneras. Por
ejemplo, podrían quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la institución o evadir parte
de sus responsabilidades. Esta manifestación está dada mediante una conducta
orientada a irse, esta incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia. Otra es la
expresada mediante una espera pasiva y .optimista para que la situación mejore, lo
que los docentes denominamos apatía.
Los mecanismos de expresión permiten a los trabajadores seguir en su
empleo al tiempo que se convencen de que están actuando para mejorar la situación
como lo señala
Robbins (1993) en los siguientes recursos para enfrentar la
insatisfacción.
Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfacción, puede
utilizarse una gran variedad de enfoques para enfrentar el problema. Uno de
ellos, es hacer cambios en las condiciones de trabajo, la supervisión, la
compensación o el diseño del puesto, dependiendo del factor del empleo
responsable de la insatisfacción del empleado. Un segundo enfoque es
transferir a los empleados a .otros puestos para obtener una mayor armonía
entre las características del trabajador y las del puesto. Puede también
20
reasignarse al personal para formar grupos de trabajo más compatibles.
Obviamente, la transferencia de empleados sólo es posible en casos limitados.
Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepción .o expectativas del
empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando éstos tienen malas
interpretaciones basadas en información incorrecta. Por ejemplo, si los
empleados están preocupados debido a falsos rumores de reajustes de
personal, puede asegurárseles que no hay tal peligro. Por supuesto, no es
probable que los empleados den crédito a estas afirmaciones a menos que
confíen en la alta dirección. Al final del artículo se plantean algunos
lineamientos que integran las diferentes teorías de la productividad y que
pueden servir de pauta para que los trabajadores mejoren su rendimiento.
(p.90)
Teorías de la Satisfacción Laboral.
Existe una serie de teorías planteadas para tratar de explicar y predecir el
comportamiento productivo. Dentro de ella tenemos la teoría de los dos factores el
cual señala que la satisfacción o insatisfacción del trabajador es producto de la
relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo.
La necesidad de logro como teoría está basada en el interés del trabajador
por alcanzar sus objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un
grado elevado de tal necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y bien.
Con los numerosos estudios, se ha comprobado que las personas con
necesidad de logro sobresalen en las actividades empresariales como dirigir su propio
negocio o una unidad independiente dentro de una corporación. Aunque son
excelentes en su rendimiento personal, generalmente no influyen en otros para que
sean eficientes.
21
La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que
hace a la gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los gerentes,
conformada por una serie de conceptos relacionados con la forma como se percibe la
justicia. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se
considera justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos y los grupos, y los
efectos que sobre dichas relaciones puede tener la desigualdad percibida.
La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los
individuos y las situaciones. Expectativas, Resultados y Comportamiento en el
Trabajo. Este modelo se basa en cuatro supuestos referentes al comportamiento en
las organizaciones: 1) el comportamiento depende de una combinación de fuerzas en
los individuos y en el ambiente; 2) las personas toman decisiones conscientes sobre
su comportamiento; 3) las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas; 4)
las personas escogen entre varias opciones de comportamientos, basándose en sus
expectativas de que determinado comportamiento les produzca el resultado deseado.
La teoría de la fijación de metas es sencillamente la siguiente: el
desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos
niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen». Las metas son
objetivos y propósitos para el desempeño futuro. En esta forma, las metas orientan
eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables. Además, la consecución de
metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de logro y las necesidades de
estima y autorrealización.
Los estudios que han puesto a prueba la teoría de las metas han
demostrado la superioridad como factores de motivación de las que son específicas y
presentan reto. No se puede concluir que la participación de los empleados al
determinar metas sea deseable siempre, pero quizá es preferible a la asignación de
metas cuando se espera resistencia ante retos difíciles. Como conclusión general,
existen evidencias sustanciales de que las intenciones -articuladas en términos de
metas- son una fuerza motivadora poderosa (Robbins, 1998).
Las teorías expuestas tienen enfoques interesantes y bastante novedosos,
sin embargo, no existe una teoría que explique en toda su complejidad lo que hace a
la gente productiva, que formule pautas para motivar al personal hacia el mayor
22
rendimiento; no obstante, la mejor alternativa puede ser la combinación de algunos de
los lineamientos abordados. Por ejemplo, la base de toda actitud favorable tiene que
ver con el percibir una situación equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso,
tener los mismos beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que nuestros
compañeros de trabajo, lo contrario genera malestar, y sentimientos que pueden
explotar de diferentes modos, entre ellos, el deficiente desempeño. Al respecto
podemos señalar que el profesorado de muchas instituciones muestra un malestar
frente a su labor profesional, si bien no se expresa socialmente, esta tienen impacto
en los resultados que obtienen los alumnos como tal y la institución.
En general, los diversos enfoques teóricos expuestos han sido objeto de
muchos estudios y críticas. Algunas han demostrado tener un valor predictivo
razonablemente elevado; otras han sucumbido a sus detractores; sin embargo,
brindan un enfoque interesante y original de sobre lo que hace a la gente productiva.
Pero, como debemos aplicarlas. Aquí se señala resumidamente algunas
sugerencias: Debemos esforzarnos en reconocer las diferencias individuales del
personal, correlacione a la gente con los puestos, esto es, se debe realizar un
cuidadoso trabajo de selección de personal para que exista equilibrio entre las
personas y las posiciones que desempeñan, se deben establecer metas tomando en
cuenta las recomendaciones detalladas en la teoría del mismo nombre, hay que
asegurarse que las metas se consideren asequibles por los trabajadores que las
llevarán a cabo, personalice las recompensas, para lo cual se debe tomar en cuenta
el rendimiento y las características individuales de los trabajadores, vincule las
recompensas y el desempeño, ello implica emplear la teoría del, reforzamiento, en la
medida que los trabajadores se acerquen al comportamiento deseado, o lleguen a la
meta, se les debe recompensar con diferentes incentivos como elogios, ascensos,
aumentos, etc. , es fundamental cerciorarse de la equidad del sistema empleado para
motivar a la gente. El trabajador se siente inclinado a la justicia, en tal sentido, si
considera que se le trata equitativamente, que se le brindan las mismas oportunidades
y trato que a sus compañeros, que desempeñan cargos similares, estará más
dispuesto a cooperar con la organización y será más productivo.
23
Objetivos e hipótesis
Objetivos.
Objetivo general.
Establecer si existe relación entre la autopercepción del desempeño docente y la
satisfacción laboral en una institución educativa del callao.
Objetivos específicos.

Identificar si existe relación entre la autopercepción del perfil docente y la
satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao.

Identificar si Existe relación entre la autopercepción de las condiciones de
aprendizaje que genera el docente y la satisfacción laboral en una Institución
Educativa Pública del Callao.

Identificar si existe relación entre la autopercepción de los procesos de aula que
desarrolla el docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública
del Callao.

Identificar si existe relación entre la autopercepción de la evaluación del
aprendizaje que realiza el docente y la satisfacción laboral en una Institución
Educativa Pública del Callao.
Hipótesis
Hipótesis general
H1 La autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral en una
institución educativa pública del Callao están relacionadas.
24
Ho La autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral en una
institución educativa pública del Callao no están relacionadas.
Hipótesis específicas
H1. La autopercepción del perfil docente y la satisfacción laboral en una institución
educativa pública del Callao está relacionada.
H2. La autopercepción de las condiciones de aprendizaje que genera el docente y la
satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao está relacionada.
H3. La autopercepción de los procesos de aula que desarrolla el docente y la
satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao está relacionada.
H4. La autopercepción de la evaluación del aprendizaje que realiza el docente y la
satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao está relacionada.
25
Método
Tipo y Diseño de la Investigación
El presente estudio de investigación es:
a) Tipo: descriptivo
b) Diseño: correlacional, pues se orienta a la determinación del grado de relación
existente entre dos variables de interés en una misma muestra de sujetos.
En primer lugar se elaboraron los instrumentos y se determino la validez y
confiabilidad. A partir de ello se selecciono la muestra en una institución educativa del
Callao. Se recolectaron los datos aplicando los instrumentos y finalmente se determino
la relación de las variables por medio de la técnica estadística de Rho de Sperman,
interpretándose de la misma tabla.
Formalización:
Ox
M
r
Oy
O= observación
ADD= Autopercepción del desempeño docente.
SLD= Satisfacción laboral docente
26
Variables
Definición conceptual.
Autopercepción Desempeño docente.
La autopercepción del desempeño docente es la evaluación propia sobre
la tarea desempeñada por el mismo docente, se entiende como el cumplimiento de
sus funciones; este se halla determinado por factores asociados al propio docente, al
estudiante y al entorno. Así, el desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles;
el contexto social-cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula, sobre el propio
docente, mediante una acción reflexiva. El desempeño se evalúa para mejorar la
calidad educativa y cualificar la profesión docente; Valdez, H (2004).
Definición operacional
Desempeño docente.
La autopercepción del desempeño docente que implica el cumplimiento de
funciones propias que desarrolla el profesor en la escuela, se medirá a través de sus
dimensiones: perfil docente, condiciones de
trabajo, desarrollo de procesos y
evaluación.
El perfil docente está relacionado al cumplimiento de tareas propias de la función
docente así como los conocimientos y experiencia que posee y que le permiten poseer
dominio en de los contenidos y capacidades a trabajar.
Las condiciones de aprendizaje implica la creación de un ambiente que promueva el
seguimiento y facilite el aprendizaje de los alumnos/as.
Los procesos de aula son las actividades, gradación, uso de recursos, estrategias e
interacción que del docente establece con los alumnos en el proceso de aprendizaje
enseñanza.
27
La evaluación señala la forma como el docente realiza el seguimiento, reconocimiento,
comunicación y mejora de los logros.
DIMENSIONES
Perfil docente
Condiciones de
trabajo
Desarrollo de
procesos en aula
ITEMS
La experiencia que he desarrollado como docente me permite
desempeñar mis labores en forma eficaz.
Los conocimientos obtenidos durante mi formación profesional me han
sido de utilidad en mi práctica docente
He cumplido en forma ordenada con la programación de acuerdo al
avance del grado o área de desarrollo.
Participo activamente en los proyectos de trabajo de la Institución
Educativa.
Poseo un dominio adecuado de los contenidos curriculares de las áreas
que imparto.
Poseo un dominio y conocimiento adecuado de las capacidades a
trabajar con mis alumnos según el grado escolar o área.
Invariablemente, cuando alguno de mis alumnos no asiste a clases
investigo el motivo de su ausencia.
Estimulo a mis alumnos para que se esfuercen al realizar sus trabajos y
exámenes.
Pongo un gran empeño en que todos mis alumnos aprendan y aprueben
el curso o los cursos.
Con regularidad reviso los libros y cuadernos de mis alumnos.
En general, tengo disposición para brindar ayuda a mis alumnos cuando
me la solicitan
Siempre que detecto errores en los trabajos de mis alumnos se los corrijo
o les indico dónde está el error.
En general, mis expectativas sobre el logro académico de mis alumnos
son altas.
Las medidas disciplinarias que empleo para mantener el ambiente de
trabajo son por lo general eficaces.
Promuevo un ambiente apropiado para el aprendizaje en el aula de
clases.
Para enseñar a mis alumnos me baso en las sugerencias y orientaciones
que vienen en los textos para el docente.
Cuando enseño, trabajo de tal modo que mis alumnos saben bien lo que
tienen que hacer en cada momento.
Cuando enseño, trabajo de tal modo que mis alumnos realizan las
actividades en los tiempos estimados por mí.
Cuando desarrollo mis clases me compenetro en el tema de tal manera
que lo vivo intensamente
Utilizo adecuadamente la comunicación verbal y sobre todo la
comunicación gestual.
Aplico en forma permanente estrategias participativas en el aula.
Frecuentemente organizo a los alumnos en formas variadas para que
hagan el trabajo escolar (individual, por equipos, otras).
En general, logro un nivel de aprendizaje bastante homogéneo entre mis
alumnos.
Trato de adaptar mi enseñanza a fin de que todos los alumnos puedan
experimentar éxito en las actividades que les indico.
Las tareas que dejo a mis alumnos tanto para realizar en el aula como en
su casa, están adecuadas a su ritmo de aprendizaje y al grado escolar
que cursan.
28
Evaluación
Con frecuencia promuevo el trabajo de mis alumnos con los libros de
texto.
Suelo usar materiales adicionales a los textos oficiales en las actividades
que realizamos en el aula.
Realizo actividades especiales para atender a los alumnos rezagados o
con necesidades educativas especiales.
En general, logro un nivel de aprendizaje bastante homogéneo entre mis
alumnos.
Trato de adaptar mi enseñanza a fin de que todos los alumnos puedan
experimentar éxito en las actividades que les indico.
Las tareas que dejo a mis alumnos tanto para realizar en el aula como en
su casa, están adecuadas a su ritmo de aprendizaje y al grado escolar
que cursan.
Con frecuencia promuevo el trabajo de mis alumnos con los libros de
texto.
Suelo usar materiales adicionales a los textos oficiales en las actividades
que realizamos en el aula.
Realizo actividades especiales para atender a los alumnos rezagados o
con necesidades educativas especiales.
Acostumbro a llevar un registro sobre las actitudes de mis alumnos.
Recurro a diversas técnicas e instrumentos para valorar lo que han
aprendido mis alumnos, no sólo a los exámenes escritos.
Informo con oportunidad a mis alumnos sobre sus calificaciones y, en
caso necesario, sobre lo que tienen que hacer para mejorarlas.
Sistemáticamente tomo en cuenta los resultados de las evaluaciones que
realizo a mis alumnos para identificar capacidades y contenidos que son
necesarios reforzar y tomo decisiones al respecto.
Por lo general, son eficaces las actividades de retroalimentación que
realizo después de cada examen para atender las dificultades
detectadas.
Cuando el alumno/a muestra un desempeño adecuado, informo al padre
o apoderado por el cuaderno de control u otro medio.
Cuando el alumno/a muestra un rendimiento inadecuado o desaprobado
en forma constante, informo al padre o apoderado por el cuaderno de
control u otro medio.
Definición Conceptual.
Satisfacción laboral.
La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias
actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la
compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de
trabajo, etc.) y la vida en general, es el estado emocional positivo o placentero
29
resultantes de la valoración del puesto de trabajo o de experiencias de trabajo. De
modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo
hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas
hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la
gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la
satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente
(Robbins, 1998).
Definición Operacional
Satisfacción Laboral.
La satisfacción laboral depende de una evaluación del docente y lo que
hace de su trabajo y su medio ambiente circundante. En el presente estudio se
medirá las dimensiones: reconocimientos, beneficios y condiciones de trabajo, ello
esta implicado en que tan satisfecho se siente el docente con los reconocimientos de
parte de sus directivos, sus alumnos o padres, así como evalúa las condiciones en las
que trabaja en la escuela. El ambiente de trabajo, relaciones interpersonales y trabajo
en sí mismo como segunda dimensión esta vinculado a aspectos personales e
interpersonales, relaciones con los demás y la autonomía laboral
DIMENSIONES
ITEMS
Bonos que recibe por parte del ente regional.
Beneficios obtenidos a través del Gobierno Regional.
Actuación de los gremios docentes en las negociaciones con el
estado.
Atención recibida por las instancias administrativas del Ministerio de
Educación-DREC.
Dotación de mobiliario en Ia institución Educativa.
Incentivos recibidos por su trabajo.
Condiciones de infraestructura del plantel.
Limpieza y mantenimiento del plantel.
Disponibilidad de los recursos didácticos (textos, laminas, videos,
etc.)
Forma en que se supervisa su trabajo.
Reconocimiento
, beneficios y
Oportunidades de formación que se ofrecen en el trabajo
(capacitaciones, cursos, etc.)
Gestión que viene desarrollando el director del plantel.
30
condiciones de
trabajo
Gestión que vienen desarrollando las sub direcciones del plantel.
Forma en que vienen desarrollando su trabajo los docentes en la
institución.
Forma como se vienen implementando los proyectos en la institución
(ISO 9OOO, Intel educar, enseñanza para la comprensión, etc.)
Reconocimiento de su trabajo por parte del personal directivo.
Reconocimiento de su trabajo por parte de las alumnas/os.
Reconocimiento de su trabajo por parte de los padres.
Reconocimiento de su trabajo por parte de su compañero de labores.
Remuneración que percibe.
Relación entre sus ingresos y las responsabilidades de su trabajo.
DIMENSIONES
ITEMS
la disposición, hábitos y actitudes de los estudiantes.
la realización personal conseguida por su trabajo.
respecto a las relaciones entre los compañeros del centro de trabajo.
Ambiente de
trabajo,
relaciones
interpersonales
y el trabajo en
si mismo
las relaciones que mantienen los docentes y directivos en el centro
de trabajo.
las tareas y actividades que realiza en su jornada de trabajo.
la carga habitual de trabajo.
la calidad de trabajo que realiza con sus alumnas/os.
la autonomía para planificar su propio trabajo.
la autonomía para introducir cambios en su trabajo.
Participantes
La población estuvo conformada por 149 docentes de una institución educativa pública
del callao en los niveles de primaria, secundaria, diurna y vespertina. Para el presente
estudio se aplico el método no probabilístico y para determinar la muestra se asumió el
criterio
del
muestreo
casual
o
incidental
donde
se
selecciono
directa
e
intencionalmente los individuos de la población. El trabajo se realizo con una muestra
representativa de 82 casos.
En este tipo de muestreo quien selecciona la muestra lo que busca es que ésta sea
representativa de la población donde es extraída. Lo importante es que dicha
31
representatividad se da en base a una opinión o intención particular de quien
selecciona la muestra y por lo tanto la evaluación de la representatividad es subjetiva.
Para el presente estudio se ha tomado una muestra de una institución educativa
emblemática del distrito de Bellavista (por el número alto de docentes y alumnos que
forman parte de la institución). Esta está constituida por 82 docentes, es decir el 54,6%
de la población, de ella un 76,8% es de sexo femenino y el tiempo de servicio del
mayor número de ellos 43,9% está en el rango de 17 a 24 años.
De la muestra estudiada un 50% de los docentes tienen una edad que oscila entre los
41 a 50 años y el nivel en el que trabajan es 39% del nivel primaria y un 61% del nivel
secundaria. Finalmente el 51,2% labora en el turno de la mañana, 41,5% tarde y 7,3%
labora e le turno vespertino.
Caracterización de la muestra
En primer lugar mostraremos los resultados descriptivos de la muestra estudiada a
través de la tabla de frecuencia.
Tabla 1.
Frecuencia de la muestra según el sexo del docente
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Hombre
19
23.2
23.2
Mujer
63
76.8
100.0
Total
82
100.0
Como puede apreciarse en la tabla 1 el 76,8% de la muestra (63) son mujeres un 23,2% son
hombres.
32
Tabla 2.
Frecuencia de la muestra según el rango del tiempo de servicio del docente
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
acumulado
1 a 8 años
15
18.3
18.3
9 a 16 años
19
23.2
41.5
17 a 24 años
36
43.9
85.4
25 a mas años
12
14.6
100.0
Total
82
100.0
Como puede apreciarse en la tabla el 43,9% de la muestra su tiempo de servicio como docente
oscila entre los 17 a 24 años y de 25 a más años de servicio el porcentaje es de 14,6.
Tabla 3.
Frecuencia de la muestra según el estudio máximo alcanzado
Bachiller
Licenciado
Segunda especialidad
Maestría
Doctorado
Total
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
acumulado
3
3.7
3.7
36
43.9
47.6
6
7.3
54.9
35
42.7
97.6
2
2.4
100.0
82
100.0
Como puede apreciarse en la tabla 6 el 43,9% de la muestra ostenta el título de licenciado en
educación, mientras que un 41,9 alcanza un nivel de estudios o grado de maestría.
Instrumento de investigación
Para efecto de las correlaciones planteadas en el presente estudio hemos
elaborado dos escalas, la primera titulada, Escala de Autopercepción del Desempeño
Docente AAD, la segunda Escala de Satisfacción Laboral SL.
33
Tabla 4.
Ficha técnica de la escala de autopercepción del desempeño docente.
Nombre: ESCALA DE AUTOPERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE (ADD)
Autores: Edgard Aldo Nolazco Rivas
Afiliación: Universidad San Ignacio de Loyola
Ámbito de aplicación: Docentes de instituciones educativas públicas.
Significación: Evalúa el desempeño docente desde la autopercepción de las tareas que realiza
en su institución a partir de las siguientes sub dimensiones: perfil docente, compromiso y
experiencia profesional; motivación y condiciones de aprendizaje; desarrollo de procesos en el
aula y Evaluación.
Administración: Individual y colectiva.
Duración: 30 minutos
Evaluadores: Docentes y profesionales Orientación Psicopedagógica y/o Tutores
Finalidades: Conocer el desempeño del docente desde su atupercepción.
Material: Escala de ADD.
Validez y confiabilidad
La siguiente tabla muestra los resultados de la validez del instrumento a
nivel general. El “1” representa el acuerdo del juez respecto a si el ítem mide lo que
pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo.
V de Aiken para la escala de autopercepción del desempeño docente
Dimensión
Perfil docente, compromiso y
experiencia profesional
Motivación y condiciones de
Nro de Items
12
Valor Total – V de Aiken
0.90
8
0.97
34
aprendizaje
Desarrollo de procesos en el
aula
Evaluación
23
0.99
9
52
0.97
0.96
Observamos que los 52 ítems que conforman la escala de Autopercepción del
desempeño Docente obtuvieron un valor total de 0.96.
Confiabilidad
La confiabilidad de la escala de Autopercepción del desempeño docente se dio
mediante el método de consistencia interna utilizando la formula Cronbach. Arrojando
un coeficiente de 0,89. Los coeficientes hallados para la escala de autopercepción del
desempeño docente van desde un mínimo de 0.909 hasta un máximo de 0.916.
Tabla 5.
Coeficiente de confiabilidad de Cronbach por prueba total de escala de autopercepción del
desempeño docente.
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
.885
28
Tabla 6.
Ficha técnica de la escala de satisfacción laboral.
Nombre: ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL (SL)
Autores: Edgard Aldo Nolazco Rivas
Afiliación: Universidad San Ignacio de Loyola
Ámbito de aplicación: Docentes de instituciones educativas públicas.
Significación: Evalúa niveles de satisfacción laboral de los docentes de instituciones
educativas.
35
Administración: Individual y colectiva.
Duración: 25 minutos.
Evaluadores: Docentes y profesionales Orientación Psicopedagógica y/o Tutores
Finalidades: Conocer los niveles de satisfacción laboral de los docentes.
Material: Escala de SL.
Validez y confiabilidad
La siguiente tabla muestra los resultados de la validez del instrumento a
nivel general. El “1” representa el acuerdo del juez respecto a si el ítem mide lo que
pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo.
V de Aiken para la escala de satisfacción laboral
Dimensión
Reconocimiento, beneficios y
condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo,
relaciones interpersonales y
el trabajo en si mismo
Nro de Items
21
Valor Total – V de Aiken
0.99
9
1.00
30
1.00
Observamos que de los 30 ítems que conforman la escala de Autopercepción del
desempeño Docente obtuvieron un valor total de 1.00.
Confiabilidad
Para la escala de satisfacción laboral el coeficiente hallado para la escala total arroja
una confiabilidad de 0,92.
36
Tabla 7.
Coeficiente de confiabilidad de Cronbach por ítems de la escala de satisfacción laboral
Alfa de
Cronbach
.915
N de
elementos
40
Como puede observarse los coeficientes de ítems y total, van desde una confiabilidad
alta hasta una confiabilidad muy alta.
Procedimiento de recolección de datos
El procedimiento de investigación pasó por las siguientes etapas:
a) Determinación de la validez y confiabilidad de los instrumentos utilizados para
recoger los datos.
b) Selección de la muestra. Los sujetos examinados fueron docentes de Institución
Educativa Pública General Prado del distrito de Bellavista – Callao.
c) Recolección de datos de las variables de estudio. La escala de Autopercepción del
desempeño y satisfacción laboral se aplicó a los docentes en los primeros días del
mes de diciembre del 2009.
Procedimiento de análisis de datos
Para determinar la independencia de las variables de estudio se procedió aplicar la
prueba de independencia Chi cuadrado y para la interpretación las tablas de
contingencia.
En la presente investigación se hace uso de las tablas de frecuencia, para
describir los resultados de la caracterización de la muestra. Para la contrastación de
hipótesis se utiliza la prueba no paramétrica Rho de Sperman y se utilizaron los
gráficos de dispersión. La discusión de resultados se hace en base a los antecedentes
37
de la investigación y las teorías planteadas.
Se presenta un análisis concluyente del presente estudio correspondiente al
cumplimiento de los objetos e hipótesis del mismo. Para determinar los tratamientos
estadísticos que se va a aplicar en el trabajo de investigación lo primero que
realizaremos es la prueba el análisis de gráficos de dispersión, entonces recién se
sabrá la inferencia estadística.
En primer lugar mostraremos los resultados a través del análisis y contrastación de
hipótesis de las variables en función a la tabla de de Rho de Sperman.
38
Resultados
Tabla 6.
Frecuencia de la muestra según el nivel de satisfacción laboral
Satisfacción
laboral
Insatisfecho
Satisfecho
Altamente
insatisfecho
19
63
Total
51
30
1
82
Sexo del docente
Total
Sexo del docente
Hombre
Mujer
14
37
4
26
1
0
Satisfacciòn laboral
Figura. 1. Distribución de la muestra según nivel de satisfacción laboral
Como puede apreciarse en la tabla 7 y fig. 1 el nivel de insatisfacción de los docentes es de 51,
siendo esta número muy alto con relación al total de la muestra. Mientras que 30 muestran un
nivel de satisfacción laboral.
39
Tabla 7.
Frecuencia de la muestra según la autopercepción del desempeño docente.
de acuerdo
muy de acuerdo
Total
63
19
82
Sexo del docente
Desempeño
docente
Total
Sexo del docente
Hombre
Mujer
17
46
2
17
19
63
Desempeño docente
Figura 2. Distribución de la muestra según nivel de satisfacción laboral
Como puede apreciarse en la tabla 8 y fig. 2 el nivel de autopercepción del desempeño docente
muestra que la totalidad de los docentes manifiestan tener un desempeño adecuado o alto de
las acciones que realizan en la escuela como parte de sus funciones laborales.
40
Contraste de Hipótesis
En esta sección presentaremos los resultados primero de la existencia o no de las
variables de autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral a la
muestra general.
En segundo lugar contrastamos los resultados de la existencia de relación o no
de las dimensiones de la variable autopercepción del desempeño docente: perfil
docente, condiciones de aprendizaje, procesos de aula, evaluación y la variable
satisfacción laboral
Tabla 8.
Relación entre la autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral
DDPUNTDIRECTO
Rho de
Spearman
DDPUNTDIR
ECTO
Coeficiente de
correlación
SLPUNTDIRECTO
1.000
.012
.
82
.915
82
Sig. (bilateral)
N
Como puede observarse en la tabla 7, el valor estadístico rho de Sperman 0.012 indica
que no hay correlación entre las variables de estudio y esto se expresa porque el
resultado de la significancia es mayor a 0.05.
100


TO
SLPUNTDIREC
docente
Desempeño
90







80






70
 
















 






 









60


 






50






110
120
130
140
150
DDPUNTDIRECTO
Satisfacciòn laboral
Tabla
10.3. Relación
entre
el perfil autopercepción
docente y la satisfacción
laboral
Figura
Dispersión
de variable
del desempeño
docente y satisfacción laboral
41
Tabla 9.
Relación entre el perfil docente y la satisfacción laboral
SLPUNTDIRECTO
SLPUNTDIRECTO
Coeficiente de
correlación
Perfil docente
1.000
.011
.
82
.922
82
Sig. (bilateral)
N
Como puede observarse en la tabla 8, el valor estadístico rho de Sperman 0.011
indica que no hay correlación entre la dimensión perfil docente y la satisfacción
laboral y esto se expresa porque el resultado de la significancia es mayor a 0.05.



 


22.5

  
PTPE
docente
Perfil RFIL


20.0






  
 
    
 












  
  



 
17.5
 



15.0

50
60
70
80
90
100
Satisfacciòn laboral
SLPUNTDIRECTO
Figura 4. Dispersión del perfil docente y satisfacción laboral
42
Tabla 10.
Relación entre las condiciones de aprendizaje y la satisfacción laboral
SLPUNTDIRECTO
SLPUNTDIRECTO
Coeficiente
de
correlación
Sig.
(bilateral)
N
Condiciones de
Aprendizaje
1.000
-.163
.
.142
82
82
Como puede observarse en la tabla 8, el valor estadístico rho de Sperman
0.163 indica que no hay correlación entre la dimensión condiciones de aprendizaje
y la satisfacción laboral y esto se expresa porque el resultado de la significancia es
mayor a 0.05.

44

PTCONDAPRE
Condiciones de aprendizaje





 



40

 
 




 

  




32





  



  



  






36











50
60
70
80
90
100
Satisfacciòn laboral
SLPUNTDIRECTO
Figura 5. Dispersión de la dimensión condiciones de aprendizaje y
satisfacción laboral
43
Tabla 11.
Relación entre la autopercepción de los procesos de aula que desarrolla el docente y la
satisfacción laboral
SLPUNTDIRECTO
SLPUNTDIRECTO
Coeficiente
de
correlación
Sig.
(bilateral)
N
procesos de
aula
1.000
.079
.
.482
82
82
Como puede observarse en la tabla 10, el valor estadístico rho de Sperman 0.079
indica que no hay correlación entre la dimensión perfil docente y la satisfacción laboral
y esto se expresa porque el resultado de la significancia es mayor a 0.05.

60





LA
PTPROCAU
de aula
Procesos


55








   
    


50



 













 

45



   
 










40


50
60
70
80
90
100
Satisfacciòn laboral
SLPUNTDIRECTO
Figura 6. Dispersión de la dimensión procesos de aula y
satisfacción laboral
44
Tabla 12.
Relación entre la autopercepción de la evaluación que desarrolla el docente y la satisfacción
laboral
SLPUNTDIRECTO
SLPUNTDIRECTO
Coeficiente
de
correlación
Sig.
(bilateral)
N
Evaluación
1.000
-.037
.
.742
82
82
Como puede observarse en la tabla 8, el valor estadístico rho de Sperman
0.037 indica que no hay correlación entre la dimensión evaluación que desarrolla
el docente y la satisfacción laboral y esto se expresa porque el resultado de la
significancia es mayor a 0.05.



30.0



 

Evaluaciòn
ALUAC
PTEV




27.5

 
 
 







25.0








   








20.0

 
   
22.5








50
60
70
80
90
100
Satisfacciòn laboral
SLPUNTDIRECTO
Figura 7. Dispersión de la dimensión evaluación y satisfacción
laboral
Discusión, conclusiones y sugerencias
45
Discusión, conclusiones y sugerencias
Discusión
El desempeño docente de la autopercepción y la satisfacción laboral en una
institución educativa publica del Callao, no están relacionadas, estos datos indican que
ambas variables son independientes tal como se muestra en la tabla …. Estos
resultados contradicen a lo señalado por Ramírez (2006) quien sostiene que los
docentes muestran una satisfacción en un 80% con las tareas propias de la función,
en consecuencia se desempeñan adecuadamente. En nuestra realidad y el presente
estudio, los resultados contradicen lo señalado dado que el desempeño docente
autopercibido es opuesto a la satisfacción laboral, esta percepción de un desempeño
positivo ¿será una actitud defensiva frente a la realidad existente?. Las condiciones de
trabajo señaladas como insatisfacción, debería ser uno de los objetivos del gobierno
central y hoy en día de los gobiernos regionales que van asumiendo mayor decisión en
materia educativa. El mejoramiento de las condiciones de trabajo es uno de los
principales objetivo de la OIT. Este resultado
se confirma con el encontrado por
Ramírez (2006) cuando señala que un 78% de los docentes manifiestan insatisfacción
con el salario que percibe. En razón a los resultados podemos afirmar que la forma
cómo define la realidad, interpreta y vive profesionalmente el docente no guarda
relación con su grado de satisfacción en el trabajo.
Observando la sub dimensión perfil docente y la forma como percibe el
conjunto de experiencias que ha logrado en su formación profesional, en su práctica
de aula, encontramos una autopercepción positiva, situación que no se relaciona a la
satisfacción laboral, en otras palabras el perfil plasmado en el conjunto de
experiencias y conocimientos adquiridos no proporciona al docente satisfacción frente
a su empleo. Ello puede estar evidenciado en el rechazo que muchas veces muestra
el docente a procesos de cambio; porque considera que hacen bien las cosas y están
preparados para ello; pero, en la práctica esta percepción los lleva a un desempeño
mediocre, sin resultados positivos.
En cuanto a la sub dimensión condiciones de aprendizaje están encaminadas a que el
docente realice procesos de motivación permanente en el aula, exhortar a la
46
puntualidad, así como realizar estímulos a los alumnos. Los datos del presente estudio
indican que esta autopercepción es positiva. En este contexto de resultados, la
realidad nos señala lo contrario, al ser esta sub dimensión independiente de la
satisfacción laboral puede explicar lo antes dicho con respecto a que el docente pueda
estar mostrando una actitud defensiva frente a sus limitaciones profesionales. Por otro
lado existe un alto porcentaje de insatisfacción con respecto al cumplimiento de
compromisos por parte del maestro, Ramírez (2006). Esta insatisfacción puede
convertirse en un desencadenante de la forma inadecuada como se desempeña el
docente en la práctica y el percibir que lo hace bien, se convierte solo en una forma de
ocultar su nivel de insatisfacción con las labores que realiza.
Al realizar las relaciones de la sub dimensión procesos de aula de la
autopercepción que desarrolla el docente y la satisfacción laboral, medidas por las
escalas de autopercepcion del desempeño (ADD) y satisfacción laboral (SL),
preparadas para la presente investigación respectivamente, se pudo observar que no
existe una relación entre ambas variables. Tales resultados pueden ser interpretados
en el sentido de tratarse de dos variables autónomas y por lo tanto no
interdependientes. Sin embargo al interior de la escala se observan algunas
asociaciones.
Finalmente la sub dimensión procesos de evaluación de la autopercepción que
desarrolla el docente y la satisfacción laboral, presentan ausencia de relación lo cual
indica una independencia en la autopercepcion de los procesos de evaluación y la
satisfacción laboral. Estos resultados se interpretan en la medida que si bien el
docente percibe que desarrolla los procesos de evaluación adecuadamente o en forma
positiva, en la práctica se evidencia que aun los procesos de evaluación que realiza no
son efectivos ni apuntan a medir el desarrollo de las capacidades logradas en los
alumnos, sino que, aun se mantiene los antiguos paradigmas de evaluar solo los
conocimientos en base al memorismo.
47
Conclusiones
En base a los resultados podemos afirmar que no existe relación entre el desempeño
docente de la autopercepción y la satisfacción laboral en una institución educativa del
Callao.
La dimensión perfil docente de la autopercepción con la satisfacción laboral en una
Institución Educativa Pública del Callao no están relacionadas
La dimensión condiciones de aprendizaje de la autopercepción con la satisfacción
laboral en una Institución Educativa Pública del Callao no están relacionadas.
La dimensión procesos de aula de la autopercepción con la satisfacción laboral en
los docentes de una Institución Educativa Pública del Callao no están
relacionadas.
La dimensión evaluación del aprendizaje de la autopercepción con la satisfacción
laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Callao no están
relacionadas.
Finalmente, se acepta la hipótesis nula que afirma que el desempeño docente de la
autopercepción y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao
son variables que no se relacionan.
Sugerencias
De todo lo hallado surge la necesidad de plantear nuevos temas, relaciones y
variables a investigar como: desempeño docente y desempeño académico del
estudiante; sobrestimación o sobrevaloración y desempeño docente autopercibido,
causas de la sobrevaloración del desempeño docente autopercibido, capacitación
docente: “o técnico pedagógico o dimensión personal e intrapersonal, buen
desempeño docente “satisfacción o insatisfacción”, buen desempeño docente
autopercibido o actitud defensiva frente a limitaciones pedagógicas.
48
A raíz de lo hallado se hace necesario desarrollar estrategias o programas que
permitan al docente ser consciente de la labor que desempeñan en la medida que si
bien perciben que realizan su trabajo de una manera adecuada, estos no guarda
relación o son independientes del nivel de satisfacción que muestran en su trabajo. En
consecuencia los esfuerzos del gobierno regional o central en procesos de
capacitación del docente para la mejora del desempeño, deben ir acompañados de
generar mejoras en los ambientes laborales. Esto va desde la infraestructura, pasando
por la remuneración que percibe, así como la promoción de relaciones interpersonales
adecuadas.
49
Referencias
Alzaidi, A. (2008) Secondary School head Teachers´ Job Satisfaction in
Sauidi Arabia: The results of a mixed methods approach, ARECLS,
Vol.5, 161 - 185
Asociación Educativa Tarea. (2000) la docencia revalorada. Perspectiva y
propuestas para el desarrollo magisterial, Lima: Tarea asociación de
publicaciones educativas.
Alles, M. (2008) Comportamiento Organizacional, Buenos Aires: Ediciones
Granica.
Atalaya M. (1999) Satisfacción Laboral y productividad, en revista de
Psicología, Vol. 3, Nro. 5, pp. 48.
Buendía, L. (1997) Métodos de investigación en psicopedagogía, Madrid:
Mc Graw Hill / Interamericana.
Cajavilca, P. (2006) Estadística aplicada a la investigación educativa, Perú:
Editorial San Marcos.
Coneau. (2010) Curso de especialización en evaluación de competencias
profesionales. Lima.
Feldman, R. (1998) Psicología con aplicaciones a los países de habla
hispana,. México D. F. Ediciones. Mc Graw Hill.
Fernández- Arata J. (2008) Desempeño docente y su relación con orientación a
la meta, estrategias de aprendizaje y autoeficacia: un estudio con
maestros de primaria de Lima, Perù. Universitas Psychologica, V11,
Nro2. Bogotá. Colombia.
Festinger, L. (1957) A theory of cognitive dissonance, Stanford, CA:
Stanford Universitiy Press. http://www.istheory.yorku. ca/cognitivedi
ssonancetheory.htm. 22/05/2012. Traducción Joel Madrid Cepeban.
Hell Riegel, D. (2009) Comportamiento Organizacional, México: Lenguaje
Learning Editores.
50
Hernández J. (2008) Motivación, satisfacción laboral, liderazgo y su
relación con la calidad del servicio, Rev Cub Med. V37, Nro 3. Ciudad
de la Habana.
Lajo, R. (2008) Variables psicológicas implicadas en el desempeño
laboral docente, en Revista de investigación en Psicología,
Vol. 11, Nro. 2.
Mohamed, A. (2008) Secondary school head teachers’ job satisfaction in
Saudi arabia: the results of a mixed methods approach. arecls, 2008,
vol.5, 161-185.http://research.ncl.ac.uk/arecls/volume_5/alzaidi_vol5.pdf.
15/12/2010
Munch, L. (2007) Métodos y técnicas de investigación, México D. F.
Editorial Trillas.
Murillo, J. (2006) Evaluación del desempeño y la carrera profesional
docente, Santiago. Andos Ediciones.
Nwachukwu, O. (2006) Teachers Job Satisfaction and Motivation for
School Effectiveness: An Assessment. University of Helsinki Finland.
Essays. Vol 1, 182. http://www.usca.edu/essays/vol182006/ololube.pdf
27/11/2010
Nieves, F. (1997) Desempeño docente y clima organizacional en el liceo
“Agustin Codazzi” de Maracay, estado de Aragua, en ISSN, Vol. XVIII,
Nro. 2
Pérez, R. (2006) Evaluación de programas educativos, Madrid: Editorial
la muralla.
Ramirez, T. (2007) Los niveles de Satisfacción Laboral del maestro
Venezolano 10 años después, en ISSN, Vol. 22, Nro. 2, pp.
57 – 86. http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S1316-008720070
00200003&script=sci_abstract. 02/10/2010
Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional, México D. F
Pearson Educación.
Tinoco, O. (2004) Aplicaciones estadísticas con SPSS, Lima: Gutemberg
Editores.
51
Valdez, H. (2004) El desempeño del maestro y su Evaluación, La Habana,
Cuba, Editorial Pueblo y educación.
Vicuña, L. (2003) Relación entre las actitudes y percepciones hacia el
docente con la autopercepción de la satisfacción académica en
estudiantes que cursan la secundaria y la universidad en la ciudad de
lima, en Revista de investigación en psicología, Vol. 6, Nro. 1, pp. 126.
Zhang, A. (2008) Teachers´ Performance and its Attitudinal Antecedents.
National Institute of Education Nanyang Technological University
Singapore.https://docs.google.com/gview?url=http://www.aare.edu.
au/04pap/fan04091.pdf&embedded=true. 27/11/2010
52
Anexos
53
ADD
UNIVERSIDAD SAN IGNACIO DE LOYOLA
GOBIERNO REGIONAL DEL CALLAO
AUTOPERCEPCIÒN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
CUESTIONARIO PARA PROFESORES(AS) DE PRIMARIA Y SECUNDARIA – DIURNO Y VESPERTINA
Sexo:
Hombre (
)
Turno:
Mañana (
) Tarde (
Mujer (
Años de servicio en la Institución
1-8 años
( ) 9-16 años ( )
17-24 años ( ) 25- a mas ( )
)
) Noche (
Nivel en el que trabaja:
Primaria ( )
Secundaria (
Edad
21-30 años (
41-50 años (
)
)
) 31-40 años
(
) 51- mas años (
)
)
Grado académico o estudios
Concluidos alcanzados
Estudios de Pre Grado ( )
Bachiller
( )
Licenciado
( )
Segunda especialidad ( )
Maestría
( )
Doctorado
( )
ESTIMADO(A) PROFESOR(A):
En este cuestionario aparecen diversos enunciados sobre el trabajo que usted desempeña dentro de
la institución. Por favor, conteste a cada uno de ellos de acuerdo a las opciones de respuesta que se
le presentan, eligiendo aquella que mejor exprese su percepción. Marque una “X” en la columna
correspondiente. Sus respuestas son de carácter anónimo y permitirán valorar la visión que tiene
usted sobre su propio trabajo.
Las alternativas de respuesta son las siguientes:
NA (0) =NO SE APLICA
/
MD (1) =MUY EN DESACUERDO / D (2) =EN DESACUERDO
A (3) =DE ACUERDO / MA (4) =MUY DE ACUERDO
EN
DESACUERDO
(2)
DE ACUERDO
(3)
MUY DE
ACUERDO
(4)
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NO SE APLICA
(0)
MUY EN
DESACUERDO
(1)
ITEMS
1. La experiencia que he desarrollado como docente me permite desempeñar mis labores
en forma eficaz.
2. Los conocimientos obtenidos durante mi formación profesional me han sido de utilidad
en mi práctica docente
3. He cumplido en forma ordenada con la programación de acuerdo al avance del grado o
área de desarrollo.
4. Participo activamente en los proyectos de trabajo de la Institución Educativa.
5. Poseo un dominio adecuado de los contenidos curriculares de las áreas que imparto.
6. Poseo un dominio y conocimiento adecuado de las capacidades a trabajar con mis
alumnos según el grado escolar o área.
7. Invariablemente, cuando alguno de mis alumnos no asiste a clases investigo el motivo de
su ausencia.
8. Estimulo a mis alumnos para que se esfuercen al realizar sus trabajos y exámenes.
9. Pongo un gran empeño en que todos mis alumnos aprendan y aprueben el curso o los
cursos.
10. Con regularidad reviso los libros y cuadernos de mis alumnos.
11. En general, tengo disposición para brindar ayuda a mis alumnos cuando me la solicitan
12. Siempre que detecto errores en los trabajos de mis alumnos se los corrijo o les indico
dónde está el error.
13. En general, mis expectativas sobre el logro académico de mis alumnos son altas.
54
EN
DESACUERDO
DE ACUERDO
MUY DE
ACUERDO
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NA
MD
D
A
MA
NO SE APLICA
MUY EN
DESACUERDO
ITEMS
14. Las medidas disciplinarias que empleo para mantener el ambiente de trabajo
son por lo general eficaces.
15. En el aula promuevo el respeto y puntualidad entre los alumnos.
16. Promuevo un ambiente apropiado para el aprendizaje en el aula de clases.
17. Para enseñar a mis alumnos me baso en las sugerencias y orientaciones que
vienen en los textos para el docente.
18. En general, desarrollo en forma organizada mis actividades de enseñanza.
19. Mi sistema de enseñanza favorece un aprendizaje activo por parte de mis
estudiantes.
20. Procuro explorar los conocimientos previos de mis alumnos sobre el tema,
antes de presentar un nuevo contenido de aprendizaje.
21. Cuando enseño, trabajo de tal modo que mis alumnos saben bien lo que
tienen que hacer en cada momento.
22 Cuando enseño, trabajo de tal modo que mis alumnos realizan las actividades
en los tiempos estimados por mí.
23. Cuando enseño, trabajo de tal modo que los tiempos de transición entre una
actividad y otra son cortos evitando al máximo la pérdida de tiempo.
24. Cuando desarrollo mis clases me compenetro en el tema de tal manera que lo
vivo intensamente.
25. Utilizo adecuadamente la comunicación verbal y sobre todo la comunicación
gestual.
26. Aplico en forma permanente estrategias participativas en el aula.
27. Frecuentemente organizo a los alumnos en formas variadas para que hagan
el trabajo escolar (individual, por equipos, otras).
28. En general, logro un nivel de aprendizaje bastante homogéneo entre mis
alumnos.
29. Trato de adaptar mi enseñanza a fin de que todos los alumnos puedan
experimentar éxito en las actividades que les indico.
30. Las tareas que dejo a mis alumnos tanto para realizar en el aula como en su
casa, están adecuadas a su ritmo de aprendizaje y al grado escolar que cursan.
31. Con frecuencia promuevo el trabajo de mis alumnos con los libros de texto.
32. Suelo usar materiales adicionales a los textos oficiales en las actividades que
realizamos en el aula.
33. Realizo actividades especiales para atender a los alumnos rezagados o con
necesidades educativas especiales.
34. Acostumbro a llevar un registro sobre las actitudes de mis alumnos.
35. Recurro a diversas técnicas e instrumentos para valorar lo que han aprendido
mis alumnos, no sólo a los exámenes escritos.
36. Informo con oportunidad a mis alumnos sobre sus calificaciones y, en caso
necesario, sobre lo que tienen que hacer para mejorarlas.
37. Sistemáticamente tomo en cuenta los resultados de las evaluaciones que
realizo a mis alumnos para identificar capacidades y contenidos que son
necesario reforzar y tomo decisiones al respecto.
38. Por lo general, son eficaces las actividades de retroalimentación que realizo
después de cada examen para atender las dificultades detectadas.
39. Cuando el alumno/a muestra un desempeño adecuado, informo al padre o
apoderado por el cuaderno de control u otro medio.
40. Cuando el alumno/a muestra un rendimiento inadecuado o desaprobado en
forma constante, informo al padre o apoderado por el cuaderno de control u otro
medio.
55
UNIVERSIDAD SAN IGNACIO DE LOYOLA
SL
GOBIERNO REGIONAL DEL CALLAO
SATISFACCIÓN LABORAL
CUESTIONARIO PARA PROFESORES(AS) DE PRIMARIA Y SECUNDARIA – DIURNO Y VESPERTINA
ESTIMADO(A) PROFESOR(A):
Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfacción o insatisfacción en algún
grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfacción o insatisfacción que le producen los
distintos aspectos de su trabajo. Por favor, conteste a cada uno de ellos de acuerdo a las opciones de respuesta que
se le presentan, eligiendo aquella que mejor exprese su nivel de satisfacción. Marque una “X” en la columna
correspondiente.
Las alternativas de respuesta son las siguientes:
INSATISFECHO
(2)
SATISFECHO
(3)
ALTAMENTE
SATISFECHO
(4)
1. la dotación de mobiliario en Ia institución Educativa.
2. los incentivos recibidos por su trabajo.
3. la autonomía para planificar su propio trabajo.
4. la autonomía para introducir cambios en su trabajo.
5. el reconocimiento de su trabajo por parte de las alumnas/os.
6. las tareas y actividades que realiza en su jornada de trabajo.
7. la carga habitual de trabajo.
8. la calidad del trabajo que realiza con sus alumnas/os.
9. el reconocimiento de su trabajo por parte de los padres.
10. el reconocimiento de su trabajo por parte de sus compañeros de
labores.
11. la remuneración que percibe.
12. los bonos que recibe por parte del ente regional.
13. la limpieza y mantenimiento del plantel.
14. la relación entre sus ingresos y las responsabilidades de su trabajo.
15. la disponibilidad de los recursos didácticos (textos, láminas, videos,
etc.)
16. la forma en que se supervisa su trabajo.
17. las oportunidades de formación que se ofrecen en el trabajo
(capacitaciones, cursos, etc.)
18. la disposición, hábitos y actitudes de los estudiantes.
19. la realización personal conseguida por su trabajo.
20. los beneficios obtenidos a través del Gobierno Regional
(capacitaciones, diplomados, especializaciones, maestrías, doctorado)
21. la actuación de los gremios docentes en las negociaciones con el
ente regional y/o ministerio de educación.
22. respecto a las relaciones entre los compañeros del centro de trabajo.
23. las relaciones que mantienen los docentes y directivos en el centro
de trabajo.
24. la atención recibida por las instancias administrativas del Ministerio
de Educación-DREC.
25. la gestión que viene desarrollando el director del plantel.
26. la gestión que vienen desarrollando las sub direcciones de la
Institución Educativa.
27. la forma en que vienen desarrollando su trabajo los docentes en la
institución.
28. la forma como se vienen implementando los proyectos en la
Institución Educativa (ISO 9OOO, Intel educar, enseñanza para la
comprensión, Crestcom, Municipalización, etc.)
ALTAMENTE
INSATISFECHO
(1)
Usted se encuentra satisfecho con:
INDECISO
(0)
IND (0)=INDECISO
AI (1)=ALTAMENTE INSATISFECHO
I (2)=INSATISFECHO
S (3)=SATISFECHO
AS (4)=ALTAMENTE SATISFECHO
ID
ID
ID
ID
ID
ID
ID
ID
ID
AI
AI
AI
AI
AI
AI
AI
AI
AI
I
I
I
I
I
I
I
I
I
S
S
S
S
S
S
S
S
S
AS
AS
AS
AS
AS
AS
AS
AS
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
ID
ID
ID
AI
AI
AI
AI
I
I
I
I
S
S
S
S
AS
AS
AS
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
ID
AI
AI
I
I
S
S
AS
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
AI
I
S
AS
ID
AI
I
S
AS
56
Caracterización de la muestra
Tabla.
Frecuencia de la muestra según el turno que labora el docente
Frecuencia
Porcentaje
Mañana
42
51.2
51.2
Tarde
34
41.5
92.7
100.0
Noche
6
7.3
Total
82
100.0
Porcentaje
acumulado
Como puede apreciarse en la tabla 2 el 51,2,% de la muestra labora en el turno de la mañana,
un 41,5% en la tarde y un 7,3% en la noche.
Tabla.
Frecuencia de la muestra según el nivel en que trabaja el docente
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Primaria
32
39.0
39.0
Secundaria
50
61.0
100.0
Total
82
100.0
Como puede apreciarse en la tabla 3 el 61% de la muestra labora en el nivel secundaria y un
39% en el nivel primaria.
Tabla.
Frecuencia de la muestra según el rango de edad del docente
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
acumulado
21 a 30 años
1
1.2
1.2
31 a 40 años
21
25.6
26.8
41 a 50 años
41
50.0
76.8
51 a mas años
19
23.2
100.0
Total
82
100.0
Como puede apreciarse en la tabla 3 y fig. 3 el 50% de la muestra tiene un rango de edad que
va desde los 41 a los 50 años y un 25,6% va desde los 31 a 40 años. El menor porcentaje se
observa en el rango de 21 a 30 años con un 2,1%.
57
Instrumentos de evaluación
La primera escala tiene como sub dimensiones: motivación y condiciones
de aprendizaje, desarrollo de procesos en el aula, y Evaluación.
La segunda escala tiene como dimensiones: reconocimiento, beneficios y
condiciones de trabajo, Ambiente de trabajo y relaciones interpersonales.
Las escalas se elaboraron siguiendo la técnica de los ítemes enunciados
de Likert con cuatro grados como opciones de respuesta que va desde el grado (1),
muy en desacuerdo, hasta el grado (4) muy de acuerdo, para el caso de la escala
ADD. Para la escala de satisfacción laboral, va desde el grado (1), altamente
insatisfecho, hasta el grado (4) altamente satisfecho.
Elegimos la escala de 4 grados para evitar el punto medio que en el campo
de la percepción no tienen interpretación.
Las dos escalas fueron puestas a consideración de expertos a fin que
emitieran sus juicios evaluativos primero a la tabla de especificaciones y luego a los
ítems elaborados. A partir de las respuestas de los expertos se aplico el coeficiente
“V” de Aiken. Se recurrió al criterio de 5 jueces y se promedio las V especificas
obtenidas para los ítems y finalmente se obtuvo la V total. Para ello, se pregunto a los
jueces sobre cada uno de los ítems, con una pregunta general “¿El ítem sirve para
medir el desempeño docente y la satisfacción laboral”. Así mismo se incorporaron las
sugerencias de los jueces a modo de redacción de los ítems.
El resultado es el promedio de los puntajes obtenidos en las diferentes dimensiones de
la escala, siendo los resultados específicos: Perfil docente, compromiso y experiencia
profesional, 6 alcanzaron una V de 1.00, mientras que 6 una V de 0.80, para un valor
total de 0.90. en la dimensión motivación y condiciones de aprendizaje observamos
que 7 alcanzaron una V de 1.00, mientras que 1 una V de 0.80, para un valor total de
0.97.En la dimensión desarrollo de procesos en el aula de los 23 ítems que conforman
22 alcanzaron una V de 1.00, mientras que 1 una V de 0.80, para un valor total de
0.99. Finalmente en al dimensión evaluación de los 9 ítems que conforman la
58
dimensión Perfil docente, compromiso y experiencia profesional, 8 alcanzaron una V
de 1.00, mientras que 1 una V de 0.80, para un valor total de 0.97.
El resultado es el promedio de los puntajes obtenidos en las diferentes dimensiones de
la escala, siendo los resultados específicos: en reconocimiento, beneficios y
condiciones de trabajo de los 21 ítems que conforman la dimensión, 20 alcanzaron
una V de 1.00, mientras que 1 una V de 0.80, para un valor total de 0.99. En la
dimensión ambiente de trabajo, relaciones interpersonales y el trabajo en si mismo de
los 9 ítems que conforman la dimensión Ambiente de trabajo, relaciones
interpersonales y el trabajo en si mismo, 9 alcanzaron una V de 1.00, para un valor
total de 1.00.
Para verificar si los ítems trasmiten con claridad las ideas aprobadas, efectuamos la
prueba piloto para el ajuste semántico. Este grupo estuvo constituido por 35
informantes docentes del nivel primaria y secundaria del callao.
Análisis de ítems
Con el propósito de verificar la capacidad de discriminación de cada unidad de
medición de las dos escalas elaboradas se ha utilizado el análisis de Cronbach. La
primera escala de Autopercepción del desempeño docente estuvo constituida por 52
ítems. La segunda escala de satisfacción laboral estuvo constituida por 30 ítems.
Luego de la depuración, la primera escala de Autopercepción del Desempeño
Docente, quedo con 40 ítems y la segunda escala quedo con 28 ítems.
Las escalas utilizadas cumplen con su propósito de medida dentro de los errores de
medición permitidos.
La recolección de los datos fue de forma colectiva cuidando en todos los casos que los
examinados comprendieran las instrucciones y mostraran disposición favorable para el
desarrollo de las escalas.