2010_Aguado_Clima organizacional de una institución educativa de Ventanilla según la perspectiva de los docentes.pdf

Programa de Maestría para Docentes de la
Región Callao.
CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA DE VENTANILLA SEGÚN LA PERSPECTIVA
DE LOS DOCENTES
Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación
Mención en Gestión de la Educación
BACHILLER JOSÉ EDUARDO AGUADO MALDONADO
LIMA – PERÚ
2012
CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA DE VENTANILLA SEGÚN LA PERSPECTIVA
DE LOS DOCENTES
II
JURADO DE TESIS
Presidente:
Dr. Juan Aníbal Meza Borja
Vocal:
Dr. José Manuel Muñoz Salazar
Secretario:
Mg. Elisa Yanac Reynoso
ASESOR:
Dr. Juan Aníbal Meza Borja
III
Dedicatoria:
A mi querida familia, por su apoyo incansable.
Agradecimiento:
A los profesores de PAME por los valiosos consejos
que guiaron el trabajo de investigación.
A los directivos de la I. E. 5130 “PACHACÚTEC” por
las facilidades otorgadas durante todas las fases de la
investigación.
A los docentes que participaron en el desarrollo de la
investigación.
A todos, muchas gracias.
José Eduardo Aguado Maldonado.
IV
Índice de contenido
Pág.
INTRODUCCIÓN
1
Problema de Investigación
2
Planteamiento.
2
Formulación.
3
Justificación.
3
Marco referencial
5
Antecedentes.
5
Marco teórico.
8
Definición de clima organizacional.
8
Enfoques del clima organizacional.
12
Características del clima organizacional.
12
Dimensiones del clima organizacional.
13
Objetivos
21
Objetivo general.
21
Objetivos específicos.
22
MÉTODO
23
Tipo y diseño de investigación
23
Variable
23
Definición conceptual.
23
Definición operacional.
24
Participantes
25
Instrumento de investigación
26
V
Procedimientos de recolección de datos
28
Procedimientos para el tratamiento y análisis de datos
28
RESULTADOS
29
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
37
Discusión
37
Conclusiones
39
Sugerencias
40
REFERENCIAS
42
ANEXOS
VI
Índice de tablas
Pág.
Tabla 1. Distribución de la muestra según género.
25
Tabla 2. Distribución demográfica de los participantes según edades
25
Tabla 3. Distribución demográfica de los participantes según nivel donde
se desempeña el docente
26
Tabla 4. Tabla de medidas descriptivas de la variable Clima organizacional
y sus dimensiones
29
Tabla 5. Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional 30
Tabla 6. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión estructura
31
Tabla 7. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión recompensa
32
Tabla 8. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión relaciones
33
Tabla 9. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión identidad
34
Tabla 10. Tabla de contingencia de la variable clima organizacional
asociada al género
35
Tabla 11. Tabla de contingencia de la variable clima organizacional
asociada al nivel educativo en el cual se desempeña el docente
VII
36
Índice de figuras
Pág.
Figura 1. Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional
30
Figura 2. Medidas de frecuencia de la dimensión estructura
31
Figura 3. Medidas de frecuencia de la dimensión recompensa
32
Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensión relaciones
33
Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensión identidad
34
Figura 6. Gráfico de barras de la variable clima organizacional asociado
al género
35
Figura 7. Gráfico de barras de la variable clima organizacional asociado
al nivel educativo en el cual se desempeña el docente
VIII
36
Resumen
La presente investigación descriptivo simple tuvo como propósito describir los niveles de
clima organizacional según la perspectiva de los docentes de una institución educativa de
Ventanilla. La muestra
disponible estuvo conformada por 57 docentes de primaria y
secundaria. Para evaluar la variable se aplicó el cuestionario de Clima organizacional
adaptado por Aguado (2012), con una V de Aiken (.875**), además, se aplicó una prueba
piloto para la confiabilidad que también fue aceptable (.775**). Al procesar los resultados
se pudo describir por niveles el clima organizacional y sus dimensiones: estructura,
relaciones, recompensa e identidad. En los casos de las dimensiones estructura,
recompensa e identidad los niveles son aceptables y en la dimensión relaciones son
regulares con respecto al clima organizacional de los docentes que conforman la muestra.
Palabras claves: Clima organizacional, estructura, relaciones, recompensa e identidad.
Abstract
This simple descriptive research design was intended to describe the levels of
organizational climate of teachers in a school of Ventanilla.. The purposive sample
consisted of 57
primary and secondary teachers, a questionnaire was structured to
evaluate the organizational climate adapted by Aguado (2012) using the variable of V
Aiken (875 **), also, a pilot test was implemented for reliability which was also acceptable
(0.775 **). When processing the results might be described by level organizational climate
and its dimensions: structure, relationships, rewards and identity. In all cases, we obtained
acceptable levels and regular with respect to organizational climate and the dimensions of
teachers from the sample. .
Keywords: Organizational climate, structure, relationships, rewards and identity.
IX
1
Introducción
La calidad educativa es un componente que abarca las formas a través de las
cuales la educación permite satisfacer las necesidades y expectativas de la comunidad
educativa en general (estudiantes, docentes, padres de familia, personal administrativo
y de servicios, así como la comunidad en general) como entes involucrados en dicho
proceso. Asimismo, la labor educativa es un esfuerzo en común de un grupo de
profesionales que unen sus habilidades para lograr que el educando adquiera las
competencias necesarias para desenvolverse en su vida diaria por lo que el clima
organizacional es de suma importancia en el logro de los objetivos de una comunidad
educativa. Si en una institución educativa el clima organizacional se ha ido
deteriorando se debe principalmente a la inadecuada comunicación entre los binomios
directivos - docentes, directivos – administrativos y docentes - padres de familia.
En la obra Administración de los recursos humanos de Chiavenato (1994) se
indica que “una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para
cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante
iniciativa individual” (p.36). Se debe destacar que el logro de objetivos solo se puede
lograr si toda la comunidad educativa se siente identificada con su institución, como
agentes libres de presión, permitiéndoles desenvolverse a cabalidad y actuando de
manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, liderazgo, y
lenguaje.
En relación al clima organizacional y acorde con James (1996) una
organización es “un patrón de relaciones, por medio de las cuales las personas, bajo el
mando de los gerentes, persiguen metas comunes” (p.9), en el caso de estudio, desde
un ente educativo. Su medición en una institución educativa del distrito de Ventanilla,
entidad con docentes del nivel primario y nivel secundario, va a permitir dar a conocer
el estado de la institución en cuanto a sus aspectos organizacionales, como estructura,
recompensa, relaciones e identidad, dimensiones del clima organizacional.
En síntesis este estudio proporcionará información descriptiva sobre el clima
organizacional por ser un tema de gran importancia para todas las organizaciones que
buscan un mejoramiento del ambiente de su institución y, por consiguiente, la mejora
en la calidad de la educación no solo cognitiva sino también en actitudes con el fin de
2
obtener escuelas eficaces, con mejores estudiantes y mejores docentes que trabajen
con profesionalismo a fin de lograr el desarrollo de nuestra nación.
Problema de investigación
Planteamiento.
En la actualidad, se espera que las organizaciones educativas sean eficientes en
cuanto al servicio que brindan con la finalidad de lograr una enseñanza - aprendizaje
de mejor calidad.
El clima organizacional educativo se compone de factores psicosociales,
política interna y externa a nivel gestión tanto administrativa como pedagógica, que
funcionalmente genera un estilo de comportamiento personal – grupal al interior de la
organización educativa que se proyecta hacia el contexto social.
La capacitación y actualización de los docentes y directivos es importante para
que las organizaciones educativas enfrenten una realidad competitiva cambiante en
cuanto a su estructura organizacional. Ante esta realidad un adecuado funcionamiento
directivo conlleva a que el trabajador, profesional o empleado conviva en un ambiente
armonioso, generando mejores desempeños laborales.
Sin embargo, es común en una institución educativa de Ventanilla, como la
que es objeto de estudio en la presente investigación, que se observe constantemente
una situación de conflictos internos (entre docentes, docentes con alumnos, con los
directivos, así como docentes con padres de familia, especialmente en el nivel de
educación secundaria), un inadecuado manejo de
las relaciones interpersonales,
generando, distorsión en las comunicaciones y en el trato con los diferentes miembros
de la comunidad educativa; en lo referente al proceso de identificación institucional,
una desorganización en la solución de los problemas institucionales, tornándose todos
estos aspectos en factores que no generan un entorno laboral que favorezca la
optimización de los niveles de calidad educativa.
Considerando lo expuesto, es posible centrar una problemática común en las
instituciones educativas de Ventanilla de la Región Callao donde labora personal
docente, administrativo y directivo que no conocen si el clima organizacional de su
3
institución es óptimo, aceptable, regular o deficiente desde la perspectiva de la misma
comunidad educativa en general y, en particular, desde la mirada de los docentes,
quienes
son
eje
articulador
de
la
dinámica
institucional.
Para
determinar
estadísticamente esta situación se amerita realizar esta investigación.
Formulación.
Problema general.
¿Cuál es el nivel de clima organizacional de una institución educativa del distrito de
Ventanilla según la perspectiva de los docentes?
Problemas específicos.
¿Cuál es el nivel de clima organizacional en su dimensión estructura de una institución
educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes?
¿Cuál es el nivel de clima organizacional en su dimensión recompensa de una
institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes?
¿Cuál es el nivel de clima organizacional en su dimensión relaciones de una
institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes?
¿Cuál es el nivel de clima organizacional en su dimensión identidad de una
institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes?
Justificación.
Este estudio sobre clima organizacional es relevante desde el punto de vista práctico
educativo porque se observa que las formas de convivir en un determinado clima
organizacional repercuten en forma directa en la comunidad educativa y que su buena
práctica tiene vinculación con los resultados de aprendizaje de los estudiantes y la
mejora en el desempeño de los docentes. La investigación se justifica por el impacto
final en la actitud, aptitud y emociones de los directivos, docentes y estudiantes, por la
forma como afecta el buen o mal clima organizacional de la institución.
Asimismo, esta investigación es relevante considerando que se trata de una
realidad educativa que evidencia problemas en el logro de resultados institucionales.
4
La ejecución y difusión de los resultados obtenidos en el presente estudio,
tendrán un alcance representativo para diseñar estrategias que optimicen el
fortalecimiento del clima organizacional en las instituciones educativas.
Desde la visión socio-educativa, estudiar en las organizaciones educativas
aquellos comportamientos específicos como componentes del clima organizacional
permite generar la preparación de programas de apoyo formativo para superar
aquellas actitudes limitantes o debilidades actitudinales en el contexto organizacional
educativo. En tal sentido, conocer el clima organizacional de la institución educativa
servirá para la formación holística de directores y docentes, orientándolos hacia
mejoras en las diferentes competencias que favorezcan la misión y la visión
organizacional.
En relación al aspecto cultural, directamente con la literatura especializada, es
posible encontrar mucho más la temática en estudio a nivel del ámbito organizacional
empresarial, específicamente en publicaciones en el campo de la psicología
organizacional, que ha sido vinculada y adaptada al campo educativo.
Desde el punto de vista legal, las instituciones educativas, a través de los
directivos, según la Ley Nº 29062: “promueve las mejores condiciones materiales y de
clima institucional para el adecuado desempeño profesional de los docentes y para
que los educandos logren aprendizajes significativos”. Es decir, tienen el deber de
velar y garantizar una educación de calidad ya que el derecho a la educación es un
derecho fundamental de todo niño, niña o adolescente.
En relación al aspecto social, si contamos en nuestro país con instituciones
educativas que brinden un servicio de calidad, entonces estaremos garantizando un
futuro mejor para todos los miembros de la nación.
Con respecto al ámbito de estudio, este se realizó en un distrito populoso
como Ventanilla perteneciente a la región Callao, el cual posee características
socioeconómicas, culturales y educativas de gran limitación. En este contexto se
percibe cierto clima de violencia familiar y social y esta variable que puede influir en el
clima de la organización educativa.
5
Marco referencial
Antecedentes.
Los antecedentes que se detallan a continuación han sido reseñados teniendo en
consideración los propósitos, en otros casos las muestras, los instrumentos y
finalmente se tiene en cuenta los resultados y las conclusiones.
Antecedentes nacionales.
Taboada (2006), investigó acerca del clima organizacional y el desempeño docente de
instituciones educativas pertenecientes a Fe y Alegría. Ello se
realizó en tres
instituciones educativas del cono sur de Lima, trabajándose con 55 participantes,
aplicándose un test de clima organizacional y una ficha de percepción del desempeño
docente. Con esta investigación de tipo descriptiva correlacional se exploró acerca de
los valores y la ética comportamental del clima organizacional y el desempeño docente
en el proceso de enseñanza aprendizaje. En dicho estudio se concluyó que los
aspectos de planificación y ejecución de la actividad del proceso de enseñanza
aprendizaje se correlacionaban en forma moderada, mientras que con el factor
evaluación y los valores existió una alta correlación con respecto al clima
organizacional. Al parecer el sistema imperante del clima organizacional existente en
las instituciones educativas hace que los docentes asimilen los valores y asuman una
conducta ética en su desempeño en las aulas, convirtiéndose el clima de la institución
en una guía para las acciones docentes, con respecto al fortalecimiento de la
identidad, estructura y demás características institucionales.
Soberón (2007), en su estudio descriptivo sobre clima organizacional en
instituciones educativas privadas de Lima trabajó con 4 instituciones del distrito de
Breña y una muestra total de 156 docentes de nivel primario y secundario. Aplicó para
su estudio un test de clima organizacional desde la perspectiva del docente. La
investigación concluyó que no existen un buen clima organizacional en las escuelas en
estudio, Además que el lenguaje y el uso de los rituales era inadecuado; la existencia
de grupos de docentes con ciertos conflictos, generaban un clima defensivo entre
ellos, alterando los valores institucionales y
la comunicación asertiva; y el clima
laboral existente no propiciaba un adecuado ambiente de enseñanza aprendizaje,
generando un servicio de limitada calidad.
6
Martínez (2001) en su estudio descriptivo correlacional investigó el liderazgo y
el clima organizacional donde resalta la importancia del liderazgo del director del
centro educativo y en sus apreciaciones hipotetiza, que las deficiencias funcionales y
de organización del centro educativo, se debe precisamente a una falta de liderazgo,
iniciativa y conocimiento de la administración. Aplicó para ambas variables,
cuestionarios con indicadores precisos para liderazgo y clima organizacional en 100
participantes del nivel secundario. Entre sus conclusiones expresa lo siguiente: la
importancia que tiene el liderazgo como la función directriz ha sido puesta en
evidencia a través de las enunciaciones de la investigación presentada y otras que
destacan la relación existente entre la productividad directriz y la capacidad personal
del Director.
Gómez (2001) estudió el clima organizacional y el liderazgo en la gestión.
Afirma la factibilidad de preparar la capacidad de conducir a la institución educativa por
parte de los directores de los centros educativos y para beneficio institucional. Aplicó
un cuestionario de liderazgo y un test de clima institucional en 56 participantes que
laboran en el nivel secundario. Finalmente señala que existe relación importante entre
liderazgo y la gestión en la institución educativa evaluada y que la consolidación de las
relaciones y recompensa o consideraciones del
director o grupo jerárquico a los
docentes o empleados es muy importante para mejorar el clima organizacional.
Antecedentes internacionales.
Rivera (2000) publicó un estudio sobre clima organizacional y reforma educativa con
docentes y directivos de colegios de Antofagasta, con una muestra aproximada de 65
docentes y 150 estudiantes pertenecientes a los niveles de enseñanza básica y media,
utilizando el test de Likert con el objetivo de describir el clima organizacional. Concluye
que los elementos fundamentales de la gestión educativa son: trabajo en equipo y
liderazgo, estrategias decisivas en el éxito de la implementación de la reforma
educativa. Asimismo, indica la existencia de un clima regular con tendencia alta en
dichas unidades educativas.
Fernández (2005) realizó un estudio comparativo de clima organizacional entre
México y Uruguay en 106 y 162 escuelas públicas urbanas y rurales respectivamente,
considerando un total de 1272 maestros y directores de México y Uruguay. El objetivo
fue describir quiénes y cómo se usaban los informes generados por los sistemas de
7
evaluación externa de aprendizaje en educación primaria de ambos países. Para
recoger los datos se utilizaron cuestionarios. Los resultados muestran que los
diferentes grados de clima organizacional que impactan diferencialmente sobre los
logros en las evaluaciones de aprendizaje, así como también en otros resultados
escolares tales como el abandono y las conductas violentas. En cuanto al clima
organizacional, ambos espacios muestran en sus ambientes educativos un nivel
regular - medio de clima organizacional.
Corona (2006) investigó la influencia de liderazgo sobre el clima organizacional,
bajo un diseño correlacional, trabajó con 220 docentes, utilizando la escala de
liderazgo de Thompson y el cuestionario de clima organizacional de Revilla. Encontró
como resultado que el liderazgo autoritario generaba un clima organizacional
inadecuado, pero a su vez generaba mayor producción docente a nivel pedagógico; el
liderazgo democrático orientaba hacia un clima organizacional un tanto distendido,
generando la creatividad en los docentes. Se encontró una alta correlación entre el
liderazgo autoritario y el clima organizacional explotador (r= 0,76), sin embargo existe
una correlación moderada entre el liderazgo democrático y el clima organizacional
participativo (r= 0,51).
Zamora (2007) efectuó el estudio sobre liderazgo y clima organizacional. Se
realizó bajo un diseño correlacional, trabajándose en 10 instituciones educativas de
Puerto Ordaz, con una muestra de 380 directores, empleando el cuestionario de
trabajo del líder y el de clima organizacional, elaborados por el autor de la
investigación, llegó a concluir que en los ámbitos educativos el clima organizacional
se encuentra en proceso de afianzamiento y que depende del nivel de liderazgo que
las autoridades ejerzan, para lograr cumplir con la misión y la visión institucional. Por
otro lado, es necesaria una amplitud en el ejercicio dinámico del liderazgo, donde
exista mayor nivel participativo.
Castrillón (2005) realizó un estudio descriptivo sobre el clima organizacional.
Trabajó con 10 instituciones educativas (5 privadas y 5 públicas), siendo la muestra 20
directores, 20 directores académicos y 20 administradores, haciendo un total de 60
autoridades. Para el efecto, se empleó el cuestionario de clima organizacional de
Robbins y Marchant, dando como resultado que en las instituciones educativas
privadas existía una orientación positiva y favorable del clima organizacional, en
relación a los directivos, entre los docentes y el personal administrativo, siendo la
8
política comunicacional la que influía en el clima de la organización, sin embargo a
nivel de instituciones educativas públicas, era la política comunicacional y la falta de
liderazgo, que orientaba el clima organizacional a presentarse de manera inadecuada,
un tanto hostil y receloso, con desconfianza. Sin embargo, ante situaciones que
demandaban la unidad para hacer frente a algún tipo de competencia, el clima se
tornaba en altamente cooperativo y favorable.
González (2006) en un trabajo de tipo descritivo investigó el clima
organizacional, con una muestra de 220 docentes de niveles primario y secundario,
empleando la escala de clima organizacional de Mitchel. En dicho estudio se pudo
extraer las siguientes conclusiones: se constató que el 50% de los docentes percibían
que el clima organizacional real en los centros educativos era autoritario, mientras que
el otro 50% consideraba que era participativo. Por otro lado, el 58 % de los profesores
establecían que el clima ideal para la institución era el participativo pleno, mientras que
el 42% consideraba el participativo consultivo como clima ideal.
Marco teórico.
Definición de clima organizacional.
Para definir que es un clima organizacional, se requiere separar estos dos vocablos.
Primero, analizaremos el término organización, después clima y, finalmente
definiremos clima organizacional.
Para James (1996) una organización es “un patrón de relaciones, por medio
de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen metas comunes”
(p.9). Además el primer paso crucial para organizar, menciona nuevamente James
(1996) es el proceso de diseño organizacional: “el patrón específico de relaciones que
los gerentes crean en este proceso se llama estructura organizacional, que es un
marco que prepara a los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los
miembros de una organización” (p.9).
Por otro lado, García y Medina (2008) manifiestan que en el campo escolar la
organización puede ser entendida con otros sentidos más determinados:
En una
acepción muy amplia (macroorganización), como sistema de
elementos y factores reales ordenados a posibilitar el mejor cumplimiento de la
9
acción educativa. En este sentido amplio, instrumental, la organización
comprendería la política educativa (gobierno de la educación por el poder
político del Estado); la administración escolar (conjunto de acciones para llevar
a efecto las directrices de la política educativa); la legislación educativa
(sistema de normas tendentes a concretar la acción educativa del Estado) y la
organización escolar propiamente dicha (cuya normatividad técnico-pedagógica
se centra
en los elementos de las instituciones escolares y del entorno
próximo). (p. 190).
Se utiliza el término organización escolar, también, para señalar la estructura
formal del sistema educativo de un país. Desde un punto de vista cultural-institucional,
se emplea el término como ordenación y disposición de cuantos factores y elementos
concurren en un centro, como microsistema social, de orden a lograr de educación en
una comunidad escolar y social, que constituyen el principio y término de la acción
organizadora.
En sentido restringido, la organización se concibe como la estructura y el
conjunto de relaciones jerárquicas y funcionales entre los diversos órganos de una
institución; y también como el conjunto de grupos o roles de una institución.
Finalmente, y en un sentido más estricto, la organización se la concibe como el
haz de procedimientos formales utilizados para coordinar a los diversos órganos.
En relación al clima, Etkin (2007) dice que utilizar el concepto de clima “tiene un
sentido metafórico y refiere al estado del tiempo, en el cual se trabaja en la
organización, si es favorable o contrario a las actividades, sobre todo en el plano de lo
social”. (p.23). Asimismo, manifiesta que el clima en la organización es un concepto
que refiere a las apreciaciones subjetivas en el marco de las relaciones de trabajo.
Se puede considerar como una evaluación que refleja los estados de ánimo
respecto de la organización y que afecta (moviliza o limita) los desempeños
individuales.
Finalmente Etkin (2007, p.24) afirma que “el clima no es una causa en sí
misma sino un enlace que se construye entre diferentes actores, y que hace posible
una relación virtuosa entre el individuo y la organización”. Por ejemplo, una estructura
10
democrática favorece, aunque no determina, un ambiente en donde es posible una
fuerte motivación que mejore el desempeño. Y esto a su vez permite sostener una
estructura que se considera deseable.
Basado en lo expuesto, es posible establecer la definición de clima
organizacional. Chiang (2010) nos manifiesta que la definición de clima organizacional
ha evolucionado a través de distintas aproximaciones conceptuales:
Las primeras aportaciones resaltaron las propiedades o características
organizacionales dominando en primera instancia los factores organizacionales
o situacionales. Posteriormente aparecieron un segundo grupo de definiciones
que
dieron
mayor
relevancia
a
las
representaciones
cognitivas
y
representaciones en los que los factores individuales son determinantes. Una
tercera aproximación conceptual ha considerado el clima con un conjunto de
percepciones fundamentales o globales en que se considera la interacción
entre la persona y la situación. (p. 34).
Basado en ello, Chiang (2010) presenta una serie definiciones elaborado por
diferentes estudiosos sobre clima organizacional:
Taigiuri en 1951 (en Chiang, 2010): “Es una cualidad relativamente duradera
del ambiente total que a) es experimentada por sus ocupantes, b) influye en su
conducta, c) puede ser descrita en términos de valores de un conjunto
particular de características (o atributos) del ambiente. El clima es
fenomenológicamente externo al actor, pero está en la mente del observador.
(p.44).
El mismo Chiang (2010: 44) considera a Litwin de 1968 que, lo vincula a un
proceso psicológico que interviene entre el comportamiento y las características
organizacionales.
Igualmente, Pulido (2003) define al clima organizacional como:
Toda situación laboral que implica un conjunto de características y factores de
diferente origen (aptitudes, actitudes grupos, organización, infraestructura,
etc.), por lo tanto se puede afirmar que el individuo se encuentra conviviendo y
percibiendo un clima determinado por las características de su organización y
su trabajo que afectará su desenvolvimiento en la sociedad. El clima son las
11
percepciones individuales de las variables objetivas y de los procesos
organizacionales, pero es una variable organizacional. (p. 44).
Es decir, el clima organizacional es un conjunto de atributos específicos de una
organización particular que puede ser inducido en el modo como la organización se
enfrenta con sus miembros y su entorno. Para el miembro en particular dentro de la
organización, el clima toma la forma de un conjunto de actitudes y expectativas que
describen las características estáticas de la organización, y las contingencias del
comportamiento con el resultado y del resultado con el resultado.
En la obra de Chiang (2010), Payne, en 1971 lo conjetura como “Un concepto
fundamental que refleja los contenidos y la fuerza de los valores prevalentes, las
normas, las actitudes, las conductas y los sentimientos de los miembros de un sistema
social que pueden ser medidos operacionalmente a través de las percepciones de los
miembros del sistema u otros medios observacionales u objetivos. Considera el clima
con un concepto ecológico” (p.45).
Shneider, en 1975 (citado por Chiang, 2010), lo conceptúa como “percepciones
o interpretaciones de significado que ayudan a los individuos a tener conocimiento del
mundo y saber cómo comportarse. Las percepciones del clima son descripciones
psicológicamente fundamentales en las que hay acuerdo para caracterizar las
prácticas y procedimientos de un sistema” (p.45).
Esta definición apunta al campo comportamental, muy distinto a la definición de
Porter, Lawler y Hackman en 1976 (en Chiang, 2010), que apuntan a una definición
del espacio de convivencia: “el clima organizacional se refiere a las propiedades
habituales típicas o características de un ambiente de trabajo concreto, su naturaleza,
según es percibida y sentida por aquellas personas que trabajan en él, o están
familiarizadas con él” (p.46).
Asimismo, Friedlander y Margulies en 1969 (en Chiang, 2010) catalogan al
clima organizacional como “propiedades organizacionales percibidas que intervienen
entre el comportamiento y las características organizacionales” (p, 56). En este
sentido, el clima es parte inherente de la organización el cual es percibido por los
integrantes a través del proceso interactivo de las personas con la institución y
proyectado mediante comportamientos y actitudes.
12
Finalmente, Hernández (2006) la define como: “sistema simbólico creado,
aprendido y transmitido internamente en la organización, con objeto de enfrentar las
demandas del entorno en el cumplimiento de la misión” (p.48). En este sentido, esta
definición implica la adaptación externa y la integración interna de la institución.
Enfoques del clima organizacional.
Rodríguez (2004) menciona los diferentes enfoques catalogando desde su perspectiva
el clima organizacional:
Perspectiva objetiva o realista: El clima consiste en la descripción de las
características de la organización, que diferencian a unas organizaciones de
otras, son relativamente perdurables e influyen en la relación de las personas
con el medio laboral.
Perspectiva fenomenológica o subjetiva: Se considera al clima como un
atributo de las personas, es de carácter subjetivo y su origen esta en las
percepciones que tienen los sujetos acerca de las diferentes características
del contexto laboral. Se pone el énfasis, pues, en las variables individuales, a
diferencia del anterior, que lo ponía en las características de la organización.
Perspectiva interaccionista: El clima consiste en las percepciones personales
globales que reflejan la interacción entre ambos tipos de factores: objetivos y
subjetivos. (p.56).
Se intenta, por tanto, reconciliar la perspectiva subjetiva u objetiva, pues según
los autores que siguen esta perspectiva, las perspectivas del clima no se deben solo a
las características subjetivas u objetivas, sino a los esfuerzos de los individuos para
comprender la organización y los roles que se desarrollan en esta.
Características del clima organizacional.
Para Alcocer (2003) el sistema en una organización proyecta un determinado clima
organizacional, influyendo en las actitudes y el comportamiento de los individuos. Las
actitudes manifiestas pueden vincularse a aspectos como desempeño, producción,
satisfacción, adaptación, etc., revistiéndola de ciertas características.
13
En tal sentido, es posible asumir que el clima organizacional, como menciona
Alcocer (2003), posee las siguientes características:
El clima se circunscribe al ambiente laboral.
Ellas son percibidas directa o indirectamente por los colaboradores que se
desempeñan en ese contexto ambiental.
El clima repercute en el comportamiento laboral.
El clima es una variable mediadora entre el
sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Las características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, diferenciándose entre las una organizaciones, así como a nivel
intraorganizacional.
El clima, las estructuras y características organizacionales, así como los
individuos que la componen, conforman un sistema interdependiente y
dinámico. (p.90).
Dimensiones del clima organizacional.
Si bien las características expuestas tipifican el clima en una organización, son las
dimensiones quienes cumplen un rol importante en este proceso interactivo, como se
detallará a continuación.
Litwin y Stinger (1998) indican nueve dimensiones vinculadas al clima en la
organización: estructura, recompensa, relaciones, identidad, cooperación, estándares,
conflictos, responsabilidad y desafío. Pero se consideran para la investigación estas
cuatro dimensiones: estructura, recompensa, relaciones, identidad; por ser las que se
adaptan a la realidad descrita en la institución educativa de estudio.
Estructura.
Representa la percepción que los miembros de una organización perciben con
respecto a las reglas, procesos, trámites y otras limitaciones efectuados en el
desarrollo laboral educativo.
14
Para Méndez (2006) la dimensión estructura se conceptualiza: “Los directivos
definen
políticas,
objetivos,
deberes,
normas,
reglas,
procedimiento,
metas,
estándares de trabajo que guían el comportamiento de las personas, las comunican e
informan. Los empleados las conocen y las incorporan a sus funciones y
responsabilidad. Tal conocimiento permite identificar oportunidades de desarrollo y
capacidad para tomar decisiones; además, propicia el trabajo en equipo y la calidad en
el proceso de comunicaciones” (p.46).
Recompensa.
Es la percepción de los miembros sobre la adecuación y aceptación de la recompensa
recibida por el trabajo realizado.
Además, Méndez (2006) explica la dimensión recompensa a la que denomina
exactamente resultados y recompensas (p.47): “La organización define sistemas de
supervisión que propician en los empleados la correcta ejecución del trabajo asignado,
así como el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas. Tal situación los motiva
a trabajar mejor con el propósito de alcanzar beneficios, como las recompensas y los
estímulos a su rendimiento, determinados por la institución”.
Relaciones.
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de
un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales.
Méndez (2006) define la dimensión relaciones como: “Las relaciones
interpersonales satisfactorias que el empleado tenga con el grupo de trabajo, con los
supervisores y/o jefes, propicia el apoyo y colaboración para obtener resultados, así
como un ambiente positivo que influye en el nivel de satisfacción” (p.47).
Identidad.
En Litwin y Stinger (1998) “es el sentimiento de pertenencia que los vincula a la
organización, tornándose en un elemento importante y valioso para la institución y
para los individuos, ya que en ello se comparten los objetivos personales y los de la
organización”. (p.144).
En cuanto a la dimensión identidad Martini (2009) refiere que “(…) la identidad
escolar, no resulta del simple hecho de ser miembro de la comunidad educativa, sino
15
de un proceso social que implica conocer y compartir los valores, la historia, las
tradiciones, los símbolos, las aspiraciones, las prácticas cotidianas y los compromisos
sociales que conforman el ser y quehacer de la institución” (p.56).
Entonces, el sentido de pertenencía que significa conocer y reconocer aquello
que identifica a la institución y actuar conforme a los lineamientos establecidos por
esta, surge y se desarrolla en la interacción cotidiana de los miembros de la
comunidad entre sí.
Asimismo, Acero (2003), quien se basa en los fundamentos de Lickert (1978)
plantea que el clima organizacional contempla las siguientes dimensiones:
Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre sí y
sus relaciones son respetuosas y consideradas.
Estilo de dirección: grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan
participación a sus colaboradores.
Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculación a la
empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus
objetivos y programas.
Retribución: grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados
del trabajo
Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la
información, los equipos y el aporte requerido de otras personas y
dependencias para la realización de sus trabajos.
Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras
posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide
con criterio justo.
Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la alta dirección
sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las
áreas son consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia.
Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno:
cooperación, responsabilidad y respeto. (p.67).
En relación a las dimensiones del clima organizacional, Berrocal (2007 p.p. 20 37) basado en la teoría de los sistemas gerenciales de Lickert (1978) y la clasificación
16
de las dimensiones del clima organizacional contempladas por Acero (2003) elabora
un instrumento a través del cual, y en forma sintetizada, mide el clima organizacional.
Berrocal (2007) plantea la existencia de la influencia del estado afectivo,
circunscrito al clima organizacional en las actitudes de los colaboradores, las mismas
que son medibles en forma objetiva. Para ello realizó un análisis de las dimensiones y
de los ítems de la escala del clima organizacional de Acero (2003) y los condensó en
tres dimensiones: identidad institucional, integración institucional y motivación
institucional, los mismos que se detallarán a continuación.
Identidad institucional.
A través de la identidad institucional se construyen y se abordan tres conceptos:
individual, grupal y colectivo. Partiendo de lo individual Márquez (2007, p. 34), señala
que el sentimiento de identidad “(…) es el conocimiento de la persona de ser una
entidad separada y distinta de las otras”. Es decir, se reconoce a la persona como
única y distinta a los demás, involucrando el repertorio y el bagaje que el mismo trae
del proceso socio-histórico en el cual se desenvuelve.
El individuo se reconoce desde el yo tal como lo describe Ginberg (2003), como
el conjunto de procesos psicológicos, mientras el self indica las formas en que el
individuo reacciona ante sí mismo. Es decir, el individuo para sentirse parte de algo,
debe comenzar por reconocerse para luego integrarse a un colectivo y luego
interactuar con un grupo. Es importante para la definición de la identidad institucional,
ver cómo los seres humanos se sienten parte del entorno, pero que ese entorno lleva
consigo una identidad internalizada que se ve reflejada en la actuación y
comportamiento de los miembros de ese entorno.
Desde la perspectiva organizacional educativa conceptualizar la identidad
imstitucional, según Martini (2009) implica concebirla como “el conjunto de repertorios
culturales compartidos por la comunidad educativa, a partir de los cuales se definen a
sí mismo, orientan sus acciones u otorgan sentido a sus prácticas cotidianas” (p. 13).
17
La identidad dentro de un contexto escolar debe integrar las costumbres, la
cultura, los valores, la misión, la visión, los signos y símbolos y sobre todo el
compromiso que engloba a la comunidad educativa.
La identidad institucional, según Martini (2009), se manifiesta en dos niveles: el
simbólico y la conciencia:
El primero, está constituido por los símbolos institucionales, imagen
organizacional, los elementos que comprende la indumentaria académica que
distingue a la institución de otras casas de estudio, cultura, valores, el himno de la
institución, el lema, entre otros símbolos. El segundo nivel la conciencia, consiste en la
internacionalización tanto del significado de los símbolos como de los fines y
compromisos sociales de la institución con la sociedad; integrando a los diferentes
miembros a la práctica de la participación democrática. (p.56).
Las entidades educativas pasaron de ser consideradas no sólo lugar de
conocimiento de los integrantes que participan en ellas, sino que se convierten en
entes emisores de identidad.
Por otro lado, la comunicación institucional educativa se ha transformado en la
clave, la llave que abre las puertas de la organización a sociedades complejas y
cambiantes. Por ello es indispensable incluir en la estrategia de comunicaciones un
esfuerzo muy especial, pues la comunicación es esencial en la organización, no sólo
para transmitir autoridad, sino también para lograr la cooperación de los distintos
miembros de la comunidad educativa en la consecución de los objetivos
organizacionales.
Un aspecto esencial en el proceso de identidad en la organización educativa,
proviene de la integración entre comunicación y gerencia. Dentro de las
organizaciones es una respuesta frente a la creciente complejidad que han querido
éstas en el mundo contemporáneo. No escapan de esta realidad las instituciones
educativas públicas, pues precisamente, dentro de estas instituciones se hace más
palpable la necesidad de adhesión del personal a los objetivos de la misma.
En síntesis, Berrocal (2007, p.34) establece que la identificación institucional,
es el grado de pertenencia y orgullo derivado de la vinculación con la organización,
sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y
18
programas. Para el efecto, es posible medirlas a través de indicadores como el
conocimiento de los objetivos institucionales, el conocimiento de la visión y misión
institucional dándoles así, un valor personal.
Integración institucional.
Según Martini (2007) la integración institucional, está vinculada al concepto de
participación educativa: “los roles y niveles de participación de los diversos actores
educativos en la escuela es algo complejo, ya que hay algunos que abogan por una
participación restringida, de acuerdo al rol que se cumpla, mientras otros plantean una
participación radical y sustantiva” (p.21). Algunos autores de la vertiente de la
pedagogía crítica como Apple (2007) abogan por una participación mucho más
igualitaria en el contexto de escuelas democráticas, ya que la democracia alcanza a
todas las personas, incluidos los jóvenes:
(…) Las personas comprometidas con la creación de escuelas democráticas
también comprenden que crearlas compromete más que la propia educación
de los jóvenes. Las escuelas democráticas están pensadas para ser lugares
democráticos, de manera que la idea de democracia también alcanza a los
numerosos roles que los adultos desempeñan en las escuelas. Esto significa
que los educadores profesionales, igual que los padres, los activistas de la
comunidad y otros ciudadanos tienen derecho a una participación plenamente
informada y crítica en la creación de las políticas y los programas escolares
para sí mismos y los jóvenes (p. 22).
Asímismo,
Gento
(2008)
habla
de
escuelas
dispuestas
al
cambio,
descentralizadas, donde exista un mayor nivel de participación democrática de los
profesores, alumnos/as, padres y madres y de la comunidad escolar. Al respecto
refiere que “una escuela que siendo pública pretenda ir volviéndose popular” (p. 4).
Otros, como Ostroff (1993) señala que la participación y la intervención deben
estar en proporción con el nivel de responsabilidad que estén dispuestos a asumir los
diversos agentes educativos y los miembros de la comunidad. “Sólo el nivel de
19
participación y de intervención de los diferentes miembros de la comunidad educativa,
sentará las bases para una adecuada integración institucional” (p.41).
En relación a la integración institucional, Ostroff (1993) describe diversos
niveles de comunicación, elemento base para el conocimiento de la realidad educativa,
donde los diferentes miembros de la comunidad educativa, tienen la responsabilidad
de conocer:
Información: Se transmite, simplemente, una decisión tomada por la autoridad
correspondiente para que los afectados la ejecuten.
Consulta: Se pide opinión a los afectados, si bien la decisión la toma en
cualquier caso la autoridad pertinente.
Elaboración de propuestas: Los afectados pueden aquí ofrecer opciones y
argumentar a favor o en contra, pero la autoridad decide en todo caso
aprobando o modificando propuestas, o asumiendo otras diferentes.
Delegación: Se otorga una delegación de atribuciones de un ámbito
determinado con responsabilidad última del delegante.
Codecisión: Se produce la decisión en común, tras la participación de los
afectados.
Cogestión: La participación de los implicados se produce en la toma de
decisiones y en la puesta en práctica de las mismas.
Autogestión: La decisión, en este caso, corresponde a quienes han de poner en
práctica dicha decisión, a cuyo efecto actúan con total autonomía. (p.41)
Obviamente, los tres primeros niveles son básicos y no conllevan ningún poder
de decisión respecto de lo determinado por la autoridad, a lo más el derecho a ser
informado y a tener voz e iniciativa respecto a las propuestas, mas no la posibilidad de
llevarlas a cabo tal como fueron concebidas por sus elaboradores. Los últimos cuatro
sí comportan una cierta transferencia del poder decisorio y una autonomía real aunque
gradual respecto de la autoridad, lo que les da un carácter democratizador bastante
profundo respecto a la gestión escolar y a todos sus actores.
En función a lo expuesto, Berrocal (2007, p.35) refiere que la integración
institucional, sería el grado en que los colaboradores se ayudan entre sí, considerando
que las relaciones son respetuosas y consideradas, además del grado en que se
perciben en el medio interno la cooperación, responsabilidad y respeto. Ello puede ser
20
medible a través de indicadores como comunicación asertiva y oportuna percepción
del trabajo en equipo.
Motivación institucional.
Hablar de motivación, implica partir de la teoría de las necesidades. Las mismas que
Maslow (1970) referidas por Córdova (2007) desarrollo como fuente de generación de
determinados comportamientos. A continuación se datallará cada una de ellas.
Necesidades fisiológicas:
Éstas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales
como alimento, agua, calor, abrigo y sueño.
Necesidades de seguridad:
Estas son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder
el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
Necesidades de asociación o aceptación:
En tanto que seres sociales, los individuos experimentan la necesidad de
pertenencia, de ser aceptados por los demás.
Necesidades de estimación:
De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades
de pertenencia, tienden a desear la estimación, tanto la propia como de los
demás.
Necesidades de autorrealización:
Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de la jerarquía. Se trata
del deseo de llegar a ser lo que es capaz de ser; de optimizar el propio
potencial y de realizar algo valioso (p. 67).
Herbezg (1968) referido por Córdova (2007 p. 51), reformula la teoría de
Maslow, considerándola en dos tipos de factores, acondicionándolo al ámbito laboral,
los mismos que actúan de manera diferente en la motivación de los trabajadores. El
primer grupo se denomina de mantenimiento, higiene o contexto de trabajo los cuales
son políticas y administración de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo,
relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo y vida personal.
Estos factores se identifican usualmente con los niveles fisiológicos, de seguridad,
amor y pertenencia propuestos por Maslow. En el segundo grupo, ciertos satisfactores
21
(y por lo tanto motivadores) relacionados todos ellos con el contenido del trabajo. Entre
ellos se encuentran: el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el
crecimiento laboral.
Partiendo de los trabajos de Herzberg, Hackman y Oldham (1978) referidos por
Tapia (2008) estos investigadores elaboran un Modelo de las Características del
trabajo (JCM) en el que se establecen cinco dimensiones laborales medulares de
enriquecimiento del trabajo:
Variedad,
identidad de tarea,
significado de la tarea,
autonomía
y
retroalimentación. Según este modelo el individuo obtiene recompensas
internas cuando sabe (conocimiento de resultados) que el personalmente
(experiencia de responsabilidad) ha cumplido bien una actividad que le interesa
(experiencia de algo que tiene sentido). “Cuanto mayor sea la presencia de
estos tres aspectos tanto mayor será la motivación, el rendimiento y la
satisfacción del empleado y tanto menos su ausentismo y la probabilidad que
abandone la organización. (p.13).
En relación a la motivación institucional, Berrocal (2007) indica que: “Implica la
percepción de los colaboradores en relación con la información, los equipos y el aporte
requerido de otras personas y dependencias para la realización de sus trabajos.
Finalmente, es la percepción de la equidad en la remuneración y los beneficios
derivados del trabajo. Evaluándose esta dimensión a través de aspectos como
compensación, reconocimiento y grado de satisfacción laboral”. (p. 29).
Estas dimensiones complementan a las que se evaluarán en el estudio:
estructura, recompensa, relaciones e identidad.
Objetivos
Objetivo general.
Determinar el nivel de clima organizacional de una institución educativa del distrito de
Ventanilla según la perspectiva de los docentes.
22
Objetivos específicos.
Identificar el nivel de clima organizacional en su dimensión estructura de una
institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes.
Identificar el nivel de clima organizacional en su dimensión recompensa de una
institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes.
Identificar el nivel de clima organizacional en su dimensión relaciones de una
institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes.
Identificar el nivel de clima organizacional en su dimensión identidad de una
institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes.
23
Método
Tipo y diseño de investigación
El tipo de investigación a emplear en este estudio es descriptiva, el cual permite
conocer la incidencia de las modalidades, niveles, características y los perfiles de las
personas o grupos en una o más variables en una población que se someta a un
análisis (Hernández, 2010).
El diseño fue descriptivo simple, ya que responde a la pregunta ¿cuáles son los
niveles de la variable clima organizacional y sus dimensiones? Es simple porque se
realiza un estudio a una sola variable. La investigación realizada responde a un tipo no
experimental. Hernández (2010), definen la investigación no experimental como “la
investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables” (p.205).
Este diseño puede ser representado de la siguiente forma:
M
O
M: Muestra de investigación
O: Variable clima organizacional
Variable
Variable Clima organizacional.
Definición conceptual.
Litwin y Stringer (1968) definen el clima organizacional como:
El conjunto de propiedades medibles del entorno de trabajo, basado en las
percepciones colectivas de la gente que vive y trabaja en dicho entorno, y que
24
influye en su comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Definición operacional.
El clima organizacional está conformado por cuatro dimensiones: estructura,
recompensa, relaciones e identidad, que son evaluados a través de un cuestionario de
clima organzacional que consta de 42 ítems. Para una mejor definición operacional, se
presenta el siguiente cuadro:
DIMENSIONES
Estructura
Recompensa
Relaciones
Identidad
INDICADORES
La Institución Educativa cuenta con una organización establecida en su
reglamento interno.
Organiza sus diversas actividades con previo acuerdo.
Participan todos los integrantes de la Institución educativa al momento de
decidir.
Las decisiones son tomadas en asamblea.
Hay apertura para escuchar las diversas opiniones.
Se respetan las opiniones.
Recompensa en esfuerzo académico.
Desarrollo profesional.
Recompensa a mi esfuerzo en mis deberes.
Madurez para superar los conflictos de manera asertiva.
Cooperación entre colegas y miembros de la Institución educativa.
Buenas Relaciones humanas.
Identidad con la institución
Compromiso con la institución educativa.
Disfruto trabajar en la institución educativa.
25
Participantes
Los participantes fueron 57 docentes de los niveles primaria y secundaria de una
institución educativa del distrito de Ventanilla.
El método de selección de la muestra fue por muestreo no probabilístico
intencional.
Se representa la muestra de la siguiente manera:
Tabla 1.
Distribución demográfica de los participantes según género.
Género
N
%
Femenino
24
42.1
Masculino
33
57.9
N=57
En la tabla se observa que del total de la muestra, 24 (42.1%)
de los
participantes son del género femenino y 33 (57.9 %) son del género masculino.
Tabla 2.
Distribución demográfica de los participantes según edades.
Edades
N
%
20 a 30 años
1
1.8
31 a 40 años
23
40.4
41 a 50 años
27
47.4
51 a 60 años
6
10.5
N=57
En la tabla se observa que del total de la muestra, 1 (1.8%) docente tiene de
20 a 30 años, 23 docentes (40.4 %) tiene de 31 a 40 años, 27 docentes (47.4 %)
tienen de 41 a 50 años y 6 docentes (10.5 %) tienen de 51 a 60 años.
26
Tabla 3.
Distribución demográfica de los participantes según nivel educativo en el que se
desempeña el docente.
Nivel donde trabaja el docente
N
%
Primaria
23
40.4
Secundaria
34
59.6
N=57
En la tabla se observa que del total de la muestra, 23 docentes (40.4 %)
laboran en el nivel primario y 34 docentes (59.6 %) trabajan en el nivel secundario.
Instrumentos de investigación
Cuestionario de clima organizacional.
Ficha Técnica.
Autor
: Litwin y Stinger (Adaptación de Marleni Mendoza Damas)
Procedencia : Universidad San Ignacio de Loyola
Adaptación : José Eduardo Aguado Maldonado.
Ámbito de aplicación: docentes
Año
: 2010
Validez
: V de Aiken de .875**
Confiabilidad: Alfa de Cronbach .775**
Estructura
: Está conformada por 42 ítems, que median cuatro dimensiones:
Estructura, recompensa, relaciones e identidad.
Administración: La escala es aplicada en forma individual o colectiva y el
tiempo de aplicación es aproximadamente de 20 minutos.
Calificación y Puntuación:
La calificación es manual y la puntuación oscila entre 126 (Puntuación Mayor) y 0
(Puntuación Menor). En tal sentido la interpretación es a mayor puntuación, el clima
organizacional será óptimo, y a menor puntuación, el clima organizacional será
deficiente. La gradiente de los valores del instrumento es la siguiente:
27
Muy de acuerdo
3
De acuerdo
2
En desacuerdo
1
Muy en desacuerdo
0
Esquema 1. Valores de la escala de del instrumento.
Los niveles de interpretación de la variable clima organziacional son:
1
2
3
4
Deficiente
Regular
Aceptable
Óptimo
Esquema 2. Valores de interpretación para determinar los niveles del clima organizacional.
Validación.
Para
determinar
la
validez
del
instrumento,
se
sometió
a
una
evaluación,
proporcionándoles a reconocidos profesionales con grado académico de maestría y
doctorado del Programa de Maestría para Docentes de la Región Callao, de la Escuela
de Postgrado de la Universidad San Ignacio de Loyola la escala y el instrumento a
aplicarse, con la respectiva hoja de evaluación de juicio de expertos y la matriz de
consistencia. Ellos determinaron la adecuación muestral de los ítems de los instrumentos,
emitiendo su respectiva calificación, empleándose para ello la V de Aiken con
puntuaciones entre ,75 y 1, alcanzando niveles de aceptable confiabilidad para dicho
instrumento (ver anexos).
Confiabilidad
Para ello, se realizó el siguiente proceso:
Se determinó una muestra piloto conformada por 30 docentes, pertenecientes a
una institución educativa del contexto educativo de Ventanilla a quienes se les
administró el instrumento. Con los resultados, se estimó el coeficiente de confiabilidad
alfa de Cronbach, obteniéndose un coeficiente de .775** indicando un instrumento de
aceptable confiabilidad (ver anexos).
28
Procedimientos de recolección de datos
El estudio se programó en dos etapas:
Etapa de planificación.
Esta etapa comprendió la construcción y validación de los instrumentos,
coordinación con el director para establecer las fechas de administración de los
instrumentos a la muestra seleccionada.
Etapa de ejecución.
Es propiamente la etapa de la administración de los instrumentos de evaluación
entre los participantes seleccionados. Para esto se aprovechó el tiempo libre de los
docentes elegidos para que llenen el cuestionario de clima institucional. Esto se llevó a
cabo el primer trimestre del año 2012.
Procedimiento para el tratamiento y análisis de datos
En el análisis estadístico se identificó
indicadores como la media y la desviación
estándar, haciendo uso de los programas Excel y SPSS.
Posteriormente se obtuvo las medidas de frecuencia de la variable clima
organizacional y sus dimensiones para una estricta descripción por niveles. La variable
en estudio y sus dimensiones tuvieron sus respectivas tablas y figuras en formato APA
2010.
Además se obtuvo resultados complemetarios que fueron tablas de contingencia y
gráficos de barras de la variable clima organizacional asociada al género y al nivel donde
se desemepeñan los docentes.
29
Resultados
Medidas descriptivas
Se realiza un estudio estadístico descriptivo para obtener la media y desviación
estándar de la variable y las dimensiones en estudio.
Tabla 4.
Tabla de medidas descriptivas de la variable Clima organizacional y sus dimensiones
Variables y sus dimensiones
M
DE
Clima organizacional
69.19
13.651
Dimensión estructura
24.72
2.926
Dimensión recompensa
13.61
3.683
Dimensión relaciones
19.19
7.967
Dimensión identidad
11.67
2.552
(N=57).
En la tabla 4 se aprecian los valores promedios de variable clima
organizacional y sus dimensiones. La mayor desviación de los datos lo muestra la
dimensión relaciones (7.967) así como la dimensión estructura muestra la media más
alta (24.72). La menor desviación y la media más baja lo muestra la dimensión
identidad con 2.552 y 11.67 respectivamente.
Medidas de frecuencia
Se realiza un estudio descriptivo por niveles de la variable clima organizacional y sus
respectivas dimensiones.
30
Tabla 5.
Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional.
Niveles del clima organizacional
N
%
Deficiente
Regular
Aceptable
0
15
40
0.0
26.3
70.2
Óptimo
2
3.5
N=57
En la tabla destaca el nivel aceptable (70.2 %) y regular (26.3 %) con respecto
a la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 5 y la figura 4 permiten
identificar los niveles de clima organizacional, cumpliéndose con el objetivo general de
la investigación que pretende identificar los niveles de clima organizacional en una
institución educativa de Ventanilla.
Figura 1. Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional.
Nótese la predominancia del nivel aceptable con respecto al clima organizacional
(70.2%).
31
Tabla 6.
Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión estructura.
Niveless de la dimensión estructura
n
%
Deficiente
0
0.0
Regular
1
1.8
Aceptable
52
90.2
Óptimo
4
7.0
N=57
En la tabla destaca el nivel aceptable (91.2%) y muy de lejos el nivel óptimo (7
%) con respecto a la dimensión estructura de la variable clima organizacional. Los
resultados de la tabla 6 y el figura 5 permiten identificar los niveles de la dimensión
estructura, cumpliéndose con el objetivo 1 de la investigación, que pretende identificar
los niveles de clima organizacional en su dimensión estructura en una institución
educativa de Ventanilla.
Figura 2. Medidas de frecuencia de la dimensión estructura.
Nótese la predominancia del nivel aceptable con respecto a la dimensión en estudio
32
Tabla 7.
Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión recompensa.
Niveles de la dimensión recompensa
n
%
Deficiente
2
3.5
Regular
17
29.8
Aceptable
31
54.4
Óptimo
7
12.3
N=57
En la tabla destaca el nivel aceptable (54.4%) y el nivel regular (29.8 %) con
respecto a la dimensión recompensa de la variable clima organizacional.
Los
resultados de la tabla 7 y el figura 6 permiten identificar los niveles de la dimensión
recompensa, cumpliéndose con el objetivo 2 de la investigación, que pretende
identificar los niveles de clima organizacional en su dimensión recompensa en una
institución educativa de Ventanilla.
Figura 3. Medidas de frecuencia de la dimensión recompensa.
Nótese la predominancia del nivel aceptable con respecto a la dimensión en estudio.
33
Tabla 8.
Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión relaciones.
Niveles de la dimensión relaciones
n
%
Deficiente
6
10.5
Regular
23
40.4
Aceptable
19
33.3
Óptimo
9
15.5
N=57
En la tabla destaca el nivel regular (40.4%) y el nivel aceptable (33.3 %) con
respecto a la dimensión relaciones de la variable clima organizacional. Los resultados
de la tabla 8 y el figura 7 permiten identificar los niveles de la dimensión recompensa,
cumpliéndose con el objetivo 3 de la investigación, que pretende identificar los niveles
de clima organizacional en su dimensión relaciones en una institución educativa de
Ventanilla.
Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensión relaciones.
Nótese la predominancia del nivel regular con respecto a la dimensión en estudio.
34
Tabla 9.
Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión identidad.
niveles de la dimensión identidad
n
%
Deficiente
0
0.0
Regular
6
10.5
Aceptable
39
68.4
Óptimo
12
21.1
Nota: N=57
En la tabla destaca el nivel aceptable (68.4%) y el nivel óptimo (21.1 %) con
respecto a la dimensión identidad de la variable clima organizacional. Los resultados
de la tabla 9 y el figura 8 permiten identificar los niveles de la dimensión identidad,
cumpliéndose con el objetivo 4 de la investigación, que pretende identificar los niveles
de clima organizacional en su dimensión identidad en una institución educativa de
Ventanilla.
Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensión identidad.
Nótese la predominancia del nivel aceptable con respecto a la dimensión en estudio.
35
Resultados complementarios
Tabla 10.
Tabla de contingencia de la variable clima organizacional asociada al género.
Clima organizacional
Género
Deficiente
Regular
Aceptable
Óptimo
Femenino
0 (0%)
4(16.7%)
19 (79.2%)
1(4.2%)
Masculino
0 (0%)
11(33.3%)
21(63.6%)
1(3.0%)
N= 57
En la tabla se observa que 19 docentes del género femenino, que equivale al
79.2% del total de mujeres que conforman la muestra, presentan niveles aceptables
con respecto al clima organizacional. Asimismo, 21 docentes varones, que equivale al
63.6 % del total de participantes del género masculino, presentan niveles aceptables
en clima organizacional.
Figura 6. Gráfico de barras de la variable clima organizacional asociado al género.
Nótese la predominancia del nivel aceptable en ambos géneros.
36
Tabla 11.
Tabla de contingencia de la variable clima organizacional asociada al nivel educativo
en el cual se desempeña el docente.
Clima organizacional
Nivel donde trabaja el docente
Deficiente
Regular
Aceptable
Óptimo
Primaria
0 (0%)
4 (17.4%)
18 (78.3%)
1 (4.3%)
Secundaria
0 (0%)
11 (32.4%)
22 (64.7%)
1 (2.9%)
Nota: N= 57
En la tabla se observa que 18 docentes del nivel primaria, que equivale al
78.3% del total de docentes de primaria, presentan niveles aceptables con respecto al
clima organizacional. Asimismo, 22 docentes del nivel secundario, que equivale al
64.7% del total de docentes de secundaria, presentan niveles aceptables en clima
organizacional, nivel predominante que arroja la muestra en estudio.
0.90
0.80
Participantes
0.70
78.3%
0.60
64.7%
0.50
0.40
Primaria
0.30
32.4%
Secundaria
0.20
0.10
0.00
0%
17.4%
4.3%
0
%
Def iciente
Regular
Aceptable
2.9%
Óptimo
Nivel donde se desempeña el docente
Figura 7. Gráfico de barras de la variable clima organizacional asociado al nivel
educativo en el cual se desempeña el docente.
Nótese la predominancia del nivel aceptable en primaria y secundaria.
37
Discusión, conclusiones y sugerencias
Discusión
La investigación partió del análisis de la problemática existente en instituciones
educativas de Ventanilla, donde se observa la presencia de conflictos internos (entre
docentes, docentes con alumnos, director y padres de familia, así como docentes y
padres de familia, expresado en un inadecuado manejo de
interpersonales,
generando,
distorsión
en
las
comunicaciones
las relaciones
y
del
clima
organizacional. Pero esta situación no se había determinado estadísticamente hasta
el momento.
Considerando lo expuesto, los hallazgos permitieron visualizar como los
docentes observan el clima organizacional en la institución educativa en estudio. Así,
se determina niveles aceptables del clima organizacional y de las dimensiones
estructura, recompensa e identidad y un nivel regular con respecto a la dimensión
relaciones. Ello implica que en términos muestrales, el clima organizacional es
adecuado, bueno y aceptable en la institución educativa de Ventanilla y que influye en
las actitudes y el comportamiento de los individuos. Las actitudes manifiestas pueden
vincularse a aspectos como desempeño, producción, satisfacción, adaptación, etc.
(Alcocer, 2003). Si al inicio de la investigación se planteó como problemática los
conflictos internos que dañan el clima de la institución, se determina a través de los
resultados que estos se presentan en menor porcentaje. Sin embargo, la percepción
de los participantes puede estar sesgada en la medida que no representa una mayoría
con respecto a la gran población de docentes y número de instituciones del distrito de
Ventanilla.
Los resultados en cuanto al estudio estadístico por dimensiones, arrojan un
nivel aceptable con respecto a la dimensión recompensa. Esta afirmación coincide con
Taboada (2006) quien afirmó que el adecuado clima organizacional existente en las
instituciones educativas favorece que los docentes asimilen los valores y asuman una
conducta ética en su desempeño en las aulas, convirtiéndose el clima de la institución
en una guía con respecto al fortalecimiento de la identidad, estructura y demás
características institucionales.
Los resultados del clima organizacional contrastan con los resultados de
Soberón (2007), quien afirma que no existe un buen clima organizacional en las
38
escuelas y, además, el lenguaje y el uso de los rituales era inadecuado; que existen
grupos de docentes con ciertos conflictos lo cual genera un clima defensivo entre
ellos, alterando los valores institucionales y la comunicación asertiva; y que el clima
laboral existente no propiciaba un adecuado ambiente de enseñanza aprendizaje que
genera un servicio de limitada calidad. Del mismo modo contrasta con una de las
conclusiones de Corona (2006) debido a las diferencias en la influencia del liderazgo
entre las instituciones objetos de estudio, y Castrillón (2005) quien atribuye sus
resultados a la falta de liderazgo. En cambio, los participantes de esta investigación
demostraron, en su mayoría, confianza y respeto por sus directivos.
Asimismo, es posible contrastar los hallazgos de Zamora (2007) quien afirma
que referente a la cultura organizacional, en instituciones de Venezuela, aún se
encuentra en proceso de afianzamiento, quizás por los niveles encontrados, en un
mayor porcentaje regulares. En el presente estudio, los participantes tienen una
percepción del clima organizacional aceptable, donde los valores institucionales se
respetan y la comunicación entre docentes es asertiva. De igual manera los resultados
del estudio son opuestos a lo concluido por Martínez (2001) quien menciona que el
liderazgo es percibido en forma desfavorable por los miembros de la comunidad
educativa y a su vez genera un clima organizacional inadecuado.
Por otro lado, la investigación dio resultados parecidos a los hallazgos de
Gómez (2001) que concluye que la consolidación de las relaciones y recompensa o
consideraciones del director o grupo jerárquico a los docentes o empleados es muy
importante para mejorar el clima organizacional.
Por otro lado, esta investigación coincide con los hallazgos de Rivera (2000)
quien encontró la existencia de un clima regular con tendencia hacia lo alto en
instituciones públicas de Antofagasta, así como los de Fernández (2005) cuyos
resultados muestran, en cuanto al clima organizacional, en sus ambientes educativos
un nivel regular – medio ; de la misma manera con los hallazgos de González (2006)
donde el 58% de los profesores establecían que el clima ideal para la institución era el
participativo pleno, mientras que el 42% consideraba el participativo consultivo como
clima ideal, aspecto que el estudio no delimita ya que sólo revela la tendencia hacia un
tipo de clima óptimo, aceptable, regular o defiente. Estos resultados, demuestran que
a nivel sudamericano la problemática es similar en cuanto a la variable clima
organizacional.
39
En cuanto a los resultados complementarios, se destaca que aun en los
resultados por género de los docentes participantes y el nivel educativo en el que se
desempeñan, existe un buen clima organizacional por lo que las diferencias de
comportamiento de varones y mujeres; y, que los docentes del nivel primaria tengan
un régimen laboral diferente a los docentes de secundaria no afectan su perpectiva
sobre el clima de la organización.
Finalmente, una de las dificultades a considerar es que se ha trabajado en solo
una institución educativa, lo cual limita el enfoque del clima organizacional que puede
ser no muy objetivo y parametrado al emplear un instrumento como el cuestionario
aplicado para esta investigación.
Conclusiones
Al analizar e interpretar los resultados obtenidos a través del procesamiento
estadístico realizado y del planteamiento teórico que sustenta esta investigación, se
puede concluir lo siguiente:
Existe un nivel aceptable de clima organizacional según la perspectiva de los
docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Es decir, los docentes
consideran
que su ambiente de trabajo les permite satisfacer las necesidades y
expectativas de la comunidad educativa. Aunque no en el nivel óptimo que se
requiere.
Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión estructura
que tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Esto
afirma que existe una perpectiva aceptable de los docentes de la organización acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.
Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión recompensa
que tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Se
confirma que la perpectiva de los docentes sobre la adecuación y aceptación de la
recompensa recibida por el trabajo realizado presenta niveles aceptables.
40
Existe un nivel regular de clima organizacional en su dimensión relaciones que
tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Esto nos
afirma la existencia de un ambiente de trabajo regularmente grato y de regulares
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, generándose
este ambiente dentro y fuera de la institución.
Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión identidad
que tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Se
afirma que existe un aceptable sentimiento de pertenencia a la entidad
y en
considerarse un miembro valioso de un equipo de trabajo. En general, hay una gran
intención y sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Sugerencias
En base a los hallazgos en la investigación es posible sugerir lo siguiente:
Efectuar estudios comparativos y correlacionales de la variable clima
organizacional y otras variables como desempeño docente, resiliencia, liderazgo,
inteligencia emocional, etc., con la finalidad de establecer hallazgos comunes o
diferentes que ayuden a explicar en forma sistemática el nivel de influencia del clima
organizacional en estas variables propuestas, considerándose los resultados como
parte del proyecto educativo institucional y el proyecto educativo regional.
En función a los hallazgos, se sugiere elaborar programas de capacitación en
mejoramiento del clima organizacional para la institución educativa participantes en la
investigación, a fin de enmendar deficiencias y limitaciones. Asimismo y a manera
preventiva emplear estos programas proyectados hacia otras instituciones educativas
del sector.
En base a este estudio, se sugiere realizar conferencias, talleres, consultorías,
estudios, etc., sobre el tema clima y cultura organizacional, con la finalidad de lograr
que las instituciones educativas se encuentren a la vanguardia en el trabajo de este
tema.
41
Se sugiere a los docentes participar de manera activa en el fortalecimiento del
clima organizacional, en especial en la dimensión relaciones, a fin de contribuir al
desarrollo de la calidad educativa de la institución donde labora.
42
Referencias
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43
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Anexo A.
Instrumento para evaluar el clima organizacional desde la percepción del docente
Instrucciones para responder el cuestionario
Estimado Docente:
Este cuestionario tiene como objetivo realizar un perfil del Clima Organizacional que caracteriza a
su colegio. Está basado en la percepción que tienen los docentes sobre los diferentes aspectos
vinculados a la institución escolar.
Este cuestionario recoge valiosa información de la realidad, por lo tanto, se contesta en forma
anónima para que sienta absoluta libertad de expresar sus percepciones personales. Respóndalo
en un lugar tranquilo. Luego introdúzcalo en el sobre, ciérrelo y deposítelo en el lugar que se le
indicará.
Solicitamos su máxima colaboración en todo el proceso, especialmente en la fecha de
entrega que se le indicará.
Para responder cada pregunta:

Elija uno de los cuatro grupos que aparecen y marque una X en el cuadro que Ud. elija.
Ejemplo:
N°
ÍTEM
1
Ud. tiene confianza y seguridad en sus
alumnos
Muy de
acuerdo
De
acuerdo
x
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
Gracias por su valiosa colaboración.
Lic. José Eduardo Aguado Maldonado
PERSONAL DOCENTE
Institución educativa………………………………………………………..
Edad:………………….. Género: M
F
Nivel de enseñanza:
Muy de
acuerdo
1
Considero que es necesario el establecimiento de
reglas
2
Las normas de disciplina de la institución me
parecen adecuadas
En esta institución existe orden
3
4
5
6
Considero que mis funciones y responsabilidades
están claramente definidas
La normatividad vigente facilita mi desempeño
10
Los procedimientos ayudan en la realización de mis
tareas
La cantidad de registros son necesarios para
apoyar la realización de mis tareas
Es importante la información plasmada y recabada
en los registros para la Institución.
La cantidad de trámites son necesarios para dar un
servicio.
Los ritmos de trabajo me parecen adecuados
11
Puedo opinar para mejorar los procedimientos
12
Se me permite poner en práctica lo que considero
más adecuado para realizar mi trabajo
La institución otorga los materiales suficientes para
realizar mi trabajo
La institución ha contribuido en mi desarrollo
profesional
La institución me brinda capacitación para obtener
un mejor desarrollo de mis actividades
En general, mis alumnos aprovechan mis esfuerzos
para que logren un buen desempeño académico.
En general, mis alumnos reconocen y valoran mi
esfuerzo en la realización de mis tareas
Mi jefe inmediato muestra interés en el resultado de
mis tareas
Mi jefe inmediato reconoce mi esfuerzo en la
realización de mis tareas
Mi jefe inmediato me motiva para realizar mis tarea
7
8
9
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
Mi jefe inmediato utiliza su posición para darme
oportunidades de trabajo estimulantes y
satisfactorias
En esta institución trabajamos con espíritu de
equipo
En esta institución es sencillo ponerse de acuerdo
Mis compañeros me brindan apoyo cuando lo
necesito
El personal de otras áreas se suma
espontáneamente para resolver los problemas de
la institución.
Primaria
De
acuerdo
En
desacuerdo
Secundaria
Muy en
desacuerdo
Muy de
acuerdo
26
En esta institución se valora el trabajo y el esfuerzo
27
Mi jefe inmediato tiene la capacidad para ayudar,
motivar y dirigir proyectos personas
Mi jefe inmediato es claro en la asignación de las
tareas
Mi jefe inmediato brinda seguridad para que realice
mis tareas
Mi jefe inmediato brinda respaldo para apoyo en las
actividades laborales.
Mi jefe inmediato es imparcial al otorgar, o tratar a
cada quien, en las mismas circunstancias de la
misma manera
Mi jefe inmediato brinda la oportunidad para
exponer mis ideas u opiniones
Mi jefe inmediato toma en cuenta las diferentes
ideas de las personas
Mi jefe inmediato reconoce los derechos, dignidad
y decoro de los demás
Mi jefe inmediato muestra agrado, afecto y respeto
hacia los demás
Mi jefe inmediato mantiene una comunicación
abierta con todos en la Institución
Me siento parte importante de esta Institución
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
De
acuerdo
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
Me siento comprometido a presentar propuestas y
sugerencias para mejorar mi trabajo
Considero importante mi trabajo en esta Institución
Considero que la realización de mis actividades
tiene un impacto en la Institución
Estoy consciente de mi contribución en el logro de
los objetivos de esta Institución
Disfruto trabajar en esta institución
Agradezco su participación y sinceridad para contestar este cuestionario. Le aseguro que
lo que contestó es confidencial. Por último, quisiera preguntarle si considera necesario
hacer un comentario adicional acerca del clima organizacional de su institución.
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
………………………………………..........................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
Anexo B.
DIMENSIONES
1.
C
L
I
M
A
2.
3.
1. Estructura
4.
5.
O
R
G
A
N
I
Z
A
C
I
O
N
A
L
6.
2.Recompensa
3.Relaciones
4. Identidad
%
INDICADORES
7.
8.
9.
INSTRUMENTO
La Institución Educativa cuenta con una
organización establecida en su reglamento
interno.
Organiza sus diversas actividades con
previo acuerdo.
Participan todos los integrantes de la
Institución educativa al momento de
decidir.
Las decisiones son tomadas en asamblea.
Hay apertura para escuchar las diversas
opiniones.
Se respetan las opiniones.
Recompensa en esfuerzo académico.
Desarrollo profesiona.l
Recompensa a mi esfuerzo en mis
deberes.
10. Madurez para superar los conflictos de
manera asertiva.
11. Cooperación entre colegas y miembros de
la Institución educativa.
12. Buenas Relaciones humanas.
13. Identidad con la institución.
14. Compromiso con la institución educativa.
15. Disfruto trabajar en la institución educativa
ITEMS
PREGUNTAS
1, 2,
3, 4,
5, 6,
33 %
7, 8,
CUESTIONARIO
VARIABLE
9, 10,
11, 12,
13,
14, 15,
16, 17,
18,
19,20,21
22. 23,
24, 25,
26, 27,
28, 29,
30, 31,
32, 33,
34, 35,
36
37, 38,
39, 40,
41, 42
Esquema 1. Matriz de operacionalización de la variable clima organizacional.
3
Muy de acuerdo
2
De acuerdo
1
En desacuerdo
0
Muy en desacuerdo
Esquema 2. Valores de la escala de del instrumento
1
2
3
4
DEFICIENTE
REGULAR
ACEPTABLE
ÓPTIMO
Esquema 3. Valores de interpretación para determinar los niveles del clima organizacional.
15 %
37 %
15 %
PUNTAJE Y ESCALAS
Estructura
Recompensa
Relaciones
Identidad
TOTAL DE LA
VARIABLE CLIMA
ORGANIZACIONAL
1
2
3
4
0 -9
10 – 18
19 – 28
29 -39
0-5
6 - 11
12 - 17
18- 24
0-8
9-18
19-28
28-45
0-4
5-8
9 - 13
14-18
0 - 30
31 - 60
61 - 92
93-126
Esquema 4. Puntajes y escalas de la variable clima organizacional y sus dimensiones
Anexo C.
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO CLIMA ORGANIZACIONAL
Criterio de confiabilidad valores:
No es confiable
-1 a 0
Baja confiabilidad
0.01 a 0. 49
Moderada confiabilidad
0.5 a 0.75
Fuerte confiabilidad
0.76 a 0.89
Alta confiabilidad
0.9 a 1
Confiabilidad
Tabla 1.
Análisis de fiabilidad del instrumento 1.
Nota: N=30
Alfa de Cronbach
N de elementos
.775
30
Validez
Tabla 2.
Análisis de los ítems del instrumento 1 por juicio de expertos: V de Aiken.
*p< .05
Ítems
Validez de Aiken
Ítems
Validez de Aiken
01
1*
16
.875*
02
.75*
27
1*
03
.75*
18
.875*
04
.75*
19
.75*
05
1*
20
.875*
06
.75*
21
1*
07
1*
22
.875*
08
1*
23
1*
09
.75*
24
.875*
10
.875*
25
.875*
11
1*
26
1*
12
.875*
27
.875*
13
1*
28
1*
14
.875*
29
.75*
15
1*
30
1*
Ítems
Validez de Aiken
Ítems
Validez de Aiken
31
.75*
37
.75*
32
.75*
38
1*
33
.75*
39
.875*
34
.75*
40
.75*
35
.75*
41
.75*
36
.75*
42
1*
*p< .05
El instrumento detallado ha sido validado por cinco expertos: Dr. José Muñoz Salazar con
DNI 09536785, Dr. Miguel Rimari Arias con DNI 06946354, Dr. Aníbal Meza con DNI
07201580, Mg. Nancy Seferina Carrión Salazar, Mg. Herbert Robles Rojas.