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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN PROPUESTA DE UN PLAN GERENCIAL EN COMUNICACIÓN EFECTIVA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ESCUELAS BASICAS Autora: Licda. Yanitza Carmona Tutora: Dra. Yolé González Valencia, Junio 2014 i UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN PROPUESTA DE UN PLAN GERENCIAL EN COMUNICACIÓN EFECTIVA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ESCUELAS BASICAS Autora: Licda. Yanitza Carmona Tutora: Dra. Yolé González Trabajo presentado ante la Comisión de la Maestría de Gerencia Avanzada en Educación, como requisito para optar al título de Magister en Educación, mención Gerencia Avanzada en Educación. Valencia, Junio 2014 ii UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN VEREDICTO Nosotros, Miembros del Jurado designado para la evaluación del Trabajo de Grado titulado: PROPUESTA DE UN PLAN GERENCIAL EN COMUNICACIÓN EFECTIVA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ESCUELAS BÁSICAS. Presentado por: Licda. Yanitza Carmona para optar al Título de Magister en Gerencia Avanzada en Educación, estimamos que el mismo que el mismo reúne los requisitos para ser considerado como: ______________________________________ Nombre Apellido C.I. Firma del Jurado _________________________ _______________ _________________ _________________________ _______________ _________________ _________________________ _______________ _________________ Valencia, Junio 2014 iii DEDICATORIA La culminación y logro de esta meta la dedico de corazón a: A Dios Todo Poderoso por ser el ser supremo que ilumina mis caminos y me da esa fuerza que necesito para seguir adelante, por darme la vida y el aire que respiro, por entregarme esas ganas de luchar proporcionándome todas las cosas y seres queridos que tengo y por permitirme alcanzar todas las metas propuestas en la vida. A mi madre y a mi padre, los seres que más adoro, quiero y amo, ellos, que son tan grandes y que tienen mucha importancia en mi vida, por ser quienes siempre me ha brindado su ayuda, confianza y cariño. A mis hermanos, para servirles de fuente de inspiración y ejemplo a seguir, demostrándole que con esfuerzo y dedicación podemos alcanzar todo lo que nos proponemos en la vida con mucho amor y perseverancia. A mis profesores y amigos por apoyarme y orientarme cada vez que los necesité, siendo fuente de conocimiento en el transcurso de mi carrera. A todas aquellas personas, que me quieren y que siempre han creído en mí, me han apoyado y que de una u otra manera comparten con alegría mi triunfo. A todos con mucho Cariño Yanitza iv AGRADECIMIENTO Mis más sinceras y profundas palabras de agradecimiento van dirigidas muy especialmente: A Dios, porque me acompaña en cada instante e ilumina cada día de mi vida. A la máxima casa de estudios Universidad de Carabobo, donde adquirí la excelente preparación para ejercer la docencia. A mis Padres quienes me dieron el ser, la crianza especial, moral, digna y sobre todo responsable. A mis hijos Yohan y Yorman, por permitirme invertir parte del tiempo que podía compartir con ellos para mi crecimiento profesional. A mi esposo, por sus consejos, ayudas y asistencias necesarias, además de su constante presencia. A mis Hermanos, quienes han sido guerreros de esfuerzo, lucha y trabajo caballeros valientes ante las adversidades. A todos los Profesores, que tuve durante mi formación, especialmente a la Profesora Yolé González, por la colaboración brindada en todo momento. A mi compañera de estudios Yuleima Cardoza, por el asesoramiento y la ayuda prestada para culminar este trabajo. A todas aquellas personas, que de una u otra manera estuvieron involucrados en todo este proceso. Gracias a todos, Yanitza v INDICE GENERAL iii iv v vi viii ix x xi 1 VEREDICTO DEDICATORIA AGRADECIMIENTO INDICE INDICE DE CUADROS INDICE DE GRAFICOS RESUMEN ABSTRACT INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I. EL PROBLEMA. Planteamiento del Problema Objetivos de la Investigación Justificación 3 7 8 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL Antecedentes Bases Teóricas Bases conceptuales Bases Legales Cuadro de Operacionalización de Variables 9 10 15 39 41 CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO Diseño de la Investigación Tipo de Investigación Población Muestra Técnicas de Recolección de Datos Validez del instrumento Confiabilidad del instrumento 42 43 43 43 44 45 46 CAPÍTULO IV. ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS vi 47 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones 74 Recomendaciones 76 CAPITULO V PROPUESTA 77 REFERENCIAS 87 ANEXOS 89 Instrumentos de recolección 90 Validación del instrumentos 94 Confiabilidad 104 vii LISTA DE CUADROS Pág. Cuadro Nº 1. Tipos de comunicación – Director 48 2. Tipos de comunicación – Docentes 48 3. Medios de Comunicación – Director 52 4. Medios de Comunicación - Docentes 53 5. Niveles – Directivo 55 6. Niveles – Docentes 56 7. Estilo Gerencial – Director 58 8. Estilo Gerencial -Docentes 59 9. Ambiente Laboral – Director 61 10. Ambiente Laboral – Docentes 62 11. Liderazgo – Director 65 12. Liderazgo – Docentes 66 13. Recursos – Director 69 14. Recursos – Docentes 70 viii LISTA DE GRÁFICOS Gráfico Nº Pág. 1. Director 48 2. Docentes 49 3. Director 52 4. Docentes 53 5. Director 55 6. Docentes 56 7. Director 59 8. Docentes 60 9. Director 62 10. Docentes 63 11. Director 66 12. Docentes 67 13. Director 70 14 Docentes 71 ix UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN PROPUESTA DE UN PLAN GERENCIAL EN COMUNICACIÓN EFECTIVA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ESCUELAS BASICAS Autora: Lic.Yanitza Carmona Tutora: Dra. Yolé González Fecha: Junio 2014 RESUMEN El presente estudio tiene como objetivo proponer un Programa de comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú”. En atención a ello, este estudio responde a una investigación descriptiva con diseño de campo bajo la modalidad de Proyecto Factible, con tres fases: diagnóstico, factibilidad y diseño de la propuesta. La muestra estuvo conformada por 16 docentes y 1 directivo de la institución. Para la recolección de la información se utilizó un cuestionario policotómico con tres alternativas de respuestas: Siempre (S), A veces (AV), Nunca (N). El cual responde a los criterios de validez de contenido, juicio de expertos y de construcción, la confiabilidad se calculó a través del coeficiente Alfa de Cronbach, para escalas múltiples. La interpretación de la información se realizó a partir de un análisis descriptivo porcentual, donde se diseñaron tablas y gráficas estadísticas a partir de las frecuencias y porcentajes de las respuestas de los sujetos de la investigación. La interpretación se realizó relacionando la información con el basamento teórico del estudio. Los resultados del diagnóstico arrojaron que la comunicación utilizada en la institución no es efectiva, por lo tanto es indispensable las estrategias de comunicación efectiva que posibilite los miembros de la institución puedan trabajar en armonía, cooperar e interpretar las necesidades y las actividades que los pueden llevar a la productividad, la calidad y la sostenibilidad de la educación, mejorando así su desempeño laboral. Palabras Clave: Gerencia, comunicación, Escuelas Básicas. Línea de Investigación: Procesos Gerenciales x UNIVERSITY CARABOBO FACULTY OF EDUCATION ADDRESS OF GRADUATE STUDIES ADVANCED MANAGEMENT MASTER OF EDUCATION PROPOSED PLAN EFFECTIVE COMMUNICATION MANAGEMENT IN BUILDING THE CLIMATE FOR ORGANIZATIONAL IN SCHOOLS BASIC Author : Licd. Yanitza Carmona Tutor: Dra. Yolé González Date: Junio 2014 ABSTRACT This study aims to propose an effective communication program to strengthen the organizational climate in EBB "Republic of Peru." In view of this, this study responds to a descriptive field research design in the form of Feasible project with three phases: diagnostic, design and feasibility of the proposal. The sample consisted of 16 teachers and 1 manager of the institution. To collect the information, a polychotomous questionnaire with three response options used: Always (S) Sometimes (AV), Never (N). Which meets the criteria of content validity, expert judgment and construction, reliability was calculated by Cronbach's alpha coefficient for multiple scales. The interpretation of the data was performed using one percentage descriptive analysis, where statistical tables and graphs were designed from the frequencies and percentages of the responses of research subjects. The interpretation was performed relating the information to the theoretical basis of the study. Diagnostic results showed that the communication used in the institution is not effective, therefore it is essential to effective communication strategies that will enable members of the institution to work in harmony, cooperation and interpret the needs and activities that can take productivity, quality and sustainability of education, improving job performance. Keywords: Management, Communication, Basic Schools. Research line: Process Management xi INTRODUCCIÓN Mundialmente las sociedades han venido procurándole a la población una serie de elementos y factores que en su conjunto buscan elevar y garantizar el nivel de vida de sus habitantes; enmarcando dentro esquemas o modelos de desarrollo que coadyuven en una mayor y mejor calidad de vida de las sociedades que sujeta a los grandes cambios producto de la globalización. En tal sentido, hay que buscar afanosamente la vía más idónea para adaptarlas a las continúas transformaciones. Una de estas vías es la integración Escuela – Comunidad cuya clave es la gestión pedagógica – docente, entrelazada con los miembros de la comunidad en una forma integral. De esta manera, se considera que entre los padres, representantes y docentes debe existir una mutua integración, para que todos trabajen en función de la calidad de la educación de la generación del futuro, sobre todo en función del logro de los objetivos de la educación, el cual permite que el educando aprenda haciendo, observando, probando, manipulando y supone la puesta en juego de sus capacidades de esfuerzo de responsabilidad y de superación personal. Bajo esta perspectiva, se plantea este estudio, el cual tiene como objetivo Proponer un Programa de comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú” La estructura del trabajo se desarrolla en cinco (5) capítulos: en el capítulo I el problema, el cual incluye planteamiento del problema objetivos de la investigación, la justificación de la investigación; el capítulo II lo constituye el marco teórico referencial, los antecedentes, las bases teóricas, bases conceptuales, bases legales y; cuadro de operacionalización de variables, por su parte en el capítulo III se expone el marco metodológico, el diseño y tipo de investigación, población, muestra, técnicas de recolección de datos, validez y confiabilidad del instrumento. Luego se procede en 1 el capítulo IV al análisis e interpretación de los resultados, conclusiones y recomendaciones. Siguiendo el capítulo V con propuesta. Finalmente se presenta las referencias y los anexos de la investigación. 2 CAPÍTULO I EL PROBLEMA En Venezuela igual que los países del mundo, la institución educativa está conformada por grupos, en la cual se genera un proceso de relaciones con el fin de desarrollar la dinámica educativa, donde todos sus integrantes deben trabajar en forma organizada integrada y participativa para lograr cumplir los objetivos de la educación. Asimismo, es una organización social definida como “un dispositivo para lograr mejorar los medios que utiliza un grupo con algún propósito” (Chiavenato, 2009, P70). En este sentido, las organizaciones generan las relaciones entre sus integrantes, donde la comunicación es una actividad en el manejo administrativo que posee dos propósitos: Proporcionar información y buscar entre los miembros las actitudes necesarias que puedan promover la motivación, la cooperación, participación y satisfacción en el cargo (Chiavenato, ob. Cit). Es por ello que la comunicación es clave para el clima organizacional y se busque su efectividad en pro de la sinergia de la organización. De esta manera, el clima organizacional puede verse afectado por los modos de comunicación y puede interferir en el comportamiento de los trabajadores y en el logro de las metas de la organización, pues los patrones de comunicación tienen gran efecto sobre la manera como los miembros de la organización perciben el clima laboral. “Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo presentan, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo” (Caligiorec y Díaz 2009, P-64). En este orden de ideas, Hernández (2007), expresa que la comunicación efectiva es aquella que al ser aplicada y desplegada en la escuela coadyuva al logro de 3 las metas y objetivos de la organización escolar. Por lo tanto, la comunicación efectiva es un elemento indispensable en el funcionamiento de la misma y la comunicación del director con los docentes, ya que, representa la forma en que interactúan las personas para dar información clara, precisa y lograr propósitos comunes que permitan coordinar las actividades de la escuela en forma reciproca y de mutua ayuda, motivando y creando en los docentes conciencia y responsabilidad compartida, haciéndoles participes del problema y de la toma de decisiones. Igualmente, Andrade y Sánchez (2008), opinan que la comunicación efectiva es la oportunidad de encuentro con el otro, plantea una amplia gama de posibilidad de interacción en el ámbito institucional, porque allí es donde tiene su razón, ya que es a través de como las personas logran el entendimiento, la coordinación y la cooperación que posibilitan el crecimiento y desarrollo de las instituciones educativas. En consecuencia, las relaciones que se dan entre los miembros de una organización educativa, se establece gracias a la comunicación que en esos procesos de intercambio se asignan y delegan funciones, se establecen compromisos y el docente le encuentra sentido formar parte de ella. De esta manera se planifican estrategias, se proponen metas grupales coadyuvantes, y beneficios comunes a través de una comunicación efectiva. Según el autor antes mencionado, en las instituciones se debería priorizar dentro de la estructura organizacional un sistema de comunicación e información que dinamice los procesos comunicacionales que a nivel interno verifican la entidad y la proyectan hacia su área de influencia. Por tanto, las comunicaciones institucionales promueven la participación, la integración, vivir experiencias comunes, participar de la vida institucional, ser uno pero a la vez equipo, y la convivencia en el marco de la cultura organizacional de la escuela. En este sentido, la comunicación va más allá de lograr la transmisión del lenguaje que se quiere dar a conocer, y de que el mismo sea recibido de manera exitosa por el receptor. La importancia de esta comunicación radica en la necesidad 4 de crear un ambiente de trabajo creativo, donde las organizaciones deben conocer las características de la comunicación efectiva dentro de las organizaciones educativas, su relación con las metas, objetivos planes y proyectos y la estructura dentro de la institución. Por lo tanto, el éxito de una organización educativa lo determina en gran parte la efectividad de la comunicación de su personal. Aun cuando los autores anteriores, indican la importancia de la comunicación en la organización, Alvarado (2010) Asegura que la comunicación efectiva dentro de las instituciones se ha convertido en un intercambio vacío de expresiones y ordenes, que afectan el clima organizacional. El director la mayoría de las veces se dirige al personal docente solo al girar instrucciones. A su vez, Robbin (2009) señala que para ser comunicadores efectivos los directores tienen que comprender no solo los conceptos generales de la comunicación dentro de las organizaciones no es solo dar órdenes mostrando una imagen autoritaria y actitudes descalificativas del trabajo del resto del personal. Igualmente, Peña (2010) manifiesta que la actuación de los directores de las escuelas de Educación Primaria no se corresponde con los principios y funciones de la gerencia educativa, en lugar de ello actúan con criterios personales dejando evidencia en cuanto a manejo de la comunicación, toma de decisiones, resolución o mediación en los conflictos interpersonales; esta actuación obstaculiza el rendimiento del personal de la institución y afecta el clima organizacional para el desarrollo normal de las actividades que se generan en ella. Cabe destacar que, el director de una organización educativa ha de tener un manejo comunicacional que potencia el clima organizacional donde su efectividad genere la acción del docente hacia la consecución de los fines educativos en un ambiente laboral armonioso y productivo, donde las relaciones humanas estén enmarcadas en el respeto, la cooperación, la participación, entre otros. Asimismo, el gerente educativo debería estar en la búsqueda de alternativas que conlleven al mejoramiento de la calidad de la educación y por ende adecuarse a las normas que 5 rigen lo educativo como a los principios y fines establecidos en la Ley Orgánica de Educación (2009), en su Artículo 3, establece”…Se consideran como valores fundamentales el respeto a la vida, el amor y la fraternidad, la convivencia armónica…” (P.1). En este marco de ideas, en la E.B.B. “República del Perú”, ubicada en el Municipio Valencia, Parroquia Candelaria, presenta una situación similar a las señaladas anteriormente, sobre todo a nivel de los docentes que cumplen funciones tanto en aula como en labores administrativas ya que, se evidencian fallas comunicacionales que se manifiesta en la lentitud de los procesos administrativos y docentes, retardo en la respuestas y acciones del personal, las relaciones interpersonales se desarrollan sobre rumores y suposiciones que desvirtúan y/o bloquean todo intento de comunicación originando un activismo inútil y conflictivo que afecta el clima organizacional debilitando el logro de los objetivo educacionales. Igualmente, el personal directivo tiene un desempeño que no se corresponde con la de un gerente educativo y motivador, en tanto no se emplee la comunicación efectiva y se reconozca la escuela como un espacio para las relaciones humanas e integración social. Asimismo, no se genera en la institución un espacio formativo, respetuoso, creativo, que constituye las bases de la comunicación efectiva respetando la diversidad y promoviendo un clima de paz laboral, respeto y armonía en la institución. Ante la problemática planteada, surge la necesidad de la propuesta de un programa de comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú”, que permita establecer la comunicación efectiva entre todos los actores educativos para emprender las acciones necesarias en pro de un ambiente de trabajo armonioso que conduzca al logro de los fines la educación. ¿Cuál es el nivel de los procesos comunicacionales que conforman el clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú”? 6 ¿Cuál es el nivel comunicacional existente entre docentes y directivos en la E.B.B. “República del Perú”? ¿Qué estrategias comunicacionales se recomiendan para el fortalecimiento del clima organizacional E.B.B. “República del Perú”? Objetivos de la investigación Objetivo General. Proponer un Programa de comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú” Objetivos Específicos Diagnosticar la necesidad de un Programa en Comunicación Efectiva para el fortalecimiento del clima Organizacional en la E.B.B. “República del Perú”. Estudiar la factibilidad de la propuesta de un Programa en Comunicación Efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú”. Diseñar un Programa en Comunicación Efectiva para el fortalecimiento del clima Organizacional en la E.B.B. “República del Perú”. Justificación Debido a la necesidad de mejorar la comunicación y el clima organizacional surge la propuesta de un Programa en Comunicación Efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú”. Su relevancia radica en que la comunicación surge de la necesidad de ponerse en contacto con los demás, intercambiando ideas, que adquieren significado de acuerdo a las experiencias previas, comunes, y como la actividad comunicacional en educación es una tarea compleja que debe desarrollar todo el personal que trabaje en 7 la institución comenzando por el director, que debe ser ejemplo de comunicación efectiva, ya que como gerente debe dar lineamientos y orientaciones al personal para la realización de las acciones educativas; igualmente lograr el entendimiento mutuo, lo que a su vez contribuye a mejorar el ambiente de trabajo. Por ende las relaciones laborales del personal a su cargo, dinamizando las acciones individuales y colectivas para la integración y fortalecimiento de la institución. El interés de la realización del presente estudio obedece a la necesidad que se explicita en la constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y en la Ley Orgánica de Educación (2009), de la calidad educativa como un deber ser, y para ello las relaciones interpersonales y el ambiente laboral son factores determinantes para lograr lo establecido en dichas leyes. Asimismo, la pertinencia de este estudio viene dada porque el mismo puede ser utilizado en otras instituciones que presentan características similares en el desarrollo de las actividades gerenciales y educativas y tiene como propósito transformar la actividad comunicacional en aras de propiciar la excelencia en las instituciones educativas, es un factor coadyuvante del clima organizacional. Por consiguiente, la investigación y sus resultados abrirán nuevos espacios para la comunicación efectiva dentro de las organizaciones educativas, lo cual redundará en beneficio de la educación en general, ya que contribuirá a mejorar los niveles de eficiencia administrativa, a favor del gerente, del docente y del entorno. 8 CAPITULO II MARCO TEORICO Antecedentes de la investigación Al momento de realizar un trabajo de grado resulta necesario vincularlo con otros estudios, en este caso, los estudios relacionados con la comunicación efectiva y el clima organizacional, Dentro de la escuela, básica venezolanas. Entre las más recientes se pueden citar las siguientes: Barrera (2010), En su investigación titulada “Propuesta de un Programa en comunicación gerencial para mejorar el clima organizacional en la U.E.N “Manuel Felipe de Tovar”. Propone como objetivo general: Diseñar un programa en comunicación gerencial para mejorar el clima organizacional en la referida investigación. El mismo esta enmarcado en la modalidad de proyecto factible, En este estudio se concluye que la comunicación gerencial no es efectiva. Por lo tanto se requiere concretar una posible solución o un problema practico, donde se desarrolle una alternativa para mejorar el clima organizacional. Esta investigación guarda relación con el presente estudio, debido a que ambas se refieren a la comunicación, y el clima organizacional haciendo notar posible solución o un problema practico, donde se desarrolle una alternativa para mejorar el clima organizacional, en la investigación desarrollada en la E.B.B. “República del Perú.” Cira (2012), En su trabajo titulado “El clima organizacional en la escuela Andrés Eloy Blanco”, factores que lo modifican y propone como objetivo analizar los factores que modifican el clima comunicacional en la Escuela Básica Bolivariana “Andrés Eloy Blanco”. La cual es una investigación experimental con diseño de campo. En este estudio se concluye que la comunicación del nivel gerencial no propicia un clima organizacional adecuado para el desempeño de las actividades 9 docentes. En este sentido propone mejorar el clima organizacional mejorando la efectividad en el proceso comunicacional. Cabe destacar la relación existente entre la mencionada investigación y el presente estudio, debido a que ambas tienen como objetivo mejorar la comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional Se observan situaciones e indicadores de problemática similares y semejantes a los observados en la E.B.B. “República del Perú” y enfoques teóricos relevantes que coadyuvan a la teorización de esta investigación. Briceño (2011). En su investigación titulada “Dimensiones del clima organizacional en la E.B.B. “Diego de Lozada”, se plantea un objetivo general: Diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en la E.B.B. “Diego de Lozada”. Además de seis (6) objetivos específicos que se inclinan a determinar el nivel de motivación, comunicación efectiva, participación y liderazgo que prevalecen en la institución así como proponer alternativas de solución que mejoren el clima organizacional. El tipo de investigación lo constituyo un estudio descriptivo, transversal y observacional con estudio de campo. Se concluyó que el clima organizacional no es satisfactorio, siendo la dimensión comunicacional efectiva la que mejor porcentaje obtuvo. Este estudio es relevante porque describe situaciones coincidentes en cuanto a la investigación sobre comunicación efectiva, participación y liderazgo que prevalecen en la institución así como proponer alternativas de solución que mejoren el clima organizacional. Como lo que está pasando en la E.B.B. “República del Perú”, particularmente en lo que concierne a la comunicación efectiva. Bases teóricas. Teoría de la Comunicación Efectiva. Habermas (2008), afirma que la teoría de la comunicación efectiva, es aquella que a través de la buena destreza, habilidades y forma de comunicación, logran el 10 propósito de lo que se quiera transmitir o recibir, dentro de la comunicación efectiva el gerente educativo y el docente codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia. Es decir, que ambos entienden el mensaje transmitido. De este modo, esta comunicación ha de ser clara, concisa y precisa; sin distorsión ni barrera que afecten el verdadero sentido de la misma, la cual es coadyuvar el proceso enseñanza aprendizaje y en otros actos propios del hecho educativo. El autor, señala, que en las organizaciones educativas, bien sea escuela, liceos o tecnológicos, la teoría de comunicación efectiva debe contemplarse desde el punto de vista de los planes y proyectos de la organización educativa y del alcance y calidad de los resultados. Por esta razón, el rol del gerente educativo como comunicador efectivo no está restringido, la comunicación efectiva del gerente esta implícita en todos los roles que tiene que asumir el directivo en sus funciones de dirección en la institución y el docente en la gerencia de su aula respectiva y con otros docentes. Por lo tanto, hay que tener en cuenta la organización escolar para operativizar la comunicación efectiva, pues en ella coexisten diversas áreas como departamentos, coordinaciones, unidades de elaboración de proyectos educativos que generalmente son diferentes, aunque están orientados a la consecución de un mismo objetivo final. Desde luego, en el que hacer educativo, se presentan diversos criterios relacionados a la comunicación interpersonal, a la eficiencia de los procesos pedagógicos, en los actos administrativos; todos ellos manejados, desde la efectividad comunicacional, con orientación precisas y asertivas a través de mensajes, comunicaciones e informaciones, conducen a un desarrollo exitoso de las funciones y tareas implícitas en el ámbito escolar. Siendo la comunicación efectiva, una herramienta básica para la existencia y funcionamiento efectivo en las instituciones escolares, es importante destacar, que su puesta en práctica en las actividades gerenciales permite el desarrollo eficaz de las tareas fundamentales que implican el proceso educativo. Por esta razón, el gerente educativo al apropiarse de dicha herramienta comunicacional clarifica sus funciones 11 y las desarrolla mejor ya que, tiene los objetivos, metas y fines de la institución que dirige. Igualmente, la gerencia educativa requiere de enfoques y modelos donde existan nuevas alternativas que armonicen la comunicación y la gerencia, ya que represente una alternativa hacia la calidad de la comunicación y la educación respectivamente. Esta debe caracterizarse por ser eficiente; por presentar claridad; tratar de utilizar el mismo lenguaje, seleccionar el canal y los medios adecuados para transmitir el mensaje, crear un clima de interés hacia las informaciones que suministra, de este modo puede generar cambios positivos en los docentes y en el trabajo que realizan dentro y fuera del aula de clase. En esta idea, el director debe poner habilidades y destrezas comunicativas que hace factible su desempeño en actividades que contribuyen al logro de objetivos del plantel, como por ejemplo saber: Escuchar con atención. Observar el compartimiento verbal, gestual y corporal de las personas a fin de detectar la situación que plantea. Preguntar. Conocerse y conocer a los demás. Diagnosticar las situaciones problemáticas. Esta es la manera más directa y sencilla para recoger información. Estas habilidades y destrezas comunicacionales básicas se fortalecen en el paradigma educativo y tecnológico, pues el gerente educativo se apropia de otras que coadyuvan en su comunicación efectiva, tales como el intercambio electrónico de información para el mejor aprovechamiento de los recursos disponibles, en vías de correos electrónicos, elaborar informe, dirigir y tomar decisiones con mayor prontitud y oportunidad. Actualmente, es posible un programa electrónico que reproducen fotocopias de lo que se programa en ellos y que permite la interacción en dichos pizarrones de varias personas, sin que estas se levanten de sus asientos; 12 presentaciones audiovisuales que utilizan y mezclan gráficos generales por computadoras, y material de video de todo tipo, medios que revolucionan la comunicación en las organizaciones educativas y facilitan su velocidad y precisión. Es evidente que las nuevas tecnologías, han ido ganando espacio en las escuelas venezolanas, lo cual es una razón mas para que el director posea habilidades comunicacionales tecnológicas, sin embargo, se resaltan los beneficios de la comunicación efectiva cara a cara, interpersonal y grupal presencial. No tanto para informar sino para inducir cambios en las plantillas. En síntesis, las habilidades que debe desarrollar un gerente educativo para practicar una mejor comunicación efectiva han de ser variadas e interconectadas y multidireccional (ascendente, descendente, horizontal) para que todos los miembros de la organización manejen la información y trabajen hacia el logro de los objetivos educacionales, de esta manera las habilidades comunicacionales que desarrolle contribuyen al ejercicio productivo de sus funciones. Por esta razón, la comunicación efectiva se ha convertido en uno de los ejes centrales de la escuela ya que, por medio de ella existe una mejor relación comunicativa entre docentes, directivos, alumnos y otros actores y que además se refleja en la relación con el entorno, de este modo, los mensajes que se intercambian en la organización educativa deben transmitirse a través de los canales interpersonales adecuados o de medio de comunicación como memorando, circular, boletines, tableros de avisos, carteleras. Asimismo, programas audiovisuales, circuitos internos de televisión, sistemas computarizados como internet, twistter y otros. Teoría de las Relaciones Humanas La escuela como organización educativa se orienta hacia la formación de los seres humanos para el futuro, destaca entre sus funciones establecer una relación entre sus integrantes, de allí pues que esta relación genera relaciones humanas las cuales deben estar enmarcadas en una teoría que oriente su dinámica. Dentro de este 13 marco, la teoría de las relaciones humanas basada en los principios establecidos por Mayo, Lewin, Roethsberger citados por Chiavenato (2009), presenta el enfoque humanista de esta teoría dirigida hacia el interior de la organización con bases en el comportamiento humano y la unificación formal y social de los participantes, en grupos sociales que son modelos y determinan el comportamiento que sustenta la organización como un sistema social que comprende a los individuos, grupos informales, las relaciones entre grupos y la disposición formal de la organización, donde cada grupo cumple funciones especificas que al complementarse originan la dinámica institucional participativa. Igualmente este enfoque hace énfasis en la presencia del hombre en el ambiente psicológico del área laboral, porque el individuo es motivado no solo por incentivos económicos sino con factores de orden social y psicológico, tales como creencias, sentimientos y actitudes que busca de la satisfacción laboral, con el fin de satisfacer las necesidades entre las cuales, según Chiavenato (2009), está la figura de la participación como una necesidad psicológica de tener contacto humano y al establecer la comunicación originara el intercambio de información entre los niveles jerárquicos, promoviendo la cooperación entre los entes que la conforman. En esta perspectiva, la comunicación es una actividad en el manejo administrativo que posee dos propósitos, proporcionar información y buscar entre los miembros de la organización las actitudes necesarias que puedan promover la motivación, cooperación, participación y satisfacción en el cargo. Evidentemente el liderazgo sustituye la autoridad jerárquica formal, creando y asentando los patrones de liderazgo democrático. Para el autor, liderazgo es de gran utilidad en el proceso de participación escuela-comunidad, ya que tratándose de organizaciones sociales donde se generan relaciones entre individuos, el hombre se educa en contacto con otros hombres; es en la escuela donde se relacionan directivos, docentes, alumnos, padres y/o representantes, en el cual las relaciones humanas son de vital importancia al igual que 14 la comunicación y la participación para obtener la cooperación entre sus miembros logrando que los mismos se sientan comprometidos. Bases Conceptuales Comunicación El proceso de comunicación en una determinada organización abarca varias interacciones; desde conversaciones informales hasta sistemas de información complejos. La comunicación juega un papel primordial en el desarrollo de las organizaciones y de las relaciones interpersonales. Además es el vínculo que propicia el entendimiento, la aceptación y la ejecución de proyectos organizacionales. Según Gómez (1999), “El termino comunicación proviene del latín comunicativo que significa poner en común, compartir, y el elemento que se pone en común es la información” (p. 213). Boland y otros (2007) definen la comunicación como “el proceso de transferir significados en forma de ideas e información de una persona a otra, a través de la utilización de símbolos compartidos, con el fin de que sean comprendidos e intercambiados”(p.82). Martínez (2003) define comunicación “como un proceso dinámico y de influencia recíproca, donde el receptor también tiene la oportunidad de modificar el punto de vista del emisor” (p.3). De acuerdo con Da Silva (2002) “la comunicación es el proceso de transmitir información y de entender su correspondiente significado” (p.33). De acuerdo a lo antes mencionado la comunicación es la transferencia de acuerdos que implica la transmisión de información y comprensión entre dos o más personas. Las relaciones entre los integrantes de una empresa constituyen un proceso comunicacional, en el cual se emite y se obtiene información, además se transmiten 15 modelos de conducta y se enseñan metodologías. Una buena comunicación también permite conocer las necesidades de los miembros de la empresa. En fin, a través de una comunicación eficaz, se pueden construir, transmitir y preservar los valores, la misión y los objetivos de la organización. Por lo que se considera que para mejorar un ambiente laboral de una institución educativa es necesario estudiar el proceso de comunicación ya que un mejor entendimiento entre los integrantes mejorará la motivación y el compromiso generará altos rendimientos positivos de los trabajadores Tipos de comunicación La Comunicación Formal e Informal. La comunicación formal es aquella que se desarrolla y estructura dentro de los canales formales en la institución educativa, sin embargo, la comunicación informal es tan importante de analizar como la formal incluso en ciertos casos en las instalaciones educativas se genera más en los canales informales que por formales. Dentro de la comunicación informal se hayan las combinaciones espontaneas del personal, las reuniones o recreos en los descanso y, lo más complejo, debido al impacto que ejerce sobre la institución los rumores. Velasquez (2008) expresa que en la comunicación formal : son generalmente verticales, siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones de tipo laboral, en esta se establecen tareas, metas, objetivos. Se caracteriza por que los procesos y procedimientos están a la luz pública. Se soporta en los medios escritos y orales. Orales: Debe ser en un lenguaje que todos los empleados entiendan y que no se preste para otras interpretaciones. Ejm: comités, reuniones, entre otras… Escritas: Es clara, completa, precisa y correcta. Ejm:Boletines, cartas, actas, memorandos. 16 Por su parte la comunicación iinformal se forma a partir de las relaciones de amistad. Se estructura desde la cotidianidad. Los temas pueden ser laborales pero no dentro de la empresa, pero por ser información que va de persona a persona formando una cadena, puede ser cambiada o deformada y prestarse para chismes o los peligrosos rumores. Los rumores suelen tener en promedio más del 70 % de sus datos como veraces. Sin embargo estos generan desestabilizad en la organización y conflictos entre quienes trabajan en ella. Al mismo tiempo El autor, asevera que el rumor se define como una proporción relacionada con los acontecimientos cotidianos, transmitida de persona a persona con la finalidad de que todos crean en el, sin que existan datos concretos que permitan verificar su exactitud. A tal fin, los rumores son comunicaciones informales que distorsionan la realidad pues se trata de información no verificada que resta efectividad a la comunicación. Generalmente, la peligrosidad de los rumores en la escuela es directamente proporcional a la desconfianza de género. Asimismo, en una institución educativa, los rumores por lo general surgen desde adentro. Es decir, contrariamente a lo que se cree, es entre los mismos de la institución donde nacen aquellos. Por ejemplo, las conversaciones de los docentes en las paradas y medios de transporte público, a pesar de los rudos circundantes, con muchas veces captados por el fino sentido de algunos alumnos y docentes para ser transformado en casa. El rumor debe ser tratado con efectividad, transparencia y celeridad pues el saber social esta sostenido por la certeza no por las demostraciones; en este sentido, los desmentidos tienen un efecto de retorno. El número de contenido de los rumores constituye un buen barómetro de la atmosfera institucional y sus efectos en la escuela. Por tanto, una institución educativa es una verdadera red de comunicaciones. Por esta razón, es esencial es estudio de los procesos de comunicación tanto formal como 17 informal de la cultura organizacional del tipo de liderazgo desplegado por el equipo gerencial. Por tanto, para lograr una buena comunicación en la escuela hay que utilizar canales múltiples de comunicación, ya que el solo uso de un canal, no garantiza que se haya recorrido el mensaje. Por lo tanto, estos canales son aspectos claves en el proceso de comunicación formal e informal ya sean como un compromiso o como consenso al servicio de una mejor comunicación efectiva. Por otra parte, Denis (2009), sostiene, que en las organizaciones escolares la comunicación la mayoría de las veces es informal. Esto ocurre fuera e los canales formales de comunicación, mediante formato oral y escrito. El sistema de comunicación informal en la escuela se conoce también con el nombre de “racimo de uvas”, por si evidente crecimiento y desarrollo casual en cadenas de segmentos formados por los grupos de docentes que interactúan comunicacionalmente en la escuela, de ahí que, este tipo de comunicación, se transmite deliberadamente fuera del patrón de autoridad y de la cadena jerárquica. Ante lo anteriormente expuesto, el directivo en la escuela, debe determinar el propósito de la comunicación formal e informal dado que, la comunicación efectiva constituye una dimensión básica de la gerencia, debe enlazar estas actividades comunicativas para corregirlas y terminarlas. Con la finalidad de que los procesos educativos no sean interferidos y propicien el logro de las metas y objetivos de la escuela. De este modo la comunicación efectiva propiamente dicha, debe proporcionar la información y la comprensión necesaria para que los docentes puedan cumplir sus tareas. Asimismo proporcionan actitudes que promuevan la motivación, la cooperación y la satisfacción en el logro. En este orden de ideas, siendo la comunicación efectiva una herramienta básica para las organizaciones educativas es importante destacar que el sistema educativo podría educar la comunicación formal e informal a las actividades generales de la escuela, que permite un desarrollo eficaz de las tareas fundamentales que implican el 18 proceso educativo, de esto se desprende la necesidad por parte del gerente educativo de disponer de un modelo comunicacional que permita utilizar adecuadamente ambas modalidades. Medios de Comunicación La enciclopedia libre wikipedía (2014) expresa que los medios de comunicación son instrumentos utilizados en la sociedad contemporánea para informar y comunicar mensajes en versión textual, sonora, visual o audiovisual. Algunas veces son utilizados para comunicar de forma masiva, para muchos millones de personas, como es el caso de la televisión o los diarios impresos o digitales, y otras, para transmitir información a pequeños grupos sociales, como es el caso de los periódicos locales o institucionales. Actualmente existen redes globales, nacionales, regionales y comunitarias, constituidas por periódicos, revistas, emisoras radiales, canales de televisión y páginas web. Memorando Cer (2012) comenta que el memorando (del latín memorando: algo que debe tenerse en la memoria) es para la Real Academia una comunicación que se usa en la diplomacia, menos solemne que la memoria y la nota, generalmente con firma opcional, en la cual se reseñan los hechos, razones y circunstancias que han de tenerse presentes ante la consideración de un asunto importante o grave. Memorándum refiere a aquel informe en el cual se expone determinada cuestión la cual deberá ser tenida en cuenta llegado el momento de tratar el asunto o cuestión con la cual está relacionado Características de un memorándum 1. Se redacta en tercera persona.2. Se refiere por completo al tema planteado (es específico-exacto).3. Utiliza la construcción positiva.4. No usa rodeos de palabras.- 19 5. Las oraciones son directas y claras y cortas.6. Funcional y práctico.7. Es interno porque circula dentro de la institución.8. Y sobre todo es de acción inmediata.9. Tratar un solo asunto.Clases de memorando Existen dos clases: 1. Memorando simple. Se utiliza para comunicar disposiciones; remitir, pedir y transcribir documentos; dar a conocer la realización de actividades y la ejecución de tareas y, en general, para informar asuntos diversos de trabajo a un solo destinatario. Se usan dentro de una dependencia y entre dependencias. 2. Memorando múltiple. Se utiliza para hacer conocer disposiciones o cualquier otra información, en forma simultánea, a varios destinatarios Notificaciones Notificación es la acción y efecto de notificar (un verbo que procede del latín y que significa comunicar formalmente una resolución o dar una noticia con propósito cierto). El concepto también se utiliza para nombrar al documento en que se hace constar la resolución comunicada. Por ejemplo: “Acabo de recibir una notificación de la empresa, en la cual anuncian un recorte de los salarios”, “Nunca me llegó la notificación del corte del servicio”, “Al leer la notificación que estaba sobre la mesa, Luisa rompió en llanto”. La noción de notificación, por lo tanto, está vinculada a una comunicación o un aviso. Al enviar una notificación, una empresa, una organización o una persona pretende dejar asentada determinada resolución que se ha tomado o que se tomará en un futuro. La acción mediante la cual se declara haber recibido una notificación se conoce como hacer acuse de recibo. (Copyright red electrónica 2012). 20 Correo electrónico. Según la enciclopedia libre Wikipedia (2014) conceptualiza el correo electrónico como un servicio de red que permite a los usuarios enviar y recibir mensajes (también denominados mensaje electrónico o cartas electrónicas) mediante sistemas de comunicación electrónica. Principalmente se usa este nombre para denominar al sistema que provee este servicio en Internet, mediante el protocolo SMIP, aunque por extensión también puede verse aplicado a sistemas análogos que usen otras tecnologías. Por medio de mensajes de correo electrónico se puede enviar, no solamente texto, sino todo tipo de documentos digitales dependiendo del sistema que se use. Su eficiencia, conveniencia y bajo coste están logrando que el correo electrónico desplace al correo ordinario para muchos usos habituales. Oficios Definicion.DE (2014), expresa que un oficio es, por otra parte, una comunicación escrita que suele estar vinculada a los asuntos de las administraciones públicas. Se trata de un documento que permite comunicar disposiciones, abrir consultas o llevar adelante distintas gestiones. Reuniones La enciclopedia libre wikipedía (ob.cit) expresa que reunión es cuando dos o más personas se encuentran para discutir uno o varios temas, a menudo en un ambiente formal. En una organización, las personas de la reunión pertenecen al mismo organismo o institución, ya sea pública o privada, son convocadas mediante un orden del día y los acuerdos adoptados se incluyen en el acta de la reunión. Internet Montas (2008) lo define como una red de redes que conecta computadoras distribuidas en todo el mundo, permitiendo el intercambio de información entre ellas. 21 Principales Característica de Internet 1. Universal. Internet está extendida prácticamente por todo el mundo. 2. Fácil de usar. No es necesario saber informática para usar Internet. 3. Variada. En Internet se puede encontrar casi de todo, 4. Económica. En Internet el ahorro de tiempo y dinero es impresionante. 5. Útil. Disponer de mucha información y servicios rápidamente accesibles Flujo de comunicación El flujo de comunicación, se toma en cuenta a partir de la estructura comunicacional a nivel interno dentro de las organizaciones. La comunicación interna está dispuesta en cuatro formas: descendente, ascendente, diagonal y horizontal. Cada una de ellas obedece a la razón de ser; es decir la comunicación que se da a partir de las disposiciones de la gerencia, la participación de los colaboradores en las decisiones y el flujo de información entre las unidades de la organización respectivamente. Ocampo (2007) La Comunicación puede fluir vertical u horizontal. La dimensión vertical puede ser dividida, además, en dirección ascendente o descendente. Vertical Descendente Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo. Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas, metas, dar a conocer problemas que necesitan atención, proporcionar instrucciones. Ascendente Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior, es decir, de los empleados o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar 22 retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos, con sus compañeros de trabajo y en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización. Un líder sabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas, pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello, por lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimiento laboral. Horizontal Este tipo de comunicación se da cuando dos o más miembro sede una organización cuyos puestos están al mismo nivel intercambian información. Cuando hablamos de flujos de comunicación, nos referimos a los procesos de comunicación que se llevan a cabo al interior de la organización de acuerdo a la estructura formal y éstos pueden ser de la siguiente manera Horizontal y vertical (Descendente, ascendente). La Comunicación Organizacional La comunicación organizacional se da entre los miembros que integra la organización; en donde los canales utilizados, los contenidos y los objetivos pretendidos, tienen que ver con la institución. Ayón (2006) señala que “la comunicación en una organización es de gran importancia, ya que gracias a ésta el trabajo en equipo es más eficiente, ayuda a tener un armonioso ambiente laboral donde los malentendidos disminuyen y se logran mejores resultados dentro de las diferentes áreas. En consecuencia se tiene una alta productividad en las mismas, lo que se resume en una organización fuerte, sólida y en crecimiento”. 23 La comunicación organizacional es aquella que tiene lugar en el seno de las organizaciones y que tanto como los agentes participantes, los canales utilizados, la naturaleza de los contenidos, los objetivos pretendidos tienen que ver con la organización. Cuando las personas conocen las estrategias, los objetivos, sus responsabilidades y las de los demás, se crea un clima laboral que facilita la coordinación de esfuerzos en beneficio de las metas planteadas; lo que influye en el desempeño eficiente de los trabajadores y en la satisfacción de personas o grupos en la organización. Dentro de este enfoque, la comunicación organizacional es aquella que genera acción en común, produce algo nuevo y todos los miembros de la organización participan en este proceso de creación permanente. De esta manera al existir en las instituciones educativas una comunicación organizacional efectiva por parte de los que dirigen, da origen a la participación, motivación o interés de todos los miembros e intenta el desarrollo de los proyectos, solución de conflictos y desarrollo organizacional que conlleva al cambio en el proceso comunicacional en la escuela. Funciones de la comunicación organizacional Martín, citado por Fernandez (1997) sintetiza las funciones de la comunicación organizacional así: 1. Función descriptiva investiga y expone el estado de los procesos comunicativos, o la concepción de las situaciones en los diferentes ámbitos de la organización. 2. Función evaluadora, explica las razones por las cuales los diferentes ámbitos actúan de la manera en que lo hacen. Es la ponderación de los elementos que influyen en los procesos comunicacionales que se están produciendo. 24 3. Función de desarrollo, analiza cómo reforzar aquello que ha sido evaluado como acertado y mejorar lo que fue considerado erróneo, y propone, además, la forma de realizarlo. 4. Función informativa, comprendida como una estrategia para interactuar y permitir que fluyan las diferentes informaciones en las empresas. La Comunicación Interpersonal Habermas, J. (2008), señala las principales características de este tipo de actividad comunicativa. Como condición inicial se requiere un contacto previo entre dos o más personas físicamente próximas; el resultado de dicho contacto es la entrada de cada uno de los involucrados en el macro perceptual del otro. No hay un numero preestablecido de participantes más allá del cual, la interacción deje de ser interpersonal, pero se requiere por lo menos dos personas. El contacto previo permite entrar en sintonía, es decir, iniciar el intercambio de mensajes en torno a un punto focal de atención compartida Todas las personas que intervienen en la conversación interpersonal son, de una u otra manera participantes activos. Se trata de una relación donde los interlocutores asumen diferentes papeles. La interacción se lleva a cabo mediante un intercambio de mensajes, en el cual cada participante ofrece a los demás un conjunto de señales para ser interpretados De acuerdo con lo anterior, se asevera, que la comunicación interpersonal es una interacción de naturaleza conversacional que implica el intercambio de información verbal y no verbal entre dos o más participantes, en un contexto cara a cara. Por consiguiente una definición más completa deberá elaborarse en base a ciertos procesos de desarrollo que tienen que ver con relación de los directivos con los docentes y los demás actores que interactúan en la escuela. Es decir, debe 25 considerarse como los interlocutores se relacionan y la forma en que planifican sus intercambios comunicativos en la escuela. En síntesis, la comunicación organizacional como dimensión gerencial comprende diversos elementos para su ejecución, ya que, es necesario establecer procedimientos mediante los cuales se puedan generar soluciones claras o problemas determinados, por consiguiente, dentro de todo proceso comunicación los protones establecidos siguen una seria de canales comunicacionales que permiten regular sus acciones. Asimismo, dentro de una organización educativa son muchos los pasos que se han de seguir para lograr la excelencia comunicacional, en la misma. Estilo gerencial Gamboa (2011) expresa que el estilo gerencial constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del trabajo, es un método aceptable para la determinación del comportamiento de los administradores educativos. La fuerza combinada de los conocimientos sobre la necesidad de los empleados y de los cambios que ocurren dentro de los establecimientos educativos y los valores sociales, permitió el reconocimiento de que existen mejores maneras de administrar los sistemas organizacionales. Se han usado muchos términos para definir los estilos Gerenciales sin embargo se distinguen entre los principales: el democrático, el autócrata y el participativo. Democrático Este gerente educativo es completamente diferente al autocrático. No manda en forma despótica. Cuando da una orden, es siempre después de haber consultado con el grupo de maestros. Todas las normas que se adoptan son previamente discutidas, en forma amistosa. Bajo su dirección, es él quien se encarga de que las decisiones sean aceptadas colectivamente por el grupo. "Es un verdadero catalizador que une y trata de armonizar las distintas tendencias y opiniones, mostrando el mejor 26 camino para llevar a cabo los propósitos a través de las etapas que exige el trabajo". No impone las soluciones, sino que ofrece varias alternativas. En los establecimientos educativos esto se observa, en las juntas de trabajo, se eligen comisiones de trabajo, en donde cada una de ellas tiende a discutir y proporcionar soluciones a los problemas que se dan en cada una de estas comisiones, el director democrático, cataliza dichas opiniones y trata de encontrar una salida satisfactoria para el grupo y en beneficio de todos los miembros que conforman la comunidad educativa. Autocrático: Un gerente educativo autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Se distingue por dar las órdenes al grupo de maestros sin consultarlo y exige que sean plenamente obedecidas. El director establece las normas, determina los procedimientos, planifica cada una de las actividades del establecimiento y fija las etapas de su realización. Es una persona que no explica a sus subordinados los planes con vistas al futuro, sino que se concreta a dar indicaciones para la ejecución de las tareas en el momento preciso de cada etapa. Las decisiones se centralizan en él y llega a considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos (maestros) son incapaces de guiarse a sí mismos y asume otras razones para afianzar una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los maestros es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. Principio de Autoridad Caro (2012) refiere que el concepto de autoridad está relacionado con el concepto de jerarquía y corresponde al poder de mandar sobre los demás, induciéndoles una determinada forma de actuar; constituí la base para la 27 responsabilidad. Así que se trata de una relación de poder que se establece del superior hacia al subordinado. En una empresa se puede definir autoridad como "la facultad de mandar y la obligación correlativa de ser obedecido por otros". Una definición más completa sería "la facultad para tomar decisiones que produzcan efectos". Al mismo tiempo es la capacidad que tiene el líder para impartir órdenes y que las demás personas las cumplan, estas se pueden ejercer cuando: 1. El perfil o competencia para las funciones asignadas, le demuestran a los subalternos que se tiene el conocimiento y la preparación para desarrollarlas con eficiencia y efectividad objetiva, podrá demostrar la capacidad suficiente y de esta forma guiarlos a la consecución de resultados óptimos, para las necesidades de la empresa. 2. Esta autoridad bien aplicada y tratando siempre de mejorar, el nivel educativo de todos los que intervienen en el proceso, será el camino más acertado y seguro para el equipo. 3. Las cualidades personales, complementan el quehacer diario en la autoridad de los individuos y para esto, se tiene que hacer el esfuerzo de mostrar las virtudes y calidades humanas, sobre todo las naturales y en lo posible corregir los defectos que pudieren entorpecer el normal desarrollo del trabajo en los demás. La acertada toma de decisiones, conllevan a un reconocimiento y un gran respeto hacia el líder por parte del resto del equipo y esto se manifiesta cuando los resultados son los esperados por todos en la empresa, imprimiéndole en cada oportunidad la solución a los problemas en beneficio de la empresa. Se es un buen dirigente, cuando las decisiones tomadas en cada caso, son las mejores alternativas presentadas, para encontrar soluciones a los problemas según su 28 prioridad. Para lo cual se observa, analiza, compara y se escoge la que dará los mejores resultados. Ambiente laboral El ambiente laboral de la empresa es un factor que tiene una gran incidencia en el desempeño, en la productividad del trabajador. Un ambiente laboral inapropiado, como se ha podido ver, puede desde llevar a un empleado a suicidarse, hasta un bajo rendimiento de los empleados, lo cual resulta económicamente costoso para la empresa. Las empresas descuidan el ambiente laboral porque consideran que se requiere mucha inversión para algo que no es primordial, pero se equivocan rotundamente, puesto que los costos de un ambiente laboral pésimo harán que el desempeño y productividad de los empleados disminuya considerablemente, lo que resultará más costoso que si se hubiera invertido en el mejoramiento del ambiente laboral. Para que un trabajador rinda, para que alcance todo su potencial, debe tener las condiciones adecuadas. No basta con que tenga el entrenamiento y las herramientas necesarias. Hace falta también que se siente cómodo en su trabajo, en el medio, con sus compañeros de trabajo y sobre todo, con sus jefes o líderes. Desafortunadamente muchas empresas tratan a sus empleados como una mercancía más, olvidando que son humanos y que tienen necesidades especiales, necesidades que sin no son satisfechas, no rendirán al 100% como espera la empresa. Y es que la empresa no debe procurar un ambiente labora saludable por humanidad, debe hacerlo por objetivos financieros prácticos y tangibles, puesto que así los empleados rendirán más y la empresa ganará más dinero. Tal vez de esta forma se logre que los empresarios comprendan mejor la importancia que tiene un ambiente laboral sano (gerencie.com (2010). 29 Delegar funciones Delegar responsabilidades trae consigo ciertas motivaciones laborales que hacen que el empleado se sienta parte de su empresa y la vez a gusto con lo que hace; esto propicia un buen ambiente laboral, fundamental para la productividad de cada empresa. Según Irigoin, citado por Duarte (2014) profesor del área académica de Comportamiento Humano en la Organización del IAE Business School, “fomentar la satisfacción del personal, promover la confianza mutua y hacer que los colaboradores de la compañía se sientan partícipes" son algunas de las características de una buena coordinación. Cuando un líder está realmente atento a las necesidades que tiene su gente y actúa en consecuencia, se desarrolla una relación de confianza que puede permitir que hasta una persona trabaje más horas de las habituales, puntualiza. Irigoin concluye afirmando que el personal debe cumplir con sus funciones, convencido que está haciendo lo correcto, no por obligación o imagen. Esto garantizará que 'se ponga la camiseta de la empresa' y que ésta, logre un mayor rendimiento, sin mencionar los excelentes beneficios que genera un buen ambiente laboral. División del trabajo Según Smith, la división del citado por Kuant (2014) considera que la gran ventaja de trabajo es que, al descomponer el trabajo total en operaciones pequeñas, simples y separadas, en las que los diferentes trabajadores se pueden especializar, la productividad total se multiplica en forma geométrica. (En la actualidad se utiliza en término "División del trabajo" en lugar de división de la mano de obra, con lo que se refleja el hecho de que todas las tareas de la organización, desde la producción hasta la administración, se pueden subdividir). Por 30 consiguiente fomenta la especialización, pues cada persona se convierte en experta en cierto trabajo. Además, como crea una serie de trabajos, las personas pueden elegir puestos, o ser asignadas a aquellos que se ciñan a sus talentos o intereses. Muchas personas piensan que el origen de la civilización se puede atribuir al desarrollo de la especialización, que dio a la humanidad los recursos para desarrollar las artes, las ciencias y la educación. La especialización del trabajo también tiene desventajas. Si las tareas se dividen en pasos pequeños y discretos y si sólo cada trabajador es responsable de un paso, entonces es fácil que se presente la enajenación; es decir, la ausencia de una sensación de control. Karl Marx consideraba que este tipo de enajenación tenía su raíz en la estructura de clases de la sociedad. Como bien se sabe, a partir de las experiencias vividas, el aburrimiento puede ser un producto secundario de las tareas especializadas que se tornan repetitivas y poco gratificantes en lo personal. Relaciones Interpersonales La página Definicones.DE (2014) la define como una interacción recíproca entre dos o más personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social. En toda relación interpersonal interviene la comunicación, que es la capacidad de las personas para obtener información respecto a su entorno y compartirla con el resto de la gente. El proceso comunicativo está formado por la emisión de señales (sonidos, gestos, señas) con el objetivo de dar a conocer un mensaje. La comunicación exitosa requiere de un receptor con las habilidades que le permitan decodificar el mensaje e interpretarlo. Si algo falla en este proceso, disminuyen las posibilidades de entablar una relación funcional. 31 Hay que tener en cuenta que las relaciones interpersonales nos permiten alcanzar ciertos objetivos necesarios para nuestro desarrollo en una sociedad, y la mayoría de estas metas están implícitas a la hora de entablar lazos con otras personas. Sin embargo, es también posible utilizarlas como un medio para obtener ciertos beneficios, tales como un puesto de trabajo; incluso en esos casos, existen más razones que el mero interés material, aunque suelen ignorarse a nivel consciente. Liderazgo Se define aquí el concepto de liderazgo, tomando como base la aportación de Chiavenato (2009), según la cual se basa en “una influencia interpersonal que se aplica en una situación por medio de la comunicación humana para alcanzar uno o varios objetivos específicos. Por lo tanto, el liderazgo consta de cuatro elementos: influencia, situación, comunicación y objetivos” (p.342).Como se puede observar todo líder es el que ejerce una influencia al relacionarse con otras personas, a través de la comunicación; con el fin de lograr objetivos específicos en toda organización. Es decir de acuerdo a la actuación del líder dependerá el éxito de la organización. De igual manera se señala que la persona que va a dirigir una institución presenta características que lo resaltan y lo hacen diferente en cuanto a su comportamiento, es por ello que Lewin (citado por Chiavenato 1930-2009) nombra tres estilos de liderazgo: A) El liderazgo autocrático.” Informa al grupo lo que debe hacer y lo supervisa de cerca” (p.349). Como se puede entender este liderazgo se basa en hacer únicamente lo que dice la persona que presenta este estilo de liderazgo; ya que no toma en cuenta la sugerencia de sus colaboradores. B) El liderazgo liberal (laissez-faire). “El líder tiene una participación mínima, su supervisión es muy distante, otorga total libertad para las decisiones grupales o individuales y no intenta evaluar o regular las acciones del grupo” (p.350). Por lo anterior expuesto este estilo de liderazgo se basa en 32 una persona que deja que sus colaboradores hagan lo que les parece, sin que exista un seguimiento de todo lo que se hace para llevar un mejor control de los objetivos o metas a lograr. C) El liderazgo democrático. “El líder fomenta la discusión y la participación del grupo en las decisiones y descentraliza la autoridad” (p.350). Como puede apreciarse, este liderazgo toma en cuenta la participación de sus colaboradores ya que toma en cuenta las ideas que estos puedan aportar en mejoras para la prosecución de objetivos. También (Molinar y Velásquez 2007), definen el liderazgo en la educación como Aquel que está comprometido con el ejercicio de su profesión; aquel que constantemente está aprendiendo y desarrollando habilidades nuevas; aquel que comparte una meta en común con sus estudiantes y su institución; aquel que destierra el conformismo y la pasividad y aquel que inspira a sus alumnos para ser mejores personas y ciudadanos. (p.18). Ante la situación planteada, un líder educativo ejerce el compromiso de su labor docente, en el desarrollo de sus habilidades, en conjunto con sus estudiantes para generar resultados positivos e ideas innovadoras para lograr los fines de la institución, además de crear un capital humano con valores y principios para ser mejores personas. Actualmente el liderazgo no se concibe separado de la función directiva y supervisoria. Entendiendo que en todo grupo, organización o institución el rol de importancia trascendente es el líder, en tanto este asume los aspectos positivos depositados por el grupo y es el que lleva adelante la acción. En la actualidad, el líder directivo cumple un papel esencial en la gestión transaccional y transformacional que une los intereses institucionales con los personales de sus colaboradores a través de la planificación educativa en el ámbito institucional. Su tarea debe orientarse a la conducción de grupos humanos y a la implementación efectiva de las transformaciones que definen el futuro de las instituciones educativas. 33 El líder debe ser consciente de su rol en el ejercicio de la autoridad y tener claro algunos conceptos como la jerarquía de la autoridad, la unidad de mando y la delegación en una institución escolar. El conocimiento auténtico de la institución, su filosofía, política, planes, programas y proyectos son piezas fundamentales para la efectividad del grupo de trabajo. Dichos miembros serán los primeros en intervenir en actividades que lo relaciones aún más con su organización. De allí, que se sentirán más conectados, comprometidos y deseosos de llevar información y orientación al resto del equipo. En tal sentido, la necesidad impone la existencia de líderes idóneos en las instituciones escolares, específicamente formados para el trato y dirección escolar en el marco de la participación. Líderes que han de saber recoger las leyes y disposiciones del mundo institucional educativo para darle una viabilidad y una aplicación con el más alto y amplio espíritu de visión compartida. Finalmente, en la sociedad venezolana donde cada día nos entendemos menos, el único camino viable es de los máximos esfuerzos para entenderse algo; y de allí precisamente donde radica la importantísima tarea de los lideres supervisores, directivos, docentes, estudiantes, obreros, padres, representantes y comunidad local, para lograr un entorno escolar sociedad tolerante, donde impere el respeto, la confrontación en positivo, el dialogo, la justicia, la equidad y la inclusión en el marco de la diversidad que conduzca a la unidad, sobre la base de la polémica discursiva y no del pensamiento único y la intolerancia. Clima Organizacional Cira M. (2012) asevera, que en las instituciones educativas el clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en términos de productividad, satisfacción y efectividad en los procesos gerenciales y pedagógicos, por tanto, esta actividad constituye procesos que de mantenerse, en áreas de un desenvolvimiento efectivo de las actividades planificadas. 34 El autor citado, considera que un clima organizacional efectivo en la escuela a de contar con características como: Estructuras: representa la perfección que tienen los miembros de la institución, acerca de la cantidad de procedimientos, reglas y otras limitaciones a que se van enfrentando en el desarrollo de las actividades gerenciales y pedagógicas. Responsabilidad: es el sentimiento de los miembros de la escuela acerca de la toma de decisiones respecto de la autonomía de su trabajo realizado, apuntadas por un acompañamiento gerencial efectivo realizado por el propio directivo de la institución. Recompensa: comprende a la percepción de los miembros de la escuela sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Desafío: comprende el sentimiento que tienen todos los autores educativos acerca de los desafíos que le impone el trabajo. Es la medida en que la escuela promueve la aceptación de esfuerzos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la escuela acerca de la existencia de un ambiente grato de trabajo y de buenas relaciones interpersonal entre directivas. Cooperación: es el sentimiento por parte de los miembros de la escuela sobre la existencia de un espíritu de ayuda departe de los directivos y otros actores educativos. Educativos: es el sentimiento de grado en que los miembros de una organización educativa aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surja. En consecuencia, el conocimiento del clima organizacional proporciona realimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales permitiendo introducir cambios profundos, tanto en las actividades y 35 conductas como en la estructura organizacional y así, coadyuva a mejorar el desempeño del gerente educativo en la escuela. También el autor citado, señala que para comprender el clima organizacional de las instituciones educativas es necesario comprender y explicar sus elementos teóricos más importantes, a saber: Motivación: De acuerdo con Robbin, S. (2009) La motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna demanda o necesidad individual. El mismo autor, señala que hay directiva que percibe a la motivación como una característica persona. Es decir, algunos la tiene y otras no. Además, etiquetan a los docentes como perezosos y desmotivados, produciendo en la institución una baja eficiencia organizacional y un clima organizacional no adecuado al contexto educativo y al desempeño optimo de directivos y docentes. Satisfacción: dada la condición humana que se ostente, la satisfacción es el estado de conformidad más pertinencia por la actividad desarrollada en la escuela. Esta satisfacción pasa evidentemente por lo económico, pero eso no es todo, la satisfacción tiene una dinámica compleja, las condiciones de trabajo, el entorno, el trato respetuoso que se reciba de los directivos, el reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno de los docentes, la calidad de vida en el trabajo, el ambiente, son factores de satisfacción importantes y por lo tanto, motivadores de un clima organizacional de excepción en la escuela. Involucramiento: Davis, T. (2009), lo define como el grado en que los docentes y directivos se sumergen en sus labores educativos y generales, invirtiendo tiempo y energía en ellas, concibiendo el trabajo realizados como 36 parte central de su existencia establecido a su vez un compromiso organizacional con la institución que refleja tres dimensiones importantes: Compromiso Afectivo: Refleja el apego emocional, la identificación y la implicación con la escuela. Compromiso Continuo: Revela el apego de carácter material que tienen los miembros de la institución con esta. Compromiso Normativo: Consiste en la experimentación por parte del docente de un fuerte sentimiento de obligación de pertenecer a la escuela donde se desempeña Estos tres compromisos o dimensiones son sustento determinante en la conformación de un clima organizacional realmente efectiva en la escuela. Valores Para Miinch. K. (2010), los valores en la escuela tienen una gran importancia por la conformación de un clima organizacional optimo, ya que permite que el docente desarrolle sus potencialidades para ser y no simplemente para existir, para comunicarse efectivamente y sin barreras. De esta manera los valores son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los directivos y docentes dentro de la escuela y en la sociedad. Recursos (Factibilidad) Se refiere a la disponibilidad de los recursos necesarios para llevar a cabo los objetivos o metas señalados. Generalmente la factibilidad se determina sobre un proyecto. El estudio de factibilidad, es una de las primeras etapas del desarrollo de un sistema informático. El estudio incluye los objetivos, alcances y restricciones sobre el sistema, además de un modelo lógico de alto nivel del sistema actual (si existe). A partir de esto, se crean soluciones alternativas para el nuevo sistema, analizando para cada una de éstas, diferentes tipos de factibilidades. Gómez (2000). 37 Los tipos de factibilidades básicamente son: Factibilidad económica Relación beneficio costo. Debe mostrarse que el proyecto es factible económicamente, lo que significa que la inversión que se está realizando es justificada por la ganancia que se generará. Para ello es necesario trabajar con un esquema que contemple los costos y las ventas: Costos: Debe presentarse la estructura de los costos contemplando costos fijos y variables. Ventas: En este punto el precio del producto o servicio es fundamental, ya que determina el volumen de ventas, por lo que debe explicarse brevemente cómo se ha definido éste. Factibilidad Humana Se refiere a que debe existir el personal capacitado requerido para llevar a cabo el proyecto y así mismo, deben existir usuarios finales dispuestos a emplear los productos o servicios generados por el proyecto o sistema desarrollado. Permite predecir, si se pondrá en marcha el sistema propuesto, aprovechando los beneficios que ofrece, a todos los usuarios involucrados con el mismo, ya sean los que interactúan en forma directa con este, como también aquellos que reciben información producida por el sistema. Por otra parte, el correcto funcionamiento del sistema en cuestión, siempre estará supeditado a la capacidad de los empleados encargados de dicha tarea Factibilidad técnica Si existe o está al alcance la tecnología necesaria para el sistema. Es una evaluación que demuestre que el negocio puede ponerse en marcha y mantenerse, mostrando evidencias de que se ha planeado cuidadosamente, contemplado los problemas que involucra y mantenerlo en funcionamiento. Algunos aspectos que deben ponerse en claro son: Correcto funcionamiento del producto o servicio (número 38 de pruebas, fechas...); Lo que se ha hecho o se hará para mantenerse cerca de los consumidores; Escalas de producción (es posible ampliar o reducir la producción). Bases Legales. Para abordar una investigación en el ámbito educativo se debe reflexionar sobre lo que dispone las leyes que rigen el hecho educativo, tales como la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la ley Orgánica de Educación, el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente, pues la misma debe estar ajustada a lo que regulan las leyes respectivas. En este sentido se presenta lo establecido en la Constitución de la República bolivariana de Venezuela (1999), la cual establece en su Artículo 102: "La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades y como instrumento del conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un servicio público está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno potencial ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El Estado, con la participación de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta Constitución y en la ley. Artículo 104: La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su actualización permanente...". De igual forma, en la Ley Orgánica de Educación (2009), en su Artículo 3, expresa: "la presente ley establece como principios de la educación,...la responsabilidad social, la formación de una cultura para la paz, la justicia social y el respeto por los derechos humanos....Se considera como valores fundamentales... la convivencia armónica, en enmarco de la solidaridad, 39 la corresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la valoración del bien común y la valoración social y ética del trabajo..." Artículo 6: El Estado a través de los órganos nacionales con competencia en materia educativa, ejercerá la rectoría en el Sistema Educativo. En consecuencia: Garantiza "la formación permanente para docentes..." Así mismo, en el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (1993) en su artículo 6, dice que entre las funciones del gerente en el ejercicio de sus funciones se encuentra: planificar el trabajo docente; cumplir con los lineamientos pedagógicos, técnicos y administrativo; cumplir con las actividades de evaluación de la institución; orientar a las asociaciones civil, comunicar las demás actividades se que se establezcan en normas legales y reglamentos. Artículo 139: La actualización de conocimientos, la especialización de las funciones, el mejoramiento profesional y el perfeccionamiento, tienen carácter obligatorio y al mismo tiempo constituyen un derecho para todo el personal docente. Los argumentos expuestos sirven de sustento para realizar la presente investigación referida a una propuesta de un plan gerencial en comunicaciones efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela Básica República del Perú, dado que los artículos de las leyes mencionadas establecen el deber ser en cuanto al derecho humano de la educación, está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, reencontrando los valores de igualdad y pertinencia, entre los retos que se presenten, con el propósito de elevar la condición humana, social y laboral, los docentes tienen derecho a ser informados e incluidos en las actividades planificadas, poder participar en la toma de decisiones sin ningún tipo de diferencias, todo esto forma parte del respeto hacia los derechos humanos, entre las funciones del gerente se encuentra planificar el trabajo docente, cumplir con los lineamientos pedagógicos, comunicar las demás actividades que se establezcan en normas legales y reglamentos, para coadyuvar la convivencia armónica en las instituciones educativas. 40 CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES OBJETIVO GENERAL: Proponer un plan general en comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú” OBJETIVOS ESPECÍFICOS Diagnosticar la necesidad de un Programa en Comunicación Efectiva para el fortalecimiento del clima Organizacional en la E.B.B. “República del Perú”. VARIABLES DIMENSIONES Comunicación Efectiva: es Tipos de Comunicación aquella que a través de la buena destreza, habilidades y forma de comunicación, logran Medios de comunicación el propósito de lo que se quiera transmitir o recibir, el gerente educativo y el docente codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia. Flujos de Comunicación Habermas (2008) Clima Organizacional: es un Estilo gerencial fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, Ambiente laboral satisfacción y efectividad en los procesos gerenciales y Liderazgo pedagógicos. Cira (2012) Estudiar la factibilidad de la propuesta de un Programa en Factibilidad comunicación Efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú”. Recursos INDICADORES Formal Informal Memorandos Notificaciones Correo Electrónico Oficios Reuniones Internet Horizontal Vertical -Democrático -Autocrático -Principio de Autoridad -Delega Funciones -División de Trabajo -Relaciones Interpersonales -Capacidad de convocatoria -Planificar -Orientar. -Controla Económicos Humanos ÍTEM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Técnicos 23 41 CAPITULO III MARCO METODOLOGICO Diseño de la Investigación. Este estudio asumirá los criterios que guían a un proyecto factible, ya que tiene como objetivo solucionar un problema práctico. En este contexto se partirá de una investigación documental y un estudio de campo, porque la información se recolectara a través de un instrumento (cuestionario) el cual detectara la necesidad de la propuesta. El desarrollo se realizara en tres fases (a) Diagnostico del proyecto, (b) Estudio de factibilidad, (c) Diseño de la propuesta. FASE I ESTUDIO DIAGNOSTICO Objetivo General del Proyecto. Proponer un plan gerencial en comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú” Propósito del proyecto. La finalidad del estudio es diseñar un programa que de respuesta a la necesidad que tienen los directores de la I y II etapa de educación básica, de un programa en comunicación efectiva, lo que se llevara a cabo mediante el desarrollo de un cronograma compuesto de cinco (5) talleres. 42 Características del proyecto. El proyecto que se diseñara es educativo público y corresponde su aplicación en la Escuela Básica Bolivariana “República del Perú”, ubicada en la parroquia candelaria del municipio Valencia, estado Carabobo. Las teorías que apoyaran el diseño de la propuesta de un plan gerencial en comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela Básica Bolivariana “República del Perú” Tipo de Investigación. El estudio en su primera fase, servirá para diagnosticar la necesidad de la propuesta que tendrá como finalidad describir la situación existente. Se hizo una profunda revisión bibliográfica con el objeto de determinar la sustentación teórica de la investigación: teorías, ensayos, documentos oficiales y otros que aporten conocimientos al problema planteado. Se aplico un cuestionario de acuerdo con el problema estudiado. Población Según Hernández, Fernández y Baptista (2003), el universo o población de la investigación “es el conjunto de todos los casos que concuerden con una serie de especificaciones, o en sí, la serie de unidades o fuentes de datos que conforman un todo” (p. 304). La población en estudió está integrada por 23 docentes y 2 directivos de la Escuela Básica Bolivariana “República del Perú” Muestra Con respecto a la muestra, Hernández, Fernández y Baptista (1999) opinan que: “la muestra es en esencia, un sub-grupo de la población” (p.12). Definido el universo de estudio de manera precisa y homogénea, para la selección del sub-grupo del universo de este estudio, se utilizó un muestreo intencional estableciendo 43 previamente como criterio 16 docentes y 1 director de la población por lo que será censal, ya que este estudio está orientado a detectar la necesidad de una propuesta de un plan gerencial en comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela Básica Bolivariana “República del Perú”, que permitirá la recolección de los datos sobre la práctica comunicacional del director de la institución. Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos. Con el objeto de obtener información sobre la problemática planteada, se utilizó como instrumento un cuestionario el cual abarcó los aspectos fundamentales de la problemática planteada, en cuanto al diagnóstico de necesidades. Descripción del instrumento. El cuestionario se elaboró con veinte 23 items que fueron respondido utilizando una escala de tres (3) opciones: siempre, a veces y nunca, a los que se le dará un valor de 1 a 3, siendo el uno correspondiente a la opción siempre y tres a la opción nunca. Validez del Instrumento de la Recolección de Datos. Se considera la validez en términos generales, en el grado en que un instrumento mide las dimensiones que tiene que medir. Según, Hernández y Baptista (2008) se define a validación, como la realidad que se refiere al grado en que el proceso de medición esta libre tanto de error sistemático como de error aleatorio. “la validez se realizo para determinar la validez del contenido y la construcción del mismo”. Para determinar la validez del contenido, se utilizaron: relaciones de ítems y concordancia de los mismos con los objetivos específicos del estudio. Por tanto, la validez de contenido, se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio específico del contenido de lo que se mide. En este caso, se revisará que los ítems 44 relacionados con el objetivo del estudio este presente en el instrumento, cuyo contenido será sometido a juicio de expertos en la materia. Para determinar la validez de construcción se utilizó los criterios de pertinencia de los ítems en relación con las variables, dimensiones e indicadores, correspondencia de los mismos, con la revisión teórica de la investigación y pertinencia de los ítems con los objetivos del estudio. Confiabilidad del Instrumento. La confiabilidad, se refiere al grado en que las mediciones de un instrumento son procesos, estables y sin errores. Se obtendrá por medio de la aplicación del coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach, se utilizara donde se determine la consistencia interna y la homogeneidad de la prueba, sin necesidad de dividirla en mitades, Para la obtención de la confiabilidad se realizó una prueba piloto con 10 sujetos de la población. Fórmula del Alfa de Cronbach K si 2 1 K 1 ST 2 Dónde: α = Coeficiente de confiabilidad. K ST = Número de ítems. 2 Σsi 2 = de los puntajes de los totales. = Sumatoria de la varianza de los puntajes de cada ítems Al realizar los cálculos se obtuvo el siguiente resultado: 23 23-1 1– 7,61 = 33,69 45 23 1 - 0.232588 = 23-1 23 0,77 = 22 1,04545 0.77 = 0,81 En estos niveles se muestran los valores con los cuales se contrastó el resultado de la prueba piloto, con lo que se pudo determinar que el instrumento y los resultados obtenidos de éste son confiables. Los resultados de la prueba piloto obtenidos a través del coeficiente Alfa de Cronbach fue de 0,81 definiendo las respuestas como altamente confiables. 46 CAPITULO IV ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS Los datos obtenidos mediante la encuesta, serán procesados analítico, estadístico e interpretativamente a fin de usar la información relevante a determinar con exactitud el origen y las causas del problema, y buscar u ofrecer a través de una propuesta de estrategias innovadoras las soluciones más acertadas y viables a la problemática planteada. Para el estudio, análisis e interpretación de los resultados se opto por el uso de la estadística descriptiva apoyada en el análisis porcentual y una confrontación de las categorías y opciones seleccionadas por los grupos participantes Gerente (1) educativo y docentes (16). A continuación se exponen los resultados emanados del presente estudio: Dimensión: Tipos de Comunicación Indicadores: Formal (Item 1), Informal (Ítem 2) ÍTEMS 1. Considera usted que la comunicación formal entre el gerente educativo y el docente es efectiva. 2. Cree usted que se da la comunicación informal entre el gerente educativo y el docente. 47 Cuadro Nº 1 Tipos de Comunicación-Director ÍTEMS SIEMPRE % A VECES % NUNCA % 1 0 0 1 100% 0 0 2 0 0 1 100% 0 0 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” Gráfico Nº 1 Director Fuente: Autor (2014) Cuadro Nº 2 Tipos de Comunicación - Docentes ÍTEMS SIEMPRE % A VECES % NUNCA % 1 3 19 11 69 2 13 2 3 19 12 75 1 6 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” 48 Gráfico Nº 2 Docentes 80% 70% 60% 50% Siempre 40% A veces 30% Nunca 20% 10% 0% ítem 1 Ítem 2 Fuente: Autor (2014) Interpretación El primer ítem o aspecto a evaluar referido a la dimensión Tipos de Comunicación y su indicador Comunicación Formal, evidenció que el Director afirma en su totalidad (100 por ciento) que la comunicación formal entre el gerente y el docente a veces es efectiva; el estrato de Docentes, por su parte presenta una opinión diferente, 19 por ciento indicó que siempre, 69 por ciento a veces y el resto nunca, situación que permite inferir cierta discrepancia de opiniones. En relación al ítem 2, indicador Comunicación Informal, el Director afirma en 100 por ciento que a veces se da la comunicación informal entre el gerente educativo y los docentes. Los Docentes por su parte 19 por ciento afirman que siempre, 75 por cuento a veces y 6 por ciento nunca. 49 De la interpretación de los resultados arrojados por los encuestados se razona que, en todo proceso comunicacional se debe determinar la clase de comunicación que caracteriza una institución educativa, así mismo, en cualquier comunicación se debe considerar la clase de información que se trasmite y las dificultades para comunicarse de manera formal o informal, además, es necesario organizar formalmente la comunicación y, simultáneamente, establecer márgenes que faciliten la comunicación informal, también la comunicación formal debe luchar contra el rumor que, suele tergiversar el mensaje original. La comunicación informal puede beneficiar o perjudicar a la empresa, según como se emplee. De forma positiva, ayuda a la cohesión del grupo y a dar retroinformación sobre diferentes aspectos del trabajo realizado. De forma negativa, el rumor o chisme, es un distorsionador de la productividad y no ayuda, solo demora y perjudica a las personas y a la organización Es importante señalar como Fernández (2007) reflexiona sobre la comunicación informal al mencionar que: en muchas ocasiones la comunicación informal es mucho más eficaz para resolver problemas que la que se produce a través de los causes de comunicación formal. Una relación informal fluida con los compañeros ayudará a que la información trasmitida por los causes formales resulte más eficaz. (p.26) En este sentido, la comunicación en una institución puede ser formal o informal, siempre y cuando se organice la comunicación y minimicen las barreras y ruidos en la misma, utilizando todos los medios de comunicación accesibles en el campo para mantener al personal bien informado, motivado y comprometido con su labor. Dimensión: Medios de Comunicación Indicadores: Memorandos (Item 3), Notificaciones (Ítem 4), Correo Electrónico (ítem 5), Oficios (ítem 6), Reuniones (ítem 7) e Internet (ítem 8) 50 ÍTEMS 3. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece a través de memorandos. 4. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece a través de notificaciones. 5. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece a través de correo electrónico. 6. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece a través de oficios. 7. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece a través de reuniones. 8. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece a través de internet. 51 Cuadro Nº 3 Medios de Comunicación - Director ÍTEMS SIEMPRE 3 4 5 6 7 8 0 0 0 0 0 0 % AVECES % NUNCA % 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 100 0 0 100 0 100 0 1 1 0 1 0 0 100 100 0 100 0 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” Gráfico Nº 3 Director 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Siempre A veces Nunca Ítem 3 Ítem 4 Ítem 5 Ítem 6 ítem 7 Ítem 8 Fuente: Autor. (2014) 52 Cuadro Nº 4 Medios de Comunicación - Docentes ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA 1 6 14 88 1 3 0 0 0 0 16 4 0 0 2 13 14 5 11 69 5 31 0 6 0 0 0 0 16 7 1 6 15 94 0 8 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” % 6 100 88 0 100 0 Gráfico Nº 4 Docentes 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Siempre A veces Nunca Ítem 3 Ítem 4 Ítem 5 Ítem 6 ítem 7 Ítem 8 Fuente: Autor (2014) Interpretación: La dimensión Medios de Comunicación, a través de sus indicadores, evidenció que el Director considero 100 por ciento que a veces la comunicación efectiva entre el gerente educativo se establece a través de memorandos, 100 por 53 ciento nunca a través de notificaciones, de correo electrónico, de oficios, de reuniones e internet. Los Docentes del colegio consultado, consideran 6 por ciento a través de memorandos, 69 por ciento a través de oficios y 6 por ciento a través de la internet, mientras que 100 por ciento considero que nunca a través de notificaciones y reuniones, 88 por ciento nunca a través de correo electrónico, 94 por ciento a veces a través de la internet. Los resultados evidencian que los docentes consideran como los medios más usados por la gerencia para el establecimiento de una comunicación efectiva los memorandos, los oficios y la internet. Sin embargo, la gerencia aunque selecciono los mismos tres medios considerados por los docentes, los determino equitativamente con un 100 por ciento y dentro de la misma categoría “a veces”. Queda claramente establecido que dentro de esta organización eficaz está limitada por tres medios de comunicación: los memorandos, los oficios y el internet. De este modo se puede inferir que no importa el medio que se utilice para comunicarnos, tal como lo afirma Habermas, J.(2008), que la teoría de la comunicación efectiva, es aquella que a través de la buena destreza, habilidades y forma de comunicación, logran el propósito de lo que se quiera transmitir o recibir, dentro de la comunicación efectiva el gerente educativo y el docente codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia. Es decir, que ambos entienden el mensaje transmitido. De este modo, esta comunicación ha de ser clara, concisa y precisa; sin distorsión ni barrera que afecten el verdadero sentido de la misma, la cual es coadyuvar el proceso enseñanza aprendizaje y en otros actos propios del hecho educativo. 54 Dimensión: Flujo de Comunicación Indicadores: Horizontal (ítem 9), Vertical (ítem 10). ÍTEMS 9. La comunicación efectiva, dentro de la organización se efectúa a nivel horizontal. 10. La comunicación efectiva, dentro de la organización se efectúa a nivel vertical. Cuadro Nº 5 Niveles - Directivo ÍTEMS SIEMPRE % A VECES % NUNCA 0 0 1 100 0 9 0 0 1 100 0 10 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” Gráfico Nº 5 Director Fuente: Autor (2014) 55 % 0 0 Cuadro Nº 6 Flujo de Comunicación - Docentes ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA 2 13 14 87 0 9 0 0 12 75 4 10 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” % 0 25 Gráfico Nº 6 Docentes 90 80 70 60 Siempre 50 A veces 40 Nunca 30 20 10 0 Ítem 9 Ítem 10 Fuente: Autor (2014) Interpretación: En esta dimensión se observo que un 29,17% de los docentes expresan que la comunicación a nivel horizontal se hace efectiva “a veces”, así mismo un 25,00% manifestó con la opción “a veces” para la efectividad de la comunicación vertical. 56 De igual forma, la gerencia educativa considera que dentro de la organización el flujo de la comunicación horizontal y vertical se encuentra dentro de la categoría “a veces” ambas con 33,33%. Por lo antes expuesto, se deduce que hay un déficit en la comunicación bidireccional en dicha institución. En referencia a la interpretación de los resultados anteriores, se razona que en las organizaciones la comunicación se guía por una sucesión de mando y una de sus primordiales funciones es comunicar, el personal que ocupa los niveles jerárquicos inferiores precisa saber que están haciendo los niveles superiores y que les recuerden regularmente las políticas, estrategias, objetivos y progresos técnicos fundamentales para elevar su práctica laboral, así mismo, los niveles jerárquicos superiores necesitan información sobre avances y desempeño de su personal, cumpliéndose las funciones de informar a cada uno de tales estratos se llevaría a cabo una comunicación efectiva que facilite los procesos administrativos y las funciones de cada uno, así mismo lo plantea Guevara (2005): La comunicación efectiva va armonizar y a facilitar los procesos administrativos. De allí que, la organización va tener un mejor desempeño, sobre todo va dirigido a los miembros de la organización y busca tener un mejor ambiente comunicacional, que le permita a los miembros utilizar las herramientas necesarias para mejorar su desempeño laboral. (p.39) 57 Dimensión: Estilo Gerencial Indicadores: Democrático (ítem 11), Autocrático (ítem 12) y principio de Autoridad (Ítem 13). ÍTEMS 11. Dentro de su organización, la gerencia observada se efectúa de forma democrática. 12. Dentro de su organización, el estilo de gerencia observada es de tipo autocrático. 13. En su organización se observa estilo de gerencia con principio de autoridad. Cuadro Nº 7 Estilo Gerencial - Director ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % 0 0 1 100 11 0 0 1 100 12 0 0 1 100 13 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” 58 NUNCA % 0 0 0 0 0 0 Gráfico Nº 7 Director Fuente: Autor (2014) Cuadro Nº 8 Estilo Gerencial - Docentes ÍTEMS SIEMPRE % A VECES % NUNCA 4 25 8 50 11 0 0 16 100 12 0 0 16 100 13 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” 59 4 0 0 % 25 0 0 Gráfico Nº 8 Docentes 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Siempre A veces Nunca Ítem 11 Ítem 12 Ítem 13 Fuente: Autor. (2014) Interpretación: En relación a la dimensión Estilo Gerencial y sus indicadores, el director o gerente educativo consideró 100 por ciento que a veces es democrático, 100 por ciento que a veces es autocrático y 100 por ciento consideró el estilo de gerencia con principio de autoridad. Mientras que los docentes por su parte consideraron 25 por ciento siempre es democrático, 50 por ciento a veces y 25 por ciento nunca; 100 por ciento a veces es autocrático y 100 por ciento consideró que se observa el estilo de gerencia con principio de autoridad. Desde el punto de vista del gerente educativo se evidencio que no hay un estilo de gerencia único, “a veces” se rige por un estilo democrático, otras veces autocrático y otro por principio autoridad. De la anteriormente se deduce, que el gerente educativo no posee un criterio unificado en cuanto al estilo gerencial a ejercer dentro de la organización. 60 Dimensión: Ambiente Laboral Indicadores: Delega Funciones (ítem 14), División del Trabajo (ítem 15) y Relaciones Interpersonales (Ítem 16). ÍTEMS 14. El ambiente laboral de la organización está dado por la gerencia al delegar funciones. 15. En su organización, el gerente mantiene un excelente ambiente laboral al establecer una adecuada división de trabajo. 16. Considera positivas las relaciones interpersonales en el ambiente laboral de su organización. Cuadro Nº 9 Ambiente Laboral - Director ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % 0 0 1 100 14 0 0 1 100 15 0 0 1 100 16 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” 61 NUNCA % 0 0 0 0 0 0 Gráfico Nº 9 Director 100 90 80 70 60 Siempre 50 A veces 40 Nunca 30 20 10 0 Ítem 14 Ítem 15 Ítem 16 Fuente: Autor (2014) Cuadro Nº 10 Ambiente Laboral - Docentes ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % 0 0 0 0 14 0 0 0 0 15 3 19 0 0 16 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” 62 NUNCA % 16 16 13 100 100 81 Gráfico Nº 10 Docentes 100% 90% 80% 70% 60% Serie 1 50% Serie 2 40% Serie 3 30% 20% 10% 0% Ítem 14 Ítem 15 Ítem 16 Fuente: Autor (2014) Interpretación: La dimensión Ambiente Laboral, con su indicador delegar funciones, representado por el ítem 14, arrojó que el director considera en 100 por ciento que a veces la gerencia delega funciones, mientras que los docentes opinaron nunca. Con respecto al indicador División del Trabajo, representado por el ítem 15, evidenció que el director en 100 por ciento considera que a veces se establece una adecuada división del trabajo, por su parte los docentes fueron unánimes al considerar que nunca. En cuanto al ítem 16, cuyo indicador es Relaciones Interpersonales, el director consideró que a veces son positivas las relaciones interpersonales, los docentes por su parte consideraron 19 por ciento siempre y el resto nunca. 63 De acuerdo con los resultados anteriores, se afirma lo que dice Habermas, J. (2008), que la comunicación interpersonal es una interacción de naturaleza conversacional que implica el intercambio de información verbal y no verbal entre dos o mas participantes, en un contexto cara a cara. Por consiguiente una definición mas completa deberá elaborarse en base a ciertos procesos de desarrollo que tienen que ver con relación de los directivos con los docentes y los demás actores que interactúan en la escuela. Es decir, debe considerarse como los interlocutores se relacionan y la forma en que planifican sus intercambios comunicativos en la escuela. Es por ello que según Daft, R. (2006), los gerentes y lideres necesitan decidir qué información es esencial y cómo la obtendrán para lograr la productividad, a fin de contribuir a la armonía en las relaciones interpersonales, siendo que el gerente puede mantener a la organización por la vía más adecuada del trabajo en equipo al logro de los objetivos organizacionales de manera eficiente y eficaz y tomar decisiones asertivas en cualquier situación que se presente en el día a día en su rol de líder y gerente 64 Dimensión: Liderazgo Indicadores: Capacidad de convocatoria (ítem 17), Planificar (ítem 18), Orientar (ítem 19) y Controla (ítem 20) ITEMS 17. El liderazgo ejercido en su organización se da por poseer capacidad de convocatoria. 18. En su organización, se observa planificación de los procesos gerenciales y pedagógicos en el liderazgo ejercido. 19. En su organización, el liderazgo está presente a través de la orientación de los procesos gerenciales y pedagógicos. 20. El liderazgo, en su organización, establece control de los procesos gerenciales y pedagógicos Cuadro Nº 11 Liderazgo - Director ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % 0 0 1 100 17 0 0 1 100 18 0 0 1 100 19 0 0 1 100 20 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” 65 NUNCA % 0 0 0 0 0 0 0 0 Gráfico Nº 11 Director 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Siempre A veces Nunca Ítem 17 Ítem 18 Ítem 19 Ítem 20 Fuente: Autor (2014) Cuadro Nº 12 Liderazgo - Docentes ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % 0 0 16 100 17 3 19 13 81 18 1 6 15 94 19 0 0 16 100 20 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” 66 NUNCA % 0 0 0 0 0 0 0 0 Gráfico Nº 12 Docentes 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Siempre A veces Nunca Ítem 17 Ítem 18 Ítem 19 Ítem 20 Fuente: Autor (2014) Interpretación: Ante el planteamiento contenido en el ítem 17, tanto el director como los docentes manifestaron 100 por ciento que a veces que el liderazgo ejercido en la organización se da por poseer capacidad de convocatoria. En cuanto al ítem 18, el directivo consideró 100 por ciento que a veces se observa planificación de los procesos gerenciales y pedagógicos en el liderazgo ejercido. Los docentes por su parte manifestaron 19 por ciento siempre y el resto nunca. Por su parte, el ítem 19 referido a si el liderazgo está presente a través de la orientación de los procesos gerenciales y pedagógicos, el directivo sostuvo en 100 por ciento a veces y los docentes consideran 6 por ciento siempre y 94 por ciento a veces. 67 Y por último, en lo referente al ítem 20, ambos estratos consideran 100 por ciento a veces que a través del liderazgo se establece control de los procesos gerenciales y pedagógicos. De acuerdo a los resultados obtenidos se puede observar que los planes de una organización determinan su curso y proveen una base para estimar el grado de éxito probable en el cumplimiento de sus objetivos, situación esta que no se esta presentando en la institución, ya que las actividades no se plantean en conjunto para obtener resultados acorde a lo que se manifiesta día a día, ya que no es vista como un proceso administrativo dentro del rol de liderazgo el cual tiene su inicio en el estudio y análisis de las necesidades de la organización, considerando la mayor manera de aprovechar los recursos, afrontar riesgos, establecer las metas y objetivos así como los mejores métodos, técnicas y estrategias para alcanzarlos, según lo expresa González, V. (2000). 68 Dimensión: Recursos Indicadores: Económico (ítem 21), Humanos (ítem 22) y Técnicos (ítem23) ITEMS 21 ¿Cree Usted que la institución cuenta con los recursos económicos necesarios para implementar las actividades para el aprendizaje de los estudiantes de la E.B. “República del Perú”?. 22 ¿Cree usted que la institución cuenta con los recursos humanos necesarios para la administración de las actividades para el aprendizaje de los estudiantes de la E.B. “República del Perú”?. 23 ¿Cree Usted que la institución cuenta con los recursos tecnológicos necesarios para implementar las actividades para el aprendizaje de los estudiantes de la E.B. “República del Perú”?. Cuadro Nº 13 Recursos - Director ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % 0 0 0 0 21 0 0 1 100 22 1 100 0 0 23 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” 69 NUNCA % 1 0 0 100 0 0 Gráfico Nº 13 Director 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Siempre A veces Nunca Ítem 21 Ítem 22 Ítem 23 Fuente: Autor (2014) Cuadro Nº 14 Recursos - Docentes ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % 0 0 1 6 21 12 75 4 25 22 12 75 4 25 23 Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú” 70 NUNCA % 15 0 0 94 0 0 Gráfico Nº 14 Docentes 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Siempre A veces Nunca Ítem 21 Ítem 22 Ítem 23 Fuente: Autor (2014) Interpretación: La dimensión Recursos, con su indicador Económicos, arrojó que el directivo 100 por ciento considera que la institución nunca cuenta con los recursos económicos necesarios para implementar las actividades para el aprendizaje de los estudiantes, por su parte los docentes opinaron 6 por ciento a veces y 94 por ciento nunca. Con respecto al indicador Humanos, el director consideró 100 por ciento que a veces la institución cuenta con los recursos humanos necesarios para la administración de las actividades para el aprendizaje de los estudiantes, mientras que los docentes consideraron 75 por ciento siempre y el resto a veces. En cuanto al indicador Tecnológico, el director considero 100 por ciento que la institución siempre cuenta con los recursos tecnológicos necesarios para implementar las actividades para el aprendizaje de los estudiantes, los docentes por su parte consideraron 75 por ciento siempre y el resto a veces. 71 De acuerdo con la descripción de los resultados anteriores, es relevante señalar que la disposición de los recursos humanos y tecnológicos en toda organización es de vital importancia para el desarrollo de los objetivos de la misma, y que el estudio va a evaluar los objetivos, alcances y restricciones sobre el recurso humano y tecnológico de la propuesta de estrategias de comunicación efectiva. 72 CONCLUSIONES DEL DIAGNÓSTICO En cuanto a la dimensión tipos de comunicación, se puede señalar la discrepancia de los estratos al mencionar que para el personal docente la comunicación formal en la institución se maneja de manera efectiva, mientras que el personal directivo manifestó lo contrario, percibiendo que muchas de las informaciones que ahí se manejan son de manera informal, igualmente ambos estratos admitieron que dentro de la misma predomina la comunicación informal. De esta manera se demostró la clase de comunicación que impera en la Unidad Educativa, siendo este resultado una problemática para el buen desarrollo de las actividades que ahí se llevan a cabo, ya que por tener una estructura organizacional su principal clase de comunicación debe ser la formal, ya que facilita la transmisión y asimilación de informaciones mediante canales establecidos de comunicación tales como el buzón de sugerencias, reuniones formales de trabajo, boletines, memorando, actas u otros que permiten la divulgación de información. En acuerdo con los resultados obtenidos del análisis de la encuesta, se demostró que la institución cuenta con personal dispuesto a participar en el desarrollo de la propuesta para fortalecer el clima organizacional, pero también se reveló que en la institución no cuentan con suficientes recursos económicos que faciliten la comunicación y el trabajo. En consecuencia, se demostró que el personal requiere determinados recursos para estar informado y actualizado, y una infraestructura para desarrollar las actividades educativas con mayor facilidad, también la utilización los recursos tecnológicos facilitan la planificación y evaluación. En resumen, la descripción de proceso comunicación de los actores educativos de la E.N “República del Perú” demostró que la comunicación que se maneja en la institución no es efectiva, por lo tanto se hace indispensable las estrategias de comunicación efectiva que haga posible que los miembros de la institución puedan trabajar en armonía, cooperar e interpretar las necesidades y las actividades que los 73 pueden llevar a la productividad, la calidad y la sostenibilidad de la educación, mejorando así su desempeño laboral. Finalmente, se evidenció la necesidad de estrategias innovadoras que mejoran eficientemente la calidad educativa y permitan desarrollar herramienta de integración entre el personal para solucionar o solventar los demás problemas que aquejan a la institución y que vista la comunicación de esta manera, se puede generalizar diciendo que el fin de la comunicación no es sólo la transmisión de una información, sino que es más bien la coordinación de acciones en común que organiza la vida de los seres humanos y que determinan las buenas relaciones entre ellos, permitiéndoles vivir en un mundo más comprensible, de respeto mutuo, con vínculos sociales más duraderos. 74 RECOMENDACIONES Tomando en consideración las conclusiones del estudio, se recomienda: 1. Propiciar ambientes favorables de comunicación que faciliten formar parte al personal docente del proceso de transformación, creándole sentido de pertenencia, valorando sus sentimientos y las opiniones que puedan emitir, nutriendo así el proceso de comunicación en mejora del desempeño docente. 2. Lograr una mayor integración entre el personal directivo y el personal docente, a través de la comunicación que contribuirá en una mayor participación de la comunidad educativa en todas las actividades generadas en la institución, logrando también más apoyo, compromiso y responsabilidad de cada uno de los miembros. 3. Mejorar el clima organizacional, éste ambicioso objetivo puede ser alcanzado promoviendo la comunicación efectiva, abierta y honesta, comunicando los valores compartidos, siendo coherentes, mostrando gratitud por la cooperación y el apoyo mutuo, y permitiendo a autonomía del personal. 4. Crear nuevos soportes de comunicación interna como: buzón de sugerencias, cartelera informativa y portal interactivo, para que sea más rica las gestión comunicacional y permita a todo el personal conectarse con los principios básicos de la institución en el proceso de transformación y generación de la integración afectiva de dicho personal en el cumplimiento de las metas organizacionales y el alto compromiso con la educación venezolana. 5. Definir elementos estratégicos de misión y visión actualizadas, que son fundamento de las instituciones, el cual deben difundirlos a fin de que la comunidad los conozca y se apliquen en el desempeño general del personal de la institución. 75 CAPÍTULO V PROPUESTA DE UN PLAN GERENCIAL EN COMUNICACIÓN EFECTIVA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ESCUELAS BASICAS Toda institución que se valorice, debe priorizar dentro de su estructura organizacional un sistema de comunicación e información que dinamice los procesos internos y proyecten su área de influencia, como también existen equipos de trabajo que son creativos y competitivos para lograr los objetivos que se trace toda organización. Uno de los factores más importantes de las instituciones educativas, es la correcta comunicación y el problema más significativo de la gestión educativa es la incapacidad manifiesta de la dirección para comunicarse con su personal y viceversa. Algunas veces se le considera como uno de los fracasos de la gestión, la falta de una efectiva comunicación interna. Debido al carácter de relevancia de la comunicación en las instituciones educativas se hace propicio diseñar una propuesta de estrategias de comunicación efectiva que fortalezcan positivamente el clima organizacional de la E.B.B “República del Perú”. A través de ésta propuesta se podrá lograr mayor productividad el desempeño del docente, tomando en cuenta la participación del personal en el desarrollo de la misma, en la cual se creará un ambiente favorable que permita acceder a una buena labor y el buen desarrollo del proceso educativo. Es por ello que, la propuesta consiste en presentar una serie de estrategias de integración, como alternativa para lograr mejorar el proceso de comunicación de todo el personal docente y así darles respuestas a necesidades encontradas y a la formación de equipos eficaces. 76 De acuerdo al análisis de los resultados obtenidos en el diagnóstico de la situación que se presenta en la institución estudiada, se reafirma la falta de estrategias comunicativas entre todo el personal de la institución, que promuevan en ella la participación y la integración donde se unifiquen esfuerzos hacia un solo objetivo. Dentro de esta perspectiva, la planificación de estrategias está dirigida a fortalecer el proceso de comunicación de los docentes y el clima organizacional, permitiendo estimular las actividades de intercambio diario, trabajo en equipo, talleres de sensibilización y reflexión. En este orden de ideas, el propósito de la propuesta radica en fortalecer la comunicación eficaz entre todo el personal de la E.B.B “República del Perú” mediante la participación institucional, la vivencia de experiencias, y el trabajo cooperativo. Las actividades que se plantean conllevaran a que cada uno de los integrantes del personal docente y directivo se motive a participar más activamente en el quehacer de la institución, aporten soluciones y el nivel de compromiso sea bastante elevado. La evaluación de la propuesta se medirá con el éxito del mismo, al lograr incorporar a todos los integrantes de la comunidad docente y directiva en las actividades planificadas y se formen equipos de trabajo para resolver los problemas que afectan la institución mediante la efectiva comunicación y principalmente mejorar el clima organizacional. Dado su rol protagónico tan relevante en las gestiones que se plantean, deben interactuar efectiva y eficazmente en la planificación, ejecución, control y seguimiento de las actividades; la organización y formación para la participación del personal es una acción necesaria que exige la incorporación de todos sus integrantes a formar parte activa en la función de la gestión educativa, capaz de asumir responsablemente las demandas que ameritan ser ejecutadas con prontitud. 77 Las estrategias de comunicación efectiva tiene como finalidad como se dijo anteriormente de integrar al personal docente y directivo de la E.B.B “República del Perú” para que juntos puedan desarrollar de manera óptima la calidad de su trabajo y garantizar la satisfacción laboral y un excelente clima organizacional en la institución educativa. Justificación La importancia de presentar estrategias de comunicación efectiva para fortalecer el clima organizacional de la unidad educativa antes mencionada, se basa en la integración del personal docente y directivo en la acción de consolidar la calidad en el proceso educativo. Se justifica por la necesidad de adoptar nuevos parámetros de participación para abordar de forma efectiva y eficaz las funciones del personal docente y directivo en el proceso socio-educativo, además de explorar el comportamiento comunicativo en la dinámica administrativa escolar. Por lo tanto, la propuesta de estrategias de Comunicación Efectiva para fortalecer el clima organizacional en la E.B.B “República del Perú” facilitará al personal que labora en esta institución y a todos los que componen la comunidad educativa, una comunicación interna efectiva, la cual podrá dar como resultado un mejor servicio educativo, una institución comprometida con la misión y visión que se plantee en la misma y promoción al trabajo práctico y participativo orientado hacia la percepción humanística en ambiente de trabajo ameno, grato y entusiasta para todas las personas que conforman dicha institución. Misión Promover una efectiva comunicación entre los docentes y directivos que permita el mejoramiento del clima organizacional en la institución, así como también la integración efectiva en el cumplimiento de las metas organizacionales y el alto compromiso con la educación venezolana. 78 Visión Capacitar a todo el personal docente en el manejo de herramientas gerenciales de comunicación que le permita a la organización su mejora continua, aplicando una metodología eficaz y eficiente en los procesos de la comunicación para mejorar el clima organizacional dentro de la institución. Objetivo general Propiciar una efectiva comunicación entre los docentes y directivos utilizando herramientas estratégicas para el mejoramiento del clima organizacional en la E.B.B “República del Perú”. Objetivos específicos Promover actividades de integración y participación entre el personal docente y directivo mediante talleres de inducción y crecimiento personal. Sensibilizar a todo el personal docente sobre la importancia de la comunicación en la integración de los miembros de la institución. Realizar talleres referidos a la comunicación como proceso de transmisión y recepción de ideas, información y mensaje para la formación de equipos. Capacitar al personal docente sobre la importancia de una comunicación para el buen funcionamiento de la institución. Factibilidad La factibilidad se refiere a la disponibilidad de los recursos necesarios para llevar a cabo los objetivos o metas señalados. Por lo tanto se determina por el análisis amplio de los resultados financieros, económicos y sociales del proyecto, que determina la posibilidad de ser realizado en forma efectiva. Los aspectos 79 operacionales; funcionamiento, económicos; costo/beneficio, y técnicos; posible ejecución son partes del estudio. Consiguientemente, la investigación es viable, ya que está enmarcada dentro de los lineamientos teóricos referentes a la comunicación, mediante ésta se efectuó un análisis del proceso comunicacional, con el fin de describir como es en la actualidad este proceso en la E.B.B “República del Perú” permitiendo así optimizar las relaciones y el clima organizacional de la mencionada institución. Con referencia a los alcances y logros el trabajo tiene el siguiente impacto: Para la implantación del programa de comunicación se dispone del recurso humano que se va a capacitar y del facilitador que llevara a cabo los talleres dirigidos al personal de la unidad educativa objeto de estudio. La propuesta se llevara a cabo en las instituciones del plantel, ya que éste esta totalmente acondicionado para reunir a todos los docentes de la institución Económico: El estudio es factible, ya que al ser de tipo documental la información es de fácil acceso, porque se encuentran en libros, revistas, periódicos, páginas web que contienen todo lo referente al tema planteado. Práctico: Puede ser utilizado por otras instituciones educativas utilizando algún tipo de instrumento de recolección de datos como entrevistas, encuestas, cuestionarios, entre otros para conocer acerca de la efectividad de la comunicación y el mejoramiento del clima organizacional dentro de la institución. Técnico: Se utilizaron para la obtención de la información computadoras, scanner, fotocopiadoras. Social: se puede utilizar como antecedente para futuras investigaciones. Diseño de la propuesta La presente propuesta comprende cuatro talleres debidamente planificados para el buen desarrollo del proceso de comunicación en las organizaciones 80 educativas. De allí que, la propuesta constituye una herramienta esencial para que todo el personal docente comprenda la importancia de mantener una comunicación efectiva en la institución objeto de estudio. En tal sentido los talleres planificados se les han denominado de la siguiente manera: Taller I. Integración y Participación, el cual está orientado a ofrecer estrategias efectivas que permitan la integración de todos los docentes junto con los directivos de manera que coadyuve al logro de metas y objetivos en pro de la institución. Taller II. Sensibilización, el cual está orientado en primer lugar a motivar e integrar a todo el personal docente, para que todos los participantes centren su atención en el tema de la comunicación. Taller III. Comunicación efectiva, se diseñó con la finalidad de capacitar al personal en relación al proceso de comunicación, tipos, propósitos y barreras, así como también, conocer sobre el proceso de retroalimentación como aspecto clave para confirmar el éxito de la comunicación humana. Taller IV. Escucha Activa, con el fin de dar a conocer la expresión verbal y no verbal como estrategia para mejorar la comunicación entre directivos y docentes. 81 TALLER I: Integración y Participación Duración: 4 horas Responsables: Gerentes Educativos OBJETIVO GENERAL: Promover actividades de integración y participación entre el personal docente y directivo mediante talleres de inducción y crecimiento personal. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Difundir la importancia del proceso de integración CONTENIDO Integración: Importancia de la integración en el trabajo. Presentación del propósito de la propuesta. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS Bienvenida a los participantes. Presentación de la Propuesta por parte del facilitador. RECURSOS Marcadores. Video Beam. Hojas blancas. Bolígrafos. Trípticos. Recursos Humanos ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN Asistencia y participación grupal e individual. Conclusiones y recomendaciones Integración del grupo a través de lectura. Diagnóstico de expectativas. Considerar la integración como base para el crecimiento personal. Relaciones de trabajo: Participación, flexibilidad, relaciones de calidad, trabajo en equipo. Lectura reflexiva sobre las relaciones de trabajo (Asamblea en la Carpintería). Temas musicales. Discusión de la lectura. 3. Sistematización por parte del facilitador. Video Beam. Ejercicio de relajación. Material impreso. Realización de un proyecto de vida. Pasos para su elaboración Recursos Humanos. 82 Reproductor. Hojas blancas. Conclusión participantes: creatividad participaciones. vida. de los Calidad y de las Proyecto de TALLER II: Sensibilización Duración: 5 horas Responsables: Gerentes Educativos OBJETIVO GENERAL: Sensibilizar a todo el personal de la institución, para reconocer la importancia en la implementación de un plan orientado a optimizar el proceso de comunicación. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Propiciar un clima de confianza oportuno para desarrollar las actividades del plan. Fomentar entre los miembros de la institución la importancia del proceso de comunicación, para el mejoramiento del clima organizacional. CONTENIDO Sensibilización de los participantes. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS Presentación del Facilitador. Bienvenida a los participantes. Autoestima. Presentación de los participantes. Principios básicos de una organización inteligente. RECURSOS Material fotocopiado Hojas Marcadores Laminas Afiches Video Beam Técnica de apertura. Recursos Humanos Motivación para logro de objetivos. Dinámica de grupos de opinión. Mensajes de motivación. El valor de la comunicación efectiva. Discusión y análisis del tema, en pequeños grupos de participantes. Lluvia de ideas. 83 ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN Asistencia y participación grupal e individual. Elaboración de conclusiones y recomendaciones TALLER III: Comunicación Efectiva Duración: 5 horas Responsables: Gerentes Educativos OBJETIVO GENERAL: Implementar un proceso de comunicación efectiva, en la institución a fin de mejorar las relaciones interpersonales a todos los niveles de la organización OBJETIVOS ESPECÍFICOS Aplicar estrategias que favorezcan la comunicación entre los docentes, para fortalecer las relaciones interpersonales dentro de la institución. Propiciar mecanismos de comunicación entre directivos y docentes en todas las direcciones. CONTENIDO ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS RECURSOS La comunicación Presentación del Facilitador. Proceso de la comunicación Bienvenida a los participantes. Material fotocopiado Tipos de comunicación Presentación de los participantes. Hojas Barreras de la comunicación. Técnica de apertura. Marcadores Exposición por parte del facilitador. Laminas La comunicación eficaz en las organizaciones. Importancia de la comunicación en las organizaciones. Afiches Análisis y razonamiento de los docentes en cuanto al proceso de comunicación Video Beam Dinámica de grupos de opinión. Mensajes de motivación. Lápices Discusión y análisis del tema, en pequeños grupos de participantes. Lluvia de ideas. 84 Material de apoyo Bolígrafos Recursos Humanos ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN Asistencia y participación grupal e individual. Elaboración de conclusiones y recomendaciones TALLER IV: Escucha Activa Duración: 5 horas Responsables: Gerentes Educativos OBJETIVO GENERAL: Propiciar una efectiva comunicación entre los docentes y directivos utilizando herramientas estratégicas para el mejoramiento del clima organizacional en la institución,. OBJETIVOS ESPECÍFICOS CONTENIDO Presentar los lineamientos para la escucha activa en el fortalecimiento de la comunicación y el desempeño laboral. Disposición psicológica y Expresión Verbal y No Verbal, como estrategias para mejorar la comunicación a través del reconocimiento de actitudes y palabras ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS RECURSOS Presentación del tema. Video Beam. Orientación por parte del facilitador en cuanto a los elementos a evitar en la escucha a través de presentación en power point. Material impreso. Dinámica para la conformación de equipos (Mi otra mitad). Marcadores Hojas blancas. ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN Asistencia y participación. Calidad y creatividad. Lápices. Recursos Humanos Realización de sociodrama para la presentación de las expresiones verbales y no verbales que influyen en la comunicación. 85 Aportes de ideas por parte de los participantes REFERENCIAS Alvarado, J (2010) Propuesta de un Gerencial del Docente para lograr la calidad total en los Postulados de Deming. Maracay. Trabajo de grado no publicado. Universidad Experimental Libertador “Rafael Alberto Escobar tara“. Andrade y Sánchez, (2008) La comunicación humana, México. Mcgrawhill Editores 3era edición. Ayón, R. (2006). Importancia de la comunicación en las organizaciones, un sistema de comunicación eficiente y un experto en comunicación que lo administre. Extraído el 13 de diciembre del 2007 desde: http://genesis.uag.mx/revistas/escholarum/articulos/negocios/organizacional.cfm. Barrera, M (2010), “Propuesta de un Programa en comunicación gerencial para mejorar el clima organizacional en la U.E.N “Manuel Felipe de Tovar”. Trabajo de grado no publicado. Universidad de Carabobo. 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La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece a través de correo electrónico. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece a través de oficios. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece a través de reuniones. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece a través de internet. La comunicación efectiva, dentro de la organización se efectúa a nivel horizontal. La comunicación efectiva, dentro de la organización se efectúa a nivel vertical. Dentro de su organización, la gerencia observada se efectúa de forma democrática. Dentro de su organización, el estilo de gerencia observada es de tipo autocrático. En su organización se observa estilo de gerencia con principio de autoridad. El ambiente laboral de la organización está dado por la gerencia al delegar funciones. En su organización, el gerente mantiene un excelente ambiente laboral al establecer una adecuada división de trabajo. Considera positivas las relaciones interpersonales el el ambiente laboral de su organización. El liderazgo ejercido en su organización se da 92 nunca 18 19 20 21 22 23 por poseer capacidad de convocatoria. En su organización, se observa planificación de los procesos gerenciales y pedagógicos en el liderazgo ejercido. En su organización, el liderazgo está presente a través de la orientación de los procesos gerenciales y pedagógicos. El liderazgo, en su organización, establece control de los procesos gerenciales y pedagógicos ¿Cree Usted que la institución cuenta con los recursos económicos necesarios para implementar las actividades para el aprendizaje de los estudiantes de la E.B. “República del Perú”?. ¿Cree Usted que la institución cuenta con los recursos humanos necesarios para la administración de las actividades para el aprendizaje de los estudiantes de la E.B. “Republica del Perú”?. ¿Cree Usted que la institución cuenta con los recursos tecnológicos necesarios para implementar las actividades para el aprendizaje de los estudiantes de la E.B. “Republica del Perú”?. 93 ANEXO B 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 ANEXO C CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH Requiere de una sola aplicación del instrumento y se basa en la medición de la respuesta del sujeto con respecto a los ítems del instrumento. K: El número de ítems 2 Si 2 S i de Varianzas de los Items K 1 S 2 :: Sumatoria 2 T K 1 S Varianza de la suma de los Items T : Coeficiente de Alfa de Cronbach Items Sujetos Campos (1) Gómez (2) Linares (3) Rodas (4) Saavedra (5) Tafur (6) 7 8 9 10 I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XV XVI XVII XVIII XIX XX XXI XXII XXIII Suma de Items 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 1 2 2 2 3 2 2 1 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 1 3 1 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 1 2 1 3 2 3 1 2 2 3 3 2 2 3 2 3 1 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 1 3 3 3 1 3 1 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 1 2 2 2 3 2 2 1 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 1 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 62 50 56 57 55 69 50 52 55 63 0,36 0,61 0,24 0,16 0,24 0,16 0,49 0,21 0,60 0,44 0,24 0,69 0,21 0,21 0,21 0,36 0,61 0,24 0,16 0,61 0,24 0,16 VARP 0,16 (Varianza de la Población) ST2 : Si : 7,61 K: El número de ítems Si 2 : Sumatoria de las Varianzas de los Items ST2 : La Varianza de la suma de los Items 23 7,61 33,69 : Coeficiente de Alfa de Cronbach 33,69 2 7 ,61 23 1 23 1 33 ,69 23 [ 1 22 1,04545455 [ 0,77 ] 0,81 Entre más cerca de 1 está , más alto es el grado de confiabilidad 0,23 ] 104
