interculturalidad y orientación profesional

Orientación e interculturalidad
Dra. Assumpta Aneas Álvarez
Facultad de Pedagogía
Universidad de Barcelona
Integrante del Grup de Recerca en Educació Intercultural GREDI de la UB
Colaboradora del Seminari Permanent de Orientació Professional de la UB
Presidenta de la Society Intercultural Training and Research (SIETAR) en España
Objetivo y planteamiento de la exposición y del presente documento
La presente comunicación va a abordar la temática de la orientación y la interculturalidad.
Consideramos que dicha temática es totalmente nueva en nuestro país, pese a que muchos países de
Europa y Norteamérica haga años que trabajan en ello.
¿Qué estamos considerando cuando hablamos de orientación e interculturalidad? Pues consideramos
toda una serie de aspectos y dimensiones implícitas en los servicios de orientación y
acompañamiento a las transiciones personales y profesionales desarrolladas con personas de diversas
cultura, es decir, los aspectos y dimensiones que demandan del orientador unas competencias
interculturales transversales y que prescriben la inclusión de dichas competencias en los programas
de orientación e inserción en los que participen como usuarios de los mismos personas de otros
países que no sean España.
Considerando la audiencia de las jornadas, el planteamiento de este documento y de la propia
exposición está orientado hacia una divulgación del tema, evitando un lenguaje científico o técnico;
dejando para las referencias bibliográficas la fundamentación científica del mismo.
¿Por qué es necesario hablar de orientación intercultural?
Obviando de que nos encontramos en un contexto social y demográfico en el que la multiculturalidad
está presente de una manera permanente en nuestra sociedad, tanto por los movimientos migratorios,
los flujos de la información, la movilidad cada vez mayor de personas, bienes y servicios, y en
definitiva, la globalidad de la sociedad. Cabe destacar que la multiculturalidad además de una
situación de hecho, descriptiva en la que personas de diversa cultura conviven, trabajan o se
relacionan; es una situación en la que se activan y ponen de manifiesto complejos procesos
psicosociales determinados por la pertenencia a una cultura y pone en evidencia, al hacer visible sus
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contrastes, la influencia de la cultura en el persona, en sus comportamientos, saberes, valores y
afectos.
Si tomamos como base el concepto de cultura como aquellos conocimientos, saberes, artefactos,
conductas y significados que comparte un determinado grupo social y que le permite adaptarse más
adaptativamente a su entorno, tal y como se ilustra en la figura 1. ; comprenderemos que la cultura
afecta, aunque sea inconscientemente, a la manera de ser, de trabajar, de relacionarse, de hacer frente
a los problemas y conflictos que surgen de la vida y el trabajo. De igual modo, la cultura afecta los
motivos y expectativas relacionados con la formulación de un objetivo profesional o la puesta en
práctica de una estrategia para el logro de dicho objetivo.
NIVEL DE PERCEPCIÓN
Visible
Arquitectura
Vestidos
Roles
CONDUCTA
Costumbres
Comunicación verbal
Etiqueta
Comidas y bebidas
Comunicación no verbal
Temperamento / Carácter
NIVEL COGNITIVO
Felicitaciones
Enfrentamientos / Armonía
Individual / Grupo
Proyectos vitales
Seguridad-Inseguridad
ACTITUDES
Perspectivas de futuro
Riesgo - Control
Emotividad /no emotividad
Trabajo / Ocio
Ser / Tener
Invisible
NIVEL EMOCIONAL
Hombre / Naturaleza
Igualdad
Libertad
VALORES
Familia
Orden
Seguridad Justicia Felicidad
Honestidad
Figura 1: Modelo Iceberg de la cultura. French y Bell (1979), citado en Aneas (2003)
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Sólo cuando la persona, el profesional se encuentra ante una persona que pertenece a otra cultura,
puede descubrir lo que, en caso contrario permanecería oculto, y es que esa persona tiene otros
patrones de comprensión de la realidad y de intervención sobre la misma. Bien es cierto que si no se
presta atención a estas diferencias culturales la intervención de orientación y acompañamiento a la
inserción se desarrolla igualmente. Pero todas aquellas personas que han tenido la oportunidad de
encontrarse en una situación multicultural han podido experimentar por si mismo el alto grado de
incomprensión, desconcierto, ansiedad y conflictos que pueden derivarse de este “contraste de
visiones” que comporta la multiculturalidad.
Por todo ello es necesario que en nuestro país incorporemos la interculturalidad como una dimensión
más de la orientación profesional, y que las competencias interculturales estén presentes en el perfil
de los profesionales de la orientación y en currículum de los programas y servicios de orientación.
¿En qué podemos apreciar estas diferencias culturales cuando hablamos de
orientación?
Para que se comprenda mejor el tipo de situaciones que estamos describiendo vamos a ilustrar
algunas de estas diferencias que pueden pasar desapercibidas y tanta influencia pueden tener en el
desarrollo de la intervención profesional. Como ejemplo podríamos citar las siguientes:
Podemos ser diferentes, entre otras muchas cosas, en :

Qué se considera como la principal meta de una persona

Qué aspectos tienen más peso en su autoconcepto

Cuáles son sus fuentes de autoestima

Que buscamos en un trabajo

Cómo decidimos el objetivo profesional

Para qué estudiamos

Qué valoramos de un empleo

Por qué podemos decidir cambiar de empleo

Qué valoramos del trabajo y de la vida privada

Cómo tratamos a nuestro usuario

Cómo tratamos al técnico, al supervisor
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
De qué manera valoramos y mostramos el status social y profesional

Qué expectativa tenemos de nuestra conducta como profesional

Qué expectativa tenemos de la conducta ideal del usuario

Qué expectativa del trato que hemos de recibir del profesional

Qué necesidad de normas y pautas tenemos

En la necesidad de seguridad que podemos tener

Cómo tratamos y en qué medida respetamos estas pautas y normas

El grado de iniciativa y autonomía personal para plantear metas y trabajar
para su logro.

En la capacidad de hacer varias cosas a la vez o una tras otra.

En el valor que se da al pasado, al presente y al futuro

En la manera de felicitar, de reprender

En el énfasis a la modestia o a la venta personal

En el valor del éxito profesional o el valor de la afectividad

En la manera de decir las cosas

En la necesidad de explicar todos los detalles

En nuestro tono de voz

En el uso de un lenguaje más culto o más vulgar

En el valor del silencio o el temor al silencio

En el uso de unas normas de conversación determinadas,

En la gestión de la imagen pública que se realice

Cómo trabajaremos en equipo

Cómo decidiremos colectivamente

Qué priorizaremos a la hora de valorar un equipo de trabajo

Qué valor prestaremos a los sentimientos y los afectos

Qué nos enfadará y nos alegrará

Cómo manifestaremos nuestros enfados y problemas

Cómo haremos frente a las dificultades
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Como puede apreciarse todas estas posibles diferencias pueden afectar mucho la intervención
profesional. Para comprender y hacer frente a estas situaciones es necesario que la persona que
trabaja con personas de otras culturas disponga y aplique competencias interculturales.
¿Qué son las competencias interculturales?
Las competencias interculturales transversales se han definido como
“Aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que permiten diagnosticar los
aspectos personales y las demandas generadas por la diversidad cultural.
Permiten negociar, comunicarse y trabajar en equipos interculturales y hacer
frente a las incidencias que surgen en la empresa intercultural mediante el
autoaprendizaje intercultural y la resolución de problemas que consideren las
otras cultura”. Aneas, 2003
Que se sintetizarán en el siguiente esquema.
Competencias interculturales transversales
CIT
Los aspectos culturales que determinan a las personas de la
organización.
Diagnosticar

La persona

La jerarquía y el poder

Las normas
Los aspectos del trabajo o función afectados por la cultura
Los determinantes del contexto de la situación y la
organización
Negociación intercultural.
Relacionarse
Comunicación intercultural.
Trabajo en equipo intercultural.
Potenciar el autoaprendizaje intercultural.
Afrontar
Afrontar y resolver problemas interculturales.
Desarrollar soluciones que consideren las otras culturas.
Cuadro 1: Competencias Transversales Interculturales (Aneas 2003)
En base a esta conceptualización, la persona competente interculturalmente debe ser capaz de
“diagnosticar” qué aspectos de su comportamiento profesional están afectados por su propia cultura
y ha de ser capaz de comprender las conductas de sus compañeros, superiores, usuarios, etc. desde la
perspectiva de la otra cultura. Este diagnóstico se ha de centrar en torno a unos elementos claves en
la organización y el desempeño profesional: las personas que forman parte de las organizaciones
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interculturales, el poder y la jerarquía, las normas, los requerimientos de la tarea y los requerimientos
del contexto organizativo (entorno, actividad, tamaño, composición cultural, etc.)
En las organizaciones culturalmente diversas, el profesional competente interculturalmente ha de ser
capaz de “relacionarse”, desarrollando las actividades de tipo interactivo y social, propias de toda
actividad social como es el trabajo. Estas actividades comprenden tres grandes áreas: Negociar,
comunicarse y trabajar en equipo. Para que la persona pueda desempeñarlas es importante que sea
capaz de reconocer y poner en práctica las pautas que regulan dichas actividades en cada cultura.
En el trabajo, mientras se desarrolla cualquier actividad profesional es inevitable que surjan
imprevistos, problemas, necesidades. Un profesional competente interculturalmente ha de ser capaz
de dar respuesta a los diversos requerimientos y situaciones que pueden darse por el hecho de
trabajar en una organización de cultura diferente a la propia y con personas de otras culturas. Si la
competencia “diagnosticar” ha permitido que la persona realice una correcta percepción de la
situación, la competencia “afrontar” dictaminará a la persona el tipo de respuesta más adecuado a
dicha situación, considerando, si es necesario, las otras culturas. Esta competencia no es únicamente
una competencia reactiva, ya que el carácter transversal requiere que la persona vaya incorporando y
enriqueciendo su repertorio de recursos mediante el autoaprendizaje.
En base a todo ello, la competencia intercultural implicará la disposición y ejercicio de una serie de
conocimientos, habilidades y actitudes que permitirán a la persona el desarrollo de su tarea o
función, sea la que fuere su cualificación de origen, le permitirán relacionarse y superar los posibles
retos y dificultades que puedan surgir debido a las interacciones culturales.
¿En qué aplicará el profesional de la orientación dichas competencias interculturales?
El profesional de la orientación con competencias interculturales será capaz de

Identificar en qué aspectos de su rol profesional, sus valores y metas como personas influye
su propia cultura y evitará caer en el etnocentrismo, es decir, en pensar que sus valores y
metas son las mismas que las de otras culturas o son mejores.

Podrá identificar valores, objetivos y expectativas de su usuario en tanto a la priorización de
sus necesidades, correcta adecuación de sus potencialidades y recursos, y determinación de
metas profesionales.

Este conocimiento le permitirá plantear posibilidades, ayudar a la determinación de objetivos
y orientar en la toma de decisiones de manera que el usuario no sienta que cae en
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contradicciones con sus valores más profundos, con su visión de si mismo y de la vida, de
manera que pueda sentirse identificado con ello y pueda comprometerse sinceramente en su
logro.

Diseñar su intervención considerando criterios clave en cuanto al balance entre autonomía –
supervisión, libertad-control, jerarquía-igualdad, individuo-familia,
específico-difuso,
absoluto-relativo, prescripción-decisión.

Adecuará su metodología de intervención según la concepción jerárquica de su usuario, su
necesidad de estructura y sus otras características profesionales afectadas por su cultura
(instrucciones, control, tiempo, asertividad, necesidad de aprobación, etc.).

Comunicarse con su usuario, prestando atención a aspectos que van más allá del idioma y
que se concretan en el grado de sinceridad, lo directo o indirectamente que deban decirse las
cosas, tanto positiva como negativamente, la manera que equilibrar la comunicación entre
una relación personal y una relación profesional, el valor de la intimidad, el silencio, etc.

Podrá anticipar posibles problemas que podrá encontrar su usuario, ya sea con él mismo o a
lo largo de sus transiciones (estudios, trabajo, desempleo, cambio de ocupación u empleo,
etc.), podrá comprender cómo valora dichos problemas, como les puede hacer frente y podrá
él mismo intervenir en esos problemas de la manera más adecuada a si mismo y a la cultura
con la que se relacione.
¿En qué aplicará el usuario de los programas y servicios de orientación dichas
competencias interculturales?
El usuario de los programas y servicios de orientación con competencias interculturales será capaz
de:

Identificar en qué aspectos de su rol profesional, sus valores y metas como personas influye
su propia cultura y evitará caer en el etnocentrismo, es decir, en pensar que sus valores y
metas son las mismas que las de otras culturas o son mejores.

Podrá identificar valores, objetivos y expectativas de su posible empleador, de su orientador
y de aquellas personas de la cultura mayoritaria con las que ha de relacionarse y trabajar.
Ello le permitirá comprender ciertas conductas, conocer criterios y sistemas de valoración de
conductas, anticipar posibles conflictos y adecuar, en la medida de lo posible sus
comportamientos a las expectativas y requerimientos de la cultura mayoritaria. Todo ello
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reducirá la ansiedad debido al desconocimiento y comprensión de las pautas culturales y
reducirá el shock cultural que tan negativos efectos tiene sobre la persona tanto a nivel
físico, psicológico y profesional.

Podrá comportarse en el sentido más general del término según las pautas y valores
culturales más adecuados, cosa que le facilitará enormemente la aceptación y valoración por
parte de las personas de la sociedad mayoritaria y le aportará una gran seguridad en si
mismo, con todo lo que ello comporta. Estos comportamientos serán intencionales, es decir,
la persona los aplicará según su propia decisión y nunca implicará la sustitución de las
conductas de su propia cultura por las conductas de la cultura mayoritaria. Ello implicaría
una asimilación que no sería adecuada para la competencia intercultural.

Podrá desempeñar sus funciones y actividades profesionales más eficientemente,
adaptándose en la medida de lo posible a los sistemas de valoración de la empresa y la
sociedad mayoritaria, pero conservando plenamente y con todo su orgullo su identidad
cultural y las prácticas de su cultura, que desarrollará libremente en las situaciones y
contextos que la persona estime.

Comunicarse con su orientador, sus compañeros, sus supervisores, y esas personas de la otra
cultura, prestando atención a aspectos que van más allá del idioma y que se concretarán en el
grado de sinceridad, en lo directo o indirectamente que deban decirse las cosas, tanto
positiva como negativamente, en a manera que equilibrar la comunicación entre una relación
personal y una relación profesional, el valor de la intimidad, el silencio, etc.

Podrá anticipar posibles problemas que podrá encontrarse a lo largo de la relación personal y
profesional con personas de la otra cultura, podrá comprender cómo se valoran dichos
problemas, como les puede hacer frente y podrá él mismo intervenir en esos problemas de la
manera más adecuada a si mismo y a la cultura con la que se relacione.
¿Qué fundamentación teórica puede tomar el orientador para adquirir esta
competencia intercultural?
En primer lugar cabe señalar que cuando se trabaja la interculturalidad para desarrollar competencias
interculturales, puede hacerse desde dos perspectivas culturales. Por un lado se puede abordar la
cultura desde un enfoque específico, en el que se concreta explícitamente los componentes culturales
de una determinada cultura. Esto significaría, por ejemplo, desarrollar un programa de orientación
para personas inmigrantes en el que se les enseñara a trabajar con españoles, o con aragoneses.
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También podría desarrollarse un programa de formación específico para profesionales de la
orientación de manera que supieran atender a usuarios marroquíes, o ucranianos, o peruanos.
El segundo enfoque es el enfoque de cultura en general. En este enfoque no se trabajan con una
cultura concreta, sino que los contenidos se articulan en torno a una serie de taxonomías
unidimensionales culturales que ilustran aspectos troncales de toda cultura (meta personal, poder,
seguridad, etc.) y que a lo largo de un continuo, muestran un referente en el que puede ubicarse un
importante número de culturas. Estas clasificaciones (Hofstede, Trompenaars, Hall, Bond, etc.) han
sido desarrolladas y contrastadas empíricamente en extensas e importantes investigaciones
experimentales3, y cuya validez científica aleja de toda sospecha el que se caigan en estereotipos
cuando se utilizan.
Aneas ha sintetizado estos contenidos interculturales en su modelo CIT de Competencias
Interculturales Transversales, que se ilustra en el cuadro 2.
COMPETENCIAS INTERCULTURALES TRANSVERSALES CIT
Competencias
Ámbitos de Competencia .Variables
Las personas de la Meta personal.
organización
Disciplina moral.
intercultural.
Orientación del trabajo según Confucio.
Distancia jerárquica.
Aspectos
sociales.
Dirección.
Fuente de estatus.
Diagnosticar
Integración.
Incertidumbre.
Normas.
Universalismo.
Locus de control.
Trabajo o función.
Tiempo secuencial-sincrónico.
Tiempo.
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Algunas de estas investigaciones han tenido muestras de más de 115.000 personas, por ejemplo, la
desarrollada por Hofstede.
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Determinantes
sociales.
Entorno de
trabajo.
Determinantes
psicológicos.
Comunicación intercultural.
Relacionarse
Receptividad de la sociedad huésped.
Presión a la conformidad.
Tiempo.
Sesgo intergrupal.
Similitud.
Contacto entre grupos.
Permeabilidad entre grupos.
Instrumentalidad de la relación.
Vitalidad del grupo.
Información o conocimientos previos.
Amenaza simbólica.
Amenazas reales.
Ansiedad.
Intimidad.
Aspectos verbales.
Privacidad.
Contenido.
Mensaje.
Aspectos no verbales. Espacio.
Tacto.
Estructura
Valor del silencio.
conversaciones.
Reglas conversación.
Enfoque comunicativo de la negociación:
El valor de la persuasión y la argumentación.
Negociando interculturalmente.
Control, afiliación y activación.
Imagen pública.
Trabajo en equipo.
Contexto.
Resultados.
Sensibilidad.
Aprender.
Estereotipos y Prejuicios.
Estrategias obtención información.
Apertura a la intimidad.
Afrontar
Resolver problemas
Categorizar el tipo de problema.
Estrategia de resolución de conflictos.
Afrontar situaciones
considerando la otra u otras
culturas.
Sensibilidad cultural.
Respuestas para la otra cultura.
Cuadro 2. Modelo CIT. Aneas 2003
.
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¿Qué más ha de saber un orientador respecto a lo que pasa cuando tienen lugar
relaciones entre grupos culturalmente diversos y, por consiguiente, una persona se ha
de relacionar con personas de otras culturas?
Es muy importante que el orientador sepa que se ha identificado e investigado la naturaleza y efectos
de un gran número de variables que pueden afectar las relaciones interculturales, tanto en sus
resultados positivos o negativos como en la naturaleza de las mismas.
Respecto a las variables estrictamente individuales se han identificado una serie de rasgos de
personalidad, temperamento y carácter que son claramente favorables a la relación con personas de
otras culturas y a afrontar situaciones de cambio y desconocidas.
A nivel intragrupo cultural se ha llegado a demostrar que no todos los mismos grupos tienen la
misma predisposición a permitir o estimular a que sus integrantes se relaciones con grupos culturales
diferentes. Esta predisposición puede distinguirse mediante la presión a la conformidad que se ejerce
sobre sus miembros, etc. Y que determinará una tendencia hacia la asimilación, la integración, la
segregación o la marginación del grupo en relación al otro grupo cultural.
A nivel intergrupo, también se ha investigado sobre los aspectos que dos grupos culturales se
relaciones mejor o peor, que sus miembros sientan más afinidad o más distancia respecto a una
cultura u otra. En este caso la similitud, la vitalidad, el sesgo intergrupal, la vitalidad de cada grupo
etc. También han sido caracterizadas como aspectos determinantes.
A nivel interpersonal también se han identificado indicadores y variables que sobre todo a nivel de
comunicación y de relación interpersonal pueden servir para identificar situaciones favorables o
limitantes de dichas relaciones.
Todos estos determinantes se combinan entre sí configurando un contexto social y personal proclive
o favorable a las relaciones interculturales y, en consecuencia a la integración o la asimilación, o un
entorno negativo a dichas relaciones y proclive a la segregación o marginación.
Las competencias interculturales han de permitir realizar un adecuado diagnóstico sobre este
contexto de relación para racionalizar fracasos, anticipar y comprender dificultades y plantear metas
y estrategias realistas, acordes a la naturaleza de cada persona y a las posibilidades reales del
contexto social, profesional y personal en que se encuentre.
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¿Cómo introducir la interculturalidad en un programa de orientación ?
Obviando que el orientador debe formarse en competencias interculturales podríamos destacar que la
interculturalidad debe estar presente en un programa de orientación, fundamentalmente, en:

El contendido del mismo. Respecto al contenido del mismo deben considerarse los aspectos
interculturales a la hora de platear el diagnóstico inicial, el balance de competencias, etc.
También deben considerarse dichos aspectos interculturales a la hora de plantear el objetivo
o alternativa profesional. Si el programa de orientación comprende formación, es evidente
que la formación en competencias interculturales es otro factor fundamental en el mismo.

El planteamiento metodológico. La consideración de la interculturalidad ha de permitir que
el diseño de la intervención y del propio profesional pueda satisfacer las diversas
necesidades y expectativas del usuario al mismo tiempo que se vayan modificando de
manera que este usuario, a medida que madura en su proceso de transición personal y va
adquiriendo competencias interculturales, vaya adaptándose a la manera de trabajo de la
cultura de acogida o la cultura mayoritaria.

Los recursos de los programas. Es importante que los recursos de los programas o servicios
de orientación incorporen visiones y perspectivas de las diversas culturas para que la
interculturalidad esté realmente presente en estos servicios.
Conclusiones
La interculturalidad es una realidad estructural global. La inclusión de la interculturalidad en los
programas y servicios de orientación no debe considerarse como una especialidad en lo que
representa la intervención con personas inmigrantes: Si la sociedad es cada vez más multicultural y
nos vemos hacia una realidad en la que la convivencia y el trabajo con personas de diversa cultura
será cada vez más común, todos los ciudadanos necesitan de dichas competencias interculturales,
inmigrantes, autóctonos, españoles y pertenecientes a las otras culturas que se encuentren en nuestros
contextos. Sólo se logrará una integración si las personas cuentan con dichas competencias de
manera que puedan conservar su propia identidad cultural pero cuenten, a si mismo, con las
capacidades para actuar y desenvolverse adecuadamente en otra cultura.
Las competencias interculturales permitirán que las personas se conozcan con mayor profundidad en
aspectos que permanecían inconscientes, en la mayoría de los casos, y podrán comprender mejor a
los otros, racionalizando mejor los conflictos que puedan surgir, disponiendo de mejores
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herramientas para la relación intercultural y disponiendo de mejores recursos para hacer frente a los
retos que surjan
Es fundamental una sólida y rigurosa formación en competencias interculturales, en las que la
persona adquiera y comprenda el significado e implicaciones de la cultura en si mismo y en los otros.
Y disponga y ejercite de conocimientos y recursos sólidos, no basados en estereotipos, que
representen un verdadero empowerment personal.
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