DESARROLLO ORGANIZACIONAL ÍNDICE DE CONTENIDO PAG. ÍNDICE DE CONTENIDO........................................................................ 4

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ÍNDICE DE CONTENIDO
PAG.
ÍNDICE DE CONTENIDO........................................................................ 4
INTRODUCCIÓN..................................................................................... 5
I. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Orígenes......................................................................................... 7
Conceptos....................................................................................... 7
Objetivos......................................................................................... 8
Dimensiones del Comportamiento Organizacional.......................... 12
II. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Variables......................................................................................... 13
Personalidad.................................................................................. 14
Habilidades..................................................................................... 17
Valores y Actitudes......................................................................... 19
Motivación y Satisfacción................................................................ 21
III. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO GRUPAL
Tipos............................................................................................... 25
Procesos Evolutivos de los Grupos................................................ 26
Variables de Contingencia.............................................................. 29
Condiciones Internas...................................................................... 31
Toma de Decisiones....................................................................... 33
IV. MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.......................... 34
V. ESQUEMA DE TRABAJO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 37
VI. TAREAS ESPECIFICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.. 38
VII. CONDICIONES PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 40 VIII. ALGUNAS
1
ORIENTACIONES TÉCNICAS........................................ 47
ANÁLISIS DE RESULTADOS................................................................. 32
CONCLUSIONES.................................................................................. 34
REFERENCIAS..................................................................................... 36
ANEXOS............................................................................................... 37
INTRODUCCIÓN
Todos sabemos que en la actualidad y debido a los cambios ocurridos en el mundo y en nuestro país han
hecho que la divisa de la eficiencia sea válida para todos los sectores y para todas las organizaciones e
instituciones en general.
En cuanto a las instituciones y organizaciones existe un consenso entre los especialistas que la técnica
denominada Desarrollo Organizacional se ha constituido un instrumento por excelencia para el cambio en
busca del logro de una mayor eficiencia organizacional.
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición:
"Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad
es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".
Es así como el DO busca el lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las
necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar
en las modalidades de acción de determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los factores
económicos y de costos (balance costos−beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los
equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones
y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la
organización: el DO se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la
institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es
decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito
empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización
(organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente
cuando se tenga indicios de su eclosión.
Específicamente el DO abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos,
cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo
satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se
constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única
forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de
vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las
personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
2
LA TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. ORÍGENES
Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de
los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico−administrativa denominada
neo−humana−relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:
La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización.
Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.
La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano.
La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son
más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología...
Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y
la interacción medioambiental cobran interés.
• CONCEPTOS.
De una forma simplificada puede definirse el DO como todo cambio planeado. La planificación del cambio
organizacional se sustenta en la idea de una organización y un sistema social que han de evolucionar dinámica
y armónicamente, para lo cual el desarrollo de la organización ha de ser un proceso planeado de
modificaciones culturales y estructurales.
El DO es una respuesta de la organización a la necesidad de cambiar. Toda organización funciona dentro de
un ambiente dinámico sujeto a transformaciones que exigen a la misma una adaptación continua de sus
características y comportamientos.
Ello exige a la organización establecer un proceso de cambio planeado, es decir, un programa de DO
destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organización y a desarrollar procedimientos más efectivos
de planificación, de toma de decisiones, de comunicación.\
Existen diferentes conceptualizaciones sobre Desarrollo Organizacional, aquí algunas de las más importante y
las cuales están enfocada a una área especifica:
Muchinsky (1994) en su libro Psicología Laboral, manifiestan que el DO es una subdisciplina de la Psicología
Organizacional, que evoluciona muy rápidamente y que es un esfuerzo de toda la organización apoyada por la
alta gerencia. Esta definición muestra a continuación tendencia psicológica del DO:
El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organización dirigido desde la cumbre, para
incrementar la eficacia y la salud de la organización a través de una intervención planificada sobre la
organización utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta
Y por ultimo tenemos el concepto del DO, en el cual este se expone como una estrategia gerencial:
3
El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para
mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de
una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización,
con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de
equipos, utilizando el papel del consultor−facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la
conducta aplicada, incluyendo la investigación acción.
En este se habla del DO, como estrategia gerencial que deber ser apoyada por la cúpula de la empresa, pues
sin el concurso o compromiso de estos, es muy probable que el programa fracase. Así mismo apunta al
cambio y la necesidad de contar con personas que faciliten el mismo, pues el DO representa un mejoramiento
continuo dentro la organización. El DO a su vez va detectando necesidades las cuales deben ser trabajadas,
implementando constantemente nuevas estrategias.
La anterior definición toca implícitamente otros aspectos que también deben ser mejorados por la
organización como ser: la visión del liderazgo, la capacitación, la negociación y el manejo de la cultura
organizacional con todos sus elementos, siendo este último aspecto uno de los más importantes pues es el
fundamento de toda organización es la cultura y su gerenciamiento es muy delicado, puesto que representa la
estructura misma de la empresa.
En el concepto siguiente se menciona la cultura organizacional y la forma en como maneja el DO los
problemas de la organización:
Desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo a largo plazo, apoyado par la administración gerencial, en la
mejora de los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización a través de la
administración eficaz de la cultura organizacional
El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia del comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces,
se considere al DO como una parte de la psicología, el DO tiene un fuerte componente administrativo. Un
proceso de DO implica una intervención en aspectos emocionales, esto es, comportamentales de la
organización, pero también, en los aspectos estructurales y formales.
En realidad, el DO implica una convergencia e integración de técnicas de intervención psicológicas con las
técnicas de intervención administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna de los 2 funciona
aisladamente.
Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de una
organización, utilizando una perspectiva total del sistema.
Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas coinciden en una serie de puntos comunes:
Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.
Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico.
Busca el cambio planificado.
Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización como un sistema (cultura,
estructura, procesos...)
Implica una intervención a largo plazo.
4
Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.
7) Para lograrla utiliza la participación y el compromiso
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Los objetivos del Desarrollo Organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican en
dos campos: mejorar la efectividad organizacional, y potenciar las relaciones del factor humano.
−Mejorar la Efectividad Organizacional.
Esto tiene que ver con la conformación de grupos como unidades estables para los esfuerzos de cambio,
la consolidación de la organización con objetivos actualizados, la visión estratégica de desarrollo de la
organización, y la introducción de la dirección de objetivos con criterio de integración, en la cual
prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las aspiraciones y
motivaciones de todos los miembros de la organización.
− Potenciar las Relaciones Humanas.
Esto implica lo siguiente:
a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones.
b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.
c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la
vida emocional de quienes conforman el equipo.
d) Ponderar la organización informal, que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y que se
constituye en foco de «conflictos» o «no conflictos». Existe la creencia en los investigadores, que las
autoridades que solo manejan la relaciones formales y estarían careciendo de habilidades para manejar
las informales, y por lo tanto conoce la riqueza de contenido de las relaciones interpersonales, que le da
vida y sentido a la organización.
• DIMENSIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El DO se fundamenta en los conocimientos del comportamiento organizacional. Para aplicar el programa de
DO hay que conocer los fundamentos del comportamiento en las organizaciones.
El comportamiento organizacional (CO), o también denominado cultura organizativa es un campo
interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito laboral. Está
orientado tanto a la teoría como a la práctica y utiliza conceptos y técnicas de una larga serie de disciplinas
como es la psicología, la sociología, la teoría general de la administración, la economía, la estadística, la
tecnología de la información.
El CO no es un área funcional como la contabilidad, el marketing o las finanzas, sino que es una disciplina
horizontal, vinculada a todas las categorías y áreas de trabajo. El entendimiento del CO se apoya en la teoría,
en la investigación y en la práctica.
La teoría define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona y sienta el punto de
partida de la investigación y de la aplicación práctica.
La investigación actualiza y enriquece la teoría abriendo nuevas vías y líneas de conocimiento.
La práctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo teórico consistente y toma en
5
consideración las contingencias de cada caso. De este modo teórico, investigación y práctica se refuerzan
mutuamente.
El CO comprende 3 niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro:
• Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual.
• Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y procesos sociales.
• Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos.
Estos 3 niveles de análisis se hacen bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir,
están insertos en un medio externo:
Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos correspondientes a esos
3 niveles de análisis.
5.1 A nivel individual interesan aspectos como:
◊ La personalidad
◊ La habilidad.
◊ Los valores y Actitudes.
◊ Motivación.
5.2 A nivel grupal interesa conocer:
5.2.1 Proceso evolutivo de los grupos
5.2.2 Variables de contingencia en el comportamiento de los grupos
5.2.3 Toma de decisiones en grupo.
5.3 A nivel organizativo interesa conocer:
• Qué es una organización
• Cómo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cómo interactúa con el
medioambiente).
5.1 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
6
• CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS
Son una serie de rasgos objetivos como la edad, el sexo o el estado civil, que tienen un impacto en la
productividad, absentismo, rotación y satisfacción del empleado.
VARIABLES
Edad: vamos a estudiar el impacto de la edad en la rotación, en el absentismo, en la productividad y en la
satisfacción.
• Rotación: a medida que una persona envejece, es menos probable que renuncie a su puesto de trabajo.
Existen varias razones que lo justifican:
• Hay una mayor dificultad par encontrar un nuevo empleo.
• La mayor antigüedad en el puesto actual le proporciona más salario.
• El tener cargas familiares produce aversión al riesgo de cambio de empleo.
• Absentismo: hay que distinguir entre:
• Faltas evitables
• Faltas no evitables
• A mayor edad los empleados tienen menor porcentaje de faltas evitables que los jóvenes. En cambio,
tienen el mayor porcentaje de faltas inevitables, ya que hay más problemas de salud y los periodos de
recuperación son largos.
♦ Productividad: desciende con la edad. Se supone que con el tiempo disminuye la agilidad,
•
fuerza, aumenta el aburrimiento. Pero, las investigaciones recientes desmienten esta creencia
e incluso encuentran que el binomio edad−desempeño no está relacionado. En cada tipo de
trabajo, incluso en los que requieren habilidades manuales, la edad no llega a tener un efecto
extremo en la productividad.
♦
◊ Satisfacción: hay que distinguir entre:
◊ Trabajos profesionales: existe una asociación positiva entre edad y satisfacción por lo
menos hasta los 60 años.
◊ Trabajos no profesionales: la relación entre edad y satisfacción es en forma de U. Hay
una etapa en la que la satisfacción decrece y en la recta final crece.
Sexo: hay muchos mitos en la diferencia hombre− mujer, pero la evidencia sugiere que hay
pocas diferencias importantes.
◊ Rotación: hay estudios que dicen que las mujeres tienen mayor porcentaje de
rotación, mientras que otros dicen que no hay diferencias significativas. Podemos
decir que no existe suficiente información en este tema.
◊ Absentismo: los estudios demuestran que la mujer tiene mayor porcentaje de ausencia
y la causa principal es por la mayor responsabilidad del hogar. Estos estudios datan
de los años 73−75.
Estado Civil: parece que los casados tienen menores ausencias, menos rotación y están más
satisfechos con sus puestos que sus compañeros solteros. Porque el matrimonio impone
mayores responsabilidades y hace que el trabajo estable cobre mayor importancia.
♦ 5.1.2 LA PERSONALIDAD
Es la suma total de las formas en que un individuo se relaciona e interactúa con otros. Un
problema inicial en la investigación de la personalidad es sí un individuo nace o se hace, es
decir, si es fruto de la herencia genética o del ambiente.
7
◊ Herencia: el enfoque de la herencia argumenta su explicación a través de 2 caminos:
◊ Estudiando el comportamiento de niños de corta edad: conclusiones: los rasgos como
la timidez, el temor y la tensión tienen alta probabilidad de ser causados por la
herencia genética.
◊ Estudiando gemelos que fueron separados al nacimiento: conclusiones: investigando
a más de 100 parejas se llegó a la conclusión de que la herencia explica
aproximadamente el 50% de la personalidad y más de 30% de los intereses
ocupacionales y de entretenimiento.
◊ Ambiente: entre los factores que ejercen presión sobre la formación de la
personalidad está:
◊ La cultura recibida
◊ El conjunto de valores y normas que se transmitan generación tras generación.
◊ La familia, los amigos, grupos sociales a los que se pertenece.
◊ Situación: la personalidad puede variar en distintas situaciones, por lo que no se
puede considerar que los patrones de personalidad sean permanentes y consistentes.
CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD
Son los rasgos duraderos que describen el comportamiento de un individuo. El tratar de
identificar o estudiar todos los rasgos de la personalidad es una tarea compleja porque se han
llegado a detectar 17.953 rasgos de la personalidad.
Tenemos que acudir a modelos simplificados. Vamos a ver el modelo de los 5 grandes rasgos
de la personalidad:
La extroversión: que sea sociable, comunicativo...
La afabilidad: buen carácter, cooperativo...
La rectitud: responsable y orientado al logro.
La estabilidad emocional: calmado, entusiasta, seguro...
La apertura a la experiencia: imaginativo, con sensibilidad artística, intelectual, que sienta
curiosidad por lo que le rodea
PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Se han encontrado atributos que tienen un gran poder predictor del comportamiento en las
organizaciones:
Locus de Control: hay tipos:
♦ a) Locus de control interno: lo presentan aquellas personas que creen que ellos controlan lo
que sucede.
♦ b) Locus de control externo: aquellos que creen que su vida está controlada por fuerzas
externas, como la suerte o la casualidad.
Maquiavelismo: es el grado en que un individuo quiere obtener y manipular el poder.
Mantienen una distancia emocional y creen que los fines justifican los medios. Es un atributo
útil cuando se requieren habilidades de negociación.
8
Autoestima: es el grado de gusto o disgusto que los individuos sienten por ellos mismos. Este
ámbito está relacionado con las expectativas de éxito. Los individuos con alta autoestima
piensan que tienen más de las habilidades necesarias para tener éxito. Tienden a enfrentar
positivamente los riesgos y prefieren trabajos desafiantes.
Autocontrol: es la capacidad de un individuo para adoptar su comportamiento a factores
externos o situacionales. Las personas con mucho autocontrol muestran una gran
adaptabilidad a las distintas situaciones y puede considerarse que son las más aptas para
puestos administrativos que exijan múltiples papeles y incluso, sean contradictorios.
Predisposición a asumir riesgos: tiene impacto en 2 cuestiones:
◊ En el tiempo que requieren las personas en tomar decisiones
◊ En la cantidad de información que necesitan para seleccionarla
Cuanto más adverso al riesgo sea, más tiempo tarda en tomar la decisión y más información
necesita.
♦ 5.1.3 LAS HABILIDADES
Es una característica amplia y estable, responde del resultado máximo del individuo en tareas
mentales y físicas. Habilidad es sinónimo de capacidad y aptitud. Un concepto relacionado
con la habilidad es la destreza: capacidad específica de manipular objetos físicos. Es una
habilidad aplicada y ejercitada de forma práctica.
Las habilidades pueden ser:
Mentales: se mide por la inteligencia, que es la capacidad individual para el pensamiento
constructivo, el razonamiento y la resolución de problemas.
Al igual que la personalidad, la inteligencia tiene un comportamiento innato genético, pero
también depende de la influencia ambiental.
La medida de la inteligencia se hace de una manera empírica, estudiando sus componentes o
dimensiones que son 8:
Capacidad numérica: habilidad para hacer cálculos aritméticos de forma rápida. Contable,
matemático...
Compresión verbal: es la comprensión de los significados de las palabras y de sus relaciones
entre sí. Intérprete, escritor, psicólogo...
Fluidez verbal: capacidad para producir palabras aisladas que respondan a requerimientos
específicos de tipo simbólico o estructural. Político, profesor, periodista, presentador,
abogado...
Capacidad espacial: ser capaz de percibir estructuras espaciales y visualizar cómo se vería si
cambiaran de posición en el espacio. Topógrafo, arquitecto, delineante, decorador...
Velocidad de percepción: habilidad de percibir figuras e identifica semejanzas y diferencias
con rapidez y precisión. Piloto, profesor de autoescuela, investigador...
Razonamiento inductivo: capacidad de razonar de lo particular a lo general. Estadístico,
9
investigador de mercados...
Razonamiento deductivo: habilidad para usar la lógica y deducir enunciados particulares de la
ley general. Abogado, médico...
Memoria: habilidad para retener y recordar experiencias o conocimientos adquiridos y usarlos
selectivamente. Estudiante, vendedor, actores, abogados...
No todos los puestos requieren los 8 elementos.
Físicas: son importantes en tareas que se requiera cierta destreza manual, resistencia,
capacidad de coordinación... Hay 9 habilidades básicas, recogidas en 3 grupos:
Factores de fuerza:
◊ Fuerza dinámica: Ejercer fuerza muscular de manera repetida o continua.
◊ Fuerza de tronco
◊ Fuerza estática: la que se ejerce contra objetos individuales.
◊ Fuerza explosiva: Aplicar la máxima energía en un acto explosivo o en varias veces.
Ejemplo: boxeo...
Factores de flexibilidad:
◊ Flexibilidad de extensión de tronco y de espalda
◊ Flexibilidad dinámica: Hacer movimientos rápidos y repetidos. Ejemplo: natación
Otros aspectos:
◊ Coordinación corporal
◊ Equilibrio
◊ Vigor: habilidad para mantener un esfuerzo máximo de manera prolongada.
El estudio de la habilidad es importante en el ámbito laboral ya que se puede firmar que
habilidad más esfuerzo más destreza explica el rendimiento de un individuo:
HABILIDAD + ESFUERZO + DESTREZA = RENDIMIENTO
♦ 5.1.4 VALORES Y ACTITUDES
Los valores son creencias básicas que un individuo tiene acerca de lo que es bueno, correcto y
deseable.
Un sistema de valores consiste en una jerarquía de los valores en función de la intensidad y de
la importancia concebida por un individuo.
Las fuentes del sistema de valores son:
◊ A través de estudios se determinan que el sistema de valores se crea en parte genética
y en parte por factores como la cultura nacional, padres, amigos...
◊ Aproximadamente el 40% se debe a la herencia genética y la mayor parte de los
valores se establecen en los primeros años de vida por la influencia de padres y
amigos.
Tipos de valores:
Valores terminales o finales: se refieren a estados deseables, es decir, a metas que una
10
persona quiere alcanzar durante su vida.
Valores instrumentales: se refieren a los modos preferibles de comportamiento para alcanzar
los valores terminales
VALORES
TERMINALES
Felicidad
Libertad, independencia
Sabiduría
Seguridad familiar
Sensación de logro
VALORES
INSTRUMENTALES
Alegre, amistoso
Imaginativo, creativo
Intelectual, reflexivo
Obediente, responsable
Capaz, competente
DEFINICIÓN DE ACTITUDES
Las actitudes son afirmaciones o juicios de valor acerca de personas, objetos o hechos. Una
persona puede tener muchas actitudes, pero relacionado con el comportamiento
organizacional, se puede identificar 3 básicamente:
◊ Satisfacción en el trabajo
◊ Involucramiento en el puesto, que es el grado en que una persona se identifica con el
puesto y participa activamente en él.
◊ Compromiso organizacional: es el grado en que un empleado se identifica con la
organización, sus metas y el grado en que se desea seguir siendo miembro.
TEORÍA DE LA DISONANCIA CONGNOSCITIVA
Es la incongruencia que presentan algunos individuos entre su actitud y su comportamiento.
Un individuo se siente motivado a disminuir la disonancia cognoscitiva, dependiendo de 3
factores:
◊ De la importancia del hecho concreto
◊ De la influencia que el individuo tenga sobre el hecho
◊ De las recompensas que obtiene por desarrollar su conducta.
Un individuo no estará motivado a eliminar esta incongruencia cuando:
◊ El hecho sea poco importante
◊ Realmente no tiene control sobre este hecho
◊ Recibe recompensa importante por desarrollar dicha conducta
5.1.5. MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN
La motivación son aquellos procesos psicológicos que causan la estimulación y el desarrollo
de acciones voluntarias para lograr unos objetivos.
Los modelos basados en las necesidades parten de que los individuos están motivados por
necesidades insatisfechas.
DEFINICIÓN DE NECESIDADES
Las necesidades son deficiencias fisiológicas o psicológicas que provocan una conducta.
11
5.1.5.1 MODELOS
a). Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
b). Teoría ERG
c). Teoría de las necesidades de McClelland
d). Teoría motivador higiene de Herzberg
◊ Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
◊ Según Maslow, el hombre está motivado por 5 tipos de necesidades:
◊ Autorrealización
◊ Estima
◊ Afiliación
◊ Seguridad
◊ Fisiológicas
◊
⋅ Necesidades de:
⋅
• Autorrealización: desarrollar trabajos desafiantes con mayor
responsabilidad, mayor poder...
• Estima: necesidad de reconocimiento, de promoción, de sentirse
valorado...
• Afiliación: necesidad de relacionarse con otras personas.
• Seguridad: necesidad de trabajo estable...
• Fisiológicas: necesidades básicas como alimentación, vestimenta...
• Esta jerarquía está ordenada según su importancia: las necesidades
fisiológicas son las más importantes y hasta que no estén cubiertas,
no se pasa al escalón superior. Se trata de una jerarquía en función
del poder para motivar la conducta. Maslow señala que una
necesidad es importante hasta que es satisfecha, cuando esto sucede,
la siguiente más alta se convierte en la predominante, pero las
personas pueden recorrer la jerarquía de forma ascendente o
descendente. Así, cuando un individuo pierde la satisfacción de una
necesidad de orden inferior se vuelve a reactivar y se manifiesta
menor interés por las necesidades superiores.
• Criticas:
•
♦ No considera excepciones en el comportamiento humano, y
no hay evidencia empírica de que las necesidades se activen
en el orden propuesto, una vez satisfecha las de orden
inferior.
♦ No es posible conocer las prioridades del individuo, por lo
que no se puede articular un sistema de incentivos estándar.
♦ Teoría ERG
♦ Clayton Aldefer ha reformulado la teoría anterior, para
adecuarla a los últimos resultados obtenidos en las
investigaciones recientes. Afirma que hay 3 grupos de
necesidades básicas:
♦
⋅ Necesidades de existencia: satisfacen las
necesidades materiales básicas de la
existencia (fisiológicas y las de seguridad).
⋅
♦ Necesidades de relación:
deseo de mantener
12
importantes relaciones
interpersonales. Son deseos
sociales y de status que
exigen la interacción con
otras personas para quedar
satisfecho. Engloba las
necesidades de estima y de
afiliación.
♦
⋅ Necesidades
de
crecimiento:
deseo
intrínseco
de alcanzar
el desarrollo
personal
(necesidades
de
autorrealización)
⋅ Sustituye
las
necesidades
de Maslow
por 3
grupos de
necesidades
primordiales.
No es
partidario
de una
rígida
progresión
gradual en
las
necesidades,
porque
propone que
una persona
puede
encontrarse
en la etapa
de
crecimiento
aún cuando
no satisfaga
las
necesidades
de
existencia y
de relación.
Además es
posible que
13
al mismo
tiempo
estén
operativas
más de 1
necesidad.
⋅ La teoría
ERG
contiene
una
dimensión
frustración−
regresión,
en el
sentido de
que puede
ocurrir que
cuando
quede
frustrada
una
necesidad
de orden
superior,
aparece el
deseo de
intensificar
una de
orden
inferior.
⋅ Hay
estudios que
corroboran
los
planteamientos
de esta
teoría, en
general se
acepta que
es más
válida que
la de
Maslow,
pero se sabe
que no es
aplicable a
algunas
organizaciones
(no tiene
validez
general).
⋅
• Teoría
14
de
las
necesidades
de
McClelland
• Estudia
3
tipos
de
necesidades:
•
♦ Nece
de
logro
es
el
impu
por
sobre
y
de
lucha
para
triun
Las
perso
moti
por
el
logro
tiene
3
carac
comu
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161