Introducción El desarrollo organizacional, es una pieza fundamental para cualquier empresa...

Introducción
El desarrollo organizacional, es una pieza fundamental para cualquier empresa organizada, ya que implica un
desarrollo sistemático para cualquier sistema de administración que tenga como objetivo dar un buen servicio
tanto en su desempeño interno, como externo.
Una pieza esencial, son las estrategias tomadas cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructuras de la organización, para que estas puedan adaptarlas a las nuevas tecnologías, mercados y retos de
un ritmo que cada vez se hace más arduo, por la misma competitividad que existe en el campo laboral.
Si una entidad logra establecer un buen ambiente de trabajo en todo sentido y consigue con éxito su propósito,
que es el de aumentar la efectividad y bienestar de la organización por medio de las medidas adoptadas estas
en gran medida se deben al tema que hemos investigado a continuación.
Desarrollo Organizacional
Formar o mantener una empresa a través de los años no es una tarea fácil, pues hay una serie de factores
externo e internos que intervienen en el ciclo de vida de una organización y que además ponen en peligro su
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eficacia y buen funcionamiento.
Una entidad debe adaptarse a los tiempos que se viven esto quiere decir que las organizaciones están en
constantes cambios, ya que la sociedad y el mercado no son estáticos, si no que mantienen un movimiento
muchas veces difícil de seguir y manejar. En la actualidad por ejemplo y debido a los cambios ocurridos en el
mundo, en específico los duros golpes de la crisis asiática en toda América Latina, ha llevado innumerables
empresas a la quiebra.
Como dijimos anteriormente el mercado y la sociedad están en constantes cambios, los consumidores y gustos
no son los mismos que hace dos o tres años atrás, los clientes hoy se caracterizan por tener exigencias aún
mayores de satisfacer, esto sumado a que en la sociedad en general las necesidades adquisitivas son cada vez
más altas. Es por esto que las organizaciones deben planificar sus estrategias con mucho cuidado, es en este
punto donde interviene el concepto llamado Desarrollo Organizacional.
Una definición que explica claramente la importancia de este concepto, es la dada por W.G Bennis, uno de
los principales iniciadores de esta actividad: " Desarrollo Organizacional ( DO) es una respuesta al cambio,
una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de
las organizaciones, en tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así
como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".
El área de acción principal del desarrollo organizacional es el factor humano, de ahí la gran importancia que
todas las empresas le entregan hoy al departamento de Recursos Humanos, ya que de este depende el éxito o
fracaso de cualquier organización. Este fenómeno reciente ha traído como consecuencia un cambio importante
en lo que se llama cultura organizacinal en todos los rubros empresariales, hoy no sólo se habla de capital
monetario de una empresa, si no que también del capital humano, ya que principalmente de este depende los
mayores recursos financieros que pueda obtener una empresa.
Beckard por su parte define este concepto de la siguiente manera " un esfuerzo planificado de toda la
organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la
organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los
conocimientos de las ciencias del comportamiento".
Tomando en cuenta las dos definiciones anteriormente nombradas podemos llegar a las siguientes
conclusiones sobre la significación de este concepto podemos concluir lo siguiente.
• Es una estrategia educacional.
Implica un diagnóstico sistemático de la organización, el desarrollo de un plan estratégico para su
mejoramiento, y la movilización de recursos para llevar a cabo las acciones.
• Dirigida a toda la organización.
El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como una modificación en su cultura o en la estructura
en su alta gerencia, lo que afecta a toda la organización.
• Administrada desde la alta gerencia.
Si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores el programa de DO. Tiene pocas
probabilidades de tener éxito.
• Sus Objetivos.
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Sus objetivos sosn aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de toda la organización.
El desarrollo organizacional tiene que ver con las relaciones internas, es decir el tipo de comunicación halla
dentro de la empresa, ya que esta será percibida fuera de ella, es decir por sus clientes. Esto es de vital
importancia para toda entidad, pues significa el tipo de imagen corporativa de la empresa; si la comunicación
esta en malas condiciones al interior de la empresa, no será mejor al exterior.
Para todas las organizaciones llega el momento de tomar decisiones o se encuentran en la necesidad de hacer
cambios.
La decisión de cambio o toma de decisiones puede ser influenciada por variados factores, los cuales pueden
ser internos o externos a la organización, como por ejemplo: La empresa SERVITEM , que entrega servicios
de aseo, se ve en la necesidad de realizar algunos cambio dentro de la empresa, debido a que ha entrado al
mercado la conocida empresa japonesa TOKINI, la que utiliza una enorme tecnología en materiales de aseo
industrial y además a realizado una campaña publicitaria inigualable. Esta situación puede acarrear nuevos
problemas, como la presión de sus antiguos clientes que pueden ser persuadidos por la nueva competencia.
Entonces SERVITAL debe decidir incluir la nueva tecnología, reforzar su publicidad para atraer a nuevos
clientes, mantener a los actuales y recuperar a los antiguos si es que se han perdido.
A través de este ejemplo ( empresas inventadas por nosotros), podemos demostrar dos factores que pueden
influenciar el cambio y estos son:
• Introducción de nuevas tecnologías. Si una organización incluye nuevas tecnologías, esta debe ser
anunciada con anterioridad a toda la organización, esto incluye dar la información a todos los
departamentos y en especial a la mano de obra de la empresa, ya que se les debe entregar la
capacitación correspondiente para la buena utilización de los nuevos instrumentos.
• Presencia de la competencia. La entrada de una competencia fuerte al mercado puede marcar el
deterioro de una organización. Las decisiones que se tomen en este sentido son de vital importancia
para el resurgimiento de la empresa. Recuperar el liderazgo, hacer de la organización una estructura
más competitiva requiere de la participación de todo el factor humano, pues si el gerente no sabe
persuadir a sus trabajadores demostrándoles lo importante que son y lo que el espera de ellos jamás se
llegará a una solución eficaz.
También tenemos otros agentes de cambio que pueden influenciar en la vida de una organización:
• Accesos a nuevos mercados o segmentos, desarrollo o comercialización de nuevos productos.
• Nuevos aprovechamiento de la capacidad instalada.
• Obtención de nuevos rendimientos financieros.
• Instrucciones directas del corporativo.
• Estancamiento de la organización, apatía de los trabajadores, exceso de burocratización.
• Normas o requisitos nacionales o internacionales.
MODELO CICLO del DO (desarrollo organizacinal)
Muchos autores han discrepado sobre la existencia de un modelo a seguir para un buen desarrollo
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organizacional, pues esta no es una técnica muy antigua, no ha sido estudiada extensamente por especialistas y
aún presenta problemas que no han sido resueltos. El modelo más conocido presenta el siguiente orden:
• Identificación del problema: Uno o varios miembros de la organización identifican o asumen que la
empresa tiene un problema que debe ser resuelto muchas veces con rapidez, el que puede estar asociado a
una pobre comunicación, falta de lideres para proyectos de importancia etc...Los esfuerzos de DO deben ser
apoyados por la directiva de la empresa.
• Consulta con un especialista en DO: Existen individuos especialistas en lo que es desarrollo
organizacional y lo que debería ser el buen funcionamiento de esta técnica, generalmente las grandes
empresas tienen sus propios especialistas, además en los últimos años gran parte de las entidades privadas y
estatales han integrado o sumado vital importancia al departamento de investigación y desarrollo, quienes
se encargan de la labor de desarrollo organizacinal. El o los especialistas pasan a ser agentes de cambio, el
cual debe lograr entender claramente a la empresa para solucionar el problema. Esto demanda la
colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.
• Integración de datos y diagnóstico preliminar: Esta tercera etapa es responsabilidad del consultor, es
decir del agente de cambio, quien tiene la labor de recoger los datos necesarios para resolver el problema o
recopilar la información necesaria para producir el cambio deseado. El consultor tiene cuatro métodos
básicos para recoger datos: Mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos de
desenvolvimiento organizacional. Por ejemplo si el problema se encuentra directamente relacionado con la
falta de comunicación entre dos departamentos de una empresa el mejor método que puede utilizar el
especialista es el de observación y cuestionario, pues se verán las conductas que deben ser cambiadas de
una manera más directa y clara, ya que tal vez el conflicto pueda estar en el trato de un trabajador a otro.
• Retoalimentación: En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos
obtenidos son retroalimentados. Esto usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo
seleccionado, de manera que las personas claves que han sido seleccionadas reciban la información. Esta
retroalimentación es necesaria para demostrar al gerente por ejemplo cuales sosn la fortalezas o debilidades
de la organización y estos datos además son de vital importancia para el encargado de la administración del
capital humano.
• Diagnóstico conjunto de problemas: En este punto un administrador discute la retroalimentación y decide
si hay un problema real que necesite resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos de toda la
organización. Los directivos debe n aceptar el diagnóstico y asumir de manera responsable que hay un
problema que se debe resolver, así como también debe aceptar las posibles soluciones y recomendaciones
que serán implementadas. Nos referimos especialmente a la aceptación por parte de la gerencia, ya que es
necesario su evaluación positiva específicamente cuando ellos no han detectado el problema.
• Acción: Esta es la etapa de mayor importancia, pues deben elegirse los cursos de acción a seguir, donde el
consultor y las personas involucradas deben llegar a un acuerdo. Esta fase corresponde al proceso de "
romper el hielo". La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y en
el tiempo y en los gastos que han de ahorrarse.
• Integración de datos después de la acción: Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe
efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas. A través de estos el
líder, puede monitorear, y determinar los efectos producidos por las acciones. La principal cualidad del
modelo DO es que es interactivo entre el especialista y el cliente de cuya relación exitosa dependerá, la
implantación efectiva del proceso de cambio.
El desarrollo organizacional explica y considera como se hace el trabajo, de lo que las personas que llevan el
trabajo creen y sienten respecto a su eficiencia y efectividad.
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Desde 1969 se observan cambios importante en la estructura organizacional, gracias a la intervención del DO,
como técnica para resolver problemas organizacionales y además como su nombre lo dice lograr el desarrollo
de toda la organización en conjunto.
Referido específicamente a la parte gerencial, el concepto de poder dentro de las jerarquías empresariales ha
desaparecido por completo, hoy se habla de autoridad más descentralizada y a jerarquías más planas, donde la
capacidad para lograr que los empleados realicen depende de la habilidad para influir y persuadir, no a través
del ejercicio del poder en función del puesto o categoría. La nueva idea es no hacer sentir al otro inferior,
dando paso a que los niveles de competitividad se utilicen sólo para derrotar a la competencia y no usarla
dentro de la organización para desplazar a un compañero de equipo.
El enfoque de colaboración y unión de las relaciones obreros−patronales; el jefe y el trabajador no son
adversarios, son dos elementos fundamentales que al no estar en convivencia para trabajar en conjunto, no se
alcanzarán los objetivos organizacionales.
Las entidades han adoptado la idea de integración como herramienta laboral. El individuo no es un sujeto
ajeno al logro organizacional, si no que es un sujeto integrado al momento de ser contratado, para así
intervenir con sus propios objetivos, ideas y sugerencias, aumentando las posibilidades de éxito de la empresa,
esta característica se llama Relaciones Laborales sin fricción.
Las actuales entidades han incorporado el concepto de liderazgo como arma fundamental para el buen
funcionamiento. EL objetivo primario de una organización es ser el número uno dentro del mercado al cual va
dirigido. El liderazgo no se obtiene sólo ha nivel gerencial, la función de los directivos es hacer de sus
empleados líderes en la labor que cumplen y dotarse además de individuos capaces de influenciar en las
actitudes de todos lo miembros de la institución para producir así cambios organizacionales.
El DO a llamado a la creación de nuevos tipos de corporación. Patricia Aburdene en 1985 escribe " el
modelo en que se reinventa la corporación de hoy":
• El personal mejor y más brillante gravita hacia las corporaciones que fomenta n el crecimiento personal. Si
las corporaciones otorgan un ambiente laboral, donde se apremia el buen trabajo se incentiva la creatividad
y se entrega la capacitación y apoyo correspondiente, obtendrán la mayor calidad en trabajo y
productividad.
• El papel del gerente es el de entrenador y maestro. El gerente no es sólo el que manda que se hagan las
cosas, si no que es aquel que entrega las herramientas necesarias a través de la comunicación e información.
Desaparece de esta manera la gerencia autoritaria sede el paso a la gerencia democrática de trabajo en
conjunto.
• El ánimo emprendedor dentro de las compañías al que aveces se denomina " intrapersonal", esta creando
productos y servicios nuevos que revitalizan las compañías del interior hacia el exterior. Hacer hincapié al
trabajo en equipo y a la importancia del buen trabajador como arma vital lleva a que los nuevos productos
cumplan la demanda estimada, produciendo primero la calidad del producto y entregando el mejor servicio.
Por lo tanto la calidad a de ser predominante.
• La intuición y la creatividad están retando la filosofía de la escuela comercial "todo radica en los números".
La nuevas empresas entienden que el mercado son las personas, por lo tanto no todo es un problema de
suma y resta, se necesita además de técnicas psíquicas diseñadas para influenciar no sólo en los
consumidores, si no que también en la mentalidad de todos lo miembros de la empresa.
• El amanecer de la economía informática ha favorecido un cambio masivo, pasando de la infraestructura a la
calidad de vida.
La organización en conjunto debe hacer una planificación adecuada para cada puesto de trabajo, para llevar a
una conducta responsable por parte de los individuos, ya su trabajo gozará de plena autonomía.
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Las características anteriormente mencionadas son aspectos claves para el desarrollo organizacional. Este
impone el ciclo de operaciones requeridas para terminar el producto o servicio.
Para llegar a un compromiso que no lleve al fracaso, el empleado debe aceptar la responsabilidad del ritmo y
velocidad, la cantidad y calidad de rendimiento, aceptar la interdependencia del individuo o del grupo
respecto de otras personas para el desenvolvimiento eficiente del ciclo operaciones.
La conducta autónoma comprende cuatro características importantes:
• La autoregulación del contenido y de la estructura del puesto de trabajo habiéndosele asignado
funciones, elementos para trabajar y magnitud del rendimiento.
• Autovaloración del desempeño, Siempre este tipo de valoración esta apoyada por una valoración
inicial, que es la entregada generalmente por los jefes; si el trabajo no es valorado por quienes lo
piden, tampoco es autovalorado por el individuo.
• La autoadaptación a los cambios requerido, esto se refiere específicamente a los cambios
requeridos por la variabilidad de tecnología adquirida anual o mensualmente por los distintos tipos de
empresas. Es por esta razón que las instituciones deben generar, destinar o ahorrar recursos
financieros necesarios para entregar constantes capacitaciones en el área tecnológica, nos referimos en
especial a empresas que utilizan maquinarias para la confección de sus productos o servicios.
• Participación en determinar las metas u objetivos del rendimiento en el puesto de trabajo,
Aunque todos los departamentos trabajen en forma autónoma el objetivo es el mismo para todos, este
objetivo es más conocido como objetivo general u global, para que se cumpla este objetivo global es
preciso que cada uno de los departamentos se plantee sus propios objetivos y metas que servirán para
alcanzar ese objetivo global. En este proceso participan todos los empleados pertenecientes a los
distintos tipos de departamentos, los cuales pasan a formar un equipo, el que de acuerdo al objetivo se
pondrá distintos plazos para entregar el trabajo requerido o bien para solucionar el problema
encomendado.
La conducta responsable y la autonomía de los puestos de trabajo son materia de estudio dentro de la empresa,
pues de vital importancia para la eficacia del desarrollo organizacinal. A partir de dichos estudios como
pueden ser " Planes para puestos de Trabajo " se desprenden actividades tendientes al desempeño total de los
puestos de trabajo y al logro de los planes de la organización.
Este Plan para Puestos de Trabajo tiene algunas características importantes, que pueden calificarse en dos
categorías:
• Las características del puesto de trabajo y de la estructura en la que está adscrito, que refleja la acción
recíproca entre requisitos personales y los tecnológicos. Las características de los contenidos de las labores
en el puesto de trabajo y de la estructura son las del número de las tareas y sus relaciones recíprocas, por
esta razón existe la necesidad de desarrollar una función de trabajo que haga posible la labor total, es decir
que de la oportunidad de desarrollar todas las tareas requeridas para terminar el producto o proceso y que al
mismo tiempo imponga responsabilidad y confieran autoridad para autodeterminación y la autoregulación.
• Las características del medio ambiente del puesto de trabajo, que reflejan la acción recíproca entre
requisitos personales y los de la organización. Las características del medio ambiente que contribuyen al
mejor desempeño, se enfocan básicamente al apoyo recíproco y a la interacción social responsable entre los
tenedores del puesto y sus comunicaciones con los de igual categoría, además con sus superiores. Por esta
razón mantener un sistema de premios dentro de la organización, ya que va en apoyo a la autonomía con
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sentido de responsabilidad, esto va más allá de aumentar el rendimiento de los empleados.
Para que se cumplan estas características es necesario la conducta apropiada de la gerencia, ya que esta es la
condición favorable de la para una organización. La formulación de planes generales, el diseño de las
operaciones y la valoración de resultados sobre a base de objetivos con sentido práctico son algunos
ingredientes para la mejora continua. Esto contrasta con las formulaciones exageradamente rígidas de las
tareas y la valoración del trabajo, la supervisión estorbosa el control externo coercitivo, la imposición de las
tareas externas especializadas con coordinación externa de operaciones fragmentadas.
En muchos bloques de nuestra presentación escrita sobre la significación e importancia para el mundo
empresarial del DO, hemos puesto énfasis en la importancia del trabajo en equipo; equipo formado por
gerentes subgerentes y ejecutivos en general, es decir todas las partes que intervienen en el proceso de
desarrollo y logro de una organización.
Por esta razón y siguiendo con el ejemplo que citamos en las paginas anteriores, sobre el problema que esta
atravesando la empresa de aseo industrial SEVITEM, podemos afirmar lo siguiente:
Los directivos de SITEM han encomendado a los departamentos de Comunicación Comercial y a los
encargados del personal trabajar arduamente para dar solución a esta crisis. Debido a que esta situación es de
extrema urgencia los empleados tendrán un plazo de un mes y medio para entregar sus proyectos y determinar
así las acciones a seguir. En este sentido las estructuras del grupo deberían tener las siguientes características,
ya que estas llevan a un mejor desempeño:
• Conformar el grupo de manera que se permita la autorregulación de su funcionamiento. Esto significa
que los propios departamentos deben llegar a un nivel de comunicación que les permita actuar de
forma independiente sin pasar a llevar a los demás, permitiendo así la autorregulación individual de
los individuos.
• Conformar el grupo de manera que deliberadamente sea factible una escala completa de aptitudes
necesarias para desempeñar todas las tareas en el ciclo determinado.
• Delegar autoridad oficial o extraoficial al grupo, para la autoasignación de tareas y funciones a sus
miembros. Esto quiere decir que los gerentes de SERVITEM deben otorgar libre acción a sus
empleados, es por esto que se hace necesario políticas menos rígidas. Adoptar la modalidad
democrática dentro de una organización es una tarea difícil tanto para empleadores como para
empleados, pues requiere de un alto grado de responsabilidad. Los empleados de SERVITEM, a los
cuales se les ha asignado la tarea de solucionar la crisis, deben asumir esta tarea cuidadosamente, ya
que ellos deben determinar como distribuirán los trabajos correspondientes entre quienes conforman
el grupo.
Como lograr cambios dentro de una organización
Hasta ahora nos hemos referido directamente a las ventajas que trae para una empresa el desarrollo
organizacional, como este a influido en la formación de las nuevas corporaciones y que significa. Pero es
necesario detenerse para explicar como se logra este cambio técnicamente hablando, es decir como logra
persuadir a la autoridad de la empresa a que decida seguir el camino del DO.
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En primer lugar para lograr el cambio es necesario que exista un agente de cambio, el cual debe ser externo,
especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir
sobre la autoridad, crear un ambiente adecuado. Estos agentes tratan de conformar un sistema más eficiente,
más humano y democrático, lo que constituye la base para combatir las relaciones recelosas, disminuir la
competencia entre los miembros de la empresa y los conflictos entre grupos.
El DO no es sólo relaciones humanas. Se trata además de obtener conocimientos que se generen dentro de la
organización, tampoco se trata de alcanzar un liderazgo tolerante puesto que busca una dirección o liderazgo
abierto que acepte el dialogo, esta característica hace más fácil las negociaciones en caso de huelgas. El
desarrollo organizacional no busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones, si no que busca el
desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus decisiones equiparables.
En efecto un valor central del DO es el de elección frente a variadas alternativas, haciendo posibles más
opciones y por lo tanto mejores decisiones.
El desarrollo organizacinal y los agentes de cambio comparten algunas metas normativas como:
• Mejoramiento de la competencia interpersonal, es decir una competencia al interior de la empresa
que lleve a su vez al desarrollo del individuo individualmente, una competencia que llame al incentivo
y no a los conflictos entre los integrantes del grupo, una competencia que valla a favor del bienestar
de la organización.
• Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser
considerados como legítimos.
•
• Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y entre los miembro de
cada uno de estos, a fin de reducir las tensiones.
• Desarrollo de una administración por equipos más eficaz, ya que los grupos funcionales
trabajan con más competencia.
• Desarrollo de mejores métodos de solución de conflictos ( no a la represión, las transacciones o
acuerdos intermedios y poder sin escrúpulos y carente de ética )
• Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos ( lo contrario de el gerente
apretando botones ).
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Tareas específicas del DO
La eficiencia de una empresa o institución, la que se precisa en cuanto al logro de los objetivos para los cuales
se ha estructurado, depende fundamentalmente de los equipos humanos que la conformen. Se constituye
entonces en un primer requisito de la eficiencia el estructurar equipos de que accionen como tales y conformar
toda la organización para ello.
Por otra parte es bien sabido que en la acción de los equipos de trabajo y en su productividad juega un rol
esencial las modalidades de las relaciones humanas a los cuales ellos conformen. En efecto, de tipo de
relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente el éxito o fracaso de la puesta en
práctica de planes, proyectos y políticas que corresponda desarrollar.
Un aspecto esencial de las relaciones humanas está en el grado en que los individuos que estén
comprometidos en ella hayan logrado o estén en condiciones de alcanzar satisfacciones y requerimientos
dados por su condición humana.
Confluye igualmente en esta problemática las modalidades de conducción ( liderazgo) de los cuadros
directivos de la organización. Desgraciadamente esta conducción es dejada a la intuición, sentido común y
condiciones personales de quienes se desenvuelven en los niveles de autoridad. Esto sin considerar que una
buena dirección implica el disponer de conocimientos modernos en el área y de su aplicación apropiada.
Una tarea fundamental y ardua es la del manejo eficiente de la información. Para ello se requiere de
comunicación eficiente cuya base esencial son las buenas relaciones humanas.
En suma el Desarrollo Oragnizacional tiene que armonizar al menos tres elementos que confluyen en la
existencia de cualquier organización, estos son:
• Los requerimientos de ella para subsistir en condiciones satisfactorias.
• Las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve ( desde la adecuación a leyes y
reglamentos hasta las exigencias siempre presentes del mercado, la opinión pública, etc..).
• Los requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma los equipos que le dan
vida y permiten el desarrollo de la organización.
Resumen
¿ Qué es el Desarrollo Oraganizacional o DO ?
• Es una estrategia educacional.
Implica un diagnóstico sistemático de la organización, el desarrollo de un plan estratégico para su
mejoramiento, y la movilización de recursos para llevar a cabo las acciones.
• Dirigida a toda la organización.
El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como una modificación en su cultura o en toda la
estructura, en su alta gerencia, lo que afecta a toda la organización.
• Sus objetivos.
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Son aumentar la efectividad y el bienestar de todos los miembros de la organización.
Es muy frecuente que el Desarrollo Organizacional provenga del desafío, se presenta como una forma de
reacción ante un amenaza a la supervivencia de las empresas. El peligro puede surgir internamente, como
cuando viene a menos el estado de ánimo del personal; o del exterior en forma de acoso de los competidores.
Si la amenaza es de tal magnitud que parezca imposible vencerla o si el organismo carece de aptitudes,
recursos y flexibilidad para hacerle frente, pueden sobrevivir dos circunstancias:
• Que la empresa se niegue a cambiar y por el contrario reafirme su posición aunque esta sea errónea.
Su consecuencia es la extinción.
• Por el contrario si el organismo posee la fuerza de voluntad para enfrentarse al reto, no queda
paralizada y vence sus miedos procederá a actuar y reaccionará generando el cambio.
Características del cambio en las organizaciones:
• El cambio deberá iniciarse en la cúspide de la jerarquía; es decir tiene que empezar en sitio del poder y fluir
hacia abajo en la forma tradicional que fluyen por lo común la autoridad y las responsabilidades.
• El cambio debe ser integral; es decir no puede aislarse de ciertos elementos del organismo sino que ha de
generalizarse en todos los ámbitos.
• El cambio debe ser compatible con los principios morales del organismo. De otra manera se perderá una
gran dosis de dinamismo en la lucha para que se amolde a los principios sostenidos por la organización
anterior o para rectificar los valores claves que permitan el desarrollo.
Metas normativas del Desarrollo Organizacional.
• Mejoramiento de la competencia
• Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen ha ser
considerados legítimos.
• Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y entre los miembros de cada uno
de estos, a fin de reducir tensiones.
• Desarrollo de una administración por equipos más eficaz, ya que los grupos funcionales trabajan con
más competencia.
• Desarrollo de mejores métodos de solución de conflictos ( no a la represión, a las transacciones o
acuerdos intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética ).
• Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos ( lo contrario del gerente apretando
botones ).
De todas formas el DO no es sólo relaciones humanas. Se trata además de obtener conocimientos que se
generen dentro de la organización. Tampoco se trata de un liderazgo tolerante puesto que se busca una
dirección abierta que acepte el dialogo. Tampoco busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones, si
no que busca el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus decisiones.
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Conclusión
Este trabajo nos ha servido para saber que uno de los puntos más importantes que se deben tener en cuenta
para que una empresa sea exitosa, es pensar en las personas, creando un buen ambiente de trabajo para que sea
más armónica la relación de los funcionarios, y esto repercuta en la calidad de los servicios que esta entregue
a sus clientes.
El Desarrollo Organizacional se da por una serie de requerimientos sociales, donde se conforman los grupos
que dan vida a este desarrollo, demostrando un gran manejo en de la información, para que esta pueda ser
utilizada eficientemente por cualquier organización, por lo que todos los aspectos estudiados en dicho trabajo
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son flindamentales para que se efectúe de buena manera el crecimiento empresarial necesario para que esta
pueda subsistir de buena manera, optimizando sus recursos al máximo.
Bibliografia
− Williams Ouchi, Apuntes de Desarrollo Organizacional.
− Dressler Gary, Organización y administración "enfoque situacioanl", Prentice Hall,
México, 1979.
Johansen Oscar, Nociones elementales de administración, Editorial Universitaria,
Chile, 1994.
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