Comparativo en Materia de Igualdad Laboral entre Mujeres y

Formatos del Plan de Acción con Perspectiva de Género1
Factor
1. Política y deberes
institucionales
Objetivo
Incorporar la
perspectiva de
género en la cultura
institucional para que
guíe a la APF hacia el
logro de resultados al
interior y exterior de
las dependencias.
Estrategia
1.1. Incluir la perspectiva de género en la política, programación y gestión de la APF,
particularmente en aquellas que otorgan bienes y servicios públicos a la ciudadanía.
Acción específica a realizar por la institución
Meta
Indicador
Revisión de la misión, la visión, el Código de
Conducta, los reglamentos y manuales
internos y el catálogo de puestos, con el fin de
incorporar en ellos la perspectiva de género y
los conceptos de igualdad y no discriminación.
Contar con una
misión, una visión, un
Código de Conducta,
los reglamentos y
manuales internos,
así como con un
catálogo de puestos,
con perspectiva de
género y conceptos
de igualdad y no
discriminación.
Número de
Documentos a revisar
igual a 25.
Difusión electrónica de la normatividad en
materia de igualdad y no discriminación.
Que el personal
conozca la
normatividad en
materia de igualdad y
no discriminación.
Número de correos
electrónicos
difundidos al
personal, con
información sobre la
normatividad en el
tema igual a 36.
Periodo de ejecución
Inicio
Conclusión
2009
2009
Línea de acción
1.1.2 Incorporar la perspectiva de género en el
sistema de valores y el código de conducta
institucional, favoreciendo la igualdad, justicia
y no discriminación.
1.1.3 Dar a conocer la normatividad en materia
de género para sensibilizar a las instituciones e
impulsar medidas que coadyuven a lograr la
igualdad de género y de trato.
Responsable
Recursos financieros
(Nombre y cargo)
2012
Gabriela Parra
Ramos, Subdirectora
de Manuales
Administrativos e
Innovación
Organizacional
0
2012
Lic. Martha Laura
Carranza Aguayo,
Directora General
para la Igualdad
Laboral
0
1
Los campos que faltan de llenar en los formatos serán definidos en coordinación con las áreas de Oficialía Mayor correspondientes, dependiendo del impacto presupuestal y otras consideraciones
de dichas áreas.
1/15
Factor
2. Clima laboral.
Objetivo
Lograr un clima
laboral que permita a
la APF tener mejores
resultados al interior
y al exterior de ella.
Acción específica a realizar por la institución
Diseñar e instrumentar una política de difusión
sobre mecanismos de prevención, atención y
sanción de las prácticas de violencia laboral.
Diseñar e instrumentar una política de difusión
de los principios de igualdad y no
discriminación así como las acciones que la
institución lleva a cabo en la materia.
Estrategia
2.2. Establecer un clima laboral con estilos gerenciales no discriminatorios y que promuevan la
igualdad de género.
Meta
Indicador
Que el personal
conozca los
mecanismos
existentes para la
prevención, atención
y sanción de las
prácticas de violencia
laboral.
Resultado de la
aplicación del
instrumento de
percepciones sobre la
situación
sociolaboral,
establecido en la
Norma mexicana
para la igualdad
laboral, mayor o igual
a 75.
Que el personal
conozca y adopte los
principios de igualdad
y no discriminación.
Resultado de la
aplicación del
instrumento de
percepciones sobre la
situación
sociolaboral,
establecido en la
Norma mexicana
para la igualdad
laboral, mayor o igual
a 75.
Periodo de ejecución
Inicio
Conclusión
2009
2009
2012
2012
Línea de acción
2.2.1 Instrumentar políticas que promuevan la
igualdad de género y estilos gerenciales no
discriminatorios.
2.2.2 Establecer acciones para lograr un clima
laboral en donde se acote el ejercicio
indiscriminado del poder previniendo su abuso
y, en especial, el abuso de poder por razón de
género, etnia o clase.
Responsable
Recursos financieros
(Nombre y cargo)
Lic. María del Rocío
León Caviedes, Titular
del Área de
Responsabilidades y
Quejas del OIC.
(Lic. Oscar Sergio
Correa Anzures, Jefe
de Departamento de
Mejora y
Simplificación
Regulatoria del OIC).
Lic. Martha Laura
Carranza Aguayo,
Directora General
para la Igualdad
Laboral
0
0
2/15
Factor
3. Comunicación
incluyente.
Objetivo
Lograr una
comunicación
incluyente al interior
y exterior de la APF,
que promueva la
igualdad de género y
la no discriminación.
Acción específica a realizar por la institución
Estrategia
Línea de acción
3.3 Logar una comunicación que promueva la igualdad de género y la no discriminación
mediante el uso de un lenguaje no sexista y de imágenes y símbolos que fomenten la igualdad
entre mujeres y hombres, tanto al interior como al exterior de las dependencias.
Meta
Sensibilizar al personal de la STPS en temas de
género.
Personal de la STPS
sensibilizado en
temas de género.
Difusión electrónica del documento elaborado
por CONAPRED, INMUJERES Y STPS, titulado
“10 recomendaciones para el uso no sexista
del lenguaje”
Que se generalice el
uso de lenguaje no
sexista en la
organización.
Indicador
3 acciones de
sensibilización en
género
(Conferencias, cursos
u otros semejantes).
Certificación en la
Norma Mexicana
para la igualdad
laboral entre mujeres
y hombres en alguna
área de la STPS.
Periodo de ejecución
Inicio
Conclusión
2009
2009
2012
2009
3.3.1 Elaborar un manual de identidad
institucional para el uso y aplicación de
lenguaje no sexista en la comunicación
organizacional y en áreas de comunicación
social.
Responsable
(Nombre y cargo)
Lic. Martha Laura
Carranza Aguayo,
Directora General
para la Igualdad
Laboral
Lic. Martha Laura
Carranza Aguayo,
Directora General
para la Igualdad
Laboral
Recursos financieros
0
0
3/15
Factor
4.
Selección
personal.
Objetivo
de
Lograr una selección
de personal basada
en habilidades y
aptitudes,
sin
discriminación
de
ningún tipo.
Estrategia
Línea de acción
4.1 Logar una selección de personal no discriminatoria a través de la aplicación de un sistema de
valores organizacionales que promuevan la igualdad de género.
4.1.1 Aplicar el sistema de selección de
personal basado en la evaluación de currículos
y de la experiencia laboral de las y los
aspirantes, así como eliminar en todo nivel o
cargo cualquier criterio de selección que
considere el sexo de la persona o cualquier
otro discriminante.
4.1.2 Promover el uso de acciones afirmativas
en los procesos de selección de personal.
4.6 Logar una selección de personal equitativa a través del uso de símbolos e imágenes que
promuevan la no discriminación y la igualdad de género.
Acción específica a realizar por la institución
Meta
Indicador
Revisión de los anuncios de vacantes u ofertas
de trabajo, con el fin de que estén expresados
con lenguaje no sexista y libres de cualquier
tipo de expresión discriminatoria.
Que los anuncios de
vacantes u ofertas de
trabajo expresados
con lenguaje no
sexista y libres de
cualquier tipo de
discriminación.
10 Convocatorias y
sus respectivas plazas
expresadas con
lenguaje no sexista y
libre de cualquier tipo
de discriminación.
Revisión de los manuales de procedimientos
para el reclutamiento del personal, con el fin
de que éstos estén libres de juicios de valor y
de sesgos sexistas, y que establezcan como
mínimo: mecanismos de selección de personal
objetivos, basados en entrevistas; apego
estricto al catálogo de puestos; prohibición
explícita de exámenes de no gravidez y de
VIH/SIDA como requisito de contratación.
Revisión del
procedimiento para
el reclutamiento del
personal que sea
objetivo, libre de
juicios de valor y de
sesgos sexistas.
Revisión de 10
convocatorias
objetivas, libres de
juicios de valor y de
sesgos sexistas.
Periodo de ejecución
Inicio
Conclusión
2009
2009
4.6.1 Publicar convocatorias de selección de
personal que contengan símbolos e imágenes
no discriminatorios.
Responsable
Recursos financieros
(Nombre y cargo)
2012
Lic. Elba Matilde
Loyola Orduña,
Directora General de
Recursos Humanos
0
2012
Lic. Elba Matilde
Loyola Orduña,
Directora General de
Recursos Humanos
0
4/15
Instaurar una política o acción afirmativa
orientada a cerrar la brecha entre mujeres y
hombres en el acceso a las vacantes
existentes.
Diseñar e instrumentar cursos de capacitación
y sensibilización del área de recursos
humanos sobre género y no discriminación,
respecto de políticas o acciones afirmativas
orientadas a cerrar la brecha entre mujeres y
hombres en el acceso a vacantes.
Alentar una mayor
contratación del sexo
subrepresentado.
1 acción
sensibilización en el
diseño de plazas.
Capacitar y
sensibilizar en género
y no discriminación al
área de recursos
humanos.
3 cursos de
sensibilización y
capacitación y no
discriminación a
personal del área de
recursos humanos.
2009
2009
2012
Lic. Elba Matilde
Loyola Orduña,
Directora General de
Recursos Humanos
0
2012
Lic. Martha Laura
Carranza Aguayo,
Directora General
para la Igualdad
Laboral
0
5/15
Factor
5. Salarios y
prestaciones.
Objetivo
Contar con una APF
donde los salarios y
prestaciones se
otorguen con base en
criterios de
transparencia e
igualdad, con el fin de
eliminar brechas de
disparidad entre
mujeres y hombres.
Estrategia
Línea de acción
5.2 Establecer salarios y prestaciones equitativos a través del uso de un sistema de valores
organizacionales que promuevan la igualdad de género.
5.4 Asignar salarios y prestaciones acordes a descripciones y perfiles de puestos que no impliquen
discriminación alguna.
5.6 Eliminar criterios subjetivos en el otorgamiento de salarios y prestaciones.
Acción específica a realizar por la institución
Revisión de los procedimientos de evaluación
de desempeño, con el fin de que sean claros,
precisos y objetivos, para la asignación de las
compensaciones y demás incentivos
económicos.
Meta
Indicador
Que el otorgamiento
de compensaciones e
incentivos
económicos sea claro,
preciso y objetivo, sin
sesgos sexistas y
libres de
discriminación.
Procedimientos de
evaluación de
desempeño claros,
precisos y objetivos,
libres de sesgos
sexistas y de
expresiones
discriminatorias.
(SMn/Mn) (SHn/Hn)=0
SMn: Sumatoria de
los salarios de las
mujeres en el cargo n
SHn: Sumatoria de los
salarios de los
hombres en el cargo n
Mn: Mujeres en el
cargo n
Mh: Hombres en el
cargo n
Periodo de ejecución
Inicio
Conclusión
2009
2012
5.2.2 Implantar políticas de asignación de
salarios, prestaciones, incentivos y beneficios
al personal con base en criterios de igualdad.
5.4.1 Elaborar descripciones y perfiles de
puestos objetivos, transparentes y equitativos,
que no impliquen ningún tipo de sesgo por
discriminación.
5.6.2 Eliminar la discrecionalidad en la
asignación de salarios y prestaciones en un
mismo nivel jerárquico o hacia los niveles
superiores.
Responsable
Recursos financieros
(Nombre y cargo)
Lic. Elba Matilde
Loyola Orduña,
Directora General de
Recursos Humanos
0
6/15
Revisar los reglamentos correspondientes
para establecer la cobertura universal y plena
de la normatividad laboral, tanto para mujeres
como para hombres, en relación con las
siguientes prestaciones: seguridad social;
vacaciones; prima vacacional; aguinaldo;
FOVISSSTE.
Que todas las
trabajadoras y todos
los trabajadores
gocen de las
prestaciones de
seguridad social,
vacaciones, prima
vacacional, aguinaldo
y FOVISSSTE.
Reglamento de
aplicación general en
la organización que
establezca la
cobertura universal y
plena, tanto para
mujeres como para
hombres, de las
prestaciones de
seguridad social,
vacaciones, prima
vacacional, aguinaldo
y FOVISSSTE.
(MP/M*100) (HP/H*100)=0
MP: Mujeres que
cuentan con
prestaciones
M: Mujeres en la
plantilla de personal
HP: Hombres que
cuentan con
prestaciones
H: Hombres en la
plantilla de personal
2009
2012
Lic. Elba Matilde
Loyola Orduña,
Directora General de
Recursos Humanos
0
7/15
Factor
Objetivo
6. Promoción vertical
y horizontal.
Asegurar la creación
de mecanismos de
promoción vertical
justos y mecanismos
horizontales que
propicien el
desarrollo de las
capacidades de todas
las personas que
laboran en la APF.
Estrategia
Línea de acción
6.1 Lograr una promoción vertical y horizontal equitativa a través del establecimiento de un
sistema de valores organizacionales equitativos y no discriminatorios.
6.4 Fomentar una promoción vertical y horizontal justa para todos a través de una descripción no
discriminatoria de los puestos.
Acción específica a realizar por la institución
Meta
Indicador
Revisar que en el reglamento o manual de
procedimientos correspondiente se garantice
la no discriminación sexual, o de cualquier otro
tipo en el acceso a todos los cargos,
incluyendo los de mayor complejidad
jerárquica o funcional.
Que se garantice la no
discriminación sexual
o de cualquier otro
tipo en el acceso a
todos los cargos,
incluyendo los de
mayor complejidad
jerárquica o funcional.
Catálogo de puestos
(cargos), manual de
procedimientos,
reglamento, plan o
documento de
aplicación general en
la organización
revisado y en su caso
adaptado.
Periodo de ejecución
Inicio
Conclusión
200
2012
6.1.1 Implementar acciones afirmativas para
tener paridad en todos los niveles de la APF.
6.4.1 Supervisar que la redacción de las
descripciones de los puestos no contenga
ningún supuesto de discriminación por
género, y que fomente la movilidad tanto
horizontal como vertical dentro de la APF,
para que no se estereotipe a las mujeres
dentro de las áreas “suaves” y a los hombres
dentro de las áreas “duras” .
Responsable
Recursos financieros
(Nombre y cargo)
Gabriela Parra
Ramos, Subdirectora
de Manuales
Administrativos e
Innovación
Organizacional.
0
8/15
Sensibilizar, en el diseño de plazas, para la
ocupación de personan del sexo
subrepresentado (no mayores al 25%), en los
cargos o categorías de mayor nivel de
complejidad jerárquico o funcional.
Alentar una mayor
participación del sexo
subrepresentado en
puestos de mayor
nivel de complejidad
jerárquica o funcional.
(TJM/CJM)(TJH/CJH)=0
TJM: Sumatoria de los
meses para la
movilidad jerárquica
de mujeres
CJM: Mujeres que
cambiaron de
posición jerárquica
TJH: Sumatoria de los
meses para la
movilidad jerárquica
de los hombres
CJH: Hombres que
cambiaron de
posición jerárquica.
(TFM/CFM)(TFH/CFh)=0
TFM: Sumatoria de los
meses para la
movilidad funcional
de mujeres
CFM: Mujeres que
cambiaron de
posición funcional
TFH: Sumatoria de los
meses para la
movilidad funcional
de hombres
CFH: Hombres que
cambiaron de
posición funcional
2010
2010
Pablo Romero Peres,
Director de
Movimientos
Organizacionales y
Compensaciones
0
9/15
Factor
7. Capacitación y
formación
profesional.
Objetivo
Logar una
capacitación y
formación
profesional que
promueva el
desarrollo de
competencias
técnicas y
actitudinales para
incorporar la
perspectiva de
género en el
otorgamiento de
bienes y servicios
públicos.
Acción específica a realizar por la institución
Desarrollar cursos de capacitación y
sensibilización en género y no discriminación
para todas las personas empleadas.
Estrategia
Línea de acción
7.1 Impartir capacitación y formación profesional que incorpore los principios de igualdad y no
discriminación.
7.1.2 Garantizar el acceso a la capacitación y
formación profesional en un clima de no
discriminación y de acceso equitativo a todo
tipo de oportunidades.
7.2 Logar una capacitación y formación profesional que promueva estilos de liderazgo equitativos
y no discriminatorios.
7.2.2 Desarrollar cursos y talleres en materia de
igualdad de género con cobertura en todos los
niveles jerárquicos de la institución.
Meta
Indicador
Que el personal tenga
acceso a capacitación
en género y no
discriminación.
(FMn/Mn) (FHm/Hn)=0
FMn: Sumatoria de las
actividades
de
formación tomadas
por mujeres en el
cargo n.
Mn: Mujeres en el
cargo n.
FHn: Sumatoria de las
actividades
de
formación tomadas
por hombres en el
cargo n.
Hn: Hombres en el
cargo n.
CSG ≥ 3
CSG: Programas o
actividades de
capacitación y
sensibilización en
género
Periodo de ejecución
Inicio
Conclusión
2009
2012
Responsable
(Nombre y cargo)
Recursos financieros
Lic. Elba Matilde
Loyola Orduña,
Directora General de
Recursos Humanos
0
10/15
(MP/M*100) (HP/H*100)=0
MP: Mujeres que
cuentan con
prestaciones
M: Mujeres en la
plantilla de personal
HP: Hombres que
cuentan con
prestaciones
H: Hombres en la
plantilla de personal
11/15
Factor
8.
Corresponsabilidad
entre la vida laboral,
familiar, personal e
institucional.
Objetivo
Garantizar la
corresponsabilidad
entre la vida laboral,
familiar, personal e
institucional entre
servidoras y
servidores públicos
de la APF.
Estrategia
Línea de acción
8.1 Desarrollar, promover y adoptar normas y políticas que aseguren la corresponsabilidad entre
la vida laboral, familiar y personal, a través de un compromiso institucional que favorezca el
cumplimiento de los deberes laborales, familiares y personales.
8.2 Logar la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal a través de estructuras
organizacionales que aseguren la equidad y flexibilidad para realizar las actividades derivadas de
las responsabilidades familiares.
8.4 Garantizar que las descripciones de puestos sean equitativas y sin sesgos de género, así como
fomentar el acceso en condiciones de igualdad a las actividades de capacitación y formación.
Acción específica a realizar por la institución
Meta
Indicador
Implantar esquemas y políticas flexibles de
armado de los horarios, tanto para mujeres
como para hombres, que permita al personal
de ambos sexos optar por: cumplir con las
horas de trabajo legales semanales en el
menor número de días; adelantar o atrasar las
horas de entrada y salida; combinar las
jornadas u horas de trabajo en la organización
y en el hogar, sin afectar el salario ni las
prestaciones; permitir el teletrabajo; facilitar el
cambio de adscripción a filiales de la
organización más cercanas al hogar de la y el
trabajador; no citar a reuniones fuera del
horario de trabajo.
Flexibilidad en el
armado de horarios,
tanto para mujeres
como para hombres,
con el fin de facilitar
la corresponsabilidad
entre la vida laboral,
familiar, personal e
institucional.
Correo electrónico de
difusión de la Circular
No. 1
Implantar esquemas y/o mecanismos para
otorgar horas-permiso para atender deberes
de maternidad o paternidad
Fomentar la
corresponsabilidad
entre mujeres y
hombres para
atender deberes de
Difusión sobre este
mecanismo.
Periodo de ejecución
Inicio
Conclusión
2010
2009
8.1.2 Incorporar en la normatividad interna de
dependencias y entidades de la APF, los
mecanismos necesarios para la aplicación de
disposiciones orientadas a alcanzar
condiciones de responsabilidad compartida en
la vida laboral, familiar y personal.
8.2.1 Implementar acciones afirmativas que
favorezcan la participación de padres varones
en el cuidado de las hijas e hijos mediante
permisos y prestaciones, e instituir la licencia
de paternidad, además de realizar campañas
de difusión relativas al tema.
8.4.2 Implementar las acciones conducentes
para que los cursos de capacitación y
formación profesional se impartan dentro del
horario laboral.
Responsable
Recursos financieros
(Nombre y cargo)
2010
Lic. Marcesi Apreza
Barrera, Asesora de la
Oficialía Mayor.
0
2012
Lic. Elba Matilde
Loyola Orduña,
Directora General de
Recursos Humanos
0
12/15
Implantar el esquema de licencia de
paternidad.
maternidad o
paternidad.
Difusión sobre este
mecanismo.
2009
2012
Lic. Elba Matilde
Loyola Orduña,
Directora General de
Recursos Humanos
0
13/15
Factor
9. Hostigamiento y
acoso sexual.
Objetivo
Establecer
mecanismos para
eliminar prácticas de
hostigamiento, acoso
sexual y
discriminación dentro
de la APF.
Estrategia
Línea de acción
9.1 Eliminar el hostigamiento y el acoso sexual a través del establecimiento de un sistema
organizacional que promueva prácticas de respeto en la APF.
Periodo de ejecución
Inicio
Conclusión
Acción específica a realizar por la institución
Meta
Indicador
Adoptar el compromiso explícito de combatir
la violencia laboral en todas sus formas, en la
misión, visión y el Código de Ética o de
Conducta.
Que la organización
se asuma como una
comprometida con el
combate a la violencia
laboral.
Documentos con los
conceptos incluidos.
2009
2012
Diseñar e instrumentar políticas, programas y
mecanismos de prevención, atención y
sanción de las prácticas de violencia laboral.
Que las y los
trabajadores tengan
mecanismos a su
alcance para prevenir,
atender o sancionar
las prácticas de
violencia laboral.
Manual, reglamento,
plan o documento de
aplicación general en
la organización que
establezca
el
funcionamiento
de
dicha
política,
programa
o
mecanismo.
2009
2012
Contar con mecanismos de denuncia seguros y
confidenciales, de casos de violencia laboral,
mismos que deben asegurar la transparencia
en el seguimiento de los casos denunciados.
Desalentar la
existencia de
violencia laboral en la
organización.
CR/CD X100 ≥ 90%
CR: Número de casos
de violencia laboral
resueltos
CD: Número de casos
2009
2012
9.1.1 Establecer un proceso para la prevención,
atención y sanción de casos de hostigamiento
y acoso sexual, que incluya tiempos de
respuesta a quejas y denuncias.
9.1.2 Generar un programa de denuncia que
garantice la confidencialidad de los casos.
9.1.3 Crear una instancia colegiada que dirima
los asuntos relacionados con el hostigamiento
sexual.
Responsable
Recursos financieros
(Nombre y cargo)
Gabriela Parra
Ramos, Subdirectora
de Manuales
0
Administrativos e
Innovación
Organizacional.
Lic. María del Rocío
León Caviedes, Titular
del Área de
Responsabilidades y
Quejas del OIC.
(Lic. Oscar Sergio
Correa Anzures, Jefe
de Departamento de
Mejora y
Simplificación
Regulatoria del OIC).
Lic. María del Rocío
León Caviedes, Titular
del Área de
Responsabilidades y
Quejas del OIC.
0
14/15
de violencia laboral
denunciados
(Lic. Oscar Sergio
Correa Anzures, Jefe
de Departamento de
Mejora y
Simplificación
Regulatoria del OIC).
15/15