Manejo Forestal Sostenible: ¿Gestión de Bosques o de Personas? Por: Rodrigo Arce Rojas1 Cuando hablamos Manejo Forestal Sostenible (MFS) todos estamos haciendo referencia a la gestión de los bosques (entendidos como ecosistemas). Siempre lo hemos entendido así y tal parece que no hay más discusión. Es decir, nuestro foco es el bosque y a todas luces esto nos parece loable y plausible. Además, es la razón central por la cual nos hemos formado los ingenieros forestales en el mundo. Pero hagamos una interpretación más profunda de lo que implica el Manejo Forestal Sostenible. Según la Comunidad Europea (1997) el Manejo Forestal Sostenible significa “la gestión y utilización de los bosques y de los terrenos arbolados de un modo y con una intensidad tales que conserven su diversidad biológica, su productividad, su capacidad de regeneración, su vitalidad y su capacidad de cumplir, en el presente y en el futuro, las funciones ecológicas, económicas y sociales pertinentes, a escala local, nacional y mundial, sin causar perjuicio alguno a otros ecosistemas” De la lectura cuidadosa de la definición podemos extraer varias constataciones: 1. La palabra manejo es equiparada con la gestión. Tengamos presente que en el inglés el verbo manage tiene los significados de administrar, gestionar, dirigir, manejar, gobernar. Así mismo la palabra management significa gestión, administración, gerencia. 2. El motivo de la gestión es el bosque pero los que hacen la gestión son las personas para mantener los procesos ecológicos, incrementar productividad o para garantizar que los bosques cumplan sus funciones sociales. 3. La gestión debe garantizar que los bosques cumplan sus funciones en todas las escalas espaciales y temporales lo que da cuenta de la responsabilidad a nivel global y de preocupación intergeneracional La palabra gestión hace alusión al arte de combinar factores que hagan más eficiente un proceso de acuerdo a unos objetivos predefinidos. Quiere decir que la gestión es una actividad estrictamente humana, es deliberada, tiene intencionalidad. Así como se gestionan bosques, también se gestionan las aguas, los suelos, las Áreas Protegidas. La gestión está orientada por tanto al recurso y a las unidades territoriales pero son las personas las que determinan el carácter de la gestión. Consideramos por tanto que hasta ahora los forestales hemos prestado bastante atención al componente técnico de la gestión pero aún no hemos prestado suficiente atención a los otros componentes que hacen de la gestión un todo integrado. Si bien es cierto existe una administración forestal, existen empresas forestales, existen algunas experiencias sobre manejo forestal comunitario, se han 1 Ingeniero Forestal. Consultor forestal y de facilitación de procesos sociales. [email protected] 1 desarrollado metodologías participativas, se han conformado comités de gestión de bosques y de Áreas Protegidas, funciona la Mesa Nacional de Concertación Forestal y algunas Mesas Regionales, entre otras expresiones, aún no hemos prestado suficiente atención a las personas y a los grupos humanos que en buena cuenta son los que definen el carácter de la gestión forestal. El manejo forestal sostenible no es sólo producto de los actores directamente involucrados tales como ingenieros, funcionarios, empresarios, concesionarios, comercializadores, entre otros, sino también de otros procesos mayores políticos, legales, institucionales, culturales que escapan de largo del control forestal. Una Ley Forestal, por más buena o mejor intencionada que sea, no es suficiente si es que no existe una institucionalidad que la sustente o una cultura forestal o ambiental sólida y sabemos que ése, no es el caso peruano. La corrupción, la falta de desconfianza generalizada, la pérdida de fe en la democracia, entre otros, son factores que también afectan a los forestales. Por ello, ya hace mucho tiempo, se viene insistiendo que los problemas forestales no se resuelven única y estrictamente en el campo forestal. Tanto la gestión ambiental como la gestión forestal en buena cuenta son procesos políticos económicos y por tanto merecen ser tratados como tales. De todo lo anteriormente expresado se concluye que para hacer más eficiente el Manejo Forestal Sostenible, sin perder el foco del bosque, hay que definir un nuevo foco y se refiere a entender mejor la naturaleza y dinámica de las personas y de los grupos humanos que son en buena cuenta los que están involucrados en la gestión sea un rol activo, pasivo, indiferente o contrario. En esa perspectiva tratamos de dar algunos alcances. Este enfoque nos obliga a explorar un poco más campos profesionales que hasta ahora poco o nada conocemos los forestales. Si bien es cierto que muchos colegas ya se han empezado a preocupar por profundizar en la sociología o la antropología todavía muchas disciplinas aparecen como esotéricas. Por ejemplo en el campo de la psicología existe una veta muy grande, citemos como ejemplos la psicología social, la psicología comunitaria, la psicología organizacional, entre otros. En el campo de la administración también existen una diversidad de disciplinas a los que tendríamos que prestar mayor atención, mencionamos por ejemplo el desarrollo organizacional, el comportamiento organizacional, el cambio organizacional, entre otros. El menú es muy grande y no estamos pretendiendo que los forestales se conviertan en sabelotodos, además porque ya no es posible tener conocimientos enciclopédicos en esta era de la información. Lo que estamos diciendo es que tenemos que tener mayor apertura por explorar nuevos enfoques, aportes conceptuales y metodológicos de otras disciplinas, tener mayor apertura para interactuar con especialistas de otras disciplinas y tener mayor predisposición mental para escuchar y respetar nuevas ideas. La pretendida territorialidad forestal, hace rato que dejó de ser. 2 Si hablamos de personas, en buena cuenta estamos hablando de gestión de ideas, gestión de información, gestión de procesos de interaprendizaje gestión de procesos sociales, gestión de procesos de cambio y desarrollo organizacional, entre otros. Consecuentemente tenemos que saber manejarnos con estas variables. El Manejo Forestal Sostenible corresponde a un proceso social en el que están involucrados una diversidad de actores. Cada uno de los actores tienen intereses, posiciones y necesidades y están tratando de hacer prevalecer sus intereses. Los intereses son expresiones humanas y no tendríamos por qué esconderlas o temerlas. Lo importante es cómo hacemos la gestión de los diversos intereses para lograr que el vector mayor sea dirigido en el sentido del bienestar general en tanto satisfaga intereses personales. Como no es posible satisfacer plenamente ambas direcciones lo que se trata es de conseguir un equilibrio razonable para el bosque, la sociedad y los actores. Consecuentemente estamos hablando de un proceso de negociación. Esto es lo que se llama una solución de compromiso en la que los impactos negativos tratan de ser reducidos al máximo y eventualmente eliminados. Idealmente lo que buscamos son procesos de consenso pero hay que reconocer que esto no siempre es posible y ahí nos corresponde administrar los disensos. Por lo menos a nivel conceptual ya superamos el enfoque de la participación como la expresión primaria o superficial de lo que queremos. La facilitación de procesos sociales de participación trata de la gestión del poder y por tanto mejorar la calidad de los procesos de toma de decisión. Consecuentemente, corresponde a la necesidad de fortalecer las capacidades de gestión de las ideas. No es la participación de asistencia física al evento o participación de tarjetas y papelotes, sino aquella que tiene un sentido transformacional de roles y relaciones de poder para reducir las diferencias. Esta es la diferencia entre participación instrumental, al cual se acude mucho, y la participación transformacional. Quiere decir entonces que en un proceso participativo se ponen en juego diversos conceptos, categorías, culturas, conocimientos, saberes, conciencias, percepciones que forman parte de los elementos a tomar en cuenta para la gestión de la diversidad. La interculturalidad implica facilitar el encuentro de todas estas variables para lograr procesos horizontales de diálogo. No es posible lograr un diálogo intercultural si es que no se favorecen procesos de autoestima equilibrada. Actitudes arrogantes, sectarias, fundamentalistas, irrespetuosas y prejuiciosas no contribuyen a favorecer procesos constructivos de diálogo. Tenemos que tener presente que nuestras acciones en el fondo son producto de nuestras creencias. Este es un círculo en el que se ponen en juego las creencias, los pensamientos, los sentimientos y las acciones (Ventrella, 2004). Nosotros no somos sino producto de nuestros paradigmas y creencias y todo nuestro accionar están en función a ellas. El tema está en saber cuál es la consistencia témporoespacial y moral de nuestros paradigmas. ¿Qué pasaría si estuviéramos con los paradigmas equivocados, fragmentados o distorsionados?. 3 Consecuentemente, si queremos avanzar hacia procesos de sinceramiento y transparencia del diálogo tenemos que saber tratar con nuestros paradigmas. Ser capaces de revisar nuestros propios paradigmas y estar dispuestos a escuchar, entender y respetar otros paradigmas son imperativos para allanar el camino del entendimiento. Caso contrario nuestras posiciones, que son la expresiones verbales de nuestro sentir, serán intransigentes y poco proclives a un diálogo constructivo. De ahí que se haya manifestado que los procesos de fortalecimiento de capacidades no sólo deben estar dirigido a aprender sino también a desaprender. En la conservación por ejemplo en los extremos podríamos reconocer una escuela dirigida a mantener el status quo, lo que vendría ser una ecología conservadora o una escuela dirigida a integrar naturaleza y sociedad, lo que vendría ser una ecología social. O también podríamos hablar de un paradigma de parques para los parques a otro paradigma de parques para la gente y con la gente. Nos queda claro que el paradigma en cuestión es el que define discursos, acciones y metodologías de trabajo. Afirma Covey (2003) que “la clave de los grandes avances no está sencillamente en modificar el comportamiento. No basta con modificar la actitud, sino que es necesario cambiar la manera de ver el mundo, el paradigma, los supuestos. Cuando se desea hacer cambios graduales y pequeños se debe trabajar con el comportamiento o la actitud. Sin embargo, si lo que se busca es lograr cambios o mejoras radicales, es preciso trabajar con los paradigmas”. Es interesante conocer que la economía cognoscitiva o ley del mínimo esfuerzo menciona que “c cuando la información que llega al organismo no coincide con las creencias que tenemos almacenadas en la memoria, resolvemos el conflicto a favor de las creencias o esquemas ya instalados, es decir, nos hacemos trampa” (Riso, 2004). Al respecto, Marcum, Smith y Khalsa (2003) dan cuenta de los comportamientos del ego frente a las ideas de los demás: 1.El ego exagera la información más allá de su importancia o significado 2.El ego filtra. El ego permite el paso de aquello que valida nuestro propio pensamiento y experiencia. También tendemos a descartar convenientemente la información contraria a nuestra posición 3.El ego altera. El ego tuerce o manipula la información que llega para apoyar nuestras ideas o validar nuestra posición 4.El ego inventa. El ego crea información que nunca existió También es importante conocer, lo que en psicología social se llama el pensamiento grupal que es la mentalidad que busca llegar a un acuerdo a cualquier costo, cuyo resultado son toma de decisiones ineficaces y conclusiones deficientes (Hellriegel, Slocum y Woodman, 1999) . Este fenómeno es muy común 4 y genera un sentimiento de invulnerabilidad del grupo y autoconvencimiento que son sus posiciones son las más correctas. Incluso hasta se llega a fundamentar una nueva moral incuestionable. En este proceso las personas se autocensuran sea por la presión social o por el temor de ser señalado en el grupo como alguien que desentona. Para favorecer procesos de diálogo desgastantes, estériles y frustrantes ha surgido una nueva corriente de trabajo que se llama diálogo generativo. El diálogo generativo (Abogabir, 2004) “abre la oportunidad de involucrar a los interesados en un proceso de co-construcción de una forma diferente de mirar la situación de modo que puedan surgir: nuevos espacios, nuevos significados, nuevas configuraciones de relaciones y nuevas articulaciones de acciones. El objetivo de los diálogos generativos es crear una atmósfera de cambio positivo. Para ello, es preciso: destrabar la imaginación, desencadenar el espíritu de comunidad, e inspirar sentimientos de generosidad” Lo que vemos entonces es un campo fecundo de posibilidades, enfoques, conceptos y metodologías que podrían ayudarnos a mejorar los procesos de concertación y negociación para el Manejo Forestal Sostenible. Después del análisis concluimos entonces que el Manejo Forestal Sostenible es en el fondo la gestión de las personas y por tanto tenemos el reto de abrir nuestra agenda forestal a conocer mejor a las personas, a los grupos humanos, sus dinámicas psicológicas, sus sociales y su cultura. Todas las ciencias sociales, incluyendo la economía, en el fondo están orientadas a entender el comportamiento de la gente. Tan importante como conocer el comportamiento de los bosques es entonces conocer el comportamiento de la gente. Para terminar, alcanzamos a ustedes los factores de éxito para una mesa de concertación, desarrollados por Gamarra y Cruz (2001), que como podemos apreciar, trata fundamentalmente de gestión humana. En nuestro caso dirigida al bosque pero por la gente. Factores de éxito de una Mesa de Concertación -Voluntad institucional manifiesta de trabajar con otros -Objetivos claros de cada uno de los actores -Mecanismos e instrumentos adecuados, flexibles y permanentes de gestión del trabajo conjunto -Compromiso real y operativo de asignar recursos humanos y financieros, expresado por un plan conjunto con realismo en sus metas -Valores y objetivos compartidos que se traducen en una actitud de cooperación -Representatividad de las entidades (legitimidad), que se expresa en una capacidad de convocatoria y liderazgo -Indicadores de avance eficaces y seguimiento oportuno y adecuado -Cada institución puede palpar beneficios claros para ella. -Previsibilidad y transparencia en los actores -Voluntad de cada uno de compartir las experiencias buenas y malas con los demás -Una metodología práctica y operativa -Planificación de éxitos a corto plazo para afianzar los procesos Fuente: Gamarra, Alba y Martha Cruz. 2001 5 Literatura citada: Abogabir, X. 2004 Diálogos Generativos: un instrumento para el cambio. Enero, 2004 En: Revista Qué Pasa. Covey, S. 2003. En: Business Think. Principios para tomar decisiones acertadas en los negocios: !ahora y en cualquier situación. Marcum, D.; Smith, S. Y M. Khalsa. Grupo Editorial Norma. Bogotá Gamarra, Alba y Martha Cruz. 2001 Guía de orientación: Funcionamiento de Mesas de Coordinación. MITINCI-GTZ. Lima. Hellriegel, D.; Slocum, J. y R. Woodman. 1999. Comportamiento organizacional. Octava edición. International Thomson Editores, México. Marcum, D.; Smith, S. Y M. Khalsa. 2003 Business Think. Principios para tomar decisiones acertadas en los negocios: !ahora y en cualquier situación. Grupo Editorial Norma. Bogotá Riso, W alter. 2004 Pensar bien, sentirse bien. Grupo Editorial Norma. Bogotá. Ventrella, Scott. 2004 El poder del pensamiento positivo en las empresas. 10 rasgos para lograr resultados óptimos. Grupo Editorial Norma. Bogotá. 6 7