DERECHO SINDICAL TEMA 2 PROCESO DE PERSONIFICACIÓN DEL INTERES COLECTIVO

DERECHO SINDICAL
TEMA 2
PROCESO DE PERSONIFICACIÓN DEL INTERES COLECTIVO
En la personificación del interés colectivo se distinguen 2 fases:
• FASE DE INMADUREZ: se caracteriza por la búsqueda de objetivos a LP, es decir objetivos centrados en
la consecución de cambios en el sistema político y productivo. Esta fase también se caracteriza por que
existe un claro componente revolucionario
• FASE DE MADUREZ: En esta etapa los objetivos revolucionarios pasan a un segundo plano. Se acepta el
sistema político existente en ese momento. Lo que toma auge en esta etapa son los medios encaminados a la
negociación de las condiciones de trabajo.
Frente a esta distinción de fases la doctrina considera que la 1ª FASE se caracteriza por tratarse de unas
organizaciones de acción colectiva con un claro componente esporádico y cuyos medios de acción eran muy
básicos. Y que la 2ª FASE las organizaciones adquieren un componente de estabilidad que hacen que su
acción se desarrolle ininterrumpidamente durante todo el tiempo de vida de la organización.
CARACTERISTICAS DE LOS SINDICATOS
• Son sujetos colectivos pudiendo ser tanto personas físicas como jurídicas.
• Son personas privadas, lo cual nos lleva a diferenciarlos de los organismos públicos y a mantener su
independencia respecto del ordenamiento del Estado.
• Se organizan en masa, por lo que se entiende que sujeto colectivo solo será aquel que intervenga
directamente en las relaciones colectivas laborales.
• Tipos de sujetos colectivos en función de estas características serían:
• COALICCIONES: Es una agrupación esporádica de trabajadores, lo que supone que su estructura es
imprescindible para cumplir el fin que motivó su aparición.
• SINDICATOS: Son uniones estables de trabajadores y con una clara vocación de continuidad. Tienen
la ventaja de la estabilidad, esta estabilidad le otorga una experiencia colectiva. Otra ventaja del
sindicato es la de la dependencia frente al estado. Pero también tiene inconvenientes como el de su
burocratización y su centralismo.
• REPRESENTACIÓN UNITARIA DE TRABAJADORES: Dentro de esta representación unitaria
están los comités de Empresa y los delegados de personal, esta representación unitaria aparece como
una clara alternativa al sindicato y representará a los trabajadores estén afiliados o no al sindicato.
• ASAMBLEA DE PERSONAL: Estas asambleas actúan a través de democracia directa, siendo los
trabajadores los que deliberan y deciden mediante votación, los asuntos que se someten a la asamblea.
• REPRESENTACIÓN SINDICAL DE LA EMPRESA: Este es un órgano diferenciado del sindicato
como tal, aún cuando son células sindicales creadas dentro de la empresa.
TEMA 3
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El SINDICALISMO. EL SINDICATO Y EL RÉGIMEN DE LOS SINDICATOS.
Se pueden distinguir 3 etapas por las que ha atravesado el Sindicato frente al Estado en su búsqueda de
empleo y desarrollo de su actividad representativa. Estas etapas son:
• ETAPA DE PROHIBICIÓN: Esta etapa aparece en los inicios de la revolución industrial, en la cual
existe una clara prohibición de toda asociación que pudiera intervenir de alguna manera en la libertad
de Industria y Trabajo. En estas etapa la actividad de dichas asociaciones se caracterizaba como
perturbadora del orden público, viniéndose a perseguir desde el punto de vista penal.
• ETAPA DE TOLERANCIA: Aparece en aquellos momentos en los cuales el sindicalismo se extiende
y se coordina en todos los países. L a actividad sindical principalmente la huelga y la firma de
acuerdos se tarifa son hechos cotidianos y admitidos socialmente aunque no jurídicamente. Es en el 1º
tercio del siglo XIX cuando se producen las primeras derogaciones de las leyes prohibitivas de las
asociaciones, con esta derogación se permitió la actividad del sindicato, no obstante no hay un
reconocimiento del derecho a organizarse colectivamente.
• ETAPA DE RECONOCIMIENTO: En esta etapa se reconoce eficacia jurídica a los acuerdos
sindicales. Es en el ultimo cuarto del siglo XIX cuando los estados comienzan a reconocer a las
organizaciones obreras como entidades lícitas, cuyos acuerdos sindicales no pueden ser anulados por
jueces. Y es en la última década del siglo XIX cuando los poderes públicos proporcional la autonomía
colectiva, privilegiando la eficacia de determinados acuerdos y la actividad de algunos sujetos.
El interés colectivo ha sido calificado desde el derecho al menos de 3 formas diferentes.
• El interés colectivo se considera como una suma de intereses individuales y por tanto sometidos al interés
individual de cada uno de los representantes de este sindicato.
• El interés de grupo es considerado como un reflejo del interés de una comunidad parcial frente al interés
general de la sociedad y por tanto, en caso de conflicto entre ambos intereses prevalecería el interés general
frente al colectivo. Esta actitud correspondería a los estados de corte totalitario.
• El interés del grupo tiene entidad propia con interés colectivo, y por tanto dentro de la comunidad total
existen grupos intermedios con fines y competencias propias originadas y legítimas. Esta consideración es
propia de las sociedades liberales con un signo social.
LA DOCTRINA DE LA OIT.
Las fuentes normativas del derecho sindical en España, pueden provenir de tres distintos origenes:
• Fuentes internacionales.
• Fuentes comunitarias.
• Fuentes internacionales ( OIT ).
En el derecho sindical tienen importancia las fuentes internacionales y sobre todo las de la OIT.
Tienen especial relevancia los convenios nº 87 y 98 de la OIT ambos están referidos al reconocimiento de la
libertad sindical y negociación colectiva. Entre los principios que cabe destacar de estos convenios podemos
distinguir los siguientes:
• Reconocimiento de la libertad de constitución de un sindicato a cualquier trabajador excepto a los
miembros de la policía y miembros de las fuerzas armadas.
• Reconocimiento de otros objetivos del sindicato diferentes a los de la promoción y defensa de los
intereses de los trabajadores.
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• Prohibición de una autorización administrativa previa para su constitución.
• Pluralismo sindical.
• Necesidad de garantizar su funcionamiento frente al empresario y otras organizaciones.
• Garantía del trabajador frente al propio sindicato.
• Prohibición de discriminación en el empleo y el trabajo por razones sindicales.
• Libertad de autorreglamentación de los sindicatos, federación y confederación de democracia sindical
internacional.
• Libertad de gestión interna y de prohibición de su suspensión y disolución en vía administrativa.
LA SITUACIÓN EN ESPAÑA.
Podemos distinguir varias etapas:
• 1800−1914 Dentro de esta etapa distinguimos 3 periodos:
• 1800−1850 En este periodo se producen las primeras coaliciones que no tenían nada en común con las
asociaciones gremiales. En este periodo adquieren mayor protagonismo el eje mediterráneo que venía
caracterizado por su radicalismo.
• 1850−1875 Se caracteriza por la aparición de conflictos colectivos de grandes dimensiones en esta
época se producen las primeras aproximaciones de las diferentes iniciativas en materia sindical
apareciendo en España la Asociación Internacional de trabajadores de clara tendencia
anarcosindicalista (AIT).
• 1875−1900 Se funda en 1887 la fundación General de Trabajadores (UGT).
• 1900−1914 Se caracteriza por un enfrentamiento entre las clases implicadas en las relaciones
laborales. En esta fase se asiste a un fuerte impulso industrial, consolidándose las 1ª organizaciones
patronales y ralicalizandose el movimiento sindical. En 1910 se constituyen la central
anarcosindicalista denominada confederación nacional del trabajo (CNT) la cual será el eje del
movimiento obrero hasta 1939
• 1914−1931 Este periodo supone para España una fabulosa expansión de su industria debido a la no
intervención en la 1ª Guerra Mundial. Pero esta oportunidad se desaprovechó por la falta de
provisiones en materia industrial. En 1916 se firma el primer pacto de Unión Sindical entre UGT y
CNT, Lo cual tuvo repercusiones con la consecución de Huelga General en todo el país. El campo se
empieza a organizar en torno a UGT con la dictadura de Primo de Rivera, el eje de acción se traslada
al eje mas moderado por cuanto UGT se constituyó como el único sindicato que formo parte de los
organismos públicos creados por la dictadura. Hacia 1927 UGT se une al boicot de CNT
enfrentándose a las instituciones de la dictadura, lo cual desembocó a su derrocamiento y a la apertura
de una fase preliminar de la promulgación de la 2ª República.
• 1931−1939 Está marcado por la mayoría republicana en el gobierno, lo cual patrocinará una actividad
legislativa en materia laboral. Se asiste a una paralización del sindicato entre UGT y CNT lo que
impide una efectividad de su actividad. En 1934 y con acceso al poder de la derecha se realiza una
actividad de centralización de la legislación obrera del periodo anterior. En 1936 con ascenso al poder
de los republicanos, se produce un enfrentamiento entre las clases políticas desempeñando un papel
importante las dos centrales sindicales de la época. Tras la guerra civil se abre un nuevo periodo
histórico 1939−1976, el cual se puede dividir en dos claras fases: Una nacional Sindicalista y otra
fase de dictadura personal.
1ºFASE 1939−1956 El fuero del trabajo traza las bases de un nuevo sindicalismo que se caracterizaba por 4
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principios: Unidad, totalidad, jerarquía, verticalidad.
Los sindicatos verticales funcionaban con un claro objetivo de dirección laboral del Estado. Tras diferentes
conflictos en los 1º años, en la década de los 50 se abre una 2ª etapa de devolución gradual de las libertades
públicas.
En 1958 se dicta la ley de convenios colectivos, apareciendo en 1960 el primer sindicato de la dictadura
denominado Unión Sindical Obrera ( USO ).
En 1967 se produce el primer elemento de cambio en el sindicato vertical, por cuanto miembros de lo que
posteriormente sería CCOO acceden a los cargos de dicho sindicato vertical.
Tras la dictadura, se dicta en 1977 la Ley de asociación sindical registrándose CCOO y UGT con la
constitución de 1978 se asiste a una modernización del sistema de R L elevándose al derecho fundamental la
libertad sindical y el derecho de huelga. Como normas más importantes a la posterioridad de la constitución:
El estatuto de los Trabajadores 1980 y la Ley orgánica sindical 1985 que apuesta claramente por un sistema
centrado en el sindicato mayoritario
2ª FASE Tras la promulgación de la constitución 1978 se abre una nueva etapa caracterizada por el
reconocimiento de entre otros derecho sociales y fundamentales, el referido a la libertad sindical. La
legislación en materia sindical, viene a determinar los contornos y los límites de la autonomía colectiva. A
este marco jurídico infraconstitucional y para su correcto entendimiento es necesario ponerlo en relación con
los pronunciamientos que en materia sindical han emitido los tribunales y en especial el Constitucional. El
marco jurídico está compuesto de diferentes clases de normas: de Derecho interno o de Derecho internacional.
Dentro de la normativa del Derecho internacional se distingue entre fuentes Internacional que juegan un papel
importante en derecho sindical, especialmente aquellas emanadas de la OIT.
Estas normas además de su eficacia jurídica directa ejercerán una función interpretativa de los derechos
fundamentales reconocidos en la Constitución. Entre estas normas tendríamos los convenios 87 y 98 de la
OIT. La declaración Universal de los derechos humanos y los pactos internacionales sobre los derechos
sociales, económicos y culturales y los derechos políticos y civiles.
Por último el convenio para la protección de los derecho humanos y libertades fundamentales de 1950 y la
carta social europea de 1961.
FUENTES COMUNITARIAS
Están compuestas por toda aquella normativa emanada de la UE dentro de la cual se pueden distinguir tres
tipos de instrumentos normativos:
• REGLAMENTO: Que vinculan a los tribunales nacionales como si fuera derecho interno.
• DIRECTIVAS: Que obligan al legislador nacional de cada pais a armonizar la legislación interna con los
principios recogidos en la misma.
• RECOMENDACIONES: Recomiendan en que sentido deben de legislar.
Dentro de la fuente comunitaria hay que destacar que en materia de RL la incidencia que ha tenido esta fuente
ha sido mínima por cuanto se alega el carácter subsidiario de la legislación comunitaria en esta materia.
Incluido dentro del Derecho comunitario estaría la carta comunitaria de los Derecho sociales fundamentales
considerada como un protocolo de los tratados de la Unión.
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En cuanto a las normativas de Derecho interno: CONSTITUCIÓN en la cual se reconoce en materia sindical :
− La libertad sindical en los art. 7 y 28.1,
− El Derecho de huelga art. 282,
− Derecho de negociación colectiva art. 37 párrafo I,
− Planteamientos de conflictos colectivos art. 37 párrafo II.
− Estatuto de los funcionarios públicos y peculiaridades del ejercicio de su derecho de sindicalización, art.
105
− Derecho asociación profesional de jueces, magistrados y fiscales art. 127 párrafo I
− Sobre la participación de los trabajadores en la empresa art. 119 párrafo II
• Sobre la participación institucional de los sindicatos y organizaciones empresariales art. 131 párrafo
II.
Por debajo de la Constitución, las Leyes Específicas sobre derecho sindical serían:
• Ley orgánica sindical de 2 agosto de 1985 declarada constitucional por sentencia del tribunal constitucional
de 29 de Julio de 1985
• Ley de acción sindical 19/1997 que solo tendrá vigor la disposición en materias patronales
• Decreto ley de las relaciones de trabajo 17/77 sobre el derecho a huelga, las medidas de conflicto colectivo
y procedimiento del conflicto colectivo.
• Estatuto de los trabajadores sobre la representación de personal, derecho de reunión y negociación
colectiva.
• Ley 4/86 sobre cesión de bienes del patrimonio sindical acumulado
• Ley orgánica 2/36 de fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado en la cual se prevé la situación
jurídico−sindical de sus miembros.
• Real Decreto Legislativo 2/1995 sobre la Ley de procedimiento Laboral.
• Ley 2/1991 sobre los derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de
contratación.
• Ley 10/97 sobre derecho de información y consulta de los trabajadores en empresas y grupos de empresas
de dimensión comunitaria
• Ley orgánica 10/95 que aprueba el código Penal que regula los delitos sociales art. 314 y 315
TEMA 4
REGIMEN JURÍDICO SINDICAL
AMBITO OBJETIVO.
Como punto de partida acerca del contenido que integra el derecho de libertad sindical, hay que estar a las
previsiones que sobre él mismo vienen recogidos en los art.7 y 28 párrafo I de la constitución a los cuales hay
que ponerlas en relación con el art. 53 de la CE, obligando a que tal derecho venga regulado por ley orgánica
la cual deberá respetar el contenido esencial del mismo.
El contenido esencial estará constituido por:
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• La libertad de Constitución del sindicato, con estructura interna y funcionamiento democrático.
• Libertad de afiliación con expreso reconocimiento constitucional del derecho a la libertad sindical
negativa (la que no se ejerce)
• Libertad de acción
• Libertad de Federación y confederación
• Libertad de creación y pertenencia a organizaciones internacionales.
La doctrina del Tribunal constitucional acerca del contenido esencial y adicional del derecho de libertad
sindical, podría sintetizarse en los siguientes puntos:
• El derecho a la libertad sindical comprende tanto el derecho de constituir sindicatos y de afiliarse a los
mismos como los derechos de que los sindicatos fundados realicen funciones que le son propias
conforme al carácter democrático del Estado y dentro del ámbito que se le reconoce a esta institución.
• De acuerdo con lo anterior, al sindicato se le debe de atribuir el ejercicio de aquellos derechos que
sean necesarios para cumplir tal función.
• Se consideran como derechos necesarios increíbles dentro del contenido del derecho sindical, el
derecho de negociación colectiva, de huelga y de incoación de conflictos colectivos.
• No obstante cabe el que la ley que desarrolle este derecho otorgue a los sindicatos facultades, las
cuales integran el contenido de este derecho, aún cuando se podrán estas facultados suprimir o alterar,
lo cual no se debe entender como que esto pueda afectar al contenido esencial del derecho.
• De todo lo anterior se ha de entender que todo sindicato debería tener reconocido el contenido del
derecho funcionamental de libertad sindical, tanto en lo referido a su contenido esencial como
adicional.
Sin embargo el propio tribunal constitucional viene recordando esta posibilidad ya que reconoce la posibilidad
de diferenciar las facultades adicionales de los sindicatos y ello siempre que sea una justificación objetiva de
esta diferenciación.
Centrados en el ámbito objetivo, la primera cuestión a tratar sería la posibilidad de reconocer una
funcionalidad política al sindicato o simplemente una finalidad corporativa. Una lectura conjunta del art. 7 CE
que determina el que los sindicatos tienen la función de promoción y defensa de los intereses de los
trabajadores y contrastando el que este art. precedido de aquel que se refiere a los partidos políticos, parece
desprenderse que el sindicato se debería limitar a una función de defensa de los intereses profesionales de los
trabajadores, sin embargo esta lectura contradice la realidad histórica y actual de los sindicatos, de ello el que
se indique que cuando el art. 7 CE se refiere a los intereses sociales parece que está reconociendo el que el
sindicato no se debe centrar únicamente en la defensa de los intereses de los trabajadores.
En esta línea de ambigüedad se expresa en el art. 1.1, sin embargo de una lectura de las previsiones
posteriores de esta ley se desprende la posibilidad de actuación del sindicato con una clara finalidad política:
EJEM. Art. 6 párrafo 3º de la LOLS. El tribunal Constitucional en la sentencia del 8/2/93 admite
implícitamente la actividad política del sindicato.
Procedimiento de constitución del sindicato, los art. 1 y 3 de la LOLS fijan el ámbito subjetivo de creación de
los sindicatos, excluyendo claramente a los empresarios.
Un tema importante en esta materia es el de los trabajadores extranjeros, ya que ni la ley orgánica ni la
constitución se refieren a ellos, por tanto hay que remitirse al convenio 87 de la OIT que reconoce el derecho
a la libertad sindical sin diferenciación alguna por lo que hay que entender que tanto los extranjeros como los
nacionales tienen reconocido el derecho a crear sindicatos.
El ordenamiento jurídico protege a los sindicatos más allá del simple reconocimiento a los trabajadores para
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constituir sindicatos.
En materia de constitución de sindicatos se utilizan técnicas propias del derecho de asociación y sociedades,
aunque si bien se ha distinguido claramente al sindicato de otros tipos de asociaciones, estableciéndose unas
especialidades acerca de su personalidad jurídica y de los efectos derivados de la misma.
De este modo el sindicato parece conformarse como una figura típica que podría definirse como aquel grupo
de trabajadores con personalidad jurídica y capacidad de obrar que tiene como objeto la defensa de los
intereses económicos y sociales de los trabajadores.
La adquisición de personalidad jurídica supone en nuestro ordenamiento jurídico el tránsito de la libertad
sindical individual a la libertad sindical colectiva. De este modo surge un nuevo sujeto que tiene atribuido un
papel esencial dentro del orden constitucional y social, de lo cual se deriva las concretas exigencias para su
constitución que tiene como fundamento el garantizar y proteger el sindicato.
Cuando el art. 7 de la CE determina que su creación y ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a
la CE y a la ley se entiende el establecimiento de una concreta obligación para el Estado de reconocer a los
sindicatos su derecho a redactar sus estatutos y reglamentos internos a la organización autónoma de su
administración, la elección libremente de sus representantes y la determinación de su programa de acción,
viniéndole prohibida al Estado toda injerencia que limite estos derechos. Así mismo, de este art. 7 se derivan
para el empresario, la prohibición de injerencia directa o indirecta en la Constitución, administración y
funcionamiento del sindicato.
Los requisitos de adquisición de la personalidad establecida en el art. 4 de la ley orgánica de Libertad
Sindical, y que consiste en el depósito de determinados documentos en el órgano público habilitado al efecto.
Estos documentos son:
• Acta de constitución del sindicato y que esté firmada por los promotores identificándose los mismos
claramente.
• Estatutos de la organización, los cuales deben de contener al menos especificaciones previstas en el
art. 4 párrafo II de la LOLS.
El depósito se realizará bien en el órgano expresamente creado en cada comunidad autónoma o en su caso en
el habilitado al efecto por el Estado Central. El encargado del registro devolverá copia sellada y firmada la
documentación entregada, procediendo a dar publicidad de la misma tanto en el tablón de anuncios de dicho
órgano como en el boletín oficial correspondiente.
Transcurridos 20 días desde el depósito, se adquiere personalidad jurídica y capacidad de obrar, pudiendo
llevar a cabo las siguientes actuaciones:
• Libertad para estructurarse de la forma que estime oportuna, aunque siempre bajo el principio
democrático.
• Libertad de actuación o capacidad de obrar, pudiendo suscribir contratos privados, convenios
colectivos, constituir secciones sindicales y postular ante los tribunales.
En cuanto a la impugnación o denegación de depósito hay que estar a lo previsto en la ley de procedimiento
laboral.
El legislador en esta materia desecha cualquier posibilidad de control de legalidad por parte del registrador
administrativo. Así el art. 4 y 3 de la LOLS determina que si se observa algún defecto en la documentación
requerirá en el plazo de 10 días para que se subsane el mismo. Transcurrido este plazo procederá a su
publicación en el boletín oficial o bien y siempre que se observe un defecto que se estime de entidad,
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procederá a denegar la inscripción mediante resolución motivada. Frente a esta, los promotores disponen de
una acción para impugnar la misma en el plazo de 10 días desde su recepción.
Si el juez estima la demanda, ordenará de inmediato al registrador administrativo el depósito.
Por otra parte, en cuanto a la impugnación de los Estatutos estarán legitimados para ello el ministerio fiscal o
cualquiera con interés directo, personal y legítimo. De estimar la demanda, el juez decretará la nulidad de las
cláusulas que estime y comunicará esta sentencia a la oficina de depósito.
SINDICATOS NO REGISTRADOS
En tales casos se plantea la duda de los actos por él realizados. La LOLS y la de procedimiento laboral
determinan claramente, que tienen que transcurrir 20 días desde el depósito para que el sindicato adquiera
personalidad jurídica y capacidad de obrar.
Por parte de la doctrina, un sector considera que en virtud del convenio 37 de la OIT no existirían nexos entre
libertad sindical y sindicatos registrados, entendiendo por tanto que el sindicato actuará validamente aún no
estando registrado. Otro sector entiende que en tal caso esta agrupación se tratará de igual forma que en una
comunidad de Bienes, rigiéndose por los principios que caracterizan a la misma.
En cuanto a la modificación de los estatutos, los artículos 4 y 8 de la LOLS dicen que se cumplan el mismo
procedimiento de depósito u publicidad que se establece para el caso de constitución de un sindicato.
En cuanto a la extinción del sindicato se distinguen por su origen dos clases de extinción:
• Extinción obligatoria Se dará cuando se acuerde por la propia organización o cuando se cumplan las
condiciones resolutorias previstas en los estatutos.
• Extinción forzosa Se dará únicamente por resolución judicial firme y siempre motivada por una
infracción grave de las leyes o los estatutos.
Si la disolución es tanto forzosa como voluntaria, el patrimonio del sindicato se destinará a aquellas entidades
determinadas en los estatutos y en caso de no venir prevista esta circunstancia, será el órgano soberano del
sindicato el que se decida a la adscripción patrimonial. En caso de extinción, los convenios colectivos
suscritos por este sindicato tendrán eficacia jurídica hasta tanto se cumpla el plazo de vigencia.
En cuanto a la estructura externa del sindicato (Federaciones y confederaciones) derivada de la libertad
orgánica y funcionamiento del sindicato, se tiene la libertad de federación, la cual viene reconocida en el art. 5
del convenio 87 de la OIT, art. 28/1 de la CE y art. 2/2 de la LOLS.
• En 1º lugar: El objetivo de este derecho es el de conjugar y agregar la capacidad de actuación de todos
los sindicatos con la finalidad de obtener mejores resultados en el desarrollo de su actividad sindical
sin que por ello se pierda su denominación y personalidad jurídica. El art. 6 del convenio 87 de la OIT
prevé la aplicación a las federaciones y confederaciones de lo en el dispuesto respecto de los
sindicatos y en concreto el que no cabe autorización previa por la federación y confederación.
• En 2º lugar: también supone que no se pueda limitar la afiliación a estas federaciones o
confederaciones salvo que no se cumplan los estatutos.
• En 3º lugar: rige el principio de independencia en la relación de los estatutos en la relación de los
estatutos en la administración y en la conformación del programa de actuación sindical.
• En 4º lugar: no cabe extinción ni suspensión por vía administrativa.
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El procedimiento de creación de federaciones y confederaciones de ámbito nacional, será idéntico al previsto
para los sindicatos, teniendo iguales consecuencias sociales tal constitución.
El hecho de que un sindicato se afilie a una federación, significa que debe en tal caso observar los estatutos de
éstas, supone también que el sindicato se ha de someter al control de la confederación o federación. También
cabe el que se constituyan y afilien los sindicatos a organizaciones sindicales de ámbito nacional debiéndose
en tal caso por su afiliación a los estatutos de tal organización.
LA FIGURA DEL SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO
La existencia de más de una organización sindical dentro de un mismo sistema de relaciones laborales, motiva
el denominado pluralismo sindical que se caracteriza por la existencia de diversas organizaciones sindicales
con desigual eficacia representativa.
De este hecho se deriva el que se halla entendido como conveniente el introducir diversos grados de
representatividad entre los sindicatos, confiando el ordenamiento jurídico determinadas funciones a los
sindicatos mayoritarios. Este es el origen de la mayor representatividad sindical, el principal problema de esta
institución es la determinación de los criterios técnicos por atribuirle esa mayor representatividad, si bien la
determinación de estos criterios depende de cada ordenamiento jurídico. Sin embargo todos los ordenamientos
se someten al principio de no discriminación del sindicato.
La Ley orgánica de libertad sindical regula en sus artículos 6 y 7 la mayor representatividad sindical. Se
define a ésta como aquella condición reconocida a determinados sindicatos que les confiere una singular
posición jurídica tanto a efectos de participación institucional como de acción sindical. Es posible distinguir
tres tipos de organismos sindicales representativos a los cuales se les atribuye una serie de derechos y
funciones diferentes.
SINDICATO MAS REPRESENTATIVO A NIVEL ESTATAL
Se atribuye en función de un doble criterio previsto en el art. 6.2 y 6.3.
EL 1º CRITERIO SERÍA DE AUDIENCIA ELECTORAL Y EL 2º CRITERIO SERÍA EL DE
IRRADIACIÓN (IRRADIA LOS BENEFICIOS QUE TIENE)
El 1º En cuanto a la audiencia electoral, esta se mide en criterio a los resultados obtenidos por el sindicato en
las elecciones a órganos de representación unitaria de los trabajadores en los centros de trabajo y así serán más
representativos en función de este criterio, aquellos sindicatos que acrediten una especial audiencia expresada
en el ámbito estatal del 10 % o más del total de delegados de personal, miembros del comité de empresa y de
los correspondientes órganos de las administraciones públicas.
EL 2º de los criterios que es la irradiación, supone el de atribuir la mayor representatividad que disfruta un
sindicato a nivel estatal a los niveles territoriales y funcionales inferiores y por tanto tendrán también la
consideración de más representativo los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito estatal que tenga la condición de más representativo deacurdo con el criterio
de audiencia.
La organización que tenga la mayor representatividad a nivel estatal gozará de capacidad representativa a
todos los niveles territoriales y funcionales por:
En primer lugar obtentar representación institucional ante la administración pública u otras entidades u
organismos de carácter estatal o de CCAA que tenga prevista esta representación. En estos casos la condición
de más representativo se acreditará a través de certificación de la audiencia electoral emitidas por la oficina
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pública correspondiente.
En segundo lugar Ejercer el derecho a la negociación colectiva en los términos previstos en el ET y en
concreto el poder negociar convenios colectivos con eficacia personal general.
En tercer lugar Participar como interlocutor en la determinación de las condiciones de trabajo en las
administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de negociación y consulta.
En cuarto lugar Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo
En quinto lugar Promoción de elecciones para delegados de personal, miembros del comité de empresa y
órganos correspondientes de la administración pública.
En sexto lugar Obtención de cesiones temporales de inmuebles del patrimonio público.
En séptimo lugar Cualquier otra función representativa que se establezca por ley.
SINDICATOS MAS REPRESENTATIVOS A NIVEL DE COMUNIDADES AUTONOMAS.
Tal condición se adquiere en función de lo previsto en la ley orgánica sindical, especialmente a través de dos
requisitos:
• AUDIENCIA ELECTORAL DEL SINDICATO Serán sindicatos más representativos de
comunidades autónomas aquel que se acredite en dicho ámbito una especial audiencia electoral,
concretada en la obtención de al menos el 15% de los delegados de personal, miembros del comité de
empresa y de los órganos correspondientes de las administraciones públicas y siempre que cuentan al
menos con 1500 representantes y no se encuentren federados o confederados a organizaciones
sindicales de ámbito nacional.
• IRADIACIÓN DE LA REPRESENTATIVIDAD En función del cual será sindicato más
representativo los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados al sindicato de
ámbito de CCAA que tenga la consideración de más representativo de acuerdo al criterio de
Audiencia Nacional.
En cuanto a las funciones: obstentan en el ámbito específico de la CCAA idénticas funciones y facultades a
las atribuidas a los sindicatos más representativos a nivel estatal.
SINDICATOS REPRESENTATIVOS EN UN AMBITO TERRITORIAL FUNCIONAL ESPECIFICO
Ostentarán esta condición aquellos que sin ser más representativos a nivel estatal o de CCAA, sin embargo
hallan obtenido en un ámbito territorial y funcional específico el 10% o más de los delegados de personal,
miembros del comité de empresa y de los representantes correspondientes en los órganos de la administración
pública.
Las funciones atribuidas a estos sindicatos, conforme a los previsto en el art. 7.2 LOLS:
• Negociación Colectiva en los términos del ET
• Participación como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en la
administración pública.
• Participación en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos.
• Promoción de elecciones o representantes unitarias y administración pública.
• Cualquier otra función representativa que se establezca por ley
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Estos sindicatos quedarán excluidos de la función 1º y 6º
AMBITO SUBJETIVO SINDICALIZACIÓN programa
Desde un punto de vista subjetivo, la CE reconoce al trabajador 4 aspectos distintos dentro de la libertad
sindical:
• Libertad de constitución de un sindicato.
• Libertad de afiliación positiva.
• Libertad de afiliación negativa
• Libertad de participación en el sindicato.
En cuanto a la libertad de afiliación, ésta es necesario defenderle frente al empresario, como frente al propio
sindicato conforme a lo dispuesto en el art. 2 del convenio 87 de la OIT, que determina el derecho a afiliarse
con la condición de observar los estatutos del sindicato y según lo previsto en el art. 28.1 CE en el cual se
recoge el derecho a afiliarse al sindicato de su elección por parte de todo trabajador, conforme lo dispuesto en
el art. 2.2 LOLS se podría entender que de una interpretación conjunta de todos estos art. Bastaría por el
ingreso en el sindicato con su solicitud y el compromiso de la observación de los estatutos, sin embargo en
función de lo previsto en el art. 4.2 de la LOLS referido a los requisitos y procedimientos para la adquisición y
perdida de la condición de afiliados se podría entender que cabe el que los estatutos exijan requisitos
específicos y limitaciones para la adquisición de un trabajador como afiliado, en todo caso, estas limitaciones
tendrán que ser respetuosos con el principio democrático que informa la estructura y el funcionamiento del
sindicato entendiendo que serían ilícitas las cláusulas que establezcan recriminaciones afiliativas en virtud de
la circunstancia recogidas en el art. 14 CE.
Tampoco cabría cláusulas que determinan la afiliación de los nacionales, sin embargo también habrá de
valorarse las cláusulas de los estatutos desde una perspectiva objetiva entendiendo que dependiendo del objeto
del sindicato, serían lícitas aquellas cláusulas que no permitan la afiliación a aquellas que no pertenezcan a la
profesión o bien a aquellos sujetos que estuviesen afiliados a otro sindicato del mismo ámbito. El art. 4.5 de la
LOLS exige que los estatutos determinen los requisitos y el procedimiento para que la perdida de la condición
de afiliados y en concreto se esta refiriendo a la posibilidad del ejercicio del poder disciplinario por el
sindicato, el cual estará sometido al control judicial a través del procedimiento de la tutela de los derechos y
libertad sindical.
La otra vertiente desde la que es posible un ejercicio que incida en la libertad sindical, sería la actuación
empresarial. Caben dos momentos en los que se pueden producir actuaciones antisindicales por parte del
empresario. Un primer momento que es el de contratación y un segundo que sería el de desarrollo laboral.
Respecto al momento de contratación, estarán prohibidas todas aquellas formas discriminatorias por razón
sindical, lo cual vendría de una interpretación conjunta de los art. 14 y 28.1 de la CE. Así mismo también
viene expresamente prohibida esta actuación en los art. 12 de la LOLS y 17.1 del ET, los cuales determinan la
nulidad de aquellas decisiones empresariales que contengan explícitamente o implícitamente cualquier tipo de
discriminación en el empleo.
Las formas mas comunes de discriminación son los denominados contratos con cláusulas antidinicales las
cuales contienen la condición de no pertenecer a un sindicato o a dejar de ser miembro del mismo. Igualmente
tendríamos las denominadas listas negras que contienen una relación de sujetos que vienen a caracterizarse
por su actuación sindical. Frente a estas cláusulas, la dificultad proviene de su prueba ante los tribunales y de
demostrar la relación causalidad ante la no contratación y la actuación antisindical, en caso de prueba y en
función de lo previsto en el art. 17 del ET, habría que entender que el trabajador debe ser admitido en la
empresa.
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Respecto al desarrollo de la relación laboral cabría la posibilidad de que el empresario atentará contra esta
libertad a través de los poderes organizativos indisciplinados que los obstentan. Esta actuación queda
prohibida en el art. 1.2 convenio 98, 14.1 del convenio 117 de la OIT y el art. 12 de la LOLS.
En cualquier caso estas prohibiciones de discriminación por razón sindical no excluye ni restringe el ejercicio
del poder empresarial aunque no obstante estos no podrán utilizarse como pretexto por quebrantar el ámbito
de la ley sindical y de ahí el que se entienda que todo acto empresarial contrario a esta libertad, será nulo de
pleno derecho. En nuestro ordenamiento jurídico caben 2 tipos de cláusulas o pactos negociados en un
convenio colectivo que tienen como principal finalidad la protección del sindicato negociador, la primera de
estas cláusulas sería la de cláusula de garantía de la presencia sindical en la empresa, en principio no habría
obstáculo legal a su existencia encontrando apoyo en el art. 85 de la CE que señala como posible contenido
del convenio el ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el
empresario y las asociaciones empresariales. El art. 96.8 abarcaría la posibilidad de negociar materias
sindicales. Dentro de éstas estarían las denominadas cláusulas sobre financiación o descuento. El tribunal
constitucional, respecto de éstas, entendió su plena validez permitiendo que el convenio estableciera un
régimen recaudatorio de las cuotas sindicales y el art 2.2 de la lOLS determina no sólo la posibilidad de
establecerlas sino también la obligación del empresario a descontar la cuota del salario del trabajador siempre
que el sindicato lo haya solicitado, de lo cual se podría entender que la negativa empresarial al descuento sería
atentar contra el derecho de la libertad sindical.
La admisibilidad o permisión de estas claúsulas benefician al sindicato por cuanto se aseguran el cobro regular
de las cuotas como el empresario favorece el descuento de la cuota salarial aunque ello esté sometido a una
serie de limitaciones como son la conformidad por dicho descuento del trabajador así como el que se ha de
garantizar el secreto de afiliación. El consentimiento podrá ser tácito o explícito llevándose a cabo la
defración de la cuota hasta que haya comunicación de trabajador en contra. Dentro de la ley de negociación
colectiva se han intentado introducir 2 tipos de cláusulas de seguridad sindical:
• La cláusula de solidaridad por negociación que supone el recaudar por la empresa una cuota a todos
los trabajadores sometidos al convenio, estén o no afiliados al sindicato firmante.
• Cuotas empresariales por gastos del convenio que suponen una aportación obligatoria del empresario
afectado por el convenio. Sobre esta cláusula la LOLS no establece nada, sin embargo los tribunales
ordinarios, han entendido que la misma es ilícita por cuanto supondría la injerencia de la organización
empresarial en los sindicatos.
REGIMEN JURÍDICO DEL SINDICATO
El sindicato como persona jurídica que es, se estructura internamente sobre la base de más órganos de
gobierno previstos en los estatutos conforme prescribe el art. 4.2 LOLS. No obstante existe una plena libertad
para determinar el organigrama del sindicato, exigiéndosele únicamente su publicidad en los estatutos.
Por lo general se acuerdan crear 4 clases de órganos en la gran mayoría de las personas jurídicas sindicales
que serían:
• ASAMBLEA DE AFILIADOS También denominado congreso o conferencia de delegados al cual
pueden asistir todos los afiliados que estén al corriente de sus cuotas o bien de los delegados elegidos
por estos. Su celebración se caracteriza por su distancia en el tiempo entre una y otra.
• ORGANO CONSEJO GENERAL. Tiene como función cubrir los periodos que median entre
asambleas.
• COMITÉ EJECUTIVO. Cuya misión es dirigir globalmente al sindicato celebrando reuniones dentro
de cada cierto periodo de tiempo.
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• SECRETARIADO PERMANENTE. Se dedica a los asuntos cotidianos y a cumplir las decisiones de
los anteriores órganos, componiéndose de un secretario general y varios secretarios con funciones
específicas y a las órdenes de este secretariado se encuentran dos tipos de empleados:
• Los liberados o permanentes con tareas específicas o técnicas.
• Personal administrativo.
En cuanto al régimen de funcionamiento interno del sindicato, está íntimamente unido a la libertad de
reglamentación del sindicato, libertad esta que junto a la representación, gestión y federación constituye el
contenido de las facultades de la libertad sindical colectiva en concreto.
En cuanto a la libertad de reglamentación entendido como el derecho de los sindicatos a celebrar sus propios
estatutos y reglamentos, viene reconocido en los art. 23.1 CE, 7 CE, 3 del convenio nº 87 y 22 LOLS.
Sin embargo hay que determinar que hay que entender por estatutos y reglamentos y así conforme el art. 4
LOLS dispone los estatutos, tiene la finalidad de realizar el tratamiento de aquellos aspectos imprescindibles
par el funcionamiento del sindicato, los cuales serán posteriormente desarrollados en el reglamento.
Otra diferencia entre estatuto y reglamento estriba en la rigidez con la que cuentan los redactores para
modificarlos. Otra de las libertades conexas a la reglamentación son la libertad de representación prevista en
el art. 7 CE art. 3.1 del convenio 87 y el art. 21/c LOLS.
Se establece una genérica limitación a esta libertad en el art. 4.2/c LOLS cuando se refiere a que el régimen de
previsión de los cargos se ha de ajustar a principios democráticos.
Por otro lado se debe entender contrario al art. 21/c de LOLS, el privar de sufragio al afiliado como posible
sanción al mismo. Y la libertad de gestión que tiene su fundamento en el art. 7.2. De estas previsiones se
desprende una doble libertad de gestión:
*LA INTERNA conlleva la prohibición de injerencia del estado y de los empresarios o suborganizaciones a la
gestión interna sindical. Esta prohibición viene reconocida en el art. 13LOLS.
*LA EXTERNA Sobre ella el art. 2.2/d LOLS determina los parámetros mínimos de actuación que le están
permitidos a todo sindicato dentro fuera de la empresa con independencia de su mayor representatividad.
Estas actuaciones son el derecho a la negociación colectiva, derecho a la huelga, derecho al planteamiento de
conflictos colectivos e individuales y derecho a presentar candidaturas en las elecciones a representación
unitaria.
REGIMEN ECONOMICO DEL SINDICATO
Se debe distinguir dos grandes vías de financiación:
• Subvenciones estatales.
• Cuotas sindicales y derivados de otras actividades del sindicato.
1−SUBVENCIONES ESTATALES Esta vía tiene su paralelismo respecto de las subvenciones a los partidos
políticos y a otras asociaciones. La principal razón la encontraríamos en la consideración del sindicalismo
como un factor de equilibrio y paz social actuando como una institución social que otorga estabilidad o
proceso al proceso económico y social quitándoles radicalidad al conflicto colectivo.
El modelo español sigue el sistema de subvenciones francesas el cual contribuye normalmente y en
proporción a su representatividad con unas catidades económicas funionales a la realización de actividades
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sociales, culturales, formativas etc...
El tribunal constitucional conoció el planteamiento de inconstitucionalidad sobre las subvenciones, por cuanto
estas subvenciones se realizaban exclusivamente. De los sindicatos mas representativos, el tribunal
constitucioal determinó que el criterio utilizado no era objetivo y de seguir ultilizandose este criterio incidiría
en el orden competitivo entre sindicatos. A partir de las sentencias que determinaran esta inconstitucionalidad
se estableció un criterio de reparto que consigna subvenciones en función de la representatividad.
2−CUOTAS SINDICALES Hay que resaltar el derecho que otorga el art. 8.1/b LOLS que se refiere a aquel
que tienen los trabajadores afiliados a un sindicato para que puedan recaudar a la empresa las cuotas
sindicales siempre que ello se produzca fuera del horario de trabajo y no interrumpa la actividad normal del
proceso productivo. En todo caso es necesario que el sindicato designe al un recaudador el cual tendrá libertad
de circulación por la empresa.
Por ultimo, en cuanto a la financiación habría que tener en cuenta el tema de cesión de bienes del patrimonio
sindical acumulado que viene regulado por la ley 8−1−86, por tal patrimonio habría que entender todos
aquellos bienes de propiedad sindical vertical del régimen anterior, siendo objeto de cesión los mismos para
satisfacer las necesidades de funcionamiento de los sindicatos y específicamente de los más representativos
para que puedan cumplir las funciones que les asigna el ordenamiento jurídico.
La preferencia a la cesión a los organismos más representativos se condiciona al mantenimiento de la mayor
representatividad. Estas cesiones se realizan de acuerdo al criterio de distribución geográfica por CCAA.
Respecto de los bienes de patrimonio histórico incautados a los sindicatos por la ley de responsabilidades
políticas de 1939, la ley 81/1/1986 determina la obligatoriedad de restituir en propiedad estos bienes a los
sindicatos o a los que acrediten ser sus legítimos sucesores. En aquellos casos en los que la devolución esté
dificultada por las desaparición del bien o su utilización par otros fines públicos, se faculta al Estado para
sustituir o permutar dichos bienes.
RESPONSABILIDAD DEL SINDICATO
El art. 38/codigo civil entiende que las personas jurídicas pueden adquirir y poseer bienes así como contraer
obligaciones y ejercitar acciones civiles o criminales conforme a las leyes y reglas de su constitución y por
otro lado el art. 37 del Código Civil determina que la capacidad civil de las asociaciones se regirá por sus
estatutos. De ambas previsiones cabe afirmar la capacidad contractual, procesal, patrimonial y una 4º
capacidad para actuar sindicalmente, o sea, en el plano de las relaciones colectivas.
Respecto a la responsabilidad sindical, a esta se refiere el art. 51.2 de la LOLS del cual se pueden extraer las
siguientes conclusiones:
1−Esta ley no amplia ni restringe la responsabilidad sindical respecto al resto de las personas jurídicas.
2− Los supuestos que desencadenan la responsabilidad del sindicato se refieren a casos en que los acuerdos de
los órganos estatutarios se hayan producido en la esfera de sus respectivas competencias de tal modo que
cuando exista extralimitación, no quedará comprometido el sindicato.
Respecto de la responsabilidad del sindicato por los actos individuales de sus afiliados, la regla general del art.
5.2 LOLS es la de la no responsabilidad del sindicato, salvo que los actos del afiliado se produzcan en el
ejercicio regular de sus funciones representativas o bien cuando los afiliados actúen por cuenta del sindicato y
queda esta situación demostrada.
También cabe que el sindicato responda por actos que lleve a cabo la sección sindical de empresa a los
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delegados sindicales.
Por ultimo respecto a la responsabilidad patrimonial del sindicato hay que estar a los previsto en el art. 5.3
LOLS que establece la inenbargabilidad de las cuotas sindicales. Sin embargo existen dudas respecto de lo
que hay que entender por tales. Si las cantidades precedentes de las cuotas periódicas con las que cuenta el
sindicato. Parece mas factible esta segunda posición, de modo que se entendería que no cabría embargar las
cuotas aún no percibidas por el sindicato mientras que las percibidas e ingresadas formarían parte del
patrimonio sindical quedando afectadas bajo la responsabilidad del sindicato.
ORGANIZACIÓN SINDIAL EN LA EMPRESA
Hay que partir del hecho de que después de la segunda guerra mundial, los sistemas económicos productivos
se caracterizaba por prevalecer la producción a gran escala y el predominio de la empresa multinacional, lo
cual lleva a un alto grado de concertación de los medios de producción. Ello provoco que durante décadas se
practicaba una alta negociación al mas alto nivel, o sea, entre la patronal y las centrales sindicales más
representativas mediando en algunos momentos el gobierno. Ante esta circunstancia los sindicatos de empresa
ceden su patrimonio a las grandes centrales. Est situación se mantiene hasta finales de los años 60, cuando se
produce una tajante clara desautorización por parte de los trabajadores de estos pactos celebrados al más alto
nivel, llegando a negociar mediante delegados directos dentro de la empresa. A partir de este momento la
consigna sindical será la presencia del sindicato en la empresa.
La entrada del sindicato a la empresa se puede contemplar como una libertad por cuanto el sindicato obtiene
un espacio de autonomía que posibilita a sus afiliados reunirse, recaudar cuotas, informar, etc...
Por otro lado esta presencia del sindicato se puede entender como un poder, ya que el sindicato dispone de
facultades de negociación y conflicto de la empresa.
Una cuestión importante es la de diferenciar las posibilidades de relación entre la representación unitaria y la
representación sindical. Al respecto cabe tres alternativas:
• Separación entre ambas instancias representativas, reconociéndose prevalencia a la representación
unitaria.
• Control sindical entre los órganos unitarios.
• Identificación entre ambas representaciones.
SECCIONES SINDICALES DE EMPRESA.
REPRESENTACIÓN
SINDICAL
• SECCIONES
SINDICALES
• CONSTITUCION
• TIPOS
• COMPETENCIAS
• DELEGADOS
SINDICALES
REPRESENTACIÓN
UNITARIA
• COMITÉ DE
MEPRESA
• DELEGADOS
DE
PERSONAL
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En materia de constitución se secciones sindicales hay que estar a lo previsto en el art. 8 LOLS y así esta en su
párrafo 1/a se refiere a constituir en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, por parte de los trabajadores
afiliados a un sindicato y con independencia de su nº de secciones sindicales de empresa, por tanto serán
dichos trabajadores afiliados y no el sindicato los titulares de esta facultad.
Esta libertad de constitución juega en un doble sentido:
• Como libertad para constituir o no dicha sección.
• Como libertad para que una vez constituida tenga como ámbito la empresa, el centro de trabajo o a
nivel intercentros.
El único límite que la ley establece a esta libertad es el de la necesaria acomodación de la constitución de la
sección sindical a lo previsto en los estatutos del sindicato.
Una vez constituida la sección sindical se ha de entender como necesaria la comunicación de dicha
constitución al empresario para que se pueda ejercer válidamente los derechos que tengan reconocidos dicha
sección.
Este empresario no podrá negarse a reconocer dicha constitución de la sección sindical exigiéndose
declaración judicial que determine la o conformidad de la constitución de la sección a lo previsto en la ley o
en los estatutos del sindicato. Una vez constituida la sección sindical, tendrá iguales derechos que los
miembros que la componen y que vienen expresados en las letras b y c del art. 3.1 LOLS. Aunque si bien lo
más lógico es que a través de la sección sindical se instrumentalizen tales derechos.
No obstante a esta regla general la LOLS reconoce una serie de derechos específicos a las secciones sindicales
de aquellos sindicatos que sean más representativos, o bien que cuenten con representación en los órganos de
representación unitaria de los trabajadores en la empresa. Estos derechos específicos que la ley reconoce y que
puedan ser mejorados a través de un convenio colectivo son:
• Derecho a un tablón de anuncios para cada sección situado en el centro de trabajo y en un lugar en el
que se garantice el fácil acceso de los trabajadores al mismo.
• Derecho a la negociación colectiva en los términos del art. 87 ET
• Derecho a un local que sea adecuado para el desarrollo de las actividades sindicales y siempre que la
empresa o centro de trabajo cuente con mas de 250 trabajadores.
DELEGADOS SINDICALES
En primer lugar hay que partir de la diferenciación entre delegado sindical en sentido estricto que viene
regulado en el art. 10 LOLS y a los que se le atribuye una serie de prerrogativas y por otra parte los
denominados portavoces internos o representantes sindicales.
La posibilidad de que las secciones sindicales se hagan representar por los delegados sindicales, se hace
depender de un doble criterio:
• El referido al número de trabajadores de la unidad de referencia elegida
• Hace referencia a la presencia del sindicato en el comité de empresa u órganos representativos unitarios.
• El art. 10 LOLS exige que la empresa o en su caso el centro de trabajo debe ocupar al menos a 250
trabajadores. Cualesquiera que sea la clase de contrato que tenga, interpretando que cabe tanto los contratos
indefinidos o por tiempo limitado.
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Por otro lado hay que destacar que por convenio colectivo cabe que se rebajen el número de trabajadores del
mes exigidos, pudiendo además dicho convenio determinar las características del contrato del trabajador que
vaya a ser delegado sindical, aunque siempre que ello no suponga discriminación entre sindicatos.
Otra cuestión importante surge en la relación a la elección de la unidad de referencia, por cuanto se exige que
en esta deben existir 250 o mas trabajadores.
Esta cuestión no se plantea cuando existe un solo centro de trabajo o existen varios, pero ninguno que supere
los 250 trabajadores en cuyo caso la unidad de referencia posible será únicamente la empresa. En estas
situaciones los empresarios han entendido que la delegación sindical debe constituirse formando un solo
centro de trabajo con la empresa o bien que estas podrían reconocer la posibilidad de constituir la delegación
en un nivel descentralizado, sin embargo los tribunales han declarado que quien tiene esta opción es el
sindicato en virtud de su autonomía organizativa y que en aquellos centros de trabajo que se cumplan los
requisitos del número mínimo de trabajadores exigidos, se podrá constituir la delegación sindical por la
exclusiva voluntad de la sección sindical.
• El art. 10 LOLS está referido a que la sección sindical que pretenda contar con un delegado deberá tener
presencia el sindicato a que ésta pertenece en los órganos de representación unitaria de los trabajadores,
entendiendo este requisito de una manera flexible y por tanto dándolo por cumplido cuando tenga presencia
en algún comité de algunos de los centros de trabajo existentes en la empresa.
Una vez constituida la sección sindical el art. 10.2 LOLS establece un número mínimo de delegados sindicales
por sección en función de la escala en él prevista:
TRABAJADORES TRABAJADORES
250
751
2.001
5.001
750
2.000
5.000
En adelante
DELE.
SINDICALES
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2
3
4
A estas previsiones hay que hacer 2 aclaraciones:
• Cuando se refiere a la plantilla de la empresa o del centro de trabajo , hay que entenderlo como que el
número total de trabajadores se tomará en consideración cualquiera que sea el tipo de contrato que
tenga.
• El propio art. 10.. LOLS recoge un requisito legitimador de las secciones sindicales para poder
acceder a la escala prevista en el mismo y que consiste en haber obtenido un 10% de l0os votos en las
elecciones a órganos de representación unitaria en la empresa.
Para aquellas secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% estarán representados
por un solo delegado sindical, no ascediendo a la escala del art. 10/2º LOLS.
Por ultimo, hay que decir referente al art. 10/2 que por negociación colectiva se podrá ampliar el nº de
delegados establecidos aunque rebajar el número de trabajadores.
En cuanto a la designación de los delegados sindicales el art. 10/1º LOLS, exige que serán elegidos por y de
entre los afiliados al sindicato correspondiente de la empresa o centro de trabajo.
Será la sección sindical por tanto la que conforme al procedimiento electoral establecido en los estatutos del
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sindicato, la que designe el delegado/os sindicales. Una vez designado se pondrán en conocimiento del
empresario pudiendo este comprobar la legitimidad de la elección.
Respecto a las garantías en su ejercicio y facultades, en primer lugar hay que estar a lo previsto en el convenio
135 de la OIT que determina el que los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de una
eficaz protección contra todo acto que le pueda perjudicar por la condición de representante que obtenga, así
como deben de gozar de facilidades que permitan el desempeño eficaz de sus funciones.
De otra parte el art. 10/3 LOLS equipara las garantías y facilidades de los representantes sindicales a lo
previsto en el art. 68 ET para los miembros de los comités de empresa y los delegados de personal.
En cuanto a los derechos de los delegados sindicales vienen establecidos en el art. 10/3 LOLS y son los
siguientes:
• Derecho de asistencia a las reuniones del comité de empresa y de los órganos correspondientes en
materia de seguridad e higiene con voz pero sin voto.
• Derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que
afecten a los trabajadores en general y a sus afiliados en particular y especialmente en temas de
despidos y sanciones de éstos últimos (afiliados).
• Derecho a tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición
al comité de empresa, rigiendo igualmente al deber de sigilo profesional.
De especial interés resulta lo previsto en el art. 1/3 en cuanto exige que sea oído el delegado por la empresa
con carácter previo a la adopción de medidas que afecten a los afiliados a su sindicato y especialmente en
temas de despidos y sanciones. De este modo se establece un requisito adicional a los previstos en el art. 55
ET, referido a la forma de los despidos disciplinarios.
Este nuevo requisito tiene como principal finalidad proteger la afiliación sindical. En caso de incumplimiento
del mismo y según lo previsto en el art. 55/4 ET y 108 de la Ley de Procedimiento Laboral, el despido se
deberá declarar como improcedente.
Para que el trabajador afiliado pueda invocar tal omisión en el procedimiento judicial se deberá hacer constar
en la demanda su condición de afiliado a un sindicato, art. 104 letra d de la Ley de Procedimiento laboral.
EL FENÓMENO SINDICAL EN LA FUNCIÓN PÚBLICA
Según hemos dicho, el art. 28CE configura la libertad sindical como un derecho fundamental merecedor del
máximo nivel de garantía y protección. El que el art. 28/1 CE cuando se refiere a todos obliga a delimitar el
ámbito subjetivo de este derecho.
El genérico alcance de las previsiones de este art. 28 ha sido objeto de especificación legislativa y así en la
Ley Orgánica de Libertad sindical se determina que serán todos los trabajadores los que tienen derecho a
sindicarse, debiendo por tanto entender que los sujetos que tienen atribuida esta libertad son:
− Los trabajadores por cuenta ajena y funcionarios públicos.
− Los trabajadores por cuenta propia o autónomos no empleados
− Los sindicatos de trabajadores
Respecto del derecho de sindicación de los funcionarios, hay que decir que le viene reconocido genéricamente
la libertad sindical a los funcionarios públicos en el propio texto constitucional, aunque se advierte la posible
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conformación de peculiaridades en su ejercicio y así en el plano constitucional se reconoce dualmente el
reconocimiento de este derecho. Por un lado en el art. 28.1 CE se estable un marco general que prevé posibles
peculiaridades en su ejercicio y por otro lado el art. 108/3 CE se reitera la posibilidad de que una ley prevea
peculiaridades respecto del derecho de sindicación de los funcionarios, en esta misma línea se ha expresado el
art. 1 / 2 LOLS y como segunda vertiente hay que estar a los supuestos específicos de funcionarios que son
objeto de un tratamiento diferenciado y que serían:
• Los miembros de las fuerzas armadas e institutos asimilados, los cuales se encuentran exceptuados del
ejercicio de este derecho.
• Los funcionarios de las carreras judicial y fiscal que quedan también exceptuados, aunque tienen
reconocido el derecho a constituir y a afiliarse a asociaciones profesionales propias.
• Los funcionarios de los cuerpos y fuerzas de seguridad del estado, siempre que no tenga carácter
militar, los cuales tendrá una legislación propia referida al derecho de sindicación.
La formula utilizada en los art. 28.1 y 103 / 3 CE y referida al conocimiento de la libertad sindical de los
funcionarios, plantea dos posibles cuestiones:
• Estaría referida a la extensión y alcance de las peculiaridades.
• Se centraría en determinar el instrumento jurídico adecuado para establecer o regular las mismas.
Respecto de la primera cuestión, un elemento importante para dar respuesta a la misma, sería las propias
previsiones del art. 28.1 CE por cuanto utiliza hasta tres nociones diferentes respecto del ejercicio de la
libertad sindical y así se refiere a excepciones cuando está hablando de exclusiones de este derecho.
En segundo lugar también se refiere a limitaciones o recortes de determinados derecho y en 3º lugar recoge
posibles peculiaridades. De esta triple diferenciación, cabría entender en la regulación peculiar del derecho de
sindicación debe situarse en la determinación de algunas deferencias en su ejercicio por los funcionarios, los
cuales solo afectan a determinadas perspectivas de la libertad sindical, sin vaciarlas de contenido no
afectando, ni aquellos otros derechos ajenos a estos.
Otra cosa son los límites externos que se puedan derivar de la propia condición de funcionario, el cual se
encuentra sometido a los principios de jerarquía y subordinación, debiendo velar por el buen funcionamiento
del servicio y la consecución del interés general y también límites externos que vendrían de la posible colisión
del derecho de la libertad sindical con otros derechos constitucionales.
En cuanto al problema del instrumento normativo destinado a efectuar la regularización de las peculiaridades
se podría entender que el art. 28.1 CE se remite a la ley que se dicte al efecto. Al respecto habría que decir que
bien esta labor podría realizarla la LOLS si bien y a la vista de lo en ella previsto no se recogen de una manera
global todas las peculiaridades, conteniendo exclusivamente los supuestos de excepción de este derecho la
previsión de los procedimientos de negociación y consulta para la determinación de las condiciones de
trabajo, en las administraciones públicas y los órganos específicos de representación unitaria en la
administración pública. También podría realizar esta función el estatuto de los funcionarios públicos previsto
en el art. 103 / 3 CE, sin embargo en la ley de medidas para la reforma de la función pública, se menciona
exclusivamente las negociaciones de las funciones de trabajo en la administración pública.
En tercer lugar se podría decir que esta labor la podría realizar una ley expresamente creada al efecto, postura
esta que se ha cogido, aunque en parte por el legislador y así en la ley de 12 de Junio de 1987 se regula los
órganos de representación unitaria y la negociación colectiva de los funcionarios públicos.
SINDICACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS DE POLICIA
El art. 1/5 de la LOLS dispone que los miembros de los cuerpos y fuerzas de seguridad que no tengan carácter
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militar, se regirá su derecho se sindicación por una normativa específica dado el carácter armado y la
organización jerárquica de ésta institución.
La normativa específica se recoge en la LO 2/86 de 13 de Marzo de fuerzas y cuerpos de seguridad. En ella se
reconoce plenamente el ejercicio del derecho de sindicación de estos funcionarios, aunque so bien con ciertas
limitaciones derivadas de la función policial que realizan. El art. 2 de esta ley determina quienes serán
miembros de las fuerzas y cuerpos de seguridad y que son:
• Las fuerzas y cuerpos de seguridad del estado, dependientes de la nación o del gobierno que ejercen
sus funciones en todo el territorio nacional, y están integrados por el cuerpo nacional de policía,
considerado un instituto armado de carácter civil y la guardia constituida como instituto armado de
carácter militar y por ello excluida de la titularidad y ejercicio de este derecho.
• Los cuerpos de policía de las CCAA.
• Los cuerpos de policía de las corporaciones locales.
Esta LO contempla un régimen diferenciado de asociación sindical con razón a los sujetos y así en cuanto al
cuerpo nacional de policía se prevé que el contenido de la libertad sindical que timen reconocido el mismo,
estaría constituido por el derecho a constituir organizaciones sindicales de ámbito nacional para la defensa de
sus intereses profesionales, exclusivamente teniendo como ámbito territorial único el de la nación.
Como segundo contenido estaría el derecho a afiliarse a las organizaciones sindicales propias de la policía. El
3º contenido, el derecho a participar activamente en las organizaciones sindicales constituidas en los términos
previstos por la ley y en 4º lugar el derecho a celebrar reuniones sindicales en los locales oficiales, fuera del
horario de servicio sin perturbar el mismo y con la previa autorización del jefe de la dependencia. Por otra
parte las organizaciones sindicales constituidas, tienen el derecho al ejercicio libre de la actividad sindical,
diferenciándose las facultades y derechos reconocidos a las organizaciones sindicales legalmente constituidos
y las organizaciones sindicales que se consideren representativas.
En cuanto a laos funcionarios de los cuerpos de policía de las CCAA, la posibilidad de constituir estos
cuerpos en las CCAA viene prevista en el art. 149.1 nº 29 CE.
Respecto a la sindicación de estos miembros de la policía autonómica, la LO 2/36 solo dispone que el régimen
estatutario de tales cuerpos vendrá determinado en primer lugar por los principios generales descritos en el
Titulo 1º de la LO de 86
En segundo lugar por la regulación prevista en el capitulo de esta ley relativo al régimen estatutario de los
policías autónomos aunque si bien guarda silencio este capítulo acerca de los derecho sindicales de estos
sujetos.
En tercer lugar su régimen vendría previsto por la legalización específica de cada CCAA y lo previsto en cada
estatuto de autonomía. Aunque si bien ambos cuerpos normativos se remiten a su vez a la normativa estatal.
Respecto de lo9s funcionarios de los cuerpos de policía dependientes de las corporaciones locales habría que
decir que la ley 2/86 deja en manos de una ley reguladora específica la tarea de determinar las peculiaridades
del derecho de sindicación de éstos funcionarios aunque si bien rige también para ella la prohibición del
ejercicio de huelga, por parte de todo funcionario de seguridad.
Esta ley específica no hace mención al derecho de sindicación de tales sujetos, de lo que hay que entender que
se someten a la disciplina general de la LOLS sin perjuicio de la observancia de las prohibiciones contenidas
en la LO 2/86
REGIMEN JURÍDICO SOBRE MAGISTRADOS Y JUECES
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En el art. 127.1 de la CE se reconoce explícitamente la posibilidad de constituir asociaciones profesionales por
los jueces y magistrados y los fiscales por otro, lo cual a su vez viene desarrollado en los art. 401 de la ley
orgánica de poder judicial y 54 del estatuto orgánico del ministerio....
De las previsiones de estos preceptos se hace entender que las asociaciones profesionales han de tener su
ámbito nacional y cauces de vínculos con partidos políticos o sindicatos. Una vez constituida esta asociación
adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar sobre el cumplimiento de sus fines.
• Para la válida constitución de la misma es necesario que sus promotores depositen sus estatutos y la
registraran en la LGP si se trata de asociación de jueces o magistrados y en el ministerio de justicia si
se trata de asociación de fiscales.
• Regirá el derecho general de la suscripción en los temas referentes a la suspensión o disolución de
estas asociaciones.
• Por último decir que rige una total libertad sobre dichos miembros respecto de la posibilidad de
asociarse o no a dichas asociaciones aunque en todo caso se permite la asociación de una de ellas.
REGIMEN JURÍDICO DE LOS MIEMBROS DE LAS FUERZAS ARMADAS
Como hemos visto el sistema constitucional al tiempo que configura la libertad sindical como un derecho
fundamental prevé una serie de exclusiones de titularidad de tal derecho respecto de unas concretas categorías
de funcionarios públicos.
Una primera categoría sería aquella integrada por los miembros de la judicial y fiscal conforme viene previsto
en el art. 127.1 CE art. 4 LOLS art. 395 LOPL y art. 59 del estatuto orgánico de poder judicial.
Un segundo colectivo será el integrado por los miembros de las fuerzas e instituciones armadas y demás
cuerpos sometidos a disciplina militar. Esta exclusión nos da a entender que el legislador en el momento del
desarrollo de la L S del art. 28.1 Código Civil acogió la opción mas restrictiva de la misma. El hecho
determinante de esta excepción es el carácter militar de estos cuerpos y no su condición armada. De ello se
entiende que quedan excluidos por tanto todos los miembros de la carrera de las fuerzas armadas integrado
por el ejercicio de tierra, mar y aire, y así como los militares de empleo de categoría de tropa y marinería
profesional.
En segundo lugar también quedan excluidos los miembros de la guardia civil como instituto armado de
naturaleza militar dependiente del ministerio del interior cuando realicen función de seguridad del Estado y
del ministerio de defensa cuando realicen misiones militares en caso de guerra de estado o de sitio.
LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES
La primera cuestión a resolver sería la de distinguir las características que diferencian estas asociaciones con
los sindicatos. La diferencia principal se centra tanto en sus medios de acción como en su estructura orgánica.
Desde el punto de vista orgánico, las asociaciones empresariales se distinguen por los siguientes rasgos:
• Organismos defensivos pues solo aparecen en aquellos momentos en los que el sindicato adquiere
fuerza dentro del sistema de relaciones laborales.
• Recurren fundamentalmente a la forma jurídica asociativa con personalidad jurídica.
• Sus miembros pueden ser tanto personal físicas como jurídicas.
• Tienen una gran fuerza económica y política que contrasta con su baja afiliación y la débil cohesión
interna.
• El eje de actividad de las patronales se ubica en el sector o rama de actividad, diferenciándose los
distintos niveles territoriales.
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Desde el punto de vista de los medios de acción, las diferencias con los sindicatos estriban en que la acción de
las asociaciones empresariales se centran más en un 2º plano no haciéndose visible hacia el exterior, lo que
supone el que a través de su influencia en determinados centros de poder le permitan la consecución de sus
intereses.
Desde el punto de vista de los pronunciamientos del tribunal constitucional, sobre este tema hay que destacar
aquellos pronunciamientos que diferencian libertad sindical y empresario declarando que son términos
antagónicos por cuanto el empresario no puede utilizar un derecho pensado para la defensa de los
trabajadores.
De ahí el que se entienda el art. 28.1 CE que garantiza únicamente la sindicación de los trabajadores y nunca
los intereses empresariales.
La cobertura constitucional de las asociaciones empresariales, habría que establecerla en el derecho genérico
de asociación previsto en el art. 22 CE.
En cuanto a las patronales en España, estas se han caracterizado por su debilidad y fragmentación y ello
parece deberse principalmente a la utilización por parte de los empresarios de estas vías de defensa diferentes
a las que han dispuesto en otros países de nuestro entorno. En el actual periodo democrático de han creado
diferentes organizaciones con funciones patronales entre las que destaca la CEOE como asociación patronal
que engloba a otras organizaciones de tipo sectorial.
También habría que destacar la existencia de patronales del sector público especialmente debido a la actividad
pública en sectores estratégicos de producción.
Como organismos complementarios a estas asociaciones habría que destacar a los denominados club de
empresarios (circulo de empresarios) así como las cámaras oficiales. En cuanto a si régimen jurídico viene
recogido en la ley de asociación sindical de 1977.
En cuanto a la mayor reprevidad de estas asociaciones viene recogido en la disposición adicional 6º ET lo que
le permite representación institucional anta la administración.
Gozan de esta mayor representatividad, las asociaciones, las asociaciones empresariales que cuenten con el
10% o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
Así mismo podrán ser mas representativos las asociaciones empresariales de CCAA que cuenten con un
mínimo en dicha comunidad del 15% de empresarios y trabajadores. No estarán comprendidos dentro de este
supuesto, las asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito
estatal.
TEMA 5
PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN UNITARIA
1−PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN DE LAS EMPRESAS
La participación de los trabajadores en una empresa, constituye un término cuya significación no es unívoca.
Hay dos tipos de participaciones de los trabajadores.
• PARTICIPACIÓN CONFLICTIVA A través de la negociación colectiva, la falta de acuerdo en el
proceso negociador va acompañada de la utilización de medios de presión como la huelga.
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• PARTICIPACIÓN INSTITUCIONAL La falta de acuerdo en un mecanismo de participación
institucional concluye en arbitraje. Puede tener origen legal o convencional consistiendo en
participación interna, en los órganos societarios o participación externa a través de órganos de
representación para los trabajadores.
2−REPRESENTACIÓN
Los modelos organizativos de representación, podemos distinguirlos en dos tipos:
• MODELO DE REPRESENTACIÓN UNITARIA O INSTITUCIONAL.
Constituido por órganos ajenos a la estructura sindical y sus miembros, son elegidos por los trabajadores.
• MODELO DE REPRESENTACION SINDICAL
Constituido por órganos sindicales dotados de una autonomía. No son modelos ni exclusivos, ni excluyentes
ya que conviven entre si. Existe cierta sindicación de la representación, ya que en gran nº de ocasiones las
candidaturas para constituir la representación unitaria son los propios sindicatos
La ley diferencia 2 supuestos:
• El de las empresas o grupos de dimensión comunitaria con dirección central en España. En tal caso la
responsabilidad de establecer las condiciones y los medios para la constitución del comité, incumbe a
la dirección central de la empresa, o si es un grupo a la empresa que ejerza el control.
El procedimiento de negociación se iniciará por la dirección central, bien a iniciativa propia o bien por
petición escrita de un mínimo de 100 trabajadores o de sus representantes que pertenezcan por lo menos a 2
centros de trabajo o empresas de la empresa o grupo situado en estados miembros diferentes, sin que la
dirección central se pueda negar.
La constitución del comité de empresa Europeo será decidida y regulada por el acuerdo al que se llegue entre
la dirección centra y la comisión negociadora. Dicho acuerdo establecerá la composición, las competencias,
procedimientos de información y consulta y el régimen de reuniones y recursos financieros y material.
Este acuerdo podrá decidir también el lugar de la constitución del comité, la creación de un procedimiento
alternativo. Por último hay que decir que la ley establece unas disposiciones subsidiarias para el caso de que
no se llegue a un acuerdo. Arts. Del 15 al 19 de la ley 10/97.
Para los miembros del comité de empresa, rige el deber de sigilo y gozan de iguales garantías y protección que
los representantes de los trabajadores a nivel nacional.
• Centros de trabajo y empresas situadas en España cuya dirección radica en cualquier otro Estado
miembros. Los acuerdos entre la dirección central y las comisiones negociadores concluidos
conforme a la disposición de los estados miembros, obligan a todos los centros de trabajo de estas
empresas
LOS COMITÉ DE EMPRESA EUROPEOS
La aprobación de la directiva 94/96 de 22−9−1994 sobre la constitución de comités de empresa europeos,
permite la creación de un instrumento transnacional de información y consulta de los trabajadores. Con ello se
trata de superar las insuficiencias de los sistemas tradicionales de participación a escala nacional, sin duda
estos son inadecuados para abordar los procesos de toma de decisiones en la esfera central de las empresas y
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los grupos.
Con la ley 10/97 de 24 de Abril denominada sobre los derechos de información y consulta de los trabajadores
en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, se incorporan al ordenamiento jurídico
Español el contenido de la directiva 94/45, esta ley se reforma o modifica por la ley 44/99 del 29−11 que
amplia la norma del Reino Unido. En esta ley se entiende por empresa de dimensión comunitaria la que
emplee 1000 trabajadores o más en el conjunto de los estados miembros y que al menos emplee en 2 estados
diferentes 150 trabajadores o más en cada uno de ellos y entiende por grupos de empresas de dimensión
comunitaria, aquellas que reúnen las siguientes condiciones:
1−Que emplee 1000 trabajadores o mas en el conjunto de los estados miembros.
2−Que comprenda al menos 2 empresas del grupo en Estados miembros diferentes.
3−Que al menos 1 empresa del grupo emplee 150 trabajadores o mas en un estado miembro y que al menos
otra de las empresas del grupo emplee 150 trabajadores o mas en otro estado miembro.
En vista a estas previsiones en cada empresa o grupo de dimensión comunitaria, se deberá constituir un comité
de empresa europeo o establecer u procedimientos de información y consulta con los trabajadores alternativo
al comité de empresa europeo de dimensión comunitaria, incluidos dentro del ámbito de aplicación de dicho
convenio y situados en territorio Español así como a sus trabajadores durante el tiempo de vigencia. La ley
10/97 aborda en este caso la regulación de unos concretos aspectos como son:
• La forma de cálculo del nº de trabajadores de los centros de trabajo y de las empresas.
• La identificación de los representantes de los trabajadores.
• La designación de los representantes de los trabajadores en la comisión negociadora y en el comité de
empresa europeo.
• Las garantías de los representantes de los trabajadores, las cuales la extiende a aquellos que compongan el
comité de empresa europeo salvo en el tema del crédito horario establecido para el mismo reglas específicas
Por último en el titulo 3º de esta ley se trata de la regulación de la tutela de los derechos de información y
consulta de los trabajadores de las empresas de dimensión comunitaria. Se prevé de este modo una tutela
administrativa así como una jurisdiccional estableciendo que los órganos jurisdiccional del orden social
españoles conocerán de cuantas cuestiones litigiosas se susciten en la aplicación de esta ley.
REGIMEN JURÍDICO ESPAÑOL DE REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN
LA GESTION DE LA EMPRESA. LOS COMITES DE EMPRESA.
Los apartados a y b no se han dado.
BASES CONSTITUCIONALES DE LA REPRESENTACIÓN UNITARIA
Respecto a las bases constitucionales, se encuentran en los art. 9/2 y 129/2 de la CE. El 1º determina el deber
de los poderes públicos de facilitar la participación de los ciudadanos en la vida económica, política, cultural y
social. Por otro lado el art.129/2 determina el mandato de los poderes públicos para promover eficazmente las
diversas formas de participación de los trabajadores en la empresa. Este mandato de promoción eficaz se ha
interpretado conforme a lo previsto en el convenio nº 137 de la OIT, el cual obliga a otorgar a los
representantes de los trabajadores las facilidades apropiadas para el eficaz desempeño de sus funciones.
En el ET el titulo 2º del mismo se dedica a la representación unitaria, haciendo una vaga referencia al derecho
de participación de la empresa.
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COMITES DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL
CONCEPTO DE APLICACIÓN: COMITÉ CONJUNTOS Y COMITES INTERCENTROS
Los órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa son o los delegados de personal o los
comités de empresa, teniendo ambos las mismas competencias. Será solo uno de ellos en función del nº de
trabajadores que compongan la plantilla de la empresa o del centro de trabajo ( esto no quiere decir que pueda
haber delegados sindicales)
Existirán delegados de personal en empresas o centros de trabajo que cuenten en plantilla entre 11 y 49
trabajadores art. 62/I ET.
Para aquellas empresas o centros de trabajo cuya plantilla está formada entre 6 y 10 trabajadores por el voto
de la mayoría de los miembros que compongan la plantilla se llegara al acuerdo de elección de un delegado de
personal para ese centro o empresa.
Por tanto el comité de empresa se deberá constituir en aquellas empresas o centros de trabajo cuya plantilla
sea superior a 50 o mas trabajadores.
11−49 OBLIGATORIO
REPRESENTACION
UNITARIA
DELEGADOS DE
PERSONAL
COMITÉ DE EMPRESA
REPRESENTACIÓN
SINDICAL
6−10 ACUERDO MAYORIA
1−5 NO HABRÁ
50 O MÁS
SECCIÓN SINDIAL
DELEGADO SINDICAL
+ 250
DELEGADOS DE
PERSONAL SRT.
62/1
HASTA 30
1
DELEGADO
DESDE 31−49
3
DELEGADOS
DE 50−100
MIEMBROS DEL
COMITÉ DE
EMPRESA
ART. 66/1
DE 101 A 250
DE 250 A 500
DE 501 A 750
DE 751 A 1000
5
MIEMBROS
9
MIEMBROS
13
MIEMBROS
17
MIEMBROS
21
MIEMBROS
De mil en adelante dos miembros mas por cada mil o fracción en máximo de 75 miembros
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A estas previsiones hay que añadir lo dispuesto en el art. 72/2 ET que establece 2 reglas a efectos de
determinar los representantes en los comités o en los delegados de personal.
• Los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados por contrato de trabajo de duración determinada
superior a 1 año se contará como fijos de plantilla.
• Los trabajadores contratados por término inferior a 1 año se computarán según el nº de días trabajados
en el periodo de 1 año anterior a la convocatoria de la elección y así por cada 210 trabajadores o
fracción se computarán como un trabajador más.
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