DERECHO SINDICAL TEMA 1.LIBERTAD SINDICAL: CONTENIDO ESENCIAL.

DERECHO
SINDICAL
TEMA 1.LIBERTAD SINDICAL: CONTENIDO ESENCIAL.
La libertad sindical es el derecho de los trabajadores a organizarse para la defensa de sus intereses.
El derecho a libertad sindical es un derecho reconocido como derecho fundamental en el articulo 28.1 de la
Constitución española. El articulo 28.2 es el derecho a la huelga. Estos dos son las máximas en el rango, luego
se encuentran el derecho del ciudadano y los principios del rector.
El derecho fundamental implica:
• Protección especial − amparo de los tribunales de lo social mediante un procedimiento especial(preferente y
sumario: con prioridad y el procedimiento va a ser abreviado)
• Deben regularse por ley orgánica y su modificación también.
• Los derechos fundamentales son directamente ejercitables, y a falta de ley por lo que dice la constitución ...
El derecho sindical es un derecho complejo por que esta integrado por numerosos derechos reconocidos tanto
individualmente como colectivamente.
Cuando hablamos de quienes son los sujetos que se le reconocen hablamos del ámbito subjetivo y cuales son
de ámbito objetivo o contenido.
Individuales
Ámbito subjetivo: el art. 28.1 dice que todos tienen derecho a sindicarse libremente cuando se dice a todos se
refiere al Tribunal Constitucional a todos los participantes en el sistema productivo (ser trabajador o ser
empresario bien sea este de carácter privado o publico).
• Empresario − hay una ley orgánica que dice en la disposición derogatoria, la LOLS confirma que los
empresarios son titulares del derecho de libertad sindical. No obstante, en la propia disposición
derogatoria se señala que la libertad sindical del empresario no se regirá por la propia LOLS sino que
su regulación se remite a la ley de asociación sindical (LAS) de 1977. Los empresarios pueden
asociarse, pero ese derecho no se sustenta en el art. 28.1 que solo es aplicable a los sindicatos.
• Trabajador −
Cuenta ajena
Autónomos (3.1 LOLS) − no crear sindicatos
Inactuales − jubilados,incapacitados,parados −
No crear sindicatos
Ejercito− Guardia Civil
Jueces, magistrados, fiscales
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Policías
En los funcionarios hay un régimen general y régimen especial que son:
Reg.gral − la ley regulara las peculiaridades LOLS. En la LORAP de 1987 se regula 2 peculiaridades de los
funcionarios: representantes de los funcionarios y la organización colectiva.
reg.especial −
• Ejercito − están legalmente exceptuados. No tienen derecho a sindicarse y asociarse a un colectivo
tampoco.
• Jueces, magistrados, fiscales − jueces (unipersonales), magistrados (órganos colegiados). LOLS 1.4
mientras estén en activo no es titular de libertad sindical y asociarse a un colectivo si puedes. Hay
asociaciones como jueces para la democracia, tienen una norma especial LOLJ (ley orgánica del poder
judicial) los jueces y magistrados, y los fiscales es el estatuto orgánico del ministerio fiscal EOPMF.
• Policías − se rigen por su normativa especifica por lo tanto si son titulares, pero su régimen no será el
mismo que el trabajador. Se rigen por la ley orgánica de fuerzas y cuerpos de seguridad LOFCS. Existen
policías estatal, autonómico y local:
• Policía estatal: confirma la titularidad de derecho y la libertad sindical no es igual que los trabajadores
que son: no tienen derecho a la huelga, los sindicatos de policía estatal tienen que ser de ámbito
estatal, los sindicatos de la policía estatal solo pueden tener alcance profesional en este sector de la
actividad (no pueden estar afiliados a un sindicato que abarque mas sectores).
• Policía autonómica: tienen el mismo régimen que la policía estatal y además los estatutos de
autonomía pueden desarrollar el régimen de libertad sindical sobre las bases de la policía estatal.
Tienen unas excepciones, en particular la policía de Cataluña, Galicia, Comunidad Foral Navarra,
País Vasco no serían de aplicación las reglas establecidas para la policía estatal y la normativa
aplicable sería el estatuto de autonomía y la ley de policía autonómico. La ertzaintza tiene libertad
sindical y la huelga y no se establecen límites.
• Policía local: la LOFCS señala que el régimen jurídico sindical de los policías locales será el mismo
que el régimen general de funcionarios. Por lo que su derecho se regirá por la LOLS, la LORAP.
CASO PRACTICO: analizar jurídicamente la naturaleza de las siguientes organizaciones:
♦ CONFEBASK − asociación
♦ CCOO − sindicato
♦ Asamblea de parados de Leioa − sindicato (fundido por otros)
♦ Sindicato de jubilados de la margen izda − sindicato (fundado por otros)
♦ SINTRABI − sindicato (constituido por transportistas por cta. Ajena)
♦ Asociación de futbolistas españoles − sindicato
♦ Sindicato uniformado de la guardia civil − asociación (organización ilegal, no pueden
asociarse)
♦ Sindicato uniformado de la policía nacional − sindicato
♦ Jueces para la democracia − asociación
♦ ERNE ertzaintza − sindicato
♦ Sindicato de estudiantes − asociación
Contenidos de libertad individual:
1. Derecho de fundar o crear − la LOLS regula un régimen fundacional (4.2) de sindicatos, que
consiste en:
♦ Deposito de los estatutos ante la oficina publica correspondiente. Los estatutos deben
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incorporar unos contenidos mínimos que son:
♦ La denominación de la organización, donde tiene que ser único.
♦ Domiciliación, ámbito territorial y el ámbito funcional (sectoriales: agrupa a todos los
trabajadores de un mismo sector, y profesional: la profesión que ocupan dando igual el
sector). Abunda más el sectorial.
♦ Estructura del sindicato (detallar los órganos). Órgano de representación (asamblea y
delegados), órganos de administración y gobierno (secretariado)
♦ Sistemas de adquisición y pérdida de afiliación (reglamento de faltas y sanciones, es
normativa done estará detallado las causas).
♦ Régimen económico (detallar el carácter, procedencia y destino de sus recursos).
◊ Requisitos y publicidad − no puede haber control material (no puede controlarse si
los contenidos son ajustados o no a derecho). Control formal y condición de poder
acudir a los tribunales en el caso de haber control material. Si no hay dudas de
legalidad la administración procederá a registrar los estatutos y a darles publicidad, a
través del boletín oficial correspondiente. Norma general de la LOLS − desde el
deposito de los estatutos transcurridos 20 días el sindicato adquirirá personalidad
jurídica plena, salvo que la administración denuncie de oficio ante los tribunales los
contenidos estatutarios dentro del plazo de los 20 días. Desde el deposito de los
estatutos, si la administración entiende que hay ausencia de alguno de los contenidos
dará un plazo de 10 días para subsanar las carencias por solo una vez.
2. Derecho de afiliación − reconoce el derecho a afiliarse a libre elección. Ningún derecho
es absoluto sino que está sujeto a límites, que provienen de los estatutos del propio sindicato.
Los tribunales han entendido que son validos los límites a la afiliación del siguiente tipo:
◊ Obligación de abonar cuotas
◊ La exigencia de pertenecer a una profesión o sector de la actividad en el que actúa el
sindicato
◊ Prohibición de doble afiliación.
Sin embargo, serían limitaciones ilícitas todas aquellas que se basen en alguna de las
condiciones contempladas en el art. 14 de la Constitución: raza, sexo, religión, etnia, etc ,que
impide cualquier discriminación.
3. Derecho de no afiliarse − este derecho ampara el que ningún trabajador se vea forzado a
afiliarse ni por motivos directos ni por razones indirectas.
4. Derecho de acción social − ampara el derecho a participar en actividades sindicales y tiene
2 especies distintas:
◊ Trabajadores afiliados − este derecho protege su participación en la vida interna del
sindicato. Protege su derecho: a representar el cargo de sindicatos, a emplear los
recursos y los servicios del sindicato, a votar a sus representantes sindicales, a recibir
información del sindicato, a participar en la elaboración de programas del sindicato,...
◊ Trabajadores no afiliados − este derecho protege su participación en todas las
actividades sindicales públicas sin que pueda ser objeto de represalias por tal
participación.
Contenidos de libertad sindical colectiva
Los titulares son todos los sindicatos por igual ( + 350 sindicatos).
Su contenido , según el art. 28.1 es:
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◊ Derecho a formar confederaciones
◊ Organizaciones sindicales internacionales (Confederación Europea Sindicatos)
◊ Y afiliarse a dichas organizaciones.
El propio Tribunal Constitucional ha reconocido que el conjunto de derechos contenido en el
art. 28.1, ese principio es insuficiente para que los sindicatos cumplan con la misión que les
encarga la Constitución. Por ello, el Tribunal Constitucional ha interpretado de manera
especial el art. 28.1 señalando que los derechos allí recogidos no constituyen un catalogo
cerrado/exhaustivo/definitivo, sino que es un conjunto simplemente ejemplificativo. El
Tribunal Constitucional añade que deben entenderse integradas en el art. 28.1 todos los
derechos necesarios para que los sindicatos cumplan con su función como por ejemplo:
derecho a la negociación colectiva, derecho a la huelga, derecho a la reunión sindical, derecho
a plantear conflictos colectivos o el derecho a presentar candidatos en las elecciones
sindicales.
TEMA 2. LIBERTAD SINDICAL: MAYOR REPRESENTACIÓN SINDICAL
El legislador ha intentado equilibrar pluralismo sindical y eficacia representativa. Para
alcanzar esa finalidad el legislador ha regulado un sistema de selección entre sindicatos y les
atribuye a los sindicatos seleccionados para determinadas cuestiones la representación del
conjunto de los trabajadores. Estos sindicatos seleccionados tienen un status jurídico especial
que consiste en la atribución de unos derechos adicionales de los que carecen el resto de
sindicatos. Esta distinción entre sindicatos conduce a plantear la cuestión de la posible
discriminación entre sindicatos, que se ha planteado en el Tribunal Constitucional
El Tribunal Constitucional argumenta que la distribución entre sindicatos es valida siempre
que exista un medio razonable (la eficacia en la representación de los trabajadores) y si la
distinción se produce con arreglo a criterios objetivos iguales a todos.
Criterios de selección − (arts. 6 y 7):
1. Mayor representatividad estatal:
◊ Audiencia electoral: sindicatos que alcancen el 10% de los representantes que elijan
los trabajadores en las empresas y también a los representantes de los funcionarios en
las administraciones públicas. Este es el criterio principal. CCOO y UGT son las mas
representativas.
◊ Irradiación: este es un criterio subordinado. Sindicatos que estén vinculados a uno
que sea mas representativa por audiencia electoral (CCOO y UGT)
Existen dos matices:
⋅ Los sindicatos que obtienen la mayor representatividad por irradiación
pueden ejercitar los derechos que se les atribuyen solo y exclusivamente en
su propio ámbito funcional y territorial de actuación. Sin embargo, los que
obtienen esa condición (mas representatividad) por audiencia electoral
pueden ejercer los derechos atribuidos en todos los ámbitos funcionales y
territoriales del Estado.
⋅ La irradiación no es automática, sino que el sindicato irradiado debe acreditar
alguna implantación en su ámbito.
Derechos adicionales derivados de la mayor representatividad: hay 6 derechos:
♦ Dº de participación institucional: consiste en diversas instituciones de ámbito socio − laboral
prevén la presencia sindical en sus órganos de dirección, consultivos,..(INEM, TGSS,Consejo
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social en las universidades,..). estos puestos representativos son ocupados por los sindicatos
mas representativos.
♦ Dº de la negociación colectiva (eficacia personal general): en el capitulo anterior en la
negociación colectiva se refería a la eficacia personal limitada, que es el derecho reconocido
en cada uno de los sindicatos a sus afiliados (convenios). El general es a todos su afiliados
como los no afiliados.
♦ Dº a participar en los procedimientos de determinación de condiciones de trabaja en la
Administración Pública: los procedimientos se refiere a la negociación colectiva en la
Administración Pública. Hay temas en donde la Administración no puede negociar, y en otras
si puede negociar.
♦ Dº a participar en procedimientos no jurisdiccionales de resolución de conflictos colectivos:
acudir a las vías judiciales (tribunales), como es lente y cara, se inventa la no jurisdiccional,
que se presenta en la Administración. O también de manera privada se puede pactar los
conflictos que existan ( plantear propuestas,..).
♦ Dº de promover elecciones de representantes de trabajadores y funcionarios: es un derecho no
exclusivo de los sindicatos de mayor representatividad. Convocatoria electoral.
♦ Dº al uso de inmuebles públicos cedidos gratuitamente para fines organizativos: ley 4/1985 −
esta norma regula 2 cuestiones referentes al patrimonio sindical:
◊ Patrimonio sindical histórico − es el conjunto de bienes (locales,..) y derechos
(acciones, dinero) incautados por el régimen franquista a los sindicatos contrarios al
régimen (UGT, CNT, ELA). Llegado el régimen constitucional el legislador se
plantea la devolución de todo lo incautado y regula en la ley que se devuelva a sus
originarios propietarios todo lo incautado y en los casos en los que no sea posible la
devolución que se valoren los bienes y que se indemnice en esa cuantía.
◊ Patrimonio sindical acumulado − es un conjunto de bienes y derechos conformado
por el sindicato oficial franquista (OSE), a través de las cuotas de los trabajadores y
de las aportaciones públicas. Con la llegada del régimen constitucional ese
patrimonio pasa a ser de propiedad del nuevo Estado y la ley señala que ese
patrimonio debe destinarse al uso de los sindicatos para cubrir sus necesidades
organizativas.
◊ Cualquier otra función representativa que se establezca.
La solicitud debe realizarse ante el ministerio de trabajo detallando el inmueble o
inmuebles que se pretende y al mismo tiempo debe acreditarse la representatividad
que se alega. A continuación un comité denominado comisión consultiva del
patrimonio sindical (tiene composición tripartita: 12 representantes de la
Administración, 6 representantes empresariales y 3 representantes sindicales). Este
comité elabora un informe aconsejando al ministro de trabajo sobre la distribución
adecuada de los inmuebles y para finalizar el ministro de trabajo es quien resuelve las
solicitudes dando prioridad a los sindicatos con mayor representatividad.
Las características de la cesión:
⋅ Se trata de una cesión de uso, pero no se trata de la transmisión del inmueble.
⋅ La cesión es temporal y está sujeta por lo tanto a revisión que se realizará
cuando se modifique la representatividad del sindicato beneficiario.
⋅ La cesión es gratuita ( es un inmueble público).
2. Mayor representatividad autonómica:
⋅ Audiencia electoral: tiene la consideración de mayor representatividad los
sindicatos que obtengan al menos el 15% de los representantes elegidos en la
Comunidad Autónoma por los trabajadores y funcionarios, con la condición
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de que el porcentaje obtenido representen al menos un mínimo de 1.500
representantes. Este criterio ha sido objeto de 2 criticas:
⋅ Los criterios reforzados provocan que la realidad sea excepcional la
existencia de sindicatos mas representativos autonómicos.
⋅ Se considera que la exigencia de unas condiciones mas rigurosas que a nivel
estatal supone una discriminación de los sindicatos autonómicos. Por este
motivo de discriminación el Parlamento Vasco a instancias del sindicato ELA
presentó un recurso de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional,
que se resolvió la sentencia 98/1985. En esta sentencia se demuestra que no
hay discriminación.
◊ Irradiación: consiste en tener un vinculo con un sindicato de mayor representatividad
a nivel autonómico por el criterio de audiencia electoral (IJAPA: sindicato de
jugadores vascos de cesta punta).
Los derechos adquiridos por ostentar la condición de sindicato de mayor
representatividad autonómico son los mismos que se atribuyen a nivel estatal pero su
alcance se limita a la autonomía donde se obtiene la mayor representatividad. Con la
excepción del primero de los derechos, el derecho a la participación institucional, ya
que en este caso los sindicatos de mayor representatividad autonómicos tienen
derecho a la participación institucional también a nivel estatal y no solo a nivel
autonómico de manera que parece que se rompe la simetría entre el ámbito en que se
logra la condición de mas representativo y el ámbito de ejercicio de los derechos. Por
ejemplo: ELA podrá participar no solo en las instituciones autonómicas sino también
en las instituciones estatales (INEM).
Dada esta simetría en los derechos el tribunal constitucional entiende que cabe
imponer unos requisitos mas rigurosos (15% y 1500) a los sindicatos de mayor
representatividad autonómica que a los sindicatos de mayor representatividad
estatales ya que en el caso de la participación institucional el ámbito de ejercicio del
derecho excede del marco donde se obtiene la mayor representatividad.
3. Representatividad suficiente o simple: obtienen la representatividad suficiente
aquellos sindicatos que en un ámbito funcional y territorial especifico (metal de
Guipúzcoa, enseñanza en el País Vasco) alcáncenla menos el 10% de los
representantes.
Derechos a los que da lugar o derivados de esta condición:
⋅ A la negociación colectiva de eficacia personal general.
⋅ Derecho a participar en los procedimientos de determinación de condiciones
de trabajo en la administración.
⋅ Derecho a promover procedimientos no jurisdiccionales de resolución de
conflictos colectivos.
⋅ Derecho a promover elecciones para representantes de trabajadores y
funcionarios.
Estos derechos los podrá ejercitar en el ámbito donde hubieran obtenido la
representatividad simple.
TEMA 3. LESION Y TUTELA DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL
Conductas antisindicales (lesiones)
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Son las conductas contrarias a la libertad sindical, bien en su vertiente individual o
colectiva, y que pueden tener diversos orígenes (desde los poderes públicos a
cualquier persona privada pasando por empresario y sindicatos).
Existen 3 orígenes típicas de conductas antisindicales:
⋅ Poderes públicos: el poder legislativo − puede ser fuente de antisindicalidad,
a través de las normas que promulga, por ejemplo: cuando se promulgo la
LOLS, ésta fue declarada contraria al art. 28.1, en dos de sus artículos y el
tribunal constitucional obligo al legislador a reformarla. El poder ejecutivo −
(desde el gobierno hasta ayuntamientos), en el caso de ayuntamientos hay
supuestos en los que niegan la apertura del local sindical sin ningún motivo
objetivo (negación apertura), en las Comunidades Autónomas, Extremadura
tenia un pleito por asuntos de subvenciones sindicales, donde esta fue
condenada por discriminación. Y en el poder judicial − tiene diversas formas
de manifestación (sentencias, decisiones finales, y autos, decisiones
intermedias), donde puede incurrir en conductas antisindicales.
⋅ Empresario: recae sobre los trabajadores y los sindicatos.
a) Trabajadores: Los empresarios son fuente de conductas antisindicales contra los
trabajadores en cualquiera de las fases de la relación laboral (inicio, desarrollo y final
del contrato). Los tipos de conducta en el inicio del contrato − la obligación de
afiliarse a un sindicato que sea mas afín al empresario ( varios sindicatos contra la
VW). En el desarrollo del contrato − existe un ius variandi que supone el poder
empresarial de modificar la prestación inicialmente pactada dentro de los límites
legales. En ocasiones este ius variandi ofrece la apariencia de legalidad necesaria para
encubrir conductas realmente antisindicales baja la apariencia de una decisión
empresarial licita, en estos casos la gran dificultad para el trabajador/a es la de
destruir la apariencia legal de la conducta antisindical.
Las conductas mas típicas en esta fase son del siguiente estilo:
− Una retribución discriminatoria entre trabajadores que se distinguen por su
actividad sindical y el resto de trabajadores.
La característica de esta fase son los cambios de puestos de trabajo por una
motivación sindical. Para tratar de solventar el problema probatorio que se produce
con la cobertura del ius variandi, respecto con las conductas antisindicales el Tribunal
Constitucional ha propiciado en esta materia una reformulación en cuanto a la carga
probatoria. Esta teoría consiste en que el trabajador tan solo debe presentar indicios
de antisindicalidad y a partir de ese momento será el empresario quien deba justificar
la corrección de la medida adoptada. En el final del contrato − hay 2 conductas
antisindicales mas típicas: los despidos por motivación antisindical y por no
renovación de contratos temporales por motivación sindical.
b) Sindicatos: las conductas mas típicas son : la obstaculización de los derechos de
actividad de los sindicatos (negar locales de la empresa para hacer reuniones
sindicales) y las conductas dirigidas a controlar los sindicatos ( creando sindicatos
controlados por la propia empresa sustentando económicamente al sindicato a cambio
de que rebaje su conflictividad), esta conducta está prohibida en la LOLS art. 13/2.
⋅ Sindicatos: se encuentran los trabajadores afiliados − el derecho de acción
social es el que se vulnera con conductas antisindicales. Conductas: utilizar
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los servicios del sindicato, negación de información económico del sindicato,
negar de presentarse como candidato. Y también se encuentran los
trabajadores no afiliados − dado el bajo índice de afiliación los sindicatos
tratan de promover diversas medidas que promocionan la afiliación. Así en
ocasiones promocionan servicios para atraer nuevos afiliados (planes de
pensiones, seguros, viajes, cursos de formación). Estos métodos son lícitos.
Sin embargo en otras ocasiones se promueven medidas que promocionan la
afiliación de dudosa legalidad e incluso claramente ilegales por constituir
conductas antisindicales. Entre estas medidas se encuentran determinados
pactos de los sindicatos con los empresarios que condicionan la contratación
a la afiliación al sindicato pactante. Este tipo de conductas serían
antisindicales aunque existen ordenamientos que las aceptan o la regulan y
reciben la denominación de cláusulas de seguridad sindical. A modo de
ejemplo las siguientes:
⋅ closed shop (taller cerrado) − esta cláusula consiste en que el empresario y
sindicato pactan que solo se contrataran a trabajadores afiliados al sindicato
pactante. De esta manera la afiliación se convierte en requisito necesario para
ser contratado, lo cual en el ordenamiento español vulneraría el derecho a no
afiliarse e incluso el derecho de afiliarse.
⋅ unión shop − empresa y sindicato pactan que los trabajadores no afiliados de
la empresa se les concederá un plazo para afiliarse al sindicato y en caso de
no hacerlo la empresa se compromete a despedirlos (USA). En España
vulneraria el derecho a no afiliarse.
⋅ preferencial hiring − cláusula de contratación preferente. En este caso el
pacto consiste en que la empresa contraria preferentemente a trabajadores
afiliados al sindicato pactante y solo en el caso de que el sindicato no
presente candidatos o que estos no cumplan con las cualificaciones necesarias
podrá la empresa contratar libremente (vulnera el derecho a no afiliarse).
⋅ maintenance of menbership − mantenimiento de la afiliación. Consiste en que
los trabajadores afiliados deberían mantener esta condición para mantener su
empleo y en el caso contrario serán despedidos. (vulnera el derecho de
afiliación).
⋅ agency shop (negociando convenios) − los gastos sean cubiertos entre todos
los trabajadores que luego se benefician en ese convenio. Todos los
trabajadores no están obligados a pagar se debe voluntariamente asumir la
aportación por escrito. El art.11/1 señalaba que todos los trabajadores
obligatoriamente tenían que aportar
⋅ check off (retención de cuotas) − el empresario colabora en la gestión
económica del sindicato reteniendo del salario la parte correspondiente de la
cuota sindical, para ello era necesario la autorización del trabajador
Estos dos últimos son cláusulas de validez en el ordenamiento español.
En lo que se refiere de las conductas antisindicales de sindicatos contra otro
sindicato se producen básicamente en la negociación colectiva.
Frente a las conductas antisindicales ; sistemas de protección
• Poderes públicos: existen dos tipos − a nivel internacional (
acudiremos a la OIT y al Consejo de Europa) y estatal.
⋅ O.I.T − cuenta con un órgano especializado en libertad sindical denominado
Comité de libertad sindical de composición tripartida con 9 miembros de los
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cuales 3 representan a los estados , 3 a los empresarios y 3 a los trabajadores.
El procedimiento consiste en que la queja se presenta ante el comité que los
estudiara y elaborara un informe proponiendo en su caso que el Estado
infractor modifique su legislación o corrija su decisión o su resolución
judicial. Y elevara esa propuesta al órgano máximo de la OIT que es el
consejo de administración en caso de que este asuma la propuesta se la
comunicara al Estado infractor mediante una recomendación para que corrija
su conducta. La problemática de esta instancia es que sus recomendaciones
no tienen obligatoriedad y la única consecuencia negativa del incumplimiento
será la pérdida de prestigio internacional del Estado infractor.
Consejo de Europa − es el órgano regional o descentralizado para Europa de
la ONU (es algo mas amplio que la UE). Distinguiremos del consejo europeo
integrado por jefes de estado y presidentes de la UE. La estructura para todos
los estados europeos tiene una declaración de derechos políticos y sociales, y
entre ellos se contiene el derecho de libertad sindical que podrá ser reclamado
ante el tribunal de justicia europeo. Sus resoluciones carecen de fuerza
vinculante.
⋅ A nivel estatal − los recursos lo pueden interponer: en el recurso de
inconstitucionalidad 50 diputados, 50 senadores, defensor del pueblo,
parlamento autonómico y gobierno autonómico. La cuestión de
inconstitucionalidad (ejecutivo) la puede interponer un juez que considera
que alguna de las normas es inconstitucional. Frente al ejecutivo cabe la
posibilidad de acudir al juzgado de lo social a través del procedimiento
preferente y sumario LPL art. 175 − 182. La segunda opción sería en 2º
instancia el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Y en lo que se
refiere al judicial recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
• Privados: inicialmente la legislación solo preveía una instancia
(preferente y sumario). El Tribunal Constitucional abre la puerta a
una 2º instancia; recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
TEMA 4. ORGANIZACIÓN, REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN
DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
El art. 129.2 de la Constitución obliga a los poderes públicos a promover
formas de participación de los trabajadores en la gestión de la empresa.
Históricamente la gestión empresarial ha sido un terreno cerrado a la
disponibilidad del empresario en cuanto que este es el titular de los medios de
producción y se entendía que cualquier forma de participación de los
trabajadores era improcedente. Esta concepción evoluciona por medio de la
presión ejercida por el movimiento obrero ante los poderes públicos lo que
facilita en mayor o menor grado y según los países que sus ordenamientos
contemplen disposiciones favorecedoras de la participación colectiva de los
trabajadores contrapesando los poderes empresariales, incluso en algunos
estados como Alemania la ley introduce medidas de presencia de los
representantes de los trabajadores en los órganos de dirección de las
empresas, dándose lugar a una especie de gestión de la empresa.
Ordenamientos como el español, los grados de participación de los
trabajadores en la gestión son menos intensos y loas formulas reguladas por
el legislador se limitan a posibilitar el dialogo con los trabajadores y la
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vigilancia del cumplimiento de la legalidad vigente por parte del empresario.
los sistemas de participación de los trabajadores son:
Representación unitaria − es la representacion elegida porlos trabajadores de
la empresa, elegida por todos y de entre ellos mismos. Es una representación
general de todos, independientemente si están o no, si pertenecen a un
sindicato o no, y a través de un procedimiento electoral van a ser elegidos
entre todos los trabajadores. Esta materia viene regulada en los arts. 6.2 y 7.6
del ET y también en el reglamento de elecciones da representantes de los
trabajadores en la empresa. Sus órganos de representación van a ser
básicamente dos:
• Delegados de personal (11 − 49 trabajadores): en las empresas que
tengan 11 − 30 trabajadores se elegirán un delegado de personal. En
el caso de empresas o centros de trabajadores que tengan entre 31 −
49 trabajadores se elegirán 3 delegados de personal. El art.6.2
posibilita que se elija un delegado de personal en las empresas o
centros de trabajadores que tengan de 6 − 10 trabajadores, pero
siempre que así se acuerde en asamblea de trabajadores, por lo tanto
se añade un requisito adicional de un acuerdo asambleario.
• Comité de empresa (500 o mas trabajadores):el numero de
componentes del comité de empresa también es variable según el
numero de trabajadores y se determina según la escala del art. 66 del
ET. De esta manera en las empresas o centros de trabajadores será:
50 − 100 = 5 representantes
101 − 250 = 9 representantes
251 − 500 = 13 representantes
501 − 750 = 17 representantes
751 − 1000 = 21 representantes
A partir de un millar se añaden 2 mas con el limite de 75.
Estos son los órganos de representación mas típicos dentro de la empresa, la
gran critica que recibe este modelo de representación es que los
representantes son elegidos a nivel de centro de trabajo y eso produce el
correspondiente contrapeso, vigilancia o control de los trabajadores, también
a nivel de centro de trabajo pero no a nivel del conjunto de la empresa, que es
donde definitivamente se anotan las decisiones mas importantes respecto al
mantenimiento del empleo o a las condiciones de trabajo.
Existen 2 tipos de comités especiales que tan solo pueden formarse en los
supuestos excepcionales fijados por la ley y son:
• Comité conjunto − puede constituirse en aquellas empresas que
teniendo en la misma provincia o en municipios limítrofes diversos
centros de trabajo, ninguno de ellos separadamente, tiene numero
suficiente de trabajadores para formar un comité de empresa. El
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comité conjunto por lo tanto será el órgano de representación de los
diversos centros de trabajo y tendrá el numero de componentes
equivalente al que corresponda, a la suma de trabajadores de los
centros que no alcancen el numero mínimo para constituir un comité
propio. Las funciones son las mismas que correspondan a los comités
de empresa ordinarios
• Comité ínter centros − consiste en que aquellas empresas con
diversos centros de trabajo, si se acuerda en Convenio Colectivo,
además por medio de un Convenio Colectivo puede pactarse con el
empresario... se podrá constituir un comité para toda la empresa
denominado comité ínter centro. La ley fija como única condición
que dicho comité no tenga mas de 13 miembros y que el comité sea
designado entre los representantes de los centros de trabajo. A partir
de aquí en el Convenio Colectivo, será el que forme el comité
interentro y se fijen las funciones, garantías y competencias de estos
representantes
Las competencias de la representación unitaria vienen dadas por el art. 64 del
ET.
⋅ Competencias en materia de negociación − los representantes unitarios tienen
capacidad para negociar Convenios Colectivos de eficacia general. Y en vez
de negociar Convenios Colectivos en su conjunto, también pueden negociar
cuestiones puntuales concretas que desbordan el marco del Convenio, por
ejemplo en los turnos de vacaciones anuales.
⋅ Competencias de información − tienen información pasiva(que es cuando los
representantes tienen derecho a recibir información por parte de la empresa).
Tienen derecho en materias económicas: tienen derecho a que
trimestralmente la empresa les informe sobre la situación económica del
sector, rentas, producción así como anualmente les informe sobre la memoria
de cuentas. Y materia profesional: la empresa debe informar sobre accidentes
laborales y enfermedad profesional y sus causas, también sobre el absentismo
laboral, sanciones y sobre los contratos en donde los empresarios tienen que
facilitar una copia a los representantes llamado copia básica del
contrato.Tienen información activa(que es cuando ellos tienen derecho a
emitir información). El empresario antes de llevar a cabo cualquier decisión
en las siguientes materias deberá obligatoriamente solicitar informe de los
representantes de los trabajadores que estos deberán emitir un plazo de 15
días en caso de que el empresario no solicitara dicha opinión, cualquier futura
decisión seria impugnable y podría solicitarse la declaración de nulidad de la
actuación empresarial, es por lo tanto un tramite obligatorio, preceptivo, pero
no vinculante
⋅ Competencia de control − a los representantes de los trabajadores les
compete la vigilancia sobre la aplicación de la legislación en materia de SS,
laboral y salud laboral por parte de la empresa, en este sentido les compete el
control sobre las modalidades contractuales que se emplean en empresa,
control sobre cumplimiento de condiciones laborales legales y de Convenio
Colectivo. En materia de salud laboral el control de la aplicación de la
legislación vigente se ha trasladado desde la vigencia de la nueva normativa
en materia de salud laboral a los órganos específicos de representación de los
trabajadores.
⋅ Competencia de gestión − a los representantes se le atribuye a través de los
Convenios Colectivos, la gestión de diversos beneficios sociales que se han
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pactado en los propios convenios. Estos beneficios sociales (obras
sociales,...) se suelen concretar en cuestiones tales como comedores,
transporte de la empresa, becas de estudio, prestamos a bajo interés,.....
⋅ Competencia de conflictos colectivos − los representantes unitarios están
legitimados, para realizar la declaración o convocatoria de huelga, están
también legitimados para iniciar procesos no jurisdiccionales de resolución
de conflictos colectivos.
⋅ Competencia procesal − los representantes unitarios tienen legitimación para
acudir a los tribunales en defensa de todos los derechos anteriormente citados
Garantías: el legislador entiende que los representantes para poder ejercitar
libremente sus competencias, deben estar protegidos frente a cualquier
represalia empresarial y les ha atribuido una serie de garantías y así mismo
para desarrollar mas eficazmente sus funciones, también se les dota de unos
medios materiales y de unos derechos que denominamos facilidades. Las
garantías:
• En el ámbito de despidos y sanciones − para entender esta garantía es
preciso distinguir las dos condiciones que reúne el representante, por
un lado su condición de trabajador y por otro su condición de
representante. En su condición de representante, el legislador
establece la siguiente protección: el representante no podrá ser
despedido ni sancionado por el ejercicio de su labor representativa
mientras dure su mandato mas un año. El ámbito de protección en
este caso se limita a la labor representativa. En su condición de
trabajador el representante está sujeto como el resto de trabajadores a
un contrato a unas obligaciones laborales, por lo tanto el empresario
podrá sancionarle o despedirle por incumplimientos laborales como
al resto. Sin embargo en este caso a diferencia del resto el empresario
debe cumplir con un tramite especial para sancionar o despedir por
incumplimientos laborales al representante. Debe desarrollar el
denominado expediente contradictorio (expediente disciplinario), que
es cuando los representantes no pueden ser despedidos directamente,
pero el resto de los trabajadores no tienen esta ventaja, aquí es donde
nace el expediente contradictorio, el cual consiste en un
procedimiento escrito que sigue las siguientes fases:
• El empresario comunicara las faltas laborales que le imputa
(representante), a esta fase se le llama pliego de cargos.
• Se abre una fase en donde el representante podrá alegar en su defensa
los argumentos oportunos, se le llama pliego de descargo.
• El empresario debe dar audiencia al resto de representantes.
• El empresario finalizara el procedimiento con su propia resolución,
decidirá si le sanciona, despide o archiva el asunto.
El sentido de este procedimiento es que conste por escrito el
fundamento de la decisión empresarial para una mejor defensa del
representante en caso de que posteriormente vaya a los tribunales, ya
que en juicio el empresario no podrá alegar motivos distintos de los
ya expresados en el expediente contradictorio. En caso de que el
empresario no instruya o desarrolle el procedimiento, cualquier
decisión de despido o sanción será nula, lo cual hace que el
representante siga trabajando.
12
Si se hubiera desarrollado el procedimiento y la resolución del
empresario consiste en el despido del representante, y el trabajador
recurre a los tribunales, y estos declaran improcedente la sanción se
regula una nueva protección para el representante que lo distingue
del resto de trabajadores, en este caso es el propio trabajador
representante el que tiene derecho a optar entre ser indemnizado o ser
readmitido.
♦ No discriminación económica y social − esta garantía
consiste en la aplicación completa a los representantes del
art. 14 de la Constitución e impide el trato diferenciado
injustificadamente en materia de salarios, promoción
profesional.
♦ Mantenimiento del empleo − se refiere a dos supuestos
concretos en los que el representante tiene preferencia para
mantener su puesto con respecto al resto de trabajadores. En
primer lugar en caso de reducción de plantilla, en caso de
extinción de algunos empleos de la empresa, el representante
tiene derecho a no ser afectado por esta extinción, siempre
que se mantengan puestos de trabajo de su misma categoría.
Y en segundo lugar, en el caso de movilidad geográfica y
mas concretamente en caso de traslados, asegura el
mantenimiento del puesto y no estar afectado por la
movilidad geográfica, siempre que subsistan en el centro de
trabajo habitual puestos de trabajo de la categoría profesional
a la que pertenezca el representante.
Facilidades:
• Derecho de un tablón de anuncios y a un local adecuado. El tablón
deberá estar colocado en un lugar visible, y el local no tiene porque
estar dentro del centro de trabajo pudiendo estar en un edificio
cercano siempre que no requiera la utilización del transporte. El local
debe contar con mobiliario de oficina básico (sillas, mesa,...).
• Derecho a distribuir información en los locales de la empresa
siempre que no perjudique el desarrollo normal del proceso
productivo.
• Derecho de libre opinión de los representantes en materia
profesional, con el limite de no desvelar aquellas informaciones que
han sido obtenidas en función del cargo representativo y cuya
utilización publica podría ser perjudicial para la empresa.
• Derecho a un crédito de horas retribuido. Este derecho consiste en
que los representantes podrán utilizar un numero de horas de su
cargo laboral para utilizarlo en labores representativas y serán
retribuidas por el empresario como si fueran trabajadores
efectivamente. El estatuto de trabajadores en el art.78 se fija el
baremo de horas que corresponde a cada representante en función de
la plantilla.
En empresas de hasta 100 trabajadores es de 15 horas mensuales.
101 − 250 = 20 horas mensuales.
13
251 − 500 = 30 horas mensuales.
501 − 750 = 35 horas mensuales.
751 − ....... = 40 horas mensuales.
Ejemplo: la empresa X dedicada a la fabricación de motores cuenta
con un centro de trabajo y con una plantilla de 483 trabajadores. A
través del Convenio Colectivo se prevé una mejora sobre el crédito
horario mínimo de 10 horas mensuales para los representantes
unitarios, mejora que asciende a 15 horas mensuales en el caso de los
representantes que pertenezcan a sindicatos mas representativos.
Teniendo en cuenta la composición del comité de empresa
Comité de empresa = 13 miembros
5 ELA
4 CCOO
3 LAB
1 INOBTE
A nivel estatal son (SMR): ELA, LAB y CCOO.
• determinar el crédito horario mensual de cada representante.
2) aplicando la posibilidad prevista en el Convenio de acumulación
de crédito, concretar el numero de representantes que por cada
sindicato podrían quedar liberados totalmente de carga laboral para
dedicarse solamente a tareas representativas.
1) 483 trabajadores = 30 horas cada representante
Mejora convenio = 10 horas representantes sindicatos normales.
15 horas representantes sindicatos SMR.
SMR = CCOO,ELA y LAB = 45 horas mensuales.
Resto sindicatos = 40 horas mensuales.
2)
CCOO 4 representantes = 4 x 45 = 180 horas/mes =150 horas/mes
(jornada)
=1 = solo
ELA 5 representantes = 5 x 45 =225 h/mes =150 h/mes =1 = solo
14
LAB 3 representantes = 3 x 45 = 135 h/mes =150 h/mes =0 =
ninguno
Régimen electoral
Esta contenido en los arts. 69 y 76 del ET, además el RD 1844/94
contiene el reglamento electora de para la elección de representantes.
Los sujetos convocantes pueden ser varios, así para celebrar
elecciones en una empresa o en un centro de trabajo pueden realizar
convocatoria:
• Los SMR (ELA,LAB,CCOO).
• Sindicatos que ostentan al menos el 10% de los representantes del
órgano que se va a renovar.
• Los propios trabajadores a través de un acuerdo mayoritario
adoptado en asamblea.
Además cabe la posibilidad de realizar convocatorias generalizadas
para todas las empresas de un ámbito geográfico y funcional
determinado. Esta convocatoria generalizada la pueden realizar los
SMR y los que tengan representatividad suficiente en ese ámbito.
En principio las elecciones se convocaran a la finalización del
mandato, que es cada 4 años. Pueden convocarse desde el momento
en que restan 3 meses antes de la finalización del mismo. La
convocatoria en cada empresa dependerá de la finalización del
mandato.
Las elecciones sirven también para saber la mayor representatividad,
y también para elegir a los representantes. Estas elecciones, entre las
empresas, aunque son libres, suelen coincidir puesto que les interesa
a los sindicatos. Sin embargo hay unos supuestos excepcionales para
la celebración de elecciones:
♦ En las empresas de nueva creación, tendrá que mediar como
mínimo un plazo de 6 meses para que puedan celebrarse
elecciones.
♦ En caso de anulación de elecciones por parte de los
tribunales, podrán convocarse nuevamente en el momento
que entienda oportuno.
♦ En caso de dimisión de los representantes sea total o parcial,
podrán convocarse inmediatamente.
♦ En caso de destitución de los representantes por acuerdo de
la asamblea de los trabajadores podrán convocarse
inmediatamente.
Los requisitos formales : la convocatoria electoral deberá hacerse a
través de un documento denominado preaviso, del que hay que hacer
2 copias, una al empresario y otra a la Administración laboral.
En el preaviso se hará constar como dato mas importante, la fecha de
inicio del proceso electoral. Esta fecha no puede ser anterior a 1 mes
15
ni posterior a 3 meses desde que el preaviso se registra ante la
Administración laboral.
En la fecha de inicio del proceso electoral se forma la mesa electoral
que es la encargada de impulsar el proceso electoral.
Si concurren distintos sujetos efectuando una convocatoria electoral
tendrá validez el 1º de los preavisos registrados ante la
Administración laboral.
Constitución de la mesa electoral: el empresario desde el momento
en que recibe el preaviso tiene un plazo de 7 días para comunicar a
los trabajadores que deben componer la mesa electoral . Compondrán
la mesa electoral los siguientes trabajadores:
• Como presidente de la mesa, el trabajador con mas antigüedad en la
empresa.
• Como vocales el trabajadores de mayor edad de la empresa y el de
menor edad.
La ley prevé la posibilidad de que en los centros de trabajo con mas
de 50 trabajadores se constituya 2 mesas electorales.
Además a efectos electorales, la plantilla de trabajadores podrá
distribuirse en dos colectivos diferenciados; por un lado el colectivo
de trabajadores técnicos y administrativos; y por otro lado el
colectivo de trabajadores especialistas y no cualificados.
Podrán distinguirse estos dos colectivos siempre que exista un
numero mínimo de trabajadores de cada uno de ellos. Además si el
numero de trabajadores de cada colectivo supera los 250
trabajadores, la ley posibilita que se constituyan mesas adicionales
por cada 250 trabajadores o fracción.
Funciones de la mesa electoral:
♦ La mesa electoral fijará el calendario electoral: a estos
efectos la ley establece en casi todas las fases del proceso un
marco legal mínimo para cada una de las fases y la mesa
electoral deberá concretar el calendario dentro de los
márgenes que la ley le permite.
♦ La mesa elaborará el censo de electores, que comprende:
judicialmente para esta labor el empresario facilitará a la
mesa el censo de trabajadores de la empresa, concretando el
colectivo o colegio al que pertenecen cada trabajador y la
antigüedad del trabajador en la empresa. A partir de este
censo laboral la mesa electoral elabora un censo provisional
de electores teniendo en consideración que para tener la
condición de elector deberá tenerse al menos 16 años y al
menos 1 mes de antigüedad en la empresa. Este censo
provisional deberá ser publicado en el tablón de anuncios del
centro de trabajo, al menos durante 3 días.
16
♦ Elaboración de la lista de candidatos desde la publicación del
censo definitivo de electores se abre un periodo de 9 días
para que los candidatos presenten su candidatura ante la
mesa electoral. Para ser candidato es necesario tener
cumplidos 18 años el día de la votación y al menos 6 meses
de antigüedad en la empresa. Las candidaturas pueden
presentarse a través de una doble vía:
♦ Los candidatos pueden figurar bajo las siglas de un sindicato.
♦ Pueden ser independientes. Para esta opción es necesario que
presenten ante la mesa electoral un escrito con firmas de
otros trabajadores avalando la candidatura. El numero de
firmas de otros compañeros debe ser al menos el triple del
numero de representantes que se vayan a cubrir.
En la practica el 90% de candidaturas se presentan a través
de la primera vía. Una vez verificado el cumplimiento de los
requisitos, la mesa electoral realizará la proclamación
provisional de candidatos. Se dará un plazo de 1 día para
reclamar ante la mesa y la mesa tendrá un plazo de otro día
para resolver las reclamaciones y para realizar la
proclamación definitiva de candidatos.
◊ Determinación del numero de representantes a elegir
en la empresa, y en su caso concretar el numero que
corresponde elegir a cada colectivo o colegio. Para
determinar el numero de representantes a elegir en la
empresa el legislador ha fijado unas reglas
especificas de computo. De la aplicación de estas
reglas las mesa deducirá una equivalencia de numero
de trabajadores que será empleada para acudir a las
tablas que fijan el numero de representantes.
Reglas de equivalencia :
◊ Por cada trabajador indefinido se computará 1.
◊ Un trabajador con contrato de duración determinada
de mas de 1 año, se computara 1.
◊ Contrato de menor duración a 1 año, se procede de la
siguiente manera; se suman todos los días
comprendidos dentro de la duración de todos los
contratos inferiores a 1 año (modelo 30 días al mes)
y se computará 1 por cada 200 días o fracción.
Una vez deducidas las equivalencias correspondientes a cada
uno de las 3 categorías se sumarán y con la equivalencia
definitiva se acudirá a la tablas de equivalencia.
Ejemplo:
Total = 35 +5 +4 =44 ( esta cifra sirve para ir a la tabla del
art. 66 y 62 ET).
Empresa 52 trabajadores:
17
35 indefinidos
5 contratos 2 años
12 4 2 meses de contrato
4 1 mes de contrato
4 3 meses de contrato
4 x 60 = 240
4 x 30 = 120 43
4 x 90 = 360
720 días
La equivalencia nunca podrá superar el numero de
trabajadores reales de la empresa y por lo tanto la
equivalencia, el numero máximo a emplear será la del
numero de trabajadores reales existentes en la empresa.
Ejemplo:
En la empresa X tiene una plantilla de 99 trabajadores de los
cuales:
Total = 40+2+40=112
10 contratos indefinidos
2 contratos de 4 años
27 25 10 meses 2 8 meses
25 ( 10 x 30) = 7500
2 (8 x 30) = 480
7980 / 200 = 40
Se pasa y nos quedamos con 99 y de 20 − 100 son
Campaña electoral y votación : desde la proclamación de
candidatos se abre una fase de al menos 5 días de publicidad
y campaña electoral, en la que las diversas candidaturas
expondrán sus programas y candidatos. Finalizada la
campaña se guardará una jornada de reflexión y al día
siguiente se celebrará la votación. La votación presenta
particularidades según se trate de elección de delegados de
personal o se trate de comités de empresa. En el caso de
18
elección de delegados de personal, la lista de candidatos será
única y en ella se contendrá la relación de todos los
candidatos alfabéticamente ordenados, independientemente
del sindicato o grupo de independientes al que pertenezca.
Junto al nombre del candidato figurará el sindicato o grupo al
que pertenezca. Los electores en el momento de votar podrán
elegir, dentro de esa lista abierta a los candidatos que estimen
oportuno, en el número que corresponda. Si el número a
elegir es 1 podrán optar por un candidato y si son 3 podrán
optar por 1,2 o 3 candidatos.
En el caso de los comités de empresa cada sindicato o grupo
de independientes, presentará una lista distinta con un
número de candidatos como mínimo equivalente al de
puestos a cubrir. Cada elector podrá votar solo por una lista.
En estas elecciones se produce además otra particularidad,
cabe la posibilidad de que se constituyan 2 colegios (técnicos
y administrativos, y el de especialistas y no cualificados), en
caso de que distingan los 2 colegios, habrá que presentar
listas distintas para cada colegio, con un número de
candidatos equivalente a los puestos que se vayan a cubrir
por ese colegio. La forma en que se determina el número de
representantes a elegir por cada colegio es la siguiente, a
partir de una regla de 3.
Ejemplo:
Empresa : 550 trabajadores( todos indefinidos).
300 250
550 = 17 representantes
550 17 550 17
300 X = 9,27 300 X = 7,73
98
Para hacer la distinción de los 2 colegios es necesario que
ambos colectivos tengan que elegir al menos 1 representante,
en el caso de que haya uno de los 2 que no llegue a tener que
elegir un representante no habrá distinción entre los colegios.
Se constituirán colegios a partir de 0,5 es decir elegir como
mínimo 1 representante.
Hay ocasiones en que hay que presentar 2 listas, para ello es
necesario distinguir entre 2 colegios. La votación se
celebrará en horas de trabajo y en una instalación de la
empresa.
19
Recuento de votos y atribución de representantes : en el caso
de elección de delegados de personal una vez recontados los
votos se atribuirán los puestos de representantes a los
candidatos mas votados. En caso de empate se atribuirán los
puestos de representante por orden de antigüedad en la
empresa.
En el caso de la atribución de puestos en la elección de
comité de empresa, se empleará como formula de
distribución el sistema proporcional de resto mayor;
♦ Se tomarán en consideración todos los votos validamente
emitidos, descontando también los votos en blanco.
♦ Se dividirá el número de votos tomados en consideración
entre el número de representantes a elegir, al cociente se le
denomina constante o coeficiente electoral.
♦ Se divide el número de votos válidos de cada sindicato o
grupo de independientes entre la constante.
♦ El cociente obtenido en las divisiones realizadas en la fase 3
constituye el número de representantes de cada sindicato,
debiéndose atribuir los representantes restantes a los restos o
decimales mas altos.
En caso de empate en la distribución de representantes el ET
no fija ninguna regla y los tribunales han adoptado
soluciones diversas, incluso a veces contradictorias, así en
ocasiones se ha favorecido a la opción que tuviera mas votos,
en otras ocasiones favoreciendo a quien no tenga ningún
representante o finalmente se ha resuelto el desempate
mediante sorteo.
Caso practico :
En la empresa X se ha desarrollado el proceso electoral para
elegir representantes. Según el censo facilitado por la
empresa, la plantilla cuenta con 752 trabajadores de los
cuales 740 son indefinidos, 2 que permanecen mas de 1 año
y de los 10 restantes 5 con contrato de 3 meses, 4 de 1 mes y
1 de 2 meses. Así mismo en lo que se refiere a la
composición profesional de la plantilla 232 son técnicos y
administrativos y 520 son especialistas no cualificados.
Efectuada la votación los resultados han sido:
Colegio 1 180 validos
70 INDEPENDIENTE
50 LAB
40 ELA
15 USO
20
5 UGT
Colegio 2 330 validos
120 CCOO
30 USO
60 ELA
60 LAB
40 UGT
20 CNT
Teniendo en cuenta estos datos hallar:
♦ Numero de representantes del comité empresa
♦ Numero de cada colegio
♦ Numero concreto de representantes de cada candidatura en la
composición final del comité empresa
1) 740 + 2 + 4 = 746 se eligen 17
450
180
60
630 / 200 = 3,15
2) colegio 1 752 17
232 X = 5,24 5
colegio 2 752 17
520 X = 11,75 12
3)
5 12
175/5 = 35 330/12 = 27,5
INDEP. 70/35=1,94 = 1+1 =2 CCOO 120/27,5 = 4,36 = 4 =4
LAB 50/35 = 1,38 =1 = 1 USO 30/27,5 = 1,09 =1 =1
ELA 40/35 =1,1 = 1 = 1 ELA 60/27,5 =2,18 = 2 =2
21
USO 15/35 = 0,41 = 1 =1 LAB 40/27,5 = 2,18 = 2 =2
UGT al tener el 5% queda UGT 40/27,5 = 1,45 = 1 + 1= 2
Eliminado CNT 20/27,5 = 0,72 = 1 = 1
No queda ninguno eliminado
El total seria el siguiente:
INDEP = 2 ELA = 3 CCOO = 4 UGT = 2
LAB = 3 USO = 2 CNT = 1
Regla : para realizar la distribución de representantes
aplicando el sistema proporcional, se eliminarán las opciones
que no lleguen al 5% de los votos. Al no llegar UGT al 5%
se le elimina ( 180 − 5 = 175).
Para finalizar la mesa levanta acta de los resultados
electorales en modelo oficial y en plazo de 3 días el
presidente o persona en quien delegue deberá registrar el acta
en la oficina pública. En caso de no registrarse el acta los
resultados sólo tendrán validez interna, solo servirán para
designar a los representantes de los trabajadores y no tendrán
validez externa, no servirán para el computo de la
representatividad de los distintos sindicatos.
La oficina pública, una vez recibidas las actas las registrará y
tendrán validez salvo que:
♦ los resultados no se plasmen en modelo oficial
♦ salvo que el presidente no las hubiera firmado
♦ que los resultados fueran ilegibles
♦ si las elecciones no se hubieran preavisado a la oficina
pública, no tendrán validez.
Recursos : como se ha visto a lo largo del proceso, en
diversas fases del mismo, elaboración del censo de electores,
proclamación de candidatos, etc,.. las decisiones de las mesa
son recurribles inicialmente ante la propia mesa. Además una
vez agotadas las vías de recurso ante la mesa y en vez de
acudir a los tribunales, la ley regula un sistema de arbitraje
electoral, para resolver las discrepancias generadas con
ocasión del proceso electoral.
El sistema consiste en la posibilidad de recurrir ante un
arbitro que deberá ser diplomado en RRHH o licenciado en
Derecho, que será elegido por unanimidad entre los
sindicatos mas representativos y los que cuenten con
representación suficiente en el ámbito del conflicto.
22
Este sistema de arbitraje sólo puede emplearse en relación a
las decisiones adoptadas por la mesa electoral, y no podrá
emplearse respecto de las decisiones de la oficina pública,
cuyas decisiones deberán ser recurridas ante los tribunales
ordinarios.
Representación unitaria de los funcionarios
La Constitución 28.1 prevé que el legislador puede regular
de manera especial, diferenciada, determinados aspectos de
la relación funcionarial que sean tan distintos los
trabajadores que merezcan una regulación distinta. El
legislador ha entendido que hay 2 aspectos diferentes; en
primer lugar el aspecto relacionado con los órganos de
representación y en segundo lugar lo relacionado con la
negociación colectiva
Órganos de representación :
◊ Delegados de personal − se elegirán en las entidades
locales con menos de 50 funcionarios de 10 − 29
funcionarios se elige a 1 delegado y de 30 − 49 se
elige a 3 delegados.
◊ Juntas de personal − en el resto de administraciones
se elegirán juntas de personal, la ley ha detallado una
multitud de espacios administrativos a los que ha
llamado unidades electorales, y en cada una de estas
unidades se elegirá una junta de personal.
Apuntes (administraciones estado, autonómicas,,...)
El número de miembros de cada junta personal se determina
de acuerdo a la escala fijada en la LORAP del art. 8
De 50 − 100 funcionarios = se elige a 5
De 101 − 250 funcionarios = 7
De 251 − 500 funcionarios = 11
De 501 − 750 funcionarios = 15
De 751 − 1000 funcionarios = 19
A partir de 1000 se suman 2 por cada millar con un máximo
de 75.
Competencias : no tienen competencia de negociación los
representantes sino que los hace los representantes
sindicales. Los representantes de los funcionarios tienen la
misma competencia en cuanto a la materia de la información
tanto pasiva como activa. En cuanto a competencia de
gestión también tienen e incluso beneficios. En la materia de
23
conflictos colectivos no tienen competencia los
representantes.
Garantías :
◊ En el ámbito de despidos y sanciones en el marco de
la función publica todos los funcionarios tienen
derecho a que se les instruya un expediente
contradictorio antes de ser despedidos o sancionados,
por lo tanto, no es una garantía especial que se
atribuya a los representantes sino que es una garantía
general para todos los funcionarios.
◊ En el ámbito de permanencia en el empleo: en la
medida en que los representantes de los funcionarios
no van a estar sujetos a la posibilidad de traslados o
extinción de esos puestos no se ha regulado ninguna
garantía espacial en estos casos.
◊ No discriminación económico y social: no se
establece ninguna previsión especial a nivel legal
que proteja el trato igualatorio de los representantes.
Pero habrá que entender que será de aplicación el art.
14 de la Constitución que prohíbe cualquier tipo de
discriminación.
Facilidades :
◊ Tienen derecho a una tablón de anuncios
◊ Derecho a un local adecuado siempre que trabajen al
menos 250 funcionarios en el centro de trabajo.
◊ Los representantes de los funcionarios tendrán
derecho a la libre distribución de información y
publicaciones en el centro de trabajo.
◊ Los funcionarios tienen derecho al crédito horario
según el siguiente baremo:
◊ hasta 100 funcionarios = 15 horas/ mes
◊ 101 − 250 funcionarios = 20 horas/mes
◊ 251 − 500 funcionarios = 30 horas/mes
◊ 501 − 750 funcionarios = 35 horas/mes
◊ 751 − ....... funcionarios = 40 horas/mes
El crédito horario solo podrán utilizarlo durante la
jornada laboral del representante
Régimen electoral : la materia electoral se regula a
través del RD 1846/94 que ha modificado todo el
régimen electoral anterior que era muy distinto de
régimen electoral de los trabajadores comunes y ha
regulado el nuevo régimen electoral de una manera
prácticamente idéntica que las elecciones de los
trabajadores comunes.
Representación sindical
24
La representación sindical es la representación
parcial de los trabajadores afiliados a sindicatos en
España, un 11% mas o menos consta de 2 órganos:
⋅ Secciones sindicales: es la agrupación
formal de los trabajadores afiliados al mismo
sindicato, dentro de una misma empresa o
centro de trabajo. La ley no establece un
número mínimo de afiliados para poder
constituir una sección sindical , en cualquier
caso será los estatutos de cada sindicato, los
que podrán establecer condiciones mínimas
para la creación de secciones sindicales. Para
que la sección sindical quede constituida es
necesario, que se comunique al empresario
la creación de la misma, sino el empresario
podría negar los derechos que corresponden
a la secciones al desconocer la existencia de
las mismas. Las secciones sindicales tienen
los siguientes derechos básicos:
◊ Derecho a reunirse en las instalaciones de la
empresa, fuera del horario laboral y previa
comunicación al empresario.
◊ Derecho a recaudar las cuotas de sus afiliados dentro
de la empresa, siempre que no se obstaculice la
actividad laboral.
◊ Derecho a distribuir información sindical.
Además algunas secciones sindicales, concretamente
las secciones de sindicatos mas representativos y de
sindicatos con presencia en el órgano de
representación unitaria, tienen derecho a los
siguientes derechos adicionales:
◊ Tablón de anuncios
◊ Derecho a un local adecuado, siempre que en ese
centro de trabajo o unidad electoral, trabajen al
menos 250 trabajadores o funcionarios.
◊ Derecho a la negociación colectiva de ámbito
empresarial.
⋅ Delegados sindicales : son los representantes
de la sección sindical siempre que se
cumplan determinados condiciones:
◊ Que la empresa tenga mas de 250 trabajadores
◊ La sección sindical tenga representación en el comité
de empresa.
El número de delegados sindicales se concreta de
una de estas 2 maneras:
◊ La sección sindical tiene una presencia del 10% o
mas del comité de empresa para determinar el
25
número de delegados sindicales se aplicará el
siguiente baremo: 250 − 750 trabajadores, se elige a
1; 751 − 2000,se elige a 2; 2001 − 5000, se elige a 3;
5001 para adelante , se elige a 4.
◊ Si la sección sindical tiene una presencia inferior al
10% en cualquier caso podrá nombrar solo a 1
delegado sindical.
Respecto al status jurídico del delegado sindical sus
garantías, facilidades y derechos son idénticos a los
delegados de personal y miembros de comité de
empresa, y además los delegados sindicales tienen
derecho a asistir a las reuniones de comité de
empresa.
Ejemplo:
La empresa X cuenta con un órgano de
representación unitaria con la siguiente composición:
tiene un comité de empresa de 17 miembros (6
CCOO, 4 LAB, 3 USO, 3 ESK, 1 UGT). La empresa
está formada las secciones sindicales de
CCOO,LAB,USO,ESK y ELA.¿Concretar los
derechos que corresponden a cada sección sindical,
el número de delegados sindicales y el crédito
horario de los delegados sindicales?.
CCOO − tienen derechos básicos y adicionales
LAB − tienen derechos básicos y adicionales
USO − tienen derechos básicos y adicionales
ESK − tienen derechos básicos y adicionales
ELA − tienen derechos básicos y adicionales
26
Relación laboral
Cuenta ajena
Funcionarios
5 representantes
Colegio 1
Colegio 2
26