TEMA 1 EL DERECHO SINDICAL Derecho del trabajo y Derecho Sindical. •

TEMA 1 EL DERECHO SINDICAL
• Derecho del trabajo y Derecho Sindical.
El derecho del trabajo en general comprende dos grandes núcleos esenciales:
• Las relaciones laborales individuales: aquellas que existen entre los empresarios y trabajadores
individualmente considerados.
• Las relaciones laborales colectivas: que son las existentes entre los empresarios organizados
profesionalmente o no y las organizaciones de los trabajadores, entre éstas destacan los sindicatos
aunque existen otras formas de organizaciones profesionales distintas como: comités de empresa,
coaliciones, asambleas, secciones sindicales etc.
Derivado de estos dos núcleos existen dos ramas jurÃ−dicas o de desarrollo normativo, que son:
• El Derecho Individual del Trabajo o Derecho del Trabajo, que estudia la normativa reguladora de
esas relaciones laborales individuales, es decir da respuesta a la relación laboral privada, libre,
dependiente y remunerada.
• El Derecho Colectivo del Trabajo o, también llamado comúnmente, Derecho Sindical que estudia
la normativa reguladora de las relaciones laborales colectivas.
En el Derecho del Trabajo (derecho individual), se contempla al trabajador como titular o parte de un contrato
de trabajo y por lo tanto, como titular de un interés individual y, sin embargo, en las relaciones laborales
colectivas se contempla al trabajador como miembro de un grupo y como titular de un interés colectivo.
Esta distinción de sujetos e intereses es lo que diferencia el D. del Trabajo del D. Sindical, esto nos lleva a
definir con esa nota caracterÃ−stica, lo que es el D. Sindical.
Definición genérica:
El Derecho Sindical es el conjunto de normas jurÃ−dicas que regulan las relaciones colectivas de trabajo
(según Antonio Ojeda Avilés).
Palomeque, da una definición más desarrollada: El D. Sindical es el conjunto de normas jurÃ−dicas, de
establecimiento estatal o producto de la autonomÃ−a colectiva, que regulan las relaciones entre sindicatos y
otras instancias de representación colectiva de trabajadores, por una parte, y otros sujetos, sean asociaciones
de empresarios, empresarios individuales o administraciones públicas, de otra parte. (El empresario puede
actuar como empresario individual, el interés de los trabajadores es un interés colectivo).
De esta última definición se desprende que la caracterÃ−stica del D. Sindical es, en primer lugar, que los
sujetos que protagonizan las relaciones colectivas son sujetos plurales y, en segundo lugar, que el interés a
defender el un interés colectivo que no es igual a la suma de intereses individuales, sino que está por
encima o trasciende de un interés meramente individual.
Contenido de D. Sindical o núcleos en que se divide:
• Derecho de los sujetos colectivos de los trabajadores, que podemos distinguir entre:
• Sindicatos
• Organos de representación unitaria en la empresa
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• Derecho de los sujetos colectivos de los empresarios, distinguiendo entre:
• Empresario individual
• Asociaciones de empresarios
• Derecho de los conflictos colectivos entre tales sujetos, comprendiendo los medios que utilizan cada uno de
ellos y los procedimientos que establece la ley para su solución.
• Derecho de la negociación colectiva entre los sujetos colectivos.
1.2 AutonomÃ−a Colectiva
Dentro de las caracterÃ−sticas del D. Sindical la más importante es el pluralismo normativo de esta rama
jurÃ−dica ya que el D. Sindical lo componen, en primer lugar las normas que provienen del Estado o normas
eterónomas y en segundo lugar, las normas que provienen de los propios sujetos colectivos, es decir, normas
autónomas.
La caracterÃ−stica principal del D. Sindical es que a través del marco jurÃ−dico creado por las normas
estatales, los propios sujetos colectivos en desarrollo de su autonomÃ−a van a poder darse a sÃ− mismos una
norma jurÃ−dica que no es un mero contrato, sino que es (tiene la caracterÃ−stica de...) fuente del derecho.
El producto de esa autonomÃ−a negocial es el convenio colectivo que, cuando cumple los requisitos legales,
tiene fuerza de ley entre las partes comprendidas en su ámbito de aplicación. Existe una vÃ−a intermedia
denominada: ley pactada o ley negociada. Esto significa que una norma cuyo origen ha sido un pacto entre los
sujetos colectivos, el Estado la incorpora a su ordenamiento otorgándole el rango de ley. Por ejemplo: El Tit.
III de Estatuto de los Trabajadores que, en su origen, fue fruto de un acuerdo entre el sindicato U.G.T. y la
C.E.O.E. (Confederación Española de Asociaciones Empresariales)
1.3 Fuentes de Derecho Sindical
Por fuentes del D. Sindical entendemos el marco jurÃ−dico o conjunto de normas que son de aplicación a
esta materia concreta. Existen:
• Fuentes Internacionales
• Fuentes Nacionales: Constitución, leyes ordinarias, Jurisprudencia, etc.
• Fuentes Internacionales
Normas Internacionales, que son de aplicación en esta rama del derecho. En D. Sindical tienen gran
importancia estas fuentes sobre todo los convenios o tratados de la OIT y Organizaciones del Trabajo. Los
convenios internacionales ratificados por nuestro paÃ−s, tienen una doble caracterÃ−stica:
• Tienen fuerza normativa. Una vez publicados en el B.O.E., según el art.10.2 C., se incorporan al
ordenamiento jurÃ−dico y entran en vigor, adquieren rango de ley.
• Tienen valor interpretativo de los preceptos constitucionales.
Las principales normas internacionales ratificadas por España son:
1º) Los Convenios de la OIT, que tienen gran importancia para esta materia. Hay 9 convenios principales
que se refieren a D. Sindical y de ellos destacan dos:
• El número 87 sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación, acordado en 1948.
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• El número 98 sobre derecho de sindicación y de negociación colectiva.
Estos dos convenios (o cuerpo normativo) de la OIT fueron ratificados por España en 1977 y han sido
integrados por la importante doctrina interpretativa del Comité de Libertad Sindical de la OIT, que es de
aplicación en los estados que han ratificado estos convenios.
2º) Otras normas emanadas de otros organismos no especÃ−ficamente laborales:
• Convenios o pactos de la ONU y como más importante el “Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales”, acordado en 1966 y ratificado por España en 1977, que hace
referencia a la libertad sindical, al derecho de asociación y a la huelga.
• Convenios Europeos como “La Carta Social Europea” elaborada por el Consejo de Europa en el 1961,
importante sobre todo en materia de derecho de huelga y otro convenio importante europeo que trata
de la protección de derechos humanos y de las libertades fundamentales. Dentro del ámbito
internacional restringido al ámbito o marco comunitario
Fuentes Comunitarias
El Tratado de Roma (1957) es el fundacional de la CEE, ahora UE desde Maastrich. Establece que las
materias referidas a D. Sindical y a la negociación colectiva entre empresas y trabajadores, pueden ser objeto
de intervención normativa por parte de la Comunidad, sin embargo, sólo se ha promulgado una directiva
especÃ−fica para el D. Sindical de 22 de septiembre de 1994, sobre derechos de información y consulta de
los trabajadores en empresas multinacionales o, también llamada comunmente, “Directiva del Comité de
Empresa Europeo”, establecida en al menos dos estados miembros y con un número mÃ−nimo de
trabajadores (Renault).
Esta directiva ha sido desarrollada en el ámbito nacional por la ley 10/1997 de 24 de abril, que regula en el
ámbito nacional las caracterÃ−sticas del Comité de Empresa Europeo.
Existen otras directivas de ámbito laboral donde se recogen derechos sindicales en sus respectivos ámbitos,
por ejemplo sobre despido colectivo, insolvencia patronal y otros.
También existe una propuesta de directiva sobre la estructura y funcionamiento de las Sociedades
Anónimas europeas (de ámbito europeo), donde se pretenden regular los mecanismos de participación de
los trabajadores en la gestión de las empresas.
Aclaración: Existe una participación en la organización con comité de empresa como órgano de
control de la empresa y otra participación en la gestión de la empresa, en la que los trabajadores
participan en la gestión de la empresa.
• Normas internas.
La Constitución.
Los preceptos constitucionales que afectan a materias sindicales son:
Art.7, referido a sindicatos y asociaciones de empresarios que los establece como órganos básicos del
sistema polÃ−tico.
Art. 28.1, sobre libertad sindical y art.28.2 sobre el derecho de huelga. ArtÃ−culos ambos encuadrados dentro
de los derechos fundamentales y libertades públicas. Por esta encuadración tienen un funcionamiento
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especial en su aprobación, modificación y derogación.
Art. 37.1, donde se habla de la negociación colectiva y el 37.2, sobre los conflictos colectivos.
Art. 103.3, sobre el derecho de sindicación de los funcionarios públicos y las peculiaridades del ejercicio de
su derecho.
Art. 129.2, sobre la participación de los trabajadores en la empresa.
Art. 131.2, sobre la participación institucional de los sindicatos y asociaciones empresariales.
Leyes especÃ−ficas del D. Sindical (Por orden de importancia)
• La Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical, que fue modificada en su redacción
originaria por la Ley 11/94 de 19 de mayo y declarada constitucional por la sentencia del Tribunal
Constitucional de 29 de julio de 1985 que es anterior a la propia ley. Esto tiene su explicación en que lo
declarado constitucional por el Tribunal el Proyecto de Ley que se presentó, porque entonces cabÃ−a la
posibilidad de que se pudiera presentar Recurso de Inconstitucionalidad a los proyectos de ley, actualmente
no existe esa posibilidad.
(Esta Ley Orgánica de Libertad Sindical desarrolla el art. 28.1 de la constitución y lo regula. Tiene varias
partes que se explican a continuación).
• La Ley 19/1977 de 1 de abril de Asociación Sindical. Esta ley originariamente regulaba la asociación de
los sindicatos de trabajadores y de las asociaciones de empresarios. La Ley Orgánica de Libertad Sindical
de 1985 deroga el contenido de esta ley, en lo que se refiere a los derechos de sindicación de los
trabajadores y la deja subsistente en lo referido a las asociaciones de empresarios (o patronales). En la
actualidad esta ley tiene una vigencia parcial que regula las asociaciones de empresarios.
• Real Decreto-Ley de 4 de marzo de 1977 de Relaciones de Trabajo, que en la actualidad regula el derecho
de huelga, los procedimientos de solución de conflictos colectivos y el cierre patronal. Esta ley fue
declarada conforme a la Constitución por una sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981,
que fue la segunda sentencia importante del T.C. en materia laboral. Dicha sentencia declara
inconstitucional parte del contenido del Real Decreto pero el resto es constitucional con matices. Por lo
tanto esta ley está en vigor junto con la interpretación del T.C. de 1981 (hay que consultar las dos cosas).
Esta ley es la regulación actual que existe sobre la huelga.
• El Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, en sus tÃ−tulos II y III
regula la representación de los trabajadores en la empresa y la negociación colectiva.
• Ley 9 de mayo de 1987 modificada en 1990 y 1997, llamada Ley de Organos de Representación,
determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las
Administraciones Públicas, que se conoce como Ley de Derechos Sindicales de los Funcionarios que
regula las peculiaridades del derecho de sindicación de los funcionarios, ley que prácticamente sigue la
misma estructura que el Estatuto de los Trabajadores.
Hasta esta ley no estaban claros los derechos de sindicación y huelga de los funcionarios (por ejemplo los
funcionarios no tenÃ−an derecho a la negociación colectiva) sin embargo, la Constitución en su art.28.1,
dice que todos tenemos esos derechos y que se “regularán las peculiaridades de su ejercicio para los
funcionarios”, es decir se regularán estos derechos para los funcionarios. Esta ley se modifica, en parte, en
1990 porque los funcionarios no tenÃ−an el derecho de negociación colectiva y se incluye este término.
Más adelante, en el año 1997, se modifica el procedimiento laboral.
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• Ley 8 de enero de 1986 de Cesión de Bienes de Patrimonio Sindical Acumulado.
• Ley Orgánica de 13de marzo de 1986 de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, que regula las
peculiaridades del derecho de sindicación de los sindicatos de policÃ−a.
• Ley de Procedimiento Laboral o Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, que establece
determinados procedimientos en este ámbito de derecho sindical.
Otro tipo de fuentes de ámbito interno son las fuentes autonómicas. La Constitución ha reservado la
facultad legislativa en materia laboral al Estado, dejando la ejecución de las normas a las CCAA, en virtud
de lo dispuesto en los respectivos Estatutos de AutonomÃ−a. Por lo tanto no existirán normas sindicales
autonómicas, salvo las organizativas, es decir normas sobre:
• Regulación de convenios de sindicatos
• Procedimiento de solución de conflictos
• Organismos de participación institucional
Dentro de organismos autonómicos destacan los Consejos de Relaciones Laborales y organismos como los
Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Según el art.149.1.7ª de la C., “el Estado tiene competencia exclusiva sobre leyes de ámbito laboral, sin
perjuicio de su ejecución por los órganos de las CCAA”. El Estado legisla en materia laboral pero sÃ−
existen normas de ejecución sobre estas leyes que son competencia de las CCAA.
Reglamentos Administrativos en materia sindical. Hay tres clases:
• Reglamentos de desarrollo de las leyes citadas, como por ejemplo decretos sobre extensión de convenios
colectivos, sobre depósito de estatutos de las organizaciones sindicales, etc.
• Reglamentos organizativos, aquellos por los que se crean organismos del ámbito del derecho sindical,
como por ejemplo por el que se creó el Instituto de Medio, Arbitraje y Conciliación.
• Decretos de servicios mÃ−nimos en caso de huelgas o huelgas en servicios esenciales (establecen los
trabajadores que tienen que seguir acudiendo a trabajar para no perjudicar a la sociedad: transportes,
medicina, etc.)
Acuerdos negociados con las distintas clases o posibilidades, que recoge el Estatuto de los Trabajadores,
podemos citar:
• Pactos sociales de carácter tripartito, negociados a tres bandas por gobierno, sindicatos mayoritarios y
organizaciones empresariales. Por ejemplo:
- Acuerdo Nacional de Empleo, 1982
- Acuerdo Económico y Social, 1984
• Pactos de carácter bipartito, entre el gobierno y los empresarios en unos casos, o gobierno con los
trabajadores (sindicatos) en otros.
• Convenios marco, son aquellos convenios de alto nivel en los que se fijan las reglas de la negociación
colectiva.
• Convenios colectivos, que son una fuente importante normativa del D. Sindical.
La jurisprudencia
Es fuente del D. Sindical la jurisprudencia de los tribunales ordinarios, son los que al final aplican e
interpretan la ley, Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo, Audiencia Nacional y Tribunales Superiores de
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Justicia de las CCAA y, en este ámbito, destacan dos sentencias:
• Sobre la constitucionalidad del Real Decreto Legislativo de Relaciones de Trabajo, sentencia de 8 de abril
de 1981. (Las sentencias del T.C. sólo se refieren a violaciones de los derechos fundamentales/Recurso de
Amparo).
• Sobre la constitucionalidad de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, julio 1985.
El Derecho Estatutario Sindical
Es también una fuente. Son los estatutos y reglamentos de desarrollo adoptados por los sindicatos u
organizaciones empresariales en uso de su libertad de reglamentación, dentro del respeto a la legalidad
general.
1.4 El Sindicato: concepto y elementos.
Dentro de la estructura de la autonomÃ−a colectiva se distinguen tres componentes:
Los sujetos colectivos
Los fines
Los medios o instrumentos
1º) Los sujetos colectivos se refiere a quienes son las partes o sujetos del derecho colectivo del trabajo. Se
suele identificar a la totalidad de los sujetos colectivos del lado de los trabajadores con el sindicato, pero el
sindicato es una especie del género sujeto colectivo laboral, pues junto a él otros órganos ejercen
también la tarea de defender los intereses de los trabajadores.
Pero sÃ− es cierto que en el sistema sindical español, el art.7 C. Establece que el sindicato es una de las
instituciones básicas del estado, no haciendo lo mismo con otros tipos de órganos de los trabajadores, como
el comité de empresa cuya indirecta vinculación puede encontrarse en el art.129.2 C.
El sindicato históricamente ha sido una asociación permanente de trabajadores por cuenta ajena, para la
defensa de sus intereses económicos. Esta definición se queda obsoleta ya que, al evolucionar la
autonomÃ−a colectiva, se produce una ampliación del ámbito subjetivo y una ampliación de los intereses
que defiende el sindicato. Respecto del ámbito subjetivo, además de los trabajadores por cuenta ajena, se
van a incluir otros colectivos de trabajadores o asimilables como parados, incapacitados, jubilados, etc. y
además el interés va a ser más amplio, ya que además de los económico-profesionales se va a ampliar
a cuestiones sociales o de promoción colectiva de los trabajadores.
Por tanto, una definición más avanzada de sindicato seria: Asociación permanente de trabajadores dirigida
a la representación y defensa de sus intereses económicos y sociales para su promoción colectiva. Según
Palomeque: Organización permanente de trabajadores asalariados para la representación de sus intereses de
clase. (Ver definiciones de A. Olea y Ojeda).
Caracteres o elementos de los sindicatos
• El sindicato es una asociación, no es una mera unión de hecho sino un ente con personalidad jurÃ−dica
propia distinta de sus asociados. La Ley Orgánica de Libertad Sindical establece que sus órganos han de
ser democráticos, con lo que se fija en definitiva la estructura formal del sindicato.
El sindicato es, sin embargo, una asociación de caracterÃ−sticas singulares tanto por las personas que asocia
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como por los fines que defiende y está excluido de la Ley General de Asociaciones y la Constitución lo
configura como defensor de intereses públicos.
El sindicato se diferencia de las sociedades civiles o mercantiles, ya que éstas últimas tienen como fin el
lucro mercantil, la puesta en común de bienes o industria para compartir un beneficio e igualmente los
colegios profesionales, ya que éstos tienen como fin la defensa de los derechos de sus colegiados, como por
ejemplo la ordenación del ejercicio de su profesión.
• El sindicato es una organización permanente. Históricamente el sindicato tuvo su origen en
organizaciones denominadas coaliciones, que consisten en agrupaciones de trabajadores que surgen para
solucionar un problema concreto y que desaparecen una vez conseguidos sus objetivos.
El sindicato evolucionó a una condición de permanente derivado de la caracterÃ−stica anterior, es decir de
la agrupación a través de una personalidad jurÃ−dica independiente, que conlleva la permanencia o
estabilidad en el tiempo. La permanencia es consecuencia de ser una asociación con una personalidad
jurÃ−dica. Aunque al principio de su aparición, pasó por fases de no permanencia, en la actualidad es una
asociación permanente.
• Los sindicatos son asociaciones permanentes autónomas o independientes. Esto se garantiza mediante la
concesión de la capacidad jurÃ−dica y de obrar, que adquiere cuando se constituye en asociación. Todas
las normas sindicales, tanto nacionales como internacionales, tratan de evitar que el sindicato esté
influenciado por el Estado, los empresarios u otro tipo de organizaciones, asÃ−, tanto la Constitución en
su art.7 declara que el sindicato en el ejercicio de su actividad es libre, como en igual sentido La Ley
Orgánica de Libertad Sindical en su art.2.
La evolución del papel institucional del sindicato en el sistema de relaciones laborales hace que colabore con
el Estado y que tenga una notoria influencia en la vida polÃ−tica y económica del paÃ−s, lo que puede dar
lugar a una contradicción entre esa independencia y a la vez cooperación.
• El sindicato es una asociación integrada por trabajadores, agrupa a trabajadores, es decir, a personas que
están ligadas real o potencialmente, directa o indirectamente, a un contrato de trabajo. No son asÃ−
sindicatos, ni las asociaciones de estudiantes, ni las de empresarios, ni de otro tipo de colectivos.
Básicamente el sindicato agrupa a trabajadores por cuenta ajena, pero actualmente, también a aquellos
asimilables o asimilados social y económicamente a los trabajadores por cuenta ajena: parados, jubilados,
incapacitados, trabajadores autónomos sin trabajadores a su servicio. Estos pueden pertenecer a un
sindicato pero no fundar sindicatos propios.
El art.1 de la LOLS, establece que todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente y a efectos de
esa ley, se consideran trabajadores tanto los sujetos de una relación laboral como los de una relación de
carácter administrativo estatutario al servicio de las administraciones públicas
• El sindicato para el cumplimiento de sus fines tiene un patrimonio pero a la vez carece de fin de lucro.
Como toda asociación es titular de un conjunto de bienes y derechos que utiliza para realizar los fines que
le son propios. La fuente de ingresos principal es la cuota sindical de los afiliados aunque actualmente la
procedencia de los ingresos se ha ampliado a diversas fuentes.
Uno de los contenidos mÃ−nimos de los estatutos del sindicato es que se debe hacer constar el régimen
económico del mismo y la procedencia y destino de sus recursos, permitiendo a los afiliados conocer su
situación económica.
La gestión de ese patrimonio no quiere decir que el sindicato obtenga beneficios con ánimo de lucro (para
repartir o distribuir entre sus afiliados). El fin del sindicato es obtener beneficios de Ã−ndole social o laboral
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que incrementan el patrimonio de sus afiliados a través de otras formas distintas del reparto de beneficios.
• El sindicato tiene un funcionamiento democrático el art.7 C y la LOLS, establecen que los sindicatos
deben tener una estructura interna y un funcionamiento democrático. Esto se manifiesta en la existencia de
órganos de gobierno elegidos por sus afiliados. Los mandatos de estos órganos de gobierno están
limitados en el tiempo y las decisiones se deben adoptar siguiendo el principio de mayorÃ−as.
Este funcionamiento democrático lo tienen actualmente casi cualquier tipo de asociaciones.
Fines que defiende el sindicato y medios que utiliza para ello.
El artÃ−culo 10 del convenio 87 de la OIT, dice que serán: fomentar y defender los intereses de los
trabajadores. En igual sentido, el art.7 C, lo expresa de forma similar, por tanto no serán sindicatos aquellas
organizaciones de trabajadores que no tengan como objetivo representar y defender los intereses de éstos,
por ejemplo asociaciones culturales y deportivas.
El término interés ha sufrido una evolución ya que, aunque básicamente lo que se defiende es un
interés colectivo o general para todos los trabajadores, el alcance de ese término colectivo puede aludir a
fines de carácter económico profesionales, es decir, intereses que afectan a los trabajadores como parte de
un contrato de trabajo o puede ir más allá y además de esos fines económicos defender fines sociales,
con lo que se amplÃ−a el alcance del término colectivo.
Al sindicato en la actualidad se le atribuyen todos aquellos fines que pueden tener relación con la defensa de
los intereses de los trabajadores. Para realizar esta defensa utilizan unos medios o instrumentos que desarrolla
a través de la actividad sindical, medios que son todos aquellos que pueden servir al sindicato pero hay dos
considerados tÃ−picos o privilegiados, sin los cuales un sindicato difÃ−cilmente podrÃ−a ejercer su
actividad, estos son:
• La negociación colectiva
• La huelga
1.5 TipologÃ−a Sindical
La estructura de los sindicatos en general es de pirámide de personas jurÃ−dicas. Los grandes
sindicatos son confederaciones de sindicatos, las confederaciones son conjuntos de federaciones de
sindicatos. Por ejemplo: la confederación CCOO, agrupa distintas federaciones (grupos de sindicatos).
En este momento la mayorÃ−a de las federaciones son de industria.
Estructura general
CONFEDERACION (CCOO)
FEDERACIONES DE SINDICATOS
SINDICATO PROVINCIAL
SINDICATO LOCAL
SECCION SINDICAL
El rasgo diferenciador de los distintos sindicatos puede ser muy variado y reside en su naturaleza asociativa.
La LOLS, deja total libertad o autonomÃ−a a los trabajadores que deciden constituir un sindicato para que
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elijan la modalidad que más les convenga. Las clasificaciones más importantes, dejando a un lado las
ideologÃ−as, son las referidas a la propia estructura del sindicato. Son las siguientes:
1ª) Según la forma de organización, que distingue entre:
• Sindicato de Oficio: Aquel que agrupa a trabajadores que realizan una misma profesión con
independencia de la rama, industria o sector productivo dónde lo presten (trabajar en lo mismo,
aunque no juntos). Son los denominados sindicatos horizontales. Por ejemplo: carpinteros,
albañiles, etc.).
• Sindicato de Industria: Aquel que agrupa a trabajadores según la rama o sector de producción
dónde trabajen, con independencia de sus concretas profesiones u oficios (trabajan juntos, aunque no
en lo mismo). Por ejemplo: sindicatos de banca, quÃ−micas, construcción, etc.)
Históricamente, en el movimiento sindical, los primeros en aparecer fueron los de oficio pero se va
evolucionando hasta llegar a los sindicatos de industria, que son los mayoritarios en nuestros dÃ−as en la
totalidad de los paÃ−ses. Son sindicatos de industria los tres más grandes españoles: UGT, CCOO, USO y
también ELLA STV (Solidaridad de los trabajadores vascos).
En la actualidad están resurgiendo nuevas formas de sindicatos de oficio como defensa de privilegios o
profesiones privilegiadas (sindicatos de pilotos, médicos, enfermeras...).
La LOLS permite, en virtud de la autonomÃ−a de los sindicatos, elegir la forma asociativa que más
convenga a sus intereses igual que lo hizo en su dÃ−a la Ley de Asociación Sindical de 1977.
2ª) Otra distinción ligada a la anterior, es la que distingue el territorio en el que actúa el sindicato, el
ámbito geográfico dentro del cual desarrolla su actividad, los sindicatos pueden ser:
• Internacionales: Afilian a trabajadores que prestan sus servicios en distintos paÃ−ses (no hay ninguno
actualmente.
• Nacionales: Que son la forma de organización más frecuente.
• Autonómicos, interprovinciales, provinciales e incluso locales.
La LOLS, también deja total amplitud a efectos de elegir el ámbito territorial y ese ámbito será luego
importante en orden a la configuración del sindicato más representativo, forma de configuración
establecida por la misma LOLS.
3ª) Según la ideologÃ−a:
• Sindicatos Reformistas o de integración que defienden intereses económicos o profesionales de
forma exclusiva, es decir, eluden la acción polÃ−tica o socio - polÃ−tica, ciñéndose a
cuestiones laborales. Son los sindicatos propios de paÃ−ses anglosajones, entre los que destacan:
TUC (Británico - Trade Union Congres) Y DGB (Alemán). Son una gran central sindical que
agrupa a los trabajadores de toda la nación (agrupa a todos los sindicatos).
• Sindicatos de clase. Son los propios de los paÃ−ses mediterráneos en los que el sindicato, además
de reivindicaciones laborales, asume un papel polÃ−tico con la defensa de una ideologÃ−a concreta,
con el fin de influir en la sociedad o de transformarla.
En la actualidad esta distinción ha perdido importancia porque los sindicatos de clase están plenamente
integrados en el sistema democrático, los objetivos polÃ−ticos se han limitado y se tiende a una unidad de
acción de los distintos sindicatos de una misma nación (también ha influido en esto la caÃ−da de los
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regÃ−menes comunistas).
4ª) Otra distinción es la que distingue entre sindicatos:
• Simples o Primarios, compuestos por individuos.
• Complejos o Secundarios, compuestos por personas jurÃ−dicas (Federaciones o Confederaciones de
sindicatos).
5ª) Sindicatos con personalidad jurÃ−dica o sindicatos sin personalidad jurÃ−dica:
España y la mayorÃ−a de los paÃ−ses otorgan a los sindicatos personalidad jurÃ−dica independiente por el
hecho del Registro. Otros paÃ−ses tienen sindicatos sin personalidad jurÃ−dica, por ejemplo Italia, donde los
sindicatos son asociaciones de hecho, no tienen personalidad jurÃ−dica independiente y su régimen es el
general de las asociaciones en el Código Civil, es decir, se rigen por las normas generales establecidas por el
Código Civil para las asociaciones.
6ª) Otras distinciones que han perdido actualidad son:
• Exclusivos: Sólo agrupa trabajadores.
• Mixtos: Agrupa trabajadores y empresarios.
7ª) También derivada de ésta, existe la siguiente distinción:
• Sindicato libre: Se constituye libremente.
• Sindicato obligatorio: Se constituye de forma obligatoria por el Estado.
• Evolución del Sindicalismo Español
• Sindicalismo Histórico
Socialismo Histórico.- La Revolución Industrial en España se produce con más retraso que en el resto
de los paÃ−ses europeos y como consecuencia, también es más tardÃ−a la aparición de los sindicatos.
Las primeras asociaciones obreras antecedente más directo del sindicato son las Sociedades de Socorro
Mutuo, se crean bajo la cobertura legal de una ley de 1839. Estas Sociedades de Socorro Mutuo que
formalmente eran asociaciones de obreros, posibilitan las reivindicaciones laborales y empiezan a tener gran
desarrollo sobre todo en Cataluña. Empiezan a existir sociedades con una base de oficios o gremial, asÃ−
existÃ−an de zapateros, hiladores, impresores y carpinteros... Estas sociedades tienen estatutos de corte
progresista, hasta el punto de que permitÃ−an el paro de los trabajadores si, por ejemplo, el patrón rebajaba
los jornales y les prestaban ayuda o “socorro de paro” (les pagaban para que pudieran subsistir).
Cuando el movimiento sindical empieza a ser importante es a partir de 1868, que es cuando penetran en
España las ideas de la 1ª Internacional y cuando se van a desarrollar en nuestro paÃ−s las grandes
corrientes sindicales que conforman el movimiento obrero.
España es peculiar ya que penetran antes las ideas anarquistas que las marxistas y se produce una primera
asociación de trabajadores en la que se denominó Federación Regional Española en 1870 (primera
asociación de estructura sindical), que fue declarada ilegal y que de su escisión nacieron los sindicatos
posteriores.
El origen de los sindicatos actuales es:
1º) El sindicato de tipo socialista: En 1879 se habÃ−a creado el Partido Democrático Socialista Obrero
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que en 1888 pasa a denominarse como en la actualidad, PSOE, creado por Pablo Iglesias y paralelamente se
celebra, también en 1988, un congreso para dotar al socialismo de una estructura sindical. Nace en este
año por tanto la UGT, con su origen en la Federación de Tipógrafos a la que pertenecÃ−a Pablo Iglesias
y cuya organización polÃ−tica y social pervive hasta nuestros dÃ−as.
En 1890 se establece el 1º de Mayo como fiesta internacional del trabajo.
2º) Otra corriente sindical es la corriente anarquista que también tiene su antecedente en la Federación
Regional Española, pasa por etapas de legalidades e ilegalidades, como un sindicato que propugna la
acción de masas y la huelga revolucionaria y es en 1910 cuando adquiere organización permanente, es
decir, se estructura como un sindicato y es cuando se crea la CNT (Confederación Nacional de Trabajo). Con
la CNT hubo un pleito. En 1919 pasa a ser una organización ultrarevolucionaria.
3º) La corriente comunista se produce como consecuencia de la escisión entre comunistas y socialistas,
sobre todo después de la 3ª Internacional y de la creación del Partido Comunista en 1920. Sin embargo
los comunistas no tendrán un sindicato estable vinculado al partido aunque su presencia en el mundo de los
trabajadores es muy importante.
4º) El sindicalismo libre nace a principios de siglo como contestación u oposición al sindicato
revolucionario de las organizaciones anteriores. En este grupo se incluyen los denominados sindicatos
amarillos que nacen a iniciativa de la patronal catalana en la primera -->década [Author:MSOFFICE]del
siglo XX y los sindicatos de corte católico, que se convierten en armas de los empresarios para combatir las
conquistas obreras.
Una excepción es la central sindical vasca ELLA STV (Solidaridad de los trabajadores vascos), que se crea
en 1911 como una organización auténticamente de clase católica y socialista.
Nota: Los sindicatos católicos se crearon en base a la Renum Novarum del Papa, donde se promueve la
protección a los trabajadores. Actualmente el sindicato de “El Corte Inglés” y también el de la ONCE
se pueden considerar amarillos, es decir financiados por la patronal.
Contra el fomento de los sindicatos “amarillos”, nos advierte el art. 13.2 LOLS.
Durante la Dictadura de Primo de Rivera de 1923 a 1930, se prohiben los sindicatos de corte anarquista y
comunista aunque se toleran los -->socialistas[Author:MSOFFICE].
En 1926 se crean: El Consejo de Trabajo y los comités paritarios, siendo estos últimos tribunales mixtos
(trabajadores y empresarios), tendentes a resolver los conflictos laborales, para lo cual dictaban sentencias y
acordaban ordenanzas. En estos organismos participa la UGT que prefiere mantenerse en la legalidad. La
CNT pasa a las catacumbas.
La 2ª República pasa por dos fases:
1ª) Gobierno del PSOE y UGT que promulgan muchas leyes laborales y miembros de los sindicatos
participan en el gobierno.
2ª) El gobierno del PSOE se radicaliza. Es el llamado “bienio negro”, se neutraliza la legislación obrera del
periodo anterior, y la situación laboral degenera nuevamente hacia la guerra de clases.
• La organización sindical del Estado Franquista
En 1938 se promulga por Franco el Fuero del Trabajo, que son las primeras Leyes Fundamentales del estado
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franquista que sientan las bases del sindicato vertical como instrumento al servicio del estado a través del
que se realiza su polÃ−tica económica. También en 1938 se crea el Ministerio de Organización y
Acción Sindical.
En 1940 se promulgan las demás leyes sindicales por las que se crea la Organización Sindical Española
(OSE), esta organización era un sindicato, que asÃ− se denominaba, que abarcaba trabajadores y
empresarios ya que propugnaba la concepción comunitaria del capital y del trabajo, es decir, no habÃ−a
contraposición de intereses entre ambos y por lo tanto no podÃ−an existir conflictos, por lo que se
prohibÃ−a la huelga y otras medidas de presión.
La OSE se basaba en cuatro principios:
1º) Unidad: un solo sindicato
2º) Totalidad: obligatoria afiliación de todos los empresarios y trabajadores
3º) JerarquÃ−a: se elegÃ−an unos cargos sindicales, luego denominados enlaces sindicales, pero que eran
más superiores jerárquicos que representantes.
4º) Verticalidad: Todos quedaban incluidos desde los estamentos más altos a los más bajos.
El estado franquista tiene un monopolio legislativo respecto del ámbito laboral que se desarrolla entre 1938
y 1958 a través de las reglamentaciones de trabajo y a partir de 1958 a través de convenios colectivos,
aunque distintos a como los conocemos en la actualidad ya que se aprobaban por el estado. La OSE por lo
tanto, colaboraba a los fines generales del estado prohibiendo cualquier tipo de conflicto dentro del mismo.
En el periodo franquista se pueden distinguir dos grandes etapas, tanto para el sindicalismo como para
cualquier otro aspecto polÃ−tico y económico:
• 1ª etapa desde 1939 (final de la guerra civil) hasta 1958
• 2ª etapa desde 1958 hasta la transición polÃ−tica
En la 1ª etapa todos los sindicatos están en la ilegalidad y a consecuencia de la guerra civil existen
dificultades económicas. Es la época de mayor prohibición e intolerancia respecto de las cuestiones
laborales. La legislación se produce a través de las Reglamentaciones de Trabajo (del 38 al 58).
c) La Reconstrucción del Movimiento Sindical.
La 2ª etapa del perÃ−odo franquista se produce como consecuencia del desarrollo económico que empieza
a tener el paÃ−s: polÃ−tica de pleno empleo, ayudas extranjeras, desarrollo del terrorismo... En esta etapa se
inicia el desarrollo del movimiento obrero derivado del la Ley de Convenios Colectivos de 1958 que
permitÃ−a la negociación de las condiciones de trabajo dentro de la propia organización sindical, aunque
eran convenios desvirtuados ya que necesitaban la aprobación administrativa. Sin embargo, esta
negociación hizo resurgir el movimiento obrero y nacen las Comisiones Obreras que son agrupaciones
intermitentes no permanentes de trabajadores, que se creaban para una negociación o huelga concreta y que
poco a poco pasan a tener carácter permanente al final de la década de los 60.
También aparece en esta época USO (Unión Sindical Obrera) que es un sindicato de corte socialista
católico y no vinculado a ningún partido polÃ−tico.
Resurgen sindicatos históricos como UGT (Unión General de Trabajadores), CGT, CNT (Confederación
Nacional de Trabajadores) y otros. Todos estos sindicatos participan en las movilizaciones obreras de los
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años 60 y sus componentes participan también en las elecciones a enlaces sindicales que se elegÃ−an
dentro de la OSE (sindicato franquista). Comisiones Obreras denominó esta estrategia polÃ−tica entrista:
presentarse a elecciones de un sindicato franquista como forma de desarrollar el movimiento obrero.
d) Epoca de la Transición
Esta etapa se puede centrar entre 1975 y 1978 cuando se promulga la Constitución. Existen tres momentos
importantes entre estas fechas:
• La Ley para la Reforma PolÃ−tica
• Primeras elecciones
• La Constitución
Destaca el importante papel del movimiento obrero para la vuelta de las libertades, saldrán de la ilegalidad
todos los sindicatos, anteriormente clandestinos, y el primer acontecimiento importante para el movimiento
sindical es un pacto de unidad de acción que firman en el año 1976 CCOO, UGT y USO, que se
denominó Coordinadora de Organizaciones Sindicales y que tiene como fin seguir unas lÃ−neas comunes en
la defensa de los intereses de los trabajadores.
Esta coordinadora desaparece en el año 77 por falta de entendimiento y cada sindicato seguirá su propia
lÃ−nea, aunque se habÃ−an logrado durante su existencia grandes pactos como: Los Pactos de la Moncloa de
1977. En esta época se producen las grandes leyes que harán posible la transición y conseguirán un
pleno estado democrático. Estas leyes son:
1ª) Real Decreto Ley de 8 de octubre de 1976, por el que se crea la Administración Institucional de
Servicios Profesionales (o servicios socioprofesionales), la antigua AISS, que tenÃ−a como fin derribar el
sindicato vertical (OSE). Tanto el patrimonio como el personal funcionario y sindical fueron transferidos de la
OSE a la AISS, que era una entidad de derecho público, para con posterioridad en un segundo momento,
transferir esas unidades y servicios a la Administración del Estado, que tiene lugar a través de un Decreto
de junio del 77.
2º) Ley de Asociación Sindical de 1977, que continúa en vigor para las asociaciones empresariales y que
permitió la creación totalmente libre de sindicatos y asociaciones empresariales.
3ª) Real Decreto Ley 6 de diciembre de 1977, sobre elección de representantes de los trabajadores en el
seno de las empresas, que cumplió la finalidad de llevar a cabo las primeras elecciones libres a
representantes de los trabajadores, que tuvieron lugar a principios de 1978 (La duración del cargo de
representante de los trabajadores era de 2 años, esto fue modificado en la reforma del Estatuto de los
Trabajadores y ahora es de 4 años). En estas primeras elecciones destacan los sindicatos UGT y CCOO que
hasta nuestros dÃ−as representan los sindicatos más importantes.
4ª) Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo 17/1977 de 4 de marzo, que regula el derecho de huelga,
los convenios colectivos y materias relativas al contrato de trabajo que son derogadas posteriormente por el
ET en 1980.
5ª) También en 1977 se ratifican por España los más importantes tratados internacionales en materia
de Libertad Sindical: Los convenios 87 y 88 de la OIT, Los Pactos de la ONU y la Carta Social Europea.
Estas son las grandes leyes de la transición. La transición facilita la promulgación de la Constitución.
e) Modelo Sindical en la Constitución
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En 1978 se promulga la Constitución que establece un modelo social y democrático de derecho que respeta
las relaciones laborales y que se fundamenta en cuatro principios básicos:
1º) Principio de contraposición de intereses en el mundo del trabajo. En contra del régimen anterior,
se parte de la idea de que empresarios y trabajadores son portadores de intereses diferentes que se encuentran
en conflicto y por lo tanto, existirán sujetos colectivos diferentes para la defensa de los intereses de cada
uno.
El art.7 CE asÃ− lo determina cuando habla de que los sindicatos de trabajadores y asociaciones de
empresarios contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son
propios. En principio, según este artÃ−culo, tanto a los trabajadores como a los empresarios juntos, se les
considera pilares de la sociedad pero luego el legislador los diferencia: el art.22 sobre el derecho de
asociación se aplica a los empresarios y el art.28.1 sobre el derecho de sindicación se aplica a los
trabajadores.
2º) Principio de reconocimiento de la autonomÃ−a colectiva (derecho a la autonomÃ−a). Una vez
reconocidos los sujetos colectivos se les va a dar la oportunidad de negociar por separado o adoptar medidas
de presión para conseguir sus intereses. El art.37.1 CE configura la negociación colectiva que pasa a ser
fuente jurÃ−dico laboral.
3º) Principio de reconocimiento general a la autotutela o lo que es lo mismo, que los sujetos colectivos
defiendan autónomamente sus intereses. Estos derechos se regulan de forma general en el 37.2 CE y respecto
del derecho de huelga en el art.28.2 CE, que se considera derecho fundamental.
4º) Principio de ampliación de los fines del sindicato. La Constitución configura el sindicato como
asociaciones que no sólo defienden intereses económicos sino también sociales y además se le
reconoce un papel polÃ−tico en la sociedad. La CE articula diversos mecanismos de acción polÃ−tica
directa de los ciudadanos y entre ellos, el art.131.2 de la CE posibilita la acción del sindicato en el sistema
polÃ−tico.
El sindicato actúa en la vida pública y defiende los intereses de los trabajadores a través de dos vÃ−as:
- 1ª VÃ−a, la participación internacional en órganos de la Administración Pública, por ejemplo, los
sindicatos participan en el Consejo Económico y social, que es un órgano consultivo del gobierno en
materia económica y laboral. Participan también en los Consejos de Relaciones Laborales de las CCAA,
que son órganos de similares caracterÃ−sticas en el ámbito de la Comunidad Autónoma y además
participan en numerosos órganos gestores de entidades públicas: INSS, INSALUD, FOGASA, INEM,
INSERSO.
- 2ª VÃ−a, se realiza a través de la concertación social, a través de las distintas fórmulas que le
permite el marco legislativo: ya sea a través de los grandes pactos sociales o a través de los acuerdos o
convenios marcos.
Por lo tanto nos encontramos que a los sujetos colectivos se les concede la posibilidad de defender intereses
que van más allá de la contratación laboral, pueden defender intereses en general de la clase trabajadora.
f) El panorama sindical actual
El panorama sindical actual en España tiene las siguientes caracterÃ−sticas en resumen:
• Existen una gran diversidad de sindicatos pero en los resultados de las elecciones a representantes
vemos que existe una bipolarización (dos grandes fuerzas sindicales) en el ámbito nacional, que
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son los sindicatos UGT y CCOO que ostentan, desde 1978 permanentemente, la condición de
sindicatos más representativos en el ámbito nacional.
• Existe un sindicato autonómico, siendo el más representativo de todos ellos la central sindical
vasca ELLA STV, aunque también en Galicia y en el propio PaÃ−s Vasco existen organizaciones
sindicales autonómicas con un número de representantes importante.
• En España existe una baja afiliación sindical con respecto al resto de los paÃ−ses europeos. Las
causas principales que concurren para esto son: el propio periodo franquista que anuló e ilegalizó
los sindicatos y también que en la transición democrática, los sindicatos tuvieron un papel
polÃ−tico y los partidos polÃ−ticos asumieron reivindicaciones sociales, con lo que los sindicatos
pierden protagonismo.
• Desde la transición polÃ−tica y como consecuencia de la crisis económica mundial, los sindicatos
siguen polÃ−ticas de concertación que les hacen perder también su papel reivindicativo.
• La principal causa de la falta de filiación es que en España no hace falta afiliarse para beneficiarse
del mayor logro que realizan los sindicatos, la negociación de los convenios colectivos, ya que
ésta tiene eficacia personal general para todos los trabajadores, lo que desincentiva la afiliación.
• La participación de los trabajadores en las elecciones a representantes en las empresas, sin embargo,
es muy elevada por los que existe conciencia sindical dentro de la empresa.
• El sindicalismo internacional
(Las organizaciones sindicales de ámbito internacional más importantes)
El art. 28.1 CE y el art.2.2 LOLS, establecen que la libertad sindical comprende el derecho de las
organizaciones sindicales a fundar sindicatos internacionales y organizaciones internacionales y a afiliarse o
retirarse de las mismas. Estas normas tienen fundamento en el convenio 87 de la OIT, que en su art.5 regula el
derecho de afiliación internacional.
Históricamente el movimiento obrero ha tendido a agruparse internacionalmente. La 1ª y 2ª Internacional
sientan las bases del movimiento obrero que se extiende a los paÃ−ses europeos. A principios del siglo XX se
crean: (1913 aprox.) la Federación Sindical Internacional, la Confederación de Sindicatos Cristianos y la
Federación Roja.
Los sindicatos más importantes son:
• La Federación Sindical Mundial. Esta organización se constituye en 1945, antes del fin de la 2ª
Guerra Mundial, cuando el secretario general del sindicato británico TUC, convoca a las centrales
sindicales nacionales de los paÃ−ses occidentales a una reunión en ParÃ−s, que se denominó
“Conferencia Sindical Mundial” y que fue el origen de esta organización, a la que se afiliarÃ−an
todos los paÃ−ses vencedores de la 2ª GM, es decir, la mayorÃ−a de las centrales sindicales
conocidas.
Esta Federación Sindical Mundial sin embargo, fue rápidamente dominada por los sindicatos de los
paÃ−ses comunistas y, el inicio de la Guerra FrÃ−a, determinó su escisión y que abandonaran esta
organización todos los paÃ−ses no comunistas.
La FSM queda asÃ− integrada por los sindicatos soviéticos y de los paÃ−ses comunistas o europeos de
ideologÃ−a comunista que, se diferencia respecto a la de los primeros paÃ−ses fundadores en que, es una
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estructura sindical subordinada al estado. Esto cambia a raÃ−z de 1991 en que caen los paÃ−ses comunistas y
en la actualidad la FSM prácticamente ha desaparecido. La propia sede de esta federación (Praga) fue
desalojada por orden del gobierno. Aunque la Federación Sindical Mundial sigue existiendo ya no tiene esa
presencia internacional que tuvo antes de la caÃ−da de los paÃ−ses comunistas.
• La Confederación Internacional de Organizaciones sindicales libres (CIOLS). Se crea en 1949, en
Londres, por los sindicatos escindidos de la FSM. La CIOLS continúa en la actualidad y forman
parte de ella los principales sindicatos europeos y americanos de corte socialista o socialdemócrata:
• TUC (Británico)
• DGB (Alemania)
• Sindicatos franceses y sindicatos italianos, no comunistas.
• UGT y ELLA STV (España) y es inminente la inclusión de CCOO, ya que se ha emitido informe
favorable en la organización, para su admisión.
• La Confederación Mundial del Trabajo. Se crea en Luxemburgo en 1968, agrupa al sindicalismo
denominado independiente y no alineado y como sucesora de la Confederación Sindical de
Sindicatos Cristianos, agrupa a sindicatos de ese origen o influencia. Están integrados en ella los
sindicatos españoles ELLA STV y USO. Tiene su mayor número de afiliados en Africa y
Sudamérica.
• La Confederación Europea de Sindicatos (CES). Es muy importante en el ámbito europeo. Se crea
en Bruselas en 1973 y está integrada principalmente por los sindicatos europeos afiliados a la
CIOLS, pero en la actualidad se está ampliando significativamente este número con la integración
de los sindicatos que pertenecÃ−an a los sindicatos comunistas, por lo que en este momento la
confederación agrupa a la mayorÃ−a de los sindicatos europeos. Forman parte, en España, la
mayorÃ−a de los sindicatos ya que, en diciembre de 1990, también se aprobó la inclusión de
CCOO.
• La Confederación Europea de Mandos Intermedios. Se crea en 1989 y tiene como finalidad
convertirse en la segunda fuerza de representación de asalariados en la Europa de Maastrich. Tienen
por objeto representar a los denominados cuadros o mandos intermedios y defender, por tanto, sus
reivindicaciones.
• Las Federaciones de Sindicatos del Sector Industrial. Son otro tipo de organización internacional,
que agrupa a sindicatos de una misma rama, de distintos paÃ−ses, de las cuales hay dos grandes
federaciones:
• QuÃ−mica: ICF.
• Metal: FITIM
• Los Comités de Empresa Europeos, es decir, el comité conjunto de las grandes empresas
multinacionales.
TEMA 2 LA LIBERTAD SINDICAL (I)
• La libertad sindical
Según definición de Palomeque: Es el derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de
su elección, asÃ− como el derecho de los sindicatos ya constituidos, en el ejercicio libre de sus funciones
constitucionalmente atribuidas, a la defensa de los intereses de los trabajadores. En esta defensa habla de dos
planos de la libertad sindical:
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1º) La libertad sindical individual, que alude al derecho del trabajador de unirse a otros para defender sus
intereses.
2º) La libertad sindical colectiva, que alude a los derechos del sindicato constituido para ejercer sus fines.
En la CE, la libertad sindical se regula en el art.28.1 y recoge también ese doble plano, individual y
colectivo, aunque con una relación o contenido parcial, al no recoger todo el contenido de la libertad sindical
en el plano colectivo.
El art. 28.1 está enclavado dentro de los derechos fundamentales y libertades públicas, lo que conlleva que
la libertad sindical está configurada como un derecho fundamental, concediéndosele las garantÃ−as del
art. 53 CE, que son:
• Su desarrollo legislativo será mediante ley orgánica. Necesitará mayorÃ−a absoluta para su
derogación, modificación o aprobación.
• La protección jurisdiccional se realiza mediante un procedimiento especial, sumario y preferente (art.175
y siguientes CE).
• Existe la posibilidad de interponer Recurso de Amparo para conocer de la violación de ese derecho
fundamental.
Este derecho fundamental (28.1) hay que relacionarlo con el art.7 CE, que habla de sindicatos de trabajadores
y asociaciones de empresarios, donde se reconoce a estas asociaciones como instituciones básicas del
ordenamiento laboral, pero esa distinción hace que el derecho de libertad sindical se otorgue exclusivamente
a los trabajadores y no a los empresarios.
El desarrollo del art. 28.1, se produce con la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985 de 2 de agosto, ley
que ha sido modificada en sus disposiciones adicionales 1ª y 4ª por la Ley 11/1994 de 19 de mayo. La
LOLS, no fue una ley aprobada con el consenso de todas las fuerzas polÃ−ticas, ya que tras la aprobación
del Proyecto de Ley remitido a las Cortes, después de varias versiones para lograr el texto definitivo, este
Proyecto fue objeto de tres recursos previos de inconstitucionalidad por los grupos Popular, Centrista y Vasco,
sobre todo basados en los siguientes motivos:
1º) Que el Proyecto de Ley no regulaba las particularidades de la sindicación de los funcionarios.
2º) Que se prohibe la fundación de sindicatos de los trabajadores autónomos.
3º) La configuración de los sindicatos más representativos y otros motivos...
Estos recursos paralizan la tramitación de la ley hasta que se resolvieron en la sentencia nº 98/1985 de 29
de julio, donde los desestimó, pero a la vez fundamentando esa desestimación interpretó la ley, es decir,
delimitó su alcance y significado por lo que se considera una sentencia interpretativa de esa norma legal.
La LOLS se estructura en 5 tÃ−tulos:
• El TÃ−tulo 1º, de la libertad sindical, que nos dice en que consiste ese derecho y quien tiene
derecho a él.
• El TÃ−tulo 2º, trata del régimen jurÃ−dico de los sindicatos, sobre todo del contenido de sus
estatutos y de los trámites para su constitución.
• El TÃ−tulo 3º, de la representatividad sindical (sindicato más representativo).
• El TÃ−tulo 4º, de la acción sindical (formas representativas del sindicato en la empresa)
• El TÃ−tulo 5º, de la tutela de la libertad sindical.
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Tiene también 4 disposiciones adicionales, de las cuales han sido modificadas la 1ª y la 4ª por la Ley
11/1994 de 19 de mayo. También es importante la disposición derogatoria de 19 de abril (falta algún
dato de esta ley).
• Ambito subjetivo: inclusiones y exclusiones
Tratamos de identificar a que personas y colectivos les es de aplicación esta ley y a quienes se les limita o
exceptúa su aplicación y por tanto el derecho de libertad sindical.
Inclusiones
El art.1.1 LOLS dice que todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y
defensa de sus intereses económicos y sociales. Este artÃ−culo desarrolla el 28.1 de la Constitución, que
puesto en relación con el art.7, delimita su ámbito al de los trabajadores.
Trabajador, se entiende como sujeto que lleva a cabo una prestación de servicios retribuidos en sentido
amplio y no estricto, como lo define el ET.
El apartado 2 del art.1 LOLS, nos dice quienes se consideran trabajadores a efectos de la ley:
1º) Los trabajadores por cuenta ajena, es decir, los sujetos de una relación laboral.
2º) Los funcionarios públicos, sujetos de una relación de carácter administrativo o estatutario, al servicio
de las administraciones públicas.
3º) Otros colectivos que tienen reconocido el derecho de libertad sindical que tienen limitaciones del mismo
establecidas por la ley orgánica.
El art.3 LOLS, habla de los autónomos (trabajadores por cuenta propia pero que no tengan trabajadores a su
servicio) y dice que este colectivo podrá afiliarse a las organizaciones sindicales legalmente constituidas
pero, no podrá fundar sindicatos propios o exclusivos, que tengan por objeto la tutela de sus intereses
individuales, sin perjuicio para constituir asociaciones al amparo de la legislación especÃ−fica.
La inclusión de este colectivo dentro de la ley se fundamenta en que la posición socio - económica del
trabajador asalariado y de los trabajadores autónomos no empleadores es similar, lo que justifica la defensa
de los mismos por los sindicatos.
Sin embargo sÃ− que hay una limitación, la ley establece una limitación a la Constitución (los
trabajadores autónomos no pueden constituir un sindicato) fundamentada en que la libertad sindical se
justifica por la actividad sindical, o la existencia de otra parte frente a la que se ejerce el derecho y este
colectivo no va a tener derecho de huelga, ni de negociación colectiva, al no tener otra parte frente a quien
defender sus intereses. Pero sÃ− tienen unas reivindicaciones que bien pueden asumir los sindicatos.
Su inclusión dentro de la ley, hace que los estatutos de los sindicatos no puedan contener cláusulas de
exclusión de estos colectivos de trabajadores.
Otro colectivo que tiene derecho, con alguna limitación, es el formado por trabajadores en paro, jubilados e
incapacitados. A efectos de esta ley, la opción de trabajadores asalariados comprende no sólo a los que son
sujetos en la actualidad de una relación jurÃ−dica laboral, sino también a quienes han terminado esa
actividad laboral o todavÃ−a no han accedido a un puesto de trabajo.
La LOLS reconoce el derecho de libertad sindical a los trabajadores incapacitados o que hayan cesado en su
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actividad como consecuencia de su incapacidad, a los jubilados por su jubilación y a los parados, tanto si han
accedido a un empleo como sÃ− no.
A estos se les concede el derecho de afiliarse pero no pueden constituir sindicatos propios o exclusivos que
tengan por objeto la tutela de sus intereses individuales o propios, sin perjuicio de que tengan capacidad para
constituir otras asociaciones.
La prohibición de crear sindicatos a los parados ya fue establecida por la Ley de Asociación Sindical de
1977, y el fundamento es que los móviles o intereses de estos colectivos son asistenciales y que los
principios que defiende un sindicato son profesionales, por lo que los asistenciales son objetivos de menor
rango.
Sin embargo, este fundamento ha sido criticado por entender que la exclusión de estos colectivos, sobre todo
de los parados, es una opción polÃ−tica ya que el interlocutor natural de estos colectivos es el Estado, al cual
se le podrÃ−an plantear incómodas situaciones en aplicación sobre normas de desempleo o de pensiones.
Otro grupo son los trabajadores extranjeros. Los convenios de la OIT establecen que la nacionalidad
extranjera, no debe suponer discriminación frente a los trabajadores nacionales en materia de libertad
sindical. La Ley Orgánica sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros en España de 1985, establece en
el art.10 que se reconoce a los trabajadores extranjeros que se hallen legalmente en España, el derecho de
afiliarse libremente al sindicato u organización profesional españoles de su elección y el derecho de
huelga, que ejercerán en las mismas condiciones que los trabajadores españoles, pero no pueden fundar
sindicatos propios o exclusivos.
Los colectivos que aún teniendo reconocido el derecho a la libertad sindical tienen alguna limitación son
los siguientes:
• Fuerzas y Cuerpos de Seguridad que no tengan carácter militar. Estos tienen la especialidad de que
se rigen por su normativa especÃ−fica, ya que el art.1.5 LOLS establece que el ejercicio del derecho
de sindicación de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, que no tengan carácter
militar, se regirán por su normativa especÃ−fica dado su carácter armado y la organización
jerarquizada de estos Institutos.
Esa norma especÃ−fica es la Ley Orgánica de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad de 13 de marzo de 1986, que
es de aplicación al Cuerpo Nacional de PolicÃ−a, que es un Instituto armado, de carácter civil que ejerce su
actividad en el territorio nacional. También es de aplicación a los Cuerpos de PolicÃ−a de las
Comunidades Autónomas y a la PolicÃ−a Local.
Esta ley establece cuáles son las especialidades del derecho de sindicación y sus limitaciones, siendo la
principal de ellas la prohibición del derecho de huelga.
• Otro colectivo es el personal civil que trabaja en establecimientos militares, personal no funcionario
o contratado laboral pero que presta sus servicios en establecimientos militares. Se rigen por un Real
Decreto de 1980, que recoge el derecho de sindicación si limitación alguna, sin embargo la
Disposición Adicional 3ª LOLS, establece una limitación en cuanto al ejercicio de la actividad
sindical de este colectivo exclusivamente dentro de los establecimientos militares.
Dado que el art. 28.1 CE, limita el derecho de sindicación a los miembros de las Fuerzas Armadas e
Institutos Armados de naturaleza militar, es por lo que se prohiben determinadas actividades sindicales dentro
de las dependencias militares también para el colectivo de trabajadores laborales, que por su naturaleza no
lo tienen prohibido. Esas limitaciones se refieren a la distribución de propaganda e información sindical y
al derecho de reunión dentro de las dependencias militares.
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• Otro colectivo son los menores de 18 años, que de acuerdo con el ET pueden formalizar un contrato
de trabajo, pero con limitaciones hasta los 18 años. El problema de si tienen reconocido el derecho
de sindicación se resuelve de forma positiva, ya que si se tiene capacidad para ser trabajador,
también se pueden ejercer los derechos derivados de tal capacidad, entre ellos los sindicales.
• Los estudiantes y amas de casa, que aunque realizan cierta actividad profesional, están excluidos del
derecho de libertad sindical, ya que éste se refiere exclusivamente a los trabajadores.
Comunmente a las asociaciones de estos colectivos se les denomina sindicatos por una utilización extensiva
del término sindicato, pero no son ni empresarios ni tampoco trabajadores. Esta cuestión está clara
respecto de los estudiantes aunque se podrÃ−a matizar respecto de las amas de casa.
Colectivos excluidos del derecho de libertad sindical
1º) Están excluidos los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos Armados de carácter militar. El
art.28.1 CE nos dice que la ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas e
Institutos Armados o a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar.
Por lo tanto, vemos que la CE dejaba a la ley que desarrollara la libertad sindical y la cuestión de si
excluÃ−a totalmente a estos cuerpos o si limitaba su ejercicio, de acuerdo con sus especialidades. El convenio
87 de la OIT, cuando se refiere a estos cuerpos, deja libertad a las legislaciones nacionales para aplicar los
derechos de libertad sindical o, por el contrario, limitarlos.
La LOLS art.1 Ap.3, optó por la postura más radical ya que exceptuó el derecho a los miembros de las
Fuerzas Armadas y a los Institutos de carácter militar. Estos son en primer lugar los miembros de los
Ejércitos de Tierra, Mar y Aire. Y en segundo lugar la Guardia Civil.
Aclaración :
Miembros de las Fuerzas Armadas = Ejércitos Tierra, Mar y Aire
Institutos Armados de carácter militar = Guardia Civil (Mº Interior y Mº Defensa)
Institutos Armados de carácter civil = Fuerzas Autónomas
Otro colectivo excluido son los miembros de la carrera judicial: jueces, magistrados y fiscales. El art. 127 CE
establece que mientras estos se hallen en activo, no podrán desempeñar otros cargos públicos ni
pertenecer a partidos polÃ−ticos o sindicatos y la ley establecerá el sistema o modalidades de asociación
del personal de estos colectivos.
De acuerdo con este art. 127 CE, la LOLS excluye el derecho de sindicación en su art. 1 ap. 4 cuando dice
que “ de acuerdo con lo dispuesto en el art. 127.1 CE, los Jueces Magistrados y Fiscales no podrán
pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo”. Sin embargo, el 127.1 permite a este colectivo
crear asociaciones profesionales, estas se regulan en el caso de Jueces y Magistrados en la Ley Orgánica del
Poder Judicial y
•
elaciones laborales) son aquellas uniones estables de empresarios creadas para defender sus intereses frente a
los interlocutores sociales y polÃ−ticos, es decir, frente a los trabajadores y el Estado. El art.7 CE, dice que
las asociaciones de empresarios, al igual que los sindicatos, contribuyen a la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales que le son propios y también, que su creación y el ejercicio de su
actividad son libres y su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.
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La regulación legal de las asociaciones de empresarios se encuentra por tanto en el art.7 CE y en el art.22,
que reconoce de forma general el derecho de asociación que al estar encuadrado dentro de los derechos
fundamentales tiene las prerrogativas del art.53 CE.
Su regulación legal o desarrollo legislativo, se encuentra en la Ley de Asociación Sindical de 1977, que
originariamente era de aplicación conjunta a trabajadores y empresarios y que la LOLS deroga respecto de
los trabajadores y la mantiene en vigor para los empresarios, con una redacción poco afortunada, ya que dice
textualmente que “las asociaciones empresariales cuya libertad de sindicación se reconoce a efectos de lo
dispuesto en el art. 28.1 de la CE, se seguirán rigiendo por la ley del 77”.
Esta disposición derogatoria dio origen a la polémica sobre si el derecho de asociación de los
empresarios debÃ−a reconducirse al art.28.1 y no al 22, y por lo tanto el derecho de libertad sindical es de
aplicación también a los empresarios. Las posturas o tesis contrapuestas argumentaron a favor y en contra.
A través de la tesis de la libertad sindical de los empresarios se dieron los siguientes argumentos:
1º) La propia literalidad del art. 28.1, que habla de que todos tienen derecho a sindicarse, entendiendo que
ese todos comprende a trabajadores y empresarios.
2º) Los tratados internacionales ratificados por España en materia de libertad sindical comprenden como
sujetos de la misma a trabajadores y empresarios.
3º) La propia ley del 77 regulaba conjuntamente asociaciones de empresarios y de trabajadores y la
disposición derogatoria de la LOLS también recoge ese término (libertad sindical para los empresarios).
Los argumentos contrarios que establecen que la libertad sindical es exclusiva de los trabajadores son:
1º) Razones de tipo histórico, ya que el término sindical se refiere a los trabajadores.
2º) Los tratados internacionales lo que hacen es reconocer el derecho general de trabajadores y empresarios
a constituir asociaciones en plano de igualdad. Y siendo, por ejemplo, la OIT una organización de carácter
tripartito, sus tratados son de aplicación a ambas aplicaciones, pero sin que sean equiparables en sus efectos
jurÃ−dicos.
3º) El que el asociacionismo empresarial o asociaciones de empresarios, no estén incluidos en el 28.1 sino
en el art. 22 CE, no supone una situación desfavorable ya que ambos son derechos fundamentales.
El Tribunal Constitucional en varias sentencias ha resuelto la cuestión considerando que la libertad sindical
es exclusiva de los trabajadores y la cobertura actual de las asociaciones de empresarios se encuentra en el art.
22 CE. Por lo tanto, es de aplicación para los empresarios el art.22 y la ley del 77.
CaracterÃ−sticas de las asociaciones de empresarios (en relación con las de los sindicatos)
1ª) Agrupan a personas fÃ−sicas o jurÃ−dicas, tanto a personas individuales como sociales, a diferencia de
los sindicatos que agrupan exclusivamente a personas individuales.
2ª) Recurren siempre a una forma jurÃ−dica asociativa con personalidad jurÃ−dica, es decir, ni
históricamente ni en la actualidad, se producen fórmulas asociativas como grupos de hecho o sin
personalidad jurÃ−dica.
3ª) El eje de la actividad de las patronales se centra en el sector o rama económica en sus diversos niveles
territoriales, en esto coincide con los sindicatos, en los que predomina el sector de industria por el sector de
oficios.
21
4ª) Son organizaciones con una gran fuerza económica y por lo tanto, con una organización y medios
personales y materiales importantes pero por el contrario la cohesión interna es débil, no imponiendo
normalmente una disciplina centralizada, siendo sus decisiones más recomendatorias que decisorias.
5ª) Son asociaciones conservadoras normalmente, y que nacen a remolque o como respuesta a las iniciativas
de los trabajadores para oponerse a las mismas.
Medios de autotutela o de defensa de los empresarios
Igual que para los sindicatos, son todos aquellos medios directos o indirectos, jurÃ−dicos o no, de los que
pueden hacer uso los empresarios para defender sus intereses.
1º) El principal de ellos es la negociación colectiva, es decir, el poder darse a sÃ− misma las normas que le
son de aplicación y esto es esencial a las asociaciones empresariales, por lo tanto aquellas organizaciones de
base empresarial que no negocian colectivamente están excluidas de la tipologÃ−a de las asociaciones
empresariales (Cámara de Comercio).
2º) El cierre patronal como contraposición al derecho de huelga, aunque no es equiparable ya que es
excepcional y las circunstancias para que se utilice están establecidas por la ley (durante el cierre patronal
los trabajadores no cobran).
3º) La utilización del poder de dirección de los empresarios en su ámbito propio.
Estos son, en teorÃ−a, los medios que utilizan los empresarios pero en la práctica utilizan más su
influencia social a través de los medios de comunicación.
Nota: la negociación colectiva es más beneficiosa para los trabajadores, al empresario le interesa desde el
punto de vista de mantener o restaurar la paz laboral. Siempre la iniciativa del convenio colectivo la toman los
trabajadores.
Los fines de las asociaciones empresariales
El art.7 CE y el convenio 87 de la OIT, coinciden en señalar que los empresarios se agrupan también para
la consecución de unos fines que son la representación y defensa de los intereses que le son propios y esos
intereses, son intereses colectivos (en esto no se diferencian de los sindicatos).
El alcance de esos intereses colectivos es, al igual que para los trabajadores, el delimitar si son exclusivamente
laborales, es decir en cuanto son parte de un contrato de trabajo, o si sus intereses van más allá de esa
proyección contractual, ya que siendo agentes económicos pueden también defender intereses más
amplios que los estrictamente profesionales, e igual que para los trabajadores, existe una amplitud de los
intereses que defienden los empresarios o las asociaciones empresariales.
Asociaciones empresariales más importantes.
A nivel internacional, La Organización Internacional de Empleadores. Es la más importante y agrupa a las
organizaciones nacionales (COEO y otras).
La Cámara de Comercio Internacional y La Comisión Trilateral (esta se llama trilateral porque tiene 3
presidentes: 1 americano, 1 europeo y 1 japonés).
A nivel europeo, tienen importancia:
22
UNICE (Unión de Industrias de la Comunidad Europea), con sede en Bruselas y compuesta por 33
organizaciones empresariales pertenecientes a 22 paÃ−ses. Sus objetivos son promover los intereses de los
empresarios representar y garantizar su presencia ante las organizaciones comunitarias y ofrecerles su
coordinación y organización para sus polÃ−ticas de empresa.
CEEP (Centro Europeo de Empresas con Participación Pública), agrupa a patronales de empresas públicas
(INI), tiene como principio reforzar el diálogo social a nivel europeo.
Estas dos organizaciones tienen posiciones sociales diferentes:
La UNICE es más conservadora (no ha suscrito la Carta Social Europea)
El CEEP es más avanzado (ha suscrito la Carta Social Europea)
A nivel interno, las patronales en España se han caracterizado históricamente por su debilidad y
fragmentación, si se las compara con las patronales europeas. La más antigua de España es la catalana
Fomento de Trabajo Nacional, creada a principios del siglo XX y que aún existe. Es en Cataluña y el
PaÃ−s Vasco donde se constituyen las primeras Federaciones Internacionales.
Con el inicio del periodo franquista, las patronales son disueltas e integradas en la Organización Sindical
Española (OSE). En ella, los intereses de los empresarios fueron mejor defendidos que los de los
trabajadores ya que existÃ−an otro tipo de asociaciones que, aunque no eran asociaciones empresariales sÃ−
defendÃ−an sus intereses, por ejemplo las cámaras de comercio. Al finalizar el periodo franquista y con la
promulgación de la Ley Sindical del 77, comienza a reactivarse el asociacionismo empresarial y se
constituyen, al amparo de esa ley, numerosas organizaciones.
En el año 1977 es cuando se constituye la gran patronal CEOE (Confederación Española de
Organizaciones Empresariales). Su objetivo es el impulso de la iniciativa privada de la libre empresa y
defiende los intereses de los empresarios, frente a la Administración y los trabajadores.
Otra gran confederación empresarial es la CEPYME (Confederación Española de Pequeñas y Medianas
Empresas) que se crea en el 77 y se integra en la CEOE en el año 1980 y que mantiene una posición
especial dentro de la organización y es más autónoma.
• Derecho de sindicación de los funcionarios públicos
Históricamente se entendÃ−a que los funcionarios públicos no debÃ−an tener reconocido el derecho de
libertad sindical puesto que, en primer lugar, sus intereses eran coincidentes con los de la Administración de
la que forman parte y porque, en segundo lugar, los principios de jerarquÃ−a administrativa y continuidad en
la prestación de los servicios públicos, debÃ−an prevalecer sobre otros intereses particulares del personal
administrativo.
Estos argumentos fueron superados ya que se entiende que el funcionario aunque sea personal de al
Administración, tiene unos intereses profesionales y unos problemas especÃ−ficos que pueden ser
defendidos por las organizaciones sindicales.
Normativa vigente o de aplicación al derecho de sindicación de los funcionarios.
1ª) Normas internacionales, respecto de las cuales los tratados que se refieren a los funcionarios y que han
sido ratificados por España, en general equiparan el reconocimiento del derecho de libertad sindical de los
funcionarios al de los contratados laborales, aunque admitiendo en todos ellos que se limite el derecho de
sindicación de determinados colectivos, como son: altos cargos de la Administración, Fuerzas Armadas y
23
PolicÃ−a.
AsÃ− tanto el convenio 98 de la OIT, como la Carta Social Europea, se pronuncian en ese sentido. Además
la OIT tiene un convenio especÃ−fico que es el nº 151 sobre “protección del derecho de sindicación y de
los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en las administraciones públicas”, que ha sido
ratificado igualmente por España y que debe informar las normas de esa materia.
2ª) Respecto a las normas nacionales, es de aplicación en primer lugar la Constitución que reconoce el
derecho de libertad sindical a los funcionarios públicos y establece en su art.28.1 que una ley regulará las
peculiaridades de su ejercicio.
Igualmente el art.103.3 CE hace referencia a las peculiaridades de ejercicio de sindicación de los
funcionarios. Esas peculiaridades han sido fundamentadas por el Tribunal Constitucional en el sentido de que
se han de referir a formas externas de ejercer el derecho, pero que nunca han de afectar al contenido esencial
del derecho de libertad sindical.
- Las normas legales son:
A) La Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985. Esta ley ha desarrollado en parte la libertad sindical de
los funcionarios ya que es aplicable en aquellos aspectos como facultades en que se concreta la libertad
sindical en el régimen de constitución de sindicatos y su responsabilidad, en los sindicatos más
representativos, en los derechos de acción sindical en la empresa y en la tutela de la libertad sindical.
En la LOLS, se mencionan también en diversos artÃ−culos las peculiaridades del derecho de sindicación,
asÃ− se habla de los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas y de determinación de
las condiciones de trabajo también en las Administraciones Públicas. Por lo tanto la LOLS es en general
de aplicación a los funcionarios, sin embargo no reguló esas cuestiones peculiares que la diferenciaban de
los trabajadores por cuenta ajena y la propia Ley Orgánica en su Disposición Adicional 2ª establece que,
en el plazo de 1 año y en desarrollo de lo previsto en el art.103.3 CE, el gobierno debÃ−a remitir a las
Cortes un Proyecto de Ley donde se regularan los órganos de representación de los funcionarios.
En la LOLS se establece una limitación al ejercicio de los derechos sindicales en el art.3 ap.2, cuando se
establece la incompatibilidad del desempeño simultáneo de cargos de representación del sindicato y de
cargos de libre designación de categorÃ−a de director general o asimilado asÃ− como de cualquier otro de
rango superior.
B) Otra ley que regula el derecho de libertad sindical de los funcionarios y que desarrolla esas
especialidades de este derecho, es la ley 9/1987 de 12 de junio, de Organos de Representación,
determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las
administraciones públicas.
Esta ley ha sido modificada en dos ocasiones:
1ª) Por la ley de 19 de julio de 1990, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de
las condiciones de trabajo, que modifica el cap. III incluyendo término negociación colectiva que no se
recogÃ−a en la redacción originaria.
2ª) También ha sido modificada por la ley de 30 de julio del 94, que modificó que la normativa de las
elecciones de los órganos de representación del personal al servicio de las administraciones públicas.
Esta ley regula cuáles son los órganos de representación de los funcionarios que se concretan en los
delegados de personal, cómo se eligen y cuáles serán sus funciones.
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Recogen también los supuestos de negociación colectiva y de participación en la determinación de las
condiciones de trabajo, es decir aquellos procedimientos a través de los cuales los representantes regulan
materias de Ã−ndole económico, de prestación de servicios, materia sindical y asistencial y también la
participación institucional, de acuerdo con la Ley de medidas para la reforma de la función pública y el
derecho de reunió de los funcionarios.
• La sindicación de la policÃ−a
La sindicación de la policÃ−a está reconocida en la LOLS, pero dado el carácter armado de estos
cuerpos y su organización jerarquizada se establece que se regirán por su normativa especÃ−fica. Por
tanto la policÃ−a, de acuerdo con el art.1.5 LOLS, está excluida de la aplicación de esa ley y se rige por su
propia normativa.
La Ley Orgánica de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad de 13 de marzo de 1986, es la que rige la sindicación
de la policÃ−a. Esta ley no regula de modo unitario la sindicación de la policÃ−a del Estado, policÃ−a
autonómica y policÃ−a local, diferenciación que ha sido criticada ya que hubiera sido más correcto
regular conjuntamente las caracterÃ−sticas de sindicación de ambas policÃ−as.
• PolicÃ−a del Estado
El régimen jurÃ−dico de la libertad sindical de la policÃ−a del Estado, tiene las siguientes
caracterÃ−sticas:
- Se les concede el derecho a constituir organizaciones sindicales (sindicatos de policÃ−a) pero con las
siguientes limitaciones: los sindicatos han de tener un ámbito territorial nacional, no van a poder existir
sindicatos de la policÃ−a nacional de ámbito inferior. Sus objetivos o fines serán la defensa de los
intereses profesionales, a diferencia de la amplitud de fines que el art.7 CE concede a los sindicatos.
- Estos sindicatos estarán formados exclusivamente por miembros del propio cuerpo (policÃ−a nacional),
sin que puedan federarse o confederarse con otras organizaciones sindicales que, a su vez, no estén
formadas exclusivamente por miembros de la policÃ−a, aunque pueden formar parte de organizaciones
internacionales de su mismo carácter.
- Los policÃ−as no podrán afiliarse más que a estos sindicatos y no a otros sindicatos generales como
UGT, CCOO etc.
- Los policÃ−as tienen reconocido el derecho de actividad sindical, tanto de forma individual como derecho
de actividad de los sindicatos ya constituidos. Respecto del primero, se reconoce la posibilidad de participar
activamente en los sindicatos, de celebrar reuniones permitidas, usar locales apropiados y pueden ser elegidos
para los cargos que se establezcan. Respecto del segundo hay que diferenciar aquellos derechos que se
conceden por igual a todos los sindicatos, de aquellos derechos que se otorgan a quien ha conseguido la
condición de más representativo.
- Respecto de los derechos generales son:
1º) Derecho a emitir informes, formular propuestas y dirigir peticiones.
2º) Derecho a la instalación de un tablón de anuncios en sus dependencias y la utilización de un local
apropiado cuando se supere el número de 250 policÃ−as.
- Existen otros derechos para los sindicatos que han obtenido la condición de más representativos. Esta
condición se adquiere cuando en las elecciones para el Consejo de la PolicÃ−a (art.25 ley correspondiente),
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órgano compuesto por representantes de la Administración y de la PolicÃ−a y que tiene atribuciones muy
amplias, los sindicatos han conseguido tener un representante en el Consejo o al menos han conseguido un
cierto número de votos que se concreta en el 10% de los votos emitidos en dos de las 4 escalas en que se
divide la policÃ−a. Estos sindicatos, tendrán derecho a participar en lasnegociaciones para el
establecimiento de las condiciones de trabajo e integrarse en las comisiones de estudio o grupos de
bilidad de los sindicatos por los acuerdos de sus órganos estatutarios o por actos de sus afiliados. Se regulan
en igual sentido que lo hace en la LOLS y en su art.5 para los trabajadores por cuenta ajena.
De las limitaciones que la LOFCS establece para la policÃ−a nacional, la más importante se recoge en el
art.6.8: “los miembros de la Fuerzas y Cuerpos de Seguridad no podrán ejercer en ningún caso el derecho
de huelga, ni acciones sustitutivas del mismo o concertadas, con el fin de alterar el normal funcionamiento de
los servicios. Es decir, que por el principio de la policÃ−a de prestación continuada de los servicios, sin
interrupción, tienen limitada la libertad sindical en el sentido de que no podrán ejercer la huelga, ni otro
tipo de acciones que puedan tener el contenido de interrumpir la prestación de servicios.
Además la policÃ−a tiene los lÃ−mites establecidos en el art.9 de la ley que son: El respeto a los derechos
fundamentales y libertades públicas y especialmente el derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen,
a la seguridad ciudadana, al crédito y prestigio de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, al secreto
profesional y a los principios básicos de actuación de la policÃ−a (estos se recogen en el art.5).
Respecto de la constitución de los sindicatos de policÃ−a, los requisitos se establecen en el art.20 de la
LOFCS y básicamente, para constituir una organización sindical se exigen iguales requisitos que en
los art.4 y siguientes de la LOLS se establecen para los trabajadores en general, excepto el depósito de
los estatutos que, en el caso de los sindicatos de policÃ−a, se hará en un registro especial de la
Dirección General de PolicÃ−a.
Se han de redactar unos estatutos con un contenido mÃ−nimo: denominación y domicilio, órganos que lo
componen y fines. Será necesaria la redacción de un acta fundacional y el depósito de la misma en el
registro citado. El depósito, igual que ocurre para los sindicatos generales sólo se podrá rechazar por
cuestiones formales o que carezca de los requisitos mÃ−nimos que establece la ley.PolicÃ−a Autonómica
El artÃ−culo 149.1 ap.29 CE, prevé la posibilidad de la creación de un cuerpo de policÃ−a autonómica
en la forma en que establezcan los respectivos estatutos de autonomÃ−a y también prevé la
Constitución, que se promulgará una ley marco que unificará la regulación particular de cada estatuto,
todavÃ−a no elaborada.También a las policÃ−as autonómicas le son de aplicación las normas que
establecen sus propios estatutos de autonomÃ−a, también la Ley Orgánica de Fuerzas y Cuerpos de
Seguridad (LOFCS) en su tÃ−tulo I, que establece los principios generales y donde se encuentra el art. 6 ap.8,
con la prohibición del derecho de huelga y los tÃ−t.III y IV, que se refieren a las policÃ−as autonómicas
respecto de sus competencias, régimen estatutario, pero que guarda silencio respecto de los derechos
sindicales.En general... declaran el contenido de la LOCFS, que no les es de aplicación como supletoria y
aplican, en el ámbito autonómico los principios que se aplican para los sindicatos de la policÃ−a del
estado. PolicÃ−a LocalSu creación es consecuencia del desarrollo de la competencia de seguridad en
lugares públicos que en todo caso ejercen los municipios, de acuerdo con la Ley de Bases de Régimen
Local.La regulación de la sindicación de la policÃ−a local se rige por los principios generales de la LOFCS
(Tit.I), con la consiguiente prohibición del derecho de huelga y el Tit. V de la misma ley, que básicamente
enumera las funciones de la policÃ−a local y en su art.52.2 dice que, por lo que respecta al derecho de
sindicación, les será de aplicación la ley que regule las especialidades de sindicación de los funcionarios,
esa ley es la de 12 de junio de 1987, reguladora de los órganos de representación, determinación de las
condiciones de trabajo y de participación del personal al servicio de las administraciones públicas.La
policÃ−a local es un cuerpo dependiente de los Ayuntamientos.
Tema 3 LA LIBERTAD SINDICAL (II)
26
3.1 Contenido esencial del derecho
El contenido esencial del derecho de libertad sindical, hace referencia a aquellos elementos o facultades que
identifican al propio derecho y que sin las cuales pierde su peculiaridad y desaparecerÃ−a o se
transformarÃ−a en otro tipo de derecho. En general la libertad sindical se define como el derecho de los
trabajadores a agruparse de manera estable para participar en la defensa de sus intereses de clase.
Este derecho comprende una doble vertiente, dependiendo de quien sea el titular de los derechos que
componen su contenido esencial. Existe:
• Libertad sindical individual, que se refiere al conjunto de derechos de los que son titulares los
trabajadores individualmente considerados (personas fÃ−sicas).
• Libertad sindical colectiva, que se refiere a la que ejercitan los sindicatos o sujetos colectivos
legalmente constituidos.
Estas dos vertientes vienen recogidas en el 28.1 de la CE cuando dice: “La libertad sindical comprende el
derecho a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su elección”, en el plano individual asÃ− como “a formar
confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas”, que serÃ−a
el plano colectivo.
Parece por tanto que el 28.1 enumera cuales son los derechos que conforman el contenido esencial de la
libertad sindical, sin embargo de la lectura del precepto parece apreciarse que se queda corto desde el plano
colectivo.
Esto ha sido aclarado por el Tribunal Constitucional, en el sentido de decir que aunque parezca que el
enunciado es ejemplificativo o exhaustivo o que agota el contenido, no es asÃ− ya que el 28.1 no agota en
absoluto el contenido global de la libertad sindical y su enumeración no es limitativa. El contenido esencial
de la libertad sindical fue completado por la jurisprudencia del TC hasta llegar al art.2 de la LOLS que sÃ−
establece, de forma completa, cual es el contenido esencial de la libertad sindical.
• El derecho de la libertad sindical en el plano individual abarca según el art.2.1 LOLS los siguientes
derechos:
En sentido positivo,
• el derecho de los trabajadores a fundar o constituir sindicatos tal y como recoge el art.2.1.a.
• El derecho de los trabajadores a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de
observar los estatutos del mismo (art.2.1.b).
• El derecho a la actividad sindical al igual que todos aquellos derechos que tiene el trabajador por el
hecho de estar afiliado y que se concretan en las actividades sindicales, tanto fuera como dentro de la
empresa y entre los que se encuentran los electorales al igual que el derecho a elegir sus
representantes.
En sentido negativo,
- Todo trabajador tienen derecho a no ser obligado a afiliarse a un sindicato y también la posibilidad de
darse de baja en el sindicato cuando lo desee (art.2 c y d).
b) La libertad sindical colectiva, es la recogida en el art.2 ap.2 y se concreta en primer lugar, en la libertad
de configuración del sindicato, es decir, de establecer que tipo de sindicato quiere ser y esa libertad de
27
configuración la podemos dividir en: libertad de reglamentación (derecho de los sindicatos a elaborar sus
propios estatutos y reglamentos) y derecho a que no exista intervención estatal respecto a la aprobación de
esos estatutos. Sin embargo no implica atentado contra la libertad sindical, el que la ley imponga determinadas
descripciones relativas a los estatutos o al registro de los mismos.
También dentro de la libertad de configuración, la libertad de funcionamiento, es decir, el derecho del
sindicato de elegir sus representantes, de organizar su administración interna y su programa de acción y de
administrar sus bienes, sin que el estado pueda entrar a intervenir sus recursos.
Un segundo derecho serÃ−a la libertad de disolución del sindicato, es decir, el sindicato no puede ser
suspendido ni disuelto sino mediante resolución firme de la autoridad judicial fundada en el incumplimiento
grave de las leyes, tal como recoge el art.2.2.b LOLS; el sindicato sólo se resolverá o por acuerdo de sus
miembros (al igual que toda persona jurÃ−dica, sus miembros pueden adoptar la decisión de disolverlo) o
por el poder judicial, pero no existe disolución del sindicato por vÃ−a administrativa, el Estado no podrá
disolver un sindicato ya que la ley no le concede facultad para ello.
Un tercer derecho es el de federación y confederación, es decir, la posibilidad de los sindicatos constituidos
de integrarse en otras personas jurÃ−dicas, asÃ− como la posibilidad de afiliarse a las organizaciones
internacionales.
Otro derecho serÃ−a el derecho a la actividad sindical, tanto en la empresa como fuera de ella y que
comprenderá en todo caso el derecho a la negociación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga, el
planteamiento de conflictos individuales y colectivos y presentar candidaturas cuando hay elecciones a
representantes de los trabajadores o de los funcionarios, en el caso de las administraciones públicas (art.2.2
ap.d).
3.2 El derecho de fundación de sindicatos
(Ha caÃ−do en exámenes)
La Constitución en su art.28.1 y la LOLS art.2.1, establecen el derecho de los trabajadores a fundar
sindicatos sin autorización previa, en formulación casi igual a la que se establece en el articulado del
convenio 87 de la OIT sobre la libertad sindical y el derecho de sindicación, por lo tanto beneficiarios del
derecho de sindicación son los trabajadores en sentido amplio sin ninguna distinción lo que impide
cualquier discriminación respecto del ámbito subjetivo.
El derecho de constitución de sindicatos, tal y como se recoge en la LOLS, se fundamenta en el sentido de
que ni en la creación del sindicato, ni en la redacción de estatutos, ni en el posterior reconocimiento de su
personalidad jurÃ−dica van a estar sometidos a organización o control por la Administración, cuya
intervención va a estar relegada exclusivamente al trámite indispensable del depósito de los estatutos.
• Proceso por el que se crea un sindicato (Adquisición de personalidad jurÃ−dica).
Se recoge en el art.4 de la LOLS y conllevará que el sindicato sea ti
rma interna básica del sindicato, ya que son los que van a regir o regular su funcionamiento. El art.4 ap.2
LOLS, enumera cual es el contenido mÃ−nimo de los estatutos del sindicato:
• En primer lugar se ha de hacer constar la denominación de la organización, que no podrá
coincidir ni inducir a confusión con otra legalmente registrada, es decir, el nombre del sindicato se
considera como un patrimonio del mismo y una vez registrado, le permite que no se inscriba otro que
pueda tener similitud con el ya existente. Por lo tanto, el nombre identifica y hace reconocible al
28
sindicato.
• Un segundo contenido obligatorio será el domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación
del sindicato. Junto al nombre, la mención de estos requisitos nos sirve par identificar al sindicato en
cuestión y lo que se está haciendo con estas menciones es: qué sindicato se quiere ser, cual va a
ser el ámbito territorial que va a tener el sindicato y también cual es el ámbito funcional, es
decir, a qué sector pertenece ya sea sector industrial o sector de oficio y además la
determinación de esos ámbitos va a ser luego importante a efectos del ejercicio de la actividad
sindical (-->sobre [Author:MSOFFICE]todo en materia de negociación de convenios, huelgas,
conflictos colectivos y ejercicio de acciones judiciales a efectos de legitimación).
• Un tercer contenido son los órganos de representación, gobierno y administración y su
funcionamiento, asÃ− como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de
ajustarse a principios democráticos, art.4.2.c LOLS. Por lo tanto en desarrollo de esta mención, en
los estatutos del sindicato deberán constar cuáles son los órganos de gestión o de gobierno y
cual va a ser la forma en que van a ser elegidos la dirección de sus cargos. Este apartado del art.4
exige que los órganos habrán de ajustarse a principios democráticos, de la misma forma que el
art.7 CE exigÃ−a que la estructura interna y el funcionamiento deberÃ−an ser democráticos.
Esto se entiende como requisito esencial para que exista una distribución de poder dentro de los sindicatos y
que según la jurisprudencia, se debe concretar en:
• Que los órganos de actuación del sindicato deben ser varios (que no exista un solo órgano).
• La necesidad de que los cargos se elijan por procedimientos electorales también democráticos.
• Que la duración de los cargos sea temporal y no indefinida.
• Que el propio funcionamiento se ajuste a procedimientos democráticos, con el respeto al principio
de los mismos.
• Un cuarto contenido son los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la
condición de afiliado. El sindicato debe establecer cuales son los requisitos o exigencias para que un
trabajador pueda ser admitido en un sindicato concreto. El derecho de afiliación a un sindicato es un
derecho de la libertad sindical individual de cada trabajador, por lo que el sindicato no puede
establecer exigencias estatutarias rigurosas ni discriminatorias respecto de la administración de los
miembros. También se deberán hacer constar las causas y procedimientos para que un trabajador
pierda la condición de afiliado: se han de establecer expresamente las causas por la que un trabajador
puede perder esa condición, asÃ− como los procedimientos que le caben al afiliado para recurrir esa
sanción.
-->Tiene [Author:MSOFFICE]que haber un equilibrio, para que no existan exigencias rigurosas que puedan
producir un atentado contra la libertad sindical individual pero que preserven al sindicato de su propia libertad
de auto - organización y de elegir en qué tipo de sindicato quiere constituirse.
En todo caso, de acuerdo con el art.2h LPL (Ley de Procedimiento Laboral), el Orden Social es el competente
para los posibles litigios que puedan surgir en la relación sindicato - afiliados.
• Las normas estatutarias también deben contener (art.4 d) el régimen de modificación de
Estatutos y de fusión y disolución del sindicato. Respecto del régimen de modificación de los
estatutos, al ser esta la norma básica interna del sindicato su modificación ha de estar regulada
expresamente y esa mención se refiere a cual es el órgano competente para llevar a cabo esa
modificación asÃ− como las mayorÃ−as exigidas para llevar a cabo ese acuerdo (es decir, los
Estatutos deben contener los requisitos de órganos y mayorÃ−as necesarias para modificar
cualquiera de sus disposiciones). Además teniendo en cuenta que según el art.4.8 LOLS, la
29
modificación de los Estatutos se debe ajustar a los mismos procedimientos de depósito y publicidad
que se regulan en el art.4.1.
Además los Estatutos han de contener el régimen de fusión, es decir, se ha de hacer constar el posible
trámite o régimen de fusión del sindicato con otro u otros, teniendo en cuenta que por el trámite de
fusión todos o alguno de los sindicatos van a perder su personalidad jurÃ−dica. También se ha de hacer
constar el órgano competente y las mayorÃ−as requeridas para que la fusión sea válida.
Los Estatutos han de contener igualmente el régimen de disolución del sindicato, que obviamente hace
referencia a la disolución voluntaria y que también deberá especificar el órgano competente y las
mayorÃ−as requeridas. Es aconsejable que también se haga mención al destino a dar al patrimonio
sindical resultante de la liquidación del sindicato.
• Otro contenido mÃ−nimo es el régimen económico del sindicato, que establezca el carácter,
procedencia y destino de sus recursos, asÃ− como los medios que permitan a los afiliados conocer su
situación económica. El sindicato deberá hacer constar con qué recursos piensa gestionarlo, a
qué fines los va a destinar y se han de determinar medios de publicidad para que el afiliado pueda
conocer la situación económica del mismo.
• Los Estatutos contendrán también todo aquello que quieran los promotores, ya que el art.4,
establece un contenido mÃ−nimo que lógicamente no es limitativo.
B) Depósito de los Estatutos.
Una vez redactados los Estatutos, los promotores redactarán un acta fundacional y la llevarán a depositar a
la oficina pública designada al efecto. La disposición final 1ª de la LOLS párrafo 2º dice que “la
oficina pública es el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC) y en los órganos
correspondientes de las Comunidades Autónomas, en su respectivo ámbito territorial, cuando tengan
atribuida esta competencia”. Suprimido el IMAC, son la Direcciones Generales de Trabajo en su
Subdirección de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), las que tienen la competencia de
formalizar el depósito de los Estatutos y si ha existido la transferencia a las CCAA, serán estas las que
tengan esta facultad.
Una vez depositados los Estatutos y el Acta Fundacional, la oficina pública podrá, en el plazo de 10
dÃ−as, ordenar:
1º) Si considera que se cumplen los requisitos que la ley exige, ordenará la publicidad del depósito de los
Estatutos a través de dos vÃ−as:
• Tablón de anuncios del organismo.
• Mediante la publicación en el BoletÃ−n Oficial correspondiente, según su ámbito territorial.
Esa publicidad de los Estatutos puede ser de la totalidad de los mismos, o al menos la ley exige que se
publique la denominación, ámbito territorial y funcional y la identificación de los promotores y firmantes
del acta de constitución del sindicato.
Esta publicidad se amplÃ−a también a que cualquier persona estará facultada para examinar los Estatutos,
debiendo la oficina facilitar copia de los mismos.
2º) Existe la posibilidad de que la oficina pública, al examinar los Estatutos, considere que no se adecuan a
las prescripciones de la LOLS, siempre que se entre a valorar defectos formales y no de fondo. En ese caso la
oficina pública, si considera que esos defectos son subsanables, requerirá a los promotores para que
30
efectúen la subsanación de los mismos en el plazo de 10 dÃ−as.
Transcurrido ese plazo y presentados los Estatutos, si la oficina pública considera que los defectos han sido
subsanados, procederá al depósito y su posterior publicación, pero si estima que el defecto subsiste
denegará el depósito fundamentado exclusivamente en la carencia o falta de requerimientos mÃ−nimos que
deben contener los Estatutos.
Por lo tanto la administración no realiza un control previo de autorización o no del sindicato sino que su
cometido es comprobar que no falta ningún requisito formal.
Puede ocurrir que respecto de los requisitos de, por ejemplo, democraticidad de los órganos, la
comprobación entre en cuestiones de fondo y existen sentencias que al analizar este punto son restrictivas
respecto de la amplitud de competencias del encargado de la oficina pública, para evitar esas cuestiones de
valoración personal.
Aclaración: La administración únicamente tiene facultad de rechazar el depós
•
gnación de Estatutos)
Existen dos procedimientos que se recogen en la LPL:
1º) Impugnación de la Resolución Administrativa que deniegue el depósito (art. 165 a 170)
Se refiere, como su nombre indica, a la impugnación de las resoluciones de las oficinas públicas que hayan
rechazado el depósito de los Estatutos presentados para su publicidad. Estarán legitimados para recurrir los
promotores y firmantes del acta de constitución del sindicato y el plazo para el ejercicio de la acción de
impugnación será de 10 dÃ−as hábiles, desde que se reciba la notificación de la resolución denegatoria
expresa del depósito, o transcurrido 1 mes desde que se presentaron los Estatutos sin que se hubieren
notificado a los promotores defectos a subsanar. (El mes se cuenta a partir de los 10 dÃ−as, según el art.166
LPL)
A la demanda de impugnación de la resolución denegatoria se acompañará copia de los Estatutos y de la
resolución denegatoria (o copia acreditativa de la resolución). El juez requerirá el expediente y dictará
sentencia que, de estimar la demanda, ordenará de inmediato el depósito del Estatuto sindical y de no
estimarla confirmará la resolución denegatoria del depósito (sea esta expresa o tácita).
Este procedimiento también se sigue para el caso de resolución denegatoria de la modificación de los
Estatutos, estando legitimados en este caso los representantes del sindicato, pudiendo comparecer como
coadyuvantes sus afiliados. (Los coadyuvantes no están legitimados pero la ley les considera interesados y
admite su colaboración aunque no podrÃ−an prescindir de la parte a la que coadyuvan y, por ejemplo, seguir
la impugnación si esa parte se retira)
2º) Impugnación de los Estatutos del sindicato (art. 171 a 174 LPL y art.4 ap.6 LOLS)
El art.4.6 LOLS dice que tanto la Autoridad Pública, como quienes acrediten un interés directo, personal y
legÃ−timo, podrán promover ante la Autoridad Judicial la declaración de no conformidad a Derecho de
cualesquiera estatutos que hayan sido objeto de depósito y publicación.
El art. 171 LPL recoge en igual sentido el derecho del Ministerio Fiscal y de quienes acrediten un interés
directo, personal y legÃ−timo para solicitar la declaración judicial de no ser conformes a Derecho los
estatutos de los sindicatos que hayan sido objeto de depósito y publicación, tanto en el caso de que estén
31
en fase de constitución como en el caso de que hayan adquirido personalidad jurÃ−dica.
La legitimación pasiva (demandados o contra quien se va a dirigir la demanda) va a ser, si está en fase de
constitución el sindicato contra sus promotores y si ya ha adquirido personalidad jurÃ−dica contra los
representantes del sindicato.
Art.172 LPL “Admitida la demanda, el órgano judicial requerirá a la oficina pública correspondiente la
remisión de la copia autorizada del expediente debiendo dicha oficina enviarla en el plazo de cinco dÃ−as.
Según el art.173 LPL la sentencia, de estimar la demanda declarará la nulidad de las cláusulas estatutarias
que no sean conformes a Derecho o de los estatutos en su integridad. Si considera que los estatutos son
conformes a Derecho desestimará la demanda. El proceso finaliza por sentencia que deberá ser comunicada
a la oficina pública correspondiente.
En estos dos procedimientos de impugnación, de acuerdo con el art.189.1.f, cabe recurso de suplicación
contra la sentencia.
Estos procedimientos serán también de aplicación respecto de los estatutos de las asociaciones
empresariales. La Disposición Adicional Sexta de LPL, dice que los procesos de impugnación de
resoluciones administrativas que denieguen el depósito de los estatutos de las asociaciones empresariales,
asÃ− como la declaración de no ser conforme a Derecho dichos estatutos, se regularán por los art.165 y
siguientes de la LPL y que el Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos.
3.3 Responsabilidad del sindicato (Examen)
La principal consecuencia de la creación del sindicato es la adquisición de su personalidad jurÃ−dica y de
la plena capacidad de obrar. Según establece el art.38 C.Civil, las personas jurÃ−dicas tienen capacidad de
obrar, de adquirir y poseer bienes, contraer obligaciones y ejercer acciones civiles o criminales conforme a las
leyes y a las reglas de su constitución, rigiéndose en materia de capacidad civil por sus estatutos.
Las consecuencias por tanto de la adquisición de la personalidad jurÃ−dica por el sindicato son:
1ª) Que tendrá capacidad contractual para ser titular de derechos y obligaciones.
2ª) Tendrá capacidad procesal para ser parte en pleitos de toda Ã−ndole.
3ª) Tendrá capacidad patrimonial para adquirir y administrar su propio patrimonio.
4ª) EspecÃ−ficamente por ser un sindicato va a tener capacidad para actuar sindicalmente en el plano de las
relaciones colectivas.
La capacidad de obrar del sindicato se reconoce de forma genérica en el art.4.1 LOLS, los sindicatos
constituidos al amparo de esta ley adquirirán personalidad jurÃ−dica y plena capacidad de obrar
transcurridos 20 dÃ−as hábiles desde el depósito de sus estatutos.
Una de las cuestiones fundamentales que plantea la adquisición de personalidad jurÃ−dica es la
responsabilidad del sindicato por sus acciones, es decir, el funcionamiento del sindicato una vez constituido
ha de ajustarse a las disposiciones legales y si en el ejercicio de su actividad vulnera cualquiera de ellas o no
cumple sus obligaciones pendientes, el sindicato será responsable igual que cualquier asociación o
sociedad.
La responsabilidad de los sindicatos está recogida especÃ−ficamente en el art.5 LOLS y podemos distinguir
32
dos tipos de responsabilidad, dependiendo de su objeto o naturaleza, que son:
• La responsabilidad civil del sindicato
• La responsabilidad penal del sindicato
La responsabilidad civil del sindicato.- El art.5 LOLS la distingue en dos planos: la responsabilidad del
sindicato por actos del órgano estatutario y la responsabilidad por actos de los afiliados.
Respecto de la responsabilidad del sindicato por los acuerdos del órgano estatutario, la regla es que el
sindicato es responsable de los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus
respectivas competencias.
Esta responsabilidad de los sindicatos no es ni mayor ni menor que la que se establece en la legislación
general para el resto de las personas jurÃ−dicas y de igual forma, tampoco se amplÃ−a y restringe para los
supuestos en que los actos o acuerdos de los órganos del sindicato se hayan producido con extralimitación
de sus competencias: tanto desde el punto de vista material, es decir, que se haya adoptado un acuerdo para el
que no se tenÃ−a capacidad (comprar un local) como extralimitación en las normas procedimentales (no
respetar los quorums necesarios).
El principio general es que si un órgano se extralimita no obliga a la persona jurÃ−dica, pero este principio
tiene su contraposición en base a la necesidad de protección de la apariencia y expectativas de terceros y
por tanto, en aquellos casos en que existe un tercero de buena fe, al que no se le podÃ−an exigir el
conocimiento de las circunstancias internas del sindicato, se establece la conveniencia de imputar al sindicato
determinados actos aunque haya existido extralimitación.
Respecto de la responsabilidad de las acciones de sus afiliados, la regla general es que el sindicato no
responde por las actuaciones particulares de sus afiliados salvo que se pruebe que están actuando por cuenta
del sindicato o que se produzcan en el ejercicio regular de sus funciones representativas, por lo tanto, el
principio general es que es sindicato sólo responde por actos de sus afiliados si estos han estado previamente
apoderados o en representación del sindicato. En estos supuestos también se tendrá en cuenta al tercero
de buena fe respecto de la extralimitación de ese poder.
La responsabilidad penal.- Respecto de esta responsabilidad penal por actos emanados del sindicato, en
principio será responsable la persona individual que ha cometido el delito o falta, pero cuando esa actividad
delictiva recae sobre una persona jurÃ−dica y no es posible individualizar al responsable, el art.31 del C.Penal
establece que los responsables son los representantes u órganos directivos de esa persona jurÃ−dica, sin
perjuicio de la responsabilidad civil subsidiaria del sindicato junto al autor material del delito. La
responsabilidad penal de los afiliados no es imputable o responsabilidad del sindicato. (Toda responsabilidad
penal puede conllevar también responsabilidad civil, es decir, resarcimiento de daños y perjuicios).
Existe una especialidad para los sindicatos en orden a la responsabilidad patrimonial, la que se establece en
el art.5.3 LOLS y se refiere a que cuando el sindicato contrae deudas económicas debe responder con su
patrimonio propio, es decir, con todos sus bienes presentes y futuros de acuerdo con los principios generales
del derecho. La LOLS realiza una excepción a este principio general respecto de una parte de patrimonio del
sindicato que serÃ−a inembargable y que son las cuotas sindicales, que no van a poder ser objeto de embargo.
La discusión se centró en si esas cuotas se refieren a las pendientes de recibir por el sindicato o también
se refieren a aquellas que por ese concepto el sindicato posea y se hayan incluido en su patrimonio; parece que
la mayorÃ−a de la doctrina tiende a referirse a que sólo serÃ−an inembargables las cantidades pendientes de
recibir, como garantÃ−a de que no desaparezca el sindicato, pero no las que se hayan integrado ya en el
patrimonio (cuotas ya cobradas).
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• Derecho de afiliación a un sindicato
La afiliación es el ejercicio que realiza el trabajador del derecho a asociarse a un sindicato ya constituido, en
la CE y en la LOLS este derecho viene formulado en un doble sentido: en sentido positivo, como derecho a
afiliarse y en sentido negativo, como derecho a no afiliarse y en su caso a abandonar la afiliación.
Libertad sindical positiva. Desde el punto de vista positivo, el art.28.1 CE y el 2.1 b LOLS dicen que la
libertad sindical comprende el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola
condición de observar los estatutos del mismo. Este derecho se recoge de igual forma en el art.2 del
Convenio nº87 de la OIT.
Por lo tanto, de la lectura de las normas legales de la LOLS y de la CE, parece que para el ingreso en el
sindicato bastarÃ−a con la mera solicitud del trabajador con la declaración de compromiso de observar los
estatutos, sin embargo como el art.4.2.d LOLS exige como una de las menciones necesarias de los estatutos
los requisitos y procedimientos para la adquisición de la condición de afiliado, es también necesario que
el trabajador cumpla con los requisitos establecidos.
Estas exigencias del sindicato para la admisión de trabajadores hay que valorarlas con los principios de
democraticidad ya que deben contener única y exclusivamente requisitos objetivos, puesto que aquellos otros
que fueran en contra del principio de igualdad atentarÃ−an contra el art.14 CE y el principio de derecho de la
libertad sindical. Por lo tanto las cláusulas que vayan en contra del principio de igualdad estarÃ−an
prohibidas y se considerarÃ−an abusivas o discriminatorias. Un sindicato no podrá afiliar sólo a
trabajadores nacionales o sólo a trabajadores con un contrato de trabajo determinado.
Sin embargo las cláusulas estatutarias en materia de admisión de miembros deben también valorarse
desde la perspectiva del objeto del sindicato al que se pretende la afiliación porque cada sindicato se
constituye para promover los intereses de los trabajadores en un ámbito territorial y profesional determinado,
por lo que se podrÃ−a excluir a quien no sea trabajador que pertenezca a ese ámbito profesional. También
a trabajadores que pertenezcan a otros sindicatos o a los que por cualquier causa no entren dentro de ese
ámbito del sindicato. Si el trabajador reúne todos los requisitos establecidos, toda negativa de afiliación es
en principio ilegÃ−tima.
Una vez que el trabajador está afiliado adquiere una serie de derechos básicos que abarcan la actividad
sindical y una serie de obligaciones que básicamente son: respetar los estatutos, abonar la cuota sindical
correspondiente, obedecer los acuerdos que se adopten por los órganos directivos y participar en las
actividades del sindicato.
Respecto de los posibles litigios que puedan surgir en la relación sindicato - afiliados, están atribuidos al
orden jurisdiccional social por el art.2.h LPL.
Libertad sindical negativa.- Un segundo plano del derecho de afiliación es el derecho de afiliación
negativa que viene formulado en el art.28.1 CE y 2.1.b LOLS como el derecho del trabajador a separarse del
sindicato al que estuviera afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Esta formulación negativa del derecho de libertad sindical impide o limita en el ordenamiento español las
denominadas cláusulas de seguridad sindical, que son aquellas que condicionan o favorecen la
conservación del empleo del trabajador en la empresa al hecho de estar afiliado al sindicato con el que el
empresario haya pactado (por ejemplo sindicatos ingleses pactan con los empresarios determinadas cláusulas
que favorecen a sus afiliados. Los convenios de la OIT dejan libertad a los estados miembros de incluir estas
cláusulas o no, pero en España está prohibido).
También se recoge el derecho a la pérdida de la condición de afiliado como requisito de objetividad
34
respecto de las causas que pueden dar lugar al abandono forzoso del afiliado al sindicato. Los estatutos
normalmente se limitan a sancionar conductas no determinadas y en muchos casos no se establecen instancias
o mecanismos internos frente a los que impugnar la posible sanción de expulsión, por lo tanto también es
una garantÃ−a del trabajador que se establezcan de forma clara y precisa las faltas y sanciones que el
sindicato puede imponer al afiliado asÃ− como los procedimientos y vÃ−as de impugnación internas, siendo
lógico el derecho del abandono voluntario del trabajador afiliado al sindicato.
En todo caso el afiliado tiene la posibilidad del control judicial para impugnar el acuerdo de expulsión a
través del procedimiento de tutela de los derechos de libertad sindical, en el que si se llega a apreciar
vulneración del mismo, se producirÃ−a la nulidad del acto y la reposición de la situación del trabajador
anterior a la sanción.
• Derecho de acción sindical de los trabajadores
El art.2.1.d LOLS, señala como especÃ−ficamente comprendido dentro de ese derecho el de actividad
sindical, por lo tanto el trabajador afiliado tiene derecho a ejercer su actividad sindical, tanto dentro de la
empresa como del sindicato y ese derecho le garantiza que va a estar protegido, tanto del empresario como de
otras instancias, cuando participe en esas actividades sindicales.
Podemos diferenciar dos ámbitos respecto de esa actividad esencial que serÃ−an actividades a ejercer dentro
del sindicato o actividades del afiliado en la empresa o centro de trabajo que recoge el art.8.1 LOLS. Los
derechos de actividad sindical en la empresa del art.8.1 son los siguientes:
1º) Derecho de reunión, ya que en el ámbito de la empresa, los trabajadores afiliados pueden celebrar
reuniones previa notificación al empresario, fuera del horario de trabajo y sin perturbar la normal actividad
de la empresa. Los sujetos titulares de este derecho son los afiliados al sindicato, por lo que es un derecho
distinto al regulado con carácter general para todos los trabajadores en los art.77 y siguientes del E.T. Este
derecho no requiere autorización del empresario, el único requisito es como ya se ha dicho, la previa
notificación sin que se señale ningún plazo determinado; los convenios colectivos suelen concretar este
derecho de reunión en la parte sindical de los mismos.
2º) Derecho de recaudación de cuotas sindicales. Es un derecho del trabajador afiliado con los requisitos
de “que sea fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la normal actividad de la empresa”. Es un derecho en
principio atribuido a todos los trabajadores afiliados al sindicato pero si el sindicato designa a un trabajador
concreto como recaudador, de acuerdo con lo previsto en los estatutos o reglamentos, será a este trabajador
al que se referirá el derecho.
Este derecho ha visto reducida su importancia por la práctica generalizada del descuento en nómina de la
cuota sindical y es un derecho que se refiere tanto a la recogida de cuotas ordinarias como a cualquier otro
tipo de fondos dedicados al sindicato.
3º) Derecho de distribución de información sindical. Tiene los mismos requisitos que los anteriores,
fuera del horario de trabajo y sin perturbar la normal actividad de la empresa. El derecho se configura como la
posibilidad del trabajador de distribuir información sindical y parece que este derecho se refiere a la
información escrita del propio sindicato, pero también a cualquier otra forma de información sindical que
el afiliado pueda llevar a cabo entre sus compañeros, ampara el llamado proselitismo sindical de afiliados en
la empresa. Este derecho tiene lÃ−mites como el del deber de buena fe con el empresario y el lÃ−mite de la
libertad de expresión cuando suponga un exceso en el ejercicio del derecho.
4º) Derecho de recepción de información remitida por el sindicato. Para dotar a este derecho de
sentido propio hay que entenderlo como referido a la correspondencia que el sindicato puede remitir al
trabajador o a su centro de trabajo y con la consiguiente obligación empresarial de entregarla al trabajador
35
destinatario. La información verbal se realiza a través del derecho de reunión sindical que está sujeto a
los requisitos de fuera del horario de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa que “no juegan”
para la recepción de la información escrita.
Estos derechos se suelen concretar en los
los servicios que el sindicato ponga a su disposición.
El art.9 puntos a, b y c LOLS, concretan más otra serie de derechos que se refieren a determinados
trabajadores que ostenten cargos electivos, estos derechos son:
• El disfrute de permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias
de su cargo.
• El derecho a la excedencia forzosa o a su situación equivalente en la administración, mientras dure
su cargo representativo.
• El derecho a acceder a otros centros de trabajo para participar en actividades propias de su cargo.
Tema 4 LA LIBERTAD SINDICAL (III)La libertad sindical colectivaEl plano colectivo de la libertad
sindical comprende el derecho de los sindicatos ya fundados a realizar libremente las funciones que
constitucionalmente tienen atribuidas para la defensa y promoción de los trabajadores.La CE contempla la
libertad sindical colectiva de modo incompleto, ya que se limita a recoger el derecho de federación sindical.
Pero la formulación definitiva viene dada por el art.2.2 LOLS que en todos sus derechos tiene como
fundamento que el sindicato es una asociación independiente y autónoma que la protege de otros poderes
sociales.Siguiendo el art.2.2 LOLS, los derechos colectivos de los sindicatos son:1º) Derecho de
autoorganización. El art.2.2.a nos dice que “los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y
reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y formular sus programas de acción”.
Extraemos que los sindicatos tienen libertad de reglamentación, es decir, autonomÃ−a normativa para
redactar sus estatutos y reglamentos, debiendo abstenerse los poderes públicos de todas las acciones que
tiendan a limitar ese derecho, como se recoge en el C.87 OIT. Diferencia entre estatutos y reglamentos:El
estatuto es la norma básica y recoge las lÃ−neas generales y funcionamiento del sindicato.Los reglamentos
detallan y desarrollan lo que se ha establecido previamente en los estatutos.La injerencia de los poderes
públicos respecto de los estatutos no se produce si se establecen unos contenidos mÃ−nimos, siempre que se
respete el requisito de objetividad. Esta autoorganización también se manifiesta en la libertad de
representación, es decir, el derecho a elegir libremente sus representantes dentro de su sindicato,
únicamente con la genérica limitación del art.4.2.c LOLS de que habrá de ajustarse a procedimientos
democráticos.Los sindicatos tienen también libertad de gestión, de organizar su administración interna,
sus actividades y formular sus programas de acción sin que es estado pueda entrar a administrar o controlar
sus recursos.La independencia económica de los sindicatos se ha cuestionado por las partidas anuales, que
son las partidas que los Presupuestos Generales del Estado conceden a los sindicatos para subvencionar sus
actividades. Sin embargo, como el criterio de reparto de las subvenciones se realiza en proporción a su
representatividad, es decir, en base a criterios objetivos y preestablecidos, no constituye una limitación a su
autoorganización esa fuente de financiación estatal.2º) Derecho de libertad de federación (2.2.b) tanto
nacional como internacional.También el C.87 OIT señala que las organizaciones de trabajadores tienen el
derecho de constituir federaciones y confederaciones y el derecho de afiliarse a las mismas y también el de
afiliarse a las organizaciones sindicales internacionales.La razón de ser de esta libertad de federación debe
encontrarse en la esencia misma del sindicato que es la solidaridad de los trabajadores que no se limita a una
empresa, rama o nación y que conlleva el fin último de unión de los trabajadores. Esa libertad de unión o
de federación se regirá por las normas que están previamente establecidas en los estatutos sindicales y el
procedimiento de constitución será el mismo que para la creación de los sindicatos.AsÃ−, las federaciones
y confederaciones son personas jurÃ−dicas complejas que asocian a sindicatos que continúan conservando
36
su propia personalidad jurÃ−dica y, la principal cuestión, es la existencia de vÃ−nculos de control de las
federaciones o confederaciones sobre los sindicatos que las integran.3º) Derecho a no ser suspendidas, ni
disueltas (las organizaciones de trabajadores) sino mediante resolución firme de la autoridad judicial
fundada en incumplimiento grave de las leyes (art.2.2.c). Esta es una de las principales garantÃ−as de
independencia del sindicato que se recoge también en el C.87 OIT, cuando señala que las organizaciones
de trabajadores no están sujetas a disolución o suspensión en vÃ−a administrativa, admitiendo sólo
como formas de disolver un sindicato:En primer lugar la voluntaria, un acuerdo adoptado por los
componentes del sindicato con los órganos competentes y las mayorÃ−as requeridas para ello. Esta
disolución conlleva el problema del patrimonio sindical resultante cuyo destino será el que fijen los
estatutos, o en su caso el órgano competente de la disolución, al adoptar el acuerdo.En segundo lugar
(segunda causa de disolución) la judicial, ya que los sindicatos, como cualquier asociación, tienen la
obligación de respetar la legalidad y si incurren en incumplimiento grave de las leyes puede ser causa de que
el orden jurisdiccional, mediante resolución judicial firme, disuelva el sindicato. La exigencia de gravedad
en el incumplimiento de las leyes se exige sólo para el acuerdo de disolución, lo cual no quiere decir que
infracciones menos graves no puedan ser sancionadas pero estas sanciones no serán las de disolución o
suspensión.Respecto del patrimonio sindical, se plantea la cuestión de los bienes sindicales (por ejemplo
representatividad que tenga el sindicato en ese momento) y no sólo la de los bienes materiales. Si el sindicato
se disuelve “no pasa nada”, pero si se extingue por unirse con otro existe una subrogación de esos
bienes.4º) Derecho a la libre acción o actividad sindical (art.2.2.d LOLS), tanto en la empresa como
fuera de ella, es decir, derecho a ejercer todas las actividades que permitan la defensa y protección de todos
los trabajadores. En todo caso el art.2.2.d recoge unos derechos de actividad sindical que se estiman como
mÃ−nimos o consustanciales a todos los sindicatos y que son:Derecho de negociación colectiva que se
reconoce a todos los sindicatos, aunque no están legitimados para negociar los convenios estatutarios (por
ejemplo el Estatuto de los Trabajadores). Por lo tanto los sindicatos tienen con carácter general el derecho a
negociar colectivamente convenios extraestatutarios (por ejemplo Pactos de Empresa) y luego los sindicatos
que acrediten la legitimación exigida en las leyes para ello podrán negociar además convenios
estatutarios.Derecho de huelga. Todo sindicato con una mÃ−nima implantación en el ámbito del conflicto,
puede declarar la huelga con el Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo.Derecho a la presentación de
candidaturas para la elección de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, como
son: Comités de Empresa y Delegados de Personal. Y como son los correspondientes órganos de las
Administraciones públicas: Delegados de Personal y Juntas de recoge en el art.151 LPL y siguientes, se
reconoce a los sindicatos la legitimación para promover procesos sobre conflictos que afecten a intereses
generales. También se les concede a los sindicatos el derecho a plantear conflictos individuales y aquÃ−, se
discutió si ese derecho tiene un alcance general para que cualquier cuestión que afecte a un trabajador
pueda hacerse suya por el sindicato y ejercer su defensa ante los tribunales pero, esa concepción amplia no es
la correcta ya que el derecho de planteamiento de conflictos individuales a los sindicatos (tiene una
interpretación restrictiva), se articula en un doble sentido:En primer lugar: el que se recoge en el art.14
LOLS, por el que el sindicato al que pertenezca el trabajador cuyo conflicto se discute, asÃ− como el que
ostente la condición de más representativo, puede participar como coadyuvante en el procedimiento
iniciado por aquel, el decir, la LOLS reconoce una legitimación complementaria y no con carácter
principal.En segundo lugar: el sindicato respecto de los conflictos individuales tiene la legitimación que le
concede el art.20 LPL que se refiere a la posibilidad de que los sindicatos puedan actuar en un proceso en
nombre de sus trabajadores afiliados defendiendo sus derechos individuales, pero cuando el afiliado haya
otorgado un apoderamiento para pleitear a ese sindicato (otorga apoderamiento al sindicato al que está
afiliado).La financiación de los sindicatosLa importancia del régimen económico del sindicato se
refleja en la exigencia legal de los estatutos de que se consigne el carácter, procedencia y destino de sus
recursos asÃ− como el acceso de sus afiliados a la situación económica del sindicato.Existe total libertad
dada la independencia del sindicato para que adquiera su patrimonio y sus recursos provengan de cualquier
fuente, siempre que sea lÃ−cita. Sin embargo hay unos tipos de financiación que son básicamente
consustanciales al sindicato y que son los cuatro siguientes:1º) Como principal fuente de financiación de
los sindicatos es la denominada cuota sindical. Esta se establece en los estatutos como una de las
principales obligaciones de los afiliados y consiste en una aportación periódica que éstos abonan o
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ingresan en el sindicato. Es históricamente la principal fuente de financiación, aunque en este momento no
es la más importante en cuantÃ−a total.A partir del Acuerdo Marco Interconfederal (AMI) de 1980, se
empezó con el sistema de recaudación empresarial de cuotas sindicales o también descuento en nómina,
que era un sistema impulsado por los sindicatos para facilitar el cobro de las cuotas sindicales. Este acuerdo
marco del 80 posibilita que para los sindicatos con implantación en grandes empresas, los afiliados podÃ−an
remitir un escrito a la dirección solicitando el descuento de la cuota sindical de su nómina (indicando
cuenta etc.). Esa autorización tenÃ−a un periodo de un año y podÃ−a ser prorrogada por sucesivos
periodos. El Acuerdo Nacional de Empresarios de 1981 y el Acuerdo Internacional Confederal de 83,
continuarán con el mismo procedimiento y, en estos periodos, se incorporará a bastantes convenios
colectivosEse sistema se incorpora definitivamente con la LOLS que en el art.11.2 establece que “el
empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia
a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de éste”. Por lo tanto el
régimen que instaura de forma definitiva la LOLS es que cualquier sindicato en cualquier empresa, podrá
solicitar el descuento en nómina de la cuota de sus afiliados, sin que haga falta negociarlo con el empresario
puesto que la ley lo dispone. Los requisitos son:Que hace falta siempre la conformidad del trabajador. A nadie
se le pueden deducir cantidades de su salario, salvo en los casos previstos en las leyes.Además el
consentimiento del trabajador ha de ser expreso y no tácito.No existe lÃ−mite temporal en este sistema,
como ocurrÃ−a en el Acuerdo Nacional de Empresarios, ya que la autorización del trabajador se entiende
indefinida existiendo la posibilidad de revocarla en cualquier momento.El problema es que, mediante este
sistema, no se garantiza el secreto de filiación del trabajador. La Disposición Adicional 2ª de la Ley 9/.....
de junio 1987 de Organos de Representación de los Funcionarios, estableció también la posibilidad del
descuento de la cuota sindical de los funcionarios en sus nóminas.2º) Otra fuente son las subvenciones
estatales con cargo a los Presupuestos Generales del Estado. Mediante estas partidas públicas se pretende
consolidar a los sindicatos y paliar la escasez de afiliaciones, con ese fin, el Estado aporta a los sindicatos a
través de sus presupuestos generales unas partidas cuyo fin es el de realizar actividades de carácter
formativo, promoción de los trabajadores y otras, dentro de los fines propios de los sindicatos. Por lo tanto,
la finalidad de la subvención es muy amplia y puede cumplirse con actividades diversas. Las subvenciones
se conceden o distribuyen en proporción a la representatividad obtenida en las últimas elecciones a
representantes.3º) Otra fuente de financiación es el patrimonio sindical. Este patrimonio puede ser de
dos tipos: Patrimonio sindical históricoPatrimonio sindical acumulado a) Patrimonio sindical histórico. Al
caer la Dictadura de Franco y disolverse el sindicato vertical, los gobiernos democráticos se encuentran con
el patrimonio existente en ese sindicato y se plantea un doble problema respecto del patrimonio histórico, es
decir, aquellos bienes incautados a las organizaciones de trabajadores y también asociaciones de
empleadores y que fueron transferidos al sindicato vertical al término de la Guerra Civil. Respecto de estos
bienes los problemas que se plantean son sobre la legitimación de las organizaciones sucesoras de las
entonces existentes, a efectos de devolver o reintegrar ese patrimonio y también problemas derivados de la
imposibilidad de restituir muchos inmuebles o bienes de otro tipo.El gobierno respecto de estos bienes
acuerda la distribución en propiedad a quienes acrediten ser los legÃ−timos sucesores de los sindicatos y
asociaciones a los que les fueron incautados los bienes y sustituir o permutar los inmuebles por su valor
equivalente en dinero actualizado.b) Patrimonio acumulado. Son todos los bienes generados o ingresos
acumulados por la organización sindical provinientes de la cotización obligatoria a través de las cuotas
obreras y patronales.Respecto de este patrimonio se plantearon tres tesis:Que ese patrimonio debÃ−a volver al
estado, ya que se habÃ−a generado a través de una institución de derecho público.Las patronales
apoyaban la tesis anterior pero señalaban que, en el caso de proceder a su distribución, debÃ−a realizarse
teniendo en cuenta la parte de cotización obligatoria satisfecha por los empleadores que alcanzaba un
85%.La de los sindicatos es que esas cantidades deben ser devueltas en exclusiva a los trabajadores, ya que de
una u otra forma se han sustraÃ−do de la remuneración de los asalariados.Se promulga la Ley de Cesión de
Bienes del Patrimonio Sindical Acumulado de 8 de enero de 1986 y que tiene un Reglamento de desarrollo de
1/8/1986. Mediante esta ley se acuerda que los bienes generados por la organización sindical o, lo que es lo
mismo, el patrimonio acumulado será objeto de cesión y uso a favor de las organizaciones sindicales y
patronales en proporción a su representatividad. El objeto de la cesión es satisfacer y facilitar las
necesidades de funcionamiento y organización de los sindicatos y patronales y, en especial, aquellas que por
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su condición de más representativas deben cumplir las funciones que les asigna el Ordenamiento
JurÃ−dico. Por tanto, el régimen de cesión tiene las siguientes caracterÃ−sticas:La propiedad de los
bienes pertenece al Estado. Se concede un derecho de uso y no de propiedad a diferencia del patrimonio
histórico.Como consecuencia de esa cesión les da derecho a usar los bienes pero no podrán, los
cesionarios, ni transmitir ni ceder a terceros los bienes objeto de cesión.Las cesiones están supeditadas al
mantenimiento de la representatividad que motivó la cesión.Las cesiones son gratuitas, debiendo reintegrar
los bienes en el mismo Estado en los que fueron cedidos, aunque los gastos de sus usos son cuestiones de los
cesionarios.Estas cesiones en uso se extinguÃ−an por:Extinción de la personalidad del cesionario
(disolución).Pérdida de su personalidad.Por incumplimiento de los requisitos a los que se supeditó la
cesión.Por destino de los bienes a fines distintos art.11.1 LOLS, posibilita una forma de negociación de los
sindicatos que consiste en que los trabajadores incluidos en el ámbito de negociación de un convenio
colectivo, con independencia de que estén afiliados o no al sindicato negociador, pueden contribuir
económicamente a los gastos realizados por el sindicato en ese proceso de negociación, como una
compensación a esa acción desarrollada por el sindicato.Art.11: “En los convenios colectivos podrán
establecerse cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan
económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon
económico y regulando las modalidades de su abono. En todo caso se respetará la voluntad individual del
trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación
colectiva.”Las caracterÃ−sticas son:Estas cláusulas se han de incluir en los convenios colectivos, por lo
tanto son resultado de una negociación libre y voluntaria y su inclusión es potestativa y no obligatoria.El
objeto de estas cláusulas es posibilitar que los sindicatos puedan repercutir a los trabajadores los gastos
ocasionados por la negociación del convenio. Lo que no se fijará nunca es la cuantÃ−a del canon sino la
posibilidad de su abono.El canon se gravará o se repercutirá a todos los trabajadores incluidos en el
ámbito del convenio, estén afiliados o no a las organizaciones pactantes.Para que sea efectivo debe ser
voluntariamente asumido por el trabajador que deberá hacerlo por escrito.Este canon no debe confundirse
con la cuota sindical ya que es independiente.La resistencia de nuestros tribunales a aceptar este tipo de
cláusula ha hecho que este tipo de financiación sea más teórica que real, careciendo en este momento
prácticamente de aplicación.Pluralidad y unidad sindicalesEn un régimen de libertad sindical existe la
natural tendencia a constituir sindicatos y la existencia de una pluralidad o número importante de los mismos
plantea el problema de su división y del riesgo de atomización a la hora de defender los intereses de los
trabajadores. Para solucionar ese problema y aumentar la eficacia de los sindicatos la respuesta es la unidad
sindical. Esa unidad puede ser de dos clases: unidad orgánica y unidad de acción.Unidad orgánica:
consiste en que esa pluralidad de sindicatos deciden unirse y formar un solo órgano. Se da
normalmente por la imposición de los poderes públicos, consistente en que el Estado sólo permite un
sindicato. Esto no es posible en nuestro Estado por ir en contra de la libertad sindical.También la
unidad orgánica puede darse a través de un procedimiento voluntario, mediante la fusión de
sindicatos ya existentes se crea un solo sindicato con el fin de defender mejor sus intereses. Esta unidad
orgánica voluntaria es el ejemplo tÃ−pico de Inglaterra, Alemania y EEUU, es decir, en paÃ−ses
donde los sindicatos no tienen una ideologÃ−a polÃ−tica y su objetivo es la defensa general de los
trabajadores.Unidad de acción: mediante este sistema cada sindicato mantiene su personalidad jurÃ−dica
independiente, pero en determinados momentos llevan a cabo una actuación conjunta a través de pactos
para lograr mejor sus objetivos.En España este es el sistema que ha existido durante el periodo de la
Transición y luego, en determinados momentos, se han formalizado acuerdos entre las grandes centrales
sindicales para llevar a cabo diversas acciones pero sin que haya tenido un desarrollo continuado.En nuestro
sistema de libertad sindical o de pluralismo sindical rige el principio de igualdad y esto conlleva que todos los
sindicatos tengan iguales derechos y obligaciones cuando no todos ellos presentan igual capacidad para
resolver o tutelar los intereses de los trabajadores. Para resolver ese problema aparece la figura del “sindicato
más representativo”, que es una solución intermedia respecto a la pluralidad de sindicatos que exige la
libertad sindical y la eficaz tutela de los intereses de los trabajadores, que tiene como fin una acción
unitaria.El concepto de sindicato más representativo aparece por primera vez en el Tratado de Versalles
como designación por parte de los estados de los delegados obreros que van a acudir a la OIT, pero su
desarrollo se produce a partir de la Segunda Guerra Mundial, cuando los estados adoptan polÃ−ticas sociales
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que tienen como fin el que se llame a las organizaciones de trabajadores y empresarios para la realización de
funciones públicas, lo que determina que el Estado debe realizar una selección de los más aptos para ese
fin.Esta situación plantea el problema de que se va a otorgar una situación de privilegio de unos sindicatos
sobre otros, la cuestión es si esto rompe el principio de igualdad en el ejercicio de la libertad sindical. Esta
cuestión ha sido resuelta tanto por el Comité Sindical de la OIT como por nuestro Tribunal Constitucional,
que en la sentencia 98/85 resuelve los recursos previos de libertad sindical en el sentido de que si los criterios
elegidos para conceder la representatividad son objetivos, preestablecidos y concluyentes y no ofrecen
posibilidad de parcialidad o abuso, no existe discriminación, siempre que esa distinción no prive a las
organizaciones sindicales de los medios esenciales para defender los intereses de los trabajadores, es decir, del
contenido esencial de la libertad sindical y por tanto, cuando lo que se otorga es un plus de actividad o un
derecho a ejercer actividades que van más allá del contenido esencial, la figura del sindicato más
representativo es perfectamente legal. En España, a raÃ−z de las primeras elecciones a representantes de los
trabajadores celebradas en 1978, el gobierno concedió, por una serie de decretos a los sindicatos que
habÃ−an tenido más representantes, el derecho a integrar los órganos de determinados entes públicos de
carácter socio - económico, son las Centrales Sindicales las llamadas por el gobierno durante la
Transición para la concertación social.El ET, en su redacción originaria (1980) reguló esta figura para
conceder la legitimación para negociar convenios estatutarios o de ámbito general pero definitivamente esta
figura se instaura con el Estatuto de 1984, que modifica determinados artÃ−culos, ley proyectada
conjuntamente con la LOLS para dar cobertura legal a esta institución.La mayor representatividad
sindical:A nivel del estadoA nivel de Comunidad AutónomaEn un ámbito territorial y funcional
especÃ−ficoEl art.6.1 LOLS define la mayor representatividad sindical como aquella condición reconocida o
conocida a determinados sindicatos que les confiere una singular posición jurÃ−dica, tanto a efectos de
participación institucional como de acción sindical.A) Sindicatos más representativos a nivel estatal
(art.6.2 LOLS). En este ámbito la LOLS sigue un doble criterio para determinar cual es el sindicato más
representativo:1º) Criterio de audiencia sindical. Parte de los resultados obtenidos a representantes de los
trabajadores y asÃ−, el que alcance un determinado porcentaje va a conseguir esa condición.2º) Criterio de
irradiación. Por el que tendrán también la condición de más representativos los sindicatos que estén
afiliados, federados o confederados al más representativo por el sistema de audiencia sindical, para poder
ejercerla en el especÃ−fico ámbito territorial y funcional en el que cada uno de ellos posea
implantación.Sindicatos más representativos a nivel de estado serán de acuerdo con el art.6.2:Aquellos
sindicatos que hayan obtenido en el ámbito nacional un porcentaje igual o superior al 10% del total de
delegados de personal, miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las
Administraciones públicas, que son los delegados de personal y las juntas de personal. Por lo tanto, un
criterio que parte de un porcentaje y se refiere exclusivamente a un territorio, no a un ámbito
funcional.Serán sindicatos más representativos, aquellos que estén afiliados, federados o confederados a
una organización sindical de ámbito estatal que haya obtenido la condición de más representativa (de
acuerdo con lo previsto en la letra a), para ejercerla en el especÃ−fico ámbito territorial y funcional de cada
uno.Las prerrogativas que la LOLS concede por esa condición (la de sindicato más representativo) son las
que se recogen en el apartado 3 del art.6 que son las siguientes:Ostentar la representación institucional
ante las Administraciones públicasu otras entidades y organismos de carácter estatal y de CCAA que la
tengan prevista. Esta facultad concede a los sindicatos más representativos la posibilidad de part
Carácter social como el INSS, INSALUD, INEM, INSERSO, a través de los distintos Consejos y
Comisiones que se creen.
• Carácter laboral: Consejo Social de las Universidades, Consejo Superior de la Función Pública,
Comisión Consultiva de Patrimonio Sindical, etc.
* Para los órganos comunitarios de naturaleza consultiva que prevean la participación de las organizaciones
sindicales más representativas.
La Disposición Adicional Primera de la LOLS que fue reformada por la ley 11/94 determina que la
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condición de más representativo de un sindicato se determinará en el momento en que vaya a ejercer las
facultades correspondientes y en materia de participación institucional, se entenderá por momento del
ejercicio, o de acreditación de esa representatividad, el de constitución de ese órgano y, en su caso, el de
renovación de sus miembros. Y para en el supuesto de que ese órgano no tenga prevista una renovación
periódica de sus miembros, el sindicato deberá acreditar su representación cada tres años a partir de esa
fecha.
• La negociación colectiva en los términos previstos en el ET. Esta facultad se refiere al derecho de
negociar convenios colectivos de eficacia personal general, es decir, los del ET aplicables a todos los
trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito, con independencia de que pertenezcan o no a
las organizaciones sindicales negociadoras.
Es precisamente ese carácter y la necesidad lógica de legitimación lo que justifica que para negociar estos
convenios se limiten a quienes ostenten una mÃ−nima representatividad. (Teniendo en cuenta que la
negociación de eficacia reducida, es decir, fuera del ET se reconoce a todos los sindicatos).
• Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las
Administraciones públicas a través de los oportunos medios de consulta o negociación. Ya vimos
que el Tit.III de la ley 12 de junio de 1987 de Organos de Representación que fue modificada por la ley de
19 de julio de 1990, que establece la facultad de negociación colectiva a través de distintos
procedimientos entre los sindicatos más representativos y representantes de la Administración. En
consecuencia, lo que se hace es determinar las condiciones de trabajo de los funcionarios por aquellos
sindicatos que hayan obtenido la condición de más representativos.
• Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo (art.6.6.d. LOLS),
es decir, participar en organismos de mediación, arbitraje y conciliación. Lo que se prevé a través
de esta función, es que los representantes sindicales participen en los organismos públicos que se puedan
crear para la resolución de conflictos, por los sistemas privados, es decir creados por las propias partes,
bien para un conflicto concreto o bien con carácter permanente. Son libres y la designación será a quien
más convenga.
• Promover elecciones a representantes del personal, es decir, delegados de personal, comités de
empresa y los correspondientes órganos de las Administraciones públicas que son los delegados de
personal y las juntas de personal.
Todos los sindicatos tienen facultad de presentar candidatos para las elecciones de representantes pero, sin
embargo, para promover las elecciones en un ámbito concreto, lo podrán hacer las organizaciones
sindicales más representativas, los sindicatos que en ese ámbito concreto cuenten con un mÃ−nimo del
10% de representantes y los trabajadores del centro de trabajo, por acuerdo mayoritario. Por lo tanto los
sindicatos más representativos, sin necesidad de acreditar una mÃ−nima representación en ese ámbito
concreto van a poder promover elecciones de forma generalizada en los distintos ámbitos territoriales y
funcionales.
• Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se
establezcan legalmente.
Los términos legales se establecieron por la ley de Cesión de Bienes del Patrimonio Sindical de 8/1/1986
y aunque de la redacción de este apartado parece que la cesión de bienes se realiza con exclusividad a los
sindicatos más representativos, sin embargo la jurisprudencia del Tribunal Constitucional interpretó que las
cesiones a los sindicatos se realizarÃ−an en proporción a su representatividad, por lo que deja de ser una
facultad exclusiva de los sindicatos más representativos.
• Cualquier otra función representativa que se establezca, es decir, permite una ampliación de estas
facultades en el futuro, sin embargo la doctrina ha establecido que esa ampliación habÃ−a de tener dos
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requisitos:
• La norma que la fije o establezca ha de tener rango de Ley Orgánica, al pertenecer a materia de libertad
sindical.
• Deberá limitarse a facultades representativas o de actuación.
B) Sindicatos más representativos a nivel de CC AA.
Esta condición se atribuye también a través de un doble criterio, aunque cuando hablamos de sindicato
más representativo a nivel de CC AA nos referimos a sindicatos que tengan su actividad sindical ceñida al
ámbito de una comunidad autónoma, o sea su ámbito territorial no supere la CA (UGT o Comisiones no
pueden ser, ELA STV sÃ−).
1º) Criterio de la audiencia electoral: Será sindicato más representativo a nivel de comunidad
autónoma, aquel que en las elecciones a representantes de los trabajadores haya obtenido al menos el 15% de
esos representantes siempre que cuente con un mÃ−nimo de 1500 y esos sindicatos no estén federados o
confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.
2º) Criterio de irradiación: Será sindicato más representativo a nivel de comunidad autónoma, los
sindicatos que estén federados o confederados a una organización sindical de ámbito de CA, que tenga la
consideración de más representativa de acuerdo con el criterio de audiencia.
Funciones (art.7.1 LOLS, último párrafo). Son las mismas que tienen los sindicatos más representativos
de ámbito estatal, sólo que estas funciones se ejercerán con exclusividad en el ámbito de las CC AA.
Esta limitación territorial tiene dos excepciones:
1) Representación institucional. Los sindicatos más representativos de la CA pueden participar en
organismos públicos de ámbito estatal de forma igual a los sindicatos más representativos de ámbito
nacional.
Uno de los fundamentos de la sentencia del TC que resolvió los Recursos de Inconstitucionalidad contra el
proyecto LOLS, fue que se exigÃ−an mayores requisitos a los sindicatos más representativos de CA por el
hecho de ostentar esa prerrogativa de representación institucional ante organismos de ámbito estatal por lo
que han de acreditar una relevancia adicional.
3) Negociación colectiva. Ya que el art.87.4 del ET reformado por la ley 11/1994, legitima a los sindicatos
más representativos de las CA para negociar convenios colectivos de ámbito estatal, con lo que se
ampliaron en el caso de la negociación colectiva, las facultades de los sindicatos más representativos de
ámbito de CA fuera de su concreto ámbito territorial.
Los sindicatos más representativos de CA tienen todos los privilegios del art.6.3 LOLS.
• Sindicatos más representativos en ámbito territorial y funcional especÃ−fico.
También denominados representativos. Tendrán esta consideración aquellos sindicatos que hayan
obtenido en un ámbito territorial o funcional especÃ−fico el 10% de los representantes de personal, siendo
este un criterio de audiencia electoral.
Estos sindicatos estarán legitimados para ejercitar en dicho ámbito territorial y funcional especÃ−fico, en
que se haya medido el 10% de la audiencia electoral, la mayor parte de las facultades y funciones del art.6.3,
en concreto las de negociación colectiva en los términos previstos en el ET. También la determinación
de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los procedimientos de consulta
y negociación, la participación en los sistemas no jurisdiccionales de resolución de conflictos de trabajo,
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promoción de las elecciones a representantes y cualquier otra función representativa que se establezca.
No se atribuyen a estos sindicatos las funciones de los apartados siguientes del art.6.3:
El apartado a): Ostentar representación institucional.
El apartado f): Obtención de cesiones temporales de bienes públicos.
Sin embargo de acuerdo con la jurisprudencia del TC, como las cesiones se otorgan en proporción a la
representatividad, nada impide que estos sindicatos puedan acceder a las mismas. Respecto de la
representación institucional, aunque la ley en principio la establece para los sindicatos más representativos
de ámbito estatal o de CC AA, nada impide que las CC AA, en el ejercicio de su capacidad representativa,
integren en sus órganos a otros sindicatos que no tengan esa con
ese periodo, y en consecuencia, la duración de la condición de más representativo era de cuatro años,
coincidente con el mandato de los representantes de los trabajadores.
En la actualidad, la D. Adicional 1ª de la LOLS que fue reformada por la ley 11/94 de 19 de mayo junto con
determinados artÃ−culos del ET, ha suprimido el sistema anterior y es en cada momento, en que el sindicato
va a ejercer sus facultades, cuando ha de acreditar que ha alcanzado los porcentajes correspondientes para
adquirir la condición de más representativo, con lo que se dispone a través de los certificados de las
oficinas públicas laborales de un mapa permanentemente actualizado de los representantes que en cada
momento tienen los sindicatos.
La D. Adicional 1ª, establece una excepción respecto de la participación institucional que se deberá
acreditar en momento de la constitución o renovación del órgano de representación y si ese órgano no
tuviera prevista la renovación, se deberá acreditar como mÃ−nimo cada tres años.
Las asociaciones empresariales más representativas.
La D. Adicional 6ª del ET se refiere a la representación institucional de los empresarios y nos dice que la
ostentarán, ante los organismos de las Administraciones públicas y otras entidades de carácter estatal o de
CC AA, aquellas asociaciones empresariales que cuenten con un 10% o más de las empresas que además
den empleo al 10% o más de los trabajadores en el ámbito estatal.
También podrán ostentar la representación institucional las asociaciones empresariales de ámbito de
CC AA que no estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal y que cuenten, en el
ámbito de la CC AA, con un mÃ−nimo del 15% de representantes (empresarios) que den empleo al menos al
15% de los trabajadores.
Estos dos tipos de organizaciones empresariales más representativas gozarán de capacidad para obtener
cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.
Respecto a esta D. Adicional 6ª vemos dos cuestiones:
1ª) La mayor representatividad de los empresarios se obtiene por aplicación de dos baremos
complementarios, es decir, un mÃ−nimo de empresarios asociados a esa asociación empresarial pero
además esos empresarios han de agrupar o dar empleo en sus centros, como mÃ−nimo al 10% de los
trabajadores.
2ª) Respecto de la negociación colectiva, se han de acreditar los porcentajes establecidos en el art.87.3 del
ET, es decir, el 10% de empresarios que al menos den trabajo al 10% de los trabajadores.
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Por tanto, respecto de las asociaciones empresariales no existe la mayor representatividad por irradiación.
Tampoco existe un sistema especÃ−fico de imputación de porcentajes, ya que no se celebran elecciones a
representantes de los empresarios. Se tienen en cuenta los datos de la Seguridad Social, Hacienda y de
cualquier otra institución que se acepte como válida, siendo la COE la única existente en este momento ya
que nadie cuestiona su representatividad a efectos de concertación social.
EJEMPLO 1º. - Se celebran elecciones a representantes de los trabajadores obteniéndose los siguientes
resultados:
CCOO --------- 8 %
UGT ----------- 13 %
USO ----------- 9 %
Sindicato X --- 12 %
* En este momento en el ámbito estatal son los sindicatos más representativos son UGT y CCOO.
¿Qué sindicatos tendrán capacidad para negociar el Convenio Colectivo de la Construcción en
Valladolid?
Ambito funcional: Construcción -------------------- Ambito territorial: Valladolid
Explicación:
Por sÃ− mismos los que tienen capacidad para negociar (10%) son UGT y el sindicato X. USO no podrá
negociar.
CCOO si puede negociar porque aunque no ha alcanzado el 10% está afiliado a una confederación que
tiene la condición de más representativa.
UGT y sindicato X, están capacitados para negociar en base la criterio de audiencia.
CCOO está capacitado para negociar en base al criterio de irradiación.
USO no está capacitado para negociar.
EJEMPLO 2º. - Resultado de las elecciones a representantes:
CCOO 7 % Sindicato de Funcionarios 7 %
UGT 12 % USO 3 %
CSIF 14 %
ELLA STV 5 %
* Los sindicatos más representativos en este momento son:
- ELLA STV, en el ámbito de la CCAA
- UGT y CCOO, en el ámbito estatal
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¿Qué sindicatos estarÃ−an capacitados para negociar el Convenio del Personal Laboral de la Función
Pública?
Explicación:
UGT y CSIF, podrÃ−an negociar por sÃ− mismos, por haber alcanzado el porcentaje de representación
requerido, es decir, en base al criterio de audiencia.
CCOO, podrÃ−a negociar por el criterio de irradiación.
ELLA STV, podrÃ−a negociar por ser el sindicato más representativo de la CCAA. Puede formar parte de
las comisiones negociadoras de ámbito estatal y también de ámbito comunitario. (Pueden formar parte
de la comisión negociadora pero no todos los sindicatos tendrán el mismo número de representantes en
esa comisión, esto será proporcional aunque tendrán como mÃ−nimo uno)
• La protección de la libertad sindical
La libertad sindical está recogida en el art.28.1 CE dentro de los derechos fundamentales y libertades
públicas, por lo que para su defensa y protección dispone de las garantÃ−as del art.53.2 CE, de las que no
disponen el resto de los derechos comunes. AsÃ− mismo el Tit.V LOLS (art.12 y siguientes) regula la tutela
de la libertad sindical y la representación de las conductas antisindicales.
Por lo tanto, el derecho de libertad sindical protege al trabajador respecto de cualquier acto lesivo o conducta
antisindical, cualquiera que sea el sujeto infractor.
• Conductas antisindicales.
El derecho de libertad sindical del trabajador se puede violar por el estado, por el empresario o también por
los propios sindicatos.
• Por el estado: La violación de la libertad sindical por el estado tiene antecedentes históricos, se
prohibÃ−an los sindicatos, se creaban sindicatos dirigidos por el propio estado, se prohibÃ−a la huelga u
otras medidas de presión de los trabajadores. Este tipo de violaciones en la actualidad, en España, ya no
se producen, puesto que es un estado democrático de derecho que tiene reconocida la libertad sindical
como un derecho fundamental.
Esto no quiere decir que en el ejercicio de la potestad de los poderes públicos no se puedan dictar normas
que indirectamente violen la libertad sindical. El poder ejecutivo, legislativo o los tribunales en su actuación
pueden violar ese derecho; por ejemplo, una ley, reglamento o un acto administrativo pueden violar el derecho
de libertad sindical.
Para el caso de que una norma con rango de ley infringiera la libertad sindical, la Ley Orgánica del Tribunal
Constitucional prevé dos procedimientos para declarar la inconstitucionalidad de la misma:
• El Recurso de Inconstitucionalidad que puede ser promovido por varias personas (50 diputados y
senadores o por el Defensor del Pueblo).
• La Cuestión de Inconstitucionalidad que se promueve por el juez contra una ley que va a aplicar y
que considera que está vulnerando la libertad sindical.
Por lo tanto, si una ley, reglamento o cualquier acto administrativo, vulneran la libertad sindical se podrá
declarar la inconstitucionalidad por los procedimientos previstos para ese efecto.
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El art.12 de la LOLS dice: “Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o
supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o
adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de
actividades sindicales.”
El art.17.1 del ET, prácticamente tiene la misma redacción estableciendo la nulidad de los actos contrarios
a la libertad sindical.
• Por el empresario u organización patronal: Este tipo de violación de la libertad sindical se concreta en
un doble tipo de actuación:
• En la constitución, funcionamiento o fomento de los sindicatos amarillos, es decir, controlados por
un empleador o asociación empresarial, o sostener económicamente o en otra forma sindicatos con
el mismo propósito de control. Esta lesión se recoge en el art.13 LOLS (párrafo segundo).
• Una segunda forma de violación de la libertad sindical por parte del empresario es tal y como recoge
el art.12 LOLS, todo acto de discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical en relación
con el empleo o en las condiciones de trabajo.
Los actos discriminatorios de los trabajadores afiliados a un sindicato, por parte del empresario se pueden
producir: en el momento de la contratación o en el desarrollo o transcurso del contrato de trabajo.
En el primero (la contratación), se viola la libert ndical.
En el segundo (transcurso del contrato de trabajo), el empresario puede ir en contra de la libertad sindical a lo
largo de la vida laboral cuando se discrimina a un trabajador por el hecho de estar afiliado a un sindicato,
tanto a través del despido como perjudicándole en cualquier forma, por causa de su afiliación o
participación en actividades sindicales (por ejemplo: traslados, impedirle el ascenso y hasta despido
injustificado).
Cuando el empresario vulnera este derecho de libertad sindical intentará justificarlo basándose en el “poder
de dirección”, pero los procedimientos de tutela de este derecho amparan esas situaciones y por ejemplo:
respecto del despido discriminatorio o antisindical, de acuerdo con el art.280 LPL, produce la nulidad del
mismo con la consecuencia de que la sentencia ha de ser ejecutada en sus propios términos (es decir,
readmisión obligatoria) y con la equiparación, respecto de la ejecución de la sentencia, a las garantÃ−as o
privilegios que tienen los representantes de los trabajadores.
• Por los propios trabajadores o sus sindicatos: Estas violaciones de la libertad sindical se producen a
través de las cláusulas de libertad sindical que se establecen entre el empresario y los sindicatos y que
tienen por objeto el que se llega a conseguir, por parte del sindicato pactante, una situación de
hegemonÃ−a o exclusividad en el ámbito de la negociación, normalmente a cambio de determinadas
concesiones de paz laboral o de ausencia de conflictividad. Por tanto estos pactos van en contra de la
libertad sindical negativa de los trabajadores.
Estas cláusulas se dan en el ámbito anglosajón y el Comité de Libertad Sindical de la OIT, en sus
resoluciones, adopta una postura flexible o permisiva señalando que el convenio 98, ni autoriza ni prohibe
dichas cláusulas y que eso deberá resolverse por la reglamentación de las distintas naciones. En España
estas cláusulas violarÃ−an el derecho a la libertad sindical negativa expresamente recogida en el art.28.1 CE
(“nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”).
Ejemplos de cláusulas que limitan la libertad sindical negativa:
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1ª) Cláusula del Closed Shop o de admisión en el contrato de trabajo. El empresario asume la obligación
de no contratar más que a los trabajadores pertenecientes al sindicato negociador. Por lo tanto, la afiliación
se constituye como condición de admisión al trabajo. Actualmente, esta cláusula, está prohibida incluso
en Gran Bretaña y USA que era dónde se aplicaba.
2ª) Cláusula de Union Shop, por la que en un periodo de tiempo determinado todos los trabajadores dentro
de la empresa han de afiliarse a ese sindicato (el sindicato negociador).
3ª) Cláusula de empleo preferencial, por la que el empresario se obliga a contratar de modo preferente a
los trabajadores pertenecientes al sindicato o presentados por el sindicato.
4ª) Cláusula del mantenimiento de la afiliación hasta el final del contrato de trabajo.
5ª) Cláusula del porcentaje o sindicación mÃ−nima, que obliga a tener un número determinado de
trabajadores en plantilla afiliados al sindicato.
6ª) Cláusula de ventajas reservadas a los afiliados al sindicato firmante del pacto, es decir, de eficacia
reducida del convenio a los trabajadores representados por el sindicato.
• Procedimientos de tutela: nacionales e internacionales.
AMBITO INTERNACIONAL: La mayorÃ−a de los Tratados Internacionales que consagran el derecho de
libertad sindical establecen mecanismos para garantizar el mismo.
La OIT, en esta materia tiene unos procedimientos generales que se utilizan para cualquier materia, no sólo
la libertad sindical, pero también tiene unos procedimientos especiales o especÃ−ficos para proteger el
derecho de libertad sindical.
- Dentro de los procedimientos generales existen dos:
El control regular de oficio que es el que se basa en el examen regular de los informes de los paÃ−ses donde
se aplican los convenios de la OIT suscritos por los mismos.
El procedimiento general de reclamaciones y quejas, por el que se examina cualquier tipo de reclamación
presentada por las organizaciones sindicales por incumplimiento de los convenios.
- Procedimientos especiales: Hay dos organismos especializados en la OIT en materia de libertad sindical que
son:
1) El Comité de Libertad Sindical (el más importante), tiene una composición tripartita y tiene la
misión de examinar las quejas presentadas contra algún estado miembro por organizaciones obreras o
patronales, por infracción de los convenios sobre libertad sindical, incluido cuando dicho estado no hubiese
ratificado esos convenios (pero sÃ− tiene que ser miembro de la OIT).
El Comité, una vez examinada la cuestión, efectuará las recomendaciones oportunas a los gobiernos
afectados y sus dictámenes, aunque no son obligatorios, han creado una importante doctrina para la
interpretación de los convenios que tiene gran prestigio por la objetividad de sus conclusiones.
2) El órgano de Comisión de Investigación y Conciliación en materia de libertad sindical, formado por
expertos en dicha materia, que en el momento de su creación asumÃ−a las funciones de un tribunal y que en
la actualidad se ha quedado casi sin actividad, ejerciendo únicamente funciones de conciliación.
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Estos dos anteriores son organismos de la OIT. Otros organismos internacionales de tutela de la libertad
sindical son:
3) El Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Establecido por el Consejo de Europa para velar por las
quejas contra el “Convenio Europeo de Derechos Humanos”. A este tribunal pueden acudir directamente las
organizaciones o los particulares contra actos lesivos de los derechos humanos y libertades públicas
proclamadas en el convenio, entre ellas la libertad sindical. Se han de cumplir para ello dos requisitos:
- Se han de haber agotado previamente todos los recursos jurisdiccionales internos.
- El estado miembro tiene que haber aceptado el compromiso de aceptación de la competencia del tribunal.
4) El Tribunal de Justicia de la Unión Europea que garantiza el respeto en la interpretación de los tratados
a través de los mecanismos establecidos al efecto (cuenta con tres tipos de recursos).
AMBITO NACIONAL: Hay que acudir al art.53 CE, que en principio determina dos procedimientos
jurisdiccionales a través de los cuales se ampara el derecho a la libertad sindical:
• El proceso sumario y preferente
• El recurso de amparo
Además existen otros procedimientos:
• La protección penal de la libertad sindical
• La protección administrativa de la libertad sindical
• El proceso sumario y preferente. Para proteger los derechos fundamentales.
El art.13 LOLS establece que “cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados los derechos de
libertad sindical por actuación del empleador, asociación patronal, Administraciones públicas o cualquier
otra persona o entidad, podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través del
proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona”.
El mandato de este art.13 a ese procedimiento hay que entenderlo referido al procedimiento de tutela de los
derechos de libertad sindical establecido en la LPL en sus art.175 a 182. Este procedimiento por tanto da
cumplimiento al mandato del art.53 CE, de defensa de los derechos fundamentales en el ámbito laboral a
través de un procedimiento en el que se apliquen los principios de preferencia y sumariedad.
La aplicación de este procedimiento se realiza de acuerdo con el art.175.1 cuando la pretensión sea de las
atribuidas al orden jurisdiccional social, por lo tanto, no se aplica respecto de la tutela de los derechos de
libertad sindical de los funcionarios públicos y personal estatutario, cuya exclusión se recoge en el art.3.c
LPL.
Este procedimiento, sin embargo, de acuerdo con el art.181 LPL, se aplica también para la tutela de los
derechos fundamentales y libertades publicas incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio que
esté atribuida al conocimiento del orden jurisdiccional social, con las exclusiones que determina el art.182,
que son las siguientes:
• Demandas por despido y demás causas de extinción del contrato de trabajo.
• Disfrute de vacaciones.
• Materia electoral o elecciones.
Impugnación de Estatutos de los Sindicatos o de su modificación.Impugnación de convenios colectivos,
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que se tramitarán aunque afecte a derechos fundamentales por sus procedimientos propios.Hay que señalar
que la doctrina ha apuntado el problema de que si no se aplica el procedimiento de preferencia y sumariedad a
estas exclusiones, la protección del derecho de libertad sindical puede quedar vacÃ−a de contenido ya que la
mayor parte de las conductas antisindicales empresar ientos.La demanda deberá contener todos los requisitos
generales establecidos en LPL y además, la mención de los hechos constitutivos de la vulneración
alegada, es decir, contrarios a la libertad sindical.El plazo para presentar la demanda es que ésta habrá de
interponerse dentro del plazo general de prescripción o caducidad de la acción, previsto para los actos en
que se concrete la lesión a la libertad sindical.Admitida a trámite la demanda, el juez indagará la
concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de la libertad sindical, es decir, el demandante
mediante la prueba de presunción debe poner de relieve los indicios de los que puede presumir la violación
alegada y si el juez lo estima probado, se hace lo que se llama inversión de la carga de la prueba y, en ese
caso, el demandado se encargará de probar que no ha existido violación del derecho y que su conducta es
justificada y razonada.La sentencia que resuelva el procedimiento, si estima que ha existido violación de la
libertad sindical, ordenará la nulidad de la conducta antisindical, el cese inmediato de ese comportamiento,
con la reposición de la situación al momento anterior de producirse el mismo asÃ− como la reparación de
las consecuencias derivadas del acto con las indemnizaciones que, en su caso, sean procedentes; y de
estimarse, en caso contrario, que no ha concurrido la violación de la libertad sindical, el juez desestimará la
demanda.El Recurso de Amparo (art.53 CE)Al ser la libertad sindical un derecho fundamental su tutela puede
recabarse a través del Recurso de Amparo ante el TC, que es una vÃ−a extraordinaria fuera del ámbito
laboral.El Recurso de Amparo constitucional regulado en Ley Orgánica del TC, protege a los ciudadanos
frente a las violaciones de los derechos y libertades fundamentales establecidas en la CE, cuando se hayan
originado por disposiciones o actos jurÃ−dicos de los poderes públicos. Esto plantea la cuestión de que si,
ante las conductas o violaciones de la libertad sindical por parte de particulares (empresarios u otros
sindicatos), cabe este tipo de recurso contra sus actos.Para resolver esta duda, la jurisprudencia del TC ha
aludido a la posibilidad de recurso contra actos de particulares sobre todo porque, siendo necesario para poder
interponer el Recurso de Amparo haber agotado todos los recursos utilizables dentro de la vÃ−a ordinaria, al
final lo que se está revisando es una actuación del orden jurisdiccional al que ha acudido el trabajador en
defensa de sus derechos y esos órganos ya forman parte de los poderes públicos del Estado.En todo caso el
Recurso de Amparo no es un nuevo juicio ya que el TC debe respetar los hechos probados que en ningún
caso entrará a conocer, sino que sólo determinará si se ha producido, en ese supuesto, la violación de ese
derecho o libertad.Protección penal del derecho de libertad sindical.El art.15 LOLS dice que “Si el órgano
judicial entendiese probada la violación del derecho de libertad sindical, decretará el cese inmediato del
comportamiento antisindical, asÃ− como la reparación consiguiente de sus consecuencias ilÃ−citas,
remitiendo las actuaciones al Ministerio Fiscal, a los efectos de depuración de eventuales conductas
delictivas”. Es decir, el tribunal o juzgado al que se le plantee una cuestión de violación del derecho de
libertad sindical y entendiese que ésta puede ser constitutiva de delito, podrá comunicarla de oficio al
Ministerio Fiscal, quien iniciará el oportuno procedimiento penal.También cabe la posibilidad de que el
trabajador o los sindicatos puedan directamente iniciar el procedimiento a través de la interposición de
denuncia o querella.El actual Código Penal en su Tit.XV denominado “De los delitos contra los derechos de
los trabajadores”, recoge en el art.314 la tipificación de delito contra los que produzcan una grave
discriminación en el empleo (público o privado) contra alguna persona por el hecho de ostentar la
representación legal o sindical de los trabajadores, y, el art.315, castiga o tipifica el delito contra los que
limitaren el ejercicio de la libertad sindical o derecho de huelga mediante engaño, abuso de situación o
también a los que coaccionen a otras personal a iniciar o continuar un huelga.D. Infracciones
administrativas laborales.Son aquellas conductas sancionables a propuesta de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, por la Administración del Estado o por las CC AA que tengan transferidas las
competencias en materia de ejecución de lo laboral. Se recogen básicamente en el art.93 y siguientes del
ET, junto con la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social de 7/4/1988, que en este momento y tras
la derogación de parte de sus artÃ−culos por la ley 11/1994, ha quedado reducida a la determinación de
infracciones en relación con el empleo y a la graduación de las sanciones y del procedimiento
sancionador.Básicamente el art.95 del ET recoge infracciones del empresario respecto del Estatuto
jurÃ−dico del trabajador afiliado, por ejemplo: vulneración de los derechos de las secciones sindicales,
49
violación de los derechos de los delegados sindicales, vulneración por parte del empresario de los derechos
de huelga de los trabajadores y, en general, las decisiones del empresario que impliquen discriminaciones por
razón de la adhesión a los sindicatos.Consecuencias de la violación de la libertad sindicalLa nulidad del
instrumento lesivo, ya sea precepto reglamentario, cláusula de un convenio colectivo, contrato de trabajo o
decisión unilateral del empresario; y respecto de las normas legislativas, su declaración de
inconstitucionalidad.Mención especÃ−fica es la nulidad de la decisión unilateral del empresario respecto
del despido antisindical. El art.55.5 ET y art.108 LPL, declaran la nulidad del despido que tenga como móvil
alguna de las causas de discriminación previstas en la CE o se produzca por violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.Los efectos de esa nulidad son que se produce la
readmisión obligatoria para el empresario según el art.55.6 ET y art.113LPL, impidiendo cualquier opción
del empresario y excluyendo el incidente de no readmisión.AsÃ− mismo, respecto de estos despidos
discriminatorios o antisindicales se aplica analógicamente la ejecución provisional establecida para los
representantes de los trabajadores en el art.282 LPL, con los siguientes efectos:
• Suspensión judicial del deber de prestación de los servicios por parte del trabajador.
• Percepción indefinida del salario por el trabajador.
• Mantenimiento de la situación de alta en la Seguridad Social.
Estos efectos se producen cuando el empresario no procede a la readmisión del trabajador, impidiendo que la
sentencia se ejecute en sus propios términos y por tanto, la LPL arbitra la adopción de las medidas
anteriores para asegurar la efectividad de la sentencia.
TEMA 5 LA ACCION SINDICAL EN LA EMPRESASupuestos de organización y acción colectiva de los
trabajadores en la empresa.Existen tres fórmulas por las que los trabajadores están representados en la
empresa:La representación unitaria de los trabajadores. Responde a la necesidad de que el trabajador tenga
un órgano que le represente dentro de la estructura empresarial y al margen de los órganos del sindicato. Es
por lo tanto, una vÃ−a de representación de la totalidad de los trabajadores de la empresa con independencia
de su afiliación o no a un sindicato concreto y por lo tanto elegido por todos los trabajadores. En España,
esta representación unitaria (para los trabajadores por cuenta ajena) es la que ejercen: los delegados de
personal y los comités de empresa.La representación sindical de los trabajadores en la empresa. Son
órganos que representan únicamente al conjunto de los afiliados de los distintos sindicatos implantados en
la empresa y no a la totalidad de los trabajadores. Responden a la necesidad de los sindicatos de contar con
órganos en la empresa ya que históricamente el sindicato habÃ−a actuado fuera de la empresa o centro de
trabajo y en España, estos órganos son: las secciones sindicales y los delegados sindicales.La
participación en la gestión de las empresas. Se produce cuando la unidad económica es dirigida
conjuntamente por representantes de los trabajadores y del empresario, o al menos se someten a un órgano
integrado paritariamente por ambas organizaciones que lleve la dirección de la empresa. Esta es la fórmula
directa de participación en las decisiones de la empresa.En nuestro orden jurisdiccional el art.9.2 CE, nos
dice que los poderes públicos deberán facilitar la participación de los ciudadanos en la vida polÃ−tica,
económica, cultural y social. Y el art.129.2 CE dice textualmente “Los poderes públicos promoverán
eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación
adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que faciliten el acceso de los
trabajadores a la propiedad de los medios de producción”.Aunque las formas de participación de los
trabajadores en la empresa se reconocen en la CE, no constituyen ni mucho menos, un derecho fundamental
equiparable al de la libertad sindical, recogido en el art.28.1. Por lo tanto, la representación de los
trabajadores en la empresa no tendrá las prerrogativas del art.53.2 CE.El desarrollo legislativo de estas tres
formas de representación se ha producido:1.- Respecto de la representación unitaria en el ET2.- Respecto
de la representación sindical en la LOLS3.- La participación en la gestión no ha sido desarrollada
legislativamente y, salvo algunos aspectos en leyes concretas para fomentar la participación en los órganos
rectores de las empresas, no existe una norma concreta que la regule.Esta representación de los trabajadores
en la empresa también tiene una protección internacional:Los convenios de la OIT, el 87 y el 98,
garantizaban de forma indirecta ese derecho de representación en la empresa, por lo que se vio la necesidad
50
de dictar un convenio especÃ−fico que recogiera este derecho.Se promulga en 1991 el convenio nº 135,
asÃ− como la Recomendación 143, relativos a la protección de los representantes de los trabajadores en la
empresa y de las facilidades que se deben conceder a los mismos. La referencia que se hace, en el convenio y
en la recomendación, a los representantes de los trabajadores alcanza tanto a los representantes unitarios
como a los sindicatos y lo que se desarrolla en los mismos son las garantÃ−as para la efectividad de su
función, es decir, la protección de sus cargos por razón de su actividad y por otra parte, las facilidades que
la empresa debe conceder a estos representantes.Hay que mencionar también la Directiva de 22/9/1994 de
la UE, sobre la institución del Comité de Empresa Europeo o procedimientos en las empresas de
dimensión comunitaria a los efectos de información y consulta de los trabajadores. Directiva que ha sido
desarrollada por la Ley 10/97 de 24 de abril, que desarrolla en el ámbito nacional dicha directiva
comunitaria.Representación unitaria de los trabajadores en la empresa:Organos de representaciónEl art.61
del ET, establece que de acuerdo con lo dispuesto en el art.4.1.g del ET, que reconoce como uno de los
derechos de los trabajadores el derecho de participación en la empresa y sin perjuicio de otras formas de
representación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de
representación regulados en los art.62 y siguientes.Esos órganos de representación son para los
trabajadores por cuenta ajena: los delegados de personal y comités de empresa, que se definen como
órganos de representación colectiva y unitaria de la totalidad de los trabajadores de la empresa, con
independencia de su afiliación sindical y que son elegidos por todos los trabajadores. Delegados y comité
tienen, desde la reforma del ET de 1984, idéntica capacidad representativa con las mismas competencias,
garantÃ−as y funciones.El ET parte de dos criterios para determinar la existencia de delegados de personal y
comités de empresa, que son:La empresa o centro de trabajo.El número de trabajadores con que cuenta esa
empresa.1. Respecto al centro de trabajo, los art. del ET utilizan los términos empresa y centro de trabajo
queriendo indicar normalmente que la empresa, como concepto mayor, engloba a uno o varios centros de
trabajo.El art.1.5 ET, define al centro de trabajo como unidad productiva con organización especÃ−fica, que
esté dada de alta como tal, ante la autoridad laboral. Por tanto, la empresa es una unidad económica que
puede tener su substrato en uno o varios centros de trabajo. Pero no hay que confundir centro de trabajo con
lugar de trabajo, ya que el primero implica una autonomÃ−a u organización que no es simplemente un mero
lugar, oficina o almacén donde se prestan los servicios.En la actualidad suprimida la exigencia de
autorización administrativa para la apertura de los centros de trabajo, existe un deber de comunicación a la
Administración en el plazo de 30 dÃ−as, desde la apertura del mismo, que conlleva a la concesión por la
TesorerÃ−a de la Seguridad Social del documento de identificación del centro de trabajo.2. Respecto al
número de trabajadores, los órganos de representación del ET se distinguen principalmente por el
número de trabajadores que tienen las empresas donde van a ser elegidos. AsÃ− los delegados de personal
cuya regulación está en el art.62 del ET, son órganos que se eligen en aquellas empresas de hasta 50
trabajadores, es decir, son órganos para pequeñas empresas. En principio, los delegados se eligen entre
empresas de más de 10 trabajadores y menos de 50, pero si los trabajadores adoptan el acuerdo por
mayorÃ−a, también podrá haber delegado de personal en empresas que estén entre 6 y 10
trabajadores.El número de delegados será:para 30 trabajadores, un delegado de personalde 31 a 49
trabajadores, tres delegados de personalComité de empresa habrá en aquellas empresas o centros de
trabajo donde haya 50 o más trabajadores.Estos criterios generales (Hasta 50 trabajadores: delegados de
personal. A partir de 50 trabajadores: comité de empresa), tienen unos criterios correctores en el art.63.2 ET
y consisten en la posibilidad de crear un comité de empresa conjunto cuando una empresa tiene varios
centros de trabajo cercanos geográficamente, llevándose a cabo de la siguiente forma:1.- En una empresa
que tenga en la misma provincia o municipio limÃ−trofe 20 ó más centros de trabajo, cuyos centros no
alcancen los 50 trabajadores pero en conjunto sÃ− lleguen a esos 50, en vez de elegir delegados de personal
en cada uno de los centros, se elige un comité de empresa conjunto para todos ellos.2.- Cuando unos
centros, en la misma provincia, alcancen los 50 trabajadores y otros centros no lleguen a ese número, los
primeros constituirán comités de empresa propios y todos los centros que no lo alcancen se agruparán y
elegirán un comité de empresa para todos ellos.El número de componentes del comité de empresa
varÃ−a también en función del número de trabajadores, de acuerdo con la escala que establece el art.66
del ET:De 50 a 100 trabajadores, 5 miembros en el comité de empresa.De101 a 250 trabajadores, 9
miembros.De 251 a 500 trabajadores, 13 miembros.Y asÃ− hasta un máximo de 75 miembros.
51
CaracterÃ−sticas de estos dos órganos de representación:Los Delegados de Personal, de acuerdo con el
art.62.2, ejercerán de forma mancomunada ante el empresario la representación para la que fueron
elegidos.Esta mancomunidad quiere decir que los actos de representación se han de realizar de forma
conjunta por los tres delegados, sin que quepa adoptar decisiones por mayorÃ−a. Sin embargo este criterio se
ha flexibilizado y en algunos supuestos se admite que algunos delegados pueden formar su voluntad conjunta
por acuerdo mayoritario.El Comité de Empresa, es un órgano de representación que actúa de forma
colegiada. Como por su propia naturaleza el comité tiene que elaborar un reglamento de procedimiento, del
que deberá mandar copia al empresario y a la autoridad laboral a efecto de registro. Deberá elegir un
presidente y un secretario; los comités de empresa deben reunirse como mÃ−nimo cada dos meses o
siempre que lo soliciten un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados, tal como
establece el art.66.2 ET.El número de representantes elegibles viene considerándose por la jurisprudencia
de carácter imperativo, siendo nulos los pactos o acuerdos que lo contradigan, pero sin embargo se ha
admitido que el convenio colectivo fije un número mayor al que señala el ET. El art.72.2 ET establece las
reglas a efectos de determinar el número de representantes que pueden ser elegidos; estas reglas son:1ª)
Los trabajadores fijos, los trabajadores fijos discontinuos y los trabajadores con contrato de trabajo de
duración determinada superior a un año, se computarán cada uno como un trabajador.2ª) Los
contratados con contrato de duración determinada inferior a un año se computarán según el número de
dÃ−as trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos dÃ−as
trabajados o fracción se computará como un trabajador más.Ejemplo: Nº de trabajadores Trabajador fijo
1 Fijo discontinuo 1 Ctos.duración determinada >1 año 1 Ctos.temporales < 1 año nº de dÃ−as
trabajados Ejem:(20 trabajadores con Cto. de 6 meses = 180 dÃ−as x 20 = 18 trabajadores) 200Variaciones de
plantilla y el número de representantesSi con posterioridad a las elecciones se presentan aumento o
disminuciones de plantilla y si debe influir en el número de representantes elegidos, el criterio principal es
que la proporción entre el número de trabajadores y representantes quede referido a la fecha en que se
inició el proceso electoral con el fin de evitar la inseguridad jurÃ−dica que producirÃ−a el acomodo
constante del número de trabajadores.Sin embargo el ET prevé dos posibilidades para resolver estas
variaciones cuando sean significativas:1.- En el caso de incremento de plantilla, cabe la posibilidad de que se
promuevan elecciones parciales para ajustar la representación al número de trabajadores existentes, de
acuerdo con el art.67.1 último párrafo.2.- En el supuesto de disminuciones significativas de plantilla,
aquÃ− la regla es más estricta y el número no varÃ−a. Sólo se podrán realizar los ajustes necesarios
para acomodar la representación de los trabajadores, en el supuesto que se haya previsto en el convenio a
aplicar o en su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.Comité IntercentrosLos delegados de personal y Comités de Empresa
son órganos que obligatoriamente debe tener el empresario en su empresa si se dan los presupuestos legales
para su constitución, pero hay un órgano que es el Comité Intercentros que precisa para su constitución
la voluntad conforme del empresario y trabajadores, ya que sólo es posible si se pacta previamente en
convenio colectivo.El Comité Intercentros es un órgano de representación de los trabajadores de aquellas
empresas que tienen varios centros de trabajo y éstos están alejados entre sÃ−.No es un órgano conjunto
para todos los centros, ya que en cada centro de trabajo se ha elegido su comité de empresa pero con el fin
de facilitar la coordinación de todos los comités de centros es por lo que se crea el Comité
Intercentros.Las exigencias que recoge el ET para la existencia de este comité están en el art.63.3 y
son:1.- Su constitución sólo puede realizarse si asÃ− se ha previsto en el convenio colectivo que es de
aplicación en la empresa, es decir, no basta que el ET prevea esa posibilidad sino que precisa que las partes
de la relación laboral (empresario y trabajadores) hagan una declaración positiva de voluntad de constituir
dicho órgano.2.- Será el convenio colectivo el que expresamente le atribuya las competencias y funciones
que va a tener, sin que el propio Comité pueda desempeñar otras distintas.3.- El número máximo de
miembros será un máximo de trece, norma que en principio es de derecho necesario o sea inmodificable.4.Los miembros del Comité Intercentros deben ser designados entre los componentes de los distintos
Comités de Empresa (de centros), añadiendo el ET que se guardará la proporcionalidad de los sindicatos
según los resultados electorales generales considerados globalmente.La consideración de este precepto ha
planteado el problema de que sólo cabe representantes sindicales en el Comité Intercentros y que no
tienen cabida representantes ajenos a las candidaturas presentadas por sindicatos.Esta cuestión se ha
52
considerado de dudosa constitucionalidad por algunos autores, en base a que podrÃ−a ir en contra de la
afiliación sindical negativa (ya que excluye la posibilidad de representación en el Comité Intercentros a
las candidaturas independientes o que no pertenezcan a sindicatos) y que se deberÃ−a hacer entrar también
a los representantes no pertenecientes a los sindicatos. Sin embargo la jurisprudencia continúa entendiendo
que el Comité Intercentros tiene que estar compuesto por los representantes sindicales en proporción a sus
respectivas implantaciones y sólo han admitido la presencia de independientes cuando el convenio colectivo
lo prevé expresamente.Cuestiones relativas al mandato de los representantesLa duración del mandato de
delegados de personal y miembros del Comité de Empresa es de 4 años, de acuerdo con el art.67.3 ET y
la Disposición Adicional 2ª apdo.1 de la LOLS. Finalizado este periodo de 4 años los representantes se
mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y garantÃ−as hasta tanto no se promuevan y
celebren nuevas elecciones. Este precepto modificado en su redacción originaria por la Ley 11/94 de 19 de
mayo, tiene la finalidad de evitar que se produzca un vacÃ−o en el órgano representativo desde que finaliza
el mandato hasta la celebración de nuevas elecciones.Sin embargo de acuerdo con la D.A 4ª los delegados
de personal y miembros del Comité de Empresa con mandato prorrogado, no se computarán a efectos de
la determinación del sindicato más representativo. Durante el transcurso del mandato pueden aparecer
diversas causas que determinen su finalización, éstas son:1.- Muerte fÃ−sica del representante.2.- Dejar
de trabajar en la empresa, es decir, perder las condiciones de elegibilidad. Esta admite una excepción que es
cuando el trabajador es despedido, el despido se declara improcedente o nulo y optando el trabajador por la
readmisión, el empresario no procede a reintegrarlo en su puesto de trabajo. En este caso entra en juego el
art.300 LPL que le permite continuar con sus funciones de representación.3.- El traslado del representante,
ya que aunque los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en su puesto de trabajo
frente a traslados, si finalmente es trasladado se produce una separación entre el representante y los
representados, lo que determina que dejando de ser trabajador del centro para el que fue elegido, cesa en su
condición de representante.En materia de desplazamientos, dado su carácter temporal, podrÃ−a permitirse
la pervivencia del mandato (para facilitar la labor del representante elegido).4.- Respecto de los miembros del
Comité de Empresa y dado que las elecciones se llevan a cabo por colegios electorales, si el representante
asciende y cambia de grupo y con ello cambia de colegio electoral, habrá que entender que se produce una
extinción del mandato.5.- La dimisión del representante que tiene el efecto de que no tiene el periodo del
año posterior a la finalización de su contrato de cobertura del representante en materia de sanciones y
despidos que establece el art.68.c ET.6.- Cambio de afiliación sindical del representante, o por pérdida de
la condición de afiliado por renuncia o expulsión del sindicato. El Decreto de Elecciones Sindicales
1844/1994, en su art.12.3 establece que el cambio de afiliación del representante de los trabajadores no
implicará la modificación de atribución de resultados. Este precepto se ha entendido tan “oscuro” que se
puede utilizar tanto para defender que el mandato del representante pervive a pesar del cambio de afiliación
como para el supuesto contrario, es decir, que el cambio de afiliación produce la extinción del
mandato.Existe una jurisprudencia a favor de las dos tesis, pero por dar una solución mayoritaria se entiende,
después de la sentencia del Tribunal Supremo de 26/12/98, que la baja en el sindicato no produce la
terminación del mandato como representante electo, salvo que los estatutos del sindicato lo señalen
previamente como causa de extinción.7.- Procedimiento de revocación. La revocación de los
representantes durante su mandato, según el art.67.3, sólo podrá tener lugar por decisión de los
trabajadores que los hayan elegido mediante asamblea convocada al efecto, a instancia como mÃ−nimo de 1/3
de electores y por mayorÃ−a absoluta de éstos mediante sufragio personal, libre, secreto y directo.La
mención que hace el art.67.3 a “sus electores” o también a los trabajadores que los hayan elegido, respecto
de los delegados de personal no plantea problema, ya que son todos los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo pero si se trata del Comité de Empresa, dado que para su elección se han compuesto dos
categorÃ−as electorales, los trabajadores habilitados para revocar serán los que estén integrados en el
colegio al que pertenezca el representante que se pretende revocar o sustituir.Esta asamblea revocatoria
dispone de un doble lÃ−mite legal:1º) No podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio
colectivo.2º) No podrá volverse a plantear respecto del mismo representante hasta transcurridos 6 meses
como mÃ−nimo de la asamblea revocatoria.8.- Transmisión de la empresa (o subrogación)La cuestión es
si pervive el mandato de los representantes o por el contrario se extingue. AquÃ− hay que distinguir dos
situaciones:Si el centro de trabajo transmitido conserva su autonomÃ−a, subsistirá el mandato
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representativo.Si la integración o transmisión se realiza perdiendo la autonomÃ−a el mandato cesa y se
deberán producir nuevas elecciones para acomodar la representación.Como consecuencia de estas posibles
extinciones del mandato de algún representante, se producirá una vacante que conllevará la sustitución
del puesto. Esta sustitución se rige por las reglas del art.67.4 ET, que:Para el supuesto de Delegado de
Personal nos dice que la vacante se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la
votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos.Cuando se trate de
miembros del Comité de Empresa, la vacante se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente de
la lista a la que pertenezca el sustituido.El sustituto lo será por el tiempo que reste de mandato y en todo
caso, según el art.67.5 ET, las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se
comunicarán a la administración laboral y al empresario y se publicarán en los tablones de
anuncios.Competencias y funciones de los representantesLas competencias de los delegados de personal y de
los miembros del Comité de Empresa son las mismas desde la reforma del ET de 1984. El art.64 del ET es
el precepto básico que recoge las competencias de los representantes, pero esta norma no es exhaustiva ya
que en distintos artÃ−culos del ET se establecen competencias para los representantes.Competencias de los
representantes:Competencias de negociación1.- Legitimación para negociar convenios colectivos de
empresa o ámbito inferior es una de las competencias más importante.2.- Art.31.1 ET sobre acuerdo de las
gratificaciones extraordinarias, fijación del mes a percibir la 2ª gratificación extraordinaria.3.- El acuerdo
sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, respecto a horarios,
turnos, jornada etc., que requerirán el acuerdo con los representantes.4.- Extinción y suspensión del
contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor, es decir, el art.47
ET y a través del procedimiento del art.51.4 y art.51.5 ET, lo que se denomina el expediente de regulación
de empleo, sobre el que previamente se requiere la autorización de la autoridad laboral. El empresario y los
representantes durante 70 dÃ−as, deberán tener un periodo de consultas donde las partes tendrán que
negociar bajo el principio de buena fe.5.- Art.24.1 ET respecto del necesario acuerdo en supuestos de
clasificación profesional.6.- Respecto al modelo de recibos de salarios.7.- Distribución del tiempo de
trabajo diario.Competencias de información (art.64).Dependiendo de la posición como receptores o como
emisores.Competencia de información como receptores o derecho a recibir información sobre las siguientes
cuestiones:1.- El art.64.1.1 derecho de los representantes a recibir trimestralmente información sobre la
posición económica de la empresa, especialmente la evolución del sistema económico, producción y
venta de la entidad, evolución probable del empleo en la empresa con la previsión de celebrar nuevos
contratos.2.- Los representantes tendrán derecho a recibir la copia básica de los contratos que deban
celebrarse por escrito en la empresa y a los que se refiere el art.8.3 ET, excluyendo los contratos de alta
dirección, asÃ− como la notificación de las prórrogas y la denuncia de esos contratos, en el plazo de los
diez dÃ−as en que tuvieran lugar. También tendrán que conocer todos los documentos relativos a la
extinción de los contratos de trabajo.3.- El art.64.1.2, conocer la situación contable de la empresa y en
particular el Balance, Cuota de Resultados, Memoria y si la empresa reviste forma de sociedad por acciones,
se darán a conocer los mismos documentos que se faciliten a los socios.4.- El art.64.1.7, establece que los
representantes deberán ser informados de todas las sanciones impuestas a los trabajadores por faltas muy
graves, lo que incluye el conocimiento de todos los despidos disciplinarios, sin embargo esa información no
exige que sea con carácter previo a la sanción, sólo en caso de trabajador afiliado a un sindicato hay que
dar audiencia previa al delegado sindical si lo hubiere, requisito que no es de aplicación a los trabajadores en
general.5.- Art.64.1.8, se deberá informar a los representantes al menos trimestralmente sobre estadÃ−sticas
de absentismo, enfermedades profesionales, siniestralidad y accidentes de trabajo y de todos aquellos estudios
sobre el medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.6.- De acuerdo con el
art.64.1.6, los representantes tienen derecho a conocer la documentación relativa a la contratación laboral
en la empresa.7.- Según el art.49.2, el empresario deberá comunicar a los trabajadores las denuncias o
preavisos de extinción de los contratos, debiendo acompañar una propuesta del documento de liquidación
de las cantidades adeudadas y que presentará al trabajador para que éste, si lo desea, pueda solicitar la
presencia de los representantes de los trabajadores en la firma del finiquito.8.- Art.41.3, el empresario deberá
notificar a los representantes la decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de
carácter individual. 9.- El art.40.1, exige la notificación de la decisión empresarial del traslado de los
trabajadores. Competencias de derecho de opinión o propuesta de información. (Competencias de
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información directa o emisión de informes)1.- Los representantes de los trabajadores pueden emitir informe
sobre determinados supuestos que el empresario debe solicitar o recabar, ya que la falta de ese requisito puede
determinar la anulabilidad de la medida adoptada. Sin embargo, esos informes no vinculan al empresario y el
órgano representativo decide si presenta o no el oportuno informe. (Es decir, los órganos de
representación podrán emitir informes en determinadas materias previa solicitud del empresario. Estos
informes, aunque no son vinculantes para el empresario, sÃ− es preceptivo para éste, solicitarlos).2.- El
art.64.4 enumera también, sin tener carácter exhaustivo, los supuestos de emisión de informes sobre las
siguientes cuestiones: Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de
aquella. Reducciones de jornada, asÃ− como traslado total o parcial de las instalaciones (en relación con el
art.40.2 ET).Planes de formación profesional en la empresa.Implantación o revisión de sistemas de
organización y control del trabajo.Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y
valoración de puestos de trabajo. 6.- Art.64.1.5. Cuando se produzca una fusión, absorción o
modificación del "status" jurÃ−dico de la empresa que suponga alguna incidencia que afecte al volumen de
empleo.7.- Art.68.a. Informe de los representantes en el expediente contradictorio que se debe iniciar en los
supuestos en los que se sancione a algún representante.8.- Informe cuando un trabajador reclame, contra la
negativa de la empresa, que ha realizado trabajos de categorÃ−a superior a la que ostenta (art.39.4). Derivadas
de estas competencias de información, el ET tiene para los representantes dos obligaciones: Art.64.1.12, los
representantes tienen obligación de informar a sus representados en todos los temas y cuestiones relativos a
sus competencias, en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones
laborales.Obligación que como contrapartida asumen los representantes frente al empresario y que es la del
art.65.2, es decir la de sigilo profesional, obligación que tienen aún después de dejar de pertenecer a la
empresa. Deberán mantener sigilo en todo lo referente a la información del art.64.1 (producción, ventas,
previsiones de contratación, etc.) y expresamente en todos aquellos supuestos que el empresario señale el
carácter de reservado.C) Competencias de vigilancia y controlEl art.64.1.9 confiere a los representantes la
competencia de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la
empresa. Esas competencias sobre las condiciones de seguridad han quedado remodeladas por la ley 31/95 de
8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.Esta ley establece la creación de unos órganos
genéricos de representación especializada en esta materia que son los Delegados de Prevención y en su
caso los Comités de Seguridad y Salud. Sin embargo aunque en la mayorÃ−a de los casos, los delegados de
prevención se van a nombrar entre los representantes de los trabajadores, la ley ha querido distinguir entre
las competencias de unos y otros, manteniendo que los derechos de información, participación y consulta
en esta materia se canalizarán a través de los Delegados de Personal y Comités de Empresa, dejando
para los Delegados de Prevención unas funciones más de colaboración y control con el empresario.D)
Competencias de participación (art.64.1.10)Obligan a los representantes a participar cuando se determine por
convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los
trabajadores y de sus familiares (economatos, guarderÃ−as, fondos sociales).E) Competencias de
colaboración (art.64.1.11)Los representantes colaborarán con la dirección de la empresa para conseguir
medidas que procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los
convenios colectivos.F) Competencias procesales El ET en los art.65.1 y 64.1.9.a, concede a los
representantes legitimación para ejercer las acciones administrativas y judiciales en lo relativo al ámbito de
sus competencias.Se plantea respecto de los órganos de representación, respecto de sus representados la
misma cuestión que los sindicatos respecto de sus afiliados, es decir, si pueden ejercitar acciones judiciales
en defensa de intereses individuales de trabajo, cuestiones surgidas del contrato individual de trabajo.La
interpretación del término “pacto” establecido en el art.64.1.9 a) nos dará la solución, ya que si ese
término “pacto” lo entendemos de forma extensiva se incluirán además de pactos colectivos, los
contratos de trabajo individual.Sin embargo, no estableciendo la LPL ninguna capacidad o legitimación
respecto de cuestiones individuales respecto a los representantes, aunque éstos tengan como competencia
vigilar el cumplimiento de los contratos de trabajo individuales, las acciones derivadas de los mismos
corresponden al trabajador interesado.La LPL en su art.152 c), sÃ− reconoce capacidad procesal a los
órganos de representación para iniciar procedimientos de conflicto colectivo de ámbito de empresa o
ámbito inferior.GarantÃ−as y facilidades de los representantes de los trabajadoresLa posición peculiar de
los representantes unitarios de los trabajadores dentro de la empresa respecto del resto de los trabajadores hace
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necesario que, para que puedan llevar a cabo su función sin inferencias del empresario, se establezcan una
serie de mecanismos para ejercer o desarrollar su función.Por lo tanto la ley atribuye a los representantes una
serie de facilidades para que puedan llevar a cabo con eficacia práctica su función representativa y a la vez
les concede unas garantÃ−as que les protegen frente a posibles actuaciones empresariales contrarias a su
situación personal laboral.Estas garantÃ−as y facilidades están basadas en el Convenio 135 y
Recomendación 143 de la OIT y se recogen en el art.68 ET. Estas garantÃ−as tienen carácter de norma
mÃ−nima por lo que pueden ser mejoradas por convenio colectivo y son aplicables en principio a los
representantes unitarios, pero por extensión veremos que se aplican en algunos casos a los Delegados
Sindicales, de acuerdo con el art.10.3 LOLS, y en algún supuesto concreto a los candidatos a las
elecciones.También desde la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de acuerdo con su art.37, estas
garantÃ−as son de aplicación a los Delegados de Prevención.GARANTIASGarantÃ−as de los
representantes frente a los despidos y sanciones del empresario.1ª) Art.68.c ET, derecho a no ser despedido
ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su
mandato, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido se base en el
ejercicio de su representación, sin perjuicio de lo establecido en el art.54.Lo que este precepto concede a los
representantes es el derecho a que el ejercicio de sus funciones de representación no puede servir, ni formal
ni materialmente, para que sean sancionados. Eso implica un velo de cobertura que conlleva que determinadas
conductas del representante, como por ejemplo manifestaciones de opiniones verbales o escritas en cuanto que
exigidas por su función representativa no implican incumplimiento contractual, mientras que sÃ− pudieran
serlo de no ser el trabajador representante.Sin embargo este derecho no concede absoluta impunidad frente a
todas las actuaciones del representante que han de ser ejercidas dentro del principio de la buena fe.(Por lo
tanto, la actuación del representante cuando se refiera a cuestiones de su labor representativa queda cubierta
de las sanciones del empresario pero siempre que esa actuación no haya sido ilÃ−cita o fuera de los cauces
normales de su actuación).Esta garantÃ−a se ha extendido por el TC a los candidatos a las elecciones de
representantes mientras ostenten tal condición, es decir, una vez que se proclaman los elegidos pierden esa
cobertura y aunque hubo un periodo en que también se extendió a los suplentes, en la actualidad no se
aplica a esos supuestos.2ª) Otra prerrogativa es la del art.68 a, en relación con el Despido Disciplinario del
art.64. Cuando el empresario sanciona a un representante en base a una causa del art.64 del ET, la ley pone en
marcha una serie de mecanismos que refuerzan la labor de los representantes y que son los
siguientes:Necesidad de abrir un expediente contradictorio en el que serán oÃ−dos, además del interesado,
el Comité de Empresa o Delegado de Personal. Ese expediente contradictorio es requisito necesario, según
el art.106.2 LPL, y su falta conllevará la declaración de improcedencia del despido por falta de ese
requisito de forma establecido en el art.55.1 ET.El ET no prevé nada respecto de los principios que rigen
este expediente y que pueden ser completados por los convenios colectivos que sean de aplicación. La
jurisprudencia ha dado una serie de criterios como son: que el expediente no tiene un plazo previsto de
finalización, no requiere instructor ni secretario, pero se han de practicar las pruebas que se propongan. Y no
es requisito indispensable el que conste el informe del Comité de Empresa, pero sÃ− debe constar que se ha
requerido al Comité para su emisión.3ª) Art.56.4 ET. En caso de declararse la improcedencia del
despido, la opción entre la indemnización o la admisión al puesto de trabajo corresponderá al
representante.En el caso de que la readmisión obligatoria del trabajador no se produjera o se llevara a cabo
de forma irregular, para estos supuestos los art.280 y siguientes recogen el procedimiento de ejecución
forzosa que conlleva los efectos o medidas del art.282 que son:Que el trabajador continuará percibiendo el
salario con la misma periodicidad o cuantÃ−a que la declarada en sentencia.Continuará en alta y en
cotización a la Seguridad Social.El representante podrá continuar desarrollando en el seno de la empresa,
las funciones o actividades propias de su cargo advirtiendo al empresario que de obstaculizar su ejercicio
será objeto de la oportuna sanción administrativa.(Sentencia TS de 13 marzo 1991. Despedido y no
readmitido. Declara que el salario de la empresa sin trabajar es compatible con el salario de otra empresa
donde esté ahora trabajando).3ª) Prerrogativa: Prioridad de permanencia en la empresa (Art.68.b ET)Esta
prioridad consiste en que en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o
económicas, los representantes tendrán derecho a permanecer en la empresa con relación a los demás
trabajadores (es decir, tienen prioridad los representantes respecto de los demás trabajadores).Se concreta
con el art.51.7 que se refiere a la extinción de los contratos por causas económicas, técnicas,
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organizativas o de producción, en número que lleva a consideración de despido colectivo, los
representantes tendrán prioridad de permanencia.También de acuerdo con el art.52.c ET, en el supuesto de
extinción por las mismas causas, en número inferior al establecido para que se considere despido colectivo,
el representante tendrá prioridad de permanencia en la empresa, es decir, amortización del puesto de
trabajo.Esta prioridad de permanencia no cabe entenderla con respecto (es decir no afecta) a la totalidad de
trabajadores de la empresa, sino al grupo profesional al cual afecten esas extinciones de contrato de
trabajo.GarantÃ−a frente a la movilidad en su puesto de trabajo (Art.40.5 ET)Se refiere a la movilidad
geográfica y establece que los representantes tendrán prioridad de permanencia en la empresa respecto a
los demás trabajadores, en los supuestos tanto de traslado permanentes como desplazamientos que afecten al
puesto de trabajo. Esa preferencia se circunscribe a la categorÃ−a de grupo profesional.GarantÃ−a frente a
actos discriminatorios del empresario (Art.68.c ET)Este artÃ−culo establece que el representante tiene
derecho a no ser discriminado en su promoción económica o profesional por el hecho de su labor de
representación. Este derecho se extiende como la no exclusión de representantes en su promoción
económica, por razones que no aparezcan objetivamente justificadas (exclusión de expectativas de ascenso
u otro tipo)El problema respecto a esta garantÃ−a es, igual que para todos los actos discriminatorios, el probar
que en la práctica el trabajador representante ha sido postergado en mejoras profesionales por el hecho de
ostentar su condición de representante. Se aplicarÃ−a el art.17 ET, que establece que todos los actos del
empresario que supongan una discriminación del representante en su labor, serán nulos.FACILIDADES (o
garantÃ−as de la efectividad de los representantes) Art.68 ETLos representantes tienen derecho a expresar sus
opiniones con libertad (68.d)Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en
las materias concernientes a la esfera de su representación.El alcance de este derecho ha sido interpretado en
el sentido de que el término “colegiadamente” no quiere decir que exclusivamente tenga derecho de
expresión como tal, también sus miembros pueden expresar su opinión particular.Las materias
concernientes a la esfera de su representación se refieren a las competencias de sus representantes, que es la
defensa de los intereses del conjunto de los trabajadores y el destinatario es, tanto el interior como el exterior
de la empresa, aunque este derecho tiene el lÃ−mite del sigilo profesional y también del respeto del honor
de las personas y de la exigencia de la buena fe en su ejercicio, por lo que no se debe atentar contra la
intimidad de la empresa.Libertad de publicación y distribución de materia de interés laboral o social sin
perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo y comunicándolo a la empresa (art.68.d).Este derecho se ha
interpretado en el sentido de que los representantes pueden publicar tanto opiniones propias como distribuir
comunicaciones ajenas. Al disponer este derecho que se podrá realizar su distribución dentro del horario de
trabajo es por lo que se exige la previa comunicación a la empresa, pero sin que esto se entienda como una
comunicación. Esta no será obligatoria si la distribución se realiza fuera del horario de trabajo.Derecho a
un local y a uno o vario tablones de anuncios (Art.81 ET)Nos dice que siempre que las caracterÃ−sticas de la
empresa lo permitan se pondrá a disposición de los Delegados de Personal o Comité de Empresa, un
local adecuado donde puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores asÃ− como uno o
varios tablones de anuncios.En principio todas las empresas podrán contar con tablones de anuncios y
respecto del local, la cuestión de que si el patrimonio lo permite o no, habrá que ponderarlo en cada caso
concreto. Pero siendo una garantÃ−a para que los representantes puedan desarrollar sus actividades se ha
admitido hasta que el local esté fuera del propio centro de trabajo. En todo caso el art.81 dice que las
discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.Derecho a
un crédito de horas mensuales retribuidas. Esta prerrogativa de más relieve, se recoge en el art.68.e y se
refiere a la utilización de un número de horas que el representante puede dedicar a las labores de su cargo
dentro de la jornada laboral y siendo las mismas retribuidas.Este crédito de horas se otorga a cada
representante, es decir, cada uno de ellos va a tener un número de horas que oscilan, según la escala que
recoge el art.68.e, entre un mÃ−nimo de 15 horas mensuales en empresas de hasta 100 trabajadores y un
máximo de 40 horas mensuales en las empresas de 751 trabajadores o más. Este crédito de horas es
mÃ−nimo, o tiene carácter de mÃ−nimo, y cabe su ampliación por convenio colectivo.El crédito horario
se otorga por mes sin que puedan acumularse para el mes siguiente las horas no utilizadas en el anterior. El
sentido es que si el representante tiene que realizar alguna labor de su cargo dentro de las horas de trabajo,
tenga derecho a ausentarse del mismo con el lÃ−mite que establece la ley. Pero este derecho no se refiere a
que si ha realizado alguna labor de representación fuera del horario de trabajo, se le descuente de su jornada
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laboral, es decir, el cómputo de horas sólo se realiza con aquellas que coincidan con la efectiva jornada del
trabajador.Excepción: Por la propia naturaleza del trabajo de representante como por ejemplo trabajadores
nocturnos, no coincidirán nunca las horas dedicadas a labores de representación con su jornada efectiva.El
crédito horario se concede a los representantes individualmente para cada uno de ellos, pero puede pactarse
en convenio colectivo la acumulación de las horas de los distintos miembros del Comité de Empresa o
Delegados de Personal en uno o varios de sus componentes, pudiendo en su caso ser relevados del trabajo sin
perjuicio de su remuneración. Se denomina representante liberado.Los representantes deben comunicar al
empresario que se va a disponer de las horas para las labores de representación y el empresario tienen que
concederlo, por lo que más que una solicitud de permiso, nos hallamos ante un aviso previo. El empresario
puede pedir a posteriori justificación (en qué se han invertido esas horas).Se ha planteado el problema de
que si esas horas dedicadas a las funciones de representación podÃ−an utilizarse para labores sindicales, en
caso de que los representantes estén afiliados a un sindicato. En principio los tribunales estimaron que el
crédito horario no era aplicable a representantes sindicales, pero ese criterio ha variado ya que el TC ha
establecido que esa postura estricta conllevarÃ−a a considerar intereses sindicales ajenos a los trabajadores. Y
sobre todo, desde la promulgación de la LOLS que en su art.10.3 unifica las garantÃ−as de los delegados
sindicales y de los representantes unitarios, el criterio es que se permite utilizar el crédito de horas para la
asistencia a labores sindicales.El crédito horario se concede por mes y si el número de representantes en
una empresa no varÃ−a porque exista disminución del número de trabajadores, sin embargo el crédito
mensual se adecua proporcionalmente al número real de trabajadores (cuando disminuye el número de
trabajadores en una empresa no disminuye el número de representantes durante su mandato, pero respecto al
crédito horario sÃ− se producirÃ−a una adecuación proporcional.Procedimiento electoral.El
procedimiento de elección de los representantes viene regulado en los art.67 y del 69 al 76 ET, asÃ− como
en el Reglamento de Elecciones a Organos de Representación de los Trabajadores en la Empresa, RD
1844/94 de 9 de septiembre.1.- Iniciación de Procedimiento ElectoralEl art.67 nos dice quién puede
promover las elecciones, es decir, iniciar el procedimiento electoral en una empresa y estos son:Los sindicatos
más representativos, sin ningún requisito (ni de afiliación, e.d. que no tengan afiliados en la empresa, ni
de representación).Los sindicatos que en el ámbito concreto cuenten con un mÃ−nimo del 10% de los
representantes.Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.No se concede legitimación
para promover elecciones a los representantes unitarios ya elegidos.El art.67.1 recoge el derecho de que los
sindicatos con capacidad de promoción de elecciones, pueden acceder a los registros de las Administraciones
públicas que contengan datos relativos a la inscripción de empresas y alta de los trabajadores, en la medida
necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos.2.- Casos en los que se promueven
eleccionesCon ocasión de la conclusión o extinción del mandato de los representantes (4 años), con el
lÃ−mite de al menos 3 meses antes de la finalización del mandato.b) A partir de los 6 meses de la
iniciación de actividades en un centro de trabajo.c) Cuando se declare la nulidad del proceso electoral, ya sea
por la jurisdicción competente o por procedimiento arbitral.Cuando se revoque el mandato electoral de todos
los representantes de la empresa o centro de trabajo conforme a la asamblea revocatoria del art.67.3 ET.Estos
supuestos son para la promoción de elecciones a la totalidad de los representantes pero igualmente podrán
convocarse elecciones parciales:Cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones parciales,
puestos a cubrir, fallecimientos o cualquier otra causa siempre que no hayan podido ser cubiertos por los
trámites de sustitución automática establecidos en el art.67.4 ET. El mandato de los representantes
elegidos por esta vÃ−a se extinguirá en la misma fecha que el de los representantes ya existentes (ya
elegidos anteriormente).Una vez convocadas elecciones, los promotores deberán realizar un trámite formal
que es el preaviso, que consiste en comunicar al empresario y a la autoridad laboral (la Dirección Provincial
de Trabajo y Seguridad Social o en su caso el órgano competente de la CCAA) su propósito de celebrar
elecciones, con un plazo mÃ−nimo de un mes de antelación al inicio del proceso electoral. Este preaviso
deberá contener una serie de datos.3.- Concurrencia de eleccionesEs art.67 ET en el supuesto de
concurrencia de elecciones considera válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la 1ª
convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayorÃ−a sindical de la empresa o centro de
trabajo (10% de representantes) haya presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última a
todos los efectos.4.- Electores y elegibles en el proceso electoralSerán electores todos los trabajadores de la
empresa mayores de 16 años y con una antigüedad de al menos 1 mes, con independencia de su contrato
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de trabajo (tipo de contrato).Se ha cuestionado si un trabajador que está en periodo de prueba superior a un
mes puede ser elector, la respuesta es afirmativa ya que éstos tienen todos los derechos y obligaciones,
como si fuesen trabajadores de plantilla, derivados de su relación laboral, por lo que pueden perfectamente
votar.Serán elegibles, es decir, pueden ser candidatos, todos los trabajadores mayores de 18 años siempre
que lleven en la empresa por lo menos 6 meses.Estos requisitos habrán de cumplirse en el momento de la
votación para los electores y en el momento de la presentación de la candidatura para los elegibles.El
convenio colectivo puede pactar un periodo inferior en los casos anteriores.5.- El procedimiento electoralEl
procedimiento electoral que establece la ley para elegir a los representantes de los órganos de
representación de los trabajadores se regula en los art.67, 68 y 69 a 76 del ET y en el RD que desarrolla este
reglamento, como ya dijimos al comienzo de esta pregunta.La segunda fase del procedimiento electoral, fase
de desarrollo del proceso, empieza con la constitución de las mesas electorales.Respecto de los electores y
los elegibles, éstos son todos los trabajadores que cumplan los requisitos excepto los altos cargos porque se
asume que éstos no defienden los intereses de los trabajadores.Una vez que se comunica a la empresa el
preaviso de las elecciones, ésta dará traslado del mismo en 7 dÃ−as a los trabajadores que deban
constituir la mesa electoral. Esta mesa es el órgano encargado de vigilar el proceso electoral, presidir la
votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se
presente, según el art.73.2 ET, y además fijará la fecha de la votación según recoge el art.5.4 del
Decreto de Elecciones Sindicales.Para elecciones a Delegados de Personal, en empresas con menos de 50
trabajadores, votan todos los electores o trabajadores en un mismo colegio y se constituye una sola mesa
electoral.Para elecciones a Comité de Empresa, en empresas de más de 50 trabajadores, el censo de
electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado por técnicos y administrativos y otro por
trabajadores especialistas y no cualificados. (En función de la composición profesional de la empresa
podrá establecerse un nuevo colegio, por convenio colectivo, si es necesario).Se constituye en cada colegio
una mesa por cada 250 trabajadores. Cada mesa compuesta por un presidente, que será el trabajador de más
antigüedad en la empresa o su colegio respectivo, y dos vocales (que no podrán ser candidatos) que
serán los trabajadores de mayor y menor edad en la empresa. El empresario podrá nombrar un
representante para cada mesa electoral y también podrá haber un interventor.La primera actuación que
realiza la mesa es elaborar el censo electoral con las listas que le remite el empresario que deben contener los
datos personales de los trabajadores y las caracterÃ−sticas de su contrato de trabajo con especificación en los
contratos de trabajo de duración inferior a un año del número de dÃ−as trabajados.Una vez elaborado el
censo, la mesa establece el número de representantes que se pueden elegir en cada colegio. El censo electoral
se expone en los tablones de anuncios y se abre el plazo de presentación de candidaturas. Podrán presentar
candidatos para las elecciones:1º) Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.2º) También
según la nueva redacción del ET, las coaliciones formadas por dos o más sindicatos que deberán tener
una denominación concreta.3º) Los propios trabajadores que avalen su candidatura con un número de
firmas de electores de su mismo centro y colegio equivalente al menos a tres veces el número de puestos a
cubrir.La mesa electoral procederá a la proclamación de candidatos (y señalará la fecha de la votación)
y una vez proclamados los candidatos definitivamente, éstos podrán efectuar la propaganda electoral que
consideren oportuna sin alterar la normal prestación del trabajo, hasta el dÃ−a señalado para la votación
(en concreto desde el mismo dÃ−a de su proclamación hasta el dÃ−a anterior al señalado para la
votación).Celebración de las EleccionesSi se eligen Delegados de Personal, los candidatos presentarán
una lista única, ordenada alfabéticamente, con expresión del sindicato, coalición o grupo de
trabajadores que los presenten. Cada elector podrá dar su voto a un número máximo de candidatos
equivalente al número de puestos a cubrir, resultando elegidos quienes obtengan el mayor número de votos,
es por tanto una lista abierta y en caso de empate ganará el trabajador más antiguo en la empresa.Para el
supuesto de Comité de Empresa, los candidatos se agrupan en listas distintas según quienes les
promuevan, sindicato, coalición o grupo de trabajadores, la lista deberá contener al menos, tantos nombres
como puestos a cubrir ordenados como mejor convenga al grupo presentador y cada elector podrá dar su
voto a una sola de las listas de su respectivo colegio, se trata por lo tanto de una lista cerrada y bloqueada. En
el acto del escrutinio mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el
número de candidatos que corresponda de conformidad con el cociente de dividir: nº de votos válidos nº
de puestos a cubrirEl acto de la votación se efectuará en el centro de trabajo durante la jornada laboral y en
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las fechas fijadas por las mesas electorales, debiendo facilitar el empresario todos los medios precisos para
que se realice con normalidad el proceso electoral.Después de celebrada la votación, las mesas electorales
proceden al recuento de los votos, de su resultado se levantará un acta por cada mesa y el conjunto de las
mesas levantará un acta del resultado global de la votación (este acta irá firmada por todos los miembros
de la mesa y se da copia a todos y al empresario).El acta de la votación se publicará en el tablón de
anuncios, debiendo la mesa remitir la misma a la administración laboral en un máximo de 3 dÃ−as, con las
papeletas nulas o impugnadas por los interventores y además se enviará una copia del acta a la Comisión
Nacional Electoral. Las impugnaciones o reclamaciones en materia electoral.Se regulan básicamente por un
procedimiento arbitral establecido en el art.76 ET, y un procedimiento judicial regulado en los art.127 y
siguientes LPL.El procedimiento arbitral (art.76 ET), está previsto para impugnar los actos siguientes:La
elecciónLas decisiones de la mesa asÃ− como cualquier actuación de la misma a lo largo del proceso
electoral.Los motivos de la reclamación se recogen en el art.76 y son: 1º) Existencia de vicios graves que
puedan afectar a las garantÃ−as del procedimiento electoral y alterar su resultado.2º) Falta de capacidad o
legitimidad de los candidatos.3º) Discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral.4º) La
falta de correlación entre el nº de trabajadores que figuran en el acta y el nº de representantes
elegidos.Están legitimados para iniciar este procedimiento todos los que tengan intereses, incluida la
empresa cuando en ella concurra dicho interés. Esta inclusión de la empresa se recoge en el art.76, pero ya
habÃ−a sido recogida por los tribunales con anterioridad.Este procedimiento se inicia mediante escrito
dirigido a la Oficina Pública dependiente de la autoridad laboral y se dirigirá también contra quien
promovió las elecciones y en su caso quienes hayan presentado candidatos. El plazo es de 3 dÃ−as desde
aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa.El árbitro podrá ser
designado por las propias partes, esta designación recaerá en quien estimen oportuno y a falta de esa
designación de común acuerdo, entra en juego la lista elaborada de acuerdo con lo establecido en el art.76.3
ET. Este procedimiento consiste el que la autoridad laboral ha elegido unos árbitros que deberán ser
Licenciados en Derecho, Graduados Sociales o tÃ−tulos equivalentes y en su designación intervienen los
sindicatos más representativos a nivel estatal, de CCAA y si procede en ese ámbito funcional y territorial al
que pertenezca la empresa. La duración del mandato será 5 años y existen unos motivos de recusación y
abstención cuando tengan relación con el asunto. El árbitro una vez recibida la documentación
convocará las partes interesadas a una comparecencia donde oirá las partes y dictará el laudo dentro de
los 3 dÃ−as siguientes. Los caracteres de laudo son: Deberá ser escrito y razonado y resolver en derecho
sobre la cuestión planteada (impugnación electoral).Se debe notificar a todos los interesados y a la oficina
pública.El laudo arbitral puede ser impugnado por el procedimiento judicial establecido en los art.127 y
siguientes LPL. Estarán legitimados activamente todos los que tengan interés legÃ−timo incluida la
empresa y estarán legitimados pasivamente los que fueron parte en el procedimiento arbitral.Los motivos de
impugnación están tasados y se recogen en el art.128 LPL y son:1.-La indebida apreciación de cualquiera
de las causas que motivaron el inicio del procedimiento arbitral, contempladas en el art.76.2 ET, siempre que
la misma haya sido alegada en el curso del arbitraje.2.- Haber resuelto el laudo aspectos no sometidos al
arbitraje.3.- Promover el arbitraje fuera de los plazos previstos en el ET.4.- No haber concedido el árbitro a
las partes la oportunidad de ser oÃ−das o de presentar pruebas.La demanda que inicia el procedimiento
deberá presentarse a los 3 dÃ−as de la notificación o conocimiento del laudo. Se tramitará con urgencia y
la sentencia que se dicte resolverá sobre la confirmación o anulación del laudo (y ya no cabrá
recurso).La representación de los funcionarios públicosLa LOLS dio un tratamiento unificado al derecho de
sindicación incluyendo en su ámbito de aplicación a los funcionarios públicos, por lo tanto esa ley es de
aplicación directa a los funcionarios.La LOLS estableció en su Disposición Adicional 2ª que el plazo de
1 año y en desarrollo de lo previsto en el art.103.3 CE, el gobierno debÃ−a regular por ley los órganos de
representación de los funcionarios de las administraciones públicas y ese mandato se produce (se lleva a
cabo) con la ley 9/87 de 12 de junio de Organos de Representación, Determinación de las Condiciones de
Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las AAPP, llamada “Ley de los derechos sindicales de los
funcionarios”. Esta ley ha sido modificada en dos ocasiones mediante las leyes siguientes:Ley 7/1990 de 19
de julio que modificó su capÃ−tulo 3º sobre negociación colectiva y participación en la determinación
de las condiciones de trabajo.Ley 18/1994 de 30 de junio, por la que se modifica el régimen electoral o
normativa de elecciones conjuntamente con la de los trabajadores por cuenta ajena.¿A quién se aplica esta
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ley?. Se incluye al personal que preste servicios en las administraciones públicas vinculado a las mismas a
través de una relación de carácter administrativo o estatutario. Los funcionarios excluidos de esta ley son
(art.2):Las Fuerzas Armadas (Ejércitos de Tierra, Mar y Aire)Los Institutos Armados de carácter militar
(Guardia Civil)La PolicÃ−a Nacional y Autonómica (e.d. Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, salvo los cuerpos
de la PolicÃ−a Local)Jueces, Magistrados y FiscalesPersonal laboral al servicio de las Administraciones
Públicas (que se regirán por la legislación laboral común).Los órganos de representación de los
funcionarios son los siguientes:1º) Los Delegados de Personal: à rganos de representación que se
podrán constituir en aquellas entidades locales que cuenten entre 10 y 49 funcionarios. Si los funcionarios lo
deciden por mayorÃ−a también podrá haber un delegado de personal en aquellos centros que cuenten
entre 6 y 10 funcionarios (art.5 LORF).2º) Las Juntas de Personal: Estos son órganos colegiados de
representación de los funcionarios públicos que se pueden constituir en aquellas unidades electorales de un
mÃ−nimo de 50 funcionarios. La ley dice que sin perjuicio de la posibilidad de elegir Delegados de Personal
en las entidades locales cuando el número de funcionarios sea inferior a 50, éstos se agregarán al censo
de la unidad electoral correspondiente al organismo del que dependan o al que estén adscritos (Es decir, en
el caso de que el nº de funcionarios fuese inferior a 50 y no se pudiese elegir Delegados de Personal por no
tratarse de una entidad local, estos se agregarán al censo de la unidad electoral correspondiente al organismo
del que dependan o estén adscritos).El número de representantes que componen la Junta de Personal
dependerá del número de funcionarios censados en esa unidad electoral, de acuerdo con la escala del art.8
que va de:De 50 a 100 funcionarios...... 5 representantesDe 101 a 250 “ ........ 7 “De 251 a 500 “ .......11 “De
501 a 750 “ .......15 “De 751 a 1000 “ .......19 “Y de un máximo de 1000 en adelante, hasta un máximo de
75 representantes.Esta composición del número de miembros de las Juntas de Personal es una de las
cuestiones que se considera inmodificable, pero hay una sentencia del TC por la que cabe la posibilidad de
ampliar el número de miembros de una Junta de Personal.Para los funcionarios públicos las unidades
administrativas que se toman para elegir a los representantes no son paralelas a los centros de trabajo de las
empresas de trabajadores por cuenta ajena. Los funcionarios no pueden elegir al ámbito de elección de sus
representantes porque hay una predeterminación de las unidades electorales, es decir, es la propia ley la que
establece cuales son las unidades administrativas donde se pueden elegir representantes (art.7 LORF)La ley
distingue entre:La Administración del Estado, donde por ejemplo, existirá una Junta de Personal para los
servicios de Correos y Telégrafos, una en cada una de las entidades gestoras, una en cada Universidad para
los funcionarios docentes y otra para el personal de la Administración.En la Administración de Justicia
habrá una en cada provincia, etc.Distingue también en las CCAA y en Administración Local.Las Juntas
de Personal tienen un funcionamiento como órgano colegiado y elegirán de entre sus miembros un
presidente y un secretario y elaborarán su propio reglamento de procedimiento que habrá de ser aprobado
por 2/3 de sus miembros.MandatosEl mandato al igual que en los órganos de representación de los
trabajadores es de 4 años y se entenderá prorrogado si a su término no se hubieran promovido nuevas
elecciones, sin que los representantes por mandato prorrogado se contabilicen a efectos de determinar la
capacidad representativa de los sindicatos.Las causas de finalización del mandato son:Por
fallecimiento.Dimisión voluntaria.Separación definitiva del servicio activo debido a sanción
disciplinaria.Excedencia.Cambio de puesto de trabajo que implique cambio de la unidad electoral.Por
suspensión de funcionesY al igual que en el ámbito laboral, el cambio de afiliación no supone la
pérdida de la condición de representante.Uno de los motivos de terminación del mandato es la
revocación que podrá tener lugar transcurridos 6 meses desde la elección de los representantes y se
podrá adoptar por decisión de quienes los hubiesen elegido mediante asamblea convocada al efecto a
instancia de 1/3 de los electores, por acuerdo adoptado por mayorÃ−a absoluta de éstos mediante sufragio
personal, libre y directo. No se pueden admitir nuevas propuestas de revocación hasta transcurridos 6 meses
desde la anterior.La sustitución de los representantes se producirá, igual que para los representantes de los
trabajadores, en caso de miembros de la Junta de Personal por el siguiente en la lista a la que pertenecÃ−a el
sustituido y en caso de Delegados por el siguiente en número de votos, y el sustituto lo será por el tiempo
que reste de mandato.Competencias de los representantes de los funcionariosSe recogen en el art.9 LORF y
siguen el mismo esquema que el art.64 ET.Los funcionarios carecen de negociación, nunca van a negociar
un convenio colectivo ya que además las competencias de negociación o participación en el
establecimiento de las condiciones de trabajo (Tit.3º), corresponden a los sindicatos más representativos.
61
Tienen las siguientes competencias:Competencias de in formación (art.9) pasiva o como receptores1.- Los
representantes tendrán derecho a recibir información sobre la polÃ−tica de personan del departamento.2.Conocer las estadÃ−sticas del Ã−ndice de absentismo, accidentes en el puesto de servicio, enfermedades
profesionales, Ã−ndices de siniestralidad, estudios sobre medio ambiente y condiciones de trabajo.3.Conocer las sanciones impuestas por faltas muy graves.Competencias de información activa o como
emisores1.- Emitir informe sobre traslado total o parcial de las instalaciones, planes de formación
profesional, implantación de sistemas de organización y métodos de trabajo, también sobre jornada
laboral, régimen de permisos, vacaciones y licencias y cantidades que puede recibir el funcionario por
complemento de productividad.Los Delegados y las Juntas de Personal tendrán también un deber de sigilo
profesional y reserva de aquellos temas que la Administración expresamente señale como confidenciales o
reservados, aún después de expirar su mandato y también tienen la obligación de informar a sus
representados en todos los temas relativos a las competencias que tienen atribuidas.Competencias de
vigilancia y controlQue se refieren a la vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia de
condiciones de trabajo, seguridad social y empleo y también de las condiciones de Seguridad e Higiene con
independencia de las competencias de los Delegados de Prevención.Tienen también competencias de
participación en la gestión de las obras sociales que para el personal establezca la Administración:
guarderÃ−as, etc.Competencias de colaboración para conseguir el establecimiento de cuantas medidas
procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.Competencias procesalesLas Juntas de Personal
y Delegados tienen legitimación para iniciar como interesados los procedimientos administrativos y
judiciales en todo lo relativo a sus funciones. Esta legitimación se concede en:La ley 30/92 de Procedimiento
Administrativo.La nueva Ley de la Jurisdicción Contenciosa-Administrativa de julio del 98.La Ley de
Protección Jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona GarantÃ−as y facilidades de estos
órganos de representaciónLas previstas para las Juntas de Personal y Delegados son iguales, pero con
matices, a las del art.68 ET aunque existe una diferencia esencial: estas garantÃ−as y facilidades parecen
tener un carácter cerrado, no son ampliables por negociación colectiva.GARANTIAS1ª) Frente a la
potestad sancionadora de la Administración, ya que el despido es difÃ−cil que se produzca en el ámbito de
los funcionarios, tienen derecho a no ser trasladados ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni
durante el año siguiente a la expiración del mismo, salvo que la terminación del mandato se haya
producido por revocación o dimisión, siempre que el traslado o la sanción se base en la acción del
funcionario en el ejercicio de su representación (art.11.e LORF).2ª) Derecho de audiencia a la Junta de
Personal o a los Delegados de Personal, además del derecho de audiencia que corresponde al interesado, en
los expedientes disciplinarios a que puedan ser sometidos sus miembros durante el tiempo de su mandato y
año posterior (art.11.3 LORF).3ª) GarantÃ−a de Formación Profesional, es el derecho de los
representantes a no ser discriminados en su promoción económica o profesional en razón del desempeño
de su función.FACILIDADES (derechos para llevar a cabo sus funciones)1º) Derecho de Acceso y Libre
Circulación por las dependencias de su unidad electoral (art.11).2º) Derecho a la distribución de todo tipo
de publicaciones sobre cuestiones profesionales o sindicales.3º) Derecho a un tablón de anuncios y a un
local adecuado en dependencias de más de 200 funcionarios.4º) Derecho a un crédito de horas
mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas de acuerdo con la escala establecida en el art.11.d y
que va desde 15 horas en unidades de hasta 100 funcionarios y un máximo de 40 horas en unidades de 751
en adelante.Existe la posibilidad de acumular las horas (las horas se pueden ceder a otro representante) pero
sólo se podrá realizar entre los representantes de la misma candidatura, con el lÃ−mite de 10 horas
mensuales a favor de representante que ocupen puestos que hayan de cubrirse por libre designación con
convocatoria pública.Procedimiento electoral.La LORF se promulga en el 87 y las primeras elecciones se
celebraron ese mismo año pero el mandato de los representantes duró sólo 3 años, para hacerlo
coincidir con la terminación del mandato de los representantes de las demás empresas
(1990).Especialidades del procedimiento electoral (Reforma del 94).Son electores y elegibles los funcionarios
que se encuentran en situación de servicio activo incluidos los funcionarios ar las elecciones los sindicatos
más representativos a nivel estatal o de CCAA (en este caso si la unidad electoral está ubicada en su
ámbito) y también los sindicatos sin ser más representativos hayan conseguido el 10% o más de los
representantes en el conjunto de las administraciones públicas. También los sindicatos que hayan obtenido
al menos dicho porcentaje (10%) en la unidad electoral en la que se promuevan las elecciones. Y por último
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los funcionarios de la unidad electoral por acuerdo mayoritario.Procedimiento de impugnación de las
elecciones.La Reforma del 94 de la LORF, estableció que las reclamaciones en materia electoral se realizan
conforme al procedimiento arbitral regulado en el art.28, que es similar al del art.76 ET y de hecho se tramita
ante la misma oficina pública.Igualmente el laudo arbitral puede ser impugnado ante el Organo
Jurisdiccional Social a través del procedimiento regulado en los art.127 y siguientes de la LPL. El
procedimiento base es el mismo que para los trabajadores por cuenta ajena. (El art.2.n LPL también conoce
de órganos de representación de funcionarios).
TEMA 6 LA ACCION SINDICAL EN LA EMPRESA
Derecho de reunión o asamblea de los trabajadores
La asamblea es la agrupación del conjunto de los trabajadores con el fin de adoptar un acuerdo sobre
aquellos asuntos que les conciernen.
El derecho de reunión se establece en el art.21.1 CE, como un derecho fundamental (Cap.II sección 2ª).
Este derecho de forma general se desarrolla por una Ley Orgánica del 15 de julio 1983, pero esta ley
excluyó expresamente de su ámbito de aplicación el derecho de reunión de los trabajadores por sus
peculiaridades.
El ET art.4.1, dice que el derecho de reunión es uno de los básicos de los trabajadores, y su desarrollo se
realiza en los art.77 a 80 ET. El derecho de reunión se lleva a cabo a través de la asamblea que constituye
uno de los instrumentos de más importancia para la adopción de acuerdos por parte de los trabajadores
aunque se ha criticado el excesivo formalismo de la regulación estatutaria, sobre todo cuando la regulación
se refiere a asambleas no retribuidas, es decir, fuera del horario de trabajo.
CaracterÃ−sticas de la asamblea.
El ET art.77 en principio no le da competencia concreta alguna aunque del articulado del Estatuto se
desprenden tres:
1ª) La asamblea revocatoria de los representantes del art.67.3.
2ª) Las asambleas informativas de convenios colectivos del art.78.2.
3ª) Desde la reforma del 94, la asamblea para designar representantes sindicales a efectos de negociar
convenios colectivos de ámbito inferior a la empresa.
Requisitos de la asamblea (regulación recogida en los art.77 y siguientes del ET)
1ª) La convocatoria: la Asamblea podrá ser convocada por los Delegados de Personal o por el Comité
de Empresa. En segundo lugar, también por los propios trabajadores con el requisito de que sea por lo
menos 1/3 de la plantilla. Deberá ser comunicada al empresario al menos con 2 dÃ−as de antelación y con
expresión del orden del dÃ−a a tratar en la Asamblea.
La Asamblea será presidida por el Comité o Delegados quienes serán responsables del normal desarrollo
de la misma, asÃ− como de la presencia de personas no pertenecientes a la empresa. En caso de preveer que
va a asistir alguna persona ajena, deberá haberse comunicado previamente al empresario. Sólo se podrán
tratar en la asamblea los asuntos incluidos en el orden del dÃ−a.
2ª) Respecto de la celebración de la asamblea
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Esta se llevará a cabo en los locales de la empresa o centro de trabajo, siempre que sea posible en principio,
fuera del horario de trabajo, salvo acuerdo del empresario y éste, sólo se podrá negar a facilitar los
locales de la empresa como lugar de reunión en los supuestos del art.78.2 que son:
1.- Si no se han cumplido las disposiciones legales (trámite de comunicación o cualquier otro. El convenio
colectivo puede establecer menos requisitos respecto de estas cuestiones formales).
2.- Si no hubiesen transcurrido 2 meses desde la última reunión. Este requisito no juega para las asambleas
informativas de convenios colectivos y en el supuesto de huelga.
3.- Si aún no se hubiesen resarcido los daños producidos en una asamblea anterior por alteraciones u otra
causa.
4.- En el caso de cierre legal de la empresa
La asamblea por lo tanto reúne a todos los trabajadores de la empresa, aunque el ET permite que si por
trabajos en turnos, por insuficiencia de locales o por cualquier circunstancia no puede reunirse toda la
plantilla, las reuniones parciales que puedan celebrarse se considerarán integradas como 1 sóla y fechadas
en la 1ª de ellas que se celebre.
3ª) Respecto del acto de la votación para la toma de acuerdos que afectan al conjunto de los trabajadores se
requerirá el voto favorable de la mitad más uno (mayorÃ−a absoluta) de los trabajadores de la empresa o
centro de trabajo y no exclusivamente de los asistentes a la reunión (voto directo, secreto y no a mano
alzada).
4º) Respecto del derecho de reunión de los trabajadores no funcionarios que trabajan en establecimientos
militares. AquÃ− el derecho de reunión quede supeditado a la autorización por parte de la jefatura del
establecimiento (a ejercer dentro del recinto militar), esa autorización se otorgarÃ−a o no en función de la
presunta repercusión de carácter negativo que la reunión pudiera tener respecto del:
• Régimen de trabajo
• Disciplina
• Eficacia militar
• Buen orden del establecimiento
5ª) Respecto del derecho de reunión de los funcionarios públicos. Este se regula en los art.41 a 43 de la
LORF y parece que suaviza un poco los requisitos del ET. AquÃ− están legitimados para convocar una
reunión, además de los Delegados de Personal y Junta de Personal y de los propios funcionarios con el
lÃ−mite mÃ−nimo del 40%, también estarán legitimados los sindicatos u órganos sindicales
directamente o a través de los delegados sindicales.
La asamblea o reunión, hay que comunicar su celebración también por escrito y con 2 dÃ−as de
antelación asÃ− como el orden del dÃ−a aunque no se requiere comunicar la asistencia de personas ajenas,
pero los convocantes serán responsables del normal funcionamiento de la misma. (En el caso de reunión
urgente, si antes de las 24 horas la autoridad no formulase objeciones, se podrÃ−a celebrar la asamblea
aunque no haya constancia del comunicado antes de 48 horas).
Aunque en principio las reuniones se celebran fuera del horario de trabajo, si se autoriza a que se celebren en
la jornada, en este caso sólo podrán conceder esas autorizaciones hasta un máximo de 36 horas anuales.
La LORF no especifica ningún tipo de mayorÃ−a para la adopción o toma de decisiones.
La representación sindical de los trabajadores en la empresa
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Históricamente el sindicato desarrolla su acción fuera de la empresa, lugar de trabajo, pero a partir de los
años 60 en Europa se ve la necesidad de que el sindicato tenga una presencia más activa en el propio lugar
donde prestan su trabajo los trabajadores. Todas las legislaciones europeas establecen modalidades de
representación directa de los sindicatos en la empresa.
En España igualmente se consolida en su nuevo ordenamiento un doble canal de representación de los
trabajadores en la empresa:
• La representación unitaria
• La representación sindical
El desarrollo de esa representación sindical se realiza en la LOLS en sus art.8 al10 inclusive, sin embargo
antes de la promulgación de esta Ley Orgánica hubo algún antecedente de esa representación sindical,
por ejemplo el Acuerdo Marco Interconfederal de 1980, establecÃ−a la posibilidad de elegir un delegado
sindical como representante exclusivo del sindicato al que perteneciera, en centros de trabajo con plantilla
superior a 250 trabajadores y que dispusieran de una afiliación del 15%. Estas disposiciones fueron
prorrogadas por el acuerdo Interconfederal de 1983 y por lo tanto, incluidas en los convenios colectivos que se
desarrollaron en el marco establecido por estos acuerdos (en este momento no se requerÃ−a un nº mÃ−nimo
de afiliación en la empresa, esos son antecedentes de la LOLS.
• Las secciones sindicales
Son órganos constituidos por todos los trabajadores que en una empresa están afiliados a un determinado
sindicato, por lo tanto pueden existir tantas secciones sindicales como sindicatos están implantados en la
empresa, con independencia del nº de afiliados.
El derecho de constitución de la sección sindical, es de total titularidad individual ya que corresponde a los
principios de los trabajadores afiliados a un sindicato en la empresa, y no a los sindicatos exteriores a la
misma. Sin embargo los trámites o requisitos de constitución han de regirse por los estatutos del sindicato.
El art.8.1 LOLS reconoce este derecho cuando dice: “Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el
ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido
en los estatutos del sindicato”. No se requiere un nº mÃ−nimo de afiliados, hasta el punto de que el Sr. Cruz
Villalón (catedrático de Derecho) establece la hipótesis de que podrÃ−a existir una sección sindical con
1 sólo afiliado al sindicato en esa empresa.
Los lÃ−mites a la constitución de secciones sindicales son por lo tanto únicamente las normas que
establezcan los propios estatutos del sindicato y su constitución no se condiciona a un reconocimiento por
parte del empresario, ya que es un derecho que otorga la ley. Pero para poder ejercer sus derechos se ha de
comunicar al empresario.
Derechos de las secciones sindicales de la empresa
La LOLS distingue unos derechos generales para las secciones sindicales y unos derechos privilegiados para
aquellas que reúnan una serie de requisitos.
Las funciones de la sección sindical son la representación y defensa de los intereses y sus afiliados y las
competencias que establecen la LOLS son mÃ−nimas, pudiendo ser mejoradas o ampliadas por convenio
colectivo.
Los derechos generales son los que se recogen en el art.8 apdo.b y c LOLS:
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• Celebrar reuniones previa notificación al empresario, fuera del horario de trabajo y sin perturbar la
actividad normal de la empresa.
• Recaudar cuotas, y distribuir información sindical
• Recibir la información que le remita su sindicato
Estos derechos que se conceden a las secciones sindicales ya constituidas no son distintos de los que se
reconocen como derechos de los afiliados de los miembros que integran el órgano. Pero una vez que la
sección sindical está constituida es lógico que esos derechos se realicen o instrumentalicen a través del
órgano o de la sección sindical.
Un segundo nivel de derechos privilegiados es el recogido en el art.8.2 y se conceden a aquellas secciones
sindicales que tienen uno de estos requisitos alternativos:
• O ser la sección sindical de un sindicato más representativo
• O ser la sección sindical cuyo sindicato tiene presencia en los Comités de Empresa o en los
órganos de las administraciones públicas (Delegados y Juntas de Personal).
Estos derechos son (art.8.2):
1º Derecho a un tablón de anuncios con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan
interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general. Deberá situarse en el centro de trabajo y
un lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo, de los trabajadores.
2º Derecho a un local adecuado para que pueda desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros
de trabajo con más de 250 trabajadores.
3º Derecho a la negociación colectiva en los términos establecidos en la legislación especÃ−fica que es
el art.87.1 ET, que determina quien tiene legitimación para negociar convenios colectivos de empresa o
ámbito inferior.
Este artÃ−culo establece que para negociar convenios colectivos que afecten a la totalidad de los trabajadores
de la empresa, podrán negociar los representantes sindicales si en su conjunto suman la mayorÃ−a de los
miembros del Comité y en los demás convenios (de ámbito inferior a empresa), los trabajadores
incluidos en su ámbito podrán conceder o *designar legitimación a las representaciones sindicales
mediante asamblea realizada con los requisitos del ET.
* (Ver nota a continuación)
* ( La profesora dictó: designar legitimación a las representaciones sindicales con los requisitos de las
asambleas de trabajadores. Pero creo que se entiende mejor como lo he escrito yo comprobando apuntes de
otros años).
La Ley de Infracciones y el ET, consideran infracción laboral “muy grave” la vulneración de derechos de
las secciones sindicales.
• Los delegados sindicales
Existe un tercer nivel de derechos que establece la posibilidad de tener Delegado Sindical.
Los delegados sindicales son una figura recogida en el art.10 LOLS. Hay que distinguir entre: los
denominados portavoces o delegados internos que pueda elegir la sección sindical según los estatutos del
sindicato y que no tendrá ninguna prerrogativa especial, y el delegado sindical que es un representante de la
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sección sindical con derechos y facultades reconocidas legalmente.
Para que exista delegado sindical tienen que darse dos requisitos y se han de dar conjuntamente:
1.- La empresa o centro de trabajo ocupe a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de contrato,
es decir, se computa al trabajador que existe en la empresa en ese momento (La jurisprudencia tiende a que
prime el contar a los trabajadores del centro de trabajo, no a los de la empresa).
2.- La sección sindical ha de ser de un sindicato con presencia en los comités de empresa o en su caso en
las juntas de personal (art.10.3 LOLS. Se interpreta el comité de empresa como órganos de
representación, o sea, cabe Comité de empresa o Delegados de personal). Por lo tanto en las empresas que
tengan 250 trabajadores las secciones sindicales que cuenten con presencia (o pertenezcan a sindicatos que
tengan presencia) en el Comité de empresa podrán estar representadas por un delegado sindical.
El delegado sindical será elegido por los propios afiliados, en la empresa o centro de trabajo, de acuerdo con
los estatutos del sindicato.
¿Con qué nº de Delegados Sindicales puede contar cada sección sindical? El nº se halla teniendo en
cuenta dos criterios basados en el número de votos que ese sindicato haya obtenido en las elecciones para el
Comité de Empresa.
El primer criterio es que ese sindicato (al que pertenece la sección sindical) no ha obtenido un 10% de los
votos en las elecciones (entre el 5% y el 10%). En este caso, ese sindicato contará con un solo sindicato
sindical con independencia del número de trabajadores que tenga la empresa.
El segundo criterio es que ese sindicato haya superado el 10% de los votos en dicha elección, en este caso el
número de delegados del número de trabajadores que tenga la empresa y que será el de la escala que
establece el art.10.2 LOLS, salvo que el convenio colectivo o acuerdo especÃ−fico con el empresario,
prevean una ampliación numérica del nº de delegados (de 250 a 700 trabajadores, un delegado etc.)
¿Qué ocurre con la variación del nº de trabajadores a efectos de designación de los delegados
sindicales?
La duración del mandato de los delegados sindicales dependerá de los estatutos del sindicato, pero su
designación o existencia puede verse afectada por la distribución del nº de trabajadores de la empresa que
rebajen, por ejemplo, la barrera de los 250 trabajadores. El criterio general sin embargo es el de la no
incidencia por las siguientes razones:
1º Porque es el mismo criterio que se sigue para los representantes unitarios.
2º Porque eso evita posibles prácticas del empresario de reducir el nº de trabajadores para evitar la
designación del delegado o el mantenimiento del mismo.
3º Porque de los dos requisitos que establece el art.10 continúa uno de ellos (que la sección sindical
pertenezca a un sindicato con presencia en los Comités de empresa).
Si se produjera aumento del nº de trabajadores, cabe la designación de nuevos delegados.
Derechos, garantÃ−as y facilidades de los delegados sindicales
Cualquier ampliación de las garantÃ−as y derechos que por convenio colectivo se otorguen a los miembros
del Comité de empresa, se amplÃ−an también a los delegados sindicales.
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El art.10.3 LOLS dice que los delegados sindicales en el supuesto que no formen parte del comité de
empresa, tendrán las mismas garantÃ−as que las establecidas legalmente para los representantes unitarios, es
decir, las establecidas en el art.68 ET y concordantes, que son:
1.- Derecho a prioridad de permanencia en la empresa en caso de despidos colectivos o extinción de
contratos o también frente a traslados de trabajadores, con la salvedad de siempre dentro de la mismo
categorÃ−a de personal.
2.- Derecho de opción entre readmisión e indemnización.
3.- Respecto del crédito horario, el delegado sindical lo tiene también en las mismas condiciones que los
representantes unitarios y se ha discutido que si el delegado sindical es también miembro del comité de
empresa, si tienen un doble derecho a crédito horario: la solución es que no, ya que no se suman las horas
que le puedan corresponder por su condición de representante unitario y por ser delegado sindical.
Igualmente respecto de la utilización de ese crédito horario por parte del delegado sindical, aquÃ− no hay
duda de que pueda dedicarlo a actividades estrictamente sindicales.
Como ya hemos dicho el art.10.3 LOLS nos da además una serie de derechos que se conceden a los
delegados sindicales y que son los siguientes:
1.- Derecho a la misma información y documentación que la empresa facilite al Comité, estando
obligados los delegados a guardar sigilo profesional.
2.- Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los Organos que se establezcan en materia de
Seguridad e Higiene con voz pero sin voto. (Esto no se amplÃ−a a las reuniones del Comité Intercentros).
3.- Ser oÃ−dos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a
los trabajadores en general, es decir, podrán informar en los expedientes de regulación de empleo, en los
trámites de discusión y consultas del art.51 ET (Extinción de contratos por causas tecnológicas y
económicas).
4.- Ser oÃ−dos por la empresa especialmente en los despidos y sanciones que puedan imponerse a los
afiliados a su sindicato. Este último derecho se refiere a que antes de despedir o sancionar a un trabajador
afiliado a un sindicato que tenga delegado sindical, el empresario previamente le ha de comunicar la sanción
y darle la posibilidad de que emita su informe.
El art.55.1 ET recoge asÃ− mismo ese derecho cuando establece que si el trabajador estuviera afiliado a un
sindicato y al empresario le constar, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales y si el despido
llegara a realizarse sin este previo requisito se declarará su improcedencia, de acuerdo con el art.55.4 ET y
con el art.104.d, 108.1 y 110.4 LPL.
Este derecho el distinto del concedido en el art.64.1.6 para el Comité de Empresa ya que allÃ−, se exige
que el comité sea informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves pero esa
comunicación puede ser a posteriori (una vez impuesta la sanción) y en todo caso, su falta de notificación
no afecta a la validez de los despidos.
Sin embargo, el derecho reconocido en el art.10.3 conlleva que la notificación al delegado ha de ser previa a
la imposición de la sanción y su omisión conllevarÃ−a que se hubiera efectuado el despido con ausencia u
omisión de los requisitos formales exigidos, lo que producirÃ−a los efectos del art.55.4 ET y 108.1 LPL que
son la improcedencia del despido por falta de requisitos de forma.
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Esa improcedencia conlleva la opción de readmisión o indemnización a favor del empresario, si bien cabe
la posibilidad de realizar un nuevo despido de acuerdo con lo preceptuado en el art.110.4 LPL (puede
despedirse de nuevo en un plazo de 7 dÃ−as).
Este derecho contiene un privilegio para los trabajadores afiliados al sindicato aunque el problema para su
aplicación es que al empresario le ha de constar la afiliación del trabajador, por lo tanto, la cuestión se va
a reconducir a los medios o mecanismos a través de los que el empresario tiene constancia de esa
afiliación, que deben contar con la propia voluntad del trabajador afiliado (por ejemplo se le descuenta un
dinero en su nómina para la cuota sindical). La jurisprudencia, en este sentido, interpreta que ninguna
obligación incumbe al empresario de investigar la afiliación sindical de los trabajadores ya que, de hacerlo,
podrÃ−a ser atentatoria contra el derecho de libertad sindical.
La Participación en la Gestión
Se refiere a la incorporación de los trabajadores en los órganos de dirección de las empresas con el fin de
contribuir a la toma de decisiones de la misma, es lo que se ha denominado democracia industrial o reparto de
poderes dentro de la empresa de forma igualitaria.
Hay que distinguir la participación en la gestión de la participación de los trabajadores en la empresa a
través do otras modalidades como son:
• Participación en la propiedad, es decir fórmulas mediante las cuales los trabajadores acceden a
parte de la propiedad de la empresa, como adquisición de acciones principalmente, o también
participación de los trabajadores en el beneficio empresarial. Esto supone que el trabajador recibe
una parte de los beneficios que se hayan producido en el ejercicio anual.
La participación en la gestión de la empresa puede lograrse por dos vÃ−as:
1ª) La vÃ−a indirecta o también llamada participación conflictual que se realiza a través de los
órganos constituidos por los propios trabajadores, que representan sus intereses, y a los cuales puede acudir
la empresa para tomar conjuntamente determinadas decisiones. Esta es la vÃ−a de la representación unitaria
y la participación en las decisiones se lleva a cabo a través de la negociación colectiva y de las medidas
de conflicto, como por ejemplo: la huelga.
2ª) Otra vÃ−a es la participación directa que es la participación institucional, que supone la
integración de los trabajadores en los órganos de dirección de la empresa. En España el art.129.2 CE,
señala que los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la
empresa y fomentarán mediante una legislación adecuada las sociedades cooperativas y termina, que
también establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios
de producción.
Este artÃ−culo está situado fuera de los derechos fundamentales establecidos en el Tit.I, pero su desarrollo
obliga al legislador a promulgar las disposiciones normativas, las normas legales, para llegar a conseguir esos
fines de participación de los trabajadores en la empresa.
En España el ET, cuando se refiere a los representantes unitarios, los considera como una forma de
participación de los trabajadores en la empresa y de esta manera se entiende desarrollado, aunque
parcialmente, el art.129.2 CE pero sin que se haya promulgado una norma que desarrolle la participación en
la gestión de forma directa.
En España se consideran algunos ejemplos de participación de los trabajadores en los órganos directivos,
por ejemplo el art.55.3 de la Ley de Cooperativas que dice que cuando la cooperativa tenga más de 50
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trabajadores con contrato por tiempo indefinido, o si teniendo menos lo prevén sus estatutos, uno de ellos
formará parte del Consejo Rector como vocal y ese miembro será elegido por los propios trabajadores.
Se ha visto también como una forma de participación la Ley de Sociedades Anónimas Laborales, es decir
sociedades en que al menos el 51% del capital pertenece a los trabajadores. Pero esta ley lo que determina es
la participación de los trabajadores en la propiedad y por lo tanto, no directamente en la gestión de la
empresa.
Hasta el momento el único mecanismo jurÃ−dico para incorporar los trabajadores a los Consejos de
Administración, ha sido la vÃ−a de la negociación colectiva y en este punto el acuerdo más importante ha
sido el denominado “Acuerdo sobre Participación Sindical en la Empresa Pública”. Este acuerdo se
subscribió con base del art.21 del Acuerdo Económico y Social, por primera vez en 1986, entre UGT y
representantes de la Empresa Pública.
De acuerdo con esto, en aquellas empresas públicas (que pertenezcan al Estado) y que empleen a más de
1.000 trabajadores, los representantes sindicales se incorporarán a los órganos de administración a
través de las Comisiones de Información y Seguimiento que se deberán crear en ejecución de ese
acuerdo, y tendrán derecho a integrarse todos los sindicatos que hubieran obtenido al menos el 25% de
representantes (en la empresa donde se vaya a elegir esa comisión)
Las funciones de estas comisiones son: El estudio de ..........
La Participación Institucional o la gestión conjunta, donde ha adquirido más importancia es en Alemania
(lo que fue Alemania Federal) y se considera el modelo o sistema más avanzado de todos los paÃ−ses
europeos.
El propio nombre coogestión con que se denomina el sistema alemán, indica que la gestión compartida o
paritaria es el fin de las normas legislativas alemanas. La ley más importante en este sentido el la del
21-5-51, para las empresas mineras del carbón y del acero que prevén la participación de los trabajadores
en los Consejos de Vigilancia, equivalentes a los consejos de administración, y su importancia radica en que
la participación es de tipo paritario.
Hay una ley posterior en 1952 que incorpora la participación de los trabajadores en las sociedades
anónimas y comanditarias por acciones en empresas de más de 500 trabajadores, pero esta participación
es de 1/3 para los representantes de los trabajadores.
Y por último una ley de 1976 que establece que para empresas de más de 2.000 trabajadores, excluidas las
de la ley del año 51, los representantes se incorporarán de forma paritaria. Pero en este supuesto la
empresa elige al Presidente que tiene voto de calidad, por lo que en caso de empate resuelve la cuestión.
En el resto de los paÃ−ses europeos existen también leyes donde en general se incluye a los representantes
de los trabajadores en grandes empresas pero en número muy minoritario. En general en los paÃ−ses
europeos, salvo Alemania, se ha primado la representación de los trabajadores a través de los órganos de
representación unitaria, llevándose a cabo el control empresarial por la negociación colectiva.
La CEE (UE), cuenta con un proyecto de Directiva para el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea, cuyo
Libro Verde establecerá, o estudia establecer, la participación de los trabajadores en las estructuras de las
empresas para democratizar la gestión de las mismas.
TEMA 7 LA NEGOCIACION COLECTIVA
• Introducción. Concepto de negociación colectiva.
70
Negociación colectiva son los acuerdos celebrados entre empresarios y trabajadores para fijar normas que
regularán las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y los derechos y obligaciones de las
propias partes contratantes.
En definitiva, para que la negociación colectiva pueda desarrollarse ha de existir un marco legal que cree las
condiciones necesarias para que la autonomÃ−a negocial sea efectiva. Por ejemplo: La fuerza vinculante de
los convenios, el establecimiento de quién estará legitimado para negociar, el proceso negociador, etc.
La negociación colectiva forma parte del contenido esencial del derecho de Libertad Sindical, de acuerdo
con el art.2.2.d LOLS y de acuerdo con el papel que el art.7 CE concede a los sindicatos de ejercicio de la
actividad para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y cuyo medio principal de
actuación es la negociación colectiva, que se recoge especÃ−ficamente en el art.37 CE cuando dice que la
Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral, entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, asÃ− como la fuerza vinculante de los convenios.
El derecho a la negociación colectiva se encuentra protegido internacionalmente a través de los tratados de
la OIT, en concreto cabe destacar:
• El nº 98 sobre aplicación de los derechos de sindicación y negociación colectiva, en cuyo art.4
considera inseparable la libertad sindical y la negociación colectiva.
• Y especÃ−ficamente el Convenio 154 sobre fomento de la negociación colectiva, que la define
cómo: la negociación entre un empleador o un grupo de empleadores y una organización o varias
de trabajadores, para regular condiciones de trabajo y empleo, relaciones entre empresarios y
trabajadores y relaciones entre organizaciones.
Vemos, derivado de las definiciones de la negociación colectiva, que las partes o sujetos de la negociación
son por un lado el empresario individual o sus organizaciones y por otro una pluralidad de trabajadores que
actúa a través de las organizaciones que le son propias, como son: comités, sindicatos, etc. De esto se
deduce que no cabe hablar de negociación si afecta a un solo trabajador y sÃ−, por el contrario, si afecta a un
solo empresario y varios trabajadores.
El art.37 CE asÃ− lo recoge y aunque parece que el término representantes en ese artÃ−culo se establece
de forma muy amplia, al ponerlo en relación con el art.87 ET que es el desarrollo legal de ese artÃ−culo de
la CE y que se refiere a la legitimación para negociar convenios, vemos que sólo admite dos tipos de
representación que son:
• La sindical, es decir, sindicatos o representantes sindicales en la empresa.
• La representación unitaria.
Existen dos tipos de negociación colectiva en general:
• La negociación estática: Es el sistema español y europeo en general, que consiste en la fijación
de acuerdos de duración determinada durante cuya vigencia las partes no negocian (Paz laboral
pactada).
• La negociación dinámica: Sistema anglosajón. Formación de comisiones permanentes a través
de las que se negocia permanentemente. Para este sistema la duración del convenio colectivo carece
de importancia ya que esas comisiones cumplen la función de adaptar los pactos a las nuevas
circunstancias.
Antecedentes de la negociación colectiva
71
La historia de la negociación colectiva es reciente y se implanta con el carácter actual a partir del primer
cuarto del s.XX. Como todo derecho de los trabajadores, ha pasado por tres etapas:
1ª) Una etapa de prohibición y consideración delictiva derivada de los principios liberales, que
consideraban también a los convenios colectivos como maquinaciones para alterar el precio de las cosas y
por lo tanto, los códigos penales tipificaban esta conducta.
2ª) Una segunda etapa de tolerancia y pactos de hecho en la que se elimina la prohibición, pero el Estado
no promulgaba ninguna ley garantizadora de la negociación colectiva, por lo que los convenios colectivos
eran pactos de hecho cuya naturaleza quedaba reducida a la de una norma contractual entre las partes sin
eficacia jurÃ−dica y que necesitaba, para poder ser aplicada y defendida, su incorporación a los contratos
individuales de trabajo.
3ª) Por último, la etapa de reconocimiento jurÃ−dico, en la que el Estado establece el marco legal para que
el convenio colectivo pueda ser considerado como fuente del derecho.
• La negociación colectiva en España
Primeros diseños normativos
En España, existen unos antecedentes que pueden ser los denominados “Pactos de Normalización de Leyes
Reguladoras de Trabajo”, a través de los cuales los gremios y las asociaciones patronales podÃ−an
especificar algunas condiciones laborales y como ejemplo de estos pactos:
• La Ley de Descanso Dominical, 1904.
• La Ley de Jornada Máxima, 1919.
• La Ley de Trabajo Nocturno, de la industria de la panaderÃ−a.
La primera norma de carácter general sobre contratación colectiva fue una Real Orden de 1907, que
autorizaba la celebración de convenios con eficacia personal general.
El máximo desarrollo de la negociación colectiva en esta época se obtuvo con la Ley de Contrato de
Trabajo de 1931 (República), que admitió como fuente reguladora del derecho de trabajo al convenio
colectivo y que los definÃ−a como: pacto celebrado acerca de las condiciones de trabajo entre asociaciones
patronales y asociaciones obreras de clase, para dar normas para los contratos de trabajo.
Con esto llegamos a la instauración del régimen franquista y a diferencia del resto de Europa, que se
produce el desarrollo de la negociación colectiva, en España se produce una total paralización de estos
acuerdos. Se promulga el Fuero del Trabajo y la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942 que atribuyen
al Estado, de forma exclusiva, el regular o legislar respecto de las relaciones de trabajo.
El modelo desvirtuado de 1958: las correcciones de 1973 y de 1977.
Pasan 20 años asÃ−, hasta 1958 en que se produce un reinicio de la negociación colectiva ya que el 24 de
abril se promulga la Ley de Convenios Colectivos de Trabajo. Las razones de esta ley son que comienza una
etapa de desarrollo económico que crea una situación prácticamente de pleno empleo y el Estado, con el
fin de impulsar el desarrollo económico, intenta un incremento de la productividad mediante la
flexibilización de las condiciones de trabajo, que no se podÃ−a lograr con la rigidez de las
Reglamentaciones.
Sin embargo esta ley tenÃ−a un problema y era que reconocÃ−a que la negociación colectiva rompÃ−a el
monopolio estatal en la fijación de las condiciones de trabajo y, también reconocÃ−a, que existÃ−an dos
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partes con intereses contrapuestos en el mercado laboral, lo que iba en contra de la propia estructura vertical
del sindicato unitario.
Esta ley del 58 solucionó estos dos problemas a través del Convenio Extrasindical de la siguiente forma:
• Respecto del monopolio normativo, el convenio colectivo resultante se hacÃ−a depender de un acto de
autorización administrativa, por parte de los órganos competentes del Ministerio de Trabajo, con lo que
se asemejaba a un Reglamento Administrativo, es decir, el refrendo de la Administración y no el acuerdo,
es lo que le da eficacia jurÃ−dica.
• El segundo punto, la existencia de dos partes, se solucionó reconociendo cierta entidad diferenciada, cierta
distinción entre los trabajadores y los empresarios, pero la negociación se realizaba dentro del propio
sindicato vertical, con lo que se negaba que existieran intereses contrapuestos.
A pesar de la fuerte intervención administrativa se dio la paradoja de que los convenios colectivos se
convierten en un factor importantÃ−simo de dinamización de la vida laboral, potencian los conflictos
laborales y ayudan al desarrollo del movimiento obrero.
La segunda ley importante es la Ley de Convenios Colectivos de 1973 que deroga la anterior y que pretende
un perfeccionamiento de la Institución y una potenciación de la autonomÃ−a de los sujetos negociadores,
pero siempre a través de la organización sindical. Esta ley supone una evolución importante respecto de
la anterior y, por ejemplo, tenÃ−a unas caracterÃ−sticas como:
1.- Que se estableció un plazo mÃ−nimo para los convenios de 2 años de duración que posibilitó firmar
convenios de ámbito nacional.
2.- Otra caracterÃ−stica es que se sustituye la aprobación administrativa de los convenios por lo que se
denominó la homologación, que consistÃ−a en que la Administración controlaba el cumplimiento de las
leyes.
3.- Se reduce la posibilidad de dictar lo que se denominaron decisiones arbitrales obligatorias, que eran
resoluciones de la autoridad laboral en situación de conflicto y en defecto de convenio colectivo, supliendo
la voluntad de las partes negociadoras.
4.- Se amplÃ−an las materias objeto de negociación y se introduce la figura de la contratación articulada, o
lo que es lo mismo, que podÃ−an coexistir varios convenios en un determinado ámbito, siempre que cada
uno regulara una parte determinada de las condiciones de trabajo.
Esta ley del 73 aunque amplÃ−a las facultades de negociación, sigue siendo un modelo desvirtuado porque
continúa existiendo la intervención administrativa.
Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 1977
Esta es una norma que se promulga en la Transición que es anterior a la Constitución y que pretendÃ−a dar
un giro total a la polÃ−tica laboral del régimen anterior. Esta ley regula en contrato de trabajo, los
conflictos colectivos, la huelga y también los convenios colectivos (en la actualidad sigue vigente para las
asociaciones de empresarios).
Con esta ley se rompe con el intervencionismo del Estado y se configura el convenio colectivo como un
instrumento de paz social. Lógicamente esta regulación es inseparable de la legalización de los sindicatos
a través de la Ley de Asociación Sindical de 1977 (esta ley continúa regulando la huelga, el cierre
patronal y el conflicto colectivo).
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El RD Ley de Relaciones de Trabajo, respecto de la negociación de convenios colectivos, liberalizó el
procedimiento negociador y estableció los principios básicos que rigen en la actualidad, como son:
• El de crear las unidades apropiadas de negociación
• El principio de concurrencia de convenios
• El de interpretación de los convenios
• El periodo mÃ−nimo de vigencia (1 año)
Este Real Decreto Ley dio lugar a negociaciones completamente libres.
El derecho constitucional de negociación colectiva y el art.37.1 CE (que se refiere al derecho de
negociación colectiva) y cuales son los principios constitucionales derivados de la interpretación de ese
artÃ−culo.
El art.37.1 CE dice textualmente: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, asÃ− como la fuerza vinculante de los convenios”.
En primer lugar este artÃ−culo está situado dentro del capÃ−tulo de los derechos de los ciudadanos, por lo
que es un derecho protegido constitucionalmente, pero se encuentra fuera de los derechos fundamentales, por
lo que no le son de aplicación las garantÃ−as del art.53 CE, aunque cualquier disposición legal que
vulnerase su contenido esencial podrÃ−a ser declarada inconstitucional.
1ª) La primera de las caracterÃ−sticas a resaltar de este artÃ−culo, es que la ley garantizará el derecho a la
negociación colectiva, es decir que la ley que lo desarrolle será ordinaria y no orgánica, pero lo que exige
el art.37.1 es que se garantice este derecho no sólo que se desarrolle, por lo tanto tiene que promover de
manera eficaz su ejercicio y evitar injerencias de los poderes públicos en su desarrollo. La ley que ha
desarrollado este derecho es el ET, cuyo Tit.III Ã−ntegramente se dedica a los convenios colectivos.
2ª) En segundo lugar, el art.37.1 dice que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva,
entendiendo que se reconoce como un derecho y no como un deber de negociar. La interpretación es que la
razón de establecerlo como derecho deriva de la situación polÃ−tica anterior y lo configura como un
derecho frente al Estado, que se otorga a aquellos colectivos que reúnen las condiciones para ser parte en un
contrato de trabajo entre empresarios y trabajadores, y para darse su propia normativa.
3ª) La CE dice “derecho a la negociación colectiva laboral”. Se ha interpretado el alcance del término
laboral, si ha de ser restringido o amplio, y la respuesta es que la negociación colectiva regula condiciones de
trabajo pero también otras cuestiones conexas o relacionadas con el ámbito laboral. El propio ET asÃ− lo
entendió al hablar del contenido de los convenios como condiciones de trabajo, productividad y a la vez
materias de Ã−ndole económica, laboral o sindical
4ª) Este artÃ−culo identifica a los agentes negociadores de una forma amplia cuando dice “representantes
de los trabajadores y empresarios”, pero aunque de ese texto se podrÃ−a entender que cualquier estructura
organizativa, estable o espontánea, tiene capacidad negociadora, el ET sólo admite dos tipos de
representación que son:
• Por parte de los trabajadores, de un lado la sindical que se encomienda a los sindicatos o a los
representantes sindicales en la empresa, y de otro lado la representación unitaria (Comités,
Delegados y Juntas de Personal).
5ª) El art.37.1 también se refiere a la fuerza vinculante de los convenios, con esto se está reconociendo
que el convenio colectivo tiene eficacia normativa, es decir, que es una norma que obliga automáticamente,
sin necesidad de acto alguno de incorporación a los contratos individuales, por ser en definitiva fuente del
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derecho.
El art.3.1.b ET asÃ− lo establece cuando lo incluye dentro de las fuentes de la relación laboral. Sin embargo
la interpretación que demos al término convenios, comprendiendo si es amplia a los estatutarios y
extraestatutarios, y si es restringida sólo a los convenios estatutarios, dará respuesta a ese concepto de
fuerza vinculante en general.
TEMA 8 CONVENIOS COLECTIVOS (I)
• El convenio colectivo: concepto, naturaleza y eficacia jurÃ−dica.
• Concepto
El convenio colectivo es el resultado de la negociación colectiva. Se puede definir el convenio colectivo
como: los acuerdos celebrados entre empresarios y trabajadores para fijar normas que regularán las
relaciones de trabajo en un determinado ámbito. Este concepto viene recogido en el artÃ−culo 82.1 ET de
forma similar.
CaracterÃ−sticas básicas de esta definición de convenio colectivo:
1ª) El convenio colectivo es un acuerdo de voluntades o un negocio jurÃ−dico convenido, por lo tanto es un
contrato entre las partes.
2ª) El convenio es un contrato colectivo, es decir, que se celebra entre sujetos que representan a una
colectividad al menos y necesariamente por la parte del trabajador.
3ª) El c.c. es un acuerdo de eficacia normativa cuya finalidad es regular una serie de condiciones de trabajo
o empleo, pero no es sólo un instrumento para la determinación de las condiciones de trabajo, sino que
además organiza las relaciones entre los interlocutores sociales.
4ª) El c.c. es una fuente peculiar del derecho laboral y es un pacto documentado por escrito y sometido a
unas condiciones de elaboración prefijadas por la ley.
Naturaleza jurÃ−dica
Respecto a la naturaleza del c.c. existió un gran debate como fuente peculiar del derecho para determinar su
naturaleza, derivado de su origen contractual y de que al mismo tiempo esté dotado o tenga efectos
normativos. Hay varias teorÃ−as:
1ª) El c.c. como contrato tiene un origen de pacto entre las partes, cuyo objeto serÃ−a regular una
multiplicidad de relaciones de trabajo, pero esta teorÃ−a no da respuesta a la fuerza normativa del convenio.
2ª) Es la que considera el c.c. como norma entendiendo que es similar a una norma administrativa que no
difiere en lo esencial de cualquier acto reglamentario emanado de la Administración. Esta teorÃ−a podrÃ−a
ser de aplicación en el sistema anterior pero no para un convenio que es el resultado de un acuerdo entre las
partes. Esto nos lleva a una tercera teorÃ−a.
3ª) Considera al c.c. como una norma de origen contractual y que proclama la doble naturaleza del
convenio. Hay una definición clásica de Carnelutti que afirma, que el convenio tiene cuerpo de contrato y
alma de ley. Por lo tanto, se entiende que el convenio colectivo nace de un acuerdo que crea derechos y
deberes entre las partes que lo conciertan pero al mismo tiempo, al seguir las pautas establecidas en la ley, el
convenio tiene un resultado que le confiere eficacia normativa y que hace que todos los contratos individuales
incluidos en su ámbito queden sometidos al mismo.
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Eficacia jurÃ−dica
La eficacia jurÃ−dica de los c.c. nos la da el art.82.3 ET cuando dice que los convenios colectivos regulados
por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante el tiempo de su vigencia. De este artÃ−culo se deduce que la eficacia jurÃ−dica de los convenios es
doble:
• Eficacia normativa
• Eficacia personal general
A) Eficacia normativa: El convenio colectivo es una norma jurÃ−dica, no son meros pactos de hecho sino
que el c.c. crea derecho objetivo. Los efectos o consecuencias de este carácter normativo son:
1º) Que el contenido del convenio, sus derechos y obligaciones, se impone al del contrato individual de
trabajo de manera automática y necesaria, el cual no puede establecer condiciones que perjudiquen al
trabajador por ser menos favorables o contrarias a las fijadas en el convenio. Es decir, hay una incorporación
automática al contrato y un carácter obligatorio de esa incorporación o aplicación.
2º) La indisponibilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores por normas estatales o, lo que es lo
mismo, la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador afecta también a los derechos establecidos en los
c.c., derechos por tanto que no pueden ser reducidos ni anulados, ni siquiera por vÃ−a de absorción en un
conjunto de mejoras individuales posteriores. El contrato de trabajo que se pacte por debajo del convenio es
nulo.
Como consecuencia de estos dos principios existe también:
3º) El principio de modernidad: un convenio posterior deroga al anterior y los contratos pasan a regirse por
el nuevo convenio. Normalmente este nuevo convenio mejora las condiciones del anterior pero puede ocurrir
que en algún punto suponga una regresión o establezca condiciones menos favorables pero, salvo una
cláusula expresa de mantenimiento, las ventajas adquiridas conforme al convenio anterior decaen por estar
incorporadas a una norma derogada y no a los contratos de trabajo.
4ª) Principio de publicidad: Por su carácter normativo el convenio deber ser publicado en el BoletÃ−n
Oficial que corresponda. Aunque el principio “Iuri novit curia”(los jueces deben conocer el derecho) regirá
únicamente para los convenios publicados en el BOE, debiendo el resto ser probados mediante la
aportación del boletÃ−n correspondiente ante el juez.
• Eficacia personal general o “erga omnes”
Esta eficacia personal general implica que los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. La cuestión que se plantea respecto del ámbito de
aplicación personal del convenio es, si se aplica a todos los empresarios y trabajadores existentes en un
ámbito territorial y funcional determinado, es decir el ámbito del convenio, o si por el contrario se
aplicará a los empresarios y trabajadores representado por las partes que hayan firmado el convenio.
El art.82.3 ET concede eficacia general a los c.c. que se ciñan o que respeten la regulación establecida en
el ET. Las ventajas de esa aplicación general son: por parte de los trabajadores no afiliados, el beneficio de
las mejores condiciones laborales y por parte de los empresarios la uniformidad normativa que evita la
conflictividad social (conlleva por lo tanto la paz laboral).
Para las asociaciones de trabajadores, sindicatos, aunque presenten la ventaja del efecto normativo de su
negociación, tiene por el contrario la desventaja de que esa aplicación generalizada, sin exigencia de
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afiliación sindical, desincentiva la afiliación y, como último inconveniente, ese carácter normativo y
general deriva del sometimiento a unas reglas preestablecidas que imponen exigencias de legitimación, de
contenido y de procedimiento.
• TipologÃ−a de Convenios Colectivos
Los convenios colectivos se pueden dividir en tres clases:
1ª) El Convenio Colectivo estatutario o también denominado propio y que es el que regula el ET, sus
caracterÃ−sticas son que tienen, en primer lugar, eficacia normativa y personal general ya que de acuerdo
con el art.82.3, los convenios del ET obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su
ámbito de aplicación, lo que significa que su eficacia se extiende a todos ellos.
Una segunda caracterÃ−stica es que a través del c.c. los representantes de trabajadores y empresarios
regulan las condiciones de trabajo y productividad, asÃ− como la paz laboral (art.82.2 ET). También de
acuerdo al art.85, cuantas otras cuestiones afecten al ámbito de relaciones entre trabajadores y sus
organizaciones, asÃ− como materias de Ã−ndole económica, laboral y sindical. Incluidos los procedimientos
para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos para la modificación,
suspensión y extinción del contrato de trabajo.
Desde la Ley de Medidas Urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación
indefinida, ley 63/1997 de 26 de diciembre, también se podrán articular procedimientos de información
y seguimiento de los despidos objetivos (art.85.1 y 85.2 ET).
2º) Los Convenios Colectivos extraestatutarios o también denominados impropios.
Son los negociados al margen del ET, sin cumplir sus requisitos. Su fundamento se encuentra en la
definición de c.c. regulado en el art.37 CE y el propio art.90.1 ET, que habla de “los convenios colectivos a
que se refiere esta Ley” y que ha sido interpretado como que se está admitiendo la posibilidad de que exista
otro tipo de convenio colectivo. Esto tiene igualmente su fundamento en el principio de autonomÃ−a
colectiva, es decir, la propia voluntad de las partes negociadoras.
Estos convenios se regirán por las normas generales del Código Civil sobre los contratos, en concreto:
capacidad, consentimiento, objeto y causa.
Respecto de la eficacia normativa y personal de estos convenios, es limitada, ya que sólo afecta a las partes
que los firman y a quienes fueron representados por ellas, sin perjuicio de la posible adhesión singular al
pacto de los trabajadores y empresarios. (Si no se incorporan al contrato de trabajo, pueden ser consideradas
condiciones más beneficiosas y absorbidas por convenios posteriores)
Respecto del contenido: estos pactos negocian igualmente condiciones de trabajo y en general cuantas otras
afecten al ámbito de las relaciones entre trabajadores y empresarios.
3º) Acuerdos Interprofesionales o acuerdos marco: son o están asimilados al convenio colectivo
estatutario, se regulan en el art.83.2 ET y se denominan “convenios para convenir” porque a través de estos
acuerdos las asociaciones sindicales y empresariales más representativas de ámbito estatal o de CCAA
regulan, no las condiciones de los contratos de trabajo, sino la propia actividad de la negociación colectiva.
CaracterÃ−sticas:
• Su eficacia es la misma que el c.c. estatutario.
• Son negociados por asociaciones patronales y sindicales más representativas de ámbito estatal o de
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CCAA.
• Su contenido (lo que regulan) puede ser de dos tipos:
1. Acuerdos estructurales que tienen por objeto la regulación formal de los procesos de negociación
colectiva, es decir, aspectos procedimentales que van a afectar a la negociación de futuros convenios.
2. Acuerdos sobre materias concretas: puede regular condiciones de trabajo aplicables directamente en su
ámbito correspondiente.
• Unidades de negociación
Ambito de aplicación del Convenio Colectivo
Entendemos por ámbito de aplicación la realidad social que comprende el mismo, o lo que es igual, el
conjunto de relaciones de trabajo que constituye su ámbito normativo. El ámbito de aplicación es el
conjunto del geográfico, personal, temporal y funcional que delimitan las partes. Dependiendo de la unidad
de negociación van a verse reguladas las relaciones de unos trabajadores durante un tiempo determinado y es
lo que va a determinar cuales serán las partes legitimadas para la negociación del mismo.
El ET parte de un principio de libertad o autonomÃ−a de libertad de las partes en el ámbito de aplicación
del convenio. El art.83.1 nos dice que los c.c. tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden, con
el fin de solucionar los problemas sobre todo del ámbito funcional que pudieran tener las partes
negociadoras. El ET en la D.A.2ª prevé la creación de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos que se regula mediante el Decreto de 9 de noviembre de 1983. Esta comisión tiene funciones de
asesoramiento y consulta en orden al planteamiento y determinación del ámbito funcional del convenio y
consta de una composición tripartita.
Ambitos de aplicación:
1.- El ámbito funcional: Que se refiere tanto a un ámbito inferior a la empresa, es decir, contrato de
trabajo, departamento sección y también categorÃ−a o franja especÃ−fica de trabajadores, como de
ámbito superior, ya que el ámbito funcional puede ser de dos tipos:
a) Horizontal: Cuando lo que se toma en cuenta es la profesión y oficio de los trabajadores que cuando se
realiza en un ámbito de empresa o inferior se denomina “Convenio Colectivo Franja”. Este tipo de corte
horizontal en una empresa son por ejemplo los pilotos dentro de la empresa Iberia. Está permitido por la
libertad de fijación de ámbito del convenio.
b) Vertical: Un departamento o una sección. No se está eligiendo un grupo homogéneo de trabajadores
sino una parte de la empresa, en la que se regulan todos los contratos de trabajo que en la misma se incluyen.
Estos dos tipos (a y b) pueden ser de ámbito inferior a empresa, ámbito superior (que es el ámbito de
empresa) y de ámbito superior a empresa.
2.- El ámbito geográfico: Es el que nos delimita cuál es el territorio en el que va a ser de aplicación el
convenio, también volvemos a la libertad negociadora de las partes (este ámbito es de libre elección de
las partes) y asÃ−, podrÃ−a ser:
• Ambito Local (municipio o entidad local menor que son casi inexistentes, salvo en actividad agropecuaria).
• Ambito comarcal (zona territorial con una caracterización económica unitaria que se da escasamente,
sólo en sectores agrÃ−colas).
• El ámbito provincial, que es el ámbito territorial mayoritariamente adoptado en nuestro sistema de
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negociación colectiva.
• Interprovincial (dos o más provincias). (Artes Gráficas y prensa blanca).
• Ambito de comunidad autónoma o estatal.
3.- El ámbito personal: Comprende al personal o a los trabajadores afectados por el convenio, por ejemplo
se excluyen los altos cargos y aunque también existe libertad de las partes para elegir a quién se aplica el
convenio, el Tribunal Constitucional ha dictaminado que los negociadores privados con poderes normativos
como son sindicatos y empresarios, se hallan vinculados de igual forma que el legislador público, por los
principios de igualdad y no discriminación. Esto prohibe excluir del ámbito de aplicación del convenio a
categorÃ−as de trabajadores sin justificación objetiva, por ejemplo excluir a los trabajadores eventuales, o a
los que no tengan la condición de fijos o a los trabajadores fijos - discontinuos.
4.- El ámbito temporal del convenio colectivo: Que se corresponde con la duración o el tiempo de vigencia
de los convenios.
Concurrencia de convenios
La libertad de elección del ámbito de negociación del convenio se recoge en el art.83.2 ET y está
limitada por las reglas relativas a la concurrencia entre convenios colectivos.
El art.84 ET establece que un c.c. durante su vigencia no podrá ser afectado por c.c. de ámbito distinto.
Esta es la regla general que admite dos excepciones:
• La del art.83.2 ET, la del pacto en contrario.
• La del art.84.2 ET, el supuesto especial introducido por la reforma del 94.
Por ejemplo: Un obrero de Fasa Renault (C.C. del Metal nacional, provincial y de empresa). En principio le
pueden ser de aplicación los tres convenios pero para evitar confusión se dictan determinadas reglas. El
art.84 nos dice que existe concurrencia de convenios en aquellos supuestos en los que uno o varios contratos
objetivamente penetran de modo simultáneo en el ámbito de aplicación de más de un convenio
colectivo.
Los criterios básicos que hay que tener en cuenta para evitar la concurrencia de convenios son:
1º) Que durante la vigencia de un convenio de ámbito superior, no cabe la negociación de otro de
ámbito inferior, salvo que aquel lo permita en una de sus cláusulas.
2º) Si durante la vigencia de un convenio de ámbito inferior se negocia uno de ámbito superior,
continúa vigente el de ámbito inferior por ser anterior en el tiempo.
3º) Una vez concluida la vigencia de un convenio de ámbito superior, pueden negociarse convenios de
ámbito inferior.
En la práctica a la hora de aplicar un c.c. a un contrato de trabajo, cuando objetivamente se puedan aplicar
varios, hay que tener en cuenta que salvo que un c.c. se hubiera negociado indebidamente, lo normal es la
aplicación del convenio más especÃ−fico y restringido; prima el criterio temporal: el c.c. posterior tiene
preferencia sobre el anterior y el criterio de especialidad: el c.c. especÃ−fico o de ámbito inferior prima
sobre el convenio de ámbito superior. No prima el criterio de norma más favorable, ya que la
jurisprudencia ha desplazado su aplicación.
Modificación de las unidades de negociación
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La ley prohibe la concurrencia durante la vigencia de un c.c., por lo tanto a partir del momento que deja de
estar vigente, su ámbito de aplicación podrá ser ocupado por otro c.c. del mismo o de distinto ámbito.
Lo que hay que determinar es cuando un c.c. deja de estar vigente. Esto según el art.86.2 ET, cuando
concluye su duración, previa denuncia expresa de cualquiera de las partes. En ese momento la prohibición
de concurrencia desaparece.
De acuerdo con el art.86.2, si el c.c. termina su plazo de duración pero no se ha denunciado, el mismo se
prorroga por periodos anuales y se equipara a la vigencia efectiva del convenio. Pero si el c.c. es denunciado,
la previsión del art.86.3 de que continuará en vigor su contenido normativo no quiere decir que el convenio
continúe vigente a los efectos del art.84 ET, ya que el único fin de esa vigencia es evitar vacÃ−os
normativos, pero no el de impedir la negociación de un nuevo convenio.
La jurisprudencia no es unánime respecto de la determinación del tiempo idóneo para la modificación de
las unidades de negociación, ya que aunque la regla general es que es preciso esperar a que el c.c. haya sido
denunciado para iniciar los trámites de negociar otro c.c. o incorporarse a otro ya existente, se ha admitido
como no contrario al art.84 (principio de concurrencia) el supuesto de un c.c. de ámbito superior que
prevé que en caso de convenios de ámbito inferior cuya vigencia termine después de la entrada en vigor
del primero, éste comenzará a aplicarse en tales ámbitos inferiores a partir de la fecha de su vencimiento
(del vencimiento del de ámbito inferior).
También existe el problema de la solicitud de apertura de negociaciones respecto de la concurrencia de
convenios, determinando la jurisprudencia que no se ha de llegar a una absurda carrera contra reloj a efectos
de inclusión de uno u otro ámbito (no cabe admitir más que una solicitud en la apertura de
negociaciones).
Excepciones del criterio de concurrencia (83.2 y 84 ET)
La 1ª excepción: se refiere a que la regla general de que el contenido de un convenio no puede ser afectado
por otro convenio de distinto ámbito, tiene la excepción denominada del pacto en contrario, que se remite
al art.83.2 y que se refiere a la posibilidad de que las asociaciones patronales y sindicales más
representativas, puedan por c.c. establecer lo que se denomina la contratación articulada o principios de
complementariedad de las diversas unidades de negociación. A través de este sistema se establecen las
bases por las que, por ejemplo, un convenio de ámbito superior establece unas normas fijas para todo el
sector, dejando libertad a convenios de ámbito inferior para que regulen otras materias.
La 2ª excepción: Promulgada en el año 1995, añade un segundo párrafo al art.84 ET que establece la
segunda excepción para el siguiente supuesto: Cabrá la concurrencia de un c.c. de ámbito superior vigente
y un posterior c.c. de ámbito funcional inferior y territorial, siempre que se den las siguientes condiciones:
1ª) Este convenio concurrente (el 2º) tiene que ser de ámbito superior a empresa.
2ª) El convenio lo han de negociar los sindicatos y asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de
legitimidad que regulan el art.87 y 88 ET.
3ª) Que los acuerdos de la mesa negociadora del convenio obtengan el respaldo de las mayorÃ−as exigidas
para constituir la comisión negociadora, es decir el 50% de los empresarios y trabajadores afectados y no la
simple mayorÃ−a de las representaciones que se exigen en un supuesto normal para la adopción del c.c.
4ª) Se excluyen de las materias negociables en ese convenio concurrente: el periodo de prueba, las
modalidades de contratación, grupos o categorÃ−as profesionales, régimen disciplinario, normas
mÃ−nimas en materia de Seguridad e Higiene en el trabajo y movilidad geográfica.
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Adhesión y extensión de los convenios colectivos
El ámbito de aplicación de un c.c. puede ampliarse a trabajadores y empresarios que no están incluidos en
esa unidad de negociación, a través de dos medios:
• Mediante la adhesión voluntaria a un c.c. en vigor.
• A través de un acto administrativo de extensión del convenio a un ámbito que excede del suyo
propio.
1º) Acto de adhesión
Las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo, en una determinada unidad de negociación,
pueden preferir a la negociación de un c.c. el procedimiento más rápido y menos costoso de adherirse a
uno ya existente.
AquÃ− por lo tanto, la voluntad negociadora tiene por objeto asumir como propio el convenio negociado o
concertado por otros negociadores o por partes ajenas. El art.92 ET establece es posibilidad siempre que se
cumplan los siguientes requisitos:
• Para la adhesión rigen las mismas reglas que para el supuesto de negociación de un convenio nuevo, es
decir, se ha de realizar mediante un común acuerdo de las partes legitimadas en ese ámbito concreto y en
el seno de la comisión negociadora, por lo que se han de respetar inicialmente los requisitos de
legitimación que requiere el ET.
• La adhesión se condiciona al hecho de que no estén afectados por otro c.c. en vigor, o sea que rige el
criterio de concurrencia.
• Ha de referirse a la totalidad del c.c. y no cabe la adhesión a parte o a materias especÃ−ficas.
• Deben comunicar la adhesión a la autoridad laboral a efectos de registro y también publicación y
depósito.
Los efectos de la adhesión son, por lo tanto, como si se hubiese negociado un c.c. propio, es un verdadero
convenio de eficacia similar con la única diferencia de la omisión del proceso negociador.
El ET no establece ninguna imposición respecto de la elección por parte de la comisión negociadora del
convenio al que se pretende adherir no estableciendo lÃ−mite funcional o territorial aunque lo lógico es que
exista una homogeneidad, por lo menos en el ámbito funcional de la unidad de negociación a la que se
adhiere.
Las vicisitudes que afecten al convenio base, por ejemplo la posible declaración de nulidad del mismo,
afectan al adherido salvo que la causa de nulidad sea la legitimación o la falta de legitimación de las partes
negociadoras del convenio de origen.
2º) Acto de extensión del convenio
El art.92.2 ET prevé la posibilidad de hacer aplicable un convenio en vigor a un ámbito territorial o
funcional que no estaba comprendido en la aplicabilidad del mismo. La finalidad es llenar un vacÃ−o
normativo, es decir la ausencia de un c.c., en un determinado ámbito mediante la aplicación por decisión
administrativa de un convenio existente.
El procedimiento de extensión (el desarrollo del art.92.2) se produce por un RD de 5 de marzo de 1982
denominado “Sobre Extensión de Convenios Colectivos” y que establece su naturaleza excepcional, ya que
el principio de autonomÃ−a de la voluntad colectiva es sustituido por la administración o intervención
pública.
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CaracterÃ−sticas:
1ª) La extensión se lleva a cabo a través de un acto administrativo y no por acuerdo de las partes. La
competencia viene atribuida al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y a las CCAA que tengan
transferidas esas competencias.
2ª) La extensión puede referirse a parte del convenio, no se exige la extensión a la totalidad, ya que el RD
del 82, determina que la resolución que se dicte decidirá en su caso los extremos del convenio aplicables;
en conclusión se puede declarar la aplicación parcial de un convenio colectivo.
3ª) La inexistencia de convenio en un determinado ámbito, es un requisito necesario pero no suficiente
porque para que se dicte un acto de extensión se tienen que dar también los requisitos que siguen:
1.- Que exista especial dificultad para la negociación, el supuesto más frecuente es que no existan partes
legitimadas para negociar (agricultura).
2.- Que concurran circunstancias sociales o económicas de notoria importancia en el ámbito afectado, por
ejemplo evitar perjuicios relevantes, cuya apreciación compete al Ministerio. (Por ejemplo en Huelva el
convenio de repartidores de butano).
Requisitos de procedimiento o requisitos legales
1º) Siempre el acto de extensión se realiza a instancia de cualquiera de las partes legitimadas para
promover la negociación, tanto sindicatos como asociaciones empresariales. Este procedimiento no lo inicia
la Administración por sÃ− misma sino que ha de tener la iniciación por la iniciativa de cualquiera de las
partes.
2º) El Ministerio, una vez recibida la solicitud con el fundamento de los requisitos de fondo vistos con
anterioridad, requiere a las organizaciones empresariales y de los trabajadores más representativas de ese
sector, para que designen una comisión paritaria que tiene que emitir informe sobre la extensión.
3º) La administración resolverá sobre el acto de extensión y que también es objeto de registro,
depósito y publicación en los mismos términos que si se tratase de un convenio colectivo.
4º) El RD del 82, determina respecto del ámbito de elección del convenio afectable por la extensión, que
deberá pertenecer al mismo o similar ámbito funcional o que sea de caracterÃ−sticas económico laborales equiparables al del ámbito al que se va a extender.
Respecto de la naturaleza jurÃ−dica del acto de extensión, ya hemos visto que es un acto de ejecución y
no reglamentario. Sus consecuencias son:
• Que puede ser recurrido administrativamente
• Que cabe la posibilidad de negociar un nuevo convenio, vigente el acto de extensión, ya que por no
tratarse de un verdadero c.c. sino de un acto administrativo no regirá la regla de concurrencia del
art.84.
El art.10 del RD del 82 nos dice que: “En los supuestos de modificación o desaparición de las
circunstancias motivadoras de la extensión, cualquiera de las partes podrá promover la negociación de un
convenio en los términos previstos en el Estatuto”
TEMA 9 CONVENIOS COLECTIVOS (II) (Importante - ex)
82
• Agentes negociadores: las partes del Convenio
Son agentes negociadores quienes del lado de los trabajadores y empresarios negocian y en su caso acuerdan
el pacto o convenio.
La determinación de la condición de parte o agente negociador del convenio colectivo exige la
concurrencia de una triple condición que actúa como conjunto de requisitos excluyentes de mayor a menor.
Esa triple condición es:
• Capacidad convencional
• Legitimación para negociar
• La adquisición de la condición de negociador
• Capacidad convencional (legitimación inicial o simple)
Hace referencia a la aptitud genérica para llevar a cabo la negociación del c.c., es una atribución general
que no conlleva la legitimación para negociar un c.c. concreto (por lo tanto, no siempre que se tiene
capacidad se está legitimado pero siempre que existe legitimación existe capacidad).
De acuerdo con el art.37.1 CE tienen capacidad convencional por un lado los representantes de los
trabajadores y por otro lado los empresarios. Los representantes de los trabajadores se concretan en los art.87
y siguientes del ET, en dos tipos de órganos:
Comité de Empresa
- Organos de representación unitaria Delegados de Personal
Y los órganos correspondientes AAPP
Asociaciones o Federaciones constituidas al
- Organos de representación sindical amparo de la LOLS.
Sindicatos, Secciones sindicales
Por tanto no tendrán capacidad convencional otras asociaciones de trabajadores que no estén
comprendidas dentro de las que hemos enumerado. Tendrán capacidad convencional los empresarios, tanto
individuales como a través de sus asociaciones constituidas al amparo de la Ley de Asociación Sindical de
1977.
• Legitimación para negociar (legitimación plena)
Por legitimación entendemos la aptitud especÃ−fica de las partes negociadoras para negociar un convenio
colectivo concreto. La legitimación está en el art.87 ET, viene otorgada por la ley y no depende de la
voluntad de las partes.
Los requisitos que establece el art.87 son bastante rÃ−gidos, pero es debido a que el resultado de la
negociación colectiva va a ser una norma jurÃ−dica que tiene eficacia personal general. La legitimación
depende del ámbito del convenio colectivo: convenio colectivo de empresa o ámbito inferior, convenio
colectivo de ámbito superior a empresa.
• Convenio colectivo de empresa o ámbito inferior
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Centro de trabajo, departamento, franja, etc.
Está legitimado por la empresa el empresario individual o las personas que apodere para tal fin.
Por parte de los trabajadores están legitimados los Delegados Sindicales o Comités de empresa y las
secciones sindicales o representaciones sindicales en la empresa (art.87 ET). Respecto de las secciones
sindicales puede haber dos supuestos de legitimación:
1. Que el convenio afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa, en ese caso, las representaciones
sindicales en su conjunto han de sumar la mayorÃ−a de los miembros del Comité. Esta fórmula pretende
una aproximación e incluso una coincidencia entre el Comité de empresa y las representaciones sindicales.
2. El convenio no afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa y en ese caso, es necesario que los
trabajadores incluidos en ese ámbito concedan la legitimación a las representaciones sindicales a través
de un acuerdo expreso adoptado con los requisitos del art.80 ET, es decir, del derecho de reunión,
designando a esas representaciones sindicales.
El ET en el art.87.1 establece que los convenios podrán ser negociados por Comités de empresa,
Delegados de Personal o por las representaciones sindicales, es decir, que hay una doble legitimidad con
carácter alternativo de quién decide, quién ha de negociar en cada caso.
El ET deja libertad entre una y otra representación, cabe la posibilidad de acuerdo entre el comité y las
secciones sindicales de quien va a negociar. También cabe que sean los propios trabajadores en asamblea
quienes tomen esa decisión, aunque ese acuerdo no es vinculante salvo para el supuesto que hemos dicho.
En el caso de que las dos representaciones quieran negociar, hay un sector que opina que será el empresario
el que aceptará como interlocutor a una u otra representación en función de la credibilidad que vea en
ellos. Pero la Jurisprudencia ha optado por el criterio de que la iniciación de uno de los legitimados excluye
la de cualquiera posterior, por lo que existe lo que denominamos "prioridad en la iniciativa en la
negociación".
Si es la empresa la que inicia las negociaciones, que es algo infrecuente, será ella la que elija con quien
negociar trasladando la comunicación de iniciativa.
• Convenios colectivos de ámbito superior a empresa
Por parte empresarial estarán legitimadas:
• Las asociaciones empresariales que en el ámbito de aplicación del convenio cuenten con al menos del
10% de los empresarios que den empleo o trabajo al 10% de los trabajadores afectados por el convenio, es
decir, la legitimación empresarial viene no sólo por el número de empresarios afiliados a las mismas
sino que han de emplear a un número mÃ−nimo de trabajadores.
• Las asociaciones de empresarios de comunidad autónoma, por lo tanto, no integradas en federaciones de
ámbito estatal que cuente con el 15% de los empresarios y trabajadores en el ámbito funcional del
convenio, podrán negociar convenios colectivos de ámbito estatal de acuerdo con el art.87.4 ET y la
Disposición Adicional 6ª del ET.
Por parte de los trabajadores estarán legitimados:
• Los sindicatos más representativos a nivel estatal, asÃ− como en sus respectivos ámbitos los sindicatos
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afiliados, federados o confederados a los mismos para ejercerla en su respectivo ámbito que coincidirá
con el funcional y territorial de la negociación.
• Los sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto
de los convenios que no transciendan de dicho ámbito territorial, asÃ− como, y en sus respectivos
ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
• Los sindicatos que en un ámbito territorial y funcional concreto al que se va a referir el convenio, cuente
con un mÃ−nimo del 10% de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, es decir,
los sindicatos más representativos en un ámbito territorial y funcional concreto.
• Para la negociación de convenios de ámbito estatal estarán legitimados de acuerdo con el art.84.7 ET
los sindicatos más representativos de comunidad autónoma.
C.de audiencia ->10% -> cualquier ámbito
Sindicato estatal
Va a irradiar a un ámbito concreto
Funcional
10% < > nos da quien va a poder negociar el C.C.
Territorial
C.- ADQUISICION DE LA CONDICION DE NEGOCIADOR
La legitimación anterior se denomina simple o inicial porque no basta en si misma para negociar un
convenio colectivo concreto. El proceso de identificación de los sujetos negociales del convenio colectivo
termina una vez se ha constituido la Comisión Negociadora, es cuando adquiere la denominada
legitimación plena o final y que se adquiere con el cumplimiento de los requisitos del art.88 ET ya que
quienes efectivamente negocian el convenio son los representantes de los trabajadores y los empresarios que
integran la Comisión Negociadora y que es una situación más restringida que la de sujeto legitimado para
negociar el convenio colectivo ya que hay una limitación numérica de los miembros de la Comisión.
La Comisión Negociadora se constituye:
• En los convenios de ámbito de empresa o inferior, no tiene problema ya que lo constituyen las partes
legitimadas del art.87.1, es decir, el empresario o sus representantes y por la otra la representación de los
trabajadores, ya sean unitarios o secciones sindicales con la limitación de como mucho serán 12
miembros por cada una de las partes.
• En los convenios de ámbito superior a empresa, la Comisión Negociadora quedará validamente
constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones representen como mÃ−nimo la
mayorÃ−a absoluta de los miembros de los Comités de Empresa y Delegados de Personal y por parte de
los empresarios, las asociaciones empresariales deberán representar a la mayorÃ−a de los empresarios
debiendo dar empleo a la mayorÃ−a de los trabajadores afectados.
El ET establece las reglas que en algunos casos han sido completadas por la Jurisprudencia sobre la
constitución de la Comisión Negociadora. Para estos convenios el número de los miembros para cada
parte son 15.
El art. 87.5 ET "Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda la asociación empresarial que
reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la Comisión Negociadora" y la
exclusión de un sindicato o asociación de la negociación de un convenio si se está legitimado para ello
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supone una vulneración del derecho de negociación regulado en el ET y CE, y estos aunque quienes les
excluyan, ostenten la mayorÃ−a absoluta ya que ello no faculta para excluir a quien tiene derecho a formar
parte.
La acreditación y prueba de la implantación de los sindicatos en el ámbito funcional y geográfico del
convenio vendrá dada por los correspondientes resultados obtenidos en las elecciones y que certificará el
Ministerio de Trabajo en el momento en que se ejerza la legitimación.
Respecto de las Asociaciones empresariales, el control de la representatividad es más complicado y habrá
que acudir a los Registros o Cámara de Comercio y respecto a los trabajadores a la TesorerÃ−a General de
la Seguridad Social.
Otra regla es, en el supuesto de que la Comisión Negociadora estuviera únicamente compuesta del lado de
los trabajadores por sindicatos más representativos a nivel estatal o de comunidad autónoma que no
tuvieran por si mismo representatividad suficiente en el ámbito del convenio y que están en ese ámbito
por irradiación y no por audiencia, la Jurisprudencia ha determinado que se excluye la posibilidad de
negociar un convenio colectivo estatutario
TEMA 10 CONVENIOS COLECTIVOS (III) (Importante - Ex.)
• Contenido del Convenio
Contenido obligacional y contenido normativo (diferencia)
Por contenido del convenio colectivo entendemos la materia que es objeto del mismo, el conjunto de
cláusulas y estipulaciones acordadas por los sujetos negociadores que regulan las condiciones de trabajo en
un determinado ámbito.
Básicamente el art.85.1 ET determina cual es el contenido del convenio cuando dice: “Los convenios
podrán regular materias de Ã−ndole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con
el empresario y las asociaciones empresariales”.
La nueva redacción del ET, ha incluido también dentro del contenido los procedimientos para resolver las
discrepancias surgidas en los periodos de consulta en los art.40, 41, 47, y 51 ET.
También el párrafo 2º del art.85 ET, en su nueva redacción, incluye como contenido de los convenios
colectivos la articulación de procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos.
No sólo el art.85 se refiere al contenido del c.c., también el 82.2 se refiere de forma más genérica a
que mediante los c.c. los trabajadores y empresarios regularán condiciones de trabajo y productividad, asÃ−
como la paz laboral.
De esta enumeración de contenidos del c.c. nuestro derecho recoge la distinción, de origen alemán, entre
contenido normativo y contenido obligacional del c.c:
El contenido obligacional o contractual del convenio está integrado por cuantas cláusulas regulan las
relaciones entre los sujetos negociadores de cara al cumplimiento del convenio, es decir, se establecen
derechos y obligaciones entre las partes para conseguir una eficacia real y práctica del convenio.
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El contenido normativo es la razón de ser del convenio y lo integran la mayor parte de las cláusulas del
mismo y es mediante el cual las partes negociadoras regulan:
1º) El contenido mÃ−nimo o formal del convenio que es de inclusión obligatoria en el mismo.
2º) Las materias objeto del convenio que regulan las condiciones de trabajo y productividad que van a ser
aplicables a todos los empresarios y trabajadores y que se referirán:
• En un primer apartado a las condiciones o cláusulas que afecten a las condiciones individuales de
trabajo como son salario, jornada, excedencia, vacaciones, etc.
• En un segundo bloque a cláusulas que afecten a las relaciones colectivas como materias de Ã−ndole
sindical, garantÃ−as de los representantes, recaudación de cuotas, ampliación de garantÃ−as...
• Y por último materias de seguridad social cuya negociación venga autorizada por la Ley General
de Seguridad Social.
Resumen:
La distinción entre contenido obligacional y contenido normativo la establece el art.86.3 ET cuando nos dice
que denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas
obligacionales, manteniéndose en vigor en cambio su contenido normativo.
Tanto el contenido obligacinal como el normativo tienen unos lÃ−mites que son los derivados del respeto a
las leyes, es decir, los convenios deberán respetar los mÃ−nimos o máximos en su caso establecidos en las
disposiciones legales. También habrá determinadas materias que estén sustraÃ−das a la negociación
colectiva, ya que su regulación ha de ser exclusivamente por ley: normas procesales, cargas fiscales, normas
de Seguridad Social (salvo las autorizadas) normas como salario mÃ−nimo, jornada máxima... Y también
la prohibición de normas discriminatorias respecto de unos trabajadores sobre otros, es decir, pactos en
perjuicio de terceros.
Contenido obligacional del convenio: Cláusulas de paz sindical
Lo define Palomeque como: El conjunto de cláusulas y estipulaciones que pretenden asegurar la eficacia del
convenio a través de la atribución de derechos y obligaciones a los sujetos negociadores normalmente de
carácter negativo, en el sentido de que ambas partes se obligan a no realizar aquello que pueda impedir la
vigencia del convenio.
La principal condición para las partes, a la firma de un convenio, es el deber de paz que conlleva la firma del
mismo y que son las denominadas cláusulas de tregua o paz sindical. Ese deber de paz se puede distinguir
en dos tipos:
1º) El denominado deber de paz relativo , que es aquel deber que está implÃ−cito en todo convenio, es
una obligación dimanante del acuerdo e integrante del mismo, ya que la firma del convenio hace que
terminen las discrepancias y es un tratado de paz que impide cualquier medida de conflicto durante su
vigencia.
Este deber de paz se recoge en el art.11.c RD del 77 de Relaciones de Trabajo, cuando establece que la huelga
que tenga por finalidad alterar lo pactado en un c.c. durante su vigencia será ilegal.
Esta prohibición tiene alguna excepción, ya que:
• Se ha permitido acudir a la huelga cuando ésta tenga por finalidad exigir reivindicaciones que no
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impliquen la renovación del convenio (por ejemplo algún punto no regulado por el mismo).
• También cabe cuando la huelga se decida por existir un conflicto de interpretación del convenio
colectivo.
• Si se han agotado las medidas de conciliación previstas en el mismo, o más discutible, cuando el
convenio haya sido incumplido por el empresario o se haya producido un cambio absoluto de las
circunstancias que lo sustentaron (esta se denomina la cláusula Rebus Sic Stantibus).
2º) Deber de paz negociado o absoluto, es cuando las partes establecen cláusulas obligacionales mediante
las cuales se comprometen a no ejercer el derecho de huelga durante su periodo o a establecer normas
complementarias para incorporar procedimientos de solución de los conflictos que surjan por la
interpretación o aplicación del convenio colectivo. Se trata de un compromiso de no ejercitar ninguna
acción conflictiva con respecto al convenio colectivo.
Estas cláusulas se prevén en el art.82.2 ET cuando se determina que las partes podrán regular la paz
laboral a través de las obligaciones que se pacten y en el art.8.1 del RD de Relaciones de Trabajo, que
permite que los c.c. establezcan normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de
los conflictos que den origen a la huelga, asÃ− como la renuncia durante su vigencia el ejercicio de tal
derecho. Esta previsión se ha interpretado como que no es inconstitucional sino constitucional, porque no se
renuncia al derecho de huelga sino a su ejercicio y además la renuncia es temporal y no indefinida.
Cuando se establecen cláusulas expresas, lo normal es pactar otras cláusulas complementarias con el fin de
evitar conflictos de interpretación y que su suelen concretar en la atribución a la comisión paritaria del
convenio, que es de obligada inclusión en el mismo, de competencias adicionales para resolver las
controversias que puedan surgir por la interpretación del convenio o por el desarrollo y ejecución del
mismo y que normalmente, se concretan en la obligación de acudir a estas comisiones para que medien en
caso de conflicto.
Las cláusulas obligacionales, obligan sólo a los firmantes del acuerdo, es decir, la parte obligacional sólo
genera derechos y obligaciones entre las partes pactantes y responsabilidades, también entre ellas, en caso
de incumplimiento. A diferencia de las cláusulas normativas que obligan a todos los afectados incluidos
dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo.
Contenido normativo del convenio
Se distinguen en él dos partes:
• El contenido mÃ−nimo o formal
• Las materias objeto del convenio
1º) El contenido mÃ−nimo o formal, que es de inclusión obligatoria. Esto quiere decir que la falta o
ausencia de alguno de estos requisitos conllevarÃ−a la nulidad del convenio.
El contenido mÃ−nimo del c.c. se regula en el art.85.2 ET y está constituido por las siguientes materias:
• Determinación de las partes que lo conciertan, que se refiere a las partes legitimadas para negociar y a
los componentes de la comisión negociadora, es decir, a los que se refieren los art.87 y 88 ET.
• Ambito personal, funcional, territorial y temporal del convenio. Lo que se está exigiendo es la
determinación o descripción de la unidad de negociación, o lo que es lo mismo, del ámbito de
aplicación del convenio
Respecto del primero, el ámbito personal, se refiere a qué conjunto de trabajadores y empresarios va a ser
de aplicación el c.c. No existe libertad absoluta ya que se prohiben las cláusulas discriminatorias o de
88
exclusión de algún grupo de trabajadores a los que pueda ser de aplicación el c.c. sin una razón objetiva
razonable, es decir, no cabe la exclusión de trabajadores (temporales, discontinuos, etc.), cabe la posibilidad
de que determinados trabajadores pacten su propio convenio pero no excluirlos sin causa de la aplicación del
mismo.
El segundo ámbito general es el ámbito funcional y se refiere a las empresas y sectores económicos
afectados, es decir, a qué sector industrial se va a aplicar el convenio y si existe duda sobre el ámbito
funcional para la solución de los conflictos, se puede acudir a la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos.
En tercer lugar el ámbito territorial del convenio, es decir, cual es el territorio al que se extiende el c.c. ya
que fuera del territorio determinado el convenio no es de aplicación.
Por último el ámbito temporal del convenio La duración del convenio se regula básicamente en el
art.86.1 ET cuando establece que corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los
convenios y que se pueden pactar distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias, es decir, que cabe la posibilidad de que un grupo de cláusulas tengan una vigencia y otro grupo
vigencia distinta. A la vez, de acuerdo con el art.90.4, que establece que el acuerdo entrará en vigor en la
fecha que acuerden las partes, se ha admitido la retroactividad total o parcial del convenio colectivo.
Respecto de la prórroga del convenio el art.86.2 dice que salvo pacto en contrario, los c.c. se prorrogarán
de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes, si no se denuncia, el c.c. sigue en vigor y la
prórroga será anual.
• La forma y condiciones de denuncia del c.c. (85.2.d ET) asÃ− como el plazo de preaviso para dicha
denuncia.
La duración pactada del convenio, salvo que se haya establecido una finalización automática, no expira
o no termina de forma automática requiriéndose que cualquiera de las partes que hayan negociado el
convenio proceda a su denuncia previa en el plazo, forma y condiciones que establezca el propio convenio.
El art.86.3 ET dice que una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso
perderán vigor sus cláusulas obligacionales. Y respecto de la vigencia del contenido normativo, se
producirá en los términos que se hubieran establecido en el primer convenio y en su defecto se
mantendrá en vigor el contenido normativo.
El ET dice en el art.85.2.c que se han de fijar las condiciones y procedimientos para la no aplicación del
régimen salarial que establezca el mismo (el c.c.), respecto de las empresas incluidas en su ámbito
siempre que éste sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el art.82.3 ET. Lo que
determina este artÃ−culo 82.3 es la inclusión de las denominadas cláusulas de descuelgue salarial
mediante las que en convenios superiores a empresa, se podrán establecer las condiciones mediante las que
las empresas incluidas dentro de su ámbito cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como
consecuencia de la aplicación del régimen salarial establecido en el mismo, establecerán las condiciones
y procedimientos para la no aplicación de ese régimen salarial.
Como aclaración de lo anterior copio textualmente los párrafos 1º y 2º del art.82.3 ET: “Los convenios
colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su
ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, los c.c. de
ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podrÃ−a no
aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse
dañada como consecuencia de tal aplicación”
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El propio art.82.3 establece un régimen sustitutivo en caso de que los convenios colectivos no contengan la
citada cláusula de inaplicación y será mediante acuerdo entre el empresario y los representantes de los
trabajadores, cuando asÃ− lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo la
discrepancia será solventada por la Comisión Paritaria del Convenio. Por lo tanto, lo que obliga la ley es
que el establecimiento de las nuevas condiciones salariales que sustituyen a las del convenio, se producirá
mediante acuerdo entre la empresa y sus representantes o en su defecto por la Comisión Paritaria del
Convenio.
d) La designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras, según el
ET, para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas. La Comisión Paritaria estará compuesta por
igual número de miembros de los representantes de los trabajadores y del empresario y tiene como fin
resolver los conflictos de aplicación o interpretación del convenio a través de las atribuciones que el
propio convenio establezca. Esas facultades se concretan en la adaptación de alguna de las cláusulas del
convenio a un problema no previsto, facultades de negociación anticipada y facultades de mediación y
arbitraje en caso de conflicto durante la vigencia del convenio y cuantas cuestiones le sean atribuidas por
los negociadores.
La designación de los miembros de la Comisión Paritaria corresponderá a cada parte y normalmente, se
nombran entre los miembros de la comisión negociadora del convenio aunque cabe la posibilidad de que
sean elegidos fuera de la comisión.
Respecto de su funcionamiento interno se estará a las normas que la propia comisión establezca o, en su
defecto, a las normas de la comisión negociadora del convenio.
Aunque una de las misiones fundamentales de la Comisión Paritaria es la mediación en caso de conflicto
derivado de la aplicación e interpretación de los convenios, siempre tendrán derecho cualquiera de las
partes a acudir a la Jurisdicción Laboral que es quien, por imperativo legal, es el último órgano
interpretador del convenio.
El art.91 ET en su párrafo segundo, recoge la previsión que se acordó en el Acuerdo Marco sobre
solución extrajudicial de conflictos colectivos, que prevé un procedimiento especial de mediación y
arbitraje para la solución de las controversias surgidas sobre la aplicación de los convenios y que se
pactarán en los propios c.c. concediendo esas facultades a los órganos que se determinen.
D) Las materias objeto de Convenio: económicas y laborales, sindicales, asistenciales y de empleo. (El
contenido propio del convenio)
Ya hemos visto que el convenio está constituido por un contenido obligatorio o mÃ−nimo y por un
contenido de libre determinación, el contenido tÃ−pico o propio del convenio, es decir, la regulación de las
condiciones de trabajo comprendidas en la unidad de negociación del convenio.
El contenido propio del convenio viene determinado en términos amplios y comprende cualquier materia
que afecte a las relaciones individuales o colectivas de trabajo sin más limitaciones que el respeto a las leyes.
Podemos distinguir como materias del convenio:
1º) Las materias económicas y laborales o condiciones que afectan a las relaciones individuales de
trabajo como el salario, los ascensos, jornada, vacaciones, clasificación profesional, movilidad de la mano de
obra, faltas y sanciones, excedencias, complementos extrasalariales y muchas otras.
Este grupo de materias básicamente las derivadas de la relación trabajo - salario han sido tradicionalmente
el contenido principal del convenio.
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2º) Las materias sindicales que son las que afectan a las relaciones colectivas: el canon por negociación
colectiva, el descuento de la cuota sindical, ampliación de los derechos de las secciones sindicales,
ampliación de las garantÃ−as de los representantes unitarios, mecanismos de participación en la
organización de la empresa, tablones de anuncio o locales, reservas de horas para los representantes de los
trabajadores, etc.
3º) Las materias de empleo y referidas al ámbito de las relaciones de los trabajadores y el empresario.
AquÃ− lo que se recoge son todas las materias que excedan del ámbito estricto de las condiciones de trabajo
y no sean materias estrictamente sindicales: ropa de trabajo, transporte, comedores, seguros de vida, estudios
y formación profesional, excedencia por maternidad, bodas de oro y plata con la empresa, horas
extraordinarias...
E) LÃ−mites del contenido convencional: el respeto a las leyes y las relaciones Ley-Convenio colectivo.
El contenido del convenio colectivo, como hemos visto, puede ser desarrollado con amplitud por las partes
negociadoras con dos únicos lÃ−mites:
• El respeto a las leyes que impone el art.85.1 ET
• El respeto a los derechos de terceros
Estos lÃ−mites llevan a que la autoridad laboral, cuando considere que algún convenio conculca la legalidad
vigente o lesiona gravemente intereses de terceros, se dirigirá de oficio a la autoridad competente para que
ésta adopte las medidas que procedan para subsanar dichas anomalÃ−as.
Respecto de la legalidad o de la sumisión de la legalidad, los c.c. deberán respetar en todo caso los
mÃ−nimos de derecho necesario es decir, no podrán ir en contra de los máximos establecidos por Ley ni
de los preceptos que establezcan mÃ−nimos de derecho necesario absoluto.
Las relaciones entre Ley y Convenio colectivo se acomodan al siguiente esquema:
1º) Puede haber una relación de lo que se denomina suplementariedad que es cuando el c.c. tiene atribuida
la función de mejorar los mÃ−nimos establecidos por la ley, por ejemplo: La ley establece un derecho para
el trabajador de dos gratificaciones al año y el c.c. mejora ese mÃ−nimo con una paga de beneficios
2º) Puede haber una relación de complementariedad que es cuando la ley determina un derecho que debe
ser desarrollado por los c.c. por ejemplo: cuando la ley determina en el art.31 ET que una de las pagas
extraordinarias se abonará en Navidad, remitiendo a los c.c. en cuanto a la fecha de la segunda paga.
3º) Habrá una relación de supletoriedad, cuando la ley se aplica, sólo si el c.c. no regula expresamente
esa materia, por ejemplo: cuando se efectuaba la remisión a las Ordenazas de Trabajo, o si no se pacta nada
sobre el disfrute de las vacaciones anuales habrá que seguir las reglas del art.38.1 ET para completarlas.
4º) Los convenios colectivos deberán respetar igualmente las condiciones más beneficiosas de origen
contractual que por pertenecer a la esfera individual del trabajo son indisponibles colectivamente, y ello con
independencia del -->juego[Author:MSOFFICE] de absorción y compensación de las condiciones
laborales. Sin embargo las condiciones disfrutadas con anterioridad, en base al convenio anterior, salvo que
las partes del nuevo convenio decidan respetarlas “ad personan” (personalmente) no constituirán lÃ−mite
alguno a la negociación siendo perfectamente disponibles y negociables ya que, de acuerdo con el art.86.4
ET, el c.c. que sucede a uno anterior deroga completamente a este último salvo los aspectos que
expresamente se mantengan.
5º) Por último hay determinadas materias que están excluidas de la negociación colectiva que se
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consideran de derecho necesario, es decir, cuya regulación compete exclusivamente a la Ley, como son: en
general las de Seguridad Social, normas procesales y cargas fiscales y también, aquellas materias
indisponibles para las partes negociadoras por haberse regulado a través de Acuerdos Marco limitando su
negociación en los convenios colectivos y que serÃ−an por ejemplo: los lÃ−mites o topes salariales, normas
sobre horas extraordinarias, etc.
TEMA 11 CONVENIOS COLECTIVOS (IV)
• El procedimiento de negociación: sus fases
El procedimiento de negociación del convenio colectivo se recoge en los art.88 y sobre todo del art.89 al 91
del ET con el epÃ−grafe de Procedimiento. Este procedimiento pasa por las siguientes etapas:
1ª) La iniciativa para negociar un c.c. corresponde a cualquiera de las partes legitimadas ya sea
empresarial o trabajadora. Tal iniciativa cursada normalmente por la parte trabajadora deberá expresarse por
una comunicación escrita dirigida a la otra parte y que deberá contener:
• La acreditación de la legitimación para ser parte del c.c. de acuerdo con los art.87 y 88 ET y aunque de la
redacción del ET parece que exige acreditar la legitimación complementaria o final del art.88 (e.d. que se
tiene la mayorÃ−a de los trabajadores y de los empresarios en el ámbito del c.c.)alguna sentencia ha
admitido que la legitimación del art.87 faculta para proponer y aceptar iniciativas de negociación aunque
luego en el momento de la constitución se ha de acreditar la exigida legalmente.
• También ha de contener, esa comunicación escrita, la expresión de los ámbitos del c.c. (territorial y
funcional por lo menos).
• En último lugar las materias que vayan a ser objeto de la negociación o tabla reivindicativa.
De esa comunicación se enviará copia a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito del
c.c. La autoridad laboral interviene sólo a efectos de Registro, ya que aunque prevea que ese convenio puede
ser ilegal o lesione intereses de terceros no podrá ejercer ninguna acción.
2ª) El deber de negociar de la parte receptora de la comunicación. El ET establece que la parte
receptora de la comunicación queda obligada a constituir junto con la promotora la comisión negociadora
asÃ− como a negociar, ambas bajo el principio de la buena fe. El problema es que el ET no establece
mecanismo alguno en caso de incumplimiento.
De este deber de negociación, cabrÃ−an sanciones administrativas de la autoridad laboral o se podrÃ−a
llegar a un proceso de conflicto colectivo o ejercer la huelga por parte de los trabajadores pero, como ni la Ley
de Infracciones y Sanciones en el orden social ni el propio ET reconocen esa conducta como sancionable, en
realidad es una débil regulación del deber de negociar.
El ET establece en el art.89 que la parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a iniciar la
negociación cuando se trate de revisar un convenio en vigor (cuando no se trate de revisar un c.c. ya
vencido) o cuando exista una causa legal o convencionalmente establecida. Esa causa puede ser legal o
convencional.
Legal:
• Que exista falta de legitimación en la otra parte.
• La existencia de vicios formales o de fondo en la comunicación de la iniciativa.
Convencional:
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• Propuesta de negociación sobre materias extralaborales.
• La existencia de un c.c. anterior no denunciado.
• La existencia de un c.c. interconfederal que prohiba negociar esas materias (e.d. la regulación de
ciertas materias).
El ET dice que en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.
Lógicamente el deber de negociar no implica la obligación de convenir y firmar el acuerdo.
3ª) Constitución de la Comisión Negociadora
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la
Comisión Negociadora del convenio. Las reglas para la constitución válida la Comisión Negociadora ya
las vimos cuando hablamos de la capacidad negocial y son:
• Quedará válidamente constituida en convenios de ámbito de empresa o inferior cuando el empresario
y sus representantes designaran la mitad de los miembros de la Comisión y los representantes de los
trabajadores la otra mitad, con un número máximo de cada parte de 12.
Si son las secciones sindicales las que negocian, la designación de los representantes será de acuerdo a los
estatutos del sindicato y se mantendrán las reglas de proporcionalidad. Si es el Comité de Empresa, se
designarán los concretos representantes siguiendo el principio de la mayorÃ−a.
• Convenios de ámbito superior a empresa: La Comisión quedará válidamente constituida cuando los
sindicatos, federaciones o confederaciones legitimados para negociar, representen como mÃ−nimo a la
mayorÃ−a absoluta de los trabajadores afectados por el convenio y las asociaciones empresariales,
igualmente legitimadas, representen a la mayorÃ−a de los empresarios afectados por el convenio que
ocupen a la mayorÃ−a de los trabajadores y, por cada parte, el número máximo de representantes o de
miembros será de 15.
La designación de los representantes de la Comisión Negociadora se realizará por cada parte de acuerdo
con sus estatutos y se seguirá el sistema de representación proporcional al grado de representatividad para
la designación de sindicato o asociación en la Comisión Negociadora.
Todo sindicato, federación, confederación y asociación empresarial que reúna el requisito de legitimidad
va a poder formar parte de la C.N. Si no se llegara a un acuerdo entre las partes legitimadas para la
designación de los concretos miembros (no se pongan de acuerdo en el nº de miembros) habrÃ−a que
acudir a un procedimiento de solución sin que el estatuto señale nada, aunque podrÃ−a ser un mediador o
un procedimiento de conflicto colectivo.
La mayorÃ−a absoluta que exige el estatuto se ha de tener en el momento de constituirse la Comisión
Negociadora y no puede subsanarse con posterioridad mediante la adhesión de otro sindicato con
legitimación.
La Comisión Negociadora con sus componentes de mutuo acuerdo podrán designar si lo desean un
presidente que podrá ser ajeno a la C.N. con voz pero sin voto o establecer otro procedimiento como una
presidencia turnadamente (un miembro de la propia CN y serÃ−a un puesto rotatorio). La CN ha de contar
con un secretario que junto con un representante de cada una de las partes firmarán las actas de las sesiones,
estableciéndose la obligación de levantar acta por escrito de las sesiones de trabajo de la CN.
4ª) Funcionamiento, deliberación y toma de acuerdos
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Las partes están obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe según el art.89 ET, es decir, se les
obliga a realizar un esfuerzo mutuo y sincero de aproximación para obtener un convenio, lo que no quiere
decir que obligue a las partes a firmarlo.
En el supuesto de que durante el proceso negociador se produjera violencia sobre las personas o cosas y
ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación hasta la
desaparición de aquella.
En cualquier momento de las deliberaciones las partes podrán acordar la intervención de un mediador que
resuelva algún punto conflictivo y esta es una de las funciones que se atribuyen a los órganos autonómicos
sobre procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos colectivos.
En todo caso en los supuestos de incumplimiento empresarial o laboral de la obligación de negociar bajo el
principio de buena fe, cabrá la posibilidad de procedimiento de conflicto colectivo pudiéndose llegar a la
declaración de huelga legal. También podrá intervenir la autoridad laboral para imponer sanciones a la
parte incumplidora.
Una vez que concluye el proceso negociador se llega a la toma de acuerdos en la negociación. El ET exige
en el art.89.3 que los acuerdos en el seno de la Comisión Negociadora requerirán el voto favorable de la
mayorÃ−a de los miembros de cada una de las dos representaciones. La cuestión que se plantea es respecto
de la valoración del quórum de representación, es decir, si el porcentaje exigido ha de referirse a los
miembros de la CN como tales (e.d. cálculo de 50% sobre las personas) o a la representación que ostenta
cada asociación sindical interviniente en la negociación (e.d. cálculo de la mayorÃ−a, 50%, sobre los
porcentajes representativos.
La jurisprudencia ha determinado un sistema mixto consistente en que si cada organización sindical tiene el
número de miembros que le corresponde por su porcentaje representativo el voto de cada uno de los vocales
tiene igual valor; pero si ocurre (que es lo más frecuente) que los componentes designados no lo son en
proporción a la representación de cada organización y que la designación de los miembros se traduzca en
nombramiento con diferente representatividad, ya porque las partes asÃ− lo hayan acordado o porque no
exista acuerdo, lo que subsiste es el cómputo de los porcentajes representativos.
Una vez finalizada la negociación caben dos posibilidades:
1ª) Que de la negociación no se obtenga un acuerdo y el proceso negociador concluye sin convenio
colectivo. En este caso el convenio anterior continuará en vigor en cuanto a su contenido normativo aunque
no sus cláusulas obligacionales. El problema es que se establece una situación transitoria que puede resultar
indefinida, ya que ese convenio se seguirá prorrogando dado que la jurisprudencia exige acuerdo de las
partes para abandonar la unidad de negociación inferior y sustituir ese convenio por otro de ámbito superior
(incorporarse a un c.c. de ámbito superior).
Aclaración del párrafo anterior: La cuestión surge sobre la duración de ese contenido normativo, si se
prorroga a perpetuidad o si por el contrario llegará un momento en que se aplique el CC de ámbito
superior si existiere. La jurisprudencia a este respecto exige acuerdo de las partes para abandonar la unidad
de negociación, por lo que aunque bastarÃ−a un mero acuerdo para incorporarse al convenio superior, de
no existir este acuerdo el CC que es de aplicación se prorroga indefinidamente.
2ª) Si se llega a acuerdo en el seno de la Comisión Negociadora y del proceso negociador resulta un c.c.,
este deberá recogerse por escrito bajo sanción de nulidad y se iniciarán los trámites administrativos
posteriores a la aprobación del convenio.
Si el proceso termina con c.c. el ET obliga a realizar unos trámites posteriores, recogidos en el art.90 y que
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son básicamente tres:
1.- Registro
El c.c. redactado o articulado por escrito deberá presentarse, dentro de los 15 dÃ−as siguientes a partir del
momento en que las partes negociadoras lo firmen, ante la autoridad laboral competente que será:
• La Dirección General de Trabajo cuando el ámbito sea superior al provincial siempre que no
estén transferidas las competencias a las CCAA.
• La ConsejerÃ−a correspondiente de las CCAA para convenios que no trasciendan de dicho ámbito.
• Las Direcciones Provinciales de Trabajo cuando el ámbito sea provincial o inferior.
En desarrollo del art.90 ET, se dictó el RD de 22 de mayo de 1981 que crea los Registros Centrales y
Provinciales de Convenios Colectivos de Trabajo donde se depositan los mismos.
Una vez registrado el c.c. la autoridad laboral procede a un examen formal del mismo con el fin de comprobar
su adecuación al ordenamiento jurÃ−dico y si considera que el c.c. va en contra de la ley o en perjuicio de
terceros, se dirigirá de oficio a la autoridad competente iniciando el proceso de impugnación recogido en
los art.161 y siguientes de la LPL.
Si la autoridad laboral no encuentra defecto en el c.c. ordena su inscripción en el Registro correspondiente.
2.- Depósito
Un segundo paso serÃ−a el depósito del c.c. o lo que es lo mismo, la remisión del convenio para su
depósito al Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC) central o autonómico que tiene por
finalidad su control administrativo.
3.- Publicación
Un tercer paso es su publicación que es obligatoria, ya que es un requisito esencial de validez del c.c. habida
cuenta de su carácter normativo personal general por lo que no es una mera regla formal. La publicación se
realizará en el boletÃ−n que corresponda dependiendo del ámbito del convenio, ya sea el BOE, el
BOCCAA o el BO de la Provincia.
Aunque el c.c. entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes, que normalmente coincidirá con la de
publicación, es sólo a partir del acto de la Publicación cuando comienza la obligación de su observación
o la obligación para las partes.
11.2 La impugnación judicial del Convenio colectivo
(Procedimientos de impugnación del CC)
El control de la legalidad de un c.c. puede ser ejercido por los tribunales laborales a través de tres vÃ−as o
procedimientos distintos, que se explican a continuación.
• El proceso de oficio
Está recogido en el art.90.5 ET y en los art.161, 162 y 164 LPL bajo el epÃ−grafe “De la impugnación de
Convenios Colectivos”.
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Este procedimiento se puede iniciar por dos causas posibles:
1ª) La ilegalidad del convenio y habrá que entender por ilegalidad tanto cuestiones de forma, es decir,
incumplimiento de las normas del ET (por ejemplo en materia de negociación) como omisiones que afecten
al contenido mÃ−nimo.
También falta de legitimación de la Comisión Negociadora, concurrencia de convenios colectivos...
También la ilegalidad recoge motivos de fondo, es decir, vulneración de normas de derecho necesario.
2ª) La lesividad del convenio que se refiere a cuestiones que vayan en perjuicio de terceros, es decir,
colectivos de trabajadores excluidos del convenio, diferencia de tratamiento entre unos y otros grupos de
trabajadores, etc.
El procedimiento se inicia de oficio por la autoridad laboral o también a instancia de los representantes
legales o sindicales de los trabajadores, empresarios o terceros lesionados si este (el c.c.) no hubiera sido
registrado, poniéndolo en conocimiento de la autoridad laboral para que realice la comunicación de oficio.
Si la autoridad laboral, en este último caso, no contesta a la solicitud en el plazo de 15 dÃ−as, la desestimara
o el convenio hubiera sido ya registrado, la impugnación sólo podrá realizarse por los trámites del
proceso del conflicto colectivo.
El art.162 LPL dice que si la comunicación de oficio se fundamenta en la ilegalidad del convenio, deberá
contener la concreción de la legislación y los extremos de ella que se consideren conculcados por el c.c. La
comunicación también tiene que hacer una referencia a los fundamentos jurÃ−dicos de la ilegalidad y
también contener la relación de los representantes integrantes de la Comisión Negociadora.
Por el contrario si se sostiene la lesividad, la comunicación habrá de contener además de la relación de
los integrantes de la Comisión Negociadora, la relación de los terceros presuntamente lesionados y la
indicación del interés de los mismos que se trata de proteger.
El proceso seguirá su curso como un proceso ordinario, si bien la sentencia declarará si se anula en todo o
en parte el c.c. impugnado, o por el contrario se desestima la demanda si el c.c. se adecua a la ley o no
perjudica a terceros.
Si existe anulación de todo o parte del c.c. se ordenará la publicación en el BoletÃ−n Oficial en que se
haya publicado previamente el convenio.
• El proceso de conflicto colectivo
Este proceso se regula respecto de la legitimación en el art.163 LPL y especÃ−ficamente el proceso de
conflicto colectivo en los art.151 a 160 LPL.
Los motivos de impugnación son los mismos:
• Ilegalidad del convenio para lo que estarán legitimados los órganos de representación legal o
sindical de los trabajadores, Sindicatos o Asociaciones Empresariales.
• Si el motivo es la lesividad del convenio (perjuicio a terceros) estarán legitimados los terceros cuyo
interés haya resultado lesionado.
¿Cuándo se acude a este proceso?.
• En los casos determinados en el art.161.3, es decir, cuando el convenio colectivo ya hubiese sido
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registrado o cuando el convenio colectivo no habiendo sido registrado, las partes o terceros
interesados han solicitado de la Autoridad Laboral que curse su comunicación de oficio y esta no
haya contestado o lo desestime. El procedimiento es de conflicto colectivo pero los efectos son los
mismos que los del procedimiento de impugnación.
• Procedimiento Individual
Aunque la LPL silencia esta posibilidad, los trabajadores individuales pueden acudir a los
procedimientos ordinarios para conseguir de los tribunales laborales la inaplicación por nulidad de
una cláusula normativa del convenio que se considere ilegal.
Esta posibilidad inicialmente negada por algunos tribunales, ha sido ya definitivamente aceptada con
fundamento en el art.24 CE.
11.3 Aplicación e interpretación del Convenio Colectivo
Una vez que el convenio ha entrado en vigor por producir unos efectos derivados de su doble eficacia, es
decir, eficacia jurÃ−dica normativa y eficacia personal general.
• Efectos o consecuencias de carácter normativo del Convenio.
1.- Su aplicación imperativa y automática a las concretas relaciones laborales individuales, sin necesidad de
incorporación expresa del articulado del convenio colectivo al contrato de trabajo como condición más
beneficiosa. Esto excluye por tanto la posibilidad de contratos de trabajo celebrados por debajo de lo
establecido por el convenio, es decir, peores condiciones para el trabajador, también excluye la posibilidad
de renuncia del trabajador a esas condiciones.
2.- La relación del principio de modernidad en la sucesión de los convenios colectivos de modo que salvo
una cláusula expresa de mantenimiento, el convenio posterior deroga al anterior y los contratos individuales
de trabajo pasarán a regirse por el nuevo convenio colectivo.
3.- En caso de incumplimiento del convenio colectivo los trabajadores y empresarios tienen una
responsabilidad contractual exigible judicialmente. También cabe en caso de incumplimiento empresarial
de convenio, una sanción administrativa dentro de los términos establecidos en la Ley de Sanciones e
Infracciones en el orden social que establece como infracciones del orden social las acciones u omisiones del
empresario contrarias a las normas legales reglamentarias y cláusulas de los convenios colectivos.
4.- La eficacia normativa del convenio colectivo conlleva que exista un deber de paz que hará que la huelga
que se promueva para alterar dentro de su periodo de vigencia lo pactado en el convenio colectivo, sea
declarada ilegal.
• Eficacia personal general
Los convenios colectivos de acuerdo con el art.82.3 ET obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante toda su vigencia. Para ello se exige la aplicación del
principio de publicidad en el boletÃ−n oficial que corresponda, a efectos de su posible conocimiento por las
partes a las que se le va a aplicar (a fin de que las partes afectadas conozcan el convenio).
Esa publicidad conlleva la de impugnar judicialmente el convenio colectivo por lesionar gravemente intereses
de terceros (efecto y posibilidad de impugnar el convenio si se lesiona a terceros).
Esa aplicación general no se ve alterada durante la vigencia del convenio colectivo por la alteración de la
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legitimación representativa de las partes que lo negociaron ya que la ley sólo exige la concurrencia de la
legitimación en le momento inicial de la negociación.
• Interpretación del convenio
Una vez que se empieza a aplicar el convenio colectivo, pueden surgir problemas de interpretación de
algunas de sus cláusulas y en consecuencia hay que determinar cuáles son las reglas para interpretarlas y
cuál es el órgano que resolverá esas cuestiones de interpretación.
La Jurisprudencia establece que a los convenios colectivos, por estar incluidos en el sistema formas de
Fuentes del Derecho, se les aplicarán las mismas reglas que al restos del ordenamiento jurÃ−dico.
De acuerdo con los principios generales del derecho se dice que las normas se interpretarán según el
sentido propio de sus palabras (interpretación literal). También se interpretarán con relación al
contexto, que serÃ−a una interpretación sistemática.
En la interpretación hay que tener en cuenta los antecedentes históricos y legislativos (interpretación
histórica), y a la realidad social del tiempo en que van a ser aplicadas (actos coetáneos y posteriores).
Atendiendo fundamentalmente al espÃ−ritu, finalidad o intención de las partes contratantes, es decir,
interpretación teleológica.
De esta regla se desprende, que habrá una interpretación literal, si los términos son claros.
Interpretación sistemática, en la relación con el contexto. Interpretación histórica (antecedes
históricos). Interpretación Teleológica o Finalista (teniendo en cuenta el espÃ−ritu y finalidad de las
normas).
Además de las anteriores, a la hora de interpretar los convenios, se deberá tener en cuenta el principio de
“Norma Mas Favorable” (aquella norma que en su conjunto beneficia al trabajador.
La Comisión Consultiva Nacional de convenios colectivos tiene función interpretativa en orden a
interpretar el ámbito funcional de aplicación del convenio colectivo.
Los órganos que van a realizar la función de interpretación, el art.91 ET, establece 3 tipos de órganos:
• Judicial con carácter general: El conocimiento y resolución de conflictos derivados de esa aplicación e
interpretación se resolverá por la jurisdicción competente. El proceso de conflictos colectivos en LPL
art.151, establece que se tramitarán a través de él, las demandas que afecten a los intereses generales
de un grupo de trabajadores y versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenios
colectivos cualquiera que fuera su eficacia o una decisión o práctica de empresa.
• Comisiones paritarias: Las comisiones paritarias que son de obligado establecimiento en el convenio
colectivo, tienen atribuidas generalmente competencias de vigilancia y control del cumplimiento e
interpretación de convenios, y suele ser frecuente que las partes estipulen que es preceptivo someter la
cuestión previamente a la comisión antes de acudir a la jurisdicción laboral y, aunque su dictamen no
vincule a los tribunales, sÃ− se suele tener en cuenta su dictamen sobre la cuestión.
• También cabe que las partes acudan a procedimientos extrajudiciales como son la mediación y arbitraje
para la interpretación de los convenios colectivos. El art.51 ET recoge esa posibilidad, el desarrollo de
acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales, estableciendo como medios idóneos para la
solución de las controversias colectivas, esos mecanismos y la posibilidad de la creación de órganos
especÃ−ficos para resolver esos procedimientos. El acuerdo tomado a través de éste sistema tendrá
la misma eficacia jurÃ−dica que la de los convenios colectivos, siempre que quién lo hubiera tomado
tuviese la legitimación que exige el E.T.
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11.4 El convenio Extraestatutario: diseño normativo.
Los convenios colectivos extraestatutarios poseen fundamentos constitucionales en los art.7 y 28.1 CE que
reconocen la libertad sindical y sobre todo el art.37.1 en el que se reconoce con carácter general el derecho
de negociación colectiva laboral a los representantes de los trabajadores y empresarios.
La ley ordinaria que desarrolla el art.37.1, deberá garantizar por lo tanto ese derecho y en su caso podrá
conceder eficacia privilegiada a determinados convenios pero siempre que respeten el contenido esencial del
derecho de negociación colectiva. Esa ley, que es el ET se refiere en su art.82.3 y 90.1 “a los convenios
colectivos regulados en la presente ley” por lo que a sensu contrario permite pensar en otro tipo de convenios
no regulados en el ET.
La LOLS en su art.2.2 al enumerar el contenido esencial de los derechos de los sindicatos, reconoce el
derecho a la Negociación Colectiva con independencia de su representatividad.
La interpretación de esas normas ha hecho que el T.C haya determinado la posibilidad de negociar convenios
colectivos al margen del ET. Existe sin embargo una posición más minoritaria en contra, Montoya Melgar,
que dice que si el ET como desarrollo del art.37.1 hubiera querido admitir los dos tipos de convenios
colectivos, lo hubiera dicho expresamente. Esta tesis no se corresponde con la general de la jurisprudencia en
los tribunales.
A) Supuestos más frecuentes de negociación colectiva extraestatutaria.
La negociación colectiva extraestatutaria se producirá en todos aquellos casos en que no se respeten las
normas establecidas en el ET.
• Por simple voluntad de las partes: las partes deciden negociar convenios colectivos sin seguir las reglas del
ET.
En otros supuestos las partes, más o menos, se ven obligadas a seguir esta negociación:
• Cuando no existen representantes legÃ−timos tanto en la negociación de empresa o de ámbito inferior, el
decir, cuando no existan para este ámbito Delegados de Personal o Comité de Empresa o Secciones
Sindicales que tengan los requisitos de ser de un sindicato más representativo o con presencia en los
Comités de Empresa y, si el convenio colectivo es de ámbito superior a empresa, cuando en ese
ámbito no existan sindicatos o asociaciones empresariales registradas de acuerdo con la LOSL o la Ley de
Asociación Sindical de 1977.
• Que no se alcancen los porcentajes de representatividad requeridos para la legitimación complementaria e
inicial de los art.87 y 88 ET o cuando se alcancen pero se excluya algún sindicato con legitimación para
sentarse a negociar.
• Constituida la Comisión Negociadores, cuando no se alcance la mayorÃ−a de cada uno de las dos
representaciones y siga la negociación para llegar al acuerdo de parte de las mismas firmando un convenio
colectivo Extraestatutario.
• Por la voluntad de sindicatos y asociaciones empresariales de escapar del imperio de los convenios marco
en temas de concurrencia y articulación de convenios, habrá asÃ− por tanto dos convenios: uno
Estatutario y otro Extraestatutario cuyas reglas de concurrencia ya veremos como se resuelven.
• Por negociación estatutaria derivada, es cuando un convenio inicialmente estatutario es impugnado
judicialmente y declarado nulo: si la nulidad lo es sólo por requisitos de forma del estatuto, tendrá
validez como convenio colectivo Extraestatutario. Si la nulidad lo fuera por cuestiones de fondo o por no
respetar el derecho necesario, el convenio entonces serÃ−a nulo en ambas vÃ−as.
• Por la pretensión de las partes de negociar un convenio colectivo plural, es decir, aplicable a varias
empresas afines en conjunto, ámbito que no contempla el ET.
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En relación con la normativa aplicable, no es de aplicación el TÃ−tulo 3º del E.T., rigiéndose con
carácter general por el Artic. 37-1 concordantes de la C.E. y por la propia voluntad de las partes
negociadoras, que gozarán de total autonomÃ−a, dentro del respeto a las normas en cuanto al contenido
negocial y debiendo respetar las normas generales del Derecho Civil en cuanto a los requisitos de los
contratos: Capacidad, consentimiento, objeto y causa.
B) Naturaleza JurÃ−dica de estos convenios Extraestatutarios:
(Eficacia normativa y personal)
Respecto de la eficacia normativa, la doctrina y la jurisprudencia vienen oscilando entre la que consideran la
eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios como meramente contractual y que entienden que la CE
privilegia sólo la eficacia normativa de los convenios estatutarios, y otra corriente entiende que el art.37.1
CE al posibilitar la negociación de los convenios extraestatutarios, permite la eficacia normativa de los
mismos ya que es un contenido esencial de ese derecho.
Hay quién establece, como el profesor Valdés , la doctrina de considerar al convenio Extraestatutario
como un acto normativo intermedio, es decir, no integrado en el sistema formal de fuentes del derecho del
estado, pero con eficacia normativa, imperativa y obligatoria, aunque sólo sea de modo limitado, a los
trabajadores y empresarios afiliados y asociados a las organizaciones firmantes del convenio.
La Jurisprudencia ordinaria y la mayorÃ−a de la doctrina atribuye a los Convenios Extraestatutarios una
eficacia meramente contractual, creando simples derechos subjetivos entre las partes contratantes y que
carecen de base para crear derecho objetivo.
Las consecuencias de la eficacia jurÃ−dica contractual son: (por ejemplo)
• Que los convenios colectivos extraestatutarios no crean derecho objetivo, sólo crean derechos y deberes
entre las parte contratantes.
• No rige el principio de publicidad como requisito de eficacia de los convenios..
• No rige el principio de automaticidad ya que su aplicación a los trabajadores y empresarios individuales se
producirá por vÃ−a de incorporación expresa o tácita de sus cláusulas a los contratos de trabajo
individuales.
• En principio serán válidos los contratos de trabajo individuales celebrados por debajo de lo estipulado en
ese convenio.
• En caso de incumplimiento del convenio surgirá únicamente una responsabilidad de la parte contratante.
No hay responsabilidad administrativa tipificada.
• No rige el principio de modernidad de convenios colectivos, ya que al producirse su eficacia por vÃ−a de
incorporación expresa o tácita a los contratos, son condiciones más beneficiosas que habrán de ser
respetadas siempre por las normas posteriores.
Respecto de la eficacia personal: AquÃ− no hay discusión, la eficacia de estos convenios está claramente
limitada a los trabajadores y empresarios representados por las partes contratantes y en ello reside la principal
distinción respecto de los convenios estatutarios que tienen eficacia personal general.
En los convenios colectivos Extraestatutarios superiores a empresa, estarán obligados los trabajadores y
empresarios afiliados a los firmantes del convenio, y en los de ámbito inferior a empresa, igualmente, los
trabajadores afiliados a los sindicatos negociadores.
La eficacia personal tiene el problema de su aplicación. Esto de soluciona con las clausulas de adhesión a
las convenios colectivos extraestatutarios.
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C) Las cláusulas de adhesión al convenio colectivo extraestatutario.
Pese a la eficacia personal limitada de este tipo de convenios, es frecuente que la empresa quiera su
aplicación general a todos los trabajadores por varias razones:
• Porque existen condiciones pactadas (Ej. Horarios, organización del trabajo, etc), que si no se aplican a
todos los trabajadores, son inaplicables. En este sentido, hay alguna sentencia que ha declarado la nulidad
de éstas cláusulas.
• Por el interés empresarial en evitar una doble contabilidad, o los conflictos derivados de situaciones
distintas.
• El empresario no conoce la afiliación sindical y tendrÃ−a que investigar para aplicar el convenio.
El empresario aplicará el convenio extraestatut. a todos los trabajadores de su empresa.
Pueden surgir problemas cuando determinados trabajadores, sobre todo los afiliados al sindicato contrario al
firmante del convenio, se nieguen a su aplicación. Por ello es frecuente que los empresarios acudan a las
adhesiones individuales de los trabajadores, es decir, que manifiesten expresamente su intención de
vincularse con el convenio extraestatutario. En todo caso el alcance de la eficacia personal de un convenio
extraestatutario por la vÃ−a de las adhesiones de los sujetos incluidos en la unidad de negociación, no
convierte un convenio extraestatutario en estatutario.
Régimen JurÃ−dico y Procedimiento de Negociación de los Convenios Colectivos Extraestatutarios.
• En el procedimiento de Negociación no existe ninguna regla o requisito de procedimiento, siendo las
partes totalmente libres en todos los aspectos.
• Tampoco rige para las partes el “Deber de Negociar estos convenios.
• Respecto de la impugnación Judicial, estos convenios NO PODRAN SER IMPUGNADOS DE OFICIO
(Art. 90-5 y 161 y sig. LPL.).
SÃ− podrá ser impugnado a través del procedimiento de Conflicto Colectivo, de acuerdo con el Art.
163-1 LPL. Que habla de impugnación de convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, lo que
posibilita la impugnación de los convenios extraestatutarios.
• Respecto de la Huelga o Deber de Paz, éstos convenios tienen un deber de paz relativo. La mayorÃ−a de
la jurisprudencia entiende que no cabe hablar de huelgas novatorias en los convenios colectivos
extraestatutarios (huelgas legales que van en contra de lo establecido en convenio), cuando lo que se ha
negociado es un convenio de distinta naturaleza y régimen jurÃ−dico que el estatutario.
D) Conflictos de concurrencia entre convenios
En primer lugar en relación con los conflictos de concurrencias en que intervenga un convenio colectivo
extraestatutario, no rige el art.84 ET, con lo que no existe el principio de no concurrencia que sólo se refiere
a los convenios colectivos estatutarios (es decir, partimos del art. 184 ET).
En cuanto a la concurrencia habrá que distinguir los conflictos entre convenios colectivos extraestatutarios y
estatutarios y en segundo lugar, concurrencia entre convenios colectivos extraestatutarios entre sÃ−.
En primer lugar respecto de los conflictos de concurrencia entre convenios extraestatutarios y
estatutarios, la solución dependerÃ−a de la eficacia jurÃ−dica que se le dé al convenio extraestatutario:
• De entender que tiene eficacia normativa, se tratará de un conflicto de concurrencia de normas
paccionadas o convenidas, de las que se recogen en el art.3 ap.3 ET, que se resuelven apuntando el
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principio de norma más favorable. El sistema es que se aplicarÃ−a aquel convenio que apreciado en
su conjunto y en cómputo anual resultara más favorable para los trabajadores.
• Si por el contrario mantenemos la eficacia contractual de los convenios extraestatutarios los posibles
conflictos se resolverán acudiendo el art.3.1.c ET, mediante la aplicación del convenio que
cláusula por cláusula resulte más favorable para los trabajadores.
En cuanto a conflictos de concurrencia entre convenios extraestatutarios (los dos Extraestatutarios)
también dependerÃ−a de la eficacia jurÃ−dica que concedamos a los mismos y la solución es igual:
• Si tienen eficacia normativa, aplicación del principio de norma más favorable en su conjunto.
• Si es eficacia contractual, se aplicarÃ−an las cláusulas más favorables en cada momento para el
trabajador.
• Respecto del deber de negociación en convenios extraestatutarios, para estos convenios no rige para
las partes (Es decir, el “deber” de negociar no rige para las partes).
• Respecto al procedimiento de negociación, no existe regla alguna siendo las parte totalmente libres.
• Respecto de la Impugnación judicial, los convenios colectivos extraestatutarios no podrán ser
impugnados de oficio por el proceder previsto en el art.90.5 ET y 161 y siguientes de LPL, sin
embargo el art.163.1 ET sÃ− prevé la posibilidad de impugnación de los convenios
extraestatutarios a través del proceso de conflicto colectivo.
• Respecto de la Huelga, lo que se plantea es que si los c.c. extraestatutarios tienen también
implÃ−citos un deber de paz y por lo tanto les alcanza la prohibición del art.11 RD Ley de
Relaciones de Trabajo de 1977, que establece la ilegalidad de la huelga que tenga por objeto alterar lo
pactado en convenio durante la vigencia de éste.
La doctrina mayoritariamente entiende, que aunque existe un deber de paz relativo, no puede hablarse de
huelgas novatorias (las que pretenden cambiar un convenio), cuando lo que se trata es de negociar un
convenio de distinta naturaleza y régimen jurÃ−dico.
Tema 12 EL CONFLICTO COLECTIVO
12.1 La conflictividad social
12.4 Las medidas de conflicto
12.2 El conflicto colectivo de trabajo
El conflicto colectivo de trabajo se define como la controversia concreta manifestada externamente entre
empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo.
Vamos a diferenciarlo del conflicto individual ya que ambos se dan por la propia existencia del contrato de
trabajo. Conflicto individual es el surgido entre un trabajador y el empresario teniendo como objeto el
reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter singular. Son por lo tanto partes tÃ−picas de un
conflicto individual de trabajo los mismos sujetos del contrato, esto quiere decir que el interés que se
discute es individual y concreto y su solución sólo afecta a las partes individuales del propio conflicto.
Por conflicto colectivo, por el contrario, entendemos aquel que enfrenta a uno o varios empresarios con una
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pluralidad de trabajadores. Se distingue del individual tanto por el objeto como por los sujetos. Respecto del
objeto, el conflicto colectivo viene constituido, o supone un interés general o colectivo, es decir, aquel que
no es exclusivo de unos individuos o trabajadores singularmente considerados, sino que se atribuye a un grupo
o colectividad laboral. La resolución de éste conflicto se realiza fundamentalmente en el ámbito de la
jurisdicción laboral.
Cabe también un conflicto intermedio que es el denominado conflicto plural, que es aquel en que varios
trabajadores se ven afectados singular y simultáneamente por una controversia con el empresario, pero que
no supone un interés unitario o general sino la suma de varios conflictos individuales o particulares (por
ejemplo: varios trabajadores simultáneamente reclaman del empresario que no se les ha pagado el salario.
Afecta a unos trabajadores determinados, no existiendo perjuicio colectivo).
La distinción entra conflicto colectivo y conflicto individual es importante, porque tendrán cauces
procesales distintos, y en ocasiones la distinción es difÃ−cil. Existe abundante jurisprudencia sobre el tema.
El Conflicto Colectivo se distingue del individual, tanto por el objeto, como por los sujetos. Respecto de los
sujetos, enfrenta a uno o varios empresarios con una pluralidad de trabajadores. La colectividad es condición
necesaria en éste tipo de conflictos, pero además, lo esencial es que el objeto en el Conflicto Colectivo,
viene entendido como un interés colectivo, es decir, un interés, que lejos de ser exclusivo de unos
individuos singularmente considerados, se atribuye a un grupo o colectividad laboral, es decir, el Conflicto
Colectivo supone la presencia de un interés general.
Pueden existir conflictos PSEUDOINDIVIDUALES. Si un conflicto individual se resuelve a favor del
trabajador, posteriormente pueden surgir una serie de reclamaciones en cadena, relacionadas con el mismo
tema, que a la larga tendrá repercusiones colectivas.
12.3 Clases de conflicto colectivo
La distinción más importante de los conflictos colectivos es la que se refiere al objeto o finalidad del
conflicto. Puede haber dos tipos de conflictos que son:
1ª) Los conflictos jurÃ−dicos
También se les llama de aplicación o interpretación. Son aquellos que surgen con ocasión de la
interpretación y aplicación de una norma ya sea legal, reglamentaria o convenida (convencional), cuya
existencia no es cuestionada por las partes pero se discrepa sobre su alcance y significado planteándose la
tensión entre las dos partes. Estos conflictos pueden ser individuales o colectivos y por su propia naturaleza
se determina que su solución se encomiende a órganos dirimentes desempeñados por técnicos en
derecho ya sean jueces, árbitros u otro tipo de tribunales (órganos de solución de conflictos).
2ª) Conflictos de intereses
También llamados novatorios, de reglamentación o económicos. En ellos no se discute la aplicación de
una norma sino que es la propia norma la que se pone en cuestión pretendiéndose su creación o su
modificación y sustitución por otra, por ejemplo un caso tÃ−pico es la negociación de un nuevo convenio
colectivo. Por lo tanto lo que se pretende es la petición de una normativa distinta a la vigente. à stos
conflictos son siempre colectivos y para su solución no cabe acudir a la vÃ−a judicial, puesto que no
existe una norma que se cuestione.
MEDIDAS DE CONFLICTO:
Se entienden aquellas medidas, a través de las cuales se exterioriza el Conflicto Colectivo de trabajo, y que
103
serán utilizadas por los sujetos en conflicto, con el fin de propiciar una solución favorable a sus intereses.
La regulación de las medidas de conflicto se fundamenta en el Artic. 37-2 de la C.E., cuando dice que “Se
reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, añadiendo, que
la ley que regule el ejercicio de éste derecho, incluirá las garantÃ−as para asegurar el funcionamiento de
los servicios esenciales para la comunidad”.
Existe un precepto constitucional que recoge el derecho a que empresarios y trabajadores adopten las medidas
de conflicto que convengan a sus intereses, siempre que estén dentro del orden jurÃ−dico.
La C.E. ha separado la medida de conflicto más tÃ−pica por parte de los trabajadores, LA HUELGA. Se
regula en el Artic. 28-2 , que se encuadra dentro de los derechos fundamentales y libertades públicas. La
C.E. reconoce como un derecho ordinario, las posibles medidas de conflicto colectivo a utilizar por
trabajadores y empresarios, PERO PRIVILEGIA LA HUELGA como un derecho fundamental de los
trabajadores.
Las medidas de conflicto pueden ser las formas en que empresarios y trabajadores defiendan sus intereses.
MEDIDAS DE CONFLICTO A ACCION DIRECTA POR PARTE DE LOS TRABAJADORES:
• La Huelga: Se encuadra dentro de los derechos fundamentales y libertades públicas. La Huelga es la
cesación del trabajo por parte de los trabajadores en conflicto.
• Los Piquetes: Grupos de trabajadores que pretenden informar, persuadir o imponer la decisión colectiva a
quienes no participan en la Huelga. Acompañan a la Huelga, por lo que puede discutirse su
independencia.
Son lÃ−citos, siempre que se desarrollen con arreglo al Art. 6 ap. 6 de RDL de Relaciones de trabajo: “Los
trabajadores en huelga podrán realizar publicidad en forma pacÃ−fica y llevar a efecto recogida de fondos,
sin realizar coacción alguna”. Es lo que se denominan PIQUETES INFORMATIVOS.
En ocasiones, los piquetes se transforman en medios de presión ilÃ−citos que tratan de imponer la huelga
mediante violencia. Esto está tipificado penalmente en el Art. 3l5 ap. 3 del Código Penal. “Se impondrán
determinadas penas a los que ........ coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga.
La huelga supone cesación del trabajo de forma voluntaria.
OTRAS MEDIDAS MENORES DE PRESIÃ N:
Son un conjunto de actividades que pueden llevar a cabo los trabajadores en el ejercicio de los derechos
constitucionales de libertad de expresión, reunión y manifestación. Se utilizan normalmente en la primera
fase del conflicto. Por ej.: Asambleas Informativas, manifestaciones, sentadas, reparto de octavillas, etc. Se
deben llevar a cabo sin alterar el régimen de trabajo.
Cualquier forma de alteración del régimen de trabajo distinta de la huelga, será considerada acto
ilÃ−cito, por lo que puede ser sancionado por el empresario. Las medidas deben ser respetuosas con el
régimen laboral del establecimiento.
Otro tipo de medida de presión es LA OCUPACIà N DE INMUEBLES EMPRESARIALES: Entrada
pacÃ−fica de obreros en establecimientos laborales y encierros o permanencia en ellos.
El Art. 7 ap. 1 del RDL de Relaciones de Trabajo, establece, que el derecho de huelga se realiza mediante la
cesación de los servicios por los trabajadores afectados, y sin ocupación por los mismos del centro de
104
trabajo o cualquiera de sus dependencias.
à sta prohibición se ha flexibilizado, permitiendo que los trabajadores en huelga puedan acudir al centro de
trabajo, siempre que la ocupación sea pacÃ−fica, si no es asÃ−, puede ser constitutivo de delito. El código
penal sanciona a quién con violencia ocupe un inmueble de ajena pertenencia.
Otra media de presión en EL BOICOT: Con el que se pretende obstaculizar o impedir las actividades
económicas del empresario (por ej. Bloqueando el suministro de mercancÃ−as).
LABEL: (En Inglaterra). Consiste en una especie de membrete o garantÃ−a que el sindicato pone en
cada producto que fabrica la empresa. La medida de presión consiste en dejar de poner ese membrete
en el producto.
MEDIDAS DE PRESION POR PARTE DEL EMPRESARIO:
Suelen ser de menor importancia que las de los trabajadores. Lo que hace el empresario es ejercitar todos los
derechos que tiene al amparo de la libertad de empresa, con la legislación en la mano, como sanciones,
traslados, etc. A la vez que utiliza los poderes que derivan del contrato de trabajo, el poder de dirección.
PRINCIPALES MEDIDAS:
• CIERRE PATRONAL: Consiste en la clausura temporal del centro de trabajo, y la prohibición del acceso
al mismo por parte de los trabajadores. Tiene un carácter restrictivo. Necesita autorización de la
Autoridad Laboral, y se realizará por el tiempo mÃ−nimo imprescindible. Son situaciones excepcionales
y muy restrictivas.
• EL ESQUIROLAJE: Consiste en la contratación de trabajadores no pertenecientes a la empresa, durante la
situación de conflicto. En principio, esto está prohibido, pero si el Comité de Huelga no cumple las
obligaciones del mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones, y la prestación de los servicios
necesarios para la seguridad de personas y cosas que permitan la ulterior iniciación del trabajo, cabe la
posibilidad de que el empresario contrate a personas que realicen esas funciones.
• OTRAS MEDIDAS DEL EMPRESARIO son las derivadas del poder económico, como: Campañas
informativas, listas negras de trabajadores conflictivos, intentar acuerdos individuales para debilitar la
fuerza colectiva, etc.
PROCEDIMIENTOS DE COMPOSICIÃ N O SOLUCION DE CONFLICTOS :
Son procedimientos de composición o solución de conflictos, los instrumentos que utilizan las partes en
conflicto para conseguir una solución al mismo, estando éstas medidas previstas en las leyes
1.- En primer lugar podemos distinguir entre modos de autocomposición, es decir, resolución del conflicto
por las propias partes, normalmente a través de la negociación de un pacto sobre una materia determinada
o de la negociación de un convenio completo. Este es el modo directo o idóneo para resolver los conflictos.
2.- Cabe en segundo lugar la heterocomposición, es decir, el conflicto se resuelve mediante la intervención
de un tercero extraño a las partes en conflicto. Como medios de heterocomposición distinguimos cuatro:
• La conciliación, dónde la solución continua siendo pactada pero con la intervención de un tercero
(que pese a no tener facultades decisorias tiene la misión de allanar diferencias y acercar posiciones con el
fin de poder llegar a una solución), es por tanto un acto jurÃ−dico negocial a través del cual se realiza
una transacción entre las partes.
• La mediación, dónde el mediador no sólo acerca las posturas sino que propone una solución al
conflicto.
105
• El arbitraje, que es cuando las partes acuden a un árbitro sometiéndose a su criterio y decisión y por
lo tanto su resolución o laudo arbitral es de obligado cumplimiento para las partes.
• Los procedimientos judiciales, en los cuales el juez es un tercero instituido formalmente por el Estado
para solucionar la controversia y la sentencia que se dicte es de obligado cumplimiento para las partes.
TIPOS DE ORGANISMOS DONDE ACUDIR:
La heterocomposición será privada cuando el tercero que contribuye a la solución en conflicto es un
particular no investido de autoridad pública y, sin embargo, la heterocomposición será pública cuando el
Estado pone a disposición de las partes una serie de organismos a los que pueden acudir para solucionar el
conflicto. A estos organismos públicos se acudirá de forma voluntaria cuando las partes decidan por sÃ−
mismas acudir a ellos y de forma forzosa cuando una determinada ley impone la sumisión a estos órganos
para resolver el conflicto
Organismos públicos que ejercen las funciones de solución de conflictos:
• El principal órgano dentro de la solución de conflictos es la UMAC o SMAC, se crea por un RD de 26 de
enero de 1979 que crea también el Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación, al que se le
atribuyen competencias en materia de relaciones individuales y colectivas que anteriormente estaban
confiadas a otros organismos. El 8 de abril de 1985, se dicta un RD que determina la estructura orgánica
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, suprimiendo determinados organismos autónomos entre
ellos el IMAC (Instituto de Mediación...). Las funciones del IMAC son asumidas por la Dirección
General de Trabajo, transformándolo en la Subdirección de Mediación Arbitraje y Conciliación. Estas
funciones actualmente están transferidas a las CCAA. En Castilla y León será el SMAC (Servicio de
Mediación, Arbitraje y Conciliación) quién tiene esa función.
El SMAC es por tanto un organismo público al que se podrá acudir de forma voluntaria o de forma forzosa:
se acudirá de forma forzosa cuando la conciliación sea requisito indispensable previo para la tramitación
de la mayor parte de los procedimientos laborales. La intervención será voluntaria cuando trabajadores y
empresario soliciten la designación de un mediador o árbitro en cualquier momento de la negociación o
controversia colectiva. Se establecerá un procedimiento de designación que, previa aceptación por las
partes, propondrá la solución o el arbitraje que tendrá la eficacia como si se hubiera pactado en convenio
colectivo.
• La autoridad laboral es otro órgano que tiene atribuidas este tipo de funciones. La autoridad laboral son las
Direcciones Provinciales de Trabajo o la Dirección General si el conflicto afecta a un conjunto de
provincias. La autoridad laboral tiene concedidas funciones de mediación en el procedimiento de
conflictos colectivos previsto en el RD Ley de Relaciones de Trabajo (art.21 y siguientes), ya que la
comparecencia establece que se intentará la avenencia entre las partes.
• La Inspección de Trabajo, ya que de acuerdo con el art.9 RDLRT, los inspectores de trabajo podrán
ejercer su función de mediación (durante la huelga) desde que se comunica la huelga hasta la resolución
del conflicto.
• Los Consejos Autonómicos de Relaciones Laborales son organismos normalmente de carácter paritario
(compuesto por trabajadores y empresarios) y que tienen como funciones: el fomento de la negociación
colectiva y la promoción de sistemas de solución de conflictos de intereses.
• Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos: Pueden tener encomendadas funciones de
mediación o arbitraje
• Procedimientos de Conciliación, Mediación y Arbitraje, establecidos por acuerdos interprofesionales
(Artic. 91 E.T.) Convenios Marco o Acuerdos Interprofesionales establecidos para procedimientos de
solución extrajudicial de los Conflictos Colectivos, jurÃ−dicos, de aplicación e interpretación de los
convenios, tales como mediaciones o arbitrajes, proporcionando la estructura jurÃ−dica necesaria a cerca
de su naturaleza o régimen jurÃ−dico.
106
Actualmente existe un Acuerdo Interprofesional Estatal - ASEC (de 25-1-96), y existen acuerdos en ámbitos
autonómicos. En Castilla y León se crea al SERLA (Servicio regional de Relaciones Laborales)
• Existen Convenios Colectivos Ordinarios, que establecen medidas extrajudiciales de solución de
Conflictos Colectivos.
NATURALEZA Y REGIMEN JURÃ DICO DE LOS ACTOS DE SOLUCIÃ N PACÃ FICA DE
SONFLICTOS COLECTIVOS:
Estos acuerdos se equiparan a los Convenios Colectivos en eficacia jurÃ−dica y personal si la ismo carácter.
Los acuerdos obligan a todas las partes representadas.
Se deberá acordar y negociar en lo que haya controversia.
No es una negociación de convenio colectivo, pero se le aplican las mismas reglas.
12.6 La regulación de los conflictos colectivos en España (no convenidos)
La solución de las situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores se regula en
España a través de dos procedimientos distintos:
• Procedimiento Administrativo o Extrajudicial, regulado por el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo
y al que se puede acudir tanto si el conflicto es jurÃ−dico como de intereses.
Su utilización práctica, si bien siempre ha sido escasa, actualmente es prácticamente inexistente. En
Conflictos JurÃ−dicos se acude siempre al procedimiento judicial, y cuando son conflictos de intereses, las
partes tienen otras alternativas para la solución de conflictos.
• Procedimiento de Conflicto Colectivo Judicial, regulado en la Ley de Procedimiento Laboral (Artic. 151) y
previsto para resolver exclusivamente conflictos jurÃ−dicos.
1.- PROCEDIMIENTO EXTRAJUDICIAL O ADMINISTRATIVO:
Su iniciación es voluntaria. Serán las partes en conflicto las que decidirán si acuden o no a éste
procedimiento.
La intervención de la administración ha de ser imparcial, valorando circunstancias de ilegalidad y no de
oportunidad.
Este procedimiento, en ningún caso podrá plantearse para modificar lo establecido en un Convenio
Colectivo o en un Laudo Arbitral.
Están legitimados (Arti. 18), los representantes de los trabajadores, por iniciativa propia o a instancia de sus
representados.
Por representantes de los trabajadores se entiende, tanto a los representantes unitarios en la empresa, como a
los sindicatos, lo que exige la ley, es que los sindicatos tengan una implantación en el ámbito del conflicto
(relación directa con el ámbito al que se corresponde el conflicto).
Los trabajadores, aunque actúen conjuntamente, carecen de legitimación para iniciar este procedimiento.
107
Por la empresa estarán legitimados: Las empresas o sus representantes legales en el ámbito del conflicto (se
excluyen los colegios profesionales).
El RDL de Relaciones de trabajo regula la relación del ejercicio del derecho de Huelga con el planteamiento
del procedimiento de Conflicto Colectivo, ya que significa, que la iniciación de un Conflicto Colectivo por
parte de los trabajadores, les impide el ejercicio del derecho de Huelga. Si la huelga se ha declarado, pero los
trabajadores desisten de la misma, pueden someterse al procedimiento de Conflicto Colectivo.
La iniciación del procedimiento de Conflicto Colectivo a instancia de los empresarios no impide a los
trabajadores plantear la Huelga, con lo que se paralizarÃ−a el procedimiento, archivándose las actuaciones.
El procedimiento se inicia por escrito ante el órgano correspondiente del Ministerio de Trabajo y Seg. Social,
Direcciones Provinciales, o de las ConsejerÃ−as de Trabajo de las CCAA. cuando tengan transferidas
competencias, se hará en función del ámbito territorial del Conflicto.
INICIACIÃ N:
El escrito de iniciación deberá contener la identificación de las partes en conflicto, es decir, personas u
organismos que lo plantean, y determinación de los trabajadores y empresarios afectados.
Deberá contener los hechos sobre los que verse el conflicto, y las peticiones concretas que se formulen.
La autoridad laboral calificará si es Conflicto Colectivo, y en el plazo de 24 horas remitirá copia del escrito
a la parte a la que se plantee el conflicto, y convocará a las dos partes a una avenencia. En dicha avenencia,
la autoridad laboral intentará la conciliación de las partes, teniendo en cuenta que los acuerdos tendrán la
misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, si se tiene los requisitos que establece el E.T.. Si no
hay conciliación, se podrá designar uno o varios árbitros para dictar un LAUDO, con la misma eficacia
que si hubiera sido un acuerdo.
Si no existe acuerdo y las partes no deciden someterse al procedimiento arbitral, la autoridad laboral
procederá de la siguiente forma:
Si se trata de un conflicto JURIDICO (sobre interpretación de una norma existente, ya sea estatal o
convenida), y alguna de las partes se lo pide, remitirá las actuaciones al Juzgado de lo Social, iniciándose
el procedimiento de Conflicto Colecto judicial (establecido en la LPL.).
Si no se trata de un conflicto jurÃ−dico, sino de INTERESES (se plantea para modificar condiciones de
trabajo), cuando se tenÃ−a en cuenta la redacción originaria del RDL de Relaciones de trabajo, la autoridad
laboral dictaba un LAUDO de obligado cumplimiento, pero esto fue declarado inconstitucional por sentencia
de 1.981, por lo que en la actualidad, la autoridad laboral dará por terminado el procedimiento ante la
improcedencia del LAUDO y la incompetencia de la intervención judicial en éste tipo de conflicto. El
Conflicto seguirá abierto con las únicas vÃ−as de: Someterse a un procedimiento de composición, o
acudir a otras medidas de conflicto.
PROCEDIMIENTO JUDICIAL DE RESOLUCIÃ N DE CONFLICTOS COLECTIVOS:
Procedimiento recogido en los art.151 a 160 inclusive, LPL. Y como supletorio el proceso ordinario
La LPL establece las especialidades procesales de este procedimiento, siendo supletorio el procedimiento
ordinario en todo lo que no esté previsto en el mismo. De acuerdo con el art.151, “se tramitarán por este
procedimiento las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que
versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su
108
eficacia, y decisión o práctica de empresa”, es decir un conflicto jurÃ−dico.
También se tramitará por este procedimiento la impugnación de convenios colectivos.
Legitimación para promover esos procedimientos:
• Estarán legitimados los sindicatos y asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación sea mas
amplio que el del conflicto, si se trata de conflictos de ámbito superior a empresa. Empresarios y órganos
de representación legal o sindical de los trabajadores en la empresa , cuando se trate de conflictos de
empresa o ámbito inferior.(art.152)
• La autoridad laboral, a instancia de las representaciones referidas en el art.152, es decir, la comunicación
de oficio del proceso del RDLRT (cuando no existÃ−a acuerdo en el procedimiento administrativo).
El art. 151 LPL, exige para la legitimación de las partes, que invoquen un interés legÃ−timo con
referencia a los ámbitos territorial y funcional del conflicto. El art.153 permite que se personen como partes
en el proceso, aunque no lo hayan promovido, los sindicatos más representativos a nivel estatal o de CCAA
o en ese ámbito territorial y funcional especÃ−fico, asÃ− como las asociaciones empresariales más
representativas.
La legitimación pasiva. La ley no determina a quién corresponde, pero será lógicamente la otra parte
afectada por el conflicto, en todo caso, el demandante no elige a quién demandar, ya que la ley exige que
dirija el procedimiento contra todos los afectados por el conflicto.
Respecto de la incompatibilidad de este proceso y la huelga, aunque la LPL no estipule nada, parece lo más
razonable que sea incompatible para la parte que lo inicia.
TRAMITACIÃ N DEL PROCESO:
- Es preceptivo el intento de conciliación.
- Tiene carácter urgente y con preferencia absoluta, salvo los procesos en materia de libertad sindicas y
demás derechos fundamentales.
- El proceso terminará por sentencia, que será ejecutiva desde el momento en que se dicte, y estimará o
no la demanda de Conflicto Colectivo. Contra la misma, en su caso, cabe recurso. Al ser la sentencia
ejecutiva, los procesos individuales quedarán vinculados por la misma desde la fecha de la misma.
EJECUTUIDAD DE LA SENTENCIA
El Artic. 158 -2 de la LPL dice que la sentencia será ejecutiva, no obstante el recurso que contra la misma
podrá interponerse. Aunque se interponga recurso de suplicación o casado, la sentencia podrá ejecutarse
provisionalmente.
El problema que se ha planteado es que tradicionalmente la jurisprudencia ha venido considerando a las
sentencias que resuelven este procedimiento como meramente declarativas y por ello no constitutivas de
tÃ−tulo suficiente para iniciar directamente su ejecución, siendo necesarias otras sentencias declarativas o
condenatorias individuales posteriores para obtener la sentencia ejecutable
El criterio se ha ido modificando, la jurisprudencia mas reciente, desde la sentencia del TC de 23 de mayo de
1988, abrió la vÃ−a para la ejecución directa de las sentencias declarativas, aunque se sigue distinguiendo a
estos efectos dos tipos de Conflicto Colectivo:
109
• Conflictos colectivos referidos a derechos de disfrute individual (como por ejemplo: reconocimiento
de un determinado plus o retribución), en cuyo caso la sentencia seguirá siendo declarativa y no
ejecutiva, debiendo iniciar los afectados los procesos individuales.
• Conflictos colectivos referidos a derechos de disfrute colectivos (como por ejemplo: comedores,
servicios médicos de empresa o cuestiones sindicales), en cuyo caso la sentencia será
directamente ejecutiva, por el principio de economÃ−a procesal.
En todo caso, la sentencia firme en conflictos colectivos producirá efectos de cosa juzgada sobre los
procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse y que versen sobre idéntico objeto
(el mismo tema). No podrá recaer una sentencia en distinto sentido.
Tema 13 LA HUELGA
CONCEPTO DE HUELGA Y SU REGULACIÃ N.
La definición histórica de huelga es cesación temporal de la prestación del trabajo decidida por una
colectividad de trabajadores, en el seno de un conflicto colectivo, con el fin de obtener una solución
favorable a sus intereses económicos profesionales.
Ese concepto es el que inspira el vigente artÃ−culo 7.1 RDLRT, cuando nos dice que el ejercicio del derecho
de huelga habrá de realizarse mediante la cesación de la prestación de servicio por los trabajadores
afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
LOS ELEMENTOS CARACTERÃ STICOS DE LA HUELGA SON:
1º) Es una medida de conflicto colectivo. Es el principal medio de presión del lado de los trabajadores para
propiciar una solución favorable a sus intereses.
2º) Conlleva una perturbación del proceso productivo consistente en un incumplimiento contractual por
parte de los trabajadores, ya que no realizan la prestación básica que es acudir al trabajo (si no les amparara
el derecho de huelga, serÃ−a un incumplimiento contractual con las posibles sanciones laborales). Se trata de
una suspensión y no de una cesación definitiva ya que el ánimo de los huelguistas no es la ruptura
definitiva del contrato sino una interrupción por tiempo determinado.
3º) El abandono del centro de trabajo ha sido tradicionalmente requisito exigido por la ley, sin embargo, en
la actualidad se producen modalidades de huelga que no conllevan el efectivo abandono del puesto de trabajo.
4º) La huelga es un fenómeno colectivo, es decir, ha de ser concertada o acordada por los trabajadores, por
sÃ− mismos o a través de sus representantes unitarios o sindicales, aunque la decisión de sumarse o no a
la huelga ya convocada corresponde a cada trabajador, aunque su ejercicio sea colectivo.
La huelga de un solo trabajador, no serÃ−a huelga, sino incumplimiento contractual.
DCHO CONSTITUCIONAL DE HUELGA Y SU REGULACIà N en España.
Introducción: La regulación de la huelga en España se encuentra en el art.28.2 CE que se está dentro de
los derechos fundamentales y libertades públicas con las prerrogativas que a estos derechos concede el
art.53.2 CE, desarrollo por Ley Orgánica, posibilidad de Recurso de Amparo y protección a través del
procedimiento sumario y preferente. Por esa ubicación, también es un derecho de eficacia jurÃ−dica
inmediata, es decir, que no necesita de una ley de desarrollo para poder ser alegado y aplicado por los
tribunales.
110
El modelo constitucional de huelga, se entiende que defiende intereses económicos o profesionales.
Cualquier otro tipo de huelga serÃ−a ajena a ese derecho y podrÃ−a considerarse como ilegal.
La huelga por tanto se separa del resto de las medidas de conflicto que puedan usar los trabajadores y que se
reconoce en el art.37.2 CE y se reconoce por tanto, como un derecho independiente y privilegiado.
El desarrollo legislativo de la huelga se encuentra en el RDLRT de 4 de marzo del 77, norma anterior a la CE,
pero que a través de la sentencia del TC de 1981 fue acomodado a los preceptos constitucionales al declarar
inconstitucionales determinados artÃ−culos y establecer las reglas de interpretación del resto del articulado.
La intención es que el RDLRT fuera sustituido por una Ley Orgánica de Huelga. Esto ha sido motivo
continuo de conflicto entre sindicatos y administración. El PSOE en 1.982 estableció la necesidad de una
Ley de Huelga que potenciara la autonomÃ−a de las partes sociales. Los sindicatos se opusieron a varios
anteproyectos, entendiendo que la mejor Ley de Huelga era la que no existÃ−a.. En la época final del
mandato socialista, se negoció una Ley de Huelga que no puedo ser aprobado por la disolución de las
Cortes y el cambio de gobierno.
Este R.D (o desarrollo legislativo) hay que completarlo con la jurisprudencia ordinaria tanto del TC como del
resto de los tribunales laborales que con sus sentencias han llenado el vacÃ−o normativo del ROLRT sobre
todo en materia de servicios esenciales, de efectos de la huelga y de la propia calificación de la huelga como
ilegal y abusiva.
También completan este RD las normas internacionales suscritas por España entre las que destacan los
convenios de la OIT y sobre todo las resoluciones del Comité de Libertad Sindical que interpreta los
convenios y también la Carta Social Europea, el Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y
culturales y alguna más.
AMBITO SUBJETIVO Y CONTENIDO ESENCIAL DEL DERECHO DE HUELGA.
Contenido Esencial: Estará integrado por todas aquellas facultades que permiten que ese derecho se lleva a
cabo, y su importancia radica en que cualquier ley que regule ese derecho, debe respetar su contenido mismo.
Como contenido esencial del derecho de huelga se ha establecido, sobre todo por el contenido de la sentencia
de 1.981, que son las siguientes caracterÃ−sticas:
• Cesación del trabajo colectivo y temporal, lo que conlleva a que cualquier manifestación que no suponga
cesación del trabajo va a ser considerada ilegal.
• El fin de la huelga es el planteamiento de reivindicaciones laborales, por lo que cualquier fin distinto de una
cuestión laboral, puede ser sometido a juicio de ilegalidad.
• El titular del derecho de huelga es el trabajador, y aunque el titular legal es el trabajador por cuenta ajena,
también se incluyen otros, como los funcionarios públicos.
No se considerarán trabajadores a estos efectos, los autónomos, profesionales o estudiantes.
El destinatario de la huelga es el empresario, y la modalidad de huelga, será la que más convenga a los
intereses de los huelguistas, dentro de la legalidad.
El derecho de Huelga, además de las anteriores, tiene otras caracterÃ−sticas:
• El derecho de huelga es un derecho de titularidad individual del trabajador, pero su ejercicio es colectivo.
La huelga es una acción concertada y colectiva, y tanto la convocatoria, como su desarrollo o conclusión,
con facultades atribuidas a los trabajadores colectivamente, ya sea por sÃ− mismos o por sus
representantes.
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La titularidad del derecho de huelga se produce, no en el ejercicio, sino en la adhesión o el rechazo a la
huelga, ya que deriva de la voluntad individual del trabajador.
• El derecho de huelga es irrenunciable, como ocurre con los demás derechos del trabajador. Serán nulos
los pactos establecidos en los contratos de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción
del derecho de huelga.
Sin embargo, lo que si cabe, es la renuncia colectiva al derecho de huelga durante la vigencia de un Convenio
Colectivo, a través del deber de paz implÃ−cito de cualquier Convenio Colectivo, o de las cláusulas de
tregua o paz sindical. Estas cláusulas son consideradas válidas por el Tribunal Constitucional, ya que la
renuncia, que es siempre un acto definitivo, no es equiparable a la renuncia durante la vigencia de un convenio
colectivo, que es temporal y transitiva, y además no afecta el derecho en sÃ−, sino al compromiso de no
ejercitarlo, y además el Trib. Constitucional señala, que cuando se obtienen a cambio determinadas
compensaciones, no se puede decir que un pacto de paz laboral sea ilÃ−cito o contrario a la C.E.
AMBITO SUBJETIVO DEL DERECHO DE HUEGLA:
El art.28.1 CE reconoce el derecho a los trabajadores y hay que delimitar cual es el alcance de ese término.
Trabajadores equivale a trabajadores asalariados por cuenta ajena y no se incluye aquÃ− a los trabajadores
autónomos o profesionales o agricultores, que aunque en un sentido amplio sean trabajadores, no están
ligados a otra parte por una relación laboral y por lo tanto no ejercerán el derecho de huelga. El problema
es si el 28.1 engloba también a quienes son sujetos de una relación de servicios retribuidos de carácter
estatutario, es decir, los funcionarios públicos.
La huelga de los funcionarios públicos
La sentencia del TC del 81 elude pronunciarse de modo directo sobre la constitucionalidad del derecho de
huelga de los funcionarios, ya que considera constitucional la nueva redacción que la Disposición
Adicional 4ª del RDLRT da al art.222 del Código Penal considerando la huelga de los funcionarios que
tenga por objeto ir en contra de la seguridad del Estado delito de sedición (traición al estado). Sin embargo
hay razones jurÃ−dicas para propugnar el pleno reconocimiento del derecho de huelga de los funcionarios:
1º) Los funcionarios tienen reconocido el derecho de Libertad Sindical y serÃ−a contradictorio que no se le
reconociera el mecanismo más importante de tutela de ese derecho.
2º) Todos los textos internacionales incluidos los convenios de la OIT reconocen el derecho de huelga de los
funcionarios salvo excepciones concretas de algunos cuerpos.
3º) Sobre todo la cuestión se resuelve con la ley 30/84 de 2 de agosto de Medidas para la Reforma de la
Función Pública que pone término a la cuestión al establecer que los funcionarios que ejerciten el
derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo que hayan
permanecido en esa situación sin que la disminución de haberes que se efectúe tenga, en ningún caso,
carácter de sanción disciplinaria ni afecte al régimen respectivo de sus prestaciones sociales.
Por lo tanto esta disposición es un reconocimiento implÃ−cito del derecho de huelga aunque respecto del
régimen establecido queda intangible la cobertura de la Seguridad Social, de modo que se sigue cotizando y
la sanción por participar en huelga ilÃ−cita, evidentemente no será el despido de los responsables, sino la
apertura del oportuno expediente para el funcionario interviniente.
Como especialidad del derecho de huelga de los funcionarios al prestar un servicio público, se han
considerado prácticamente como servicios esenciales la mayorÃ−a de las actividades de los funcionarios con
la consecuencia del establecimiento de servicios mÃ−nimos.
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Se ceben diferenciar: Servicios esenciales, servicios de mantenimiento y servicios mÃ−nimos.
Para los funcionarios, de acuerdo con el Artic. 28-2 E.T. y 10-2 RDLRT que ordena el mantenimiento de los
servicios públicos de reconocida e inaplazable necesidad, la Administración mantiene una postura de abuso
al respecto, al considerar esenciales casi todos los servicios públicos.
à ste reconocimiento del derecho de huelga de los funcionarios tiene la excepción de aquellos colectivos
que están exceptuados del derecho de libertad sindical: Jueves Magistrados y Fiscales, FF.AA. y Guardia
Civil, y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, que aunque tienen reconocido el derecho de libertad sindical, no
se les reconoce el derecho de huelga por sus especiales caracterÃ−sticas.
Modalidades de la huelga
Dentro del contenido esencial del derecho de huelga se incluye el de elegir la modalidad que más convenga a
los intereses de los trabajadores. Esa facultad sin embargo debe realizarse dentro de aquellos tipos que la ley
admite, ya que el legislador ha contemplado algunas modalidades que no se podrán realizar por ser ilÃ−citas
o por ser abusivas.
Las huelgas ilegales o ilÃ−citas
Son aquellas que básicamente recoge el art.11 RDLRT y que están desprovistas de la protección legal
otorgada al derecho de huelga y reciben una respuesta sancionadora del ordenamiento jurÃ−dico.
1.- En primer lugar, se considera ilegal la huelga del art.11.a, huelga polÃ−tica o extralaboral. Esta huelga es
aquella que se inicia o sostiene por motivos polÃ−ticos o cualquier otra finalidad que va más allá del
contrato laboral, por lo que su protesta o problemática no se plantea hacia el empresario sino hacia una
determinada polÃ−tica del gobierno, por lo tanto lo que se defiende en general son intereses de clase que
afectan a los trabajadores.
Sin embargo la ilegalidad de la huelga extralaboral tiene actualmente una interpretación restrictiva ya que los
tribunales han argumentado en su defensa que, por ejemplo el art.28.2 CE habla de la huelga para la defensa
de sus intereses y estos se entienden de forma amplia igual que el art.7 CE. También porque los derechos
fundamentales entre los que se encuentra el de huelga, son derechos públicos de eficacia erga omnes o frente
a todos (en general) y no sólo frente al empresario y porque la mayorÃ−a de los tratados internacionales y la
doctrina del Comité de libertad sindical de la OIT, distinguen entre: la huelga polÃ−tica pura, es decir, la
que va dirigida contra una determinada polÃ−tica del gobierno sin que su objeto sea un conflicto de trabajo y
cuya prohibición no atenta contra la Libertad Sindical y, en segundo lugar, la huelga polÃ−tica con
trascendencia laboral cuya licitud (legalidad) admite.
Por lo tanto, las huelgas polÃ−ticas salvo que vayan con la intención de subvertir o ir en contra de la
seguridad del estado y no tengan ninguna relación con los intereses profesionales, son permitidas y no
consideradas ilegales (no son ilegales las huelgas que obedezcan al móvil de protestar contra decisiones de
los poderes públicos que afecten al interés laboral de los trabajadores).
2.- Otro tipo de huelga ilegal es la denominada huelga de solidaridad o apoyo: El apartado b (art.11 RD) dice
que “la huelga es ilegal cuando sea de solidaridad o apoyo salvo que afecte directamente al interés
profesional de quienes la promueven o sustentan”. El TC anuló el término directamente que está en la
redacción originaria de este apartado.
La huelga solidaridad o apoyo por lo tanto es la genuina expresión de los intereses unitarios de clase y de la
solidaridad trabajadora y se produce cuando los trabajadores secundan una huelga en apoyo de otros
trabajadores y cuyo conflicto por tanto les es ajeno. Al eliminar el término directamente, el TC casi ha
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vaciado de contenido la ilegalidad de la misma permitiéndola siempre que exista alguna conexión o
relación entre las dos huelgas.
3.- Un tercer supuesto es la denominada huelga novatoria que es la del apartado c) y que se produce cuando
tenga por objeto alterar dentro de su periodo de vigencia lo pactado en un convenio colectivo. La firma de un
convenio colectivo impone un deber de paz que prohiba las huelgas que tengan por objeto su modificación,
sin embargo en determinados supuestos se han permitido estas huelgas como por ejemplo:
• Cuando exista un incumplimiento grave por el empresario.
• Cuando se hayan cambiado sustancialmente y radicalmente las circunstancias que dieron lugar a la
firma del convenio colectivo, aunque este punto se interpreta restrictivamente dado el corto periodo
de tiempo de vigencia de los convenios.
• Cuando se pretenda introducir algún punto no regulado en el convenio.
4.- Serán ilegales (art.11.d) las huelgas que se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el RD ley o lo
pactado en el convenio colectivo para la solución de conflictos. Se refiere sobre todo al incumplimiento de
los requisitos formales, sobre todo, la falta de preaviso y las denominadas “huelgas salvajes”.
5.- Es también ilegal la huelga con ocupación de lugares de trabajo, de acuerdo con el art.7.1 del RD ley.
Sin embargo, esta ocupación en la actualidad se entiende restrictivamente ya que es frecuente que los
trabajadores cesen en la prestación de trabajo permaneciendo en sus lugares de trabajo, que utilizan como
factor de cohesión de la acción huelguÃ−stica, es decir, celebración de asambleas, contactos informativos,
etc. En este momento sólo se considera ilegal la permanencia en los locales cuando exista un ingreso no
permitido frente a una orden legÃ−tima de abandono, pero no la simple permanencia en los puestos de
trabajo.
Huelgas abusivas
Algo distinto son las huelgas abusivas: El art.7.RD Trabajo establece unas modalidades de huelga que son
consideradas abusivas. El fundamento de establecer la figura de las huelgas abusivas estriba en que la huelga
en nuestro ordenamiento es un derecho subjetivo dentro de una relación jurÃ−dica contra el empresario por
lo que exige una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos y un deber mutuo de lealtad y honradez.
Existe abuso cuando se sobrepasan manifiestamente los lÃ−mites normales del ejercicio del derecho con
daños para terceros. Lo que se pretende con las huelgas abusivas es provocar el máximo daño con el
mÃ−nimo sacrificio para los trabajadores potenciando la capacidad de resistencia un efecto multiplicador de
la perturbación de la producción.
Son huelgas abusivas:
1ª) La huelga rotatoria o turnante, es la que se produce de modo alternativo en las distintas secciones de
una empresa, es decir, su funcionalidad es que permite una presión constante con una sucesiva intervención
de los trabajadores paralizando al final el proceso productivo (paro sucesivo de distintos trabajadores o
secciones de la empresa).
2ª) Las denominadas huelgas tapón o estratégicas, que son las efectuadas por trabajadores que prestan
sus servicios en sectores estratégicos de la actividad productiva, por lo que la paralización de un
pequeño sector puede producir la de todos los trabajadores suponiendo un corte sólo para los trabajadores
del sector neurálgico (por ejemplo: los controladores aéreos).
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3ª) Huelga de celo o reglamento: son aquellas que se llevan a cabo mediante la realización del trabajo con
extremada y enojosa observancia de las exigencias reglamentarias.
El art.7 RDLRT considera abusiva cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo
distinta de la huelga. El TC ha establecido la doctrina de que el art.7.2 establece una presunción “iuris
tantum”de la ilicitud de tales conductas que admite sin embargo prueba en contrario, es decir, que cabe que
los trabajadores demuestren que con su modalidad de huelga no se produjo un abuso de su derecho.
4ª) Se ha planteado una discusión con la huelga intermitente que es aquella que consiste en cesaciones de
trabajo de corta extensión repetida escalonadamente o en intervalos, (ej: un dÃ−a sÃ−, un dÃ−a no). La
jurisprudencia la incluyó entre los actos abusivos, sin embargo el TC entiende que al no contemplarse o
enumerarse en el RD ley como abusiva, la presunción opera a favor de su licitud o legalidad, de tal modo
que será el empresario afecto quien deberá probar el abuso demostrando que la huelga produjo un daño
grave y razonablemente desmedido.
La calificación de una huelga como ilegal, abusiva o lÃ−cita, corresponde al orden social de la jurisdicción,
no con carácter previo al desarrollo de la huelga sino una vez producida ésta, al reclamar los huelguistas
frente a las sanciones empresariales por participar en huelga ilÃ−cita.
Efectos de la huelga
Distinción para los trabajadores no huelguistas y los trabajadores huelguistas y con efectos de la huelga legal
o huelga ilegal o abusiva para estos.
Para los trabajadores no huelguistas
En principio no tienen porqué variar sus condiciones de trabajo, seguirán prestando el trabajo y tendrán
una posición jurÃ−dica igual que antes de la huelga con derecho al salario que viene percibiendo. Puede
ocurrir sin embargo que el empresario en el ejercicio de su poder de dirección pueda variar las condiciones
de trabajo de los trabajadores no huelguistas para cubrir determinadas necesidades. El RD ley de Relaciones
de Trabajo, prohibe la participación de trabajadores que no estuvieran vinculados con la empresa antes de la
huelga, el problema es que esa modificación de las condiciones de trabajo no debe privar de efectividad a la
huelga pero permite al empresario hacer uso de su poder de dirección para reorganizar el trabajo en su
empresa.
Otra situación que puede darse, es la interrupción del trabajo por imposibilidad para acceder a su puesto de
trabajo ya sea por la existencia de piquetes violentos que impiden el acceso o por cualquier otra causa, en ese
caso el trabajador tendrÃ−a derecho a percibir el salario como si realizara su trabajo, salvo que esa situación
conllevara que el empresario realizara el cierre legal de su empresa, situación en la que sÃ− quedarÃ−a
suspendidas sus retribuciones salariales.
Para los trabajadores huelguistas:
• Efectos de la huelga legal
Se recogen en el art.6 de RD ley de R de T. La huelga legal es una causa de suspensión del contrato de
trabajo continuando vigente el mismo y con reserva del puesto de trabajo cuando la huelga finalice.
El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo ni puede dar lugar a sanción alguna
salvo que el trabajador durante la misma incurriera en falta laboral.
Durante la huelga se interrumpen las prestaciones tÃ−picas del trabajo, por parte de los trabajadores
115
suspensión de los servicios y por parte del empresario, suspensión de los salarios. Esta suspensión, la de
los salarios por el empresario, puede ser renunciada por el empresario decidiendo éste pagar al trabajador
huelguista.
• Respecto de la suspensión del abono del salario existe un principio de proporcionalidad aplicable
a los posibles descuentos por huelga. El descuento proporcional al tiempo que sea secundada la
huelga afectará al Salario Base en metálico o en especie y asÃ− como a todos los complementos
salariales con independencia de su origen legal, convencional o contractual, incluida la parte
proporcional de las pagas extraordinarias y del salario de domingos y festivos.
• Respecto de las fiestas laborales anuales, sin embargo, el criterio general es que no se produce su
descuento. La cuestión que más polémica ha planteado son las denominadas Primas de
Asistencia, Puntualidad, Permanencia o análogas, que muchas veces encubren primas antihuelga, es
decir, que premian al trabajador que no abandone su puesto de trabajo. La jurisprudencia aunque es
cambiante sobre su legalidad, es contraria a su pérdida total, aunque en el concepto de estas primas
asÃ− se estipule y sólo permite la pérdida proporcional como el resto de los complementos
salariales para evitar esa calificación de primas antihuelga.
• Respecto de las vacaciones el tiempo de suspensión del contrato por huelga no afecta al cálculo de
la duración de las vacaciones y de su retribución, estableciéndose lo que se ha denominado
Principio de Impermeabilidad de las vacaciones (esto es un principio que no admite pacto en
contrario, es un principio jurisprudencial).
• Respecto de la Antigüedad, el periodo de huelga resulta incluÃ−ble, es decir, no afecta a la
antigüedad.
• Efectos de la huelga sobre la Seguridad Social: En cuanto a la Seguridad Social el art.6.3 RDRLRT
señala que el trabajador en huelga permanece en una situación de alta especial con suspensión de
la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador. El empresario deberá
presentar ante la entidad gestora una relación nominal de los trabajadores en huelga en el plazo de 5
dÃ−as naturales contados a partir del siguiente del cese en el trabajo, (si no lo presenta continuará la
obligación de cotizar por ambos).
El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por
incapacidad laboral transitoria (IT) y sÃ− tendrÃ−a derecho a la asistencia sanitaria. Si la huelga no dura una
jornada completa no se suspende el alta (se continúa en alta ordinaria) si bien se cotizará por los salarios
efectivamente percibidos.
La falta de cotización durante la situación de alta especial derivada de la huelga legal, repercutirá tanto
sobre los periodos previos de cotización exigidos para causar derecho a determinadas prestaciones, como
sobre las cuantÃ−as de las prestaciones que se calculan normalmente en atención a la cotización.
b) Efectos para el trabajador en supuesto de huelga ilegal
(IlÃ−cita art.11 o Abusiva art.7)
En el supuesto de que la huelga sea de las consideradas ilÃ−citas o abusivas, por lo tanto sin adecuación al
RDLRT, no se produce una suspensión del contrato de trabajo, sino un incumplimiento contractual por parte
del trabajador huelguista ya que no deriva de un derecho fundamental y cuyas consecuencias serán las
sanciones del empresario de forma adecuada, graduada y proporcional al incumplimiento. Esta sanción
puede llevar en un caso extremo al despido del trabajador. El RD preveÃ−a como causa justa de despido la
participación del trabajador en huelga ilegal, ese artÃ−culo fue derogado expresamente por el ET.
116
Actualmente la participación de un trabajador en huelga ilÃ−cita, se reconduce al art.54.1 ET como
incumplimiento del contrato grave y culpable. Sin embargo a efectos de admisión del despido disciplinario,
la jurisprudencia exige una participación activa del trabajador huelguista y no la mera participación en la
huelga o secundar sin más la huelga. AsÃ−, será lÃ−cito el despido cuando el trabajador haya instigado o
inducido a al huelga, también cuando haya formado parte de piquetes violentos aunque no se demuestre la
actuación violenta individualizada, o cuando haya realizado cualquier tipo de singularización o
individualización en una huelga.
Respecto de las sanciones disciplinarias distintas del despido reconducidas al art.58 ET sobre faltas y
sanciones, aunque la ley no diga nada, en la medida en que existe un incumplimiento contractual del
trabajador huelguista consistente en ausencias injustificadas por razón de la huelga, también la
jurisprudencia exige una cierta participación activa para su permisividad o adopción (y para su
imposición).
Respecto de los efectos sobre los salarios y la Seguridad Social para los trabajadores que secundan la huelga
ilegal son los mismos que en el supuesto de huelga legal, la pérdida proporcional de los salarios se
aplicará sin embargo con un mayor rigor permitiendo la pérdida total de las primas de asistencia y
afectando la huelga a la duración y retribución de las vacaciones permitiendo su descuento. Y respecto de la
Seguridad Social es exactamente igual.
La huelga ilegal puede conllevar la responsabilidad del sindicato que haya declarado una huelga ilÃ−cita o
abusiva, de acuerdo con el art.5 LOSL, y por último el Código Penal tipifica en el art.315 dos conductas en
relación con la huelga:
• La 1ª se refiere a los que mediante engaño o abuso de situación impidieran o limitaran el
ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga.
• La 2ª los que actuando en grupo o individualmente pero de acuerdo con otras, coaccionen a otras
personas a iniciar o continuar una huelga.
Procedimiento del ejercicio del derecho
(fases que tiene que seguir una huelga para que cumpla LPL)
El derecho de huelga no es un derecho absoluto y queda sometido al procedimiento establecido en la ley y que
tiene las siguientes fases:
1ª) Fase: Declaración de la huelga:
La declaración o convocatoria de la huelga exige la adopción de un acuerdo expreso ya que la huelga es un
derecho atribuido a los trabajadores de modo singular pero es ejercitado colectivamente mediante concierto o
acuerdo entre ellos. Están facultados para declarar la huelga:
• Los representantes unitarios de los trabajadores (Comité de Empresa, Delegados de Personal y Juntas de
Personal). La sentencia del TC del 81 eliminó la exigencia de que el acuerdo se adoptara con la asistencia
del 75% de los representantes, pero sÃ− se exige la decisión mayoritaria en el caso del Comité de
Empresa y mancomunada para Delegados que es la normal o habitual para la toma de decisiones.
• También estarán facultadas las organizaciones sindicales de acuerdo con el art. 2.2 LOLS, por lo tanto
no están incluidos los sindicatos entre los legitimados originarios del RDLRT y lo que se exige es una
cierta implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda.
• Los propios trabajadores en el centro de trabajo afectados por el conflicto cuando el acuerdo se adopte por
mayorÃ−a exigiendo sólo mayorÃ−a simple (es decir de los asistentes y no de los trabajadores del
117
centro). El TC declaró inconstitucional el apartado que exigÃ−a que la iniciativa para la declaración
tuviera que estar apoyada por el 25% de los trabajadores en plantilla.
2ª) Fase: El Preaviso
El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario afectado y a la autoridad
laboral por los representantes de los trabajadores (en general) al menos con 5 dÃ−as de antelación a la fecha
de su inicio y si la huelga afecta a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el plazo
será de 10 dÃ−as y se exige que se dé a la misma la publicidad necesaria para que sea conocida por los
usuarios del servicio.
La sentencia del TC 81, entendió que este requisito del preaviso no limita el derecho de huelga y que cabe
que en supuestos de urgencia o fuerza mayor pueda flexibilizarse el plazo señalado para que no afecte a la
legalidad de la huelga.
Las huelgas no preavisadas o por sorpresa pueden ser calificadas de abusivas. Este preaviso como
comunicación escrita deberá contener como mÃ−nimo:
• La expresión de los contenidos de la huelga.
• Las gestiones realizadas para resolver el conflicto con carácter previo.
• Fecha de inicio de la huelga.
• La composición del Comité de huelga.
Si la huelga tiene el carácter de sectorial o general se flexibiliza la exigencia de notificación a cada uno de
los empresarios.
3ªFase: La composición del Comité de Huelga
El Comité de Huelga es de composición obligatoria y ha de comunicarse al empresario. El Comité tiene
que estar formado por trabajadores que han de ser designados entre los trabajadores del propio centro de
trabajo afectado por el conflicto y cuyo número no podrá exceder de 12 personas. Este criterio del propio
centro se flexibiliza en las huelgas que afecten a varios centros de trabajo, pero en todo caso han de ser
trabajadores del sector en conflicto. Por tanto la representación de los sindicatos deberá hacerse a través
del marco sindical en el ámbito de la empresa (no siendo viable la designación de representantes sindicales
fuera del ámbito de la huelga).
El Comité de Huelga tiene 2 atribuciones principales:
1.- Participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales, se realicen para la solución del
conflicto.
2.- Garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, es
decir, los servicios de mantenimiento.
4ª) Fase: Desarrollo de la huelga
Algunas cuestiones sobre el desarrollo de la huelga se recogen en el RDLRT y son las siguientes:
• Debe respetarse la libertad de los trabajadores que no quieran sumarse a la huelga art.6.4 y ya hemos visto
que el código penal tipifica un delito agravado de coacciones para quienes obliguen a los trabajadores a
secundar la huelga.
• Los trabajadores pueden hacer publicidad de la huelga en forma pacÃ−fica y podrán recaudar fondos sin
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coacción alguna, es decir, legaliza los piquetes informativos con el lÃ−mite del derecho anterior de no
utilizar medios coactivos (art.6.6).
• El art.6.5 establece la prohibición del esquirolaje. El empresario no podrá sustituir a los trabajadores
huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la
huelga, salvo en el caso de incumplimiento de las obligaciones de garantÃ−a de los servicios necesarios
para la seguridad de las personas y de las cosas.
• Otro principio es la garantÃ−a de la prestación de los servicios de mantenimiento, es decir, son todos
aquellos servicios que hay que mantener en la empresa para garantizar la seguridad de las personas y de las
cosas (locales o maquinaria, instalaciones, materias primas) y mantener todas aquellas fases del proceso
productivo necesarias para el posterior funcionamiento de la empresa, o sea, que se pueda volver a reanudar
el trabajo.
La huelga es una medida de presión frente al empresario pero no deber ser una vÃ−a para producir daños o
deterioros en los bienes de capital. Al Comité de Huelga le corresponde garantizar estos servicios pero
¿Quiénes van a ser los concretos trabajadores que se van a encargar de realizar esos servicios de
mantenimiento?. El RD del 77 establecÃ−a que el empresario designarÃ−a a los concretos trabajadores, pero
la sentencia del TC del 81 declaró la nulidad de ese precepto estableciendo que se designarán
conjuntamente por el empresario y por los representantes de los trabajadores. En caso de que no exista
acuerdo habrá que acudir al procedimiento de conflicto colectivo pero, si la solución tarda, la
Jurisprudencia ha admitido que sean designados por el empresario. En todo caso, si hay trabajadores que no
secundan la huelga, será a ellos a quienes corresponderán los servicios de mantenimiento.
Las partes en conflicto (Comité de Huelga y empresario) tienen un deber de negociación continuo desde el
momento del preaviso y durante todo el desarrollo de la huelga con el fin de que puedan llegar a una
solución al conflicto.
Algunos conceptos:
• Servicios de mantenimiento: Son los necesarios, por ejemplo, para que no se pare una máquina que se
estropea si se paraliza.
• Servicios esenciales: Cuando una empresa presta un servicio esencial (transporte, comunicaciones,
Sanidad). Es un servicio que no se puede interrumpir, se podrá disminuir pero no interrumpir, porque se
producirÃ−a un daño mayor que los beneficios que consiga la huelga.
• Servicios mÃ−nimos: Qué numero de trabajadores va a seguir trabajando para que estén en
funcionamiento los servicios esenciales.
5ª) Fase: Terminación de la huelga
Sin perjuicio de todas aquellas normas complementarias que puedan establecerse en los convenios colectivos
para la solución del conflicto, el RDLRT art.8 contempla como modos de finalización de la huelga:
• El desestimiento, es decir, la decisión unilateral de los trabajadores de dar por terminada la huelga.
• El acuerdo entre las partes en conflicto como consecuencia de la negociación a que están obligados y el
pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.
• También y de acuerdo con el art.9 a través de la mediación de la Inspección de Trabajo que podrá
ejercer su función desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto.
• A través de la intervención gubernativa estableciendo un arbitraje obligatorio. El art.10.1 RDLRT
faculta al Ministerio de Trabajo a proponer al gobierno que acuerde un arbitraje obligatorio teniendo en
cuenta la duración y las consecuencias de la huelga y el perjuicio grave a la economÃ−a nacional.
Este apartado que en su redacción originaria incluÃ−a también que se podÃ−a acordar la reanudación de
la actividad laboral, fue declarado inconstitucional por la Sentencia del 81, sin embargo se establece en la
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propia Sentencia que siempre que se respete el requisito de imparcialidad de los árbitros, se faculta al
gobierno para que en determinadas circunstancias especiales lo establezca (o acuerde el arbitraje obligatorio).
LÃ−mites del derecho de huelga: mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad
Como todo derecho, el de huelga tiene unos lÃ−mites a su ejercicio derivados de la posible colisión con
otros bienes también constitucionalmente protegidos. El principal lÃ−mite de derecho a la huelga se recoge
en el art.28.2 CE, cuando después de reconocer el derecho de huelga, dice en su 2º párrafo que “la ley
que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantÃ−as precisas para asegurar el mantenimiento
de los servicios esenciales de la comunidad”.
Este es un lÃ−mite expreso derivado de la justificación de que la huelga no puede imponer el sacrificio de
los intereses de los usuarios o destinatarios de los servicios esenciales, es decir, la huelga no puede producir
un perjuicio mayor que el bien que se pretende con su ejercicio.
Dado que no se ha promulgado una ley de huelga que desarrolle el art.28.2 CE, hay que acudir al RDLRT que
junto con la Sentencia del TC de 1981 constituye la regulación actual de la materia. AsÃ− el art. 10.2
RDLRT dice “Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género
de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial
gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de
los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas”
De acuerdo con este precepto la autoridad gubernativa puede adoptar medidas de garantÃ−a cuando la huelga
afecte a servicios de reconocida e inaplazable necesidad o a servicios esenciales de la comunidad, pero no
cuando se trate de servicios públicos que no reúnan las circunstancias anteriores.
Los autores y la Jurisprudencia han comparado la redacción del art.28.2 CE con la del art.10.2 RDLRT a
efectos de interpretar qué se entiende por servicios esenciales ya que la Sentencia del 81 no definió “a
priori” que se entendÃ−a por ellos, dejando a los tribunales que se pronunciaran respecto de cada supuesto
particular. Lo que sÃ− hizo fue declarar que el 10.2 está completamente de acuerdo, o entra en las
previsiones, con el art.28.2 CE.
El TC en posteriores sentencias a la del 81, ha determinado que servicios esenciales son por tanto aquellas
actividades industriales o mercantiles de las que derivan prestaciones vitales o necesarias para la vida de la
comunidad, pero el propio TC modificó ese criterio definiéndolas como aquellas que satisfacen intereses
que son también esenciales y se consideran intereses esenciales los que están relacionados con los
derechos fundamentales y libertades públicas reconocidas en la CE. AsÃ− todo servicio público o privado
relacionado con algún derecho fundamental es considerado de interés esencial de la comunidad. Algunos
ejemplos: RENFE, transporte aéreo, urbano, etc, comunicaciones, sanidad, gasolineras, administraciones
públicas.
Los servicios esenciales se mantienen mediante la fijación de lo que se denominan servicios mÃ−nimos, que
se definen como aquella parcela del servicio esencial que va a mantenerse durante el ejercicio del derecho de
huelga. La consecuencia es la llamada a un número determinado de trabajadores cuya prestación laboral se
considera obligatoria, por lo tanto, es aquella parte de actividad que se juzga no susceptible de interrupción
para no dañar irremediablemente los bienes protegidos constitucionalmente, en colisión con el derecho de
huelga.
Los servicios mÃ−nimos son distintos de los servicios de mantenimiento del art.6.7 RD, ya que no se trata de
que se posibilite que la actividad productiva pueda reanudarse al acabar la huelga, sino que la actividad
productiva continúe limitadamente durante la huelga, por lo tanto los servicios de mantenimiento se darán
en todas las empresas y los servicios mÃ−nimos sólo en aquellas empresas que presten servicios esenciales
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para la comunidad.
Respecto de los servicios mÃ−nimos ha de existir una proporcionalidad entre la protección del interés de
la comunidad y la restricción impuesta al derecho de huelga, es decir, la huelga no ha de ser vaciada de
contenido y ha de mantener la capacidad de presión suficiente como para lograr sus objetivos.
¿Quién determina los servicios mÃ−nimos?
Los servicios mÃ−nimos según el art.10.2 habla de la autoridad gubernativa y por esta se entiende aquellos
órganos del estado que ejercen directamente o por delegación las potestades de gobierno, asÃ− serán:
• El gobierno a través de sus Ministerios.
• El gobernador de cada una de las CCAA.
• Los alcaldes y también los gobiernos autónomos, ya que la fijación de los decretos de servicios
mÃ−nimos no es una potestad normativa y entra, por tanto, en el campo del 149.17 CE (normas de
ejecución y también competencia de los gobiernos autónomos).
Estas autoridades dictan los decretos que califican como esencial un determinado servicio, es decir, la
actividad de una empresa o de un determinado sector ya que, en consecuencia, las situaciones de huelga que
les afecten quedarán condicionadas al mantenimiento del servicio que se presta.
Cabe que se detalle en el mismo decreto cuáles son los servicios mÃ−nimos o cabe que sean otros
organismos inferiores y la propia empresa quienes se encarguen de especificar los servicios mÃ−nimos.
La autoridad gubernativa es corriente que abra un periodo de consultas o negociación con el fin de adoptar
de modo conjunto el establecimiento de las medidas, pero estas no son preceptivas y su falta no anula el acto
por falta o carencia de requisitos aunque sÃ− se exige la notificación a los trabajadores.
Se ha interpretado que los requisitos son:
• La motivación de las medidas.
• La comunicación a los trabajadores.
Tema 14 EL CIERRE PATRONAL
Definición: El cierre patronal es la clausura temporal del centro de trabajo decidido unilateralmente por un
empresario o por varios, como instrumento de presión frente a los trabajadores.
El cierre patronal por tanto tiene como caracterÃ−sticas:
• Una cesación temporal de la actividad productiva con el consiguiente cierre de las instalaciones
empresariales. No es cierre patronal cualquier clausura temporal del centro de trabajo decidida por el
empresario o la administración por cualquier motivación o causa distinta de la del conflicto (no es cierre
patronal una clausura decidida por la administración por incumplimiento grave de Seguridad e Higiene).
• Se produce en el marco de un enfrentamiento o conflicto colectivo y es un medio de presión con la
finalidad de responder a una medida de presión anterior de los trabajadores.
• La consecuencia es que se impide la prestación del trabajo al impedir el acceso al mismo de los
trabajadores.
Caben en teorÃ−a dos tipos de cierre patronal:
• El denominado cierre ofensivo que alcanzarÃ−a aquel supuesto en que el empresario procede al cierre de
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su empresa sin que exista una medida de conflicto por parte de los trabajadores, principalmente la huelga.
• Lo que se denomina cierre defensivo, en el que el empresario procede al cierre habiendo anteriormente una
acción colectiva por parte de los trabajadores.
Con la promulgación de la CE se planteó si el cierre patronal era o no constitucional, ya que es una medida
vista con desconfianza por casi la totalidad de los ordenamientos jurÃ−dicos (Inglés: Lock-out). Por
ejemplo la Constitución de Portugal lo menciona para prohibirlo expresamente. En España el apoyo
constitucional del cierre patronal está en el art.37.2 CE que habla de las medidas de conflicto por parte de los
trabajadores y empresarios.
La regulación legal se encuentra en el RDLRT en los art.12 al 15. La sentencia del TC del 81 interpretó la
constitucionalidad del cierre patronal, declarando que el art.37.2 amparaba esa medida de presión de los
empresarios, sin embargo no la consideraba equiparable al derecho de huelga, ya que este es un derecho
fundamental y el derecho a las medidas de conflicto del 37.2 no lo son y además, porque el derecho de
huelga pretende reequilibrar la posición inferior del trabajador en la relación del trabajo, por lo que si se
diera al cierre patronal la misma calidad jurÃ−dica se producirÃ−a un nuevo desequilibrio.
Requisitos de procedimiento del cierre patronal
La regulación legal actual, a falta de una ley que lo regule, se encuentra en el RDLRT, esta regulación hay
que contemplarla con la interpretación del TC en la Sentencia del 81. El art.12 dice que los empresarios
sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de
irregularidad colectiva en el régimen de trabajo cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
• La existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. Ese
peligro ha de ser una amenaza real, grave e inminente (piquetes violentos) y que el empresario no pueda
solucionarlos por otros medios (denuncias, recurso a la fuerza pública...).
• Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que esta se
produzca. De acuerdo con el criterio ya expuesto respecto de la huelga con ocupación del centro de
trabajo, se interpreta de forma restrictiva ya que sólo serán ilÃ−citas las ocupaciones con violencia o que
atenten contra los derechos de los no huelguistas pero siendo lÃ−citas las ocupaciones en ejercicio del
derecho de reunión de los trabajadores.
• Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de
producción. El TC ha interpretado también este supuesto de forma restrictiva exigiendo no la mera
paralización del proceso productivo sino perjuicios adicionales o desorbitantes más allá del sacrificio
normal que al empresario le supone la huelga.
Los efectos del Cierre Patronal
• Efectos del cierre patronal legal
Para los trabajadores son iguales que los previstos para la huelga, es decir, suspensión del contrato de trabajo
con la paralización de las prestaciones laborales, no tendrán los trabajadores derecho al salario ni a los
complementos derivados del mismo y tendrán situación de alta especial en la Seguridad Social con
suspensión de las cotizaciones.
• Efectos del cierre patronal ilegal
En caso de Cierre Patronal ilegal implicarÃ−a la obligación de abonar por el empresario a los trabajadores
los salarios devengados en el periodo correspondiente sin perjuicio de las sanciones administrativas o incluso
penales que pudieran tener lugar.
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El procedimiento para el Cierre Patronal es el siguiente:
• El Cierre Patronal lo será por el tiempo imprescindible para asegurar la reanudación de la actividad de la
empresa o para la remoción o cambio de las causas que lo motivaron. El empresario que hubiere acordado
el cierre del centro de trabajo, lo deberá comunicar a la Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas y si
fuere requerido por la propia autoridad para reabrir el centro, lo deberá hacer en el plazo que se establezca
en el propio requerimiento.
El Cierre Patronal terminará:
• A iniciativa del propio empresario, habida cuenta de la obligación que hemos dicho de que el cierre
patronal se limite al tiempo indispensable.
• Por negociación de un acuerdo con los trabajadores.
• A requerimiento de la autoridad laboral.
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Ella dictó la segunda década del XX, pero no coincide con el libro y sÃ− la primera del XX.
Este párrafo es del libro porque la profesora no lo explicó.
El contenido de este paréntesis proviene de los apuntes de Cristina)
Este párrafo es de los apuntes de Cristina.
Tengo esta palabra en los apuntes pero no me “suena bien”
OBLIGACIONAL
Contenido del
Convenio Colectivo Contenido mÃ−nimo
NORMATIVO Cláusulas condición Individual
Materias objeto Cláusulas relaciones laborales
del Convenio Materias de S.Social autorizadas
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