A ) SUPUESTO DE HECHO, CONCEPTO Y CARACTERES DEL DERECHO... EL SUPUESTO DE HECHO TÃ PICO DEL DERECHO DEL TRABAJO •

A ) SUPUESTO DE HECHO, CONCEPTO Y CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO
• Supuesto de hecho, concepto y caracteres del derecho del Trabajo
• EL SUPUESTO DE HECHO TÃ PICO DEL DERECHO DEL TRABAJO
• AJENEIDAD Y DEPENDENCIA EN LA RELACIÃ N JURÃ DICO-LABORAL
El derecho del trabajo no se ocupa de regular todo tipo de prestación de servicios, no le interesa
cualquier prestación de trabajo. El supuesto de hecho principal sobre el que se proyectan las normas
laborales es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que se realiza para un empleador y/o
empresario. AsÃ− pues el supuesto de hecho tÃ−pico del derecho del trabajo viene determinado por
la concurrencia de cuatro notas:
• Trabajo personal libre y voluntario. ( VOLUNTARIEDAD)
• Trabajo dependiente ( DEPENDENCIA)
• Trabajo por cuenta ajena (AJENIDAD)
• Trabajo retribuido. (RETRIBUCIÃ N)
• VOLUNTARIEDAD: El trabajador es siempre una persona fÃ−sica que presta su consentimiento de
manera voluntaria para prestar servicios a un empleador. La manifestación formal de esa voluntad es
el contrato de trabajo (el contrato firmado bajo coacción, dolo y/o abuso de derecho es nulo).
Cuando el contrato no sea libre no habrá relación laboral Ej. en Esp. Participar en un jurado, mesa
electoral etc.
• DEPENDENCIA: Trabajar en régimen de dependencia es trabajar dentro del ámbito de
dirección y/o organización de un empresario/ empleador. Generalmente se manifiesta en trabajar en
un centro de trabajo bajo unas directrices (plazos, horarios…). Podemos destacar dos modalidades de
dependencia:
- Dependencia económica: El trabajador trabaja porque recibe una retribución es decir, depende
económicamente del empresario/ empleador.
-Dependencia técnica organizativa: El trabajador debe ejecutar el trabajo conforme a las
instrucciones del empresario o las personas en que este delegue.
La dependencia es un concepto que se ha flexibilizado por los tribunales y la jurisprudencia (T.S.) de
manera que ya no se requiere para que exista dependencia que se trabaje en un lugar determinado por
la empresa, con un horario y con la supervisión directa del empleador. Hay otros modos de trabajar
que también reúnen la nota de dependencia o subordinación aunque se trabaje fuera de la
empresa. Ej. Teletrabajo, trabajo desde casa…
• AJENIDAD: Significa que los resultados del trabajo no se atribuyen al trabajador sino que pasan
directamente al empresario. Podemos hablar de dos tipos de ajenidad:
-Ajenidad en los riesgos: Los riesgos que genera una actividad empresarial los asume única y
exclusivamente el empresario/ empleador
- Ajenidad en los frutos: los resultados del trabajo no son propiedad el trabajador sino de la empresa
(esta los pondrá valor)
Esta nota ha de existir, la utilidad patrimonial y/o económica que deriva del trabajo no se atribuye al
trabajador si no que pasa al empresario.
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• RETRIBUCIà N: A través del trabajo se obtienen los recursos económicos por parte de quien
presta el trabajo. La obligación empresarial consiste en retribuir el trabajo. Los beneficios que
obtienen los trabajadores por trabajar se denomina trabajo
REGLA GENERAL: Cuando se dan estas cuatro notas estaremos ante una relación laboral.
• EXTENSIÃ N DEL DERECHO DEL TRABAJO
Anteriormente las prestaciones de servicios venÃ−an reguladas en el código civil, asÃ− surge el
Derecho del Trabajo para proteger a la parte mas débil (el trabajador).
Desde que surgen las primeras normas laborales venimos asistiendo a un fenómeno que propicia la
extensión del derecho del trabajo, se ha pasado de un ámbito protector reducido a un ámbito
mucho más amplio.
En los últimos años la extensión del Derecho del Trabajo se ha llevado a cabo tanto por la ley
(reconoce un amplio conjunto de relaciones laborales especiales que se sujetan a una normativa
laboral propia, art 2 E.T) como por la jurisprudencia (interpretando de manera flexible los requisitos
de ajenidad y dependencia. Ej. Transportistas con vehÃ−culo propio.)
• PRESTACIONES DE TRABAJO NO REGULADAS POR EL DERECHO DEL TRABAJO
En el art. 1.3g E.T. se dice que no estarán protegidas por el derecho laboral aquellas prestaciones de
servicios que no reúnan todas las notas caracterÃ−sticas enumeradas en el art. 1.1 E.T. Además en
art. 1.3 E.T se enumera un conjunto amplio de prestaciones y/o servicios que declara expresamente
excluidas del ámbito del derecho del trabajo.
Podemos distinguir dos tipos de exclusiones:
- Exclusiones declarativas: Aquellas que quedan al margen del derecho del trabajo por estar ausente
alguna de las notas caracterÃ−sticas del supuesto de hecho legalmente establecido.
- Exclusiones constitutivas: Aquellas que reuniendo las cuatro notas tÃ−picas de la relación laboral
quedan excluidas del derecho del trabajo por decisión del legislador.
• Funcionarios públicos y personal con contrato administrativo con la administración.
Constitutiva. Cumple las notas: voluntariedad, dependencia, ajenidad y retribución.
• Prestaciones personales obligatorias.
Declarativa. Falta voluntariedad
• Actividad que se limite a la función de consejeros o administradores societarios.
Declarativa. Falta dependencia.
• Trabajos a titulo de amistad, benevolencia o buena voluntad.
Declarativa. Falta retribución y posiblemente dependencia o ajenidad.
• Trabajo a familiares (hasta 2º grado), salvo que se demuestre la salariedad.
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Declarativa. Falta dependencia.
• Agentes comerciales que asumen el riesgo y ventura de las operaciones.
Declarativa. Falta la ajenidad.
• Transportistas con vehÃ−culo propio que necesite de autorización administrativa por tener un p.m.a
superior a 2T.
Constitutiva. Cumple las notas: voluntariedad, dependencia, ajenidad y retribución.
• CONCEPTO Y CARACTERES DE ESTA RAMA DEL DERECHO
El derecho del trabajo es un conjunto de normas que emanan de las instituciones (U. E.), del Estado y
de los representantes de los trabajadores y empresario (autonomÃ−a colectiva), que regula las
relaciones sociales de trabajo cuyo presupuesto sea una prestación de servicios voluntaria, por
cuenta ajena, dependiente y retribuida.
El derecho del trabajo es un sector del ordenamiento jurÃ−dico que goza de autonomÃ−a e
independencia (escisión del derecho civil); se puede decir que es un derecho que tiene parte de
derecho público y parte de derecho privado.
Las caracterÃ−sticas del derecho del trabajo son tres:
• Modernidad: Es un ordenamiento jurÃ−dico relativamente moderno, pues surge a partir de la
Revolución Industrial.
• Unilateralidad: Surge el derecho del trabajo para proteger al trabajador como parte más débil del
contrato.
• Carácter coyuntural: Las soluciones jurÃ−dicas que aporta el derecho del trabajo son provisionales,
no son para toda la vida, es un sector jurÃ−dico muy cambiante
• PROBLEMAS ACTUALES
A fecha de hoy no se han desarrollado todos los derechos y principios constitucionales que se
reconocen al trabajador.
Hay pendiente de desarrollo legal un derecho fundamental, el derecho de huelga puesto que se regula
por un decreto ley del año 77 (preconstitucional) interpretado por el Tribunal Supremo en el año
1981.
Otro problema es la influencia del sistema económico en el ordenamiento laboral. Permanentemente
se demanda desde diversos sectores económicos una mayor flexibilidad de las noemas laborales, de
manera que las empresas puedan gestionar la mano de obra sin que ello sea una carga para la misma.
Esta demanda de flexibilidad se justifica porque vivimos en un mundo globalizado y las empresas
necesitan competir en igualdad de condiciones.
♦ Evolución del Derecho del Trabajo
♦ RELACIONES DE TRABAJO EN EL DERECHO ROMANO
La valoración del trabajo.
El trabajo en la Antigüedad clásica tiene un signo negativo. Es incompatible con la vida
en ocio y, por tanto, envilece. Es, pues, necesario que haya esclavos, seres de condición tal
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que «el empleo de las fuerzas corporales es el mejor y único partido que puede sacarse de
su ser (Aristóteles).
La esclavitud es un estado natural. El ciudadano, como hombre libre, no puede trabajar sin
contradecir su estado natural, la esclavitud.
El trabajo es el destino natural del esclavo, y, recÃ−procamente, el trabajo es un signo de
esclavitud, envilece a quien lo presta.
Aristóteles mismo extiende la consideración social del esclavo al trabajador libre, al
operario, al admitir que «el trabajo del obrero es, en cierto modo, una esclavitud
limitada».
La concepción griega del trabajo se mantuvo en Roma. Y el desprecio por personas
vinculadas a la producción manual y a! comercio en pequeña escala fue tan grande que
resulta hoy dÃ−a pueril ver, por ejemplo, el comentario de Valerio Máximo, que después
de una batalla, cuando los empresarios de pompas fúnebres se ofrecieron a dar sepultura
gratuitamente a los soldados muertos en combate, juzga bellÃ−simo este acto desinteresado
en hombre «que no viven más que de su trabajo». Cicerón dará carácter expreso a
esta opinión, y en su opúsculo De OfñcÃ−is (Libro 1) argumentará que «el trabajo de
un asalariado al que se paga por su labor y no por su capacidad artÃ−stica es indigno de un
hombre libre, y es innoble por naturaleza; pues, en este caso, el dinero es el precio de la
esclavitud».
La organización del trabajo en roma.
La evolución económica.
La economÃ−a romana era fundamentalmente agrÃ−cola. En su evolución presenta dos
etapas: Hasta la gran expansión colonial de la república fue una economÃ−a cerrada de
autosuficiencia el núcleo de la familia se confundÃ−a con el económico, todos estaban
bajo la dirección del padre.
La expansión polÃ−tica en Roma y el desarrollo del comercio con otras comarcas,
desbordaron el marco limitado de la familia; al modelo de organización existente se le dio
entrada al esquema de organización militar, a través del cual se desarrollan las obras
publicas. Sus principales caracterÃ−sticas son:
◊ La economÃ−a es principalmente agrÃ−cola y las jornadas de sol a sol.
◊ El trabajo se confÃ−a a los esclavos.
◊ ExistÃ−an trabajadores libres en la industria y en el comercio, que estaban integrados
principalmente por libertos.
Régimen jurÃ−dico.
♦ El marco jurÃ−dico familiar.
El trabajo en Roma corrÃ−a a cargo de la familia y las prestaciones de servicios de esclavos.
El esclavo era una cosa y era susceptible de dominio la relación jurÃ−dica existente entre
esclavo y amo era entre una persona y una cosa.
Con el avance de la República aumentan las exigencias de la vida social y la insuficiencia de
la economÃ−a familiar, los hombres libres entran en el mercado de trabajo y contratan la
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prestación de sus servicios, este nuevo grupo según las normas era tomado en arriendo, lo
cual significa como si fuese una disminución de su personalidad jurÃ−dica.
La prestación del trabajo por cuenta ajena implica una fuerte supeditación personal del
trabajador. La transformación de la economÃ−a romana es la que hace que se empiece
diferenciar entre el trabajo esclavista y otras formas de trabajo.
♦ La situación especial del liberto.
Liberto se le denominaba al antiguo esclavo que tenÃ−a la condición de hombre libre
gracias a la decisión de su amo. Se consideraba una situación de agradecimiento que le
obligaba a algunas prestaciones de cosas (obsequium) o servicios (operae liberti). A lo largo
del tiempo se distinguió dichas prestaciones de algunos servicios condicionados por una
promesa dada para obtener. Estos servicios se concretan en que el dueño (dominas) se
comprometÃ−a a dar libertad al esclavo si éste juraba que cuando estuviese libre se
obligarÃ−a a prestar ciertos servicios a su antiguo amo. -una vez libre, el antiguo esclavo
formalizaba dicha promesa. Las promesas podÃ−an ser o bien dar servicios al amo (operae
oficiales) o prestar servicios a un tercero y del salario que recibÃ−a dar parte al amo (operae
fabriles).
Posteriormente el trabajo del liberto pasó a ser trabajo libre que coincidió con la libertad de
los esclavos y con la expansión comercial en Roma.
♦ El trabajo libre por cuenta ajena.
Se produjo en Roma a través del arrendamiento del trabajo: primeramente con el
arrendamiento de obra (locatio-conductio operis) y posteriormente con el arrendamiento de
servicios (locatio-conductio operarum). En el arrendamiento de obra se debe un resultado y
en el arrendamiento de servicios se debe la prestación del trabajo.
El antecedente de las modernas prestaciones de trabajo libre y por cuenta ajena viene
determinado por la locatio-conductio operarum que su esquema coincide con el actual
contrato de trabajo. Su esquema procede del arrendamiento de cosas (locatio rerurrÃ−) que
comenzó con los esclavos y continuó en el arrendamiento de los hombres libres. Las
distinciones de ambos arrendamientos han durado hasta nuestros dÃ−as.
Otras instituciones del orden laboral romano.
Además de los anteriormente citados, nos encontramos con otras dos instituciones que no
conviene olvidar, como son el colonato y los colegios profesionales.
El colonato, con raÃ−ces en las colonias romanas de Ófrica y Asia. Institución propia de
las grandes explotaciones rurales, y pretendÃ−a vincular a los trabajadores agrÃ−colas a los
intereses de la producción. ExistÃ−an dos tipos de colonatus:
◊ Vinculados: estaban obligados al cultivo de las tierras del propietario.
◊ Voluntarios: son libres para abandonar la tierra a cambio de una renta
En el Bajo imperio, esta distinción desapareció y los colonatus pasaron a formar una clase
social, el trabajo agrÃ−cola se habÃ−a convertido en una profesión obligatoria y hereditaria,
siendo denominados serviterrae (siervos de la tierra)
◊ Colegios Profesionales: para algunos autores son el antecedente de los gremios
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medievales e incluso de los sindicatos modernos.
En los tiempos revueltos de fines de la República, actuaron en unión de asociaciones o
grupos polÃ−ticos subversivos, pasando a ser enemigos de los primeros emperadores, que
llegaron a decretar su disolución en una Lex lulia.
Su carácter jurÃ−dico fue muy diverso según las funciones y las épocas. Unos tenÃ−an
carácter público, valiendo casi como órganos del estado, otros tenÃ−an carácter
privado, promoviendo intereses industriales o comerciales, y otros, tenÃ−an carácter
semipúblico, al servicio de la polÃ−tica fiscal del Imperio. Muchos de ellos ejercieron
actividades asistenciales, fundamentalmente en las provincias orientales del Imperio.
Parece que no consiguieron potestad normativa para regular el oficio o profesión.
♦ EL RÃ GIMEN JURÃ DICO DEL TRABAJO EN LA EDAD MEDIA.
Todas las leyes sobre el comercio, industria y trabajo nacÃ−an de las relaciones laborales.
Los reyes apenas las mandaban compilar, corregÃ−an alguna u otra cosa, sacaban lo que era
injusto o contrario a la doctrina y a la ley de la iglesia; y con ello estaba terminado el código.
HabÃ−a un orden de cosas justo, en e! que todos participaban del poder, con funciones
diferentes, con cargos y privilegios bien distribuidos y con gran participación teórica del
pueblo.
El derecho estuvo condicionado por la organización social, dividido en estamentos, basados
en el principio de desigualdad, el vÃ−nculo de subordinación y sumisión y de religión
cristiana.
La sociedad medieval esta dividida en no libres y libres.
Dentro de los no libres habÃ−a multitud de situaciones jurÃ−dicas que hacÃ−an difÃ−cil
distinguir entre los siervos y los esclavos.
La esclavitud se va a ir atenuando en la Edad Media, esto fue debido a la polÃ−tica
igualitaria; existen varios factores por lo que cambia la esclavitud que son: la ideologÃ−a, la
filosofÃ−a y las deserciones de los esclavos rurales que abandonaban las tierras a Ã−as que
estaban sometidos.
En España habÃ−a distintos grados de situaciones de trabajo no libre y podemos distinguir
entre siervos, semilibres, colones, etc.
El señorÃ−o se encargaba de educar a los siervos, pero no era el propio Señor, sino que
tenia a otras personas encargadas de ello, que eran siervos; sobre estos siervos, el señorÃ−o
tiene una función protectora mediante numerosos deberes: cultivar gratuitamente a los
siervos y realizar prestaciones personales. El régimen señorial es extremadamente duro,
ya que tiene derechos sobre ellos
En cuanto a los libres, la innovación del mundo laboral en la Edad Media es la
"regulación" del trabajo libre; éste se da, en sus inicios, en ciudades aforadas, es decir,
que no están sometidas a un señor feudal; a ellos acuden siervos y semilibres buscando
una nueva forma de ganarse la vida.
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Los trabajadores se organizaron mediante estructuras corporativas, los gremios; los gremios
tenÃ−an cuatro categorÃ−as: maestros, oficiales, compañeros y aprendices, regidos por sus
propias ordenanzas.
Para poder acceder al gremio se debÃ−a contar con la aprobación del maestro, que era quien
establecÃ−a las condiciones de contratación laboral con los aprendices; por un lado el
maestro cargaba con una serie de poderes y deberes, y por otro la familia del aprendiz, pagaba
por su educación.
Este contrato ha llegado casi intacto a nuestros dÃ−as, salvo porque el aprendiz ha pasado a
ser un trabajador remunerado.
El siguiente contrato se celebraba cuando el aprendiz pasaba a la categorÃ−a de compañero
(trabajaba pero habÃ−a finalizado su formación) Para alcanzar la oficialÃ−a debÃ−a
demostrar su valÃ−a mediante trabajo público, y realizar una serie de exámenes para
convertirse en maestro.
Se podrÃ−a pensar en una organización laboral positiva, pero tan solo fue el inicio de la
burguesÃ−a mercantil. Se intentó pasa de una sociedad dominada por la nobleza y la iglesia
a otra dominada por la burguesÃ−a.
♦ DECADENCIA Y CRISIS DEL RÃ GIMEN GREMIAL Y PROCLAMACIÃ N DE LA
LIBERTAD DE TRABAJO.
Se puede definir el sistema gremial como asociaciones de comerciantes y artesanos que
pretendÃ−an ayudarse, protegerse y relacionarse mutuamente. Proporcionaban una
cooperación fraternal pero también ejercÃ−an un control económico y frecuentemente
tenia gran influencia polÃ−tica. El trabajo realizado no era especializado y no se utilizaba
maquinaria en la producción.
La decadencia en España, fue un proceso lento, comenzó en el siglo XIV y finalizó en el
siglo XVIII. Se pueden distinguir dos tipos de crisis:
♦ Crisis de la autonomÃ−a del gremio.
La primera crisis está remarcada porque los gremios tuvieron que someter sus
ordenanzas a la Corona.
Y desde el siglo XIII la tendencia de los reyes españoles a limitar la libertad y los
privilegios gremiales.
♦ Crisis de su organización.
Fue la consecuencia del desarrollo de la institución que la auto tutela recayera en los
maestros corporados perjudicando a los trabajadores agremiados, consumidores y al sistema
económico en su conjunto. Oponiéndose a las innovaciones técnicas y
destruyéndolas. Estos abusos provocaron frecuentes reacciones de los oficiales creando el
antecedente del fenómeno sindical, recurriendo a huelgas y revueltas.
Esto supuso un doble proceso de proletarización alcanzando a oficiales, aprendices y
maestros.
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La caÃ−da de los gremios, fue debida a varios factores:
♦ La falta de capitales, muchos artesanos cayeron bajo dominio y dependencia de grandes
agrupaciones fabriles y comerciantes.
♦ Excesivos requisitos exigidos a los aspirantes a la categorÃ−a de maestros.
♦ El número de maestros fue mayor que el de oficiales ya que los gremios defendÃ−an una
vida artesanal cerrada lejos de las exigencias de la industria.
♦ Dentro del gremio, cundÃ−a el favoritismo entre familiares.
Proclamación de la libertad de trabajo.
La libertad de trabajo e industria, fue proclamada por primera vez en España por las Cortes
de Cádiz (8 de octubre de 1813), pero las ordenanzas de los oficios fueron establecidas en
1815. Sin embargo, a partir de 1836 perdidos todos sus privilegios, los gremios quedaron
reducidos a meras asociaciones voluntarias de profesionales.
Las dos principales caracterÃ−sticas fueron:
♦ Que el trabajador ya no estaba sometido a señor alguno por vÃ−nculos de esclavitud o
servidumbre.
♦ .Que estaba emancipado de las trabas y limitaciones corporativas.
Se estableció un nuevo régimen económico -jurÃ−dico de producción y trabajo, la
manufactura. A partir del s. XVI comienzan a aparecer fábricas que aglutinan a numero de
trabajadores desvinculado del control corporativo.
En esta época aparece el verdadero proletario, surgiendo los problemas caracterÃ−sticos
del trabajo industrial: salarios insuficientes, jornadas excesivas, gran número de festividades
no retribuidas, contratos de trabajo de gran duración, locales insalubres, etc. que van a
plantearse a partir de la segunda mitad del s. XVIII la necesidad de una legislación
reguladora del trabajo dependiente.
♦ LAS PRIMERAS LEYES LABORALES EN ESPAÃ A (1873-1900).
Las primeras normas laborales que aparecen como consecuencia de una acción voluntaria
por parte del legislador debido a las desigualdades que existÃ−an en la relación laboral.
Estas nuevas normas que aparecen se refieren a la prevención de riesgos laborales.
Las primeras leyes se dedican a la protección de mujeres y niños en el trabajo. Es en 1873
con la ley de 24 de julio aparece la primera normas de legislación laboral, la cual
prohibÃ−a trabajar a los menores de diez años asÃ− como a los menores de dieciséis
años. Por ello podemos observar que tan solo existe una voluntad para paliar las
condiciones de trabajo tan inhumanas. Esta norma del trabajo fija su atención en el niño o
la niña obrero en la fábrica, el taller, la fundición o la mina: es el marco laboral propio de
una etapa inicial que coincide con el liberalismo y la industrialización (Ley Benot, 1873).
En 1878 aparece una segunda norma, Ley de 26 de julio. Los trabajos peligrosos a que se
referÃ−a esta ley eran los de "equilibrio, fuerza, dislocación, valor o proeza fÃ−sica" de los
profesionales del circo. Su objetivo era la prohibición o restricción de estas actividades a
los menores de dieciséis años en el caso de que no fueran descendientes y en el caso de
descendientes a los menores de doce años. IncluÃ−a también entre sus preceptos la
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prohibición de dedicar a los menores a la mendicidad o de entregarlos a otras personas para
su explotación como mendigos. La Ley de 26 de julio de 1878, a pesar de su proximidad
temporal, se diferencia totalmente de la Ley de 24 de julio de 1873, también conocida
como Ley Benot, cuyo ámbito de aplicación era la fábrica, el taller, la fundición o la
mina.
Se trataba más que de una ley laboral en el sentido estricto, en una norma para castigar los
abusos de la patria potestad sobre los menores y de la posición patronal de explotación de
trabajo de menores. Una doble actividad laboral calificada de peligrosa y que estaba
directamente relacionada, por una parte, con la tipologÃ−a propia de los espectáculos
públicos de aquel momento y por la otra con la mendicidad o con la vagancia.
Con esta norma comienza las reivindicaciones obreras por lo que el gobierno interviene con el
objetivo de callar esas voces.
En 1886, se crea en nuestro paÃ−s la Comisión de Reformas Sociales para regular de una
forma más seria las condiciones de trabajo, encargándose de estudiar las peticiones de los
trabajadores.
El 31 de enero de 1900 surge la primera Ley de Accidentes de Trabajo la cual establece un
listado de consideradas incapacidades profesionales y sus posibles indemnizaciones en caso
de Accidente de Trabajo. Esta Ley tiene una gran importancia dado que mediante ella se crea
la TesorerÃ−a del Riesgo Profesional. Por tanto, el empresario o bien paga una
indemnización en caso de accidente laboral, o bien protege al trabajador mediante una
póliza de seguros, a raÃ−z de ella la Ley de Accidentes de Trabajo de 1932 obliga a que
cada trabajador disponga de un seguro obligatorio.
Los empresarios, para asegurar el cumplimiento de las obligaciones que la nueva Ley les
imponÃ−a, deciden asociarse entre sÃ− constituyéndose de este modo las primeras Mutuas
de Accidentes de Trabajo y creándose la primera de ellas, en Vitoria, en marzo del mismo
año 1900.
A su vez en 1900, surge un catálogo de medidas preventivas en sentido estricto, se trata de
una Orden Ministerial en la que el legislador se limitaba a exponer dichos mecanismos sin
vincular al empresario.
♦ DESARROLLO DEL ORDENAMIENTO LABORAL HASTA EL FINAL DE LA
DICTADURA DE PRIMO DE RIVERA (1900-1930).
La regulación del derecho del trabajo en España se puede decir que comienza con la
promulgación de la ley de 24 de julio de 1873, sobre el trabajo de menores. Desde la fecha
se suceden una serie de periodos en la evolución de las leyes laborales en España. Se
sucede desde 1873 hasta 1917 un largo capitulo legislativo que será la base del derecho del
trabajo español:
LEYES PARA NIà OS, MUJERES, INVÓLIDOS...:
Se crean leyes de protección de niños, mujeres, inválidos... como la ley 24.7.1873 que
prohÃ−be el trabajo de niños menores de 10 años, ley 26.7.1878 que prohÃ−be los
trabajos peligrosos a los menores de 16 años, ley 13.3.1900 que establece diversas
prohibiciones de trabajo a menores.
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LEYES DE LA SALUD DEL OBRERO
Este segundo conjunto de normas y medidas legales se destina a la protección de la salud del
obrero, ley 24.7.1873 que contiene prescripciones sobre higiene y seguridad en el trabajo.
LEYES SOBRE LA FIJACIÃ N DE CONDICIONES DE TRABAJO Y HUELGAS
AquÃ− podemos destacar la ley 3.3.1904 sobre el descanso dominical que contempla una
incipiente e indirecta forma de convenio colectivo, consistente en la fijación de las
condiciones de trabajo.
En el plano de las relaciones colectivas destacamos la ley de huelgas de 27.7.1873 que
proclama el derecho a huelga y al paro.
Desde el punto de vista organizativo aparecen en esta etapa las primeras y decisivas muestras
del intervencionismo administrativo en las cuestiones sociales como el RD de 5.12.1883 y el
RD de 23.4.1903, la ley 27.2.1908 creadora del INP.
Sobre inspección de trabajo se dicto en esta época el RD de 1.3.1906 y en materia de
conflictos se aprobó la ley de tribunales industriales del 1.9.1908.
La abundancia de legislación no implica sin embargo una mejora inmediata de las
condiciones de trabajo dado su escaso grado de cumplimiento en esta etapa.
LA FORMACIÃ N DEL DERECHO DEL TRABAJO (1917 - 1923)
El septenio 1917 - 1923 es fundamental para la formación de un derecho del trabajo
sistemático y superador de la larga etapa precedente en la que, como se ha advertido, la obra
legislativa carece de un propósito unificador y coherente.
Entre 1873 y 1917 se produce una normativa social que oscila entre el talante filantrópico y
la pura y simple represión penal, a partir de 1917 (año significativo: 1° Guerra mundial,
Revolución Rusa y La huelga General en España) se asiste al nacimiento de una
legislación racionalizadora, preocupada por los problemas sociales en conexión con los
económicos, que consolida el intervencionismo estatal y prepara el establecimiento de un
régimen corporativo.
♦ Ley de 4.7.1918 sobre jornada mercantil del RD de 15.3.1919 , sobre jornada máxima
(y aumento salarial) El RD 3.4.1919 , estableciendo la jornada máxima de 8 horas, el
RD de 21.8.1919 , sobre excepciones a la jornada máxima legal.
♦ El RD del 30.4.1919, en el que se prevén unas Juntas reguladoras de las condiciones
de trabajo, de carácter paritario, y en el RD de 5.10.1922 se contempla un intento de
generalización del régimen paritario.
♦ Intento de ordenación sistemático del Ministerio de Trabajo (RD 8.5.1919).
♦ Creación del Ministerio de trabajo (RD 8.5.1920)
♦ Ratificación por España de los convenios de la OIT. núm. 2 (1919) sobre desempleo ratificado el 13.7.1922 - y núm. 3 (1919) sobre empleo de mujeres antes y después del
pacto - ratificado el 12.7.1922 - .
Ordenamiento laboral en la dictadura de primo de rivera (1923 - 1930 )
Su ordenamiento laboral se basa en dos pilares:
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♦ Código de trabajo.
Su regulación se centra en el contrato de trabajo y se extiende a otras materias: contrato de
aprendizaje, accidentes de trabajo, tribunales industriales. Distaba bastante de ser un
ordenamiento completo de la materia laboral.
♦ Organización corporativa nacional.
Inspirada en los principios :
Intervención del estado en el problema social.
Necesidad de organizar la economÃ−a nacional.
Se instrumentaba en una serie de órganos escalonados:
Comités paritarios que asumÃ−an funciones normativas y jurisdiccionales.
Comisiones mixtas, formadas por un conjunto de comités enlazados por un consejo.
Consejo de corporación que integraba los comités paritarios de un mismo oficio.
Comisión delegada de consejos formada por representación tripartita : obreros, patronos y
ministerio de trabajo.
Con esta organización los sindicatos quedan relegados y las bases del trabajo elaborados por
los entes paritarios minimizan la importancia de los convenios colectivos sindicales.
OTRAS MEDIDAS:
ROL de 21.6.1926- Protección a familias numerosas.
RDL de 22.3.1929 - Seguro de maternidad.
RDL de 20.12.1924-Aprobado el texto refundido de la ley de emigración.
♦ EL DERECHO DEL TRABAJO DURANTE LA SEGUNDA REPÃ BLICA.
La constitución del 9 de Diciembre de 1931 reconocÃ−a la posibilidad de libre asociación.
En materia de la regulación de condiciones del trabajo, se dictan disposiciones
fundamentales: la LCT del 21 de Noviembre de 1931 aprobada por las cortes constituyentes,
la ley de jornada máxima legal, aprobada por el derecho del 1 de Julio de 1931, elevado por
la ley del 9 de Septiembre de 1932, vigente en parte hasta fecha reciente. El elevado n° de
parados provocó la publicación de unas normas para solucionarlo, las cuales son: El
gobierno provisional dicho el decreto de 1931 y el 28 de Abril de 1931, siendo esta la ley de
términos municipales, vigente hasta 1934.
En 1931 promulgó también la ley de colocación obrera (9 de Septiembre de 1931).
La ley del 25 de Junio de 1935 creó la junta nacional contra el paro.
El decreto del 29 de Noviembre de 1935 reguló las medidas de extinción de relaciones
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laborales en caso de falta de trabajo.
Al régimen de los comités partidarios de la dictadura les sucede el de los jurados mixtos,
que en un contexto jurÃ−dico-polÃ−tico diferente es la continuación de aquel.
El jurado mixto se definÃ−a como una institución del derecho público encargada de
regular la vida de la profesión y de ejercer funciones de conciliación y arbitraje.
El sistema de los comités partidarios y su continuador el de los jurados mixtos no
consiguieron la organización de interés obrero-patronales que pretendÃ−an su fracaso que
fue denunciado repetidamente.
Las asociaciones profesionales disponÃ−an de una personalidad y se constituÃ−an con el
registro de los estatutos y se agrupaban independientemente de los trabajadores y
empresarios. La afiliación y la separación de los afiliados y la separación de los afiliados
eran voluntarios (artÃ−culos 2 y 6). La disolución de asociaciones solo se realizaba por
decisión judicial o debido a motivos previstos en los estatutos. Las funciones más
caracterÃ−sticas son la negociación de convenios en los tribunales, la designación de
representantes para resolver conflictos, etc.
En cuanto a materia de conflictos colectivos, los preceptos de la ley de jurados mixtos, en
relación con los de la ley de huelgas de 1909 permitÃ−an la huelga y el "lock out",
sometiéndoles a preaviso y exigiendo que las declaraciones partiesen de la junta general de
asociados. Por otra parte el recurso a estos medios de presión tenÃ−a lugar tras haberse
intentado sin éxito un doble procedimiento de conciliación ante el jurado mixto y ante el
consejo de trabajo.
En cuanto a la materia de jurisdicción crearon los jurados mixtos, el tribunal central del
trabajo y la sala de cuestiones sociales del TS.
Y por último en el ámbito del derecho del trabajo internacional del trabajo suscribieron y
ratificaron convenios adoptables por la OIT.
♦ EL PERIODO FRANQUISTA (1939-1976) Y LA TRANSICIÃ N POLÃ TICA
(1977-1978).
El Derecho del Trabajo en la era franquista lo podemos dividir en dos periodos:
En la primera parte intervencionista y autoritaria que va hasta 1953. Se crearon varias leyes
básicas como el Fuero del Trabajo (1938) donde se trazan las lÃ−neas básicas en materia
socio laboral, Ley de Reglamentaciones de Trabajo 1942.
Fuero del Trabajo, donde la empresa es una "unidad productora", los elementos
instrumentales quedan subordinados a los de categorÃ−a humana y todos ellos al bien
común. Como consecuencia de ello se concibe un sindicalismo unitario y obligatorio,
inspirado en principios de Unidad, Totalidad y JerarquÃ−a dirigido por los militantes. El
Estado es durante veinte años la única fuente de regulación del Trabajo.
En 1940 se aprobó el Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo con el
objetivo de proteger al trabajador contra los riesgos de su profesión. Además en este
mismo año se aprobó las Leyes de Unidad Sindical y de Bases de la Organización
Sindical que quiere expresar los principios del Fuero del trabajo, inspiradores del "sindicato
12
vertical" nacionalista al servicio del Estado.
Ley de Reglamentaciones del Trabajo, donde se regulan sectorialmente las condiciones de
trabajo (salario, seguridad, higiene...). Y que parte del principio de que "es competencia
exclusiva del Ministerio de Trabajo la aprobación, aplicación e inspección de las Leyes de
Trabajo".
En la segunda parte iniciada en 1953 podemos encontrar el Reglamento de Jurados de
Empresa además de la Ley de Bases de la Seguridad Social.
El Reglamento de Jurados de Empresa caracterizado por unas estructuras
jurÃ−dico-laborales más flexibles con cierta apertura democrática.
Decreto de 26 de julio de 1957, donde tiene como protagonista a las mujeres y a los niños,
ambos eran denominados como "media fuerza de trabajo". Se pretendÃ−a protegerlos,
prohibiéndoles realizar algunos trabajos nocivos.
Ley de Bases de la Seguridad Social (1963), que configura un verdadero "sistema
integrado" en la materia, mecanismo de cobertura de la población en su conjunto y
articulado a partir de principios que rompen con el sistema.
La Ley del Fuero del Trabajo sufrió alguna modificación en 1971 por la Ley sindical que
no pasó de establecer una apariencia democrática.
En esta época tanto la huelga como el cierre patronal serán considerados delitos. Y por
último en esta época existÃ−a una concepción comunitaria de la empresa. Se creerá
que la empresa es una unidad productiva donde el capital y el trabajo humano están
subordinados al bien común.
LA TRANSICIÃ N POLÃ TICA (1977-1978)
Tras un intento fallido de reformar el régimen de Franco se produjeron una serie de
reformas que provocaron el cambio de un régimen autoritario a un régimen
democrático, culminado con la publicación de la Constitución en 1978.
Se publica en 1977 el Real Decreto Legislativo de Relaciones de Trabajo que reguló
diversos temas como el derecho de huelga, conflictos colectivos, convenios colectivos, etc.
ADAPTACIÃ N A LAS TRANSFORMACIONES PRODUCTIVAS:
Coincidieron con una fuerte crisis económica que han traÃ−do consigo importantes
consecuencias en el mercado de trabajo: descensos en el nivel de empleo, aumento del
numero de parados, incorporación de nuevas tecnologÃ−as....
Han repercutido en el derecho del trabajo originando instituciones y principios de regulación
que no existÃ−an antes, ha reformado parcelas enteras en este sector del ordenamiento. Se
hallan las normas de fomento del empleo y de reparto de trabajo.
La ley de 1 de abril de 1977 y la ratificación el 13 de abril de los convenios 87 y 98 de las
OIT suponen la introducción de la libertad sindical.
La transición supuso un impulso a las reformas laborales y los derechos de los trabajadores.
13
Se consiguió unas condiciones buenas para los trabajadores y unos derechos mÃ−nimos.
♦ LA CONSTITUCIÃ N ESPAÃ OLA DE 1978 Y EL NUEVO DERECHO DEL
TRABAJO.
SIGNIFICACIÃ N DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El Derecho del Trabajo es un sector del Ordenamiento jurÃ−dico que se ocupa de la
regulación del fenómeno humano del trabajo. Sometiéndose al Derecho, las relaciones
de trabajo se sujetan a una determinada lógica o racionalidad; salen del ámbito del
empirismo para integrarse en un marco de conductas sociales planificadas por quienes tienen
el poder de decir y exigir lo que se debe hacer.
En conclusión, el conocimiento del Derecho del Trabajo es necesario, para todo aquel que
aspire a tener en su plenitud el sentido del ordenamiento jurÃ−dico.
TRASCENDENCIA AL DERECHO DEL TRABAJO.
La importancia de las relaciones laborales se hace manifiesta tanto desde un punto de vista
cuantitativo como cualitativo. La importancia cuantitativa viene acompañada de una
paralela significación cualitativa de las Relaciones Laborales y de su significación
jurÃ−dica. Nadie ignora ni la trascendencia que tales relaciones de trabajo tienen para el ser
humano en cuanto persona, ni la importancia que asumen para éste como sujeto social y
económico, ni su vital significado para los intereses colectivos y generales de la sociedad:
tanto el ser humano como la sociedad resultan inconcebibles si se prescinde de la acción
transformadora del trabajo.
DERECHO DEL TRABAJO Y ACTIVIDAD ECONÃ MICA:
El trabajo asalariado de cuya regulación se ocupa el derecho del Trabajo constituye el factor
primordial de la producción de bienes y servicios; El contenido de muchas normas del
Derecho del Trabajo es, evidentemente económico. Es bien conocida la incidencia de las
últimas crisis económicas sobre las actividades laborales, reflejadas en la progresiva
reducción de la protección del trabajador. Es un instrumento fundamental de la polÃ−tica
económica del que depende la determinación de los salarios y la redistribución de la renta
a través de las prestaciones de la Seguridad Social, etc.
EL DERECHO DEL TRABAJO COMO OPCIÃ N POLÃ TICA:
Todo modelo jurÃ−dico obedece a una opción polÃ−tica, a la que institucionaliza y
transforma. Los principios en los que se funda una sociedad polÃ−tica inspiran también, a
las instituciones jurÃ−dicas laborales, de este modo el sistema normativo jerarquizará de
una manera u otra las fuentes del Derecho del Trabajo. Concederá mayores o menores
apoyos a las organizaciones sindicales y patronales, limitará más o menos el poder de
decisión del empresario, en definitiva un sistema más o menos restrictivo.
EL FUNDAMENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO:
El Derecho del Trabajo no sólo es la expresión de la voluntad protectora del Estado. O en
el polo opuesto, el Derecho del Trabajo sólo es la expresión de la voluntad opresora del
poder polÃ−tico frente a la emancipación de la clase obrera.
14
El sistema de valores e intereses que el Derecho del Trabajo pretende realizar, puede decirse
que tales valores son el resultado de complejas tensiones de fuerzas sociales, resultado que
depende básicamente de la intensidad y del grado de organización de esas fuerzas. AsÃ− el
predominio de los valores económicos caracterÃ−stico de una larga etapa de la legislación
laboral, va sucediendo, lenta pero inexorablemente. Por último, la estructura del contrato
individual descansa sobre la primacÃ−a del capital sobre el trabajo. Como prueba la
atribución de la utilidad patrimonial del trabajo y la dirección del mismo al empresario, no
puede ignorarse la colectivización de las Relaciones Laborales, que son el instrumento del
asociacionismo sindical, la negociación colectiva y la participación en la empresa.
LA CONSTITUCIÃ N ESPAÃ OLA DE 1978
Es la ley fundamental que prevalece sobre el resto de las leyes, a partir de ella se deben
desarrollar el resto de las normas y a ella están sujetos los ciudadanos y los poderes
públicos
La constitución española esta formada por 1 TÃ−tulo preliminar y 10 tÃ−tulos más que
en total forma 169 artÃ−culos. Es del año 1978, que fue aprobada por referéndum el seis
de diciembre y el 29 de diciembre fue publicada en el BOE, ha sido modificada una vez
(ArtÃ−culo 13.2, TÃ−tulo /) para extender a los ciudadanos de la Unión Europea el derecho
a voto (electores y elegibles como candidatos) en las elecciones locales. Esta reforma
constitucional entró en vigor el 28 de agosto de 1992.
La figura del Rey se coloca como poder moderador respecto a los otros órganos del Estado,
sin asumir funciones de gobierno. Al Rey le corresponden funciones de tipo simbólico, de
poder moderador, y de poder de arbitraje, sin adentrarse en la contienda polÃ−tica concreta
que corresponde al binomio Gobierno/Cortes.
Las funciones del rey consisten en: Sancionar y promulgar las leyes, convocar y disolver las
Cortes Generales y convocar elecciones en los términos que la Constitución establece,
convocar referéndum en los casos previstos por la Constitución, proponer y nombrar en su
caso, al candidato a presidente del Gobierno y poner fin a sus funciones, de acuerdo con lo
establecido en la Constitución y ejercer el mando supremo de las fuerzas armadas.
La constitución de 1978 establece una nueva división de poderes, idea fundamental en el
pensamiento liberal, que es el eje del sistema polÃ−tico. La soberanÃ−a nacional permite la
elección, por sufragio universal, de los representantes del pueblo soberano en las Cortes.
Ejercen el poder legislativo entre las dos cámaras, el Congreso de los Diputados y el
Senado, eligen al Presidente del Gobierno, aprueban sus presupuestos, controlan la acción
del Gobierno y tienen las demás competencias que les atribuye la Constitución.
El Presidente del Gobierno desempeña el poder ejecutivo con la ayuda de su consejo de
ministros, dirige la polÃ−tica interior y exterior, la Administración civil y militar y la
defensa del Estado. Ejerce la función ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la
Constitución y las leyes
El poder judicial recae en los jueces y en el Consejo General del Poder Judicial como su
máximo órgano de gobierno. El Tribunal Constitucional controla que las leyes y las
actuaciones de la administración pública se ajusten a la Carta Magna.
AutonomÃ−a:
15
Se crea un nuevo modelo de Estado descentralizado, en el cual cada región se convierte en
una comunidad autónoma con autogobierno, parlamento autonómico, tribunales de
ámbito regional y un Estatuto de autonomÃ−a que establece el modelo y las competencias
que puede asumir.
Reformas:
La Constitución española ha sido modificada una vez (Art.13.2,TÃ−tulo I) para extender a
los ciudadanos de la Unión Europea el derecho a voto (electores y elegibles como
candidatos) en las elecciones locales. Esta reforma constitucional entró en vigor el 28 de
agosto de 1992.
Derechos fundamentales;
Se recogió una amplia declaración de derechos individuales, sin restricciones. Se
incluyeron derechos sociales (derecho al trabajo, a la vivienda, a la educación, a la sanidad)
y económicos.
C) El SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
◊ Las fuentes estatales del derecho del Trabajo
◊ EL CONCEPTO Y EL SISTEMA DE FUENTES EN EL SECTOR LABORAL
Se pueden clasificar en fuentes de producción, las que crean el derecho (Cortes
Generales…) y fuentes formales, distintas formas de expresión del derecho (leyes,
costumbres…).
Las fuentes del derecho presentan particularidades en el derecho laboral. En primer
lugar hay una fuente especÃ−fica, la costumbre laboral. La costumbre laboral: Para
ser fuente del derecho tiene que ser probada y licita, conforme a ley local y
profesional.
Por otro lado hay una fuente propia, la autonomÃ−a colectiva y su expresión, el
convenio colectivo.
Además el derecho del trabajo tiene criterios de aplicación de las normas, como el
principio de norma más favorable y el principio de condición más beneficiosa.
La jurisprudencia no es fuente del derecho pero si que hay que reconocer que la
interpretación de las normas por los tribunales es de gran importancia en este sector
del ordenamiento jurÃ−dico.
◊ LA CONSTITUCIÃ N ESPAÃ OLA DE 1978 Y LOS DERECHOS
CONSTITUCIONALES ESPECÃ FICOS E INESPECÃ FICOS
La Constitución Española es fuente de fuentes. Es la que reconoce otras fuentes,
como la ley, el reglamento, la negociación colectiva y además es fuente en sÃ−
misma, ya que establece derechos y garantÃ−as para los ciudadanos en general y para
los trabajadores en particular.
Dentro del amplio conjunto de derechos reconocidos en la Constitución hay un
núcleo que goza de garantÃ−as especiales, son los llamados derechos
16
fundamentales, recogidos en la Sección 1ª, Cap. II del Titulo I (arts. 15-29CE).
Estos derechos, entre ellos el derecho de libertad sindical y el derecho a huelga,
deben ser regulados por una ley orgánica; y si se lesionan se puede presentar recurso
de amparo ante el Tribunal Constitucional.
Podemos diferenciar por un lado los derechos constitucionales especÃ−ficos, cuya
titularidad es exclusiva de los trabajadores (Ej. Derecho de libertad sindical), y por
otro lado los inespecÃ−ficos, derechos reconocidos a todos los ciudadanos y
consecuentemente también a los trabajadores (Ej. Derecho a la integridad).
◊ DERECHOS FUNDAMENTALES Y CONTRATO DE TRABAJO
Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo no pierde la condición de
ciudadano, lo que significa que es titular de los derechos constitucionalmente
reconocidos y los puede ejercer en la empresa.
Sólo en las llamadas empresas ideológicas o de tendencia habrá una modulación
del ejercicio de dichos derechos. Ej. Periódicos, partidos polÃ−ticos, sindicatos...
◊ COMPETENCIAS DEL ESTADO Y DE LAS C.C.A.A EN MATERIA LABORAL
Nuestro Estado es un estado descentralizado en tanto que la Constitución distribuye
las competencias sobre determinadas materias entre el Estado y las C.C.A.A. Siendo
éstas titulares de competencias tan importantes como la educación, sanidad,
medio ambiente, etc. Nos interesa la división de competencias en materia laboral y
seguridad social.
En materia laboral viene detallas en el art. 149.7 CE “El Estado tiene competencia
exclusiva en materias de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por parte
de las C.C.A.A. Cuando se habla de legislación laboral hay que entender que esa
expresión se utiliza en sentido amplio, incluyendo las leyes y las normas de
desarrollo. El ordenamiento laboral es el mismo en todo el Estado.
En materia de Seguridad Social las competencias se especifican en art 149.17; el
Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación básica y el régimen
económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de las prestaciones de los servicios
por las Comunidades Autónomas.
AsÃ− pues las normas básicas, aquellas que identifican a la Seguridad Social, son
competencias del Estado, las C.C.A.A solo podrán legislar algunas normas
complementarias de las normas estatales.
Lo que es exclusivo del Estado es el régimen económico, la llamada caja única
que se distribuye de manera solidaria.
Las C.C.A.A según el art. 148.1.13CE pueden asumir competencias de fomento del
desarrollo económico de su territorio dentro de los objetivos marcados por la
polÃ−tica económica Nacional.
Los gobiernos de las C.C. A.A tienen programas de fomento del empleo
subvenciones para empresarios que realizan contratos indefinidos, para trabajadores
autónomos…)
17
◊ LEYES LABORALES Y AMBITOS DE LA POTESTAS REGLAMENTARIA
No hay ninguna especialidad en el Derecho del Trabajo en cuanto a la potestad
legislativa y a la potestad reglamentaria.
En el ámbito laboral también encontramos supuestos de reserva de ley, por
ejemplo, el derecho de huelga que debe ser desarrollado por una ley orgánica, o el
derecho de libertad sindical que ha sido desarrollado por la LO 11/1985 del 2 de
Agosto.
El art.35.2 CE dice que la ley regulará un estatuto de los trabajadores que se
aprobó en 1980 con la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
También podemos poner por ejemplo de normas con rango de ley:
⋅ Reales Decretos Legislativos: que son ejemplo de la legislación delegada.
Ej.: RDL 1/1995 de 24 de Marzo que aprueba el texto refundido de la ley del
Estatuto de los Trabajadores.
⋅ Reales Decretos-Leyes: normas con rango de ley que aprueba el gobierno
cuando se justifica una urgente necesidad, debe ser convalidado
posteriormente por las Cortes Generales.
En el ordenamiento laboral encontramos:
⋅ Normas de derecho necesario absoluto: no pueden ser modificadas, como por
ejemplo la edad mÃ−nima para trabajar (16años).
⋅ Normas de derecho necesario relativo: puede ser modificadas para favorecer
al trabajador.
⋅ Normas dispositivas: el legislador permite acordar una regulación pero en
su defecto prevé una regulación, por ejemplo el periodo de prueba
referido en el art. 14 ET.
En cuanto a la potestad reglamentaria se dice que las disposiciones reglamentarias
desarrollaran los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no no
podrán establecer condiciones de trabajo diferentes a las establecidas por las leyes a
desarrollar en consecuencia se admiten solo cuando la ley no regula nada sobre una
materia o cuando la propia ley delega en el desarrollo reglamentario. Serán posibles
los llamados reglamentos independientes, por ejemplo, la regulación de las
Relaciones Laborales.
◊ DEROGACIÃ N Y SUSTITUCION DE REGLAMENTACIONES Y
ORDENANZAS
Las reglamentaciones y las ordenanzas laborales eran normas muy bien elaboradas
pero eran normas impuestas. Permanecieron en vigor como derecho dispositivo en
tanto no fueran sustituidas por convenios colectivos.
Según la disposición transitoria expuesta en el Estatuto de los Trabajadores, todas
las ordenanzas y reglamentaciones quedaran derogadas desde el 1/01/1996, pero no
en todos los lugares hubo convenio colectivo y por tanto aparecieron vacios
normativos. Por ello en 1997 se aprobó el acuerdo interconfederal de cobertura de
vacios con una duración de 5 años.
◊ DISPOSICIONES DEL GOBIERNO SOBRE REGULACION SECTORIAL DE
18
CONDICIONERS DE TRABAJO
El legislador permite al gobierno dictar lo que se llana ordenanzas de necesidad:
Disposición adicional 7ª.
Solo cabe esta regulación de las condiciones de trabajo en los diferentes sectores
económicos cuando no exista convenio colectivo aplicable y tampoco sea posible
extender el convenio de trabajo.
⋅ Normas nacionales y supranacionales
⋅ LA ORGANIZACIÃ N INTERNACIONAL DEL TRABAJO: estructura y
actividad normativa
El derecho internacional público del trabajo se ocupa de las relaciones entre
Estados en materias laborales y de seguridad social.
Regula las concretas relaciones laborales donde interviene un elemento
extranjero (empresa, trabajador…)
En este contexto de internacionalización del Derecho del Trabajo, el primer
antecedente hay que situarlo en el Tratado de Versalles de 1919, que en su
parte decimotercera crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT). A
partir de ese momento la OIT se constituye en fuente institucional de
Derecho de Trabajo.
OIT: Organismo internacional especializado de la ONU con fines y
personalidad propia, que le permiten actuar con plena autoridad, siendo sus
miembros los Estados que forman parte de esa organización.
En la declaración de Filadelfia de 1944 se recogen los principios
ideológicos de la OIT, luchar contra la pobreza, por la libertad de
asociación y expresión etc. y los objetivos: plena ocupación, protección
de la infancia y de la maternidad, garantizar la igualdad de oportunidades,
promover la formación profesional, etc.
Lo más importante es su actividad normativa. La OIT aprueba convenios
que una vez ratificados por los Estados tienen eficacia directa.
La OIT aprueba recomendaciones, es decir, solo simples propuestas, pero
también aprueba resoluciones que a veces tiene eficacia jurÃ−dica y otras
veces sólo son manifestaciones polÃ−ticas.
Los Estados miembros se reúnen en asamblea para el funcionamiento
ordinario pero la OIY dispone a su vez de organismos directivos.
⋅ EL CONSEJO DE EUROPA Y LA CARTA SOCIAL EUROPEA
A través de esta institución también se crea el derecho internacional de
trabajo, por lo tanto, el Consejo de Europa es fuente institucional de
carácter internacional.
Sus objetivos económicos y sociales se recogen en el Convenio Europeo
19
para la protección de los derechos humanos y libertades fundamentales de
1950.
El documento más importante aprobado por el Consejo de Europa es la
Carta Social Europea que fue aprobado en 1960 en TurÃ−n. Contiene una
completa tabla de derechos sociales entre los que se recogen el derecho al
trabajo, a la higiene y seguridad en el trabajo o el derecho a la Seguridad
Social.
No hay que confundir esta carta con la carta comunitaria de los derechos
sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 pues esta última ni tiene
eficacia jurÃ−dica directa.
⋅ EL TRATADO DE LA UNIÃ N EUROPEA Y LA POLÃ TICA SOCIAL:
Evolución y directivas de armonización de las legislaciones sociales.
Junto a las fuentes institucionales de carácter internacional están
también las fuentes de derecho comunitario Europeo llamado Derecho
Comunitario del Trabajo o Derecho Social Comunitario. Siempre lo social o
laboral ha sido una preocupación para Europa.
El Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea o “Tratado de Roma” se
recoge en los arts. 117y ss. Las reglas y principios para promover las
condiciones de vida y de trabajo. Después del parto de la Unión Europea
de 1986 se completó el “Tratado de Roma” desarrollándose los temas
sociales.
AsÃ− mismo hay que destacar en 1992 el “Tratado de Maastricht”, que
establece un protocolo de polÃ−tica social que suscriben 11 Estados. En este
protocolo se establecen partes sobre la competencia normativa y se
desarrollan los derechos sociales.
El “Tratado de Ómsterdam” de 1997 introduce en el “Tratado de Roma” un
nuevo titulo en materia de empleo. La libre circulación de trabajadores y el
empleo son dos materias capitales en matera Social.
El derecho originario de la Unión Europea está compuesto por el “Tratado
de Roma” y sus posteriores modificaciones.
También se aprueba el derecho derivado, conjunto de disposiciones que
emana de las instituciones comunitarias con poder normativo. La unión
Europea aprueba directivas, reglamentos, decisiones, recomendaciones y
dictámenes.
Los reglamentos son normas directamente aplicables y las directivas deben
transponerse en cada uno de los ordenamientos nacionales, hay un plazo y si
éste se acaba se aplican directamente.
La finalizar directiva es armonizar las legislaciones nacionales, mediante
directivas se salud laboral, igualdad de trato…
⋅ CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES
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COMUNITARIOS DESPLAZADOS TEMPORALMENTE A ESPAÃ A
A estos trabajadores comunitarios que solo prestan temporalmente servicios
en España se les aplica la legislación laboral de su paÃ−s de origen, asÃ−
como las normas laborales españolas de orden público, como por ejemplo
la legislación de prevención de riesgos laborales, y las normas imperativas.
⋅ PACTOS INTERNACIONALES, TRATADOS BILATERALES Y
MULTILATERALES
De los órganos internacionales nace un derecho internacional uniforme. Al
margen de éste también tenemos un derecho internacional pactado que
tiene su origen en acuerdos directos entre dos o más Estados, de ahÃ− que
se hables de pactos o convenios bilaterales, si son dos Estados, o
multilaterales, si son más.
La finalidad es proteger a los trabajadores emigrantes proporcionándoles
igualdad de trato.
También en estos convenios o tratados internacionales se tratan materias
de seguridad social de manera que lo cotizado en un paÃ−s se tenga en
cuenta en el otro para tener derecho a las prestaciones de seguridad social.
• El convenio colectivo y otras fuentes
• RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DE LA AUTONOMIA
COLECTIVA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
El art. 37.1 CE establece que la ley garantizará el derecho a la
negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y las empresarios asÃ− como la fuerza vinculante de los
convenios colectivos. Por lo tanto se reconoce el derecho a la
negociación colectiva e implÃ−citamente se reconoce a la
autonomÃ−a colectiva como fuente creadora del derecho.
En segundo lugar se reconoce al convenio colectivo, que es el
resultado de la negociación, como fuerza vinculante, es decir, con
carácter de norma. Debe se la ley la que garantice el ejercicio de
este derecho y en efecto en el TÃ−t. III del Estatuto de los
trabajadores (arts.88 y ss.) se desarrolla el derecho a la negociación
colectiva.
Hay que dejar claro que la Constitución Española reconoce el
derecho a la negociación colectiva laboral, es decir, la que tiene
lugar entre los representantes de los trabajadores por cuenta ajena y
empresarios. No se reconoce la negociación colectiva en el ámbito
funcionarial, este entre la Administración y los funcionarios
públicos.
• CONCEPTO Y EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
ESTATUTARIOS
El convenio colectivo es una norma de origen pactado. Carnelutti
21
afirma que el convenio colectivo tiene cuerpo de contrato y alma de
ley, puesto que es un acuerdo libremente adoptado por las partes
negociadoras y tiene eficacia jurÃ−dica normativa general o erga
omnes.
Al margen de si los negociadores representan o no a todos los
trabajadores y a todas las empresas, si el convenio colectivo es
estatutario se aplicará a todos los trabajadores y a todas las
empresas incluidas en su ámbito de aplicación.
• ACUERDOS-MARCO Y PACTOS SOCIALES
Mediante acuerdos interprofesionales las asociaciones patronales y
las organizaciones sindicales más representativas pueden establecer
la estructura de la negociación colectiva y las reglas para resolver
los conflictos de concurrencia entre convenios. Este tipo de acuerdos
interprofesionales se denominan acuerdos-marco y son en realidad
convenios para convenir.
En cuanto a los pactos sociales debemos destacar que desde la
instauración de la democracia se han sucedido numerosas fases y
perÃ−odos de concertación social o dialogo social.
Los sindicatos más representativos a nivel estatal y las
organizaciones empresariales más representativas constituyen
mesas de dialogo social con o sin la presencia del Gobierno. Cuando
éste participa los acuerdos se denominan pactos sociales. Fruto de
estos pactos sociales son las leyes negociadas.
• PACTOS DE EMPRESA Y NEGOCIACIONES EN FASE DE
CONSULTA CON LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES
La reforma laboral del año 1994 potenció la negociación
colectiva y en defecto de ésta, en alguna materia, habilitó la
posibilidad de celebrar pactos de empresa. Esto son acuerdos entre el
empresario y los representantes de los trabajadores en la empresa. En
concreto en cinco materias:
♦ Art. 22.1 Sistema de clasificación profesional.
♦ Art. 24.1 Ascensos
♦ Art. 29.4 Liquidación y pago.
♦ Art. 34.2 Distribución irregular de la jornada a lo largo del
año.
♦ Art. 34.3 Entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente mediarán, como mÃ−nimo, doce horas.
Hay que destacar que estos pactos de empresa tiene la misma eficacia
que el convenio colectivo, general o erga omnes.
Antes de tomar algunas decisiones el empresario está obligado a
negociarlas abriendo con esa finalidad un periodo de consultas con
los representantes de los trabajadores. Ej: art. 40.2 ET, Traslados
22
colectivos; art. 41.4 ET, Modificación sustancial de las condiciones
de trabajo; art. 51.4 ET, Despidos colectivos. Lo que se exige en
estos casos es abrir un periodo de negociación pero por supuesto no
se exige llegar a un acuerdo.
Los acuerdos alcanzados en estas negociaciones tienen eficacia
contractual, es decir, obligan a las partes firmantes y a quienes estas
representan.
• LAUDOS ARBITRALES Y ACUERDOS DE SOLUCION DE LOS
CONFLICTOS COLECTIVOS
Los convenios colectivos pueden establecer procedimientos para
resolver las controversias colectivas que surjan de la aplicación e
interpretación de los convenios colectivos (art. 91 ET)
Esos procedimientos se solución de conflictos pueden ser la
mediación y el arbitraje.
En la mediación un tercero intenta aproximar las posiciones de las
partes para que estas alcancen un acuerdo.
En el arbitraje es un tercero el que resuelve el conflicto dictando un
laudo arbitral.
Lo más importante es que el acuerdo alcanzado a través de la
mediación y el laudo arbitral tiene la eficacia de un convenio
colectivo, general o erga omnes (art.91.3 ET).
• LOS CONVENIOS EXTRATUTARIOS
Los convenios colectivos extratutarios son aquellos que se negocian
sin seguir el procedimiento establecido en el TÃ−t. III del Estatuto de
los Trabajadores. Las diferencias son dos:
• 1º Los convenios colectivos extratutarios tiene eficacia personal,
solo obligan a los firmante y a quienes estos representan.
• Tiene eficacia jurÃ−dica contractual, su contenido pasa a formar
parte del contrato de aquellos que están obligados.
• LA COSTUMBRE LABORAL Y LOS USOS DE LA EMPRESA
Los derechos y obligaciones de una relación laboral además de por
la ley, los convenios colectivos y la voluntad de las partes se regulan
también por los usos y costumbres locales y profesionales (art. 3.1
ET)
Ciertamente esos usos y costumbres sólo se aplican en defectos de
disposiciones legales convencionales o contractuales. Por lo tanto
estamos ante fuentes supletorias.
Para que la costumbre sea fuente del derecho debe reunir dos
requisitos generales y dos especiales. Los generales son que la
23
costumbre debe ser probada y lÃ−cita. Y los especiales son que la
costumbre debe ser local y/o profesional. Aparecen dos ejemplos en
El Estatuto de los Trabajadores, forma de pago (art.29) y extinción
de trabajo, preaviso, (art 49.1d)
Los usos de empresa no son fuentes del derecho.
• LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y LA
JURISPRUDENCIA
Según señala el Código Civil los principios Generales del
Derecho son fuente del derecho. Esos principios generales están
recogidos o emanan de las leyes (igualdad, libertad…) y se
reconocen en el ordenamiento laboral.
La jurisprudencia no es fuente del derecho, ahora bien, conocer la
jurisprudencia es importante en tanto que interpreta as normas (La
jurisprudencia solo es la doctrina reiterada del Tribunal Supremo).
• LAS FUENTES SUPLETORIAS
En caso de vacio normativo o de laguna en el ordenamiento laboral
se aplicará supletoriamente el Código Civil; sobre todo la parte de
obligaciones y contratos.
También en el ordenamiento laboral se aplica supletoriamente
normas administrativas y normas procesales.
• EL CONTRATO COMO FUENTE DE DERECHOS Y
OBLIGACIONES
También una parte de los derechos y obligaciones de la relación
laboral se regulará por la voluntad de las partes, manifestada en el
contrato de trabajo; siendo su objeto lÃ−cito y sin que en ningún
caso se puedan establecer en perjuicio del trabajador condiciones
menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenio
colectivos.
El contrato de trabajo es siempre bilateral, por un lado el trabajador
que vendrá obligado a prestar un servicio y por otro lado el
empleador que recibe los frutos del trabajo prestado a cambio de
abonar una retribución.
Al derecho del trabajo no le interesa el concepto mercantil de
empresario, se considera empresario a todas las personas fÃ−sicas o
jurÃ−dicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de
servicios de uno o más trabajadores. Si el empresario no tiene
trabajador a su servicio no le importa al Derecho del Trabajo.
Finalmente, la empresa se tiene en cuenta en el ordenamiento laboral
solo desde el punto de vista del mantenimiento de la empresa.
24
D) LA PLURALIDAD DE FUENTES Y LA APLICACIÃ N DEL
DERECHO DEL TRABAJO
♦ La unidad del Derecho del Trabajo y la aplicación de su
normativa
♦ LA CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES Y
LAS TECNICAS DE ARTICULACION
El ordenamiento laboral está formado por un amplio
conjunto de normas que provienen de diversas fuentes
materiales, por ello con relativa frecuencia, nos encontramos
con supuestos de concurrencia normativa, esto es que para un
mismo supuesto de hecho encontramos mas de una norma
aplicable. Ej. para determinar el salario de un trabajador
aplicaremos el Estatuto de los Trabajadores, arts. 26 y ss.; el
decreto sobre salario mÃ−nimo interprofesional y el
convenio colectivo.
En ocasiones no habrá conflicto entre normas pero en otras
ocasiones si puede haberlo, es decir, que tengamos
regulaciones distintas para un mismo supuesto de hecho.
Por lo general se resuelve aplicando el principio de
jerarquÃ−a normativa, si bien como excepción, en Derecho
del Trabajo es posible aplicar el principio de norma más
favorable, aunque ésta sea de rango inferior.
♦ REGLAS APLICABLES A LOS SUPUESTOS DE
CONCURSO NORMATIVO
♦ Imperatividad de la norma mÃ−nima: cada norma laboral
según su rango es condición mÃ−nima para las normas de
rango inferir. Ej. Art. 37.1 ET, que regula el descaso semanal
de dÃ−a y medio ininterrumpido.
♦ Principio de norma más favorable: esto supone una
excepción al principio de jerarquÃ−a normativa. Los
conflictos originados entre preceptos de dos o mas normas
laborales se resolverán mediante la aplicación de la más
favorable para el trabajador apreciado en su conjunto y en
computo anual, por tanto, habrá que comparar las normas y
elegir una de ellas, la que sea más favorable para el
trabajador. Ej. art 33 ET.
♦ Principio de especialidad: siempre preferimos la norma
especial a la general. Ej. Las normas de tiempo de descanso,
en el Estatuto de los Trabajadores hay un reglamento sobre
jornadas especiales.
♦ REGULACION HETERONOMA Y REGULACION
CONTRACTUAL
◊ Regulación heterónoma: Cuando los derechos y
obligaciones se establecen en una norma.
◊ Regulación contractual: Cuando los derechos y
obligaciones se pactan en el contrato de trabajo.
♦ Principio de irrenunciabilidad de derechos:
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El trabajador es la parte débil de la Relación Laboral, por
eso, en el Derecho del Trabajo se constituye y reconoce el
principio de irrenunciabilidad de derechos. Según el art. 3.5
ET, los trabajadores no podrán disponer válidamente
antes o después de su adquisición de los derechos
reconocidos en las leyes y en los convenios colectivos. En
cambio si se pueden renunciar a los derechos reconocidos en
el contrato de trabajo.
♦ Principio de condición más beneficiosa
En el contrato de trabajo podemos pactar derechos y
obligaciones siempre que su objeto sea lÃ−cito y sin que en
ningún caso se establezcan en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables. Las condiciones más
beneficiosas siempre tiene origen contractual, no hay
condiciones más beneficiosas de origen normativo.
También puede tener el origen en un acto o decisión
unilateral del empresario. Nunca surge del error o de la mera
tolerancia, ha de haber voluntad de obligarse. No puede se
contraria a la ley o al convenio colectivo. Se extingue por un
acuerdo de las parte a través de la técnica de la
compensación y absorción. También se extingue a
través del mecanismo de la modificación sustancia de
condiciones de trabajo.
♦ Individualización de las condiciones de trabajo
A través de pactos individuales con los trabajadores no se
puede limitar la eficacia de un convenio.
♦ SUCESION DE NORMAS LABORALES
Las normas laborales entran en vigor a los 20 dÃ−as de su
publicación en el B.O.E., salvo que la norma disponga de
otra cosa.
Por lo general no se admite la retroactividad, no obstante, es
frecuente que las normas salariales de un convenio no se
apliquen retroactivamente.
Una norma llega a su fin cuando pierde su vigencia o cuando
es derogada por otra norma posterior.
♦ APLICACIÃ N DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL
ESPACIO
No siempre es fácil determinar la norma aplicable a la
prestación de trabajo cuando está presente un elemento
extranjero (trabajador, empresa….). Nuestro Código Civil
siguiendo lo dispuesto en el Tratado de Roma, señala que
al trabajo que se preste en España se aplicará la ley
26
española, esto es, el principio de territorialidad, art.
10.6CC
Según el art. 1.4 cuando un trabajador español contratado
en España al servicio de una empresa española para
prestar servicios en el extranjero se le aplicará la
legislación española, sin perjuicio de las normas de orden
público aplicables en el lugar de trabajo.
♦ INTERPRETACION DE LAS NORMAS LABORALES
Además de los criterios sobre interpretación de normas
que se establecen en el art. 3 del Código Civil, en el
Derecho del Trabajo se aplica un principio propio o
especifico llamado principio prooperario, de manera que,
cuando un precepto pueda interpretarse de varias formas o
maneras lo interpretaremos de forma favorable al trabajador,
siendo un objetivo interpretativo.
E) Ã RGANOS DE LA APLICACIÃ N
◊ La Administración de Trabajo y Empleo
◊ LA APLICACIÃ N DE LA NORMA LABORAL:
órganos de aplicación
La Administración Laboral es la encargada de velar
porque las normas del orden social se cumplan. Con
este fin se crean un conjunto de órganos y unidades
administrativas que hacen posible el cumplimiento
del ordenamiento jurÃ−dico laboral.
Por lo general son los sujetos interesados los que de
manera voluntaria cumplen las obligaciones que
derivan de las leyes laborales; cuando no se cumple
de manera voluntaria o surgen conflictos en el
cumplimiento de las normas actuará la
Administración Laboral.
El principal órgano que se encarga de velar por el
cumplimiento de las normas laborales es la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)
Además de los órganos administrativos
también los juzgados y tribunales del orden social
son los encargados de hacer cumplir lo dispuesto en
el ordenamiento laboral.
◊ (no se da)
◊ (no se da)
◊ COMPETENCIAS DE LA ADMINISTRACION
LABORAL CENTRAL Y DE LA AUTONOMICA
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Según dispone el art. 149.1.7º CE es competencia
exclusiva del Estado la legislación laboral sin
perjuicio de su ejecución por los órganos de las
Comunidades Autónomas, por lo tanto, la propuesta
de aprobación de normas no puede salir del
ámbito de la Administración del Estado. Si puede
el Estado transferir a las CCAA algunas o todas las
competencias sobre ejecución de los dispuesto en
las normas laborales, tal y como ha sucedido.
En materia de Seguridad Social es competencia
exclusiva del Estado la legislación básica y el
régimen económico, sin perjuicio de la
ejecución de sus servicios por las Comunidades
Autónomas.
◊ LA INSPECCION DE TRABAJO: ordenamiento Y
FUNCIONES
En la actualidad la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social se regula por la Ley 42/97 de 14 de
Noviembre. . No es una institución nueva, se creó
por un reglamento de 1 de Marzo de 1906.
El sistema de la ITSS lo forma el conjunto de
principios legales, normas, órganos, funcionarios y
medios materiales que contribuyen al adecuado
cumplimiento de las normas laborales y de
Seguridad Social.
La ITSS es un servicio público al que corresponde
vigilar el cumplimiento de las normas de orden
social y exigir las responsabilidades pertinentes,
asÃ− como el asesoramiento y en su caso arbitraje,
mediación o conciliación en dichas materias.
La función inspectora se desarrolla en su integridad
por los funcionarios del Cuerpo Superior de
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y por
funcionarios del Cuerpo de subinspectores de
Empleo y Seguridad Social.
La función inspectora se centra en tres aspectos:
◊ Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas
legales, reglamentos y los convenios colectivos
◊ Asistencia técnica a empresarios, trabajadores y
órganos de la administración.
◊ Arbitraje, conciliación y mediación en los
conflictos de trabajo
⋅ Los órganos de Orden Social de la
Jurisdicción
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⋅ CONCEPTO Y ENCUADRAMIENTO
El art. 24.1 CE establece que todas las
personas tienen derecho a obtener la tutela
efectiva de los jueces y tribunales en el
ejercicio de sus derechos e intereses
legÃ−timos
La Jurisdicción será la encargada de
preservar el derecho a la tutela judicial
efectiva. La Jurisdicción es única y está
compuesta por diferentes ordenes: el Orden
Civil, el Orden Penal, el Orden ContenciosoAdministrativo y el Orden Social.
A los órganos del Orden Social de la
Jurisdicción les corresponde conocer las
cuestiones litigiosas que se promuevan entre
los empresarios y los trabajadores como
consecuencia del control del trabajo.
Igualmente les corresponde conocer los
conflictos en materia de seguridad social.
En el art. 2 de Ley de Procedimiento Laboral
aparece el listado de materias que son
competencia del Orden Social de la
Jurisdicción.
⋅ (no se da)
⋅ ORGANIZACIÃ N Y FUNCIONES DE
LOS ORGANOS JURISDICCIONALES
LABORALES
Los órganos del Orden Social de la
Jurisdicción son cuatro:
⋅ Juzgados de los Social
Son órganos unipersonales, es decir, es un
único magistrado. Su competencia
territorial suele ser provincial (Ej. H-1, Z-7 y
T-1). Conocen en única instancia de los
procesos atribuidos al Orden Jurisdiccional
Social, salvo que el ámbito de conflicto
supere su circunscripción.
⋅ Salas de lo Social de los Tribunales
Superiores de Justicia
Son órganos colegiados compuestos por
tres magistrados. Su ámbito territorial es el
de la Comunidad Autónoma. En cada C.A.
29
hay un Tribunal Superior de Justicia, aunque
pueden tener varias sedes. Conocen en
única instancia de los proceso sobre
conflictos que superan el ámbito de un
Juzgado de lo Social sin superar el ámbito
de la Comunidad Autónoma. También
conocen de los recursos de suplicación que
se presenten contra las resoluciones dictadas
por los Juzgados de lo Social de su
circunspección.
⋅ Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
Es un órgano con sede en Madrid y su
ámbito territorial comprende todo el
Estado. Conocerá en única instancia de
aquellos conflictos que extiendan sus efectos
a un ámbito territorial superior al de una
Comunidad Autónoma.
⋅ Sala IV (de lo Social) del Tribunal
Supremo
Es un órgano colegiado y su ámbito
territorial es estatal. Conoce de los recursos
de casación contra las sentencias de la Sala
de lo Social de la Audiencia Nacional y
también de los recursos de casación para
unificación de doctrina presentados contra
las Sentencias contradictorias de dos o mas
Salas de lo Social del Tribunales Superiores
de Justicia.
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