Derecho Español del Trabajo

TEMA 1 − LA SOLUCIÓN JURISDICCIONAL DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
1. CONFLICTOS DE TRABAJO Y SUS VÍAS DE SOLUCIÓN.
El conflicto de trabajo es la alteración de la normalidad de las relaciones jurídicas entre los empresarios y los
trabajadores, relativa a la aplicación, interpretación o intentos de modificación de los contratos de trabajo o de
las normas que lo regulan.
La solución jurisdiccional de los conflictos de trabajo se articula dentro del ordenamiento laboral a través de
diversas vías:
• Soluciones autónomas, que pueden ser de dos tipos:
• Puras. Mediante acuerdo o avenencia entre las partes que están en discordia, sea esta de naturaleza
individual o colectiva y se acompañe o no de actos de presión de una parte sobre la otra, como por ejemplo
la huelga.
• Con intervención de un tercero no dirimente. A través de un mediador o conciliador que trate de
aproximar las posiciones de las partes y propiciar que éstas lleguen a un acuerdo. La resolución no depende
de él sino de las partes.
◊ Mediación. El mediador propone soluciones al conflicto susceptibles de se aceptadas
por las partes.
◊ Conciliación. El conciliador intenta conciliar las posiciones de las partes, intentando
que se produzca un acuerdo entre ellas. Su figura es similar a la de un moderador y no
da soluciones.
• Soluciones heterónomas, que pueden ser:
• Puras (laudo arbitral). Mediante órgano distinto a las partes, es decir, acudiendo a los Jueces y
Tribunales, de manera que la solución tiene naturaleza jurisdiccional. Se corresponde con el inicio del
proceso.
• Decisiones por instancia distinta de las partes (arbitraje). La decisión corresponde a un ente colegiado o
individual (árbitro individual o colegiado, público o privado, institucional o administrativo, establecido por
Ley o Convenio Colectivo) que está habilitado para resolver el conflicto, debiendo tener en cuenta que la
decisión está desprovista de naturaleza jurisdiccional.
2. SIGNIFICADO DE LA SOLUCIÓN JUDISDICCIONAL DE LOS CONFLICTOS LABORALES.
La solución jurisdiccional de los conflictos laborales se diferencia del resto de las soluciones principalmente
por la intervención del Estado basada en la Administración de justicia.
Cuando actúa el Juez de lo Social nos encontramos ante una intervención del Estado, ejercitando su poder de
administrar justicia. La justicia se administra por Jueces y Tribunales (art. 117 CE), conociendo y resolviendo
las peticiones que les planteen las partes por el procedimiento establecido en la Ley de Procedimiento Laboral
(LPL).
Con el fin de obtener soluciones para los conflictos laborales, el Orden de lo Social dispone de un sistema de
normas que resuelven todos los conflictos que recaen sobre materias referidas a la rama social del Derecho.
El Orden Social se integra dentro del Derecho Público estando limitado por el respeto a la CE y a las leyes. La
facultad de hacer justicia es competencia estatal, de ahí que el Derecho Procesal Laboral se integre dentro del
Derecho Público.
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En materia laboral la solución de conflictos se produce principalmente a través de la denominada vía
extrajudicial, por la que podrán resolverse conflictos económicos y de intereses, quedando excluidos aquellos
conflictos decididos a la aplicación de derechos sobre una pretensión. Por ello se creó del RD−Ley 5/1979, de
26 de enero, que dio lugar a un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Trabajo (MTAS), denominado
Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC), que actúa a través del órgano denominado Servicio
de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
3. UNIDAD DE JURISDICCIÓN Y ORDEN JURISDICCIONAL DE LO SOCIAL.
Nuestro Derecho está constituido sobre la base de una jurisdicción única no específica. Los conflictos de
trabajo no se resuelven bajo la existencia de una jurisdicción que de manera concreta regule los órganos
sociales; muy al contrario, la CE aboga por un sistema basado en la unidad jurisdiccional, de manera que
debemos incluir dentro de una jurisdicción única a todas las ramas del Derecho.
Lo que se distribuye específicamente son las distintas materias que el Derecho abarca. Por ello existen los
denominados Órdenes Jurisdiccionales, que son:
◊ OJ civil, que conoce sobre materias de Derecho Civil. La Jurisdicción Civil, también
denominada ordinaria, resuelve todos los litigios que tengan como referencia a los
ciudadanos. Se denomina ordinaria porque atrae para sí a todos los litigios en los que
haya duda puesto que existe presunción de que todos los conflictos son de
jurisdicción civil.
◊ OJ penal, que conoce sobre materias de Derecho Penal. Está basado en cualquier
asunto que esté regulado por el Código Penal, independientemente de la materia.
Cuando exista dudas sobre si la materia corresponde a la jurisdicción civil o penal
existen dos vías:
◊ Si el Juez de lo Civil considera que puede existir delito deberá dirigir el asunto al
orden penal.
◊ Si el Juez de lo Penal tuviera dudas sobre la posible existencia de delito, deberá ser
tramitado por este orden.
♦ OJ contencioso−administrativo, que conoce sobre materias administrativas. Se basa en el
criterio de atribución, conocerá de las impugnaciones de todos los actos administrativos en
cualquier materia.
♦ OJ social, que conoce sobre materias de Derecho Laboral. Conoce de las pretensiones que
puedan promoverse entre el empresario y el trabajador, dentro de la rama social del Derecho,
que se identifica con el Derecho del Trabajo (contrato de trabajo, asuntos vinculados con él,
tutela de la libertad sindical e impugnación de Convenios Colectivos) y el de la Seguridad
Social (prestaciones económicas hasta agotar la vía de jurisdicción laboral, prestaciones
sanitarias, servicio social y asistencia sanitaria).
Para completar esta distribución de materias hay una atribución adicional de carácter residual
al orden civil (art. 9.2. LOPJ). Si alguna materia no perteneciera a ningún Orden
jurisdiccional será asignada residualmente al orden civil, como por ejemplo la prestación
defectuosa de la asistencia sanitaria.
4. ÁMBITO SUSTANTIVO DEL ORDEN JURISDICCIÓNAL SOCIAL.
Delimitación positiva. Inclusiones.
La LPL dedica su Título I al ejercicio de la potestad jurisdiccional, con el fin de delimitar que
asuntos pueden ser planteados ante los órganos de la jurisdicción social. Así su art. 2
mantiene la tradición de enumerar las materias susceptibles de ser planteadas ante estos
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órganos.
Los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán las pretensiones que se promuevan
dentro de la rama social del Derecho, tanto en conflictos individuales como colectivos, así
como de las reclamaciones en materia de SS o contra el Estado cuando se le atribuya
responsabilidad por parte de la legislación laboral.
Materias incluidas:
♦ Conflictos individuales de trabajo. Aquellos que pueden producirse entre el trabajador y el
empresario o grupo de empresarios, como en el caso de la cotitularidad empresarial.
♦ Conflictos derivados del contrato de trabajo. Cualquier conflicto derivado del contrato de
trabajo que se produjera de forma individual entre trabajador y empresario será conocida por
la jurisdicción social. Esto implica que serán conocidos todos los conflictos que deriven de la
figura tradicional del empresario y todos los derivados de las denominadas figuras complejas
empresariales, que incluyen: la cotitularidad empresarial, cuando hay más de un
empresario, la responsabilidad empresarial plural, cuando ante un conflicto puede
responder más de un empresario, la cesión de trabajadores (ETT´s), conflictos que surjan
entre el trabajador cedido y la ETT o entre aquél y la empresa usuaria y la sucesión de
empresas.
♦ Conflictos derivados de las relaciones laborales especiales. Cuestiones litigiosas que
deriven de alguna de las relaciones laborales de carácter especial.
RELACIONES LABORALES ESPECIALES (art. 2 ET).
• Personal de alta dirección no incluido en el art. ET 1.3.c. (La
actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del
cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en
las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre
que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de
cometidos inherentes a tal cargo).
• La del servicio del hogar familiar.
• La de los penados en las instituciones penitenciarias.
• La de los deportistas profesionales.
• La de los artistas en espectáculos públicos.
• La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de
aquéllas.
• La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los
centros especiales de empleo.
• La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de
sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas
funciones que éstas en los puertos gestionados por las CCAA.
• Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación
laboral de carácter especial por una Ley.
♦ Litigios conexos con conflictos individuales.
• Reclamaciones contra el Estado por los salarios de tramitación.
Hace referencia a todas la reclamaciones que pudieran plantearse
contra el Estado cunado este resultase responsable a tenor de los
dispuesto en el art. 57 ET Cuando la sentencia que declare la
improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días
hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario
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podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica
correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días (salarios
dejados de percibir).
• Reclamaciones contra el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA),
en los casos en que le atribuya responsabilidad la legislación laboral.
El FOGASA responde de las indemnizaciones al trabajador cuando
el empresario no puede solventarlo, en caso de quiebra o insolvencia.
Hay que citar obligatoriamente en juicio al FOGASA, en caso
contrario no asumirá la responsabilidad.
• Relaciones excluidas de la contratación laboral y de orden
jurisdiccional social. Se corresponde con las definidas en el art. 1.3
ET.
RELACIONES EXCLUIDAS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL
◊ La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto
de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las
Corporaciones locales y las Entidades públicas Autónomas, cuando, al amparo de una
Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
◊ Las prestaciones personales obligatorias.
◊ La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de
consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan
la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte
la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
◊ Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
◊ Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de
quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que
convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás
parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su
caso, por adopción.
◊ La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder
del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
◊ En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que
define el apartado 1 de este artículo del ET.
♦ En procesos de conflictos colectivos, que abarcan las demandas que afecten a intereses
generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e
interpretación de una norma estatal o Convenio Colectivo.
♦ Conflictos sobre impugnación de Convenios Colectivos. Es un proceso de oficio que se
produce cuando la autoridad laboral estime que algún convenio vulnera la legalidad vigente o
lesiona gravemente el interés de terceros.
♦ Conflictos en procesos sobre materia electoral, abarca todas las cuestiones sobre
reclamaciones contra elecciones, decisiones de mesas electorales y todas las relativas al
proceso electoral, correspondiendo a la Sindicación social por medio de un proceso especial,
incluida la denegación de registro de actas electorales, también cuando se refieran a
elecciones a órganos de representación del personal al servicio de las Administraciones
Públicas.
♦ Conflictos en materia sindical. Incluye lo siguientes supuestos:
• Conflictos sobre constitución y reconocimiento de la persona jurídica
del sindicato, así como de impugnación y modificación de Estatutos
Sindicales y Asociaciones Empresariales.
• Sobre régimen jurídico sindical legal y estatutario.
• Sobre responsabilidad del sindicato y responsabilidades
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empresariales.
• Sobre la tutela de la libertad sindical.
♦ Conflictos de SS y cuestiones conexas. Dentro de estas materias se incluyen los siguientes
litigios:
• Litigios sobre SS y protección por desempleo.
• Litigios sobre prestaciones complementarias de la SS. En la
aplicación de los sistemas de mejoras de la acción protectora de la
SS, incluidos los planes de pensiones y contratos de seguro, siempre
que su causa derive de un contrato de trabajo o de un convenio
colectivo.
• Litigios que afecten a mutualidades de previsión y fundaciones
laborales. Conflictos entre los asociados y las mutualidades, con las
excepciones establecidas para los Colegios Profesionales, así como
entre las fundaciones laborales o entre éstas y sus beneficiaros, sobre
cumplimiento, existencia o declaración de sus obligaciones
específicas y derechos de carácter patrimonial, relacionados con los
fines y obligaciones propios de estas entidades.
♦ Conflictos entre las Sociedades cooperativas de trabajo asociado o anónimas laborales y
sus socios trabajadores, por su condición de tales.
♦ Impugnación de resoluciones administrativas de declaración de trabajos tóxicos,
penosos o peligrosos.
♦ Otras cuestiones litigiosas. La LPL no cierra las puertas a nuevas cuestiones que se
atribuyan al orden social, siempre que pertenezcan a materias de la rama social.
Delimitación negativa: exclusiones. Artículo 3.2 de la LPL.
Las exclusiones vienen determinadas por aquellas materias que no son competencia del orden
social (art. 3 LPL):
♦ La tutela de los derechos de libertad sindical y del derecho a huelga relativa a los funcionarios
públicos y al personal estatutario.
♦ Las resoluciones dictadas por la TGSS en materia de gestión recaudatoria o, en su caso, por
las Entidades gestoras en el supuesto de cuotas de recaudación conjunta, así como de las
relativas a las actas de liquidación y de infracción.
♦ Las pretensiones que versen sobre la impugnación de las disposiciones generales y actos de
las Administraciones Públicas sujetos al Derecho Administrativo en materia laboral, salvo los
que se expresen en el apartado siguiente (art. 3.2. LPL):
Los Órganos Jurisdiccionales del Orden Social conocerán de las pretensiones sobre:
♦ Las resoluciones administrativas relativas a la imposición de cualesquiera sanciones por todo
tipo de infracciones de orden social, con las excepciones previstas por la Ley.
♦ Las resoluciones administrativas relativas a regulación de empleo y actuación administrativa
en materia de traslados colectivos.
TEMA 2 − COMPETENCIA FUNCIONAL Y TERRITORIAL DE LOS ÓRGANOS
DEL ORGEN SOCIAL DE LA JURISDICCIÓN
1. INTRODUCCIÓN.
Los órganos jurisdiccionales del orden social extienden su función a los procesos que se
planteen el territorio español, que puedan tener lugar entre españoles y extranjeros, e incluso
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entre extranjeros exclusivamente, con la excepción de la inmunidad de éstos, que beneficia
tanto a los estados extranjeros como a sus agentes diplomáticos, siendo aplicada
exclusivamente a los actos de soberanía (no a los de mera gestión).
El art. 8.2. Cc. establece que se aplican en España las leyes procesales españolas, sin perjuicio
de las revisiones a las leyes extranjeras que puedan hacer las nacionales.
2. JUZGADOS DE LO SOCIAL.
Competencia funcional.
Los Juzgados del Orden social están constituidos por órganos unipersonales, Jueces, que
reciben el nombre de Magistrados de lo Social y que conocen en única instancia de todos los
litigios que se desarrollen de forma general en materia laboral, salvo los que sean
competencia de los TSJ o de la Audiencia Nacional, y que se resuelven mediante la decisión
personal de un Juez.
Competencia territorial.
Los Juzgados de lo Social son territorialmente competentes para conocer de todos los
conflictos que no excedan del ámbito provincial, debiendo tener en cuenta que algunas
provincias tienen más de un Juzgado Social, como Madrid, y que, excepcionalmente, un
Juzgado puede comprender en su competencia territorial a dos o más provincias, siempre que
se trate de una misma CCAA.
Con carácter general, será Juzgado competente el del lugar de la prestación de los servicios
o el del domicilio del demandado, a elección del demandante, con las siguientes
particularidades:
• Cuando haya distintos lugares de prestación de servicios,
correspondientes a distintas circunscripciones judiciales, será
Juzgado competente el que elija el demandante de entre los
siguientes: el Juzgado de su propio domicilio, el que corresponda al
lugar de la ejecución del contrato o el del domicilio del demandado.
Si hubiera varios demandado será competente el Juzgado
correspondiente al domicilio de cualquiera de ellos, a elección del
demandante.
• Cuando el demandado sea una Administración Pública, será
competente, a elección del demandante, el Juzgado del lugar del
domicilio del éste o bien el Juzgado del lugar donde se presten los
servicios.
• La tercera norma específica se refiere a los procesos especiales de
trabajo, regulándose los siguientes:
⋅ Procesos de SS y desempleo. Será competente el Juzgado dentro de cuya
circunscripción territorial haya recaído la resolución impugnada o aquel en
cuya circunscripción esté domiciliado el demandante, a elección de éste.
⋅ Procesos sobre mejoras de la SS y los que enfrenten a mutualidades y sus
asociados o a fundaciones laborales y sus beneficiarios. Será Juzgado
competente, a elección del demandante, el de su domicilio o el del domicilio
del demandado.
⋅ Procesos de reclamación de salarios de tramitación frente al Estado. Será
Juzgado competente el que dictó la sentencia de despido.
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⋅ Procesos sobre constitución de sindicatos y asociaciones empresariales, y
en los de reconocimiento de su personalidad jurídica y sobre
impugnación de sus estatutos y sus modificaciones. Será competente el
Juzgado correspondiente a la sede del sindicato o asociación empresarial
correspondiente.
⋅ Procesos de régimen jurídico sindical y sobre responsabilidad de los
sindicatos y asociaciones empresariales. Será competente el Juzgado en
cuya circunscripción se hayan producido los efectos que hayan motivado el
proceso.
⋅ Procesos sobre la tutela de la libertad sindical. Será Juzgado competente
aquél en cuya circunscripción se haya producido la lesión denunciada.
⋅ Procesos sobre materia electoral. Será Juzgado competente el del lugar en
cuya circunscripción esté situada la empresa o centro de trabajo afectado por
la elección.
⋅ Procesos sobre impugnación de convenios colectivos. Será Juzgado
competente el que corresponda al ámbito de aplicación del convenio.
⋅ Procesos sobre conflictos colectivos. Será Juzgado competente el de la
circunscripción dentro de la cual se produzcan los efectos del conflicto.
3. SALAS DE LO SOCIAL DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA.
Competencia funcional.
Los TSJ son órganos colegiados, formados por un Presidente y dos Magistrados, que
culminan la organización judicial en el ámbito territorial de la CCAA, y que conocen de las
siguientes materias:
◊ En única instancia, de los procesos que surjan en el ámbito de los sindicatos y
organizaciones empresariales, cuando extiendan sus efectos a un ámbito superior al
de la circunscripción de un Juzgado Social y no superior al de la CCAA, así como de
todos aquellos que expresamente les atribuyan las leyes.
◊ De los procesos sobre conflictos colectivos.
◊ De la impugnación de convenios colectivos.
◊ De los recursos de suplicación contra resoluciones dictadas por los Juzgados de lo
social de su circunscripción (competencia funcional en vía de recurso).
◊ De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de
su circunscripción.
Competencia territorial.
El ámbito territorial de la competencia de los TSJ se corresponde con el de la CCAA,
habiendo en España 21 TSJ: uno por cada Comunidad, excepto Andalucía que tiene tres
(Sevilla, Málaga y Grada), Castilla−León que tiene dos (Valladolid y Burgos) y Canarias que
también tiene dos (Las Palmas y Santa Cruz de Tenerife).
La competencia territorial de los TSJ se determina, según el art. 11 LPL, del siguiente modo:
♦ En el caso de litigios sobre constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de
sindicatos y asociaciones empresariales y sobre impugnación y modificación de sus estatutos,
será competente la Sala de lo Social del TSJ en cuya circunscripción tenga su sede la
organización sindical o empresarial correspondiente.
♦ En el caso de los litigios sobre el régimen jurídico de los sindicatos, tanto legal como
estatutazo, será competente la Sala de lo Social del TSJ en cuya circunscripción se produzcan
los actos motivadores del proceso.
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♦ En los litigios sobre la tutela de la libertad sindical, será competente la Sala de lo Social del
TSJ en cuya circunscripción se produzca la lesión frente a la que se solicita la tutela.
♦ En los procesos sobre conflictos colectivos, será competente la Sala de lo Social del TSJ en
cuya circunscripción se produzcan los efectos del conflicto.
♦ En el caso de impugnaciones de Convenios Colectivos, será competente la Sala de lo Social
del TSJ a cuya circunscripción alcance el ámbito de aplicación del Convenio impugnado.
Cuando existan varias Salas de lo Social en un mismo TSJ la competencia territorial de cada
una de ellas se determinará por la aplicación de las reglas establecidas anteriormente, referida
a la circunscripción territorial de la Sala (art. 11.2 LPL).
En el caso de que los efectos de la cuestión litigiosa se extiendan a las circunscripciones de
varias Salas, sin exceder del ámbito territorial de la CCAA, conocerá la que corresponda
según las reglas de reparto que al efecto haya aprobado la Sala de Gobierno del TSJ
correspondiente (art. 11.3 LPL).
4. SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL.
Competencia funcional.
La Audiencia Nacional es un órgano colegiado, compuesto por un Presidente y dos
Magistrados, con sede en Madrid y jurisdicción en toda España, que conoce en única
instancia de de los mismos asuntos que los TSJ, cuando extiendan sus efectos a ámbitos
territoriales superiores al de la CCAA.
Competencia territorial.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional tiene competencia cuando los efectos de un
conflicto superen el ámbito de la CCAA.
5. SALA IV − SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO.
Competencia funcional.
El Tribunal Supremo es un órgano colegiado, formado por un Presidente y doce Magistrados,
con sede en Madrid y jurisdicción en toda España, que conoce de:
♦ Los recursos de casación y revisión y de otros extraordinarios que establezca la Ley en
materias propias de este orden jurisdiccional.
♦ De las recusaciones que se interpongan contra sus Magistrados.
♦ De las cuestiones de competencia entre Juzgados o Tribunales del orden jurisdiccional social
y que no tengan otro superior jerárquico común.
Competencia territorial.
El Tribunal Supremo ejerce sus funciones en todo el ámbito nacional.
TEMA 3 − CONFLICTOS DE JURISDICCIÓN, CONFLICTOS DE COMPETENCIA
Y CUESTIONES DE COMPETENCIA
1. CONFLICTOS DE JURISDICCIÓN.
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Los órganos judiciales, en general, pueden declarar su falta de jurisdicción, ya sea de oficio o
a instancia de parte, entendiendo como tal a aquellos conflictos que enfrentan a un órgano
jurisdiccional del orden que sea con un órgano administrativo, bien porque ambos se
consideren competentes para conocer de un mismo asunto (conflictos positivos), bien porque
ninguno se considere competente para conocer (conflictos negativos).
Los conflictos de jurisdicción son resueltos por el Tribunal de Conflictos de Jurisdicción, que
es un órgano colegiado compuesto por el Presidente del Tribunal Supremo, 5 Vocales (2
Magistrados de la Sala de lo Contencioso−Administrativo del Tribunal Supremo y 3
Consejeros Permanentes del Estado) y por un Secretario, que es el del Gobierno del Tribunal
Supremo.
Procedimiento para resolver los conflictos de jurisdicción.
Conflicto positivo.
En primer lugar el órgano que plantea el conflicto debe requerir al órgano que está
conociendo del asunto para que se inhiba. Éste podrá aceptar la inhibición, en cuyo caso el
proceso finaliza, o denegarla, en cuyo caso se planteará el conflicto de jurisdicción que deberá
resolver el Tribunal de Conflictos de Jurisdicción.
Los conflictos de jurisdicción pueden ser planteados directamente ante el Tribunal de
Conflictos de Jurisdicción, o ante Juzgados o Tribunales de cualquier orden (excepto los de
Paz) y órganos de la jurisdicción militar.
Conflicto negativo.
El particular puede plantear directamente el conflicto de jurisdicción mediante escrito que
será presentado ante el órgano jurisdiccional que se hubiera declarado incompetente para
conocer del asunto de que se trate.
Resolución.
En ambos casos la resolución del Tribunal de Conflictos de Jurisdicción determinará cuál es
el órgano competente para resolver. Contra esta resolución no cabe recurso algo, salvo en
aquellos supuestos en que haya habido vulneración de derechos fundamentales o libertades
públicas, en cuyo caso podrá interponerse recurso de amparo.
2. CONFLICTOS DE COMPETENCIA.
Son los que se plantean por cuestión de competencia entre órganos del orden social y órganos
de otro orden distinto, pudiendo, como en el caso anterior, ser conflictos positivos o
negativos.
Este tipo de conflictos son resueltos por la Sala Especial de Conflictos de Competencia del
Tribunal Supremo, formada por su Presidente y 2 Magistrados del Tribunal Supremo (uno de
cada orden en conflicto).
Procedimiento para resolver los conflictos de competencia.
El órgano judicial que cree tener la competencia sobre un asunto requiere al otro para que se
inhiba. Si éste último no acepta la inhibición se formaliza el conflicto de competencia ante la
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Sala Especial de Conflictos de Competencia del Tribunal Supremo, que resolverá mediante
sentencia inimpugnable, salvo en los casos en que se produzca lesión de derechos
fundamentales o libertades públicas.
3. CUESTIONES DE COMPETENCIA. LA DECLINATORIA.
Son las controversias que se producen entre órganos de un mismo orden jurisdiccional y con
idéntico rango, bien por querer conocer de un mismo asunto (competencia positiva), bien por
negarse a conocer sobre un asunto (competencia negativa)
La resolución corresponde al órgano inmediato superior común y en ella se determinará, en
todo caso, al órgano al que se considere competente para conocer.
Tanto la LPL como la LOPJ prohíben el planteamiento de cuestiones de competencia entre
órganos jurisdiccionales vinculados jerárquicamente, ya que en estos casos se atribuye al
órgano superior la potestad de declarar o no su competencia.
Las cuestiones de competencia, en general, pueden ser examinadas por el propio juez de
oficio, o a instancia de parte:
◊ De oficio: el juez resolverá en auto o sentencia su falta de competencia, debiendo
abstenerse de conocer el asunto en aquellos casos en que la aprecie.
◊ A instancia de parte: se plantea la denominada declinatoria.
La Declinatoria. Procedimiento.
Se plantea ante el órgano jurisdiccional que conoce del asunto y que no es competente para
ello, con el fin de que se separe del conocimiento.
Este proceso se rige por la Ley de Enjuiciamiento Civil, con dos salvedades:
♦ En el orden laboral no se suspende el proceso (juicio).
♦ El Juez resuelve en la propia sentencia a través de lo que denominamos procedimiento previo.
Si el Juez estima la declinatoria el demandante podrá presentar de nuevo la demanda ante el
órgano competente.
TEMA 4 − ABSTENCIÓN Y RECUSACIÓN DE JUECES Y MAGISTRADOS
1. SIGINIFICADO.
El carácter de tercero que tiene el Juez, ajeno al conflicto, conlleva necesariamente la
imparcialidad frente a los particulares y respecto de los demás poderes públicos, con el fin de
asegurar su plena sumisión al Ordenamiento Jurídico. Esta garantía de independencia debe ser
respetada por todos y se ha de garantizar frente a todos.
En relación a las partes y al objeto del proceso, la imparcialidad supone la ausencia de todo
tipo de interés en la resolución de un litigio.
Existe una relación de causas que pueden influir en la decisión de los Jueces y Magistrados a
la hora de resolver y que pueden dar lugar a parcialidad. Cuando concurre alguna de estas
causas se exige al Juez que se abstenga de conocer el asunto. En caso de negativa se legitima
a las partes para plantear la denominada recusación.
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◊ La abstención consiste en la separación voluntaria del Juez cuando entiende que
concurre causa legal para proceder de este modo.
◊ La recusación se produce a instancia de parte interesada, teniendo capacidad para
recusar el Ministerio Fiscal, cuando existe una causa legal para proceder.
2. CAUSAS.
◊ Razón de parentesco o situación asimilada:
⋅ Matrimonio o situaciones asimiladas, como el caso de las parejas de hecho.
⋅ Parentesco de hasta 4º grado con alguna de las partes o sujetos interesados en
el proceso.
⋅ Cuando en el procedimiento actúe una Administración Pública será causa de
recusación estar en la situación anteriormente mencionada con el funcionario
que actúe en nombre de aquella.
⋅ Haber sido defensor judicial de alguna de las partes o haber estado bajo su
tutela o custodia.
◊ Razón de amistad o enemistad manifiesta entre el Juez y las partes o entre el Juez y
los representantes legales de las partes.
◊ Razón de proximidad afectiva.
◊ Relaciones de dependencia.
◊ Relaciones de tipo profesional entre el Juez y las partes o sus representantes.
◊ Razones de interés o supremacía, como que el Juez tenga un interés directo o
indirecto en el asunto.
3. PROCEDIMIENTO DE ABSTENCIÓN.
El Juez que considere que debe separarse de un asunto que esté conociendo debe comunicar
su decisión, de forma motivada, a la Sala de Gobierno del Tribunal Supremo, de manera que
inmediatamente se suspende el proceso.
La Sala de Gobierno determinará si existe o no causa de abstención, disponiendo para ello de
un plazo de 3 días. Si se estima la abstención se ordenará al Juez que se separe
definitivamente del asunto y se asignará otro nuevo. En caso contrario se reanuda el
procedimiento.
El transcurro del plazo de 5 días siguientes a la recepción de la comunicación por la Sala de
Gobierno implica la estimación de la abstención.
4. PROCEDIMIENTO DE RECUSACIÓN.
La recusación debe plantearse tan pronto como se tenga conocimiento de que exista una causa
legal para ello. No obstante, puede plantearse en cualquier momento del proceso e incluso
antes de que la sentencia sea firme.
Una vez que la parte interesada propone la recusación, ésta se instruye por el Magistrado
correspondiente, separando provisionalmente al Juez que está conociendo del asunto y
pasando éste a conocimiento del Juez sustituto.
La Sala de Gobierno deberá pronunciarse entonces sobre la recusación, de manera que, si la
estima el Juez es separado definitivamente del conocimiento del asunto, continuando el
proceso el Juez sustituto, y si la desestima los autos serán devueltos al Juez de origen.
La abstención y la recusación afecta, además de a los Jueces y Magistrados, a los Secretarios
Judiciales, a Oficiales de la Administración de Justicia y los auxiliares y agentes judiciales.
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TEMA 5 − PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL
1. LOS PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL.
El proceso es el instrumento mediante el cual el Juez examina la pretensión de un individuo
frente a otro y decide en Derecho sobre ella. Cuando esta prensión tiene su fundamento en
normas del Derecho del Trabajo o de la SS nos encontramos ante el proceso laboral.
La legislación procesal laboral trata de compensar la posición de debilidad jurídica que tiene
el trabajador frente al contrato de trabajo, sirviéndose, entre otros medios, de una serie de
principios que rigen el proceso laboral (art. 74.1 LPL). Estos son los siguientes:
Principio de inmediación.
Impone la relación directa y personal del Juez con las partes, de manera que los actos
procesales básicos se realizan en presencia del Juez que va a dictar sentencia. Así, el art. 98.1
LPL establece que si el Juez que presidió el acto del juicio no pudiese dictar sentencia, éste
deberá celebrarse nuevamente.
Principio de moralidad.
Permite que el juicio se realice de forma oral, no teniendo que formalizarse el proceso por
escrito. Con ello se pretende simplificar el proceso, dando mayor accesibilidad a las partes y
permitiendo una mayor rapidez en su desarrollo.
Principio de concentración.
Permite que las fases de prueba, alegaciones y conclusiones del proceso laboral puedan
celebrarse en un mismo acto, sin separación entre ellas.
La concentración implica que, con carácter general, todos los plazos son improrrogables y
que suelen ser perentorios, es decir, que no permiten subsanación.
Así, el art. 43 LPL en sus apartados 2 y 3, establece que:
◊ Las actuaciones se realizarán en el término o dentro del plazo fijado para su práctica,
de manera que los actos procesales no pueden separarse en el tiempo por plazos que
interrumpan el proceso.
◊ Salvo los plazos señalados para dictar resolución judicial, todos los plazos y términos
son perentorios e improrrogables, y sólo podrán suspenderse y abrirse de nuevo en los
casos taxativamente establecidos en las Leyes.
Los Jueces del orden social, en virtud de la regla general establecida en el art. 4 LPL, no
suspenderán el proceso cuando tengan que conocer cuestiones incidentales o cuestiones
prejudiciales.
Las cuestiones prejudiciales son aquellas que no perteneciendo a la materia laboral, forman
parte del proceso y deben ser resueltas por la jurisdicción laboral, puesto que el Juez de lo
Social debe resolver de modo no devolutivo todas las cuestiones, incluso las de naturaleza no
laboral, que estén insertas en el proceso. Según el nivel al que pertenezcan funcionan de
distinto modo.
En el caso de cuestiones prejudiciales penales, que suspenderán el plazo para adoptar la
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decisión correspondiente cuando se basen en falsedad documental y su solución sea
indispensable para dictarla.
Principio de celeridad.
Conlleva que el proceso ha de ser rápido, ágil y formalista sólo en lo imprescindible. Esto
supone que han de eliminarse todas las trabas que impidan la buena marcha del proceso.
Como consecuencia la LPL a lo largo de todo el proceso insistente la necesidad de no utilizar
determinados actos o medidas.
En el proceso laboral hay una única instancia, de manera que si no se está de acuerdo con lo
resuelto será necesario interponer recurso (no existe posibilidad de que otro Juez revise de
nuevo el caso).
El art. 75 LPL, en sus apartados 1 y 3, establece que los órganos judiciales deben rechazar de
oficio las peticiones, incidentes y excepciones que se formulen con finalidad dilatoria o que
entrañen abuso de derecho. Si se produjera un daño evaluable económicamente, el
perjudicado podrá reclamar la oportuna indemnización ante el Juzgado o Tribunal que
conozca o hubiera conocido el asunto principal.
Principio de gratuidad.
El litigante con pocos recursos tiene derecho a comparecer en del juicio con un abogado de
oficio y a no pagar las costas del proceso laboral.
El derecho de justicia gratuita se traduce en el derecho al asesoramiento, defensa en juicio y a
la exclusión de depósitos y consignaciones, teniendo en cuenta que no todas las personas
pueden acogerse a este principio, puesto que la gratuidad sólo afecta a los siguientes:
◊ Trabajadores y beneficiarios del sistema de la SS.
◊ Las entidades gestoras y servicios comunes de la SS.
◊ Cruz Roja y asociaciones de consumidores.
Fuera de estos casos, cualquier otra persona que quiera gozar del principio de gratuidad
deberá demostrar la carencia de recursos económicos, acreditándolo ante el Juez
correspondiente.
El derecho de justicia gratuita se traduce en el derecho al asesoramiento, defensa en juicio y a
la exclusión de depósitos y consignaciones.
Principio de igualdad.
Rige en todo el proceso y se caracteriza por el sentido compensatorio e igualador que existen
en el ordenamiento laborar respecto de las figuras del empresario y del trabajador.
Para que la igualdad sea efectiva el poder público debe evitar la indefensión y la inferioridad
que pueda producir la debilidad económica del trabajador, tratando de buscar el equilibrio
procesal.
TEMA 6 − PARTES DEL PROCESO LABORAL
1. PARTES DEL PROCESO LABORAL.
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Necesariamente en el proceso laboral diferenciamos, al menos, dos partes:
◊ Demandante: parte que pretende el reconocimiento de un derecho o la satisfacción
de un interés frente a otro.
◊ Demandado: parte contra la que se dirige la pretensión del demandante.
Para iniciar un proceso laboral, el demandante debe presentar una reclamación contra el
demandado, conocida como pretensión procesal y que se corresponde con el contenido de la
demanda que se corresponde con el objeto del proceso.
Además de las dos anteriores, en algunos procesos pueden intervenir en calidad de parte
procesal, pero sin tener la consideración de demandante o demandado:
♦ El Estado, representado a través del Ministerio Fiscal, para defender el interés público y los
intereses generales de la comunidad o en casos que afecten a ésta, tales como supuestos de
discriminación de derechos, expedientes de regulación de empleo, menores; pudiendo
sumarse a la posición del demandante, a la del demandado o a otra diferente.
El Ministerio Fiscal siempre será parte procesal en los procesos sobre impugnación de
Convenios Colectivos, en los procesos de impugnación de resoluciones administrativas que
denieguen el depósito de Estatutos Sindicales o Empresariales y en los procesos de tutela de
la libertad sindical.
♦ Coadyudantes, que pueden comparecer siempre que tengan un interés directo en el proceso.
Esta figura aparece regulada en el art. 175.2 LPL que establece que en los casos en que
corresponda al trabajador, como sujeto lesionado, la legitimación activa como parte principal,
el sindicato al que éste pertenezca, así como cualquier otro sindicato que ostente la condición
de más representativo, podrán personarse como coadyudantes, teniendo que estos no podrán
recurrir ni continuar el proceso con independencia de las partes principales.
♦ Interesados, que son todos aquellos que tengan un interés legítimo en el proceso, teniendo
consideración de parte procesal en sentido estricto.
El FOGASA como parte en el proceso.
El FOGASA es un organismo autónomo que gestiona un determinado tipo prestaciones que
se devengan cuando el empresario es insolvente.
Este organismo puede aparecer en el proceso como demandante, en caso de que actúe como
acreedor de salarios e indominaciones frente a un empresario al que sustituyó indebidamente,
como demandado, por responsabilidad directa o subsidiaria o como simple interesado.
2. CAPACIDAD.
La capacidad procesal es aquella que se tiene para comparecer en el proceso, reconociéndose
a todos aquellos titulares de un derecho subjetivo o interés legítimo que se encuentre en el
pleno ejercicio de sus derechos civiles.
♦ En relación con el trabajador tienen capacidad procesal los siguientes: mayores de edad, los
menores de 18 y mayores de 16 emancipados y los trabajadores mayores de 16 años y
menores de 18, cuando legalmente no precisen para la celebración del contrato de trabajo
autorización de sus padres, tutores o de la persona o Institución que los tenga a su cargo, o
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hubieran obtenido de aquéllos autorización para contratar.
En los casos de incapacidad, una sentencia judicial deberá reflejar los actos para los que la
persona precise la asistencia de un representante legal.
La consecuencia de la capacidad procesal del trabajador es que le permite ser titular de los
derechos y deberes que se describirán en el fallo judicial.
♦ En relación con el empresario diferenciamos entre los siguientes casos:
♦ La capacidad procesal del empresario que sea persona física se reconocer a los siguientes los
mayores de edad y a los menores de 16 y mayores de 18 emancipados.
En los casos de incapacidad la regla general es que éstos pueden comparecer en el proceso
salvo que la sentencia judicial que declara la incapacidad exprese al mismo tiempo que la
persona carece de capacidad procesal.
Los menores de edad pueden comparecer asistidos por su representante legal.
♦ Por las personas jurídicas comparecerán quienes legalmente las represente, según lo
dispuesto en los Estatutos de la sociedad.
♦ La capacidad procesal en las Comunidades de Bienes corresponde a aquellos que ostenten
funciones directivas de organización o gestión.
La apreciación por el Juez de la falta de capacidad de alguna de las partes, tanto de oficio,
como a instancia de parte, se considera un defecto subsanable.
3. LEGITIMACIÓN.
Hace referencia a la vinculación de las partes con el litigio, pudiendo definirse como la
capacidad que se tiene para ser parte en un proceso determinado. En consecuencia,
diferenciamos dos tipos de legitimación:
♦ Legitimación activa o directa. Es la que permite reclamar un derecho subjetivo o un interés
legítimo en el proceso. Están legitimados activamente en el proceso los titulares de derechos
subjetivos o intereses legítimos y sus representantes.
Supuestos especiales de la legitimación activa:
◊ Legitimación de los Sindicatos y Organizaciones Empresariales. La LPL reconoce a
estas entidades legitimación directa para la defensa procesal de sus intereses
societarios. Además se les reconoce legitimación para promover procesos sobre
conflictos colectivos y sobre la impugnación de convenios colectivos.
♦ Legitimación pasiva. Es la que habilita para se destinatario de la reclamación de un derecho
subjetivo o interés legítimo. Depende de cada tipo de proceso, pudiendo se directa o por
representación.
Supuestos especiales de la legitimación pasiva:
◊ Cuando el objeto de debate verse sobre preferencias a tribuidas a determinados
trabajadores éstos también deberán ser demandados.
◊ La demanda deberá dirigirse contra las personas y sindicatos que fueron parte en el
procedimiento arbitral, así como frente a cualesquiera otros afectados por el laudo
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objeto de la impugnación. No tendrán legitimación pasiva ni los delegados de
personal ni los comités de empresa.
◊ Estarán legitimadas pasivamente todas las representaciones integrantes de la
comisión negociadora del Convenio Colectivo.
◊ Estará legitimados pasivamente los promotores del sindicato y los firmantes del acta
de constitución así como quienes legalmente representen al Sindicato, en caso de
haber adquirido ya éste la personalidad jurídica.
4. REPRESENTACIÓN.
La defensa el proceso laboral tiene carácter voluntario, excepto en vía de recurso, y consiste
en la asistencia técnica a través de abogado.
La LPL establece que las partes podrán comparecer en juicio laboral por si mismas o conferir
su representación a Procurador, Graduado Social colegiado o a cualquier persona que se
encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos civiles.
Para garantizar la igualdad procesal entre las partes, es necesario cumplir las siguientes
condiciones:
◊ Cuando el demandante pretenda comparecer en juicio asistido de abogado o
representado por procurador o graduado social o colegiado deberá hacerlo constar así
en la demanda.
◊ El demandado deberá poner esta misma circunstancia en conocimiento del Juzgado o
Tribunal correspondiente por escrito, dentro de los 2 días siguientes al de su citación
para el juicio, con objeto de que, trasladada tal intención al demandante, éste pueda
estar representado por procurador o graduado social colegiado, designar abogado en
otro plazo igual o solicitar su designación a través del turno de oficio.
La falta de cumplimiento de estos requisitos supone la renuncia de la parte al derecho de
valerse en el acto de juicio de abogado, procurador o graduado social colegiado.
El otorgamiento de la representación es un acto formal que tiene que realizarse a través de un
poder otorgado por comparecencia ante un Secretario judicial, o bien mediante escritura
pública.
Cuando haya procesos en los que demanden conjuntamente más de 10 actores, la
representación será obligatoria (art. 19.1 LPL), debiendo ser llevada a cabo por un abogado,
procurador, graduado social colegiado, uno de los demandantes o el sindicato al que
estuvieran afiliados los demandantes.
Cuando alguno de los litigantes tiene naturaleza pública, la Ley obliga a que éstos
comparezcan en juicio representados y defendidos por los letrados integrados en sus
respectivos servicios jurídicos. Más concretamente, la TGSS y sus entidades gestoras son
representadas y defendidas por los letrados de la Administración de la SS.
Cuando los trabajadores y beneficiarios del Régimen de la SS quieran o deban comparecer en
juicio a través de abogado, su designación podrá realizarse de forma voluntaria por aquellos o
de oficio.
5. EL LITISCONSORCIO.
El litisconsorcio se produce cuando hay una pluralidad de partes, es decir, cuando concurren
varios demandantes y/o varios demandados. De esta manera, podemos hablar de dos tipos de
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litisconsorcio:
◊ Litisconsorcio activo, que es el que se produce cuando hay más de un demandante.
Es importante señalar que en aquellos casos en que demanden de forma conjunta más
de 10 actores, éstos deberán designar un representante común.
◊ Litisconsorcio pasivo, que se produce cuando hay más de un demandado.
En ambos casos el litisconsorcio podrá ser voluntario, que se produce cuando las partes
deciden acogerse a esta figura, y necesario, que tiene lugar cuando la ley lo impone y en los
casos en que afecte a los periodos de disfrute de vacaciones, a los procesos electorales, a los
procesos de movilidad geográfica (traslados y desplazamientos) y a los procesos de
impugnación de convenios colectivos.
En la práctica, el litisconsorcio suele confundirse con la figura del coadyudante. Sin embargo,
es importante tener en cuenta que la intervención de éste último no se considera litisconsorcio
ya que es una parte auxiliar que no podrá recurrir ni continuar el proceso con independencia
de las partes principales.
TEMA 7 − ACUMULACIÓN DE ACTUACIONES PROCESALES
1. ACUMULACIÓN DE ACCIONES.
El actor o demandante podrá acumular en su demanda cuantas pretensiones le competan
contra el demandado, aunque procedan de diferentes títulos. Esto da lugar a que las
pretensiones acumuladas se discutan en un mismo proceso y se resuelvan en una misma
sentencia.
La acumulación de acciones exige como requisito imprescindible la identidad subjetiva del
demandante y del demando y se ejercita en el momento de la presentación de la demanda y,
en cualquier caso, antes de la celebración de los actos de conciliación, si los hubiera, y de
juicio, salvo que se proponga por vía de reconvención.
No podrán acumularse en un mismo juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las siguientes
materias:
◊ Acciones de despido y extinción de contratos de trabajo.
◊ Acciones que versen sobre materia electoral.
◊ Acciones de impugnación de convenios colectivos, impugnación de estatutos de los
sindicatos y las de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.
◊ Las reclamaciones en materia de SS, salvo en los casos en que tengan la misma causa
de pedir.
Si las acciones son acumuladas de forma indebida el Juez o Tribunal requerirá al demandante
para que subsane el defecto, en un plazo de 4 días. Transcurrido este plazo, sin actuación por
parte del demando, el Juez ordenará el archivo de las acciones, excepto en los casos en que se
trate de una demanda de despido en los que continuará el juicio solamente en lo que respecta
a esta acción.
2. ACUMULACIÓN DE AUTOS.
Tiene lugar de oficio o a instancia de parte y supone una acumulación de demandas contra el
demandado que se produce cuando varios demandantes intervienen contra una misma
persona, ante un mismo órgano judicial o ante distintos Juzgados dentro de una misma
circunscripción territorial.
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La acumulación de autos se encuentra limitada por la exigencia de los siguientes requisitos:
♦ Las demandas que se acumulan deben ser individuales.
♦ Debe existir identidad de las personas.
♦ En el caso de los procesos iniciados de oficio, la regla de la territorialidad puede variar.
Cuando el trabajador formule demandas por alguna de las causas previstas en el art. 50 ET
(extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador) y por despido, la demanda que
se promueva posteriormente se acumulará a la primera, de oficio o a petición de cualquiera de
las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio. A estos
efectos, el trabajador deberá hacer constar en la segunda demanda la pendencia del primer
proceso y el Juzgado que conoce del asunto.
Como en el caso anterior, la acumulación de autos deberá formularse y acordarse antes de la
celebración de los actos de conciliación, en su caso, y de juicio, salvo que se proponga por vía
de reconvención.
Acordada la acumulación de autos, ésta podrá quedar sin efecto respecto de uno o varios de
ellos, si concurren causas que justifiquen su tramitación separada.
3. ACUMULACIÓN DE RECURSOS.
En las Salas de lo Social del Tribunal Supremo o de los TSJ, podrá acordarse de oficio o a
instancia de parte, la acumulación de recursos pendientes, cuando entre ellos exista identidad
de objeto y de alguna de las partes, previa audiencia de los comparecidos, en todo caso, y del
Ministerio Fiscal, en los recursos de casación.
La acumulación de recursos podrá acordarse en cualquier momento anterior al señalamiento
para votación y fallo y, en su caso, vista.
4. ACUMULACIÓN DE EJECUCIONES.
En las ejecuciones de sentencias y demás títulos ejecutivos contra un mismo deudor y ante un
mismo órgano podrá disponerse, de oficio o a instancia de parte, la acumulación de las
mismas. Esta misma regla regirá en las ejecuciones seguidas contra un mismo deudo ante
Juzgados de lo Social de la misma o diversa circunscripción.
La acumulación será decretada, en su caso, por el órgano judicial que haya iniciado con
anterioridad la ejecución, al que también corresponderá adoptar cuantas medidas sean
necesarias para la efectividad de las ejecuciones acumuladas.
La acumulación podrá instarse o acordarse mientras no quede cumplida la obligación que se
ejecute o hasta que, en su caso, se declare la insolvencia del ejecutado.
TEMA 8 − ACTOS PREVIOS AL PROCESO JUDICIAL
1. INTRODUCCIÓN.
Cuando existe un conflicto laboral se plantean diversas posibilidades para su resolución,
pudiendo ésta tener carácter extrajudicial (conciliación previa o reclamación administrativa
previa) o carácter judicial (proceso judicial laboral).
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Los actos de conciliación y reclamación administrativa previa tienen como finalidad que se
produzca un acuerdo de transacción entre las partes para evitar que se llegue a juicio.
2. CONCIALIACIÓN PREVIA.
El intento de conciliación entre las partes supone una solución extrajudicial para un conflicto
laboral, siendo requisito previo para la tramitación del proceso, excepto en los siguientes
casos:
◊ Procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.
◊ Los que versen sobre SS.
◊ Los relativos al disfrute de vacaciones y a materia electoral.
◊ Los iniciados de oficio.
◊ Los de conflicto colectivo e impugnación de convenios colectivos.
◊ Los de impugnación de Estatutos de los Sindicatos o de su modificación.
◊ Los de tutela de la libertad sindical.
◊ Aquellos en que una vez iniciado el proceso fuera necesario dirigir la demanda frente
a personas distintas a las inicialmente demandadas.
◊ Procesos en los que siendo parte demandada el Estado u otro ente público, también lo
fuesen personas privadas, siempre que la pretensión hubiera de someterse al trámite
de reclamación previa y en éste pudiera decidirse el asunto litigioso.
El acto de conciliación se celebrará ante el servicio administrativo correspondiente
(dependiente del Estado o de la CCAA correspondiente) o ante el órgano que asuma estas
funciones y que determinen los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos.
El órgano administrativo que se encarga de conocer de este tipo de actos en la Comunidad de
Madrid es el SMAC.
Proceso de conciliación.
Se inicia mediante solicitud escrita, denominada papeleta de conciliación, que deberá reunir
los siguientes requisitos:
◊ Datos personales y domicilio de quién presenta la solicitud y de los demás
interesados.
◊ Lugar y clase de trabajo, categoría profesional, antigüedad, salario y demás
remuneraciones especiales.
◊ Enumeración de los hechos sobre los que verse la pretensión y cuantía económica, si
fuese de esa naturaleza.
◊ En las reclamaciones por despido se indicará la fecha en la que éste se produjo y los
motivos alegados por la empresa.
◊ Fecha y firma.
La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de caducidad e interrumpe
los de prescripción que, en su caso, se reanudarán al día siguiente del intento de conciliación
o transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado.
Una vez presentada la papeleta de conciliación, se procede a la citación de las partes, la
asistencia obligatoria para ambos litigantes, de manera que:
◊ Si no compareciese el demandante ni alegase causa justa, se tendrá por no presenta
la papeleta, archivándose todas las actuaciones. En caso de que no comparezca pero
alegue causa justa, se procederá a un nuevo señalamiento.
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◊ Si no compareciese el demandado la conciliación se tendrá por intentada y sin
efecto.
La LPL establece que eventualmente se dan casos en los que el demandado no comparece,
incurriendo en temeridad o mala fe, pudiendo imponerle el Juez una sanción pecuniaria, no
superior a 600,01 €. En los casos en que el causante de la mala fe o de la temeridad sea el
empresario, además de la imposición de esta sanción, podrá obligársele a abonar los
honorarios de los abogados que intervienen en el proceso.
Se entiende que hay temeridad o mala fe cuando la sentencia que ponga fin al proceso
coincida esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación
En todo caso, transcurridos 30 días sin celebrarse la conciliación, se tendrá por terminado el
procedimiento y cumplido el trámite.
El resultado del procedimiento de conciliación se recoge en un acta que dejará constancia de
lo ocurrido en aquel. La conciliación puede terminar sin avenencia entre las partes, hecho que
se recoge en el acta correspondiente y deja abierta la vía judicial; o con avenencia entre las
partes, de manera que lo acordado tiene fuerza ejecutiva entre las partes, sin necesidad de
ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de
sentencias, en los casos de posterior incumplimiento voluntario.
El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes o por terceros que puedan
sufrir perjuicios por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto
objeto de la conciliación, en un plazo de 30 días desde su adopción, mediante el ejercicio de
la acción de nulidad por las causas que invalida los contratos de trabajo.
3. RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA PREVIA.
Se define como el trámite indispensable para poder demandar ante la Jurisdicción del Orden
Social al Estado, a las CCAA, a las Entidades Locales o a cualquier otro organismo
dependiente de aquellos, incluida la TG SS y a sus entidades gestoras.
Se exceptúan de este requisito de trámite indispensable los siguientes procesos:
◊ Los relativos al disfrute de vacaciones y a materia electoral.
◊ Los iniciados de oficio.
◊ Los de conflicto colectivo e impugnación de convenios colectivos.
◊ Los de impugnación de Estatutos de los Sindicatos o de su modificación.
◊ Los de tutela de la libertad sindical.
◊ Las reclamaciones contra el FOGASA, al amparo de lo prevenido en el ET.
La finalidad de este acto es evitar el ulterior proceso judicial, sometiéndose previamente el
objeto de una pretensión al conocimiento y decisión de quién va a ser demandado en el
proceso principal.
Una vez presentada ante el Jefe o Director del servicio u organismo correspondiente, la
reclamación administrativa previa interrumpe los plazos de prescripción y suspende los
plazos de caducidad, reanudándose al día siguiente de la notificación de la resolución o del
transcurso del plazo en que deba entenderse desestimada.
La reclamación administrativa previa puede ser estimada, en cuyo caso se producirá
resolución por la entidad gestora correspondiente, que dictará una certificación que demuestre
el fin del conflicto; o desestimada, bien mediante resolución expresa o por silencio
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administrativo, que se produce una vez transcurrido un mes desde su presentación, en cuyo
caso se podrá solicitar certificado del intento de reclamación, e interponer la correspondiente
demanda.
La denegación de la reclamación da lugar a la posibilidad de formalizar la demanda ante el
Juzgado, disponiendo para ello de un plazo de 2 meses, a contar desde la notificación o desde
el transcurso del plazo en que deba entenderse desestimada, salvo en las acciones derivadas
del despido, en cuyo caso el plazo será de 20 días.
El contenido de la petición planteada en vía administrativa previa condiciona el contenido de
la demanda judicial posterior, de manera que en el proceso judicial no podrán introducirse
variaciones sustanciales respecto de los conceptos que se hayan reflejado en la reclamación
administrativa previa.
TEMA 9 − ACTUACIONES PROCESALES.
1. RESOLUCIONES JUDICIALES.
Los Juzgados y Tribunales de lo Social adoptarán sus decisiones por medio de providencias,
autos y sentencias en los casos y con las formalidades legalmente previstas. También dictarán
resoluciones verbales durante la celebración del juicio u otros actos a presencia judicial,
reseñándose en el acta.
◊ Providencias: son resoluciones judiciales de mero trámite, cuya finalidad es la
ordenación del proceso. No tiene porque estar fundamentadas y su estructura no se
corresponde con la de las sentencias. Generalmente son emitidas por escrito por el
Juez que acuerda algo (ejemplo: providencia para que se promuevan las pruebas o
para que no se admita una determinada prueba).
Normalmente frente a la providencia no cabe recurso, pero en algunos supuesto, la Ley si
contempla esta posibilidad. Los recursos frenare a las providencia se resuelven mediante los
autos.
◊ Autos: deciden motivadamente sobre diversas cuestiones de contenido heterogéneo.
Por un lado sirven para los recursos frente a las providencias, pero también toman
decisiones, que no resuelven el fondo del asunto, pero que se dictan para cuestiones
de tipo formal u objetivo, como acumulaciones de acciones, cuestiones incidentales
Mediante los autos, que deben estar fundados en Derecho, puede resolverse el fondo de un
asunto en cuestiones de poca importancia. Su estructura suele estar formada por un supuesto
de hecho, los fundamentos de derecho correspondiente y el fallo.
Los recursos contra los autos pueden ser resueltos por otro auto o por la sentencia.
◊ Sentencias: son las que deciden definitivamente el pleito, ya sea en vía ordinaria,
única instancia o recurso. Su estructura es la siguientes:
♦ Encabezamiento: lugar, fecha, órgano judicial, nombre, domicilio, profesión de las partes,
carácter con que litigan, abogados y procuradores en su caso y objeto del pleito.
♦ Antecedentes de hecho: resumen de los hechos que han sido objeto de debate y de aquellos
que se estimen probados.
♦ Fundamentos de derecho: razonamientos y fundamentos jurídicos que han dado lugar a la
conclusión de estimar probados los hechos.
♦ Fallo: contendrá el pronunciamiento del órgano judicial. Su omisión conlleva la nulidad de la
sentencia.
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Las sentencias pueden ser escritas o pronunciadas de viva voz sólo en el proceso laboral. No
obstante, como excepciones a la pronunciación de viva voz de la sentencia aparecen las que
se dan en los procesos por despido disciplinario y de extinción del contrato de trabajo, en los
que versen sobre reconocimiento o denegación del derecho a obtener prestaciones de
Seguridad Social, incluidas las de desempleo, en los de conflicto colectivo, en los de
impugnación de convenios colectivos, en los de impugnación de estatutos de los sindicatos y
en los de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.
2. DILIGENCIAS DE ORDENACIÓN.
Son las actuaciones dictadas no por Jueces y Magistrados, sino por los Secretarios judiciales,
con el objetivo de que el proceso laboral continúe su curso ordinario. Su finalidad es instar los
diferentes trámites del proceso laboral.
Cualquier indicación efectuada por el Secretario judicial a las partes o al Juez deberá
realizarse mediante diligencia de ordenación.
La LPL no regula este tipo de diligencias ya que están recogidas en las normas establecidas
en la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC).
Las diligencias de ordenación deben notificarse a las partes, a los coadyudantes y a los
terceros interesados. Además pueden ser revisadas por los Jueces de lo Social, de oficio o a
instancia de parte.
3. ACTOS DE NOTIFICACIÓN DE LAS ACTUACIONES.
Las notificaciones de los actos judiciales es obligatoria, tanto hacia las partes, como hacia los
posibles perjudicados por el proceso, debiendo hacerse de forma que se garantice tanto el
derecho a la defensa, como los principios de igualdad y contradicción, practicándose por los
medios más rápidos y eficaces admitidos en Derecho.
En el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes señalarán un domicilio
para la práctica de actos de comunicación. Si las partes comparecen con representación o
asistencia de profesionales, el domicilio de éstos será el indicado para la práctica de los actos
de comunicación, salvo que señalen otro.
Las providencias, autos, sentencias y diligencias de ordenación del Secretario se notificarán
en el mismo día de su fecha, o de la publicación, en su caso, a todos los que sean parte en el
juicio, y no siendo posible, en el día hábil siguiente.
En caso de que la persona se encuentre desparecida o la notificación se haya intentado sin
éxito, el Juez deberá ordenar que ésta se realice por edictos, mediante publicación en el tablón
del Ayuntamiento de la ciudad correspondiente.
Cuando se infrinja alguna de las reglas relativas al tiempo y forma de comunicación se
producirá la nulidad de la notificación, siempre que se genera indefensión de alguna de las
partes. Si a pesar de haber infringido alguna de estas reglas el intensado se da por notificado
se produce automáticamente la convalidación del acto.
4. PECULIARIDADES DE LAS ACTUACIONES JUDICIALES.
Las actuaciones judiciales se redactarán en castellano o en la lengua oficia de la CCAA,
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siempre y cuando no hubiese oposición de alguna de las partes.
Como regla general todos los trámites del juicio son públicos, excepto en los procesos de tipo
penal o por razones de decoro en orden público
Las actuaciones judiciales deben ser autorizadas por un órgano judicial: Juez, Secretario
judicial y Oficial, que es el encargado de entregar las pruebas de una parte a la otra.
Todos los plazos son perentorios e improrrogables, salvo en casos excepcionales. Los días y
horas se considerarán hábiles. En cuanto a los días se consideran inhábiles los domingos y
festivos. Respecto a las horas se consideran inhábiles las comprendidas entre las 20.00 y las
08.00 horas. Generalmente, agosto se considera mes inhábil, excepto en los procesos de
carácter urgente.
El Juez o Tribunal podrá habilitar días y horas inhábiles para la práctica de actuaciones
cuando no fuera posible practicarlas en tiempo hábil, o sean necesarias para asegurar la
efectividad de una resolución judicial.
Existe la posibilidad de presentar cualquier tipo de escrito ante los Juzgados de Guardia,
dentro de periodos inhábiles.
TEMA 10 − EL PROCESO ORDINARIO
1. INICIACIÓN: DEMANDA, CONTENIDO Y FORMA.
La demanda es el instrumento que da lugar al inicio del proceso judicial, a través del cual se
formulan las pretensiones de la persona que la presenta. Es una declaración de voluntad por la
que el demandante solicita de la jurisdicción laboral una pretensión concreta.
Contenido y forma de la demanda.
La demanda deberá formularse por escrito, no siendo posible su interposición de forma
verbal, ni electrónica, debiendo, además, redactarse en castellano o lengua cooficial.
El actor o demandante podrá acumular en su demanda, excepto en los casos previstos por
Ley, cuantas pretensiones le competan contra el demandado, aunque procedan de diferentes
títulos. La acumulación de demandas puede se obligada por Ley (ex−lege) o puede producirse
por acuerdo en los casos en que existan más de 10 trabajadores que interpongan una demanda
contra el mismo demandado.
Requisitos generales.
♦ Designación del órgano ante el que se presente la demanda. Cuando existe más de un
Juzgado Social en una circunscripción territorial, la invocación del órgano judicial es
genérica, es decir, la demanda se dirigirá genéricamente al Juzgado Social que corresponda.
♦ Identificación de las partes. La demanda deberá especificar el nombre y apellidos o, en su
caso razón social, DNI o NIF y domicilio del demandante, del demandado y demás
interesados, si los hubiera. Si la demanda se dirige a un grupo carente de personalidad, como
por ejemplo una comunidad de propietarios, deberá hacerse constar en ella los nombres y
apellidos y domicilio de las personas que aparezcan como administradores, gestores,
directores
♦ Delimitación del objeto del litigio. El demandante tiene la obligación de enumerar, de forma
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clara y concreta, todos los hechos sobre los que verse su pretensión, así como todos aquellos
que, de conformidad con las normas sustantivas aplicables al caso, resulten imprescindibles
para resolver las cuestiones planteadas.
Lo que no es necesario incorporar a la demanda son los fundamentos de derecho en los que se
basen las pretensiones del demandante, ya que en la instancia las partes pueden acudir
representadas por si mismas, lo que implica que no se les puede exigir que sean expertos en
Derecho del Trabajo.
Para evitar la indefensión de las partes, en ningún caso el demandante podrá alegar en la
demanda hechos distintos a los que adujo en la conciliación o reclamación administrativa
previa, salvo que se hubieran producido con posterioridad.
♦ Suplica. El demandante debe pedir al órgano judicial que resuelva, en los términos adecuados
al contenido de la pretensión, pronunciando una sentencia declarativa (la que expone un
hecho o situación determinado), constitutiva (solicita la notificación o extinción de una
situación jurídica preexistente) o de condena (solicita la condena de un hecho determinado).
Si el demandante solicita que se condene al empresario al pago de una cantidad, ésta deberá
estar necesariamente fijada en la súplica de la demanda.
♦ Domiciliación. En toda demanda debe figurar un domicilio a efectos de notificaciones, en la
misma localidad en la que resida el Juzgado o Tribunal correspondiente.
♦ Fecha y firma. La demanda reflejará la fecha de su presentación y recogerá la firma del
demandante o de quién lo represente.
Si el demandante pretende comparecer en juicio asistido por un letrado o representado por un
procurador o por un graduado social debe consignarlo necesariamente en la demanda con el
fin de que el demandado pueda hacerse valer de la misma representación. En caso contrario,
se entiende que el demandante renuncia a la asistencia o representación.
Presentación, reparto y admisión de la demanda.
La demanda deberá presentarse en tiempo hábil, en el registro del órgano jurisdiccional de
que se trate y dirigida al Juzgado o Tribunal correspondiente.
Cuando existan varios Juzgados en la misma circunscripción, el Juez decano, asistido por un
Secretario, deberá supervisar el reparto de las demandas una vez que éstas sean presentadas
en el registro.
La presentación de escritos o documentos el último día de un plazo, podrá efectuarse ante el
Juzgado de Guardia de la sede del Juzgado o Sala de lo Social competente, si tiene lugar en
horas en que no se halle abierto el Registro de entrada de dichos órganos. A tal efecto deberá
expresarse la hora en la oportuna diligencia de presentación, debiendo el interesado dejar
constancia de ello en el Juzgado o Sala de lo Social al día siguiente hábil, por el medio de
comunicación más rápido. En caso de no hacerlo, se archivará la demanda por haberla
presentado fuera de plazo, teniendo la consideración de extemporánea.
En las Islas en las que no tengan sede los Juzgados de lo Social, la presentación de escritos y
documentos podrá efectuarse, con las mismas condiciones del apartado anterior, en cualquiera
de los Juzgados de la isla que asuma las funciones de Juzgado de Guardia.
24
Una vez presentada y repartida la demanda el Juez o Tribunal al que le ha correspondido el
caso deberá valorar la concurrencia o no de los requisitos generales que deben cumplir todas
las demandas.
Junto a la demanda deberá presentarse el certificado de intento del acto de conciliación o
reclamación previa, en todos aquellos supuestos en que sea obligatoria su realización,
debiendo admitir provisionalmente el Juez o Tribunal correspondiente las demandas que no
estén acompañadas de tal certificación, estableciendo un plazo de 15 días para su aportación,
transcurrido el cual se archivará el asunto si no se hubiera aportado.
Si existen defectos u omisiones en la demanda el Juez concederá un plazo de 4 días para su
subsanación, con advertencia de que si así no se hiciera se procedería al archivo de las
actuaciones. En este supuesto se incluye el caso de acumulación de acciones indebida, en
cuyo caso el demandante deberá elegir en ese plazo de 4 días la acción de las planteadas e
incompatibles entre sí, que va a ejercitar contra el demandando.
El transcurso del plazo correspondiente para subsanar faltas en la demanda dará lugar al
archivo de la demanda sin más trámite, excepto en el caso en que alguna de ellas sea por
despido.
Si la demanda se presenta ante un órgano judicial no competente jurisdiccionalmente para
conocer del litigio, la demanda será inadmitida.
2. CONCILIACIÓN Y JUICIO: FASES DEL JUICIO ORAL.
Citación.
Una vez admitida a trámite la demanda, el Juez, en un plazo de 10 días, citará a las partes para
el acto de conciliación y juicio, con indicación del día y la hora, debiendo mediar entre ambos
un mínimo de 4 días, excepto en los siguientes supuestos, en cuyo caso este plazo es
ampliado:
◊ Cuando la citación se practique con una persona jurídica, ya sea pública o privada, o
a grupos sin personalidad, el plazo será ampliado a 14 días.
◊ Cuando la representación y defensa en juicio del demandado corresponda a la
Abogacía del Estado, el plazo que se concederá se ampliará a 22 días, para consultar
a la Dirección General del Servicio Jurídico del Estado.
Incidencias.
En todo caso, los actos de conciliación y juicio se celebrarán en una única convocatoria,
debiendo hacerse a este efecto la citación en forma y con entrega a los demandados, a los
demás interesados y, en su caso, al Ministerio Fiscal de copia de la demanda y demás
documentación.
Sólo a petición de ambas partes o por motivos justificados, acreditados ante el órgano
judicial, podrán suspenderse por una sola vez los actos de conciliación y juicio, señalándose
nuevamente dentro de los diez días siguientes a la fecha de la suspensión. Excepcionalmente
y por circunstancias graves adecuadamente probadas, podrá acordarse una segunda
suspensión.
Si el actor, citado en forma, no compareciese ni alegase justa causa que motive la suspensión
del juicio, se le tendrá por desistido de su demanda.
25
La incomparecencia injustificada del demandado no impedirá la celebración de los actos de
conciliación y juicio, que continuarán sin necesidad de declarar su rebeldía.
Conciliación judicial.
Una vez comparecidas las partes ante el órgano judicial, constituido en audiencia pública, el
Juez intentará la conciliación entre ellas, advirtiéndolas de los derechos y obligaciones que
pudieran corresponderles, sin prejuzgar el contenido de la sentencia eventual.
La obligación del Secretario judicial es la de extender un acta que refleje las posiciones de las
partes y el resultado alcanzado que podrá plantear las siguientes opciones:
◊ En caso de no haber acuerdo entre las partes, la Ley ordena pasar directamente al acto
del juicio, debiendo documentar el secretario judicial en el acta que se ha intentado la
conciliación pero que no se ha producido avenencia.
◊ En caso avenencia el proceso se da por finalizado.
◊ Si las partes llegan a un acuerdo parcial el proceso se desarrollará sobre el resto de las
cuestiones, en las que no se ha producido avenencia.
◊ Si se produce avenencia pero el Juez estima el acuerdo como constitutivo de lesión
grave para alguna de las partes, podrá declarar su invalidez.
Cuando se logra la conciliación el acta se convierte en título ejecutivo, pudiendo impugnarse
por cualquiera de las partes o por terceros perjudicados, por las mismas causas que invalidan
los contratos.
La acción de nulidad tiene un plazo de 15 días a contar desde la adopción del acuerdo. Para
los terceros perjudicados, este cómputo se inicia desde que tuvieron conocimiento del
acuerdo.
Fases del juicio oral.
1. Alegaciones.
El juicio oral comienza siempre a través de las alegaciones de las partes. En el proceso oral
ordinario empieza hablando el demandante, que en primer lugar deberá ratificar la demanda,
reiterando de forma oral lo alegado en aquella. En esta fase, el demandante podrá ampliar su
demanda e incluso reducirla, entendiendo la reducción como desistimiento o renuncia parcial.
En el caso de ampliación de la demanda, el demandante deberá limitarse a aspectos formales
de la misma, ya que en ningún caso está permitido cambiar sustancialmente lo planteado en la
demanda, puesto que produciría indefensión del demandado.
La reducción de la demanda hace referencia a la posibilidad de que el demandante desista de
algún aspecto de los planteados, si considera que alguna de sus pretensiones no le
corresponde. La reducción debe ser valorada positivamente por el Juez.
Una vez realizadas las alegaciones por parte del demandante, tiene lugar la contestación del
demandado, afirmado o negando concretamente los hechos de la demanda y alegando cuantas
excepciones estime convenientes.
Dentro de la fase de alegaciones hay una especialidad denominada reconvención, de la que
puede hacer uso el demandado. La reconvención supone que el demandado, al contestar a la
demanda, puede plantear a su vez una pretensión frente al demandante, que necesariamente
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deberá estar conectada con el objeto de debate de la demanda principal y dentro de la
competencia del órgano jurisdiccional que está conociendo del asunto.
Para que la reconvención pueda ser planteada es necesario que se hubiese anunciado en la
conciliación previa o en la contestación a la reclamación administrativa previa y que se
hubiesen expresado en esencia todos los hechos en los que se funda y la petición en que se
concreta. Una vez formulada se abre el trámite correspondiente para su contestación.
Las partes podrán hacer uso de la palabra tantas veces como el Juez o Tribunal lo estime
necesario. Además, puede haber réplica del demandante y dúplica del demandado.
2. La prueba.
Para que tenga lugar esta fase las partes tendrán que solicitar el recibimiento del pleito a
prueba.
La actividad probatoria se centra en aquellos hechos en los que no haya conformidad entre las
partes, correspondiendo a cada una de ellas probar los hechos que se aleguen, excepto en el
caso de que se alegue por la parte que corresponda discriminación o violación de cualquier
derecho fundamental.
Cuando se alegue tal discriminación, el interesado deberá demostrar al Juez el panorama
discriminatorio y el demandado deberá probar que su conducta no ha respondido a criterios
discriminatorios, debiendo demostrar o aportar una justificación objetiva y razonable,
suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Medios y práctica de la prueba.
Las partes podrán proponer las pruebas que estiman necesarias para el desarrollo del juicio,
pero corresponderá al Juez del Orden Social decidir, sobre la pertinencia de aquellas. Cuando
la proposición de determinadas pruebas sea inadmitida, el Juez deberá explicar el porque de
que no se practiquen, pudiendo realizarse la oportuna protesta, que constará en acta a efectos
de recurso contra la sentencia.
En general, las partes podrán solicitar la práctica de la prueba en tres momentos diferentes:
◊ Sin esperar al día señalado para el juicio, cuando por alguna causa la prueba no pueda
realizarse en él.
◊ Con una antelación de al menos 3 días sobre la fecha del juicio, cuando la prueba
requiera diligencias de citación o requerimiento.
◊ En el mismo juicio.
El órgano judicial y los defensores podrán hacer las preguntas que estimen necesarias para el
esclarecimiento de los hechos.
Las partes podrán valerse en el juicio de cuantos medios de prueba se encuentren regulados
en las leyes procesales, que son los siguientes:
◊ Pruebas confesionales. Tienen por objeto el interrogatorio a cargo de una de las
partes de las demás del proceso, sobre hechos y circunstancias relacionadas con el
objeto del pleito, realizándose de forma oral.
La prueba de confesión se realizar para absolver posiciones. Si se llama a una persona para
que confiese en el juicio y ésta no compareciese sin causa justa o compareciendo se negara a
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contestar podrá ser tenido por confeso en la sentencia.
◊ Pruebas documentales. Suponen la aportación de documentos, públicos o privados,
al acto del juicio. Estos documentos deberán presentarse redactados en lengua oficial
o cooficial, teniendo tal consideración no sólo los papeles sino también los disquetes,
las grabaciones siempre que sean relevantes para el proceso y ofrezcan las debidas
garantías de autenticidad y siempre que no hayan sido obtenidas, directa o
indirectamente, mediante procedimientos que supongan la violación de derechos
fundamentales o de libertades públicas.
Los documentos admitidos como prueba deberán aportarse al proceso, siendo trasladados a
las partes durante el juicio para su examen.
La prueba documental se rige por el principio de libre valoración por parte del Juez, salvo en
el caso de determinados documentos a los que se atribuye un valor especial.
◊ Pruebas testificales. Consisten en declaraciones de personas que no son parte del
proceso, pero que tienen conocimiento sobre determinados hechos controvertidos
relativos al objeto del pleito, siempre que éstos hayan sido adquiridos por medio de
los sentidos.
La propuesta para la prueba testifical en el proceso laboral puede producirse hasta en cuatro
momentos:
♦ Antes de comenzar el juicio. La solicitud se realizará como diligencia preliminar.
♦ Como medida precautoria.
♦ Mediante la proposición anticipada de prueba para que el Juez cite a los testigos al acto del
juicio − es el momento más usual −.
♦ En el mismo acto del juicio, al solicitar el recibimiento del pleito a prueba.
Cuando el número de testigo sea muy elevado, y a criterio del órgano judicial, sus
manifestaciones pudieran constituir reiteración del testimonio sobre hechos suficientemente
esclarecidos, aquél podrá limitarlos discrecionalmente.
◊ Pruebas periciales. Aportan al proceso laboral el dictamen de expertos con
conocimientos científicos, artísticos o técnicos en la materia objeto del pleito.
El dictamen del perito responde a la forma escrita y debe ser ratificado por él en el juicio. En
caso contrario sólo tendrá valor informativo, siendo considerado como prueba documental
informativa.
El dictamen pericial no vincula al juzgador estableciendo la Ley Civil que aquel puede
apreciar la prueba pericial libremente, según las reglas de la sana crítica.
◊ Reconocimientos judiciales. Suponen la necesidad de que el órgano judicial se
traslade fuera del Juzgado para comprobar ciertos hechos, a instancia de alguna de las
partes, en cuyo caso se suspenderá el juicio durante el tiempo estrictamente necesario.
Corresponde ala libre apreciación del juzgador la estimación libre y conjunta de las pruebas,
salvo en el caso de determinados documentos a los que se atribuye un valor especial. No
obstante, el Juez, en la sentencia, debe explicar las razones en las que apoya la declaración de
hechos probados.
♦ Fase de conclusiones.
Una vez practicadas las pruebas, las partes van a formular oralmente sus conclusiones, de
28
forma concreta y precisa, determinando su petición en virtud de los resultados de la prueba,
de manera líquida, si se trata de dinero, y sin alterar los motivos de pedir invocados en la
demanda o en la reconvención.
La determinación de lo que se solicita (petitum) realizada en las conclusiones puede consistir
en las cantidades que por cualquier concepto sean objeto de petición de la condena principal o
subsidiaria o en la solicitud de medidas concretas que puedan satisfacer la pretensión
ejercitada.
La fase de conclusiones presenta tres objetivos:
♦ Fijar los fundamentos de la pretensión y oposición a ella.
♦ Analizar la prueba ofrecida por la otra parte.
♦ Determinar las cantidades o medidas concretas objeto de la petición.
Una vez expuestas las conclusiones, y después de dar por concluida la vista, el órgano judicial
procederá a firmar el acta del juicio junto con las partes o sus representantes o defensores y
con el Secretario, que es el encargado de dar fe.
Diligencias para mejor proveer.
Una vez que concluye el juicio y dentro del plazo para dictar sentencia, el Magistrado de lo
Social puede dictar, de oficio o a instancia de parte, una providencia acordando la práctica de
nuevas pruebas. Esta posibilidad la recoge la LPL que establece que el Juez tiene la potestad
para realizar o no la providencia, quieran o no las partes.
3. LA SENTENCIA.
La sentencia es el pronunciamiento del Juez o Tribunal sobre la pretensión del demandante,
dictada conforme a su estimación de los hechos resultantes de la prueba y del Derecho
aplicable.
La sentencia tiene que pronunciarse por el Juez que hay conocido del juicio oral, en un plazo
de 5 días desde la finalización del proceso, debiendo ser publicada de forma inmediata y
notificada a las partes dentro de los 2 días siguientes, con indicación de si es o no firme y
reflejando los recursos que procedan contra ella y los plazos para su interposición. Si por
causa justificada el Juez que presidió el juicio no pudiese dictar sentencia, aquél deberá
celebrarse nuevamente.
Estructura de la sentencia.
♦ Encabezamiento. Indicará el lugar, fecha, órgano judicial, nombre, domicilio, profesión de las
partes, carácter con que litigan, abogados y procuradores en su caso y objeto del pleito.
♦ Antecedentes de hecho. Resumen de los hechos que han sido objeto de debate y de aquellos
que se estimen probados.
♦ Fundamentos de derecho. Razonamientos y fundamentos jurídicos que han dado lugar a la
conclusión de estimar probados los hechos.
♦ Fallo o parte dispositiva. Contendrá el pronunciamiento del órgano judicial. Su omisión
conlleva la nulidad de la sentencia.
La LPL exige que el Juzgador se pronuncie de forma congruente con el petitum de la
demanda, de manera que no podrá resolverse cosa distinta de lo que se pida en la demanda.
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Cuando la sentencia sea contraria al empresario, éste está obligado al pagar al trabajador
demandante los salarios correspondientes a los días en que se celebraron los actos de
conciliación y juicio y el día de conciliación previa, siempre que el trabajador concurriese
esos días.
La sentencia podrá imponer, de forma motivada, al litigante que obre de mala fe o con notoria
temeridad una sanción pecuniaria cuya cuantía máxima, en la instancia, no excederá de
600,01 €. En tales casos y cuando el condenado fuera el empresario deberá abonar también
los honorarios de los abogados.
Una vez que el órgano judicial dicte sentencia no se podrá variar el pronunciamiento de la
misma, pero se podrá aclarar algún concepto o suplir alguna omisión de la misma, a través del
recurso de aclaración.
TEMA 11 − MODALIDADES PROCESALES. PROCESOS ESPECIALES DE
TRABAJO.
1. PROCESO SOBRE DESPIDOS Y SANCIONES.
En todos los procesos especiales se aplican las peculiaridades reguladas en la LPL, que
establece que en todo en lo que no esté previsto en su Título II regirán las disposiciones
establecidas para el proceso ordinario.
1.1. DESPIDO DISCIPLINARIO.
El empresario, en virtud del ET, tiene atribuidos el poder de dirección de la actividad
productiva de la empresa y el poder o facultad disciplinario, que se concreta en la posibilidad
de imponer sanciones que pueden responder, en función del tipo de infracción, a tres grados:
leves, graves o muy graves.
Las infracciones que interesan en cuanto al procedimiento laboral son aquellas que sean
tipificadas como muy graves por el ET y los Convenios Colectivos. Éstas pueden dar lugar a
la adopción de medidas de traslado, a la suspensión de empleo y sueldo por un periodo de
hasta 6 meses e incluso al despido del trabajador.
Los procesos de cuestión del contrato de trabajo pueden ser de tres tipos:
♦ Procesos en materia de despido disciplinario.
♦ Sanciones distintas al despido disciplinario.
♦ Procesos de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, que bien pueden ser
imputables al empresario (económicas, técnicas o de producción), o bien al trabajador
(inaptitud).
A través de la modalidad procesal del despido disciplinario se va a sustanciar toda pretensión
mediante la cual el trabajador discrepe en sentido amplio de la regularidad del cese que ha
sido elegido por el empresario.
Peculiaridades del proceso.
El plazo para la interposición de la demanda es de 20 días hábiles siguientes a aquél en el que
se produjera el despido (plazo de caducidad), considerándose inhábiles los días del mes de
agosto, excepto para determinadas modalidades procesales, entre las cuales se encuentra el
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despido disciplinario (LPL).
La demanda, además de los requisitos generales previstos en el art. 80.1 LPL (pág. 25), debe
reunir una serie de requisitos especiales recogidos en el art. 104 LPL:
◊ Lugar de trabajo; categoría profesional; características particulares del trabajo que se
realizaba antes de producirse el despido, si las hubiera; salario, tiempo y forma de
pago y antigüedad del despedido.
◊ Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el
empresario.
◊ Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de
representante legal o sindical de los trabajadores.
◊ Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue
la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los
delegados sindicales si los hubiera.
Las demandas por despido no podrán acumularse a otras en un mismo juicio, ni siquiera por
vía de reconvención (art. 27 LPL).
Fase de oposición a la demanda, alegaciones, pruebas y conclusiones.− Para justificar el
despido, el demandado no podrá alegar en el juicio otros motivos de fondo (no de forma) que
los consignados en la carta de despido.
En este tipo de procesos, una vez que el demandante ratifica su demanda se invierte el orden
de las actuaciones establecido en el proceso general, de manera que en primer lugar interviene
el demandando, lo que incrementa los derechos de defensa del trabajador. Asimismo, le
corresponderá a aquel la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de
despido como justificativos del mismo.
La sentencia, se estructura en tres partes:
♦ Hechos que se estimen probados: el Juez está obligado a hacer constar las siguientes
circunstancias:
◊ Fecha del despido.
◊ Salario del trabajador.
◊ Lugar de trabajo, categoría profesional, antigüedad, características particulares, si las
hubiera, y el trabajo que realizaba el demandante antes de producirse el despido.
◊ Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la condición de
delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical.
♦ Fundamentos de derecho. Razonamientos y fundamentos jurídicos que han dado lugar a la
conclusión de estimar probados los hechos.
♦ El fallo, que deberá calificar el despido como:
◊ Procedente: cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario
en el escrito de comunicación. En tal supuesto se declarará convalidada la extinción
del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
◊ Improcedente: cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento alegado por el
empresario o cuando se hubieran incumplido los requisitos de forma establecidos en
el art. 55.1 ET, es decir, la no notificación por escrito conteniendo los hechos que se
imputan y la fecha en que se produjeron., la omisión de una exigencia formal
establecida por Convenio Colectivo, cuando no haya expediente contradictorio o
audiencia a los delegados sindicales, en el caso de trabajadores afiliados.
La declaración de improcedencia supone la condena al empresario a readmitir (en las mismas
condiciones que regían antes de producirse el despido) o a extinguir el contrato de trabajo con
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abono de la correspondiente indemnización (45 días de salario por año trabajado, con un
máximo de 42 mensualidades) y, en cualquier caso, al abono de los salarios de tramitación
dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare
la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación es anterior a la
sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.
Ejemplo: Si un empresario despide a un trabajador el día 1 de abril y el despido es declarado
improcedente, deberá abonarle la indemnización correspondiente y los salarios de tramitación
desde el día 1 de abril hasta la fecha de notificación de la sentencia de improcedencia. Si en
ese periodo el trabajador hubiera conseguido un trabajo y hubiera ganado 500 €, el
empresario podrá ahorrarse dicha cantidad en lo que se refiere a la cuantía de salarios de
tramitación.
Si la sentencia que declara la improcedencia se dicta una vez transcurridos más de 60 días
hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del
Estado el abono de los salarios de tramitación satisfechos al trabajador, correspondientes al
tiempo que exceda de esos 60 días.
En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial,
la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha
relación.
La opción entre readmisión o indemnización corresponde al empresario, entendiéndose, en
caso de que no la ejerza, que procede a la readmisión, excepto en los supuestos en que el
despedido fuera representante legal de los trabajadores, en cuyo caso le corresponderá a él
mismo la decisión, entendiendo, en caso de que no la ejerza, que opta por la readmisión.
Cuando es el empresario quien debe decidir entre la extinción del contrato de trabajo o la
readmisión del trabajador pueden darse dos casos:
♦ Que el empresario declare la improcedencia del despido en cualquier momento anterior a
la conciliación. La fecha de extinción del contrato de trabajo coincidirá con la fecha del
despido (en el ejemplo, el día 1 de abril). La indemnización y los salarios de tramitación se
calcularán desde ésta hasta la fecha en que el empresario proclamó la improcedencia.
♦ Que el empresario no declare la improcedencia del despido. La fecha de despido (1 de
abril) no corresponderá con la de la extinción del contrato, que se producirá cuando el
trabajador reciba la notificación de la sentencia de improcedencia, debiendo el empresario
abonar la indemnización y los salarios de tramitación desde aquella hasta esta última.
Esta opción debe ejercitarse por escrito o por comparecencia ante la Secretaría del Juzgado,
en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia.
Si la improcedencia se debe a requisitos formales y se opta por la readmisión, el nuevo
despido podrá realizarse en los 7 días siguientes a la notificación, debiendo mantener de alta
en la SS al trabajador hasta que se produzca este nuevo despido.
◊ Nulo: además de producirse cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas
de discriminación previstas en la CE o en las Leyes, o bien cuando se produzca con
violación de derecho fundamentales y libertades públicas del trabajador, se producirá
también en los siguientes casos:
♦ Cuando se produzca durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
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riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o se notifique en una fecha tal que el
plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo, salvo que se declare
procedente.
♦ Cuando se produzca desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de
suspensión por maternidad o afecte a trabajadores que hayan solicitado el permiso de
lactancia o cuidado de menores o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia
para el cuidado de hijos, salvo que se declare procedente.
El despido nulo conlleva necesariamente la readmisión inmediata del trabajador, con abono
de los salarios dejados de percibir.
1.2. Proceso de impugnación de sanciones.
Es un procedo dirigido a los trabajadores que quieran impugnar las decisiones sancionadoras
del empresario, que sean distintas al despido.
Las sanciones que imponga el empresario deberán estar sujetas, en todo caso, a la normativa
laboral vigente, y más concretamente a la LISOS y a lo dispuesto en relación con esta materia
en el art. ET.
El ET establece que las sanciones que imponga el empresario, independientemente de su
gravedad, son siempre revisables ante la Jurisdicción Social.
El trabajador podrá impugnar las sanciones que le sean impuestas mediante la demanda, que
deberá presentarse en un plazo máximo de 20 días hábiles desde que se produzca aquella.
Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador y su
entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los
alegados en su momento para justificar la sanción.
Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden
establecido para los procesos de despido disciplinario, de manera que en primer lugar hablará
siempre el empresario y posteriormente el trabajador.
Las sentencias que pongan fin al proceso podrán decantarse por alguno de los siguientes
pronunciamientos:
♦ Confirmación de la sanción, siempre que el empresario acredite que ha cumplido los
requisitos formales y, además, haya probado la realidad de los hechos que imputa al
trabajador y su correcta valoración.
♦ Revocación total de la sanción cuando no haya sido probada la realidad de los hechos
imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.
♦ Revocación parcial de la sanción, cuando esta no se corresponda con la gravedad de la falta
cometida por el trabajador. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción
que sea adecuada a la falta cometida por el trabajador, en base al principio de congruencia.
♦ Declaración de la nulidad de la sanción, por motivos formales (como la fecha de notificación)
y/o por razones de fondo (como la ausencia de tipificación de las sanciones en los Convenios
Colectivos y en las disposiciones legales, o cuando el empresario imponga sanciones
prohibidas por el Derecho Laboral).
Contra las sentencias dictadas en estos procesos normalmente no cabe recurso alguno,
excepto en los casos de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente.
33
2. PROCESO SOBRE RECLAMACIÓN AL ESTADO DE SALARIO DE
TRAMITACIÓN EN JUICIO POR DESPIDO.
Supuestos incluidos y legitimación.
Cuando la sentencia del Juzgado Social o Tribunal que declare por primera vez la
improcedencia del despido se dicte transcurridos más de 60 días hábiles desde que se tuvo por
presentada la demanda, el empresario, una vez firme la sentencia, podrá reclamar al Estado el
abono de los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que exceda de esos 60 días,
de manera que los salarios de tramitación deben ser pagados anticipadamente por el
empresario.
El Estado responde cuando las demoras sean consecuencia del funcionamiento anormal de la
Administración de Justicia, por ello se excluyen del cómputo de estos 60 días:
♦ El tiempo invertido en la subsanación de la demanda.
♦ El periodo en que estuvieran suspendidos los autos, a petición de parte, por motivos
justificados en el caso de la primera suspensión o por circunstancias graves, adecuadamente
probadas, en el caso excepcional de la segunda.
♦ El tiempo que dure la suspensión para acreditar la presentación de la querella, en los casos en
que cualquiera de las partes alegase la falsedad de un documento que pueda ser de notoria
influencia en el pleito.
Además, el trabajador podrá reclamar directamente del Estado los salarios de tramitación que
no le hayan sido abonados por insolvencia provisional del empresario.
La legitimación para comenzar este tipo de procesos corresponde al empresario, estando
también legitimado para ello el trabajador, en los casos de insolvencia provisional del
empresario.
Especialidades del proceso.
Para demandar al Estado por salarios de tramitación se exige, como requisito imprescindible,
la reclamación previa en vía administrativa, que debe formularse ante la Dirección de Trabajo
y SS de la provincia en que hubiera tenido lugar el juicio por despido, siendo de un año el
plazo para su interposición.
La Dirección Provincial debe resolver en un plazo de 30 días, a contar desde la fecha de
presentación de la reclamación.
Denegada la reclamación o transcurrido el plazo sin resolución, que se entenderá en sentido
negativo, se presentará demanda por reclamación de salarios de tramitación ante el Juzgado
que conoció del proceso en un plazo de 15 días o de 2 meses cuando se produzca silencio.
A la demanda habrá de acompañarse copia de la resolución administrativa denegatoria o de la
instancia de solicitud de pago.
Una vez admitida la demanda se señalará día y hora para el juicio dentro de los 5 días
siguientes, citando al empresario, al trabajador y al abogado del Estado.
La sentencia que ponga fin al proceso es recurrible conforme a las reglas generales.
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3. PROCESO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS Y
DESPIDOS COLECTIVOS POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS,
TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN.
3.1. PROCESO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS.
El art. 53.3 ET establece que cuando el trabajador es despedido por causa objetiva podrá
recurrir la decisión empresarial como en el caso de los despidos disciplinarios.
Se consideran causas del despido objetivo, en virtud del art. 52 ET, las siguientes:
◊ Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
◊ Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
◊ Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las
causas previstas en el art. 51.2 ET.
◊ Faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de
las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos
dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la
plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.
Cuando concurre alguna de estas causas, el empresario podrá despedir al trabajador de forma
objetiva, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de
12 mensualidades.
El proceso de despido objetivo se regula por las normas que rigen para el proceso de despido
disciplinario, con las siguientes particularidades:
El plazo para ejercitar la acción por despido objetivo es de 20 días, contados a partir del día
siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo. No obstante, como el despido por
causas objetivas exige un plazo de preaviso de un mes, se permite al trabajador que anticipe el
ejercicio de su acción al momento en que reciba la comunicación empresarial
correspondiente.
Ejercicio de la acción y conformidad. La percepción por el trabajador de la indemnización
ofrecida por el empresario o el uso del permiso para la búsqueda de nuevo puesto de trabajo
no enerva el ejercicio de la acción, ni suponen conformidad con la decisión empresarial.
Pronunciamientos que puede contener la sentencia por despido objetivo.
◊ Calificación de la decisión empresarial como procedente. Se produce cuando el
empresario haya cumplido los requisitos formales exigibles y acredita la concurrencia
de la causa legal indicada en la comunicación escrita. En este caso se declarará
extinguido el contrato, condenando, en su caso, al empresario a satisfacer las
diferencias que pudieran existir entre la indemnización ya percibida y la que
legalmente corresponda, así como los salarios del periodo de preaviso en los
supuestos en que no se hubiera cumplido.
◊ Calificación de la decisión empresarial como improcedente. Se produce cuando el
empresario no acredita la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación
escrita. En este supuesto el Juez condenará al empresario en los términos previstos
para el despido disciplinario, acordando, en su caso, la compensación entre la
indemnización percibida y la fijada por la sentencia. Cuando proceda la readmisión,
el trabajador deberá reintegrar la indemnización recibida.
◊ Calificación de la decisión empresarial como nula. Se produce por alguna de las
35
siguientes causas:
⋅ Cuando no se hubiese puesto a disposición del trabajador la indemnización
correspondiente, salvo que tal requisito no sea exigido legalmente.
⋅ Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador.
⋅ Cuando se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas
establecidas.
⋅ Cuando se produzca durante la suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo en el embarazo, adopción o acogimiento o se notifique n
una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo, salvo
que la decisión extintiva se declare procedente.
⋅ Cuando se produzca desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del
periodo de suspensión por maternidad o afecte a trabajadores que hayan
solicitado el permiso de lactancia o el de cuidado de menores o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia para el cuidado de
hijos, salvo que se declare la procedencia de la extinción.
La nulidad no procederá por haberse omitido el plazo de preaviso o por haber existido error
excusable en el cálculo de la indemnización puesta a disposición del trabajador y sus efectos
son los mismos que para el despido disciplinario.
3.2. PROCESO DE DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS,
ORGANIZZATIVAS, TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN.
Para este tipo de procesos se establece una sola norma específica, referida a los casos en que
se declare la nulidad:
♦ La sentencia que se dicte deberá declarar la nulidad de la decisión empresarial de despido
colectivo cuando se haya producido sin la correspondiente autorización administrativa.
♦ La sentencia declarará la nulidad cuando la autoridad laboral aprecie la existencia de fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho en el acuerdo extintivo que se haya producido en el
periodo de consultas.
♦ Además podrá declararse la nulidad cuando, de oficio o a instancia del INEM, se estime que
en el acuerdo extintivo pueda existir la finalidad de que los trabajadores obtengan
indebidamente las prestaciones por desempleo, por inexistencia de la causa que motiva el
despido.
4. PROCESOS SOBRE VACACIONES, MATERIA ELECTORAL,
CLASIFICACIONES PROFSIONALES, MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJAO,
PERMISOS POR LACTANCIA Y REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR MOTIVOS
FAMILIARES.
4.1. PROCESO SOBRE VACACIONES.
Queda regulado en el art. 38 ET y en los arts. 125 y 126 LPL y presenta las siguientes
peculiaridades:
• El proceso puede ser tanto individual como colectivo, según la
cuestión debatida en el mismo que, en todo caso, estará relacionada
con el disfrute de las vacaciones.
• Este proceso está exceptuado de los actos de conciliación o
reclamación administrativa.
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• El plazo para ejercitar la opción contempla dos supuestos:
♦ Cuando la fecha se ha fijado unilateralmente por el empresario o por acuerdo entre el
empresario y los trabajadores: el plazo que tiene el trabajador es de 20 días hábiles, a
contar desde el día en que tuviera conocimiento de dicha fecha.
♦ Cuando no estuviera fijada la fecha para el disfrute de las vacaciones: la demanda deberá
plantearse al menos con 2 meses de antelación sobre la fecha que pretende el trabajador.
• En este tipo de procesos los días del mes de agosto se consideran
hábiles.
• La legitimación pasiva corresponde al empresario. En caso de que el
trabajador discuta su preferencia en relación con la fecha de disfrute
de sus vacaciones con otros trabajadores de la empresa, la demanda
se extenderá al resto de los trabajadores, de manera que se produce
un litisconsorcio pasivo necesario.
• Este proceso tiene la condición de preferente y urgente, de manera
que el acto de la vista judicial deberá señalarse dentro de los 5 días
siguientes a la admisión de la demanda.
• La sentencia deberá dictarse en un plazo de 3 días y contra ella no
cabe recurso alguno.
4.2. PROCESOS SOBRE MATERIA ELECTORAL.
La LPL en materia electoral admite dos tipos de procesos:
♦ Impugnación de laudos arbitrales, regulado en sus arts. 127 a 132.
El art. 76 ET establece un procedimiento arbitral para la resolución de los conflictos surgidos
con motivo de las elecciones. Los laudos dictados en tales conflictos pueden ser impugnados
a través de este proceso por quienes tengan intereses legítimos, incluida la empresa.
En virtud del art. 129 LPL están legitimadas todas las personas y sindicatos que fueron parte
en el proceso arbitral, así como cualquier otro afectado por el laudo que se impugna. En
ningún caso tendrán la consideración de demandados ni el Comité de Empresa, ni los
delegados de personal, ni la mesa electoral.
El plazo para impugnar es de 3 días, a contar desde aquel el que se conoció el laudo y la
demanda sólo podrá basarse en determinadas causas:
• Cuando el árbitro haya apreciado indebidamente cualquiera de las
causas que sirvieron de fundamento a la solicitud de arbitraje,
siempre que aquéllas hubieran sido alegadas por el promotor en el
curso del arbitraje.
• Cuando se hayan resuelto en el laudo aspectos no sometidos al
arbitraje o que, de haberlo sido, no puedan ser objeto del mismo
(Ultra Vires). En esos casos la anulación afectará sólo a los aspectos
no sometidos a decisión o no susceptibles de arbitraje, siempre que
los mismos tengan sustantividad propia y no aparezcan
indisolublemente unidos a la cuestión principal.
• Cuando el arbitraje se haya promovido fuera de plazo.
• Cuando no se haya concedido a las partes la oportunidad de ser oídas
o de presentar pruebas.
Si examinada la demanda el Juez considerara que faltan demandados, citará a las partes
dentro del día siguiente y tras oírlas señalará si se da el litisconsorcio pasivo necesario.
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Especialidades del proceso.
• El proceso se tramitará como urgente, por lo que está exento de
conciliación o reclamación administrativa.
• La acción que se ejercita no puede acumularse a ninguna otra.
• Al admitir la demanda, el Juez debe solicitar a la oficina pública el
envío del texto del laudo arbitral en el plazo de un día, así como
copia del expediente administrativo referido al proceso electoral.
• El acto del juicio tendrá que celebrarse dentro de los 5 días siguientes
a la admisión de la demanda y la sentencia deberá dictarse dentro de
los 3 días siguientes a la celebración del juicio.
♦ Impugnación de la resolución administrativa que deniega el registro del acta de
escrutinio, regulado en los arts. 133 a 136 LPL.
La denegación por la oficina pública del registro de las actas sobre elecciones a miembros del
Comité de Empresa o delegados de personal, podrá ser impugnada por quienes hubieran
obtenido algún representante en el acta de elecciones, ante el Juzgado de los Social en cuya
circunscripción se encuentre la oficina pública correspondiente.
El plazo para la interposición de la demanda es de 10 días a contar desde la notificación de la
denegación.
La legitimación activa corresponde a quienes hubiese obtenido algún represéntate en el acta
de escrutinio cuyo registro se ha denegado; mientras que la legitimación pasiva corresponde a
la oficina pública que ha denegado el registro y a quiénes se hayan presentado como
candidatos a las elecciones.
El proceso se tramitará con urgencia, de manera que en las 48 horas siguientes a la admisión
de la demanda se requerirá a la oficina pública para que envíe el expediente correspondiente
en un plazo máximo de 2 días.
El acto de juicio se celebrará en los 5 días siguientes a la fecha ñeque el Juzgado reciba el
expediente administrativo que le remita la ofician pública, debiendo dictarse sentencia en un
plazo máximo de 3, desde la celebración del juicio.
Si la sentencia es estimatoria el Juez ordenará a la oficina para que proceda al registro del acta
correspondiente, no cabiendo recurso alguno contra ella.
4.3. PROCESOS SOBRE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
El trabajador puede reclamar ante la Dirección de la empresa la clasificación profesional
adecuada a sus funciones. Contra la negativa de la empresa, previo informe del Comité o de
los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Este proceso se limita a la reclamación por parte del trabajador, para que se le reconozca la
categoría o grupo superior que le corresponda, según las funciones que está desempeñando en
la empresa cuando tiene atribuida una inferior a la que legalmente le corresponde.
Especialidades del proceso.
◊ El demandante debe acompañar su demanda del informe emitido por el Comité de
Empresa o por los delegados de personal, excepto que no se hubiera emitido en un
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plazo de 15 días desde su solicitud, en cuyo caso bastará con acreditar que se solicitó.
◊ En la providencia en que se tenga por presentada la demanda, el Juez recabará
informe de la Inspección de Trabajo referido a los hechos que invoca el trabajador y
al resto de las circunstancias congruentes relativas a la actividad que desempeñe,
remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. Este informe se
emitirá en un plazo de 15 días desde su solicitud.
◊ Contra la sentencia que ponga fin a este proceso no cabe recurso alguno.
◊ En todo lo demás, el proceso se regirá por el procedimiento ordinario.
4.4. PROCESOS SORE MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MODIFICACIONES
SUSTANACIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO.
La movilidad geográfica se regula en el art. 40 ET y puede definirse como la opción del
empresario de cambiar del lugar de trabajo al trabajador, cuando implique su cambio de
residencia. Es una manifestación del poder del empresario que presenta dos variantes:
♦ El traslado individual o colectivo. Implica un cambio de residencia forzosa para el
trabajador, en virtud de decisión unilateral del empresario, que tiene obligación de acreditar
las causas por las que lo traslada, bastando la simple argumentación que mejora de la
productividad. El traslado puede ser:
◊ Individual: cuando afecta a un solo trabajador, o a todos en los casos en que la
empresa tenga menos de 5 trabajadores en plantilla, teniendo el deber el empresario
de notificárselo a trabajador con una antelación mínima de un mes.
◊ Colectivo: cuando afecta a la totalidad del centro de trabajo, o bien, cuando en un
periodo de 90 días comprenda: a 10 trabajadores en empresas con menos de 100, al
10% en empresas que tengan en 100 y 300 trabajadores o a 30 trabajadores en
empresas con más de 300.
♦ Desplazamiento. Supone el cambio de residencia temporal y excepcional, en virtud de una
decisión unilateral del empresario, debiendo éste alegar causa económica, técnica,
organizativa o de producción y comunicando el desplazamiento al trabajador por escrito.
El ET no estable el tiempo con el que debe notificarse el desplazamiento, salvo en los
supuestos en que se supere los 3 meses, en cuyo la notificación se hará con una antelación
mínima de 5 días hábiles. Si se incumple esta obligación se podrá denuncia y el Juez fijará
indemnización por daños y perjuicios.
El art. 41.1 ET establece como causas de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo las siguientes: la jornada de trabajo, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el
sistema de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento, las funciones cuando excedan
los límites de la movilidad funcional. Esta lista no es cerrada.
El empresario tiene obligación de acreditar causas organizativas, técnicas, económicas o de
producción sin que sea necesario que acredite una situación negativa. Será suficiente con
probar que le supone una mejora productiva.
Las modificaciones pueden ser individuales o colectivas.
Especialidades del proceso.
El proceso en esta materia tiene como objeto la impugnación de la decisión empresarial por
parte de los trabajadores afectados por un cambio geográfico o una modificación sustancial.
La demanda deberá interponerse en un plazo de 20 días hábiles, siguientes a la notificación de
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la decisión empresarial, correspondiendo la legitimación pasiva al empresario. No obstante el
trabajador también deberá demandar al resto de los trabajadores a quienes se les hubiera
atribuido preferencia sobre él.
Igualmente se deberá demandar a los representantes legales de los trabajadores cuando
hubieran acordado con el empresario, en periodo de consultas, el cambio geográfico o la
modificación colectiva de las condiciones de trabajo.
Se trata de un proceso urgente y de tramitación preferente, celebrándose el juicio dentro de
los 5 días siguientes a la admisión de la demanda.
La sentencia se dictará en 10 días, será inmediatamente ejecutiva, no pudiendo interponerse
recurso contra ella, y declarará la decisión empresarial como:
◊ Justificada: cuando se acrediten las razones alegadas por la empresa (económicas,
productivas)
◊ Injustificada: cuando no se acrediten las razones alegadas por la empresa,
condenando al empresario a reponer al trabajador a las condiciones anteriores a la
modificación o a su antiguo lugar de trabajo.
Cuando el empresario se niegue a reponer las condiciones del trabajador pueden este podrá:
◊ Solicitar al Juez la extinción del contrato de trabajo, recibiendo, en su caso, la
indemnización correspondiente al despido improcedente.
◊ Solicitar al Juez la ejecución de la sentencia. En caso de que el empresario vuelva a
negarse el Juez declarará extinguido del contrato y condenará al empresario al pago
de la indemnización por despido improcedente.
◊ Nula: cuando se ha realizado en fraude de ley para eludir la medida con carácter
colectivo. En este caso el empresario tendrá que reponer al trabajador a su antiguo
puesto de trabajo.
4.5. PROCESO SOBRE PERMISOS POR LACTANCIA Y REDUCCIÓN DE
JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES.
La Ley 39/99, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral
de las personas trabajadores dispone que el procedimiento para la concreción horaria y la
determinación del periodo de disfrute en los permisos por lactancia y reducción de jornada
por motivos familiares se rige por las siguientes normas:
◊ El trabajador dispone de 20 días a partir de que el empresario le comunique su
disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por
aquel, para presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado Social.
◊ En el juicio corresponde al empresario acreditar el perjuicio que supone para la
empresa la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute de los
permisos propuesta por el trabajador.
◊ El procedimiento es urgente y preferente, debiendo celebrarse el juicio dentro de los 5
días siguientes a la admisión de la demanda.
◊ La sentencia debe dictarse en un plazo de 3 días y no podrá interponerse recurso
contra ella.
5. PROCESOS EN MATERIA DE SS.
En materia de SS los conflictos que puede resolver la jurisdicción laboral son:
♦ Las prestaciones económicas.
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♦ Las prestaciones sanitarias (medicamentos, operaciones)+
♦ Las prestaciones asistenciales sociales (personal).
♦ Las prestaciones de servicios sociales (balnearios, viajes del Inserso).
Sólo las prestaciones económicas, que tienen un carácter especial, pueden reclamarse por la
Jurisdicción Social. El resto se fiscalizan por lo Contencioso−Administrativo.
En virtud del art. 3.1. LPL las resoluciones dictadas por la TGSS en materia de gestión
recaudatoria o, en su caso, por las Entidades gestoras en el supuesto de cuotas de recaudación
conjunta, así como de las relativas a las actas de liquidación y de infracción, quedan excluidas
del ámbito de la jurisdicción social.
No tienen la consideración de prestaciones económicas, pero se consideran jurisdicción
especial en material de SS las siguientes:
◊ Afiliaciones, altas y bajas.
◊ Los conflictos que aunque no sean materias propias de SS se aproximen a ella, es
decir, la SS complementaria (planes y fondos de pensiones).
◊ La revisión de actos declarativos de derechos en esta materia, por ejemplo por
cantidades indebidamente ingresadas, reclamaciones de la TGSS por la empresa por
efectos de cotización
◊ Las infracciones impuestas al trabajador siempre que sean leves o graves en materia
de empleo y prestaciones por desempleo.
Especialidades del proceso.
La reclamación previa es necesaria en todas las demandas en materia de SS, incluidas
aquellas en las que se invoque la lesión de un derecho fundamental. El plazo de interposición
es de 30 días a contar desde la notificación del acuerdo que se desea recurrir, disponiendo la
entidad gestora de un plazo de 30 días para su resolución. En caso de omisión, el Juez
dispondrá que se subsane el defecto en un plazo de 4 días, transcurrido el cual sin hacerlo, se
ordenará el archivo de la demanda sin más trámite.
Si la reclamación previa se deniega expresamente, la demanda correspondiente se interpondrá
en un plazo de 30 días desde la resolución. Si la reclamación se deniega por silencio el plazo
contará desde que éste finalice.
La demanda deberá acompañarse de la copia de la reclamación administrativa previa. El
demandante puede actuar contra la entidad gestora (INSS), contra el empresario y,
eventualmente, contra la mutua de accidentes.
Una vez admitida a trámite la demanda, el órgano jurisdiccional reclamará de oficio a la
entidad gestora la aportación del expediente administrativo correspondiente, concediéndole
para ello un plazo de 10 días.
Las Entidades gestoras y la TGSS podrán personarse y ser tenidas por parte en los pleitos en
materia de SS en los que tengan interés, sin que tal intervención haga retroceder ni detener el
curso de las actuaciones.
Cuando la reclamación de la prestación se deba a accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en la demanda deberá indicarse cual es la entidad aseguradora de accidente de
trabajo y enfermedad profesional de la empresa. Si no figura se requerirá al empresario para
que lo justifique en un plazo de 4 días, de manera que si no lo hace, a la vista de las
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circunstancias y oída la TSGG, se embargarán los bienes del empresario a resultas del
procedimiento.
Además, en los procesos por accidentes de trabajo, el Juez, antes de la celebración del juicio,
deberá solicitar de la Inspección Provincial de Trabajo y SS, si no figurase ya en los autos, el
informe relativo a las circunstancias en que sobrevino el accidente, trabajo que realizaba el
accidentado, salario que percibía y base de cotización, que será expedido necesariamente en
el plazo máximo de 10 días.
El juicio se celebrará el día señalado aunque la entidad correspondiente no hubiera remitido el
expediente, salvo justificación de la omisión. Si al actor le conviene la aportación del
expediente podrá solicitar la suspensión, concediéndose un plazo de otros 10 días para su
aportación. Si llegado el nuevo señalamiento no se hubiese aportado, podrán tenerse por
probados los hechos alegados por el demandante cuya prueba fuera imposible o de difícil
demostración pro medios distintos de aquel.
La falta de remisión del expediente se notificará al Director de la Entidad gestora o del
servicio común, a los efectos de la posible exigencia de responsabilidad disciplinaria al
funcionario.
Es importante para salvaguardar el principio de congruencia procesal que la entidad gestora
no pueda alegar hechos diferentes de los aportados y consignados en el expediente y que el
trabajador no pueda alegar o pedir algo distinto al objeto de la reclamación previa.
La sentencia que declare la revisión del acto impugnado será inmediatamente ejecutiva.
Cuando la sentencia condene al pago de las prestaciones, el fallo se ejecutará
provisionalmente, sin perjuicio de los recursos que procedan. En ningún caso la sentencia
podrá dictarse in voce.
Las Entidades gestoras o los servicios comunes no podrán revisar por sí mismos sus actos
declarativos de derechos en perjuicio de sus beneficiarios, debiendo, en su caso, solicitar la
revisión ante el Juzgado Social competente, mediante la oportuna demanda que se dirigirá
contra el beneficiario del derecho reconocido. Se exceptúan de este supuesto la rectificación
de errores materiales o de hecho y los aritméticos, así como las revisiones motivadas por la
constatación de omisiones o inexactitudes en las declaraciones del beneficiario. Esta acción
de revisión prescribirá a los cinco años.
Las reclamaciones en materia de SS no son acumulables.
6. PROCESOS DE OFICIO.
6.1. PROCESOS QUE SE INICIAN MEDIANTE CERTIFICACIÓN O ACUERDO DE
LA AUTORIDAD LABORAL.
En Dº los organismos administrativos laborales tienen atribuida la facultad de poner en
marcha de oficio el procedimiento ante los órganos de la Jurisdicción Laboral.
Se inician mediante revisión de la autoridad laboral los procedimientos que correspondan a
alguno de los siguientes supuestos:
◊ Mediante certificación de las resoluciones firmes que dicte la autoridad laboral,
derivadas de actas de infracción de la Inspección de Trabajo y de SS en las que se
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aprecien perjuicios económicos por los trabajadores afectados.
◊ Mediante acuerdo adoptado por la autoridad laboral cuando hubiera apreciado dolo,
coacción o abuso de derecho en los convenios alcanzados entre el empresario y los
trabajadores, en materia de extinción o suspensión de los contratos de trabajo.
La autoridad laboral puede apreciar estas situaciones de oficio o a instancia de parte,
debiendo ser el Magistrado de lo Social el que declare la nulidad de estos convenios.
Especialidades del proceso.
Los procedimientos iniciados de oficio quedan exentos de la reclamación administrativa
previa.
Los documentos que inician el proceso deben contener los mismos requisitos que cualquier
demanda en el proceso ordinario, concediéndose un plazo de 10 días para subsanar si
adoleciera de defectos.
Iniciado un procedimiento de oficio, las acciones que eventualmente pudieran ejercitar los
trabajadores individuales sobre el mismo asunto se acumularán a aquél.
Siempre que las certificaciones o comunicaciones que den lugar al procedimiento de oficio
afecten a más de 10 trabajadores, el órgano judicial les requerirá para que designen a un
representante.
Admitida la demanda el procedimiento se seguirá de oficio, aún si la asistencia de los
trabajadores perjudicados, que tendrán la consideración de parte demandada.
La conciliación sólo puede autorizarse por el Magistrado cuando fuera cumplidamente
satisfecha la totalidad de los perjuicios causados por la infracción del empresario, siendo
únicamente válida en el supuesto de que sea celebrada ante el inspector o la autoridad laboral
competente.
Las afirmaciones de hechos que se contengan en la resolución o comunicación base del
proceso harán fe, salvo prueba en contrario, incumbiendo toda su carga sobre la parte
demandada.
Las sentencias que se dicten en estos procesos habrán de ejecutarse de oficio.
6.2. PROCESOS QUE SE INICIA MEDIANTE COMUNICACIÓN DE LA
AUTORIDAD LABORAL.
La Ley faculta a los inspectores de trabajo a proponer, a sus respectivos superiores, la
formulación de demandas de oficio ante la Jurisdicción Social.
Las comunicaciones de la administración laboral que pueden iniciar un proceso laboral son:
◊ Comunicaciones de cualquier acta de infracción impugnada por el sujeto responsable
con base en alegaciones y pruebas que puedan desvirtuar la naturaleza laboral de la
relación jurídica objeto de la actuación inspectora.
◊ Comunicaciones de actas de infracción que hayan sido impugnadas por el sujeto
responsable con alegaciones y pruebas de las que se deduzca que el conocimiento del
fondo de la cuestión está atribuido a los Tribunales laborales.
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Las actas a las que se refiere el artículo 8 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y
Sanciones del Orden Social son:
◊ Las que se refieren a modificaciones sustanciales del contrato de trabajo impuestas
unilateralmente por el empresario.
◊ Aquellas en las que se detecta trasgresión de la normativa sobre modalidades
contractuales, contratos de duración determinada y temporales mediante se utilización
en fraude de ley.
◊ Aquellas en las que se aprecie el establecimiento por parte del empresario de
condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas legalmente o trasgresión de los
derechos de los trabajadores.
◊ Aquellas en las que se pueda apreciar que ha habido cesión ilegal de trabajadores.
◊ Actas en que se aprecien actuaciones empresariales contrarias al derecho a la
intimidad y a la consideración debida de la dignidad de los trabajadores.
◊ Aquellas en que se aprecien actuaciones discriminatorias.
Especialidades procesales.
Como en el caso anterior, en este tipo de procesos se exceptúa el intento de conciliación.
Los documentos que inician el proceso deben contener los mismos requisitos que cualquier
demanda en el proceso ordinario. Además, al escrito de comunicación deberá acompañarse de
la copia del expediente sancionador.
Iniciado un procedimiento de oficio, las acciones que eventualmente pudieran ejercitar los
trabajadores individuales sobre el mismo asunto se acumularán a aquél.
Siempre que las certificaciones o comunicaciones que den lugar al procedimiento de oficio
afecten a más de 10 trabajadores, el órgano judicial les requerirá para que designen a un
representante.
Admitida la demanda el procedimiento se seguirá de oficio, aún si la asistencia de los
trabajadores perjudicados, que tendrán la consideración de parte demandada.
La conciliación sólo puede autorizarse por el Magistrado cuando fuera cumplidamente
satisfecha la totalidad de los perjuicios causados por la infracción del empresario, siendo
únicamente válida en el supuesto de que sea celebrada ante el inspector o la autoridad laboral
competente.
Las afirmaciones de hechos que se contengan en la resolución o comunicación base del
proceso harán fe, salvo prueba en contrario, incumbiendo toda su carga sobre la parte
demandada.
Las sentencias que se dicten en estos procesos habrán de ejecutarse de oficio.
Si el Juez estima que la impugnación del acta por el sujeto responsable ha perseguido la
dilación del procedimiento administrativo podrá imponerle en la sentencia multa por
temeridad.
7. PROCESOS SOBRE CONFLICTOS COLECTIVOS.
Se tramitarán a través de este proceso las demandas que afecten a intereses generales de un
grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma
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estatal, convenio colectivo o decisión o práctica de una empresa.
El objeto del proceso debe ser un conflicto colectivo y no un conflicto plural, es decir, que
debe afectar a un interés general y no a una suma de intereses individuales. Además este
conflicto colectivo debe ser jurídico, es decir, de aplicación o interpretación de una norma
preexistente, cuya vigencia no se discute, y no de un conflicto de intereses, es decir, del
intento de modificación de las normas o condiciones de trabajo.
Especialidades del proceso.
Están legitimados para promoverlo los siguientes:
◊ Sindicatos, cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del
conflicto.
◊ Asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más
amplio que el del conflicto, siempre que esté referido a un ámbito superior al de la
empresa.
◊ Empresarios y órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando
se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.
Como requisito previo se exige el intento de conciliación previa. Lo acordado en la
conciliación tendrá la misma eficacia a lo atribuido a los convenios colectivos, siempre que
las partes que concilien ostenten la legitimación y adopten el acuerdo conforme a lo exigido
por el ET, en cuyo caso se enviará copia a la autoridad laboral correspondiente.
El proceso se inicia bien mediante demanda dirigida al Juzgado o Tribunal competente, bien
mediante comunicación de la autoridad laboral, a instancia de quienes estén legitimados en el
proceso. En ambos casos, además de los requisitos generales, deberá constar la designación
general de los trabajadores y empresas afectas por el conflicto y referencia sucinta de los
fundamentos jurídicos de la pretensión.
Los sindicatos o asociaciones empresariales representativos y los órganos de representación
legal o sindical podrán personarse como parte en el proceso, aún cuando no lo hayan
promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del
conflicto.
El proceso tendrá carácter de urgente, teniendo preferencia absoluta sobre cualquier otro,
excepto en los casos de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.
Una vez recibida la demanda o comunicación correspondiente, el Juez o la Sala citarán a las
partes para la celebración del juicio que tendrá lugar dentro de los 5 días siguientes a su
admisión.
Contra las providencias y autos que se dicten en la tramitación del procedimiento no cabe
recurso alguno, excepto en el supuesto de declaración inicial de incompetencia.
La sentencia se dictará en los 3 días siguientes al acto del juicio, siendo inmediatamente
ejecutiva y prod7uciendo efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes
de resolución o sobre los que pudieran plantearse, siempre que versen sobre idéntico objeto.
8. PROCESOS SOBRE IMPUGNACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS.
Si la autoridad laboral estimase que algún convenio colectivo conculca la legalidad vigente o
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lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente,
que adoptará las medidas que procedan, al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa
audiencia de las partes.
La LPL recoge tres posibilidades para la impugnación de los convenios colectivos:
− De oficio por la autoridad laboral.
Surge de la comunicación de la autoridad laboral cuando considera que el convenio conculca
la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros.
Especialidades del proceso.
El impulso puede partir de la autoridad laboral o, en el caso de convenios aun no registrados,
de los representantes legales o sindicales de los trabajadores, de los empresarios o de los
terceros lesionados que así lo invocaran, previa petición a la autoridad laboral para que curse
al Juzgado o Sala la comunicación de oficio.
Este proceso está exceptuado de conciliación o reclamación previa y no existe plazo para su
impugnación.
La comunicación de oficio que ostenta la ilegalidad contendrá: la legislación conculcada, los
fundamentos jurídicos de la ilegalidad, la relación de las representaciones que integraron la
comisión negociadora del convenio y la relación de terceros reclamantes, presuntamente
lesionados, indicando el interés de los mismos a proteger.
Junto con la comunicación se aportará el convenio impugnado.
El Mº Fiscal es siempre parte en estos procesos. Si la impugnación procede de la autoridad
laboral y no hubiera denunciantes, se citará al Abogado del Estado.
− A instancia de parte legitimada.
Los representantes legales o sindicales de los trabajadores, los empresarios que sostengan la
ilegalidad del convenio o los terceros lesionados, deben solicitar de la autoridad laboral para
que proceda de oficio. Si ésta no contestara a la solicitud en un plazo de 15 días, si la
desestima o si el convenio está registrado, se impugnará directamente por los legitimados por
los trámites del conflicto colectivo.
Especialidades del proceso.
La legitimación activa corresponde:
◊ Impugnación por ilegalidad del convenio: representantes de los trabajadores,
sindicatos y asociaciones empresariales interesadas.
◊ Impugnación por lesividad del convenio: a los terceros cuyos intereses resulten
gravemente lesionados.
La legitimación pasiva corresponderá a todas las representaciones integrantes de la comisión
negociadora del convenio.
La demanda debe contener los requisitos de la comunicación de oficio y el Ministerio Fiscal
también es parte en este proceso.
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Tanto en este proceso con en el anterior, el Juez o Tribunal señalará juicio con citación del Mº
Fiscal y del partes. Tras su realización dictará sentencia, en un plazo de 3 días, siendo aquella
inmediatamente ejecutiva, a pesar del recurso que contra ella pudiera interponerse.
Cuando la sentencia sea anulatoria del convenio colectivo, en todo o en parte, y éste hubiera
sido publicado, también se publicará en Boletín Oficial su anulación.
− A instancia de los trabajadores individuales.
La LPL no considera terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de
aplicación del convenio, por lo que existe la posibilidad de que éstos lo impugnen.
La doctrina y la jurisprudencia están de acuerdo en que estos trabajadores y empresarios
pueden acudir ala proceso laboral ordinario, no para solicitar la anulación del convenio, pero
si para que no les sean aplicadas las cláusulas del mismo que se estimen lesivas para sus
intereses.
9. PROCESOS SOBRE IMPUGNACIÓN DE ESTATUTOS.
Según la LOLS, la autoridad pública o los terceros legitimados, pueden impugnar los
estatutos de los sindicatos que hayan sido objeto de depósito y publicación y sus
modificaciones. Esto supone que están legitimados para tal impugnación: el Mº Fiscal y
quienes acrediten un interés directo, personal y legítimo en obtener una declaración judicial
de no ser conformes a Derecho. Esta misma modalidad es aplicable a los estatutos de las
asociaciones empresariales.
Los promotores del sindicato, los firmantes del acta de constitución y quienes legalmente
representen al sindicato, si éste ya adquirió personalidad jurídica, estarán pasivamente
legitimados y el Mº Fiscal será parte siempre.
Admitida la demanda a trámite se solicitará el expediente correspondiente a la autoridad
laboral, que deberá remitirlo en un plazo de 5 días.
Si la sentencia es estimatoria declarará la nulidad de las cláusulas estatutarias que no sean
conformes a Derecho o de los estatutos en su integridad.
10. TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL Y DEMÁS DERECHOS
FUNDAMENTALES.
La LPL regula este proceso frente a la actuación lesiva de los empleadores, asociaciones
patronales, Administraciones Públicas Su objeto es el conocimiento de la lesión de la libertad
sindical o de cualquier otro derecho fundamental o libertad pública, cuya lesión se suscite en
el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social,
no siendo acumulable a otras acciones.
Especialidades del proceso.
Están legitimados los trabajadores y sindicatos que, invocando un derecho o interés legítimo,
consideren lesionados sus derechos de libertad sindical o cualesquiera otros de los
fundamentales.
Si la legitimación activa corresponde al trabajador el sindicato al que pertenezca o cualquiera
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otro sindicato que ostente la condición de más representativo, podrán personarse en el
proceso, como coadyudantes.
Es un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad, por lo que está
excluida la conciliación previa y los días de agosto se consideran hábiles.
La demanda, que se interpondrá dentro del plazo general de prescripción o caducidad de la
acción, previsto para las conductas o actos sobre los que se concrete la lesión de la libertad
sindical o del derecho fundamental, deberá cumplir los requisitos generales y expresar con
claridad los hechos constitutivos de la vulneración alegada, así como el derecho o derechos
fundamentales infringidos.
El Mº Fiscal se considera parte en estos procesos.
El actor podrá solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado únicamente cuando se
trate de presuntas lesiones que impidan la participación de candidatos en el proceso electoral
o el ejercicio de la función representativa o sindical respecto de la negociación colectiva,
reestructuración de plantillas u otras cuestiones de importancia trascendental que afecten al
interés general de los trabajadores y que puedan causar daños de imposible reparación. En
tales casos, se deberá solicitar la suspensión en el mismo escrito de interposición de la
demanda y dentro del día siguiente se citará a las partes y al Mº Fiscal para que, dentro de un
plazo de 48 horas, comparezcan a una audiencia preliminar, dictándose auto en el que se
establecerán las medidas oportunas para reparar la situación.
Una vez admitida a trámite la demanda, el Juez o Tribunal citará a las partes para los actos de
conciliación y juicio, que tendrán lugar en los 5 días siguientes. En todo caso, habrán de
mediar al menos 2 días entre la citación y la celebración.
Cuando el Juez advierta indicios de la violación de esa libertad, corresponderá al demandando
la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
La sentencia se dictará en un plazo de 3 días desde la celebración del juicio y declarará si
existe o no la vulneración denunciada. En caso afirmativo declarará la nulidad radical del acto
lesivo, el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reposición de la situación al
momento anterior a que se produjera, sí como la reparación de las consecuencias derivadas
del acto, incluida la acción indemnizatoria, cuando proceda.
Cuando se estime que no concurren las circunstancias señaladas por el actor, en la conducta
del demandado, el Juez o la Sala resolverán el levantamiento de la suspensión de la decisión o
acto impugnado o de la medida cautelar que en su momento se hubiera podido adoptar.
Reconvención: demanda que al contestar entabla el demandado contra el que promovió el
juicio.
Efecto principal del acto de conciliación.
Efectos del acto de conciliación.
Efecto principal de la reclamación administrativa previa.
Efectos de la reclamación administrativa previa.
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Dúplica = Contrarréplica.
Laudo: sentencia, fallo.
Demandas en Materia de SS (art. 71 LPL).
♦ Será requisito necesario para formular demanda en materia de SS que los interesados
interpongan reclamación previa ante la entidad gestora o la TGSS.
♦ Si la entidad correspondiente hubiera dictado resolución o acuerdo contra el que el interesado
se propusiera demandar, la reclamación previa se habrá de interponer ante el órgano que lo
dictó en el plazo de los treinta días siguientes a la fecha en que se le hubiere notificado el
acuerdo.
♦ En el caso de no existir acuerdo o resolución inicial, el interesado podrá solicitar que se dicte
por la entidad correspondiente, teniendo esta solicitud valor de reclamación previa.
♦ En los dos supuestos anteriores, la entidad deberá contestar expresamente en los plazos
reglamentariamente establecidos. En caso contrario, se entenderá denegada la petición por
silencio administrativo.
♦ La demanda habrá de formularse en el plazo de treinta días, a contar desde la fecha en que se
notifique la denegación de la reclamación previa o desde el día en que se entienda denegada
la petición por silencio administrativo.
♦ Las Entidades gestoras y la TGSS expedirán recibo de prestación o sellarán debidamente, con
indicación de la fecha, las copias de las solicitudes y recursos que se dirijan en cumplimiento
de lo dispuesto en la presente
♦ Ley. Este recibo o copia sellada deberá acompañar inexcusablemente a la demanda.
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