− Tema 1 − ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO COMUNITARIO EL DERECHO COMUNITARIO

− Tema 1 −
EL DERECHO COMUNITARIO
• ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO COMUNITARIO
El Tratado de la UE fue firmado en Maastricht el 7 de febrero de 1992. La UE constituye una nueva etapa en
el proceso creador de una unión cada vez más estrecha entre los pueblos de Europa.
Los objetivos de la UE son:
• promover un progreso económico y social, equilibrado y sostenible mediante la creación de un
espacio sin fronteras.
• fortalecimiento de la cohesión económica y social.
• establecimiento de una unión económica y monetaria única.
• afirmar su identidad en el ámbito internacional.
• reforzar la protección de los derechos e intereses de los ciudadanos de los Estados miembros.
• INSTITUCIONES DE LA UE
• EL PARLAMENTO EUROPEO: está compuesto por representantes de los Estados miembros, que serán
escogidos por sufragio universal directo. Cabe destacar que, los representantes en el Parlamento, se
agruparán por partidos políticos y no por países. Sus funciones más destacadas son:
• Ejercer el control político sobre la comisión y el consejo.
• Aprobar la gestión de la comisión para la ejecución de los presupuestos.
• Emitir dictámenes conformes o consultivos con el consejo.
• Recibir información sobre la negociación y ratificación de Tratados y Acuerdos comunitarios.
• EL CONSEJO: está formado por un representante de cada Estado miembro de rango ministerial, facultado
para comprometer al gobierno de dicho estado miembro. La presidencia se ejercerá por rotación y por un
periodo de 6 meses. Como funciones citamos:
• las normas que emite son directivas y reglamentos.
• coordina las políticas económicas generales de los Estados miembros.
• aprueba los presupuestos y acuerdos generales de la unión.
• fija los sueldos y dietas de la comisión.
• LA COMISIÓN: órgano ejecutivo comunitario que ejerce la representación autónoma del interés
comunitario. Estará compuesta por 17 miembros, elegidos por los Estados miembros y por un periodo de 4
años prorrogable. Tiene las siguientes funciones:
• Ejercer aquellas funciones que le hayan sido delegadas por el Consejo.
• Emitir informes sobre actividades comunitarias.
• Participar en la formación de los actos del consejo y del parlamento.
• Velará por el Tratado, y formulará recomendaciones y dictámenes.
• EL TRIBUNAL DE JUSTICIA: garantizará el respeto del Derecho en la interpretación y aplicación del
Tratado constitutivo. Está compuesto por 13 jueces, los cuales serán asistidos y auxiliados por 6 abogados
generales de reconocido prestigio.
• NORMATIVA COMUNITARIA
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El derecho comunitario se divide en:
• Derecho primario u originario: conjunto normativo integrado por los Tratados, Convenios y
Acuerdos de modificación.
• Derecho derivado: conjunto de normas que, de conformidad con los Tratados constitutivos, han
aprobado las propias Instituciones comunitarias.
• Derecho complementario: es el tercer capítulo del derecho comunitario, el cual recoge las sentencias
del TJCE.
El derecho derivado está formado por:
• REGLAMENTOS: normas generales, obligatoria en todos sus elementos y directamente aplicable a
cada Estado miembro. Los reglamentos prevalecen sobre el Derecho Nacional, y se publicarán eN el
DOCE, siendo innecesaria la publicación en los Boletines Oficiales de cada Estado miembro.
• DIRECTIVAS: obliga al Estado miembro en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando la
libre elección de la forma y los medios. Deberá notificarse a sus destinatarios y también se publicará
en el DOCE.
• DECISIONES: son vinculantes en todos sus elementos, y se diferencian de los Reglamentos en que el
destinatario está personalizado en uno o varios Estados miembros.
• RECOMENDACIONES Y DICTÁMENES: carecen de carácter normativo y vinculante. Cuentan con
autoridad moral y los Estados miembros son libres para seguir o no sus indicaciones.
− Tema 2 −
ORGANIZACIÓN DEL ESTADO
• ORGANIZACIÓN TERRITORIAL
El Estado español se divide en 2 bloques:
• el Estado
• las Comunidades Autónomas.
• EL ESTADO
El Estado son todos los entes que se encuentran en el sistema español, es decir, el conjunto de poderes y
organismos públicos que regulan todo el sistema español.
El artículo 137 de la Constitución otorga poderes a las CCAA, províncias, localidades, donde el gobierno
delega funciones. Estos derechos otorgados tienen unas limitaciones recogidas bajo el principio de
solidaridad.
• LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
En las CCAA prima el Estatuto de Autonomía. El contenido básico de los estatutos de autonomia es:
• denominación de la CCAA
• ámbito territorial
• las competencias
• los órganos públicos
Cabe destacar que, en materia laboral las CCAA no pueden legislar, pero si pueden ejecutar, y los órganos que
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ejecutan son los juzgados (poder judicial).
• ESQUEMA DE LOS PODERES LEGISLATIVO, EJECUTIVO Y JUDICIAL
El sistema español se rige por la separación de poderes:
• LEGISLATIVO: formado por las Cortes (Congreso y Senado). Sus funciones son:
• legislar
• emitir normas para delegar funciones
• EJECUTIVO: formado por el Gobierno y el Presidente. Las funciones más destacadas del presidente
son:
• económicas (Presupuestos Generales del Estado)
• políticas (interior y exterior) siempre supeditadas al poder legislativo
• legilativa: emiten decreto−ley siempre y cuando tenga carácter de urgencia y en el plazo de 1 mes las
Cortes deben aprobarlo o derogarlo.
• JUDICIAL: se encarna en los Tribunales. El poder judicial es un órgano totalmente independiente,
sometido al imperio de la ley. Los órganos judiciales en España, a efectos laborales son: juzgados de
lo social
Tribunal Superior de Justicia
Audiencia Nacional
Tribunal Supremo
Tribunal Constitucional.
• ÓRGANOS ADMINISTRATIVOS LABORALES CENTRALES, AUTONÓMICOS Y PERIFÉRICOS.
LA INSPECCIÓN DE TRABAJO.
• LA ADMINISTRACIÓN LABORAL
La administración laboral es el conjunto de órganos y actividades instituidos para garantizar el desarrollo del
trabajo. Se encarna en el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y se divide en:
• ÓRGANOS CENTRALES
• Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
• Secretaría de Estado de la Seguridad Social
• Subsecretaría de Trabajo y Asuntos Sociales
• Secretaría General del Empleo
• Secretaría General de Asuntos Sociales
• Dirección General de Ordenación de las Migraciones.
• ÓRGANOS PERIFÉRICOS
Es la transferencia de competencias a las CCAA que establece la integración orgánica de servicios periféricos,
creando las Delegaciones de Gobierno, las Áreas de Trabajo y Asuntos Sociales, que tendrán al frente los
Directores de Trabajo y Asuntos Sociales y a los Jefes de las dependencia provinciales.
• LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
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La inspección de trabajo se regula basicamente con la ley 42/1997 y el RD 928/1998, que regula el
procedimiento de actuación y sanción del trabajo.
La gran arma de la inspección de trabajo, es que todas sus actuaciones tienen presunción de certeza (p.e.: si la
IL dice que un empresario incumple las normas de higiene, el empresario deberá demostrar que si las cumple
y no al contrario). Además la IL dispone del procedimiento sancionador.
Procedimiento de actuación de la IL
La Inspección de trabajo, podrá iniciar las actuaciones:
• por propia iniciativa del inspector
• por orden de un superior jerárquico
• cuando sea el juzgado de lo social quien lo inste: en este caso el juzgado debe decir que es lo que
quiere que se inste y como.
• a petición de la Administración Pública o de la Seguridad Social
• mediante una persona que presenta la denuncia ante la inspección
Facultades del Inspector de Trabajo
* Entrar libremente y sin necesidad de solicitar autorización en el centro de trabajo, excepto cuando el centro
de trabajo coincida con el domicilio familiar del empresario, donde si necesitará autorización.
* Cuando entre, debe comunicar su presencia al empresario, pero si el inspector considera que dicha
advertencia perjudicará la inspección puede omitirla.
* Puede hacerse acompañar en las visitas por los trabajadores, técnicos y péritos que estime necesario.
* Practicar cualquier investigación, examen o prueba que crea oportunas para comprobar el cumplimiento de
la ley.
El objeto de la visita es recaudar toda la información oportuna, para comprobar si el empresario cumple con
las disposiciones legales. Este proceso no puede durar más de 9 meses, salvo que el sujeto infractor haya
actuado de forma que obligue a demorar el procedimiento. El procedimiento de inspección concluye con el
acta.
Subinspectores de trabajo
Los subinspectores de trabajo actúan bajo la dirección y supervisión de los inspectores y desempeñan
funciones de apoyo, colaboración y gestión. Sus funciones son:
• comprobación del cumplimiento de la contratación
• comprobación de la inscripción, afiliación, cotización
• verificación del cumplimiento de los requisitos de trabajo para un trabajador extranjero.
• control de los bienes susceptibles de embargo
• asesoramiento a los empresarios y trabajadores.
Consecuencias de la actuación de la IL
Finalizada la inspección, se adoptará alguna de las siguientes medidas:
• si todo es correcto, se archivará expediente
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• advertir al sujeto infractor, sin iniciar un procedimiento sancionador
• requerir al sujeto infractor que, en un plazo determinado, subsane cualquier tipo de anomalía.
• iniciar el procedimiento sancionador
• PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
Tras realizar las actividades que el inspector cree oportunas, se inicia el procedimiento sancionador o
liquidatorio, que abarca desde la advertencia, la adopción de medidas cautelares o la actividad sancionadora.
Todos los procedimientos sancionadores terminan con el levantamiento de una acta de la inspección, que es
un documento con presunción de certeza en la que el inspector propone la sanción (pero no la impone, ya que
esto corresponde al órgano superior).
Clases de actas
1.− ACTA DE INFRACCIÓN
Se levanta como resultado de una actuación inspectora en la que se han constatado una serie de infracciones
sociales. Debe contener:
• Datos del sujeto infractor y sujetos afectados
• La infracción cometida
• Criterios utilizados para la graduación de la sanción
• La propuesta de sanción
• Órgano competente y plazo para formular alegaciones
• El inspector y la fecha
En caso de que el sujeto infractor haya cometido más de una infracción, se concentrarán en una misma acta,
siempre y cuando no se trate de accidentes laborales o enfermedades profesionales.
Este acta se puede impugnar realizando un escrito de alegaciones, para lo que se dispone de un plazo de 15
días. En tal caso:
• SI NO CONTESTAN EN UN PLAZO DE 6 MESES: actuará el silencio administrativo positivo (no
te contesta va a tú favor). Entonces deberíamos redactar otro escrito para recordar nuestra situación, y
si al cabo de 1 mes no sabemos nada, entenderemos que nos dan la razón.
• SI ME CONTESTAN: desfavorablemente, podremos actuar durante los siguientes 30 días,
interponiendo un recurso ordinario. Si no me constestan en 3 meses (silencio administrativo negativo)
o la respuesta es negativa, solo me quedará la opción de interponer un recurso
contencioso−administrativo.
2.− ACTA DE ADVERTENCIA
Es aquella emitida por el inspector de trabajo con el único objeto de recurrir al sujeto infractor que rectifique
alguno de sus comportamientos. No tiene perjuicios económicos y, en caso de que incumpla la advertencia se
iniciará el procedimiento sancionador.
3.− ACTA DE OBSTRUCCIÓN
Es aquella que se levanta cuando el sujeto infractor dificulta o impide la actividad inspectorA. Por ejemplo, no
muestra los documentos o no permite la entrada en el centro de trabajo.
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4.− ACTA DE LIQUIDACIÓN
La denominaremos expediente de liquidación, ya que constituye todo un proceso, que obliga a pagar la
infracción:
• Propuesta de liquidación: el inspector observa la infracción (falta de afiliación, diferencias de cotizaciones,
derivación de responsabilidad de los sujetos obligados al pago,), y redacta una propuesta en la que
constarán los trabajadores afectados, el deudor, el periodo de liquidación, las bases de cotización,. y una
vez realizada la propuesta, se levanta el acta.
• Acta de liquidación: se extenderá en caso de deudas originadas por falta de afiliación o alta, diferencias de
cotización, y debe contener: datos del sujeto infractor, el inspector actuante, los hechos comprobados, el
importe, la base de cotización y la categoría del trabajador.
• Requerimiento de cuotas: cuando se levanta el acta y el sujeto infractor no paga, deberá pagar la deuda más
una sanción.
mínimo
Leves medio 5.000 − 50.000
máximo
mínimo
Graves medio 50.001 − 500.000
máximo
mínimo
Muy graves medio 500.001 − 15.000.000
máximo
Si es leve, grave o muy grave lo determinará la ley, pero el hecho de ser mínimo, medio o máximo lo decidirá
el inspector de trabajo
El procedimiento para recurrir es el mismo que para el acta de infracciones, con la diferencia que aquí, la
Tesorería de la Seguridad Social estará informada en todo momento.
5.− ACTA DE LIQUIDACIÓN Y DE INFRACCIÓN CONJUNTA
Se diferencia de las demás en que, en caso de recurrir, no son necesarias las alegaciones, pasaremos
directamente al recurso ordinario.
• LA JURISDICCIÓN LABORAL
La jurisdicción laboral es el conjunto de órganos creados por el Estado para resolver los conflictos laborales,
tanto individuales como colectivos. Tiene competencia en los conflictos que se produzcan:
• entre empresarios y trabajadores, tanto a nivel individual como colectivo (donde lo plantea el
delegado sindical)
• en materia sindical
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Y no tendrá competencia en las:
• pretensiones que versen sobre la impugnación de los actos de las Administraciones Públicas.
• resoluciones dictadas por la Tesorería General de la Seguridad Social
• tutela de los derechos de libertad sindical y del derecho de huelga.
• JUZGADO DE LO SOCIAL
• Hay un único juez.
• Conoce instancia única: se dicta sentencia y no se puede celebrar segunda instancia.
• Conoce todos los litigios individuales, colectivos y en materia sindical.
• Es de ámbito provincial o inferior.
• Competencia Material: primera instancia o instancia única.
• Competencia Territorial: normalmente provincias, pero desde el 08/01/01 puede darse en municipios.
• TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
• Es un órgano colegiado (normalmente 3 jueces).
• Conoce única instancia en 2 materias: colectiva y sindical.
• Recoge los recursos contra sentencias dictadas por el juzgado de lo social de su circunscripción.
• Ámbito superior a provincia e inferior a CCAA.
• Competencia material:
• conflictos de competencia (cuando hay 2 subordinados con dificultad para saber quien es el
competente)
• los recursos contra sentencias del Juzgado de los Social (recurso de suplicación).
• AUDIENCIA NACIONAL
• Es un órgano colegiado.
• Conoce instancia única en 2 materias: colectiva y sindical.
• Es de ámbito nacional.
• TRIBUNAL SUPREMO
• Es un órgano colegiado y es el órgano jurisdiccional supremo.
• Es competente para:
• los recursos de casación contra sentencias de AN o TSJ, siempre y cuando esta resolución del TSJ o
AN sea primera instancia.
• los recursos de revisión contra sentencias firmes.
• competencias entre órganos jurisdiccionales que no tengan otro superior común.
• PROCESO LABORAL
La jurisdicción es una potestad emanada por el gobierno y se divide en 4 órganos:
• Penal: delitos económicos y a personas.
• Civil: cualquier litigio existente para interpretar escrituras.
• Administrativo: cualquier casa en el que una de las 2 partes intervinientes sea la Administración
Pública
• Social
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La diferencia entre un juzgado y un tribunal es que, mientras el primero está formado por un único juez, el
segundo es un órgano colegiado (3 o 5 jueces, siempre impar).
El orden jurisdiccional social incluye todos los órganos y procedimientos para regular las relaciones laborales:
• el Estatuto de los trabajadores: establece todos los derechos de cada una de las partes.
• La ley de procedimiento laboral explica como hacer valor los derechos establecidos.
La jurisdicción social incluye todo el tema de contrato de trabajo (formación, relación laboral, fin del contrato
e incluso una vez extinguido), es decir, todo lo que puede ocurrir en una relación entre empresario y
trabajador. También regula la Seguridad Social, problemas en materia de libertad sindical y sindicatos.
Dentro de la jurisdicción social hay varios órganos:
• Sala de lo Social del Tribunal Supremo
• Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
• Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
• Juzgado de lo Social
Cuando interponemos una demanda ponemos la 1ª instancia, si recurriéramos seria 2ª instancia y así
sucesivamente. Cabe destacar que, hay situaciones que no se pueden recurrir, entonces se denomina instancia
única. Para interponer una demanda es necesario que se cumplan 2 competencias:
• COMPETENCIA MATERIAL: para que un juzgado pueda ver un procedimiento tiene que ver si es
competente.
• COMPETENCIA TERRITORIAL: si hablamos de una empresa en Barcelona con un trabajador en
Barcelona, en el caso que presentaramos una demanda en Galicia, ese juzgado no seria competente.
Es decir, cumplir con el ámbito territorial.
• PRINCIPIOS QUE RIGEN LOS PROCESOS LABORALES
1) P. de rapidez o celeridad: el proceso laboral está regualdo con esta forma con la finalidad de que dure el
menor tiempo posible pero con las garantias necesarias.
2) P. de oralidad: el proceso laboral es fundamentalmente oral; los únicos trámites escritos son la demanda y
la sentencia.
3) P. de concentración: significa que, desde que el juicio se inicia hasta que termina no se puede interrumpir,
con el fin de evitar la pérdida de tiempo.
4) P. de inmediación: el magistrado que conoce el procedimiento es el que dictará sentencia. El juez forma
parte del juicio activamente−
5) P. de gratuidad: la Justicia será gratuïta cuando así lo disponga la Ley.
6) P. de igualdad: la legislación laboral trata de nivelar la desigualdad originaria entre empresario y
trabajador.
• PARTES DE UN PROCESO LABORAL
Podrán ser partes de una proceso laboral aquellos quienes tengan un interés legítimo, siendo:
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• Personas físicas: mayores de 18 años, o entre 16 y 18 años con autorización paterna (cuando no estén
emancipados).
• Personas jurídicas: deben designar una persona física que les represente.
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, y se impugnará en el Juzgado de lo Social. Es
requisito esencial presentar ante el SCI (Servei de Conciliació Individual) la demanda de conciliación que
interrumpe el plazo que se celebrará en 15 días.
EJEMPLO: Despido: 01/03/01
Demanda: 09/03/01
SCI: 26/03/01
Demanda JS: ?
L
M
X
J
1
V
2
S
3
D
4
5
6
7
Despido 1
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9
2
10
11
3
12
4
13
5
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6
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7demanda 1
16
17
2
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3
20
4
21
5
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6
23
7
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8
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9
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10
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11
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12
30
13
31
14SCI
2
8
3
9
4
10
5
11
6
12
7
13
9
14
10
15
16
17
18
19
20
18
25
1
8
Números negros: calendario
Números rojos: días hábiles para despido
Números azules: 15 días para la demanda (no se llega al 15 porque ya ha salido la resolución).
Requisitos de la demanda al juzgado
• A que órgano va dirigida
• Designar los datos
• El concepto
• Contra quien van y datos (sobretodo el domicilio)
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• Súplica
• Establecer los hechos
• Fundamentación jurídica
• Fecha
• Firma
• RESOLUCIONES JUDICIALES
El juzgado tiene 3 formas para comunicarse con las partes:
• SENTENCIA: el magistrado expone su fallo (resolución) que es quien da la razón y en qué medidas
• AUTO: escrito que emite el secretario mediante el cual se pone fin a un procedimiento
• PROVIDENCIAS: cualquier escrito que emite el Juzgado para resolver situaciones formales (P.e.:
domicilio incorrecto)
Con las 3 formas formas para comunicarse cabe un recurso, siendo:
• Contra autos y providencias:
• si han sido dictados por el JS cabe un recurso de reposición
• si han sido dictados por TSJ se trata de un recurso de súplica
• Contra sentencia:
• dictadas por el JS presentaremos recurso de suplicación ante TSJ (aunque es necesario destacar que
no todas las sentencias permiten recursos, por ejemplo las vacaciones no admiten recursos).
• Dictadas por el TSJ en primera instancia cabrá un recurso de casación
Cabe mencionar la existencia de otros recursos:
• Recurso de cualificación de doctrina: cuando para los mismos hechos se han dictado sentencias
diferentes. En este recurso se elige la sentencia válida.
• Recurso de revisión: cuando la sentencia es firme y conocemos un nuevo hecho que en caso de que se
hubiera conocido en el juicio hubiera cambiado la sentencia. Con este recurso se pide que se reabra el
caso.
5.4 PROCEDIMIENTO DE UN JUICIO
El proceso laboral se incicia con la demanda. El órgano judicial, antes de realizar el juicio, intentará la
conciliación de las partes, si no se llega a un acuerdo se iniciará el juicio, que consta de las siguientes partes:
• Alegaciones de las partes:
• ratificación de la demanda: el primero que habla es el demandante
• contestación a la demanda: el demandado contestará negando o justificando los hechos
• Fase probatoria: cada una de las partes intentará demostrar mediante pruebas las alegaciones anteriores
(confesión, documental, testifical, pericial,)
• Conclusiones: una vez realizada la fase probatoria se pasa a las conclusiones (que nunca se incluyen en el
acta).
• Diligencias para mayor preveer: una vez terminado el juicio el juez puede acordar cuantas pruebas estime
necesarios, siempre dentro del plazo para dictar sentencia.
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El procedimiento laboral solo se puede interrumpir por una causa: si hay un proceso penal abierto que incluye
una prueba utilizada en este juicio. En este caso se celebrará todo el proceso laboral, pero no se dictará
sentencia hasta que el juzgado de lo penal haya dictado sentencia.
Formas para terminar un proceso laboral
El medio más formal para terminar un proceso laboral es la sentencia, pero hay otros medios:
• Desistimiento del demandante
• La transacción económica
• Allanamiento del demandante
− Tema 3 −
INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL
1. REGULACIÓN LEGAL
Las infracciones y sanciones están reguladas en la LISOS, que es un listado de posibles sanciones que pueden
hacer tanto la empresa, como el trabajador, como la Seguridad Social, y esta ley las tipifica como leves,
graves o muy graves.
2. INFRACCIONES Y SANCIONES DE EMPRESARIOS Y DE TRABAJADORES
Los responsables de hacer una falta son:
− EN MATERIA DE SS
• El empresario
• El trabajador (p.e.:solicitar baja o desempleo cuando no le toque)
• Autónomos
• Mútuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
− EN MATERIA DE EMPLEO
• Inmigrantes
• Transportistas
Ejemplos: falta leve: al trabajador no se le entrega la hoja de salario
Falta grave: al trabajador no se le realiza contrato escrito
Falta muy grave: el empresario obstaculiza el derecho de huelga.
Al trabajador no se le podrá sancionar con reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los
derechos al descanso del trabajador o multa de reducción del salario.
Se exige la comunicación escrita al trabajador en los casos de imposición de sanciones graves y muy graves.
2.1 PRESCRIPCIÓN DE SANCIONES, INFRACCIONES Y FALTAS
• Leves: prescriben a los 10 días
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• Graves: a los 20 días
• Muy graves: a los 60 días
Todo ello a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los 6
meses de haberse cometido.
En caso de que el incumplimiento constituya conducta continuada, la falta se mantiene y no transcurre la
prescripción cuando se trata de faltas ocultas que necesiten comprobación, el comienzo del plazo de
prescripción es el momento del término de la investigación.
2.2 CADUCIDAD Y PRESCRIPCIÓN DE ACCIONES
El plazo para impugnar la sanción es de 20 días hábiles.
La prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo es de un año y en materia de movilidad
geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo es de 20 días. El cómputo de los plazos de
prescripción lo establece el art.59 TRETT:
• El plazo general de un año corre a partir de la fecha de extinción del contrato.
• El plazo de la acción por despido se computa a partir del día siguiente a aquel en que el despido se
haya producido.
• Para las acciones de movilidad geográfica o modificación sustancial, desde el día siguiente de la
notificación de la decisión empresarial.
− Tema 4 −
CONSIDERACIONES ESPECIALES SOBRE EL SUJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO
• EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
El derecho de trabajo siempre ha prohibido la cesión de trabajadores, y en caso que se produjera el trabajador
adquirirá la calificación de fijo en cualquiera de las 2 empresas.
En 1994 surgen las empresas de trabajo temporal (ETT) reguladas por la ley 14/94 y el RD 4/95 que
desarrolla esta ley, en materia de sanciones acudiremos a la LISOS y la jurisdicción competente en ETT es la
jurisdicción social.
Se denomina ETT a aquella empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra, denominada
usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Si una empresa no tiene la autorización de
ETT y realiza esta cesión es ilegal.
Para conseguir la autorización de ETT se debe solicitar a la AL, y en la solicitud debe constar:
• los datos personales
• el ámbito territorial en el que se pretende actuar
• denominación de la empresa (es obligado que ponga ETT)
Entonces te la conceden para x tiempo y 3 meses antes de que cumpla el plazo se debe volver a solicitar, así
hasta alcanzar los 3 años, donde se vuelve indefinida. En caso que no me contesten la solicitud:
• si es la primera vez se entiende como denegada
• si es renovación se entiende como conseguida.
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1.1 REQUISITOS QUE DEBE REUNIR LA EMPRESA
• Adecuar la estructura organizativa
• Dedicación exclusiva a esta actividad
• Deben comunicar a l'INEM todos los contratos que realicen.
• Ingresar el 1% de la masa salarial (conjunto de salarios pagados) y el primer año, al no existir el
varemos, se ingresará 25 veces el SMI.
En un contrato normal hay 2 partes (empresario y trabajador), en las ETT los contratos tienen 3 partes:
relación Contrato de puesta a
laboral disposición (mercantil)
prestación servicios
1.2 RELACIÓN ETT − EMPRESA USUARIA
La ETT y la empresa usuaria están unidas por un contrato de puesta a disposición (es una relación mercantil)
que tiene el objeto de ceder trabajadores.
Datos que deben constar en el contrato de puesta a disposición
• Datos de la ETT
• Datos de la empresa usuaria
• Datos del trabajador
• Categoría profesional del trabajador y puesto a ocupar.
• Causa por la que se hace contrato
• Duración del contrato de puesta a disposición
• Lugar de trabajo
• Riesgos que tiene ese puesto de trabajo
• Precio
Se podrá celebrar estos contratos por las siguientes causas
• para la realización de una obra o servicio determinado
• para atender exigencias del mercado o acumulación de tareas
• para cubrir una vacante con reserva del puesto de trabajo
• para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras se realiza el proceso selectivo
No se podrá celebrar este tipo de contratos para:
• realizar trabajos de especial peligrosidad
• sustituir trabajadores en huelga
• cuando se pretenda cubrir aquellos puestos que han quedado libres como consecuencia de un despido
colectivo, de un despido por causas objetivas, de un despido disciplinario o de un despido indirecto,
siempre que sea despido indisciplinario
• para ceder trabajadores a otras ETT
Los derechos de los trabajadores son:
• percepción del salario (que será como mínimo el del CC de la empresa donde se realiza la prestación
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de servicios)
• cuando termine el contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de
salario por año de servicio trabajado.
• tienen que tener la misma protección en materia de seguridad e higiene que el resto de los
trabajadores.
Por el contrario, la ETT tendrá todas las obligaciones que conlleva la relación empresario−trabajador; así
como deberá destinar el 1% de su masa salarial a la formación de los trabajadores.
1.3 RELACIÓN EMPRESA USUARIA − TRABAJADOR
Las obligaciones de la empresa usuaria respecto al trabajador son 2:
• informar de las características del puesto de trabajo (entre ellas los posibles riesgos).
• Responder subsidiariamente de las deudas contraídas por la ETT.
Los derechos de los trabajadores son:
• Utilizar las mismas instalaciones y beneficios que tienen los trabajadores de la empresa usuaria.
• Pueden, en su caso, quejarse al Comité de empresa de la empresa usuaria (aunque no sea su comité de
empresa).
• EMPRESAS DE ECONOMIA SOCIAL
Las Sociedades Anónimas Laborales (SAL) son aquellas sociedades en las que al menos, el 51% del capital
social pertenece a los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa, de forma directa y personal, con un
contrato indefinido a jornada completa. Pueden existir trabajadores no socios, pero no excederán del 15% del
total de trabajadores (este 15% se eleva al 25% si la empresa tiene menos de 25 trabajadores). Se rigen por la
ley de sociedad limitada.
Las SCCL son la unión de varios trabajadores que se reúnen para crear una sociedad y trabajar para terceros, y
como mínimo del 50% de los trabajadores no socios tienen que ser indefinidos.
• EL TRABAJADOR. TRABAJOS EXCLUÍDOS
Se aplicará la condición de trabajador a todos aquellos que, voluntariamente presten sus servicios
remunerados, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización de otra persona física o jurídica
denominada empresario.
Las características que deben cumplir las relaciones laborales son:
• ajeneidad
• voluntariedad y en caso de que no se cumplieran todas
• remuneración sin excepción, se rompe la relación laboral
• dependencia
• personal
3.1 CLASES DE TRABAJADORES
A) Según el tipo de trabajo:
• intelectual
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• manual
B) Según su categoría profesional:
• titulados
• administrativos
• obreros
• subalternos
C) Según su relación:
• fijos
• de duración determinada
3.2 TRABAJOS EXCLUIDOS DE LA RELACIÓN LABORAL
− Los funcionarios públicos: personas que trabajan para la Administración y están regulados por el derecho
administrativo (no por el Laboral).
− Relaciones personales obligatorias: mili o prestación social substitutoria.
− Consejero de una sociedad
− Personas que realizan trabajos familiares (hasta segundo grado). Existirá realción laboral cuando acrediten
su condición de asalariado y que no conviven en el hogar familiar.
− Los trabajos realizados a título de amistad.
− Aquellas personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios
asumiendo el riesgo y ventura de la operación.
− Todo lo que no se pueden incluir en el artículo 1.1. del estatuto de los Trabajadores.
− Tema 5 −
EL CONTRATO DE TRABAJO
• RELACIÓN LABORAL COMÚN O ESPECIAL
Se presume de la existencia de un contrato de trabajo siempre que se esté ante una prestación de servicios
voluntaria, personal, realizada por cuenta ajena, remunerada y en actitud de subordinación o dependencia.
El contrato puede ser común (aquellos no incluidos en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores) o
especial (aquellos con características muy específicas).
Relaciones laborales especiales (Art. 2 del ET)
*) personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c.
*) servicio de hogar familiar
*) los deportistas profesionales
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*) los penados en instituciones penitenciarias
*) los artistas en espectáculos públicos
*) las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta ajena.
*) minusválidos que prestan servicio en sitios especiales de empleo
*) los estibadores portuales
*) y cualquier trabajo que sea denominado relación especial por la ley.
• MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
• Indefinidos
− eventual
De duración determinada − obra o servicio
− interinidad
• Temporales
− En prácticas
Formativos
− Para la formación
− común
• A tiempo parcial − fijo discontinuo
− jubilación parcial −−− de relevo
• CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
a) Objeto: realización de obras o servicios determinados, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de
duración incierta.
b) Forma: debe celebrarse por escrito, en el modelo oficial y especificando con claridad y precisión la obra
objeto del contrato. Se dispone de un plazo máximo de 10 días para notificarlo a los representantes de los
trabajadores.
c) Duración: el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Se presumirá
celebrado por tiempo indefinido, cuando no se hubiese realizado por escrito, cuando no se cumplan las
disposiciones de denuncia y preaviso o cuando no se haya dado de alta al trabajador en la SS.
d) Extinción: el contrato se extinguirá cuando se realice la obra o servicio, previa denuncia de las partes, con
un preaviso de 15 días cuando la duración del contrato sea superior a 1 año.
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2.2 CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
a) Objeto: aquellos concertados para atender las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos.
b) Forma: deberá formalizarse por escrito, indicando con precisión y claridad la causa que lo justifica, así
como deberá notificarse en un plazo máximo de 10 días a los representantes de los trabajadores.
c) Duración: la duración máxima de este contrato es de 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses. No
obstante, por CC sectorial estatal o en su defecto, de ámbito inferior, podrá tener una duración de 12 meses en
un periodo de 18 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior al máximo legal, podrá realizarse
una única prórroga por acuerdo de las partes. Se presumirá por tiempo indefinido cuando no se realice por
escrito, no se cumplan las disposiciones de denuncia y preaviso o no se de de alta al trabajador en la SS.
d) Extinción: se extinguirá al finalizar el plazo máximo por el que se concertó. En el caso que no hubiera
denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará indefinido. El
trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el CC, y en su defecto, una cantidad equivalente a 8
días de salario por año de servicio.
e) Contrato de inserción:es un nuevo contrato temporal que solo lo puede concertar la administración para
trabajadores de inserción social cuya obra o servicio sea de interés general.
f) Beneficios: este contrato instaura la obligación para el empresario, de informar de todas las vacantes
existentes de la empresa. Así, equiparación con el contrato indefinido.
2.3 CONTRATOS DE TRABAJADORES INTERINOS
a) Objeto: se conciertan para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de
trabajo. Cabe la suscripción de esta modalidad:
• durante el proceso de selección para la cobertura de una vacante.
• por enfermedad.
• por servicio militar
• por excedencia forzosa
• por excedencia para el cuidado de los hijos
por ello, no se justificaría en el caso de excedencia voluntaria o huelga.
b) Forma: deberá realizarse por escrito y en el modelo oficial, indicando el nombre del trabajador sustituído y
la causa de sustitución. Se dispone de 10 días para notificarlo a los respresentantes de los trabajadores.
c) Jornada: deberá celebrarse a jornada completa, excepto:
• cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial
• cuando se realice para completar la jornada reducida
d) Duración: será la del tiempo que subsista el derecho de reserva del puesto de trabajo, o el tiempo que dure
el proceso de selección (en este caso no podrá ser superior a 3 meses). Se presumirá celebrado por tiempo
indefinido, cuando no se realice por escrito, no se cumplan las disposiciones de denuncia y preaviso o no se
haya dado de alta al trabajador en la SS.
e) Extinción: se producirá la extinción por reincorporación del trabajador sustituído, por el vencimiento del
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plazo legal, por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
2.4 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
a) Objeto: prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la
jornada de un trabajador a jornada completa comparable, o en su defecto, jornada a tiempo completo
establecida en el CC. Entendemos por trabajador comparable un trabajador a tiempo completo con las
mismas funciones.
b) Duración: podrán ser indefinidos (para realizar trabajos fijos) o por duración determinada.
c) Forma: debe realizarse por escrito y en modelo oficial. Es obligatorio reflejar el número de horas ordinarias
de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución; parece que no es necesario indicar el horario.
La ausencia de estos datos transformará el contrato en indefinido a jornada completa.
d) Condiciones de prestación del servicio:
• la jornada puede ser continuada o partida
• prohibición de realizar horas extraordinarias
• igualdad de derechos que los trabajadores a tiempo completo
e) Conversión del contrato: la conversión de tiempo completo a parcial y viceversa, siempre es voluntaria para
el trabajador, estando prohibida la imposición unilateral por parte del empresario. El empresario tiene la
obligación de informar al trabajador de las posibilidades de ampliar o reducir su jornada. Tendrán prioridad
los trabajadores que hubieran acordado la conversión de su contrato para solicitar el retorno a su situación
anterior, así como los trabajadores a tiempo parcial con una antigüedad de 3 años. Todas las solicitudes
deberán tomarse en consideración por el empresario, y en caso de denegación debe notificarse por escrito y
exponiendo los motivos.
f) Horas complementarias: son aquellas cuya realización haya sido acordada, como adición a las horas
ordinarias. Reglas:
• necesidad de pacto expreso suscrito con el trabajador en el momento de celebrar el contrato o con
posterioridad
• el contrato debe ser por tiempo indefinido
• el pacto puede quedar sin efecto por denuncia del trabajador, una vez cumplido un año desde su
celebración. La denuncia deberá notificarse con un preaviso de 3 meses o se entenderá prorrogado de
año en año.
• El pacto debe recoger el número de horas complementarias, que no podrá exceder del 15% de las
ordinarias. Los CC pueden establecer otro porcentaje, con el máximo del 60%.
• Comunicación al trabajador con un preaviso de 7 días, debiendo respetar los límites entre jornadas. La
retribución será la misma que las ordinarias.
g) Protección social: se rige por el principio de asimilación del trabajador a tiempo parcial al de tiempo
completo. Reglas:
• Cotización: la base de cotización será mensual
• Periodos de cotización: se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las
horas trabajadas.
• Base reguladora de prestaciones: se calculará según la regla general.
• Desempleo: se estará a lo dispuesto en la normativa específica.
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2.5 CONTRATO EN PRÁCTICAS
a) Sujetos: quienes estén en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o
superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, dentro de los 4 años inmediatamente siguientes
a la terminación de los estudios. Dicho límite se amplía a 6 cuando se trate de minusválidos.
b) Objeto: obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, a fin de perfeccionar sus
conocimientos.
c) Forma: debe realizarse por escrito y en modelo oficial.
d) Duración: mínimo de 6 meses y máximo de 2 años, estableciendo un periodo de prueba entre 1 y 2 meses.
Cuando su duración sea inferior a la máxima podrá realizarse hasta 2 prórrogas no inferiores a 6 meses.
e) Retribución: será la fijada por CC para los trabajadores en prácticas. En su defecto, no podrá ser inferior al
60% o 75% durante el primer año o el segundo, respectivamente, del salario fijado en CC para un trabajador
en puesto similar.
f) Extinción: el cumplimiento del plazo fijado produce la extinción.
2.6 CONTRATO PARA LA FORMACIÓN
a) Sujetos: trabajadores de 16 a 21 años sin titulación. No existe límite de edad cuando se trate de
minusválidos, extranjeros durante los 2 primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados en
situación de exclusión social y desempleados durante más de 3 años.
b) Objeto: adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un puesto de trabajo.
c) Límites: mediante CC estatal o inferior se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla el número
máximo de contratos a realizar y los puestos de trabajo objeto de este contrato.
d) Forma: debe realizarse por escrito y en el modelo oficial.
e) Duración: mínimo de 6 meses y máximo de 2 años, salvo que por CC estatal o en su defecto inferior se
fijen duraciones distintas, siempre y cuando esten entre 6 meses y 3 años, o a 4 años si el trabajador es
minusválido. Se podrán realizar hasta 2 prórrogas de 6 meses mínimo, siempre y cuando, la duración total del
contrato no supere los 3 años.
f) Tiempo de formación: el tiempo dedicado a la formación teórica no podrá ser inferior al 15% de la jornada
máxima. La FP podrá impartirse en la empresa, en centros de formación creados por la empresa o en centros
acreditados por la Administración. Cabe destacar que, cuando los trabajadores en formación no dispongan del
Graduado Escolar, el tiempo dedicado a la formación tendrá por objeto completar su formación básica.
g) Extinción: se extinguirá previa denuncia de cualquiera de las partes. Al finalizar el contrato, el empresario
deberá entregar un certificado donde conste la duración de la formación teórica y nivel de formación
adquirida.
2.7 CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS
a) Objeto: se realiza para trabajos de ejecución intermitente o cíclica.
b) El deber de llamamiento a los trabajadores: de lo contratio estos pueden reclamar judicialmente como si
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fuera despido.
c) Retribución: el salario estará en función de las horas trabajadas. Las horas extraordinarias están prohibidas,
pero se pueden pactar ordinarias cuando sea un contrato indefinido y escrito.
d) Forma: escrito indicando el número de horas, dias de trabajo y actividad.
2.8 CONTRATO JUBILACIÓN PARCIAL Y DE RELEVO
a) Objeto: el contrato de relevo se concierta con un parado para sustituir al trabajador que accede a la
jubilación parcial.
b) Requisitos: proximidad a la jubilación (5 años), posibilidad actual de percibir la pensión, el trabajador de
relevo ha de estar en desempleo. La conversión produce 3 efectos:
• reducción de la jornada laboral entre un 30% y un 77%
• el salario es compatible con la parte proporcional de la pensión
• el salario se extingue cuando se alcanza la edad de jubilación
c) Supuesto de cese: si el jubilado cesa su actividad, el empresario deberá substituirlo por otro desempleado, o
ampliar la jornada de relevo. Si cesa el relevo deberá substituirse por otro.
2.9 CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
a) Sujetos: afectará a:
− trabajadores desempleados a quienes ocurra alguna de estas condiciones:
• jóvenes desde 16 hasta 30 años.
• mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones con menor índice de
empleo femenino (ej.:minera).
• mayores de 45 años
• parados que lleven, al menos, 6 meses como demandantes de empleo.
− trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida
estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada.
b) Duración: indefinida
c) Requisitos: la empresa debe hallarse al corriente con la Administración, además de no poseer sanción de la
IL que le prohiba realizar este tipo de contratos.
d) Régimen jurídico: se aplicará con carácter general excepto:
• en las relaciones laborales de carácter especial
• para contratación de familiares hasta 2º grado
• para contratar a un trabajador que en los últimos 24 meses ya hubiera trabajado en la empresa con un
contrato indefinido
• en las empresas que en los 12 meses anteriores hayan despedido improcedentemente o hayan
realizado un despido colectivo.
e) Indemnización: cuando un despido sea declarado por causas objetivas y es declarado improcedente, la
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indemnización será de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 34 mensualidades.
3. CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN
a) Sujetos: no todo directivo de una empresa ha de ser incluido en esta clase especial del personal de alta
dirección. Los requisitos son:
• que el interesado ejercite poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa
• que esos poderes afecten a los objetivos de la compañía
• que el ejercicio de estos poderes se efectúe con autonomía y plena responsabilidad.
b) Período de prueba: su duración máxima es de 9 meses, siempre y cuando se trate de un contrato de
duración indefinida.
c) Pacto de no concurrencia y de permanencia: establece la dedicación exclusiva del directivo, pues sólo podrá
celebrar contratos de trabajo con otras empresas cuando medie autorización expresa del empresario. Cabe la
suscripción de un pacto de permanencia cuando el directivo haya recibido una especialización profesional con
cargo a la empresa durante un periodo determinado. En este caso el directivo se obliga a permanecer en la
misma durante un tiempo determinado.
d) Extinción:
• POR VOLUNTAD DEL DIRECTIVO
• Dimisión: cese voluntario del directivo
• Por voluntad del directivo basado en incumplimiento del empresario o sucesión de empresa o cambio
de titularidad: los efectos de esta extinción del contrato en este supuesto será el abono de la
indemnización pactada en su contrato de trabajo
• POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO
• Desistimiento: permite la extinción del contrato sin exigencia de causa alguna. Deberá comunicarse
con un preaviso mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses, y comporta una indemnización pactada y
en su defecto 7 dias de salario por año de servicio con un máximo de 6 mensualidades.
• Despido disciplinario: puede ser procedente (el Magistrado confirmará las causas que han motivado
el despido, declarará la extinción) o improcedente (el empresario no habrá acreditado suficientemente
las causas motivadoras del despido lo que dará lugar a la extinción con derecho a la indemnización
pactada).
4. CONTRATO DE INTERVENCIÓN EN OPERACIONES MERCANTILES
a) Objeto: relación laboral de carácter especial cuando una persona actúando bajo la denominación de
representante, se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar
personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales
operaciones.
b) Sujetos excluidos de esta normativa:
• los trabajadores de la empresa que promuevan operaciones mercantiles en sus locales y sujetos al
horario de la empresa
• quienes promuevan operaciones mercantiles de forma continuada por cuenta de uno o más
empresarios, como titulares de una organización empresarial autónoma.
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• Las personas naturales incluidas en el ámbito de la normativa sobre producción de seguros y
corresponsales no banqueros
c) Clientela y zona de trabajo: el trabajador tendrá derecho a que se le reconozca la clientela que haya
conseguido con el desempeño de su trabajo. Respecto a la zona, ninguna de las 2 partes podrá variar
unilateralmente la zona de trabajo asignada.
d) Muestrario: el empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador los muestrarios e instrumentos de
trabajo con la antelación necesaria para el desempeño de su cometido. El trabajador será responsable de las
pérdidas o deterioro del muestrario.
e) Retribución: puede revestir las siguientes formas:
• pactar exclusivamente comisiones por las ventas efectuadas
• percepción de las comisiones más una cantidad fija al mes
• unicamente pactar una cantidad fija
f) Extinción: en el despido improcedente, la indemnización se calculará tomando como base las percepciones
obtenidas en concepto de comisiones durante los 2 años anteriores al despido.
− Tema 6 −
EL SALARIO
1.ESTRUCTURA LEGAL DEL SALARIO.SALARIO BASE Y SUS COMPLEMENTOS
El salario es un derecho constitucionalmente reconocido; todo trabajador tendrá derecho a un salario
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de sus familiares.
El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores desarrolla el salario, y lo define como la totalidad de las
percepciones económicas recibidas por el trabajador, ya sea en dinero o en especie, como consecuencia de la
prestación de sus servicios por cuenta ajena para un empresario.
En la totalidad de percepciones incluimos: vacaciones, pagas extras, licencias, permisos, fiestas anuales, etc.
1.1 MODALIDADES DE SALARIO
• Salario en dinero: en moneda de curso legal
• Salario en especie: aquella retribución que se hace efectiva mediante servicios o beneficios que
cedidos por la empresa. Se podrá dar el salario en especie cuando lo permita el CC, pero este no
puede superar el 30% de la totalidad del salario
• Salario mixto: mitad en especie y mitad en dinero, respectando los límites antes mencionados.
1.2 SISTEMAS SALARIALES
Los salarios se pueden clasificar bajo 2 criterios:
a) Según su forma de evaluación:
• salario por unidad de tiempo: en función del tiempo trabajado
• salario por unidad de obra: atendiendo a la obra producida
• salario a la parte: se asigna una parte del beneficio obtenido. Por ejemplo la pesca, trabajan 6 o 7
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meses, y cada mes cobran una parte de lo que han sacado.
b) Según su carácter:
• salario fijo: cuando no varía.
• salario variable: cuya determinación no puede hacerse porque se halla sometido a diversos factores.
1.3 LA COMPOSICIÓN DEL SALARIO
El salario está compuesto por el salario base y los complementos salariales. Distinguimos:
* SALARIO BASE: es la retribución que se toma por unidad de obra o unidad de tiempo. Su objeto es servir
de parámetro para controlar los complementos. En ningún momento debe confundirse con el SMI.
* COMPLEMENTOS SALARIALES: cantidades que se adicionan al salario base en función de determinadas
circunstancias: condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a los resultados de la empresa. A
efectos prácticos, para un trabajador lo más importante es saber si el complemento salarial es consolidable o
no (es decir, si una vez instaurados te lo pueden quitar). Existen diferentes tipos de complementos salariales:
• Personales (antigüedad, títulos o idiomas): derivados de la situación personal del trabajador. Los
complementos personales se podrán quitar cuando sea el trabajador quien solicite el cambio de puesto de
trabajo, pero si el cambio lo hace el empresario unilateralmente, se deben mantener.
• De lugar de trabajo (peligrosidad, penoso, toxico, nocturnidad,): derivan de las características del puesto
de trabajo, de forma que si te cambian de puesto de trabajo te lo pueden quitar.
El plus de disponibilidad horaria genera derecho a un complemento y si llamaran serían horas extras.
• En especie(luz, agua, manutención, alojamiento, transporte): aquellos que se entregan al trabajador en
lugar de dinero, como máximo será el 30% del salario.
• De cantidad o calidad de trabajo (primas, incentivos, asistencia, horas extraordinarias): complementos a
razón de una mayor calidad o cantidad en el trabajo.
• De vencimiento superior a un mes (gratificaciones extraordinarias):. La ley establece como mínimo 2 al
año (julio y diciembre).
• De residencia: complemento por prestar el servicio en las provincias insulares, en Ceuta o Melilla.
Cabe destacar que la Ley no considera salario:
• cualquier indemnización pagado por los gastos realizados como consecuendia de la actividad laboral.
• cualquier indemnización realizada por traslado o desplazamiento
• cualquier indemnización o prestación de la Seguridad Social
• las prendas de trabajo
• las propinas
• los gastos de locomoción
• las dietas
• saldo y finiquito
2. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN SALARIALES
El artículo 26.5 del TRETT establece un mecanismo a través del cual pueden neutralizarse los incrementos
salariales fijados por la normativa sectorial, cuando las percepciones de los trabajadores sean superiores a
aquéllas.
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Operará la absorción y compensación cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y en cómputo
anual, sean más favorables que los establecidos en la normativa o pacto. Por ejemplo: si un trabajador cobra
120.000 ptas, y el mínimo del CC son 100.000 ptas, si al año siguiente suben 3% y queda establecido en
110.000 ptas, la empresa puede decir que no lo sube porque aún cobra más, siempre y cuando el CC lo
permita, porque hay CC que no lo permiten.
Aún así, la ley establece los siguientes requisitos:
• si se compensan complementos, han de ser completamente homogéneos y no personales
• no se pueden compensar las vacaciones, las horas extras o cualquier tipo de indemnización por gasto.
4. DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN
Se entiende por base de cotización la remuneración total, cualquiera que sea su forma, que con carácter
mensual tiene derecho a percibir el trabajador, o la que efectivamente perciba por periodos superiores al año.
Esta remuneración incluye el salario en especie.
Las bases de cotización tienen unos mínimos y unos máximos, y cada trabajador dispone de 2 bases de
cotización:
• BC de contingencias comunes
• BC de contingencias profesionales
BASES DE COTIZACION DE CONTINGENCIAS COMUNES
BC Mínima BC Máxima
• Ingenieros y licenciados 125.430 415.950
• Ingenieros técnicos, péritos y ayudantes 104.040 415.950
• Jefes administrativos 90.450 415.950
• Ayudantes no titulados 84.150 415.950 BC
• Oficial administrativo 84.150 415.950 mensual
• Subalternos 84.150 396.060
• Auxiliares administrativos 84.150 396.060
• Oficiales de 1ª y de 2ª 84.150 396.060
• Oficiales de 3ª y especialistas 2.805 13.202
• Peones 2.805 13.202 BC diaria
• Menores de 18 años 2.805 13.202
Las bases de cotización no incluyen ni dietas, ni transportes ni cualquier otro tipo de indemnizaciones por
traslado, despido, cese, útiles, gastos de empres o salario en especie ni cualquier tipo de prestación de la SS.
4.1 CONCEPTOS POR LOS CUALES SE COTIZA
* Por contingencias comunes: la empresa paga un 23,6%, y el trabajador un 4,7%, sobre la base de cotizaicón
de contingencias comunes.
* Desempleo: la empresa paga un 6% y el trabajador varia
* FOGASA: la empresa paga 0,4% y el trabajador nada
* Formación Profesional: la empresa paga un 0,6% y el trabajador un 0,1%
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* Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: varia según el puesto de trabajo: calcularemos un 0,9%
pagado por la empresa.
• CASOS PARTICULARES DE COTIZACIÓN
• INCAPACIDAD TEMPORAL
La incapacidad temporal es la baja. Mientras un trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal,
el empresario tiene la obligación de seguir cotizando por él.
• PLURIOCUPACIÓN Y TIEMPO PARCIAL
Salvo que haya una claúsula especial en el contrato, la ley no impide que una persona trabaje para 2 empresas
a la vez. En este caso, si la suma de ambos sueldos supera los límites de cotización, los empresarios de las 2
empresas deberan presentar un formulario ante la SS quien establecerá que porcentaje cotizará cada una de las
empresas.
En cuanto a la jornada a tiempo parcial, se procederá del modo anterior, siempre y cuando se sobrepasen los
límites proporcionalmente. P. ejemplo: si el límite a cotizar son 415.000 y se trabajan 4 horas, el límite sería
207.500.
• HORAS EXTRAS
Distinguimos 2 tipos de horas extras:
• Horas extras de fuerza mayor o estructurales: aquellas que el empresario puede obligar a realizar. Estas
cotizarán el 14% (el 12% por parte del empresario y el 2% por parte del trabajador).
• Horas extras normales: cotizan como contingencias comunes.
− Tema 7 −
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
• ANTECEDENTES HISTÓRICOS Y RÉGIMEN JURÍDICO
El convenio colectivo surgió con la finalidad de superar las desigualdades que existen entre las partes de una
relación individual de trabajo.
En la Revolución Francesa, el cc se configura como mero acuerdo de hecho. En España, la ley de Contrato de
Trabajo de 1931, es la primera norma que regulará la negociación colectiva. En 1938, la promulgación del
Fuero del Trabajo, significa la abolición del derecho a la negociación.
En 1958, se promulga la 1ª ley de cc con el fin de mejorar las condiciones de trabajo. En 1974, entra en vigor
una nueva ley (que deroga la anterior) y amplia el régimen de la negociación colectiva. Por último, con la
Constitución se reconoce el derecho a la negociación colectiva como uno de los derechos y libertades del
ciudadano.
• UNIDADES DE NEGOCIACIÓN. SUJETOS LEGITIMADOS PARA NEGOCIAR
Las unidades de negociación son el conjunto de representaciones legitimadas para negociar en un determinado
ámbito de aplicación. Es decir, son las partes que intervienen en la elaboración de los convenios.
• SUJETOS LEGITIMADOS PARA NEGOCIAR
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Estarán legitimados para negociar:
• CONVENIO DE EMPRESA O ÁMBITO INFERIOR
• Si afecta a la totalidad de los trabajadores:
*) por la parte empresarial, el empresario
*) por la parte trabajadora, el comité de empresa, los delegados de personal, y las representaciones sindicales
(donde es necesario que sumen la mayoría de los miembros del comité).
• Si no afecta a la totalidad de los trabajadores: los sujetos serán los mismos que los anteriores, pero
las representaciones sindicales no precisarán la mayoría de los miembros del comité.
• CONVENIO DE ÁMBITO SUPERIOR A LA EMPRESA
• Por la parte empresarial: las asociaciones empresariales que cuenten por lo menos con el 10% de los
empresarios afectados por el ámbito de aplicación del convenio.
• Por la parte trabajadora: las organizaciones sindicales de trabajadores que cuenten con un mínimo del
10% de los miembros de los Comité de empresa o Delegados de Personal en el ámbito geográfico y
funcional del Convenio.
• CONVENIO DE ÁMBITO ESTATAL
• Por la parte empresarial: los mismos sujetos que el apartado anterior y además, las asociaciones
empresariales de las CCAA que cuenten en este ámbito con un mínimo del 15% de los empresarios.
• Por la parte trabajadora: los mismos sujetos del apartado anterior y además los sindicatos de CCAA
que cuenten con el 15% de los miembros del Comité o Delegados de personal.
3. ESTRUCTURA Y CONTENIDO DE UN CONVENIO COLECTIVO
Los cc podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical, y en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con
el empresario y las asociaciones empresariales.
• CONTENIDO MÍNIMO
Los convenios colectivos deben especificar como mínimo:
• La determinación de las partes que los conciertan
• El ámbito personal, funcional y territorial
• En el CC de ámbito superior a la empresa, condiciones para la no aplicación del régimen salarial.
• La duración del convenio y la fecha de entrada en vigor.
• La forma y condiciones para ejercitar la denuncia del convenio.
• Debe realizarse por escrito.
• La designación de una comisión paritaria, integrada por representantes de las partes negociadoras.
• CONSIDERACIÓN ESPECIAL DE LA CLÁUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL
La Ley 11/94 introdujo la posibilidad de establecer la cláusula de descuelgue en los CC de ámbito superior a
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la empresa, fijando los requisitos para no aplicar el régimen salarial cuando la estabilidad económica de las
empresas pudiera verse afectada. Cuando el CC no contenga dicha cláusula, sólo podrá aplicarse por acuerdo
entre los representantes legales de las 2 partes.
• CONTENIDO OPCIONAL
Las materias de contenido opcional que se pueden incluir en un convenio, constituyen su auténtica esencia.
Estas materias sobre las que negociar son:
• Materias de índole laboral: aquellas que afectan a la extensión y contenido de la relación laboral
(salarios, remuneraciones, jornadas,)
• Materias de índole asistencial: como los pactos sobre SS
• Materias de índole sindical: relativas a los delegados de personal y comités de empresa.
Hay que incluir en este apartado las llamadas cláusulas de paz laboral, tales como el establecimiento de
sistemas para la solución de conflictos colectivos o, incluso, la renuncia a la huelga durante la vigencia del
convenio.
• ADOPCIÓN DE ACUERDOS. DEPÓSITO, REGISTRO Y PUBLICACIÓN
• ADOPCIÓN DE ACUERDOS
Las partes están obligadas a negociar de buena fe. En los supuestos que se produjeran violencias sobre las
personas o sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida la negociación
hasta la desaparición de aquéllas.
• DEPÓSITO, REGISTRO Y PUBLICACIÓN
Los trámites a cumplimentar desde la firma del acuerdo hasta su publicación son los siguientes:
• Presentación dentro del plazo de 15 días, a partir de la firma a la Administración Laboral.
• Una vez registrado, se remite al órgano público competente para su depósito.
• La publicación obligatoria y gratuïta en el BOE o en función del ámbito territorial, en el BO de la CCAA o
de la provincia, en un plazo máximo de 10 días a partir del registro.
El convenio colectivo entrará en vigor en las fechas que acuerden las partes. Si la AL estimase que algún
convenio conculca la legalidad vigente, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las
medidas que procedan al objeto de subsanar anomalías.
− Tema 8 −
NEGOCIACIÓN COLECTIVA (CONTINUACIÓN)
• APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN. LA COMISIÓN PARITARIA
La interpretación de un convenio tiene como finalidad el conocer exactamente el sentido que las partes
quisieron dar a las cláusulas del mismo. La interpretación de un convenio, así como los posibles conflictos
derivados de su aplicación, suelen dirimirse por las comisiones paritarias creadas por las partes.
Sin embargo, independientemente de lo anterior, con carácter general esta facultad interpretatIva y resolutiva
de conflictos está atribuída a la jurisdicción laboral. No obstante lo anterior, se podrán establecer
procedimientos como la mediación y el arbitraje para la solución de las controversias derivadas de la
aplicación e interpretación de los Convenios Colectivos.
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• EL ARBITRAJE
El arbitraje se caracteriza por la intervención de un tercero cuya función consiste en resolver un conflicto
dictando un laudo o fallo y se presta para dirimir y resolver conflictos sobre interpretación y aplicación.
• CLASES
• Arbitraje voluntario: las partes podrán designar uno o varios árbitros, los cuales deberán dictar su laudo en
el término de 5 días.
• Arbitraje privado y convencional: las partes del CC deben designar en el propio pacto una Comisión
Paritaria entre cuyas funciones se incluye habitualmente la de arbitrar en los conflictos surgidos de la
aplicación del convenio. Supuestos de este arbitraje:
• Reclamaciones en materia electoral
• Solución de controversias derivadas de la aplicación e interpretación de CC
• Arbitraje obligatorio: el que puede imponer el Gobierno al efecto de poner fin a una huelga.
• ADHESIÓN Y EXTENSIÓN
La adhesión y extensión de un convenio es la posibilidad de aplicar las cláusulas de un convenio colectivo a
unidades de negociación no originarias de los mismos.
• ADHESIÓN
Las partes legitimadas para negociar un convenio pueden de común acuerdo adherirse a un convenio ya
vigente, por la totalidad de sus estipulaciones y siempre que no estuviesen afectadas por otro. El acuerdo de
adhesión deberá comunicarse a la A.L. a efectos de registro.
• EXTENSIÓN
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el órgano correspondiente de las CCAA, podrán extender las
disposiciones de un CC en vigor a una pluralidad de empresas. La decisión de extensión se adoptará siempre a
instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine.
− Tema 9 −
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
• MODIFICACIONES SUSTANCIALES
Las modificaciones pueden ser:
• No sustanciales: aquellas que pueden llevar a cabo los empresarios sin ningún tipo de límite por parte
del Estatuto.
• Sustanciales: aquellas que afectan al contenido de la prestación laboral. El estatuto exige la
concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiéndose que
concurren cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la
empresa. En las modificaciones sustanciales pueden darse los siguientes supuestos:
*) Modificación legal: cambio de los contratos en virtud de la nueva regulación establecida.
*) Modificación de las condiciones de trabajo por voluntad conjunta de las partes: cuando se lleve a cabo por
28
ambas partes de mútuo acuerdo.
*) Modificación por voluntad unilateral del trabajador
*) Modificación por voluntad unilateral del empresario: se conoce por el nombre de ius variandi (poder del
empresario para que unilateralmente modifique alguno de los elementos del contrato).
Tendrán la consideración de modificación sustancial, entre otras: la jornada de trabajo, el horario, el régimen
de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento, la funciones cuando
exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé Cabe destacar que esta lista es una lista abierta.
• CLASES: COLECTIVAS E INDIVIDUALES
La ley distingue 2 clases de modificaciones sustanciales: de carácter individual y de carácter colectivo.
Tendrán la consideración de individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfrutan los
trabajadores a título individual. A su vez estas se distinguen entre:
• modificaciones individuales
• modificaciones individuales plurales
en función de que el afectado sea un trabajador o más, dentro de los límites:
• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores
• el 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas con 100 − 300 trabajadores
• 30 trabajadores en las empresas de más de 300 trabajadores
Son modificaciones colectivas las que deriven tanto de un CC como si proceden de acuerdo o pacto colectivo,
o bien de decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
• PROCEDIMIENTO Y EFECTOS
MODIFICACIONES INDIVIDUALES
La decisión de modificación sustancial de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al
trabajador afectado y a sus representatnes legales con una antelación mínima de 30 días a su efectividad. En
este punto el trabajador tiene 2 opciones:
• aceptar la modificación propuesta
• cuando la modificación afecta a jornada, horario o régimen de trabajo a turnos, si el trabajador
resultase perjudicado por la medida adoptada, tendrá derecho a rescindir su contrato de trabajo y
percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9
mensualidades.
El proceso de iniciará mediante demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, que deberá
presentarse en el plazo de los 20 días hábiles. Contra la sentencia que recaiga no se dará recurso alguno y será
inmediatamente ejecutiva. Si la resolución judicial declarase injustificada la medida, reconocerá el derecho
del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones, y en caso de que el empresario no reintegrara al
trabajador en sus anteriores condiciones, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo y la extinción del
contrato, lo que daría lugar a una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio con un
máximo de 42 mensualidades.
29
MODIFICACIONES COLECTIVAS
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo debe ir precedida de un periodo de consultas con los
representates legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días naturales. Durante el período de
consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo que, requerirá la
conformidad de la mayoría de la representación unitaria o de las representaciones sindicales. Tras la
finalización del periodo de consultas el empresairo notificará a los trabajadores su decisión sobre la
modificación, la cual surtirá efectos transcurrido el plazo mínimo de 30 días naturales.
Si el periodo finaliza sin acuerdo, el empresario podrá modificar las condiciones, sin perjuicio del derecho de
los representantes legales de los trabajadores a ejercitar la acción de conflicto colectivo que paralizará la
interposición de las acciones individuales.
• MOVILIDAD FUNCIONAL. LÍMITES Y GARANTIAS
La movilidad funcional es la facultad del empresario de cambiar el objeto de la prestación, asignando tareas
distintas a las pactadas. Debe realizarse en un centro de trabajo de la misma localidad y que no suponga un
cambio de residencia.
Debe cumplir los siguientes limites:
• el trabajador no debe sufrir perjuicio personal, ni en su formación o promoción personal ni en sus
derechos económicos.
• la titulación académica o profesional exigida, no deberá ser burlada.
• el cambio debe efectuarse dentro del mismo grupo profesional
• se garantiza la adaptación del trabajador, limitando el despido por incapacidad.
La movilidad funcional puede ser:
• M.F.HORIZONTAL: cambio de puesto de trabajo en un mismo nivel
• M.F.VERTICAL: ocupar un puesto de trabajo de categoría inferior (se podrán mandar por el
empresario cuando obedezca a necesidades perentorias e imprevisibles y manteniendo la retribución)
o superior.
• LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA
La movilidad geográfica son los cambios de puesto de trabajo que exigen cambio de residencia, salvo que los
trabajadores hubieran sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas móviles o
itinerantes.
• EL TRASLADO
El Estatuto establece que el trabajador tiene derecho a permanecer en su lugar de residencia, salvo:
• cuando se trate de trabajadores contratados específicamente en empresas dedicadas a actividades que
normalmente se prestan en lugares geográficos diferentes.
• en el caso de empresas con necesidad de trasladar a su personal, por razones técnicas, organizativas o
productivas, o bien por contrataciones de la actividad propia de la empresa en otros lugares.
Se considerará traslado cuando la permanencia en distinta población supere los 12 meses en un periodo de 3
años, si no se considerará movilidad funcional.
30
Classes: colectivo e individual
Traslado colectivo
Cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo que ocupe a más de 5 trabajadores, o que en un periodo de
90 días afecte por lo menos:
Nº afectados plantilla
10 menos de 100
10% entre 100 y 300
• 300 o más
En este caso el procedimiento a seguir será:
• Iniciar un periodo de consultas con los representantes legales, con una duración no inferior a los 15
días.
• Notificar la apertura y conclusión del periodo a la AL
• El acuerdo requiere la conformidad del comité o delegado
• Finalizado el periodo de consultas, notificar a los trabajadores su decisión sobre el traslado con al
menos 30 días de antelación.
Traslado individual
Cuando afecte a menos de 6 trabajadores. La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al
trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima.
El trabajador que no opte por la extinción de su contrato podrá reclamar ante el órgano jurisdiccional laboral.
El proceso se iniciará mediante demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, que deberá
presentarse en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión.
Si una vez iniciado el proceso, se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, el
individual se suspenderá hasta la resolución de aquél. La sentencia no será recurrible y deberá dictarse en el
plazo de 10 días. Si la sentencia declara la improcedencia de la medida, reconocerá el derecho del trabajador a
ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, aunque es posible sustituir su cumplimiento por la
extinción del contrato con derecho a una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio,
con un máximo de 42 mensualidades.
Efectos
Las opciones del trabajador ante el traslado son las siguientes:
• Aceptar el traslado: el trabajador tendrá derecho a la compensación por gastos tanto los propios como
los de los familiares a su cargo.
• Solicitar la extinción del contrato: indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un
máximo de 12 mensualidades.
− Tema 10 −
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
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1. CAUSAS
Podemos distinguir 4 grupos:
• CAUSAS DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:
• Suspensión por ejercicio de cargo público representativo: analizamos si hay incompatibilidad legal o
material, si no hay incompatibilidad, el trabajador elegirá si quiere dejar su trabajo o prefiere
compaginarlo con el cargo público. Si deja su trabajo será considerado suspensión, que durará lo
mismo que el cargo público y tendrá reserva del puesto de trabajo. Si no deja el puesto de trabajo
deberá realizar más del 20% de las horas laborables en 3 meses o el empresario podrá obligarlo a
suspensión o cese forzoso.
• Suspensión por adopción o acogimiento de un menor de 5 años: podrán coger la suspensión para estar
con su hijo, percibiendo el salario pagado por la SS. La duración será de 16 semanas si el niño tiene
menos de 9 meses, y 6 semanas si tiene más de 9 meses pero menos de 5 años.
• Suspensión por el ejercicio del derecho a huelga: el trabajador no trabaja pero tampoco cobra.
• CAUSAS DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DEL EMPRESARIO:
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: esta medida viene dada por el poder
disciplinario y su duración variará en función de la gravedad de la falta cometida. Cabe destacar que
siempre podrá recurrirse ante un JS.
• Cierre de la patronal: tras ocurrir un conflicto x el empresario opta por cerrar la empresa
temporalmente. El trabajador no trabaja, ni cobra.
• CAUSAS DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE AMBAS PARTES:
• Causas consignadas validamente en el contrato: cuando se formalice el contrato, el empresario puede
variar o añadir las causas de suspensión, siempre que no sean un abuso o ilegales.
• Mútuo acuerdo de las partes: se pacta entre las partes cuando se plantea un problema
• CAUSAS INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:
• Servicio militar y la prestación social substitutoria: se reservará el puesto de trabajo durante 9 meses
más uno para su incorporación
• Causas de fuerza mayor: la AL debe comprobar la imposibilidad real de realizar la relación de trabajo.
Puede que se declare extinción si la imposibilidad es por tiempo indefinido. Los trabajadores
percibirán la prestación por desempleo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que impiden la prestación del trabajo:
será la AL quien decide si se trata de una de estas causas o no. Por lo que deberemos presentar el
expediente de regulación de empleo.
• Causa de privación de libertad del trabajador mientras no exista condena: mientras no haya sentencia
firme el condenado quedará suspendido. Si la sentencia es absolutoria tendrá derecho al reingreso y si
es condenatoria se extinguirá el contrato.
• Incapacidad temporal: la duración será como máximo 18 meses y pagará la SS. Los motivos:
• enfermedad común o accidente no laboral: del 4º al 20º dia el 60% y a partir del 21 dia el 75%.
• enfermedad profesional o accidente laboral el 75% a partir del dia siguiente.
• Suspensión por maternidad: tendrá una duración de 16 semanas, y 18 por parto múltiple. El periodo se
distribuirá según quiera la trabajadora, reservando 6 semanas para después del parto. Los padres
podrán disponer de las últimas 4 semanas, si la mujer está de acuerdo y lo notifican antes del inicio. Si
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pasadas las 16 semanas no está en condiciones, cogerá la suspensión por incapacidad laboral. Si el
hijo nace muerto, la madre tiene igualmente las 16 semanas.
3. LA EXCEDENCIA
La excedencia está regulada como causa de suspensión del contrato y produce diversos efectos según se trate
de la voluntaria o de la forzosa.
Excedencia voluntaria
La excedencia voluntaria es aquella solicitada por el trabajador sin alegación de causa especial. El trabajador
debe tener al menos un año de antigüedad y la duración de la excedencia será entre 2 y 5 años, pudiéndose
ejercer este derecho si no han transcurrido 4 años desde la anterior.
Los efectos de la excedencia voluntaria son:
• Cesación en la prestación de servicios y en la percepción de salarios
• No hay obligatoriedad de readmitir al trabajador excedente si no existe vacante.
• El trabajador debe solicitar su reingreso con antelación, en caso contrario, se entenderá la extinción
del contrato de trabajo.
Excedencia por cuidado de un hijo o de familiares
La excedencia por cuidado de un hijo o familiares tiene la finalidad de potenciar que los trabajadores puedan
atender el cuidado de sus hijos, sin que pierdan su puesto de trabajo, y por otra, fomentar el empleo, mediante
la contratación de interinos que cubran las vacantes.
Los efectos de esta excedencia son:
• No podrá superar los 3 años, y podrá ser solicitado tanto por el padre como por la madre.
• Durante el primer año reserva del puesto de trabajo.
• Se podrá solicitar esta excedencia para el cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad
o afinidad.
Excedencia forzosa
La excedencia forzosa goza del derecho a la conservación del puesto de trabajo. El Estatuto establece que se
concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Cabe
destacar que no hay límites en su duración, debiendose solicitar la reincorporación durante el mes siguiente al
cese del cargo público.
− Tema 11 −
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. EL DESPIDO COLECTIVO
Se entenderá por despido colectivo, la extinción de los contratos de trabajo fundada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, cuando en un período de 90 días afecten al menos a: 10
trabajadores−−−cuando menos de 100
10% −−− entre 100 y 300 trabajadores
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30 −−− cuando sean 300 o más
Se entenderá igualmente despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la
plantilla, cuando haya más de 5 trabajadores.
• CAUSAS
Se entenderá que concurren las causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyan a superar la
situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la
viabilidad futura de la empresa.
• PROCEDIMIENTO: Expediente de regulación de empleo (ERE)
El ERE es el cauce formal para lograr la extinción del contrato por causas tecnológicas, organizativas,
económicas o de producción. Tendrán legitimación para instar el expediente tanto el empresario como los
trabajadores a través de sus representantes.
El procedimiento se inicia mediante una solicitud a la AL y la apertura simúltanea de un período de consultas
con los representantes legales de los trabajadores. La documentación necesaria es:
• memoria explicativa de las causas del proyecto de despido colectivo
• nº y categorías de los trabajadores afectados
• plan de acompañamiento con las medidas adoptadas
• solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores.
Recibida la solicitud, la AL comprobará que reúne todos los requisitos, y en caso contrario concederá 10 días
para su subsanación. El empresario que tenga la intención de extinguir los contratos por causas tecnológicas,
económicas u organizativas, está obligado a abrir un periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores, que no podrá ser inferior a 30 días naturales (o 15 cuando el personal de la empresa no exceda de
50). Dicho periodo se entenderá finalizado por acuerdo entre las partes o por desacuerdo expreso:
• Finalización del periodo consultivo con acuerdo de las partes: se comunicará a la AL, quien en el plazo de
15 días determinará la extinción de los contratos solicitados. Si la AL no se pronunciase se entenderá
silencio administrativo positivo.
• Finalización del período consultivo sin acuerdo de las partes: en caso de no lograr acuerdo, el empresario
lo pondrá en conocimiento de la AL y dictará resolución desestimando en todo o en parte la solicitud
emrpesarial. La autorización procederá cuando la documentación desprenda que las medidas propuestas son
necesarias. El plazo de resolución será de 15 días.
• EFECTOS
• INDEMNIZACIONES
Los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización cuya cuantía será de 20 días por año de
servicio, en un máximo de 12 mensualidades. En empresas de menos de 25 trabajadores, el FGS abonará el
40% de la indemnización.
• EJECUTIVIDAD DE LA RESOLUCIÓN Y SISTEMA DE RECURSOS
Las resoluciones administrativas producirán efectos desde la fecha en que se dicten, salvo que en ellas se
disponga otra cosa. Si finalizado el plazo no hay resolución expresa, la ejecutividad de la misma quedará
diferida al cumplimiento de lo establecido por Ley. Deberá acreditarse el acto presunto, mediante certificación
emitida por el órgano competente que debió resolver el procedimiento, que se extenderá en el plazo de 20
días.
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Contra las resoluciones de los procedimientos administrativos podrá interponerse por los interesados recurso
ordinario en el plazo de 1 mes ante el órgano superior jerárquico del que las dictó. Las resoluciones de estos
recursos serán susceptibles de impugnación.
2. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
2.1 CAUSAS
* Ineptitud del trabajador conocidad o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa:
la ineptitud supone que el trabajador no tiene el rendimiento debido, o bien trabaja defectuosamente. Debe ser
sobrevenida o conocida por el empresario con posterioridad al empleo del trabajador en la empresa,.
* Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones, cuando los cambios sean razonables y hayan
transcurrido mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación: el contrato podrá suspenderse por un
periodo de hasta 3 meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión, durante el cualse abonará al
trabajador el salario percibido hasta la fecha.
* Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por alguna causa económica, técnica,
organizativa o de producción: para que opere esta causa de extinción únicamente se exige la amortización del
puesto de trabajo, no de las funciones.
* Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen:
• el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos
• el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a la huelga legal, el ejercicio de la
representación legal, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones.
• PROCEDIMIENTO
• Comunicación escrita al trabajador expresando las causas.
• Simultáneamente indemnización al trabajador equivalente a 20 días de salario por año de servicio en un
máximo de 12 mensualidades. En empresas de menos de 25 trabajadores el FGS abonará el 40% de la
indemnización.
• Concesión de un plazo de preaviso de 30 días.
• EFECTOS
El trabajador podrá recurrir ante el orden jurisdiccional social a través de la acción de despido. Procederá la
nulidad cuando el empresario incumpla los requisitos establecidos. La no concesión anulará la extinción y
comportará el abono de los salarios de dicho periodo.
También será nulo el despido en los siguientes supuestos:
• Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
• El de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo
de suspensión por maternidad.
• El de trabajadores cuando se produzca en un plazo hasta los 6 meses inmediatamente siguientes a su
reincorporación al trabajo como consecuencia de la finalización del periodo de suspensión.
La calificación de nulidad, procedencia o improcedencia, producirá los mismos efectos que el despido.
• EL DESPIDO DISCIPLINARIO
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El despido disciplinario es la resolución del contrato por voluntad unilateral del empresario basado en el
incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.
2.1 CAUSAS
a) Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad y asistencia al trabajo: a partir de las normas sectoriales
determinar que número de faltas de asistencia o puntualidad son necesarias para justificar el despido.
b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo: la desobediencia es la conducta expresa y voluntaria del
trabajador que desatiende la orden recibida de su superior. Mientras que la indisciplina, se produce cuando no
se atiende a los reglamentos que existen en el empresa.
Para que la indisciplina y la desobediencia puedan merecer la sanción de despido, ha de ser grave o reiterada
c) Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa así como a los
familiares de estos: el mero acto de agredir a un compañero de trabajo o al empresario, encierra una sanción
grave, independientemente de los resultados. La jurisprudencia admite en esta causa la graduación de la falta,
y solo llegando a altos niveles se adopta el despido.
d) La transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo
e) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal (habitual) o pactado (mínimo).
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten en el trabajo: la embriaguez como causa legal de
despido exige un doble requisito: la habitualidad y la repercusión negativa en el trabajo. Pueden existir
supuestos en los que sin darse la habitualidad proceda la sanción máxima. La toxicomanía exige la
repercusión negativa en el trabajo.
• PROCEDIMIENTO
El despido disciplinario debe ser notificado por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de sus
efectos. El empresario ha de exponer los motivos para que el trabajador puede preparar su defensa. Al mismo
tiempo, se le debe comunicar la fecha a partir de la cual comenzará a surtir efectos, pues la acción para
reclamar tiene un plazo de 20 días.
Cuando el procedimiento de tramitación del expediente no esté regulado, basta con que se instruya y resuelva
en tiempo razonable, dando audiencia al interesado, documentándose por escrito y con la subsiguiente carta de
despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura
de expediente contradictorio.
• IMPUGNACIÓN Y EFECTOS
El Magistrado Juez puede declarar el despido:
• DESPIDO NULO: será nulo aquel despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca una violación de los
derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Este despido produce los efectos
inmediatos de readmisión.
• DESPIDO PROCEDENTE: cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en
su escrito de comunicación. El trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo tras un
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período de 3 meses.
• DESPIDO IMPROCEDENTE: cuando no se hayan observado los requisitos formales o cuando no se
hubieran acreditado los hechos imputados en la comunicación escrita. El empresario en el plazo de 5
días podrá optar por la readmisión del trabajador o el abono de las siguientes percepciones
económicas:
• indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42
mensualidades.
• abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido.
• EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR DEBIDO AL
INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.
Es aquel acto con el que el trabajador decide solicitar la extinción de su contrato basándose en un
incumplimiento grave del empresario.
4.1 CAUSAS
Son causas de extinción las siguientes:
• las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que rebunden en perjuicio de su
formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la
negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando una
sentencia haya declarado improcedente el despido.
4.2 PROCEDIMIENTO Y EFECTOS
El acto de rescisión motivado por una situación de incumplimiento empresarial requiere un reconocimiento
expreso ante el Juzgado de lo Social. Y durante la tramitación del presente procedimiento, el trabajador debe
continuar prestando sus servicios en la empresa hasta que haya una resolución expresa del JS.
En el caso que el Magistrado, declare probado el incumplimiento, se extinguirá el contrato de trabajo y se
fijará una indemnización como si se tratase de un despido improcedente, es decir equivalente a 45 días de
salario por año de servicio en un máximo de 42 mensualidades.
− Tema 12 −
SISTEMA ESPAÑOL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
• CONCEPTO Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El objetivo de la Seguridad Social es proteger a los ciudadanos y a sus familiares de determinadas
contingencias y situaciones de necesidad. Para eso el Estado articula una red de organismos que establecen las
medidas necesarias para llegar a este objetivo.
Esta acción del Estado frente a la petición de los ciudadanos empezó en el s. XII, donde se fomentan las
cofradías gremiales. En la Edad Moderna, las necesidades son protegidas por el mutualismo, que suceden a las
cofradías gremiales. Posteriormente, durante la Revolución Industrial surgen técnicas específicas avaladas por
el Estado. El primer riesgo ante el que reaccionan los poderes públicos, a finales del s. XIX, fueron los
accidentes de trabajo.
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En España, la Ley de Accidentes de Trabajo de 1900, es considerada la primera norma de seguro social. En
1974, surgió el primer texto refundido de la Seguridad Social, el cual, solamente refería de modelos
contributivos.
1.1 EL MODELO CONSTITUCIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Constitución española inicia una nueva etapa en la evolución de nuestra SS, en su artículo 41 establece que
los poderes públicos mantendran un organismo público de la SS para que llegue a todos sus ciudadanos. En
1994, se publicó el texto refundido de la SS que tiene como fin aglomerar todas las normas surgidas desde
1974.
Tambien conviene hacer mención de la Ley 24/1997, de Consolidación y Racionalización del sistema de la
SS, fruto de las recomendaciones del llamado Pacto de Toledo y del acuerod que firmaron CCOO y el Estado.
• CAMPO DE APLICACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL
• MODALIDAD CONTRIBUTIVA
Estarán comprendidos en el Sistema de la SS, a efectos de prestaciones de modalidad contributiva, cualquier
que sea su sexo, estado civil y profesión, los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o
se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio
nacional, y esten incluidos en uno de los siguientes colectivos:
• Trabajadores por cuenta ajena
• Trabajadores por cuenta propia (autónomos)
• Socios trabajadores de cooperativas
• Estudiantes
• Funcionarios públicos, civiles o militares
• MODALIDAD NO CONTRIBUTIVA
Estarán comprendidos en el campo de aplicación del sistema de la SS, a efectos de las prestaciones de
modalidad no contributiva, todos los españoles residentes en territorio nacional y que acrediten la existencia
de una situación de necesidad de unas determinadas materias:
• prestaciones por jubilación, invalidez y por hijo a cargo
• prestación de asistencia sanitaria
• prestación de desempleo
• la nueva Ley de Extranjería permite la asistencia sanitaria a algunos extranjeros.
Las diferencias entre la modalidad contributiva y la no contributiva son:
− En la modalidad contributiva existe la obligación de cotizar.
− En la no contributiva debe existir necesidad, destacando que el estado de necesidad de una persona se
valorará según la totalidad de sus rentas.
• OTROS COLECTIVOS
• Españoles no residentes en territorio nacional, en misión diplomática en el extranjero.
• Extranjeros residentes en territorio español.
• EXCLUSIONES
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• El Gobierno podrá excluir el campo de aplicación del Régimen de la SS al colectivo que crea
oportuno
• Los familiares del empresario, hasta el segundo grado, salvo que se acredite que son asalariados.
• ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
• RÉGIMEN GENERAL
Es el más común, y se incluyen obligatoriamente:
• los trabajadores por cuenta ajena (con independencia del contrato que tengan).
• los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares
• el personal civil no funcionario de organismos del Estado
• las personas que presten servicios en una institución eclesiástica
• personal de Notarias o algún registro
• los reclusos que realizan trabajos penitenciarios retribuidos
• los representantes de comercio y trabajadores ferroviarios
• los ciclistas y jugadores de baloncesto, balonmano y fútbol, profesionales
• los artistas y toreros
• los profesores asociados universitarios
• los Diputados y Senadores de las Cortes Generales
• los socios trabajadores de cooperativas
No están incluidos en el Régimen General:
• aquellos que realicen trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• los familiares del empresario
• los que se incluyen en alguno de los Regímenes Especiales
• REGÍMENES ESPECIALES
Se establecen para actividades que por sus especiales características, requieren una regulación distinta a la
establecida en el Régimen General.
• RÉGIMEN ESPECIAL DE TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA O AUTÓNOMOS (RETA):
el autónomo es aquella persona que realiza de forma habitual una actividad lucrativa por cuenta de
uno o más empresarios, sin sujeción a contrato alguno, con la especial característica que puede
contratar a personas. Estarán en este régimen especial los autónomos así como los familiares hasta
segundo grado, si conviven con él.
• RÉGIMEN ESPECIAL AGRARIO: los trabajadores dedicados a las actividades agrícolas, forestales
o pecuarias.
• RÉGIMEN ESPECIAL DE LOS EMPLEADOS DE HOGAR: la cuota de este régimen es fija (se
cotizará unas 19.000 ptas). Se incluirán aquellas personas que realicen trabajos de servicio doméstico
por cuenta ajena siempre y cuando el empresario sea una persona física, y se presten los servicios en
el domicilio habitual del mismo. La SS puede ser asumida por 2 personas:
• si el empleado de hogar trabaja menos de 20 horas lo asumirá el trabajador
• si el empleado presta más de 20 horas de servicio unas 15000 ptas las pagará la empresa
• RÉGIMEN ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES DEL MAR: se incluirán los trabajadores que
realicen alguna actividad marítimo−pesquera.
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• RÉGIMEN ESPECIAL DE LA MINERÍA DEL CARBÓN
• RÉGIMEN ESPECIAL DE LOS ESTUDIANTES: se incluyen todos los estudiantes de nacionalidad
española, menores de 28 años, matriculados en cursos universitarios o de cualquier otro nivel.
Asimismo, se incluirán los extranjeros de aquellos países con los que exista Convenio de
reciprocidad.
− Tema 13 −
GESTIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL
• ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Las entidades gestoras son organismos públicos que hacen de intermediarios entre la SS y los ciudadanos, a
las cuales se les dota de personalidad jurídica propia (lo que implica que se las puede demandar), y dependen
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
• INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (INSS)
• Gestión y administración de las prestaciones de la SS, excepto el desempleo.
• Gestión de la asistencia sanitaria
• Comprueba la existencia de incapacidades
• INSTITUTO NACIONAL DE LA SALUD (INSALUD)
Este organismo desarrolla y ejecuta todas las funciones y actividades necesarias para hacer llegar todos los
servicios y garantizar las prestaciones.
• INSTITUTO DE MIGRACIONES Y SERVICIOS SOCIALES (IMSERSO)
El IMSERSO asume la gestión de las pensiones, en su modalidad no contributiva, de invalidez y jubilación,
así como los servicios complementarios de las prestaciones de la SS para discapacitados. Asimismo, le
compete la asistencia a las migraciones interiores, la integración de migrantes, la asistencia a los solicitantes
de asilo e integración social de refugiados.
• TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (TGSS)
Es el órgano financiero, se encarga de recaudar. No hay funciones delegadas a las CCAA. Las actividades
son:
• controla la inscripción de empresarios, la afiliación, altas y bajas de trabajadores, recaudación de
cuotas.
• Ordenar pagos.
• INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO (INEM)
Se encarga de gestionar la prestación de desempleo. Ahí se incluye la suspensión extinción e inicio de la
prestación. En Catalunya, la INEM está delegado a la OTG.
• ENTIDADES COLABORADORAS
Las entidades colaboradoras son entidades privadas que asumen la gestión de determinados servicios en
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concurréncia y coordinación con los entes públicos, determinadas áreas de gestión del sistema de la SS.
Incluimos las empresas y las mútuas de accidentes de trabajo.
• MÚTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
Mutua
Ente privado que surge de la asociación de empresarios que asumen al efecto una responsabilidad
mancomunada y con el principal objeto de colaborar en la gestión de la Seguridad Social. Normalmente, no
tienen ánimo de lucro.
La colaboración en la gestión comprenderá :
• Prestaciones económicas: incapacidad temporal, enfermedad común, accidente no laboral
• contingencias profesionales:accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Las empresas
La LGSS posibilita la colaboración de las empresas, facilitando y agilizando el acceso de los trabajadores a su
servicio a determinadas prestaciones por imperativo legal, o asumiendo, de manera voluntaria, el costo de
determinadas prestaciones.
Colaboración voluntaria:
• prestaciones de asistencia sanitaria y de incapacidad temporal, derivada de contingencias profesionales,
siempre y cuando tenga más de 250 trabajadores y disponga de las instalaciones sanitarias necesarias.
Esta prestación debe ser autorizada y le reportará la posibilidad de no ingresar en la SS la cuota
correspondiente a las prestaciones sanitarias asumidas
• Prestaciones de asistencia sanitaria y de incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes. La
prestación de asistencia sanitaria por enfermedad común se extendera a los familiares del beneficiario. La
asistencia sanitaria la llevará a cabo personal de la SS.
Colaboración obligatoria:
• El pago de las prestaciones económicas de incapacidad temporal.
• El abono de la prestación económica por desempleo parcial.
A las empresas les interesa hacerse cargo de las contingencias comunes y profesionales, ya que así deja de
ingresar a la SS, posee un mayor control sobre sus trabajadores, etc.
− Tema 14 −
ACTOS DE ENCUADRAMIENTO EN EL RÉGIMEN GENERAL
• APERTURA DEL CENTRO DE TRABAJO. CONDICIONES FORMALES. EL LIBRO DE
MATRÍCULA
1.1 APERTURA DEL CENTRO DE TRABAJO
Las empresas, cuando inician una actividad de nueva creacion, tienen la obligación de presentar ante la AL
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competente, la comunicación de la apertura del centro de trabajo.La finalidad de dicha comunicación no es
otra que facilitar la comprobación del cumplimeinto de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
La comunicaicón ha de presentarse ante la unidad competente de cada CCAA, en el plazo de 30 días
siguientes a la apertura del centro de trabajo, la reanudación o cambio de actividad, o el traslado del centro, así
como presentarse en la TGSS.
El incumplimiento de la obligación de comunicación a la AL, es considerada una infracción leve (entre 5.000
y 250.000 ptas) siempre que no se trate de industria calificada como peligrosa, insalubre o nociva en cuyo
caso es grave (entre 250.001 y 5.000.000).
• CONDICIONES FORMALES
La comunicación a la AL ha de hacerse en el modelo oficial, y debe contener los datos siguientes:
• Referidos a la empresa: identificación, acitvidad económica y la entidad gestora o colaboradora de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• La ubicación delcentro de trabajo, fecha de iniciación de la actividad, código de cuenta de cotización,
número de trabajadores ocupados y clase de centro de trabajo (taller, oficina, almacén)
• Los datos de producción y/o almacenamiento, indicando la maquinaria o aparatos instalados.
Si la comunicación no reuniera los datos, la AL lo pondrá en conocimiento del interesado, a fin de que en el
plazo de 10 días puedan subsanarse los defectos. Transcurrido dicho plazo sin haberse realizado la
subsanación, se nentenderá como no efectuada la comunicación.
• EL LIBRO DE MATRÍCULA
El Libro de Matrícula es un requisito previo a la iniciación y tiene como finalidad permitir el control por parte
de la AL del cumplimiento de la empresas de las obligaciones laborales y de SS.
Los empresarios deben llevar al día un Libro de Matrícula en el que serán inscritos todos sus trabajadores
(deberán firmarlo en el momento que inicien su prestación de servicios) indicando su número de la SS. Cabe
destacar que ,se llevarán tantos Libros de Matrícula como centros haya.
El no disponer del Libro es considerada una infracción grave de los empresarios en materia de SS (entre
50.000 y 500.000 ptas).
• INSCRIPCIÓN DE EMPRESAS
2.1 CONCEPTO DE EMPRESARIO EN LA SEGURIDAD SOCIAL
Se considerará empresario, aunque su actividad no esté motivada por ánimo del lucro, a toda persona física o
jurídica, a la que presten sus servicios, con la consideración de trabajadores por cuenta ajena, las personas
comprendidas en el campo de aplicación de cualquier Régimen de los que integran el sistema de la SS.
Tienen expresamente el carácter de empresarios los siguientes:
• En el Régimen General de la SS:
• los deportistas profesionales sujetos a la relación laboral de carácter especial
• de los artistas, tanto con relación común como especial, el organizador de los espectáculos públicos
• de los profesionales taurinos, el organizador
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• En los Regímenes especiales de la SS:
• En el agrario, quien ocupe trabajadores por cuenta ajena en las labores agrarias
• En el de empleados de hogar, el titular del hogar familiar
• En el de los trabajadores del Mar, el naviero, armador o propietario de instalaciones
marítimo−pesqueras
• Los socios trabajadores de las cooperativas
• SOLICITUD Y EFECTOS DE LA INSCRIPCIÓN
La solicitud de inscripción del empresario deberá contener, la denominación, domicilio, actividad de la
empresa y si es preciso los códigos de cuenta de cotización. Así, de deberá acompañar con la documentación
de la persona física o jurídica, y se hará constar la entidad gestora o colaboradora por la que opta. Si la
solicitud no reuniera los datos necesarios se requeriría para su subsanación un plazo de 10 días y, en caso
contraro, se le tiene por desistido.
Tramitación
Puede llevarse a cabo ante la Dirección Provincial de la TGSS o Administración de la misma en cuyo ámbito
territorial radique el domicilio del empresario, o en otras Direcciones Provinciales y Administraciónes o
Dependencias de la Tesorería.
La inscripción del empresario se practicará en el momento de presentación de la solicitud, y la TGSS asignará
al mismo un número único de inscripción. Del número de inscripción se entrega justificante al empresario y se
anotan en el Registro de Empresarios que está a cargo de la TGSS.
El empresario tiene la obligación de comunicar las variaciones de datos (cambio de nombre o denominación,
domicilio legal, etc.) en el plazo de 6 días naturales a partir de la fecha en que se produzcan. En caso de
extinción o cese de la empresa debe comunicarse a la TGSS de la misma provincia donde se practicó la
inscripción dentro del plazo de los 6 naturales.
Infracciones
El inicio de la actividad empresarial sin haber solicitado la inscripción es una infracción grave por parte del
empresario, en materia de SS, sancionable con multa de 50.001 y 500.000 pts.
Los empresarios deben conservar, por un periodo mínimo de 5 años, los documentos justificativos de la
inscripción de empresario. Su incumplimiento es considerado una infracción leve (entre 5. 000 y 50.000).
• AFILIACIÓN, ALTAS, VARIACIONES DE DATOS Y BAJAS DE LOS TRABAJADORES
• AFILIACIÓN
Mediante la afiliación, la TGSS reconoce a la persona física que por primera vez realiza una actividad laboral,
la condición de incluida en el sistema de la SS y se le asigna un número de afiliación.
Cabe destacar que, en la modalidad contributiva, es obligatoria para todos los trabajadores y única para toda la
vida del trabajador y para todos los regímenes. El empresario es el obligado a realizar la afiliación de todos
aquellos trabajadores que ingresen a su serivicio si es su primer empleo.
Tramitación
La solicitud de tramitación se formulará en el modelo oficial, aportándose el DNI de la persona que se
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pretende afiliar y el número de la SS, y presentándose ante la TGSS o Administraciones de la misma
provincia. La solicitud de afiliación, ha de hacerse con anterioridad a la iniciación de la prestación de
servicios (máximo 60 días de anticipación).
La solicitud de afiliación puede formularse por los siguientes medios:
• mediante la presentación en la oficina correspondiente de los documentos establecidos al efecto.
• remisión de los mismos, a través de correo o fax, acompañados de fotocopia del DNI del trabajador
• adherirse al Sistema RED (Remisión Electrónica de Documentos)
Infracciones
El no solicitar en tiempo y forma la afiliación de los trabajadores es una infracción grave por parte del
empresario, sancionable con una multa de 50.001 a 500.000 ptas.
• ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL
Mediante el alta, la TGSS reconoce a la persona que inicia una actividad, su inclusión en el campo de
aplicación del Régimen de la SS que proceda con los derechos y obligaciones correspondientes (entre estas la
cotización).
Tramitación
La obligación de comunicar el alta de los trabajadores corresponde al empresario, que deberá presentarla ante
la Dirección Provincial de la TGSS o Administración de la misma, con anterioridad a la iniciación de la
prestación de servicios del trabajador.
Cuando el trabajador se traslade a un centro de trabajo del mismo empresario situado en diferentes provincia,
deberá promoverse la baja en la de procedencia y el alta en la de destino, y cuando, aun dentro de la misma
provincia, hubieran cambiado de centro, con código de cuenta de cotización diferente.
No obstante el incumplimiento por parte del empresario de la obligación de darles de alta, los trabajadores se
considerarán, de pleno derecho, en situación de alta a efectos de accidentes de trabajo, enfermedades
profesionales, desempleo y asistencia sanitaria por maternidad, enfermedad común y accidente no laboral.
Alta fuera de plazo
Las altas formuladas fuera de plazo sólo tendrán efecto desde el día en que se formule la solicitud, ahora bien,
si la empresa ingresa las cotizaciones en el plazo reglamentario, procede el alta de oficio, retrotrayendo sus
efectos a la fecha en que se hayan ingresado las primeras cuotas correspondientes al trabajador.
Efectos del incumplimiento del alta
Si la empresa incumpliese la obligación de dar de alta a los trabajadores, éstos adquirirán la condición de fijos,
siempre que haya transcurrido un periodo igual o superior al de prueba.
Por otro lado, la falta de comunicación en tiempo y forma del alta es una infracción grave por parte del
empresario, sancionable con multa de 50.001 a 500.000 ptas.
SITUACIONES ASIMILADAS AL ALTA
Existen situaciones que determinan considerar al trabajador como dado de alta aun sin estarlo, por suspensión
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o cese en la actividad laboral, es decir, al objeto de tener derecho, bien a la totalidad de las contingencias
protegidas en el campo de aplicación del Régimen encuadrados.
• Casos de suspensión de la actividad laboral
• la excedencia forzosa y la excedencia para el cuidado de hijos con reserva del puesto de trabajo.
• el servicio militar o la prestación social substitutoria
• la huelga legal y cierre patronal
• Casos de cese en la actividad laboral
• trabajador desempleado que percibe la prestación por desempleo
• el paro involuntario
• los periodos de inactividad entre trabajos de temporada
• los trabajadores despedidos pendientes de resolución ante la jurisdicción laboral por despido
improcedente o nulo.
• BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL
La baja del trabajador producirá efectos desde el cese en la prestación de servicios por cuenta ajena,
extinguiéndose la obligación de cotizar.
Tramitación
La baja debe ser solicitada por el empresario en el plazo de 6 días naturales desde que se produce el cese en la
prestación de servicios y ante la Tesorería. No tendrá consideración de cese, la situación de incapacidad
temporal ni aquellas otras asimiladas a la de alta.
En las bajas presentadas fuera de plazo, sólo se extinguirá la obligación de cotizar el día en que la Tesorería
conozca el cese en el trabajo.
Infracciones
La no comunicación, en tiempo y forma, de las bajas, así como las demás variaciones que les afecten, es una
infracción leve por parte del empresario, sancionable con multa de 5.000 a 50.000 ptas.
Los empresarios están obligados a conservar, por un período mínimo de 5 años, los documentos justificativos
de afiliación, partes de alta y baja y comunicaciones de variaciones de sus trabajadores. Su incumplimiento es
infracción leve del emrpesario, sancionable con multa de 5.000 a 50.000 ptas.
− Tema 15 −
LA FINANCIACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL
• LA COTIZACIÓN
La cotización es la aportación legalmente impuesta a los sujetos obligados dentro del campo de aplicación del
sistema contributivo de la SS, con el objeto de colaborar a la financiación económica del mismo.
• SUJETOS OBLIGADOS Y SUJETOS RESPONSABLES
Sujetos obligados
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Están obligados a cotizar los trabajadores que, en razón de su actividad, se encuentren comprendidos en su
campo de aplicación y, por tanto, sean posibles beneficiarios de las prestaciones; así, también están obligados
los empresarios por cuya cuenta trabajen aquellos.
Sujetos responsables
Quien está obligado al ingreso efectivo de las cotizaciones y, este no será otro que el empresario que deberá
hacerlo tanto de las aportaciones propias como las de sus trabajadores.
El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la
aportación que corresponda a cada uno de ellos y si no lo hace en ese momento, no podrá realizarlo con
posterioridad.
El Código Penal tipifica como delito eludir el pago de las cuotas y conceptos de recaudación conjunta, así
como el obtener indebidamente devoluciones de cuotas o disfrutar de deducciones de forma indebida y con
ánimo fraudulento. Para que sea considerada delito, la cuantía de las cuotas o deducciones debe exceder de 15
millones y se castigará con la pena de prisión de 1 a 4 años y una multa del sextuplo de la citada cuantía.
1.2 NACIMIENTO Y DURACIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR
La obligación de cotizar a la SS nace desde que se inicia la actividad laboral, es decir, desde el comienzo de la
prestación de trabajo, incluido el período de prueba.
La obligación de cotizar permanece mientras dure la actividad laboral, por tanto, durante todo el periodo en
que el trabajador esté en alta y continuará en las situaciones de incapacidad temporal, de riesgo durante el
embarazo y maternidad, así como en las situaciones de cumplimiento de deberes de carácter público.
La obligación de cotizar se suspenderá durante las situaciones de huelga y cierre patronal, servicio militar,
excedencia, suspensión de empleo y sueldo y demás causas de suspensión.
La extinción de la obligación de cotizar se produce con la comunicación de la baja del trabajador. Cuando la
propia Tesorería curse la baja de oficio, como consecuencia de la actuación de la Inspección de Trabajo, la
obligación de cotizar se extinguirá desde el mismo día en que se haya llevado a cabo dicha actuación.
1.3 OBJETO DE LA COTIZACIÓN. LA CUOTA
Dentro de la cuota de cotización, podemos distinguir diferentes conceptos:
• Contingencias comunes: las derivadas de enfermedad común o accidente no laboral (asistencia sanitaria); la
incapacidad temporal, la maternidad , la incapacidad permanente y la muerte y supervivencia , así como la
jubilación.
• Contingencias profesionales: cubren los riesgos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, como la incapacidad temporal, la invalidez y la muerte y supervivencia.
• Las horas extraordinarias
• El desempleo
• Fondo de Garantía Salarial: garantizando a los trabajadores protección frente a situaciones específicas de
las empresas.
• Formación profesional: puede encuadrarse dentro de protección social por los fines de formación reciclaje
y recalificación de los trabajadores.
1.4 LA BASE DE COTIZACIÓN. CONCEPTOS INCLUIDOS Y EXCLUIDOS
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La base de cotización estará constituida por la remuneración total que, con carácter mensual, tenga derecho a
percibir el trabajador o la que efectivamente perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por
cuenta ajena. La cotización guarda una proporcionalidad con los ingresos del trabajador, incluyéndose tanto el
metálico como en especie.
Retribuciones en especie
Constituyen percepciones en especie la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios de
forma gratuita, o por precio inferior al normal. Se computará:
• Utilización de vivienda:
• alquiler: el importe del mismo
• en otros casos: el 10% del valor catastral
• Utilización o entrega de vehículo:
• entrega: coste de adquisión
• uso: 20% anual coste adquisición
• uso y posterior entrega: valor de mercado
• Prestamos: con tipo de interés inferior al legal del dinero
• diferencia entre ambos tipos de interés
• Manutención, viajes turismo y similares:
• coste para el empresario, incluidos tributos
• Primas de contrato de seguro, excepto de AT y responsabilidad civil:
• coste para el empresario, incluidos tributos
• Contribuciones a planes de pensiones o sistemas de previsión social alternativos:
• importe satisfecho por los promotores
• Gastos estudios y manutención: excepto estudios exigidos por el trabajo:
• coste para el empresario, incluidos tributos
• Derechos especiales: de contenido económico que reserven los promotores
• mínimo 35% del capital social
• Plaza garage:
• valor de mercado, si es propiedad de la empresa y el coste para el empresario si es de alquiler.
• Otros: bolsa de Navidad, juguetes,etc.
• coste para empresario
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Otros conceptos incluidos
• Salario base: retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
• Cada uno de los complementos salariales.
Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias están sujetas a una cotización adicional para incrementar los recursos de la SS. No
se contabilizan para obtener la base de cotización de las contingencias comunes, pero si para la determinación
de la base de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Conceptos excluidos
• Gastos de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás.
Si se pernocta: por gastos de estancia los justificados
por gastos de manutención: 8300 ptas/dia en España
14000 ptas/dia extranjero
Si no se pernocta: por gastos de manutención 4150 ptas/dia España
8000 ptas/dia extranjero
• Gastos de locomoción, por desplazamiento fuera del centro habitual de trabajo:
• si utiliza transporte público: el importe justificado
• sin justificación: 24 ptas/km recorrido
• Pluses de transporte urbano y distancia, por desplazamiento del lugar de residencia al centro de
trabajo y viceversa.
hasta el 20% del SMI, sin pagas. Sin justificación.
• Quebranto de moneda, desgaste de herramientas, adquisición y mantenimiento ropa de trabajo:
Hasta el 20% del SMI, sin pagas
• Indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones, despidos y ceses.
Exento su importe
• Productos en especie concedidos voluntariamente
Hasta el 20% del SMI
• Percepciones por matrimonio
Exento su importe
• Prestaciones de seguridad social
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Exento su importe
1.5 EL TIPO DE COTIZACIÓN
El tipo de cotización consiste en un porcentaje que aplicado a la base de cotización, dará como resultado la
cantidad líquida a ingresar por cada contingencia. El tipo de cotización se fija anualmente a través de la Ley
de Presupuestos del Estado.
En función de las contingencias protegidas, se aplican distintos porcentajes sobre las bases de cotización. Los
tipos de cotización al Régimen General son:
• Por contingencias comunes: el 28,3% (23,6% la empresa)
• Por contingencias profesionales: cargo exclusivo de la empresa
• Horas extraordinarias: las de fuerza mayor el 14% (12% la empresa), las restantes el 28,3% (siendo el
23,6% a la empresa).
• Desempleo: el 7,8% (6,2% a cargo de la empresa).
• Fondo de Garantía Salarial: el 0,4% a cargo exclusivo de la empresa
• Formación profesional: el 0,7%, (0,6% para la empresa).
1.6 SITUACIONES ESPECIALES DE COTIZACIÓN
INCAPACIDAD TEMPORAL, MATERNIDAD Y RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
Durante las situaciones mencionadas permanece la obligación de cotizar, y la base de cotización aplicable
para las contingencias comunes será la correspondiente al mes anterior, teniendo en cuenta que, en caso de
trabajadores que no hubieran permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior, el
importe de la base de cotización irá en proporción.
PLURIEMPLEO
Cuando un trabajador preste servicios en más de una empresa y el total de las remuneraciones computables
entre todas las empresas fuese inferior a la base mínima o superior al tope máximo de cotización, se deberá
formular la oportuna declaración ante la TGSS, solicitando que se practique la distribución de dicha base
mínima y del tope máximo para cada una de las empresas.
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL Y DE RELEVO
La base de cotización estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas
trabajadas en el mes que se considere. Se computarán las retribuciones devengadas por las horas ordinarias, y
a dichas retribuciones se sumará la parte proporcional que corresponda en concepto de domingos y festivos,
pagas extraordinarias. La base mensual de cotización obtenida será redondeada al múltiplo de 3000.
SALARIOS RETROACTIVOS
La cotización de los salarios abonados de manera retroactiva se realiza mediante liquidaciones
complementarias, a cuyo fin se tomaran las bases, tipos, topes y condiciones de los meses a los que
correspondan los salarios abonados.
DESEMPLEO
La cotización a la SS permanece durante la situación de desempleo mientras se esté percibiendo la prestación
contributiva, siendo la base de cotización el promedio de las bases de los últimos 6 meses de ocupación
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cotizada.
− Tema 16 −
LA FINANCIACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL (II)
1. LA RECAUDACIÓN DE CUOTAS EN PERIODO VOLUNTARIO
La recaudación de las cuotas, ya sea voluntaria o ejecutiva, supone la extinción de la deuda. No obstante,
también puede extinguirse por condonación, transacción, arbitraje y convenios en procesos concursales, así
como por la prescripción (a los 5 años).
• PLAZOS REGLAMENTARIOS DE INGRESO
Se considera el ingreso de las cotizaciones voluntario cuando se hace dentro del plazo reglamentario, esto es,
en el mes siguiente al de su devengo, a través de los documentos de cotización.
El incumplimiento de la obligación constituye infracción grave por parte del empresario.
1.2 RECARGOS POR MORA Y APREMIO
Transcurrido el plazo reglamentario sin que se hayan ingresado las cuotas, procede la reclamación
administrativa. Los recargos por mora se devengan automáticamente por el mero transcurso de los plazos. En
cambio, los recargos por apremio se devengan automáticamente por iniciación de la vía ejecutiva.
Las deudas por cuotas que se ingresen fuera de los plazos reglamentarios devengan los siguientes recargos:
• si los documentos de cotización se presentan dentro del plazo reglamentario, pero sin liquidación de cuotas:
• el 5% de recargo sobre la deuda, si las cuotas se abonan dentro de los 2 meses siguientes al
vencimiento.
• el 20% de recargo si las cuotas se ingresan después de los 2 meses siguientes, pero con anterioridad a
la iniciación de la vía ejecutiva.
• el 20% de recargo de apremio, si las cuotas se abonan después de iniciarse la vía ejecutiva.
• Si los documentos de cotización se presentan fuera del plazo reglamentario:
• el 20% de recargo por mora, si las cuotas se abonan antes de iniciarse la vía ejecutiva.
• el 35% de recargo de apremio, si son ingresadas después de iniciarse la vía ejecutiva.
No procede recargo de mora cuando la causa de retraso sea debida a error de la Administración.
EXPEDIENTES DE LIQUIDACIÓN
Para la tramitación de expedientes liquidatorios por deudas de cuotas a la SS, tiene una intervención directa la
Inspección de Trabajo, pudiendo formular propuestas de liquidación, actas de liquidación y requerimientos de
pago de cuotas
• COMPENSACIÓN Y DEDUCCIÓN DE CUOTAS
Las deudas por cuotas de la SS, únicamente podrán ser objeto de compensación con el créditos por las
prestaciones satisfechas por los empresarios, como consecuencia de su colaboración obligatoria en la gestión
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de la SS.
Se permite la deducción a favor de la SS de los importes que adeuden, tanto el sector público como las
empresas privadas que reciben subvenciones, previa audiencia de las entidades afectadas.
• BONIFICACIONES
Las bonificaciones consisten en deducciones en la cuota, que resultan de la aplicación de determinados
porcentajes a la misma y que tiene como finalidad la reducción de los costes de la SS de las empresas y la
potenciación del acceso de determinados colectivos al mercado laboral.
Las empresas que tengan reconocido algún tipo de bonificación pueden descontar su importe en los
documentos de cotización, debiendo cumplir las siguientes condiciones:
• encontrarse al corriente de pago de las cuotas de la SS
• la falta de ingreso en plazo reglamentario con posterioridad a la obtención de tales beneficios, dará
lugar a la pérdida
Para adquirir o mantener dichos beneficios, las empresas deberán incorporarse al Sistema RED. De no
llevarse a cabo la incorporación en los plazos señalados, las empresas no podrán adquirir bonificaciones.
4. APLAZAMIENTO Y FRACCIONAMIENTO DE PAGO
Podrá solicitarse el aplazamiento o fraccionamiento de las cotizaciones cuando la situación impida a los
responsables el pago de aquéllas. El fraccionamiento de pago consecuencia del aplazamiento se regirá por las
normas aplicables a este último.
Pueden ser objeto de dichas medidas todas las cuotas debidas a la SS, salvo las aportaciones empresariales por
las contingencias profesionales.
El aplazamiento puede ser:
• ORDINARIO: cuando las dificultades de tesorería sean transitorias. Para este aplazamiento se debe:
• estar al corriente de pago de las deudas por cuotas de la SS hasta el momento de la solicitud.
• ofrecer garantias patrimoniales suficientes (aval, hipoteca, prenda ), aunque no será necesario el
ofrecimiento de garantías:
por un periodo inferior a 1 año, y un máximo de 10 millones
por un periodo inferior a 3 años y un máximo de 25 millones, siempre que se abone el 25% de dicha cantidad
dentro de los 10 días hábiles.
• EXTRAORDINARIO: cuando los antecedentes y garantías del deudor lo justifiquen.
5. RECAUDACIÓN EN VIA EJECUTIVA
Transcurridos los plazos sin que se hubiera satisfecho la deuda, y con independencia del recurso
contencioso−administrativo que los interesados puedan formular, se inicia el procedimiento ejecutivo con
recargo del 20% o del 35%.
La ejecución contra el patrimonio del deudor se despacha mediante la providencia de apremio expedida por
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la TGSS, que ha de ser notificada al deudor y en la que se hará constar el plazo y lugar de ingresos de la deuda
y advertencia de que, de no hacerlo en el plazo de 15 días, se procederá a la ejecución de garantías o al
embargo de sus bienes.
Contra la providencia de apremio sólo se admite la oposición basada en el pago, la prescripción, error material
en la determinación de la deuda, condonación, aplazamiento de la deuda o suspensión del procedimiento, o
falta de notificación de la reclamación de la deuda, acta de liquidación o de las resoluciones a que puedan
haber dado origen. El embargo de los bienes se sujetará a los límites impuestos por los bienes considerados
embargables (ej., el salario o pensión en cuantía del SMI).
El procedimiento de apremio finaliza por alguno de los siguientes motivos:
• por resultar solventado el crédito
• por acuerdo sobre insolvencia total o parcial del deudor
• por la concesión de aplazamiento o fraccionamiento de pago
• pro acuerdo de la Dirección Provincial de la TGSS
− Tema 17 −
LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
• CONTINGENCIAS PROTEGIDAS
La SS no protege todas las necesidades sociales, sino exclusivamente aquellas que previamente están
recogidas como tales. La LGSS expone las prestaciones en función de la contingencia protegida:
• Asistencia sanitaria: enfermedad común o profesional, maternidad y accidentes, ya sean de trabajo o no.
• Recuperación profesional: en los supuestos anteriores.
• Prestaciones económicas:
• incapacidad temporal, matenidad y riesgo durante el embarazo
• incapacidad permanente (ya sea contributiva o no contributiva)
• jubilación contributiva o no contributiva
• desempleo contributivo y esencial
• prestaciones familiares por hijo a cargo (contributiva y no contributiva).
• Asistencia social a personas de la tercera edad
1.2 CONTINGENCIAS COMUNES Y PROFESIONALES
Entendemos por contingencias comunes, aquellas alteraciones de la salud o lesiones derivadas de causas
inespecíficas a las que cualquier persona se haya expuesta.
Serán contingencias profesionales las alteraciones de la salud o lesiones derivdas de causas específicas de
naturaleza laboral a las que se exponen quienes realizan un trabajo (accidente laboral y enfermedad
profesional).
• TRATAMIENTO ESPECÍFICO DE LAS CONTINGENCIAS DE TRABAJO
El hecho de que la contingencia sea de carácter profesional, establece un tratamiento específico y
diferenciador de las comunes en las siguientes situaciones:
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• En el momento de encuadramiento (afiliación/alta) en la SS, se optará por el INSS o por la
correspondiente Mutua para la cobertura del riesgo de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales. Actualmente esta opción puede hacerse también para la cobertura de contingencias
comunes.
• Respecto a la afiliación/alta, se ocnsidera al trabajador en alta de pleno derecho si se ha incumplido
tales obligaciones.
• La cotización corre a cargo del empresario, y estará en función de la siniestralidad del puesto de
trabajo
• Para tener derecho a una prestación por contingencias profesionales no es necesario un periodo
mínimo de cotización.
• EL ACCIDENTE DE TRABAJO COMO UNA CONTINGENCIA PROTEGIDA
Según LGSS el accidente de trabajo es toda lesión corporal sufrida por el trabajador por consecuencia de su
trabajo que ejecuta por cuenta ajena. El concepto legal de accidente de trabajo exige 3 requisitos: lesión
corporal, trabajador por cuenta ajena, relación de causalidad entre trabajo y lesión.
• SUPUESTOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO
Tendrán la consideración de accidentes de trabajo los siguientes supuestos:
− ACCIDENTE IN ITINERE (en trayecto): accidente sufrido por un trabajador cuando se trasladaba a su
centro de trabajo, o desde su centro de trabajo a su casa.
− ACCIDENTE POR REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES DE DISTINTA CATEGORÍA: en virtud de la
movilidad funcional.
− ACCIDENTE POR REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES REPRESENTATIVAS:el que sufra el trabajador
con cargo electivo sindical, así como los ocurridos al ir o volver del lugar en que se ejerciten las funciones de
dicho cargo.
− ACCIDENTE POR ACTOS DE SALVAMENTO: cuando tengan conexión con el trabajo.
− ACCIDENTE POR REALIZACIÓN DE PRESTACIONES PERSONALES OBLIGATORIAS.
• LAS PRESTACIONES. CARACTERÍSTICAS GENERALES
Las prestaciones son el contenido de la acción protectora a través de la cual la SS atiende a las situaciones de
necesidad. Pueden consistir en una prestación económica cuya finalidad sea compensar defectos de ingresos o
prestación de asistencia sanitaria con carácter recuperados.
Una prestación de la SS es intransferible. En cuanto al embargo, será posible dentro de los límites establecidos
por la ley. Por lo que respecta a su tributación estarán sujetas al correspondiente impuesto, a excepción de la
incapacidad permanente absoluta y gran invalidez.
3.1 CONDICIONES DEL DERECHO A LAS PRESTACIONES
Para poder percibir una prestación de la SS deben cumplirse ciertos requisitos:
• estar afiliado y en alta o situación similar en la SS
• tener un periodo mínimo de cotización, excepto para las contingencias derivadas de accidente
(profesional o común) y de enfermedad (profesional)
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3.2 RESPONSABILIDAD DEL PAGO DE LAS PRESTACIONES
Si se reúnen los requisitos generales −afiliación, alta del trabajador, cotización− la responsabilidad se imputa a
la Entidad Gestora, Mutua o empresario colaborador, según los casos.
Cuando se hayan incumplido los requisitos generales, la responsabilidad del pago de las prestaciones recae
sobre el empresario infractor.
Existe un posible recargo de las prestaciones económicas que tengan su causa en un accidente de trabajo o
enfermedad profesional por infracción de normas de seguridad e higiene. Según la gravedad puede ser de un
30 a un 50% del importe de la prestación.
3.3 PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD
El derecho al reconocimiento de las prestaciones de la SS prescriben a los 5 años, a partir del dia siguiente a
aquel en que tenga lugar el hecho causante de la prestación, excepto para la pensión de jubilación y las
prestaciones por muerte y supervivencia.
La caducidad a la hora de cobrar las prestaciones caducan al año a contar desde el día siguiente de notificarse
su concesión.
− Tema 18 −
LA PROTECCIÓN DE LA SALUD
• ASISTENCIA SANITARIA. CONCEPTO
La asistencia sanitaria es la contingencia de la SS que tiene por objeto la prestación de los servicios médicos y
farmacéuticos u otros que resulten convenientes, conducentes a conservar o restablecer la salud de los
beneficiarios, así como su aptitud para el trabajo, atendiendo de un modo especial a la rehabilitación física
precisa para la recuperación profesional de los trabajadores.
• ATENCIÓN PRIMARIA
La atención primaria comprende:
• Asitencia sanitaria, tanto en consultas, servicios y centros de salud, como en el propio domicilio del
enfermo.
• Indicación o prescripción de las pruebas y medios de diagnóstico básicos.
• Las medidas programadas para la prevención de las enfermedades (vacunación, exámenes de salud)
• El seguimiento sanitario del embarazo
• La atención a los menores hasta los 14 años de edad cumplidos, como la información y educación
sanitaria
• La atención a adultos y a ancianos, en la detección de factores de riesgo
• La atención de urgencia primaria, a las personas de cualquier edad
• La atención a la salud buco−dental, en materia de higiene
• ATENCIÓN ESPECIALIZADA
Una vez superada la atención primaria, la atención especializada comprenderá:
• Asistencia en consultas ambulatorias especializadas.
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• La asistencia en régimen de hospitalización
• La atención de la salud mental y asistencia psiquiátrica
• La atención y servicios de urgencia hospitalaria, durante las 24 horas del día
• Otra serie de servicios, como radioterapia, hemoterapia, planificación familiar, trasplantes
Los titulares del derecho a la prestación de asistencia santiaria son libres de elegir el médico y el pediatra, de
entre los existentes en la correspndiente área de salud. En todo caso, la elección está limitada por el número de
pacientes establecido para los facultativos.
• PRESTACIONES FARMACÉUTICAS Y COMPLEMENTARIAS
PRESTACIONES FARMACÉUTICAS
La asistencia farmacéutica incluye las fórmulas magistrales, especialidades y accesorios farmacéuticos
prescritas por los facultativos de la SS.
Con la finalidad de conseguir un uso racional de los medicamentos y rebajar el coste farmacéutico, existen
productos excluidos de la prestación farmaceútica de la SS (cosméticos, dietética, dentríficos, anabolizantes,
suplementos alimenticios, antisépticos).
La aportación de los beneficiarios al coste de los medicamentos varía en función de las circunstancias
personales y la clase de medicamento:
• con carácter general 40% del precio de venta al público
• en caso de utilización frecuente en enfermedades específicas y crónicas, 10% del precio de venta al
público, sin que el importe total de la aportación pueda exceder de 419 ptas.
• La prestación es gratuita para los pensionistas, los hospitalizados en instituciones de la SS,
minusválidos y para los afectos por el síndrome tóxico.
PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS
Las prestaciones complementarias son las siguientes:
• prestación ortoprotésica: prótesis quirúrgicas fijas y las ortopédicas permanentes o temporales, así
como los vehículos para los inválidos.
• El transporte sanitario de enfermos o accidentados, cuando exista una situación de urgencia y así lo
determine el facultativo
• Los tratamientos dietoterápicos complejos, indicados por el médico para quienes padezcan
determinados trastornos metabólicos congénitos de hidratos de carbono o aminoácidos.
• La oxigenoterapia a domicilio, por servicios especializados.
• BENEFICIARIOS EN LA MODALIDAD CONTRIBUTIVA
Dentro de la modalidad contributiva, son beneficiarios de la protección de asistencia sanitaria:
a) Los trabajadores por cuenta ajena afiliados y en alta o situación asimilada, tanto en las contingencias
comunes como en las profesionales.
b) Los trabajadores que causen baja si han permanecido en alta un tiempo mínimo de 90 días durante los 365
días naturales inmediatamente anteriores a la fecha de la baja.
c) Los pensionistas y perceptores de prestaciones periódicas de la SS
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d) los familiares o asimilados a cargo de los beneficiarios con derecho a la prestación de asistencia sanitaria
(cónyuge, descendientes, ascendientes que convivan en el mismo domicilio y no realicen un trabajo
remunerado)
e) Los trabajadores que causan baja en el Régimen General para el cumplimiento del servicio militar o
prestación social sustitutoria.
f) Los trabajadores despedidos, durante el tiempo en que tengan pendiente de sentencia ante la jurisdicción
laboral
• BENEFICIARIOS EN LA MODALIDAD ASISTENCIAL
Se amplia la prestación de asistencia sanitaria, con el mismo contenido en la modalidad contributiva, para las
personas que , no estando incluidas dentro de la SS, reúnan una serie de requisitos:
• Tener la nacionalidad española y tener establecida su residencia en territorio nacional.
• Carecer de recursos económicos personales superiores al SMI. También aquellos que mantienen a su
cargo a menores o incapacitados siempre que sus rentas, fueran iguales o menores a la mitad del
cómputo anual del SMI.
− Tema 19 −
LA PROTECCIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL Y MATERNIDAD
• LA INCAPACIDAD TEMPORAL. CONCEPTO
Dentro de la acción protectora de la SS, una de las contingencias de mayor repercusión en la vida del
trabajador es la incapacidad temporal.
La incapacidad temporal, podemos entenderla como la situación del trabajador que, por unas circunstancias
específicas de alteración de la salud, le producen una incapacidad o impedimento laboral, con una duración
limitada en el tiempo y por la que va a necesitar asistencia sanitaria de la SS.
• SITUACIONES PROTEGIDAS
En la modalidad contributiva, la LGSS establece las siguientes situaciones sujetas a las Incapacidad
Temporal:
• enfermedad común o profesional y accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba
asistencia sanitaria de la SS, y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 12 meses,
prorrogables por otros 6 cuando se presuma que el trabajador pueda ser dado de alta médica por
curación.
• Los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja médica, con
una duración máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 meses cuando sea necesario para el estudio
de la enfermedad.
• BENEFICIARIOS
Para ser beneficiarios se exigen una serie de requisitos previos:
• AFILIACIÓN, ALTA O SITUACIÓN ASIMILADA: serán beneficiarios por IT los que se
encuentren con alteración de la salud de duración limitada que le produzca impedimento para trabajar,
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siempre que estén afiliados y en alta en el Régimen General, o en situación asimilada al alta en el
momento de la alteración de la salud.
• PERIODO DE COTIZACIÓN: debe haberse cumplido un período de cotización previo que será:
• en caso de enfermedad común: 180 días dentro de los 5 años anteriores
• por accidente (profesional o no) y enfermedad profesional: no se exigirá un periodo previo de
cotización.
• CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN
La prestación, además de la asistencia sanitaria, consiste en un subsidio para hacer frente al defecto de
ingresos. El pago del subsidio es una prestación limitada en el tiempo, mientras que persista la situación de IT
o hasta la declaración de incapacidad permanente.
Para obtener la cuantía de dicho subsidio deben tenerse en cuenta, la base reguladora y el porcentaje a aplicar
según los distintos periodos de IT.
Base reguladora
• por contingencias comunes, será el resultado de dividir el importe de la base de cotización del
trabajador del mes anterior, excluidos en su caso los conceptos no salariales, por el número de días a
que dicha cotización se refiera
• si la IT procede de contingencias profesionales, hay que añadir el promedio de las horas
extraordinarias realizadas dentro de los 12 meses anteriores
• en los contratos a tiempo parcial, dividiendo el importe de las bases de cotización de los 3 meses
anteriores entre el número de días efectivamente trabajados.
• en los contratos para la formación se tomará como base de cotización el 75% de la base mínima de
cotización
Porcentaje del subsidio
• para IT de accidente de trabajo o enfermedad profesional, desde el primer día el 75% sobre la base
reguladora correspondiente
• par IT de enfermedad común o accidente no laboral, 60% desde el cuarto día de la baja hasta el 20, y
a partir de 21 el 75%.
• DURACIÓN Y EXTINCIÓN DE LA PRESTACIÓN
En caso de enfermedad, común o profesional y accidente, sea o no de trabajo, el subsidio se abonará mientras
el beneficiario se encuentre en situación de IT. Extinguiéndose el derecho de subsidio por:
• por el transcurso del plazo máximo, por lo tanto, al finalizar el plazo máximo de los 30 meses, o el
trabajador es dado de alta médica o bien se le declara en situación de incapacidad permanente, en
cuyo caso, se mantiene la percepción del subsidio hasta el momento de la resolución administrativa de
calificación del grado de incapacidad permanente.
• por ser dado de alta médica, en el caso de ser dado de alta por curación, no hay incapacidad y produce
la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo.
• por haber sido reconocido al beneficiario el derecho al percibo de la pensión de jubilación.
• por fallecimiento del beneficiario.
• GESTIÓN, TRAMITACIÓN Y CONTROL
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Gestión
Las prestaciones derivadas de la situación de IT gestionadas por una pluralidad de entes:
• INSS: para el reconocimiento del derecho a las prestaciones
• INSALUD: para prestar la consustancial asistencia sanitaria
• Mutuas de Accidentes de Trabajo
• Servicios comunes: como TGSS (recaudación de cuotas y de la correspondiente compensación por
pago) Gerencia de Informática (responsable del procesamiento informático de los partes de baja,
confirmación y alta a efectos estadísticos y de control) y los propios empresarios.
Tramitación
La tramitación de los documetnos necesarios, tiene una doble finalidad:
• reconocimiento del derecho de la asistencia sanitaria y el subsidio correspondiente
• justificar ante la empresa la situación suspensiva del contrato.
Control
La Entidad Gestora o la MATEP, ejercerán el control y seguimiento de la prestación económica de IT,
pudiendo realizar actividades para comprobar el mantenimiento de los hechos.
Podrán disponer que los trabajadores que se encuentren en situación de IT, sean reconocidos por los servicios
médicos adscritos a las mismas. Trimestralmente, la Inspección de Servicios Sanitarios de la SS, expedirá un
informe médico de control de la incapacidad en el que deberán constar todos los extremos que, justifiquen la
necesidad de mantener el proceso de IT. Por otra parte, el empresario tiene la facultad de verificar el estado de
enfermedad o accidente del trabajador.
2. LA MATERNIDAD. CONCEPTO
Con la reforma de 1994, la maternidad, pasó a considerarse una contingencia propia y específica, dejando de
ser una variedad de la IT.
Dentro del contexto de la protección por maternidad , podemos incluir las siguientes situaciones:
• el parto
• adopción y acogimiento de un menor de 6 años
• situaciones de riesgo durante el embarazo
2.1 BENEFICIARIOS. CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN
Los requisitos a cumplir son:
• estar afiliados y en alta o situación asimilada al sobrevenir las contingencias
• tener un periodo previo de cotización, de 180 días mínimo dentro de los 5 años inmediatamente
anteriores al parto.
2.2 CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN
El contenido de la prestación económica consiste en un subsidio cuyo porcentaje sobre la base reguladora
depende de la situación protegida:
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• para el supuesto de maternidad, un subsidio del 100%, que será percibido durante 16 semanas
• en los casos de adopción y de acogimiento de menores de 6 años, se establece la misma situación que
para el parto.
• en la situación de riesgo para el embarazo, el subsidio consiste en 75% de la base reguladora, que
nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato, y finalizará el anterior a aquel en que se
inicie la suspensión del contrato por maternidad.
• TRAMITACIÓN
La responsabilidad del pago de la prestación se traslada a la entidad gestora, el INSS; quien se hace cargo del
pago directo de la misma. La tramitación a seguir será:
• en caso de matenidad, el médido de la SS, formula los partes de pronóstico de parto que sirve para
determinar la fecha en que se prevé, y el de notificación del parto, en que hace constar la fecha en que ha
tenido lugar. Estos se entregan a la trabajadora quien los remitirá al INSS.
• para el supuesto de adopción o acogimiento, se solicita al INSS, aportando la resolución administrativa y, si
ambos cónyuges trabajan, la renuncia del otro a la correspondiente prestación.
• en la situación de riesgo durante el embarazo, se tramitará según el procedimiento que reglamentariamente
se establezca.
− Tema 20 −
LA INCAPACIDAD PERMANENTE CONTRIBUTIVA
• LA INCAPACIDAD PERMANENTE CONTRIBUTIVA. CONCEPTO
Cabe entender como incapacidad permanente, en la modalidad contributiva, la situación del trabajador que,
después de haber estado sometido a un tratamiento y dado de alta médica, presenta reducciones anatómicas o
funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o
anulen su capacidad laboral.
La situación de incapacidad permanente da lugar a que, a través del procedimiento establecido, al trabajador
se le reconozca un determinado grado de incapacidad y la correspondiente prestación de la SS (que puede ser
una cantidad a tanto alzado o una pensión vitalicia).
La incapacidad permanente se clasificará, en función del porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo
del interesado, valorado de acuerdo con la lista de enfermedades que se apruebe reglamentariamete. Para
determinar el grado de incapacidad, se tendrá en cuenta la incidencia de la reducción de la capacidad de
trabajo en el desarrollo de la profesión habitual (la que ejercía el interesado) antes de la incapacidad
permanente. Distinguimos los siguientes grados:
• INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL
Aquella incapacidad que, sin alcanzar la total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su
rendimiento normal, es decir, cuando las lesiones imposibiliten un rendimiento normal pero no impidan la
realización de las tareas.
Beneficiarios: los trabajadores por cuenta ajena, afiliados y en alta o situación asimilada, y si la contingencia
se deriva de enfermedad común 1800 días cotizados en los últimos 10 años.
Contenido: abono de una cantidad a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora que haya servido
para determinar la IT.
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• INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL:
Incapacidad que impide al trabajador la realización de todas o de las fundamentales tareas de su profesión,
siempre y cuando pueda dedicarse a otras.
Beneficiarios: estar afiliados y en alta o asimilada, y en cado de derivarse de enfermedad común los siguientes
periodos de cotización:
• si tiene menos de 26 años, la mitad del tiempo transcurrido entre la fecha que cumplió los 16 años y la
del hecho causante de la prestación
• si tiene cumplidos los 26 años, un cuarto del tiempo entre la fecha que cumplió los 20 y la del hecho
causante, con un mínimo de 5 años.
Contenido: con carácter general, la prestación consiste en una presión vitalicia del 55% de la base reguladora.
Excepcionalmente, esta pensión vitalicia puede ser sustituida por una indemnización a tanto alzado cuando el
beneficiario sea menor de 60 años.
• INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL CUALIFICADA
Es la situación de quien habiendo sido declarado en el grado de incapacidad permanente total, y por la edad
(55 años es la fijada), hacen previsible la dificultad de obtener un nuevo empleo.
Contenido: la prestación consiste en un 20% sobre la pensión del 55% reconocida
• INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA
Es la que impide por completo al trabajdor la realización de cualquier profesión u oficio, aunque cabe destacar
que esta incapacidad no impide el ejercicio de actividades lucrativas o no, compatibles con el estado del
inválido.
Beneficiarios: si está en alta, los requisitos son los mismos que para la incapacidad permanente total. Si no
está en alta, y la incapacidad deriva de contingencias comunes, se requiere un periodo de 15 años de
cotización, de los que 3 deben estar en los últimos 10 años.
Contenido: esta incapacidad genera una pensión vitalicia equivalente al 100% de la base reguladora.
• GRAN INVALIDEZ
Es la situación del trabajador que afecto de incapacidad permanente, necesita la asistencia de otra persona
para realizar los actos más imprescindibles
Beneficiarios: las condiciones son las mismas que la exigidas para incapacidad permanente absoluta.
Contenido: pensión vitalicia del 100% de la base reguladora, incrementada en un 50% para remunerar a la
persona que atienda al inválido.
• LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES
Con independencia de la posible declaración del trabajador en cada uno de los grados de incapacidad
permanente, determinadas lesiones de carácter definitivo, causadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, aunque no tienen la consideración de capacidad permanente si suponen una disminución de la
integridad física del trabajador, y por ello se encuentran recogidas en un baremo aplicable.
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Beneficiarios: al ser derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, no es exigible un periodo
previo de cotización, sino unicamente estar afiliado y en situación de alta o asimilada.
Contenido: indemnización económica a tanto alzado y cuya cuantía dependerá de la pérdida o disminución
funcional.
• LA CUALIFICACIÓN DE LA INCAPACIDAD. PROCEDIMIENTO
Cualquiera que sea la entidad gestora o colaboradora que cubra la contingencia, corresponde al INSS:
• la evaluación, calificación y revisión de la incapacidad y el reconomiento del derecho a las
prestaciones económicas contributivas de la SS por incapacidad permanente, incluidas las lesiones
permanentes no invalidantes.
• determinar la mutua o empresa colaboradora responsable de las prestaciones.
• declarar la responsabilidad empresarial que proceda por falta de alta, cotización o medidas de
seguridad e higiene.
Procedimiento
Inicio del procedimiento: el procedimiento para la evaluación de la incapacidad, puede iniciarse:
• de oficio: por propia iniciativa de la entidad gestora o como consecuencia de petición razonada de la
Inspección de Trabajo y SS
• a solicitud del interesado, o de su representante legal
• a instancia de las entidades colaboradoras de la SS
Instrucción del procedimiento: la instrucción del procedimiento para la evaluación al reconocimiento del
derecho, requiere los siguientes actos:
• aportación al alta médica y del historial clínico
• formulación del dictamen−propuesta por el Equipo de Valoración de Incapacidades
• trámite de audiencia de los interesados.
Resolución del procedimiento: el Director Provincial del INSS debe dictar sentencia expresa. Si no se dictara
en un plazo de 135 días, la solicitud se entenderá denegada. En cuanto a la calificación de la incapacidad
permanente se entenderá:
• si viene precedida de IT extinguida por el transcurso del plazo máximo, la calificación se produce en
la fecha de la resolución del INSS
• si no viene precedida de IT, o esta no se hubiera extinguido, el hecho causante se entenderá en la
fecha de emisión del dictamen−propuesta del Equipo de Evaluación de Incapacidad.
• REVISIÓN Y EFECTOS
Revisión de la incapacidad
La revisión del grado de incapacidad puede realizarse por 3 motivos: agravación, mejoría o error en el
diagnóstico, siempre que el beneficiario haya cumplido una edad mínima de jubilación. Estan legitimados
para solicitarla:
• el INSS, por propia iniciativa, o a petición de la Inspección de Trabajo
• el propio trabajador
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• la mútua o empresa colaboradora
• el empresario responsable directo de las prestaciones
Efectos de la revisión de incapacidad
Las consecuencias de la revisión varían en función del resultado de la misma:
• si se reconoce el derecho a incapacidad distinta con derecho a otra pensión, la nueva se percibe desde
el día siguiente a la fecha de la resolución.
• Si se tenía derecho a pensión y el nuevo reconocimiento es el de una cantidad a tanto alzado, dejará de
percibir la pensión y recibirá la cantidad que exceda de lo percibido.
• Si tenia reconocida una cantidad a tanto alzado y se le reconociese derecho a pensión, no comenzará a
percibirla hasta que se haya deducido el importe de las mensualidades
• Si se reconoce derecho a cantidad a tanto alzado de cuantía diferente a la que tenía reconocida se
cobra el exceso, y si es inferior no tiene que devolver la diferencia.
• Si no se reconoce ningua incapacidad, y venía cobrando una pensión deja de percibirla desde el día
siguiente, pero si era una cantidad a tanto alzado, no se tiene que devolver la cantidad.
• COMPATIBILIDADES DE LA PENSIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE
• Es incompatible con la de jubilación, puediendo optarse entre una u otra.
• Es compatible con las pensiones de viudedad y orfandad.
• La pensión de incapacidad permanente total es compatible con el salario que pueda percibir el
trabajador, siempre que este no exceda el 50% de la pensión
• Las pensiones de incapacidad absoluta y gran invalidez no impedirán el ejercicio de aquellas
actividades, lucrativas o no, compatibles con el inválido.
• Si el trabajador pierde su trabajo como consecuencia de haber sido declarado inválido permanente
total, puede elegir entre la prestación por desempleo o la pensión de incapacidad.
• Si el trabajador está percibiendo la prestación por desempleo y pasa a ser pensionista de incapacidad,
podrá agotar la prestación por desempleo o pasar de inmediato a cobrar la pensión de incapacidad.
• Si el inválido permanente total pierde un trabajo, tendrá derecho a percibir la prestación o subsidio
por desempleo y la pensión de incapacidad.
3. LA INVALIDEZ NO CONTRIBUTIVA. CONCEPTO
A efectos de la modalidad no contributiva, pueden ser constitutivas de invalidez las deficiencias,
previsiblemente permanentes, de carácter físico o psíquico, congénitas o no, o de una enfermedad crónica, que
anulen o modifiquen la capacidad física, psíquica o sensorial de quienes la padecen.
• BENEFICIARIOS
Tienen derecho a la pensión de invalidez, las personas que cumplen los siguientes requisitos:
• Ser mayor de 18 años y menor de 65 en la fecha de solicitud
• Residir legalmente en territorio español, durante más de 5 años (2 de los cuales han de ser
inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud).
• Estar afectado por una minusvalía o enfermedad crónica, en un mínimo de 65%.
• Carecer de renta o ingresos suficientes, derivados tanto del trabajo como de la prestación.
3.2 CONTENIDO
La cuantía de la pensión de invalidez no contributiva se fija anualmente en la Ley de Presupuestos Generales
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del Estado fraccionándose en 12 mensualidades y 2 pagas extraordinarias. Si se trata de beneficiarios con
minusvalía superior al 75% y necesitan la ayuda de otra persona, tienen derecho a un complemento del 50%
de la pensión.
La pensión de invalidez no contributiva es compatible con la realización de actividades, lucrativas o no,
siempre que no afecten al estado del inválido. Es incompatible con la pensión de jubilación, en su modalidad
no contributiva, así como con las pensiones asistenciales ya reconocidas y con los subsidios de ingresos
mínimos y de ayuda a terceras personas.
Los efectos económicos de la pensión no contributiva se producirán a partir del día primero del mes siguiente
a aquél en que se presente la solicitud del derecho.
Son causas de extinción de la pensión de invalidez no contributiva:
• la pérdida de la condición de residente legal o traslado fuera de territorio español en un periodo
superior a 90 días.
• la mejoria de la minusvalía que determine un grado inferior al 65%.
• disponer de rentas o ingresos suficientes
• el fallecimiento del beneficiario
• el cumplimiento por el beneficiario de la edad de 65 años, en cuyo caso pasaría a percibir la pensión
de jubilación no contributiva.
− Tema 21 −
LA PROTECCIÓN POR JUBILACIÓN
1. LA JUBILACIÓN CONTRIBUTIVA. CONCEPTO
Podemos entender la jubilación como la situación del trabajador que, al cumplir una determinada edad, cesa
voluntariamente su actividad en el trabajo por cuenta ajena, pasando a percibir una pensión vitalicia de la SS.
De esta definición resaltamos 2 elementos:
• el cese en el trabajo
• el cumplimiento de una edad.
1.1 BENEFICIARIOS. JUBILACIONES ANTICIPADAS Y JUBILACIÓN PARCIAL
La prestación de jubilación exige la concurrencia de varios requisitos previos, aunque se puede acceder tanto
en la situación de alta en la SS como de la carencia de ella:
1.− ESTAR EN SITUACIÓN DE ALTA EN LA SS.
a) estar afiliado y en alta o situación asimilada
b) cumplir una edad mínima de jubilación
• jubilación ordinaria a los 65 años: a partir de esta edad el trabajador puede solicitar su jubilación. Sin
embargo, la jubilación forzosa podrá ser utilizada por la empresa como política de empleo.
• jubilación anticipada a los 60 años: para esta, es necesario que los trabajadores hubiesen estado
afiliados a cualquier Mutualidad Laboral el 1 de enero de 1967 o con anterioridad. La pensión sufrirá
una disminución, consecuencia de aplicar el coeficiente reductor.
• jubilación a tiempo parcial a partir de los 60: el trabajador debe reunir los requisitos exigidos para
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tener derecho a la pensión a excepción de la edad, que habrá de ser inferior a 5 años, y concertar un
contrato parcial mediante el que se reduce su jornada entre el 30% y el 77%. En este caso la empresa
deberá realizar simultaneamente un contrato de relevo. La cuantía de la pensión será equivalente al
porcentaje de la reducción de su jornada.
c) cumplir un periodo mínimo de cotización: 15 años de los cuales, al menos 2 debe estar comprendidos
dentro de los 15 años inmediatamente anteriores.
2.− NO ESTAR DE ALTA EN LA SS
• Unicamente podrá solicitar la jubilación a partir de los 65 años
• Reunir el requisito de cotización mínima de 15 años, de los cuales 2 han de estar comprendidos dentro de
los 15 inmediatamente anteriores a la edad de 65 años.
1.2 CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN
La protección económica que la SS concede para esta contingencia de jubilación, consiste en una pensión
vitalicia, para cuyo cálculo han de tener en cuenta 2 elementos básicos: la base reguladora sobre la que se ha
de calcular la pensión y el período de cotización para establecer el porcentaje correspondiente.
1.3 BASE REGULADORA Y CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN
La base reguladora de la pensión de jubilación, será el cociente que resulte de dividir entre 210 (12 meses
más 2 pagas extras de 15 años) las bases de cotización del interesado en los 15 años anteriores (180 meses) al
momento en que se produzca el hecho causante.
− INCREMENTOS DE LA BASE DE COTIZACIÓN
Para la determinación de la base reguladora no se podrán computar los incrementos de las bases de cotización,
producidos en los últimos 2 años, que sean consecuencia de aumentos salariales superiores al incremento
medio interanual. Pero si se tendrán en cuenta aquellos incrementos que obedezcan a la aplicación estrictar de
los CC sobre la antingüedad.
− SITUACIONES DE PLURIEMPLEO
A efectos del cálculo de la base reguladora de la pensión de jubialción, las bases por las que se haya cotizado
a las diversas empresas sólo se computarán en su totalidad si se acredita la permanencia en la situación
durante los 10 años inmediatamente anteriores a la fecha. En caso contrario, solo se computará la parte
proporcional.
− SITUACIONES DE TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL
A efectos del cálculo de la base reguladora, la integración de los períodos durante los que no haya habido
obligación de cotizar, se llevará a cabo con la base mínima de cotización de netre las aplicables en cada
momento, correspondiente al número de horas contratadas en la fecha en que se interrumpió o extinguió la
obligación.
La cuantía de la pensión por jubilación, se determinará aplicando a la base reguladora el porcentaje que
corresponda en función de los años de cotización acreditados por el beneficiario:
• por los primeros 15 años −−− 50%
• por cada año adicional comprendido entre el 16º y 25º −−− 3% más
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• por cada año adicional a partir del 26º −−− 2% más, sin superar el 100%
1.4 TRAMITACIÓN
La solicitud de la pensión puede presentarse ante la Dirección Provincial del INSS y si se hace detnro de los 3
meses anteriores al hecho causante los efectos económicos de la pensión se producen a partir del día siguiente
del hecho causante.
La pensión de jubilación, tiene carácter vitalicio, pero puede suspenderse por realizar un trabajo por cuenta
propia o ajena, ya que aquella es incompatible con la realización de tales actividades. Por otro lado, es
compatible con la de viudedad.
2. LA JUBILACIÓN NO CONTRIBUTIVA
2.1 BENEFICIARIOS
Para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad no contributiva, se requiere reunir los siguientes
requisitos:
• haber cumplido la edad de 65 años
• carecer de rentas o ingresos suficientes (inferiores a la prestación teniendo en cuenta la pertenencia a
una unidad familiar)
• residir legalmente en territorio español por un período mínimo de 10 años (comprendidos entre los 16
y la del devengo de la pensión).
2.2 CONTENIDO
La cuantía de la pensión de invalidez no contributiva es la misma que la prevista para la invalidez en la misma
modalidad, fijándose anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Los efectos se producen a partir del día primero del mes siguiente a aquel en que se produzca la solicitud, y el
pago se efectúa por meses vencidos a través del IMSERSO.
− Tema 22 −
LA PROTECCIÓN POR MUERTE Y SUPERVIVENCIA
1. LA MUERTE Y SUPERVIVENCIA. CONCEPTO.
En caso de muerte, se conceden alguna o algunas de las prestaciones siguientes:
♦ Auxilio de defunción, por la muerte del trabajador.
♦ Pensión de viudedad, para el cónyuge superviviente.
♦ Pensión de orfandad, para los hijos del fallecido.
♦ Prestaciones a favor de familiares que convivieran con el trabajador y a su cargo.
♦ Indemnización por si el trabajador ha fallecido por accidente, sea laboral o no.
Las prestaciones anteriores, reuniendo los requisitos exigidos, se entenderán causadas en la fecha en que se
produzca el fallecimiento del sujeto causante, a excepción de la pensión de orfandad cuando el beneficiario
sea un hijo póstumo, que se entenderá causada al nacimiento de éste.
1.1 LA PRESUNCIÓN DE FALLECIMIENTO
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− Los trabajadores que hubieran desaparecido con ocasión de un accidente, sea o no laboral, en el cual sea
presumible su muerte y sin tener noticias suyas durante los 90 días naturales siguientes al del accidente,
podrán causar las prestaciones por muerte y supervivencia, menos el auxilio de defunción.
Las prestaciones se solicitarán dentro de los 180 días naturales siguientes al vencimiento de los 90, y de no
hacerlo, se precisará la declaración de fallecimiento.
Si se comprueba que no ha fallecido, las prestaciones se extinguen.
− Se considerará muerto a consecuencia de accidente de trabajo o de enfermedad profesional, quines tengan
reconocida por tales contingencias una incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o la condición de
gran invalidez.
Si no fuera así, deberá probarse, en un plazo no superior a cinco años desde la fecha del accidente, que la
muerte ha sido por dicha causa y sin límite de plazo si ha sido debida a enfermedad profesional.
LA DECLARACIÓN DE FALLECIMIENTO
Esta declaración puede darse por los siguientes supuestos:
• Que hayan transcurrido 10 años desde las últimas noticias del ausente, o a falta de éstas, desde su
desaparición.
• Que hayan pasado 5 años desde las últimas noticias, o en su defecto, desde su desaparición, si al
finalizar dicho plazo el ausente ya ha cumplido los 75 años de edad.
• Que hayan pasado dos años desde la comprobación de un naufragio o catástrofe aérea, respecto de los
pasajeros o tripulantes sin noticias, así como desde la fecha de un riesgo inminente de muerte por
causa de siniestro o violencia contra la vida, sin noticias posteriores.
• SUJETOS CAUSANTES
Son las personas que, a causa de su fallecimiento, darán derecho a las prestaciones correspondientes:
• Los trabajadores afiliados a la S.S. y en alta o situación similar, en el momento de producirse el hecho
causante y que reúnan también el requisito de cotización previa en los casos que sea exigible.
• Los pensionistas por incapacidad permanente o jubilación. Tienen también la consideración de
pensionistas quienes, teniendo cumplidos los requisitos legales, fallecen antes de solicitar la pensión,
así como el trabajador, que declarado en incapacidad permanente total, haya optado por la
indemnización en lugar de la pensión, y fallece antes de cumplir los 60 años.
• Los perceptores del subsidio de recuperación.
2. CONTINGENCIAS PROTEGIDAS Y CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN
• AUXILIO POR DEFUNCIÓN
El fallecimiento del causante da derecho al beneficiario a la percepción inmediata de un auxilio por defunción
de 5.000 ptas para hacer frente a los gastos del sepelio.
Se presume, que dichos gastos han sido soportados por este orden: el cónyuge, los hijos y familiares que
hubieran convivido con el fallecido. Si no existieran familiares, a la persona que haya soportado los gastos del
funeral.
Esta prestación prescribe a los 5 años.
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• PENSIÓN DE VIUDEDAD
Beneficiarios:
Para tener derecho a esta pensión se deben haber cumplido:
− La existencia de vínculo matrimonial y no la mera convivencia.
− Que el cónyuge causante estuviera de alta o situación similar en el momento del fallecimiento.
− Si no hubiera estado en alta o situación similar, también se tendrá derecho a la prestación, si el cónyuge
hubiera completado un período mínimo de cotización de 15 años.
En los supuestos de ruptura del vínculo matrimonial ya sea por separación, divorcio o nulidad, rigen las
siguientes normas:
• Los cónyuges y descendientes tiene derecho a las prestaciones, con independencia de la ruptura
matrimonial.
• Cuando hay más de un beneficiario, la pensión de viudedad corresponde a quien sea cónyuge legítimo
y en cuantía proporcional al tiempo de convivencia del fallecido, con independencia del divorcio o
separación.
Si la muerte es por enfermedad común, se necesita que el causante tuviera cubierto un periodo de cotización
de 500 días dentro de los 5 años anteriores al hecho causante.
Contenido:
Consiste en una pensión vitalicia cuya cuantía será equivalente al 45% de la base reguladora correspondiente
al causante.
La cuantía de la pensión de viudedad dependerá si se tienen cargas familiares o no; y además, el tener o no
rentas que no excedan del límite de ingresos.
Se entenderá por cargas familiares la convivencia del beneficiario con hijos menores de 26 años o mayores
incapacitados, o menores acogidos, cuando la renta del conjunto de la unidad familiar así constituida, dividida
por el número de miembros, no supere el 75% SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extras.
Se considerarán como ingresos o rentas computables, sean bienes y derechos del trabajo y del capital, así
como los de naturaleza prestacional.
La base reguladora varía en función de la causa de la muerte o de la condición del sujeto causante:
a) Si la muerte deriva de enfermedad común o accidente no laboral, la base reguladora será el cociente que
resulte de dividir por 28 la suma de las bases de cotización del causante durante un período ininterrumpido de
24 mensualidades, elegido dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante.
b) En caso de fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la base reguladora se calculará
teniendo en cuenta los salarios reales del trabajador fallecido en el momento del accidente, incluidas las horas
extraordinarias.
c) Si el causante es pensionista de jubilación o de incapacidad permanente, la base reguladora será la misma
que sirvió para determinar dicha pensión, incrementándose la cuantía resultante con las revalorizaciones que
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hayan tenido lugar para las pensiones análogas de supervivencia desde la fecha del hecho causante de la
jubilación o de la incapacidad.
d) Si se encontrase en situación de jubilación parcial, la base reguladora se calcula incrementando hasta el
100% de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado a tiempo completo.
El derecho a la pensión de viudedad es imprescriptible, y será efectivo desde la fecha del fallecimiento del
causante, siempre que se hubiera solicitado dentro de los 3 meses siguientes. Si se efectúa fuera de ese plazo,
el derecho tendrá efectividad a partir de los 3 meses anteriores a la fecha en que se presente la correspondiente
solicitud.
La pensión de viudedad es compatible con cualquier renta de trabajo del beneficiario y con la pensión de
jubilación o de incapacidad del mismo.
Extinción:
La extinción del derecho a la pensión de viudedad se producirá por las siguientes causas:
• Por contraer nuevas nupcias. Si tiene lugar cuando el beneficiario no haya cumplido los 60 años, tendrá
derecho a percibir, por una sola vez, una cantidad equivalente al importe de 24 mensualidades de la pensión
que hubiese estado percibiendo.
• Por declaración de culpabilidad en la muerte del causante.
• Por reaparecer el trabajador presuntamente fallecido en accidente.
La pensión no se extinguirá por vivir maritalmente con otra persona ni por notar conducta deshonesta o
inmoral.
• PENSIÓN DE ORFANDAD
a) Beneficiarios:
Condiciones para tener derecho a esta pensión son:
1.− Que los hijos sean menores de 18 años (actualmente es de 21) o mayores incapacitados con carácter
permanente y absoluto o gran invalidez. Encontrándose en alguno de los siguientes supuestos:
♦ Ser hijos del causante.
♦ Hijos del cónyuge sobreviviente que hubiese aportado al matrimonio, siempre que éste se
hubiese celebrado con 2 años de anticipación a la fecha de fallecimiento.
2.− Si el causante fallecido se encuentra en alta o en situación asimilada y la muerte es por enfermedad
común, ha de tener cubierto un período de cotización de 500 días dentro de los 5 años anteriores a la fecha del
fallecimiento. No se exigirá ningún periodo de cotización cuando el fallecimiento fuese por accidente, sea o
no laboral, o una enfermedad profesional.
3.− Si el causante no se encontrase en situación de alta o situación asimilada en el momento del fallecimiento,
también se tiene derecho a la pensión de orfandad siempre que aquél hubiera completado un período mínimo
de cotización de 15 años.
Contenido:
La cuantía será del 20% de la base reguladora tomada para el cálculo de la de viudedad. Si se produjera la
68
orfandad absoluta, la cuantía se incrementaría en un 45%.
En todo caso, la suma de las pensiones de viudedad y orfandad, no podrá exceder del 100% de la base
reguladora.
La pensión de orfandad es compatible con cualquier renta del trajo del cónyuge viudo o del propio huérfano,
excepto si éste último desempeña un puesto de trabajo en el sector público.
Suspensión y extinción:
La pensión de orfandad quedará suspendida cuando los beneficiarios mayores de 18 años trabajen por cuenta
propia o ajena, siempre que los ingresos superen el 75% SMI.
La pensión se podrá recuperar una vez se extinga el contrato de trabajo, cese de la actividad por cuenta propia
finalice la prestación por desempleo, siempre y cuando, se solicite dentro de los 3 meses siguientes.
Son causas de extinción del derecho a la pensión de orfandad:
− Cumplir la edad fijada en cada caso, a no ser que en dicho momento, se tenga un determinado grado de
incapacidad, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
− Cesar la incapacidad que le otorgaba el derecho a la pensión.
− Contraer matrimonio.
− Cuando reaparece el trabajador presuntamente fallecido en accidente.
− Fallecimiento del beneficiario.
Si al extinguirse la pensión, el beneficiario no ha devengado 12 mensualidades, de una sola vez se le entregará
la cantidad precisa para completarlas, excepto en el fallecimiento del propio beneficiario.
• PENSIÓN A FAVOR DE FAMILIARES.
Beneficiarios:
Serán beneficiarios, los familiares por consanguinidad del causante:
1) Hermanos y nietos, menores de 18 años o mayores de edad incapacitados en algún grado o gran invalidez,
que sean huérfanos de padre y madre.
2) Hijos y hermanos de pensionistas de incapacidad o jubilación, que sean mayores de 45 años en la fecha del
fallecimiento y sean solteros, viudos o divorciados.
• Madres y abuelas, solteras, viudas o casadas cuyos maridos estén incapacitados para el trabajo.
• Padres y abuelos que tengan cumplidos los 60 años de edad o se hallen incapacitados para el trabajo.
Contenido:
La prestación será del 20% de la base reguladora de la pensión de viudedad.
Extinción:
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• La de nietos y hermanos del causante, por las mismas causas señaladas para el derecho a la pensión de
orfandad.
• La de los ascendentes y la de hijos y hermanos de pensionistas de incapacidad o jubilación, por
contraer nuevas nupcias o por fallecimiento.
• SUBSIDIO A FAVOR DE FAMILIARES
Beneficiarios:
Tendrán derecho los hijos y hermanos del fallecido que sean mayores de 21 años de edad, solteros o viudos y
no tengan derecho a pensión público y carezcan de medios de subsistencia.
Contenido:
El subsidio es de un 20% de la base reguladora de la pensión de viudedad con una duración máxima de 12
mensualidades.
• INDEMNIZACIÓN A TANTO ALZADO
Prestaciones otorgadas de una sola vez, cuando la muerte del causante deriva de accidente de trabajo o
enfermedad profesional, siendo complementarias por las pensiones de viudedad y orfandad.
Tienen derecho: el cónyuge y los huérfanos que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de las pensiones
de viudedad y orfandad. Para el cónyuge la cuantía será de 6 mensualidades de la base reguladora de la
pensión de viudedad. Para los huérfanos, será 1 mensualidad de la base reguladora. Si no existiera cónyuge, su
prestación se repartiría en partes iguales entre los huérfanos.
Si no existiera ningún familiar con derecho a pensión, la mutua debe ingresar en la Tesorería General de la
S.S. un capital en la cuantía necesaria para constituir una renta temporal durante 25 años equivalente al 30%
del salario del trabajador.
− Tema 23 −
LA PROTECCIÓN A LA FAMILIA Y SITUACIONES AFINES
1. LA PROTECCIÓN POR HIJO A CARGO EN LA MODALIDAD CONTRIBUTIVA.
La finalidad de la existencia de prestaciones familiares por hijo a cargo es hacer frente al incremento en las
cargas económicas de la familia que supone tener descendencia. Como en las otras prestaciones, existen 2
modalidades (contributiva y no contributiva).
La modalidad contributiva está destinada a los trabajadores que estén comprendidos en el campo de aplicación
de la SS. Ésta establece como protección a la familia una asignación económica por hijo a cargo si se cumplen
las circunstancias siguientes:
• Ser menor de 18 años.
• Ser mayor de 18 años afectado por una minusvalía de grado igual o superior al 65%.
• Que convivan con el beneficiario y a sus expensas.
No se considerarán hijos a cargo los que trabajen por cuenta propia o ajena, o sean preceptores de una pensión
contributiva distinta a la pensión de orfandad.
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1.1 BENEFICIARIOS
• Requisitos personales:
• Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de cualquier régimen de la SS, que se
encuentren afiliados y en alta o situación asimilada.
• Los pensionistas por cualquier contingencia o situación en la modalidad contributiva y los preceptores
de subsidio por recuperación.
• Requisitos económicos:
♦ Que los ingresos anuales no superen el límite de la Ley General de Presupuestos del Estado,
incrementándose un 15% por cada hijo a cargo a partir del segundo.
♦ Si son superiores a dicho límite, pero inferiores a la cantidad que resulte de sumar a dicha
cifra el resultado de multiplicar el importe anual de la asignación por hijo por el nº de hijos a
cargo del beneficiario.
♦ Si el hijo es minusválido, no se les exige límite alguno de ingresos.
♦ Requisitos complementarios:
◊ Si padre y madre conviven y la suma de sus ingresos superan los límites, no se
reconoce la situación de beneficiario.
◊ En caso de que padre y madre cumplan los requisitos, el derecho a percibirla sólo
puede ser reconocido a favor de uno de ellos.
◊ En caso de nulidad, separación judicial o divorcio, el derecho corresponde al padre o
madre por los hijos que cada uno de ellos tenga a su cargo, siempre que los ingresos
no superen el límite.
1.2. CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN:
La cuantía de la prestación depende de:
◊ Que sea menor de 18 años y no esté afectado de minusvalía o lo esté en grado igual o
superior al 33%.
◊ Que sea mayor de 18 años, afectado por una minusvalía de, por lo menos, 65% o
igual o superior al 75% y, como consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales,
necesite la asistencia de otra persona para la realización de actos esenciales.
Estas asignaciones económicas son incompatibles:
• Con la modalidad no contributiva de esta asignación.
• Si el hijo a cargo es pensionista de invalidez o jubilación no
contributiva.
• Si el padre o madre perciben cualquier prestación análoga.
1.3. TRAMITACIÓN
El reconocimiento y gestión de las asignaciones económicas corresponde al INSS y la
solicitud del interesado debe ir acompañada de la documentación justificativa. Los
beneficiarios deberán informar de las siguientes variaciones:
⋅ En el plazo de 30 días desde que se produce, las variaciones en la situación
familiar.
⋅ Antes del 1 de abril de cada año, la declaración de los ingresos del año
anterior.
⋅ El DNI de los hijos por los que se perciba la asignación económica, si son
71
mayores de 16 años.
El reconocimiento surtirá efecto a partir del primer día del trimestre natural posterior
a la solicitud.
El pago de la asignación (por parte de la Tesorería) se efectuará:
⋅ Por semestres vencidos, si el hijo es menor de 18 años.
⋅ Si es mayor, por mensualidades vencidas.
1.4. PRESTACIÓN NO ECONÓMICA
Consiste en la consideración como período de cotización efectiva del primer año de
excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años, cualquiera que sea su
filiación, cuya situación se contemple en el art. 46.3 TRETT como causa de
suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto de trabajo. A este derecho se
le añade un beneficio de SS que es considerar dicho período de un año como sis e
hubiera efectivamente cotizado.
Se iniciará el cómputo de un nuevo período de cotización efectiva por cada disfrute
de excedencia que puedan ser causados por nacimientos de hijos.
El período cotizado surtirá efectos en las siguientes circunstancias:
⋅ Para la cobertura del período mínimo de cotización exigido para tener
derecho a las diferentes prestaciones.
⋅ Para la determinación de la BR y porcentaje aplicable para el cálculo de las
prestaciones.
⋅ Tiene la consideración de situación asimilada al alta, para acceder a las
prestaciones, salvo la incapacidad temporal.
⋅ Para tener derecho a la asistencia sanitaria de la SS.
Pueden ser beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el campo de
aplicación de la SS que disfruten del período de excedencia laboral para el cuidado de
hijos. La empresa tienen 15 días para comunicar a la Tesorería el inicio y la
finalización del período de excedencia del trabajador.
La BC a considerar estará formada por la BC media del beneficiario correspondiente
a los 6 meses anteriores al inicio del período de excedencia laboral para el cuidado
del hijo.
El derecho a la prescripción no económica es imprescriptible, con lo que el interesado
podrá solicitar en todo momento cualquier revisión o reconocimiento de las
prestaciones a las que tiene derecho.
2. LA PROTECCIÓN POR HIJO A CARGO EN LA MODALIDAD NO
CONTRIBUTIVA.
Su contenido consiste en una asignación económica por cada hijo menor de 18 años o
mayor de dicha edad afectado por una minusvalía en un grado igual o superior al
65%. También se les reconoce a los huérfanos de padre y madre y a los que hayan
sido abandonados por sus padres.
2.1 BENEFICIARIOS
72
Los requisitos que se exigen a los beneficiarios de la modalidad no contributiva son
los siguientes:
⋅ Residir legalmente en territorio español.
⋅ No percibir ingresos anuales, de cualquier condición, en las mismas
condiciones y con los límites expuestos en la modalidad contributiva.
⋅ No tener derecho, ni el padre ni la madre, a prestaciones de la misma
naturaleza en otro régimen público de protección social.
2.2 CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN
La asignación económica presenta las mismas condiciones y supuestos que la
prestación familiar por hijo a cargo de la modalidad contributiva.
− Tema 24 −
LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO (I)
1. LA PROTECCIÓN POR DESOCUPACIÓN. CONCEPTO.
El artículo 41 de la CE impone a los poderes públicos que, dentro de un régimen
público de SS para todos los ciudadanos, se garantice, entre otras situaciones de
necesidad, la asistencia y prestaciones sociales suficientes en caso de desempleo,
derivándose dos niveles de protección de dicha contingencia, como son el
contributivo y el asistencial.
Se entiende por desempleo protegido la situación de quienes pudiendo y queriendo
trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral, bien de forma temporal
o bien de forma definitiva, con la consiguiente pérdida o reducción de salario. Por lo
tanto el desempleo puede ser:
◊ Total: cuando el trabajador cese, con carácter temporal (suspensión del contrato) o
definitivo (extinción), en la actividad que venía realizando y que conlleva a la pérdida
consiguiente del salario.
◊ Parcial: cuando el trabajador vea reducida su jornada de trabajo temporalmente y
consecuentemente el salario.
1.1 ACCIÓN PROTECTORA. NIVELES DE PROTECCIÓN.
La protección por desempleo se estructura en dos niveles:
◊ El nivel contributivo: tiene por objeto proporcionar prestaciones sustitutivas de las
rentas salariales dejadas de percibir como consecuencia de la pérdida de un empleo
anterior o de la reducción de la jornada. La protección de este nivel comprende:
◊ Una prestación económica por el desempleo total o parcial.
◊ El abono por parte de la entidad gestora de las cuotas de la SS que hubieran
correspondido al empresario, salvo en los casos de reducción de jornada o suspensión
del contrato, y un complemento del 35% de la misma y mientras dure la percepción
de la prestación económica.
◊ El nivel asistencial: es complemento del anterior y garantiza la protección de
trabajadores desempleados a través de unos ingresos mínimos y que se encuentren en
determinadas situaciones que más adelante se estudiarán. La protección de este nivel
cubre:
73
◊ Un subsidio por desempleo.
◊ El ingreso por la entidad gestora y durante el período de percepción del subsidio de
las cotizaciones correspondientes a las contingencias de asistencia sanitaria,
protección familiar y jubilación.
2. NIVEL CONTRIBUTIVO
2.1. BENEFICIARIOS
Tienen derecho a las prestación por desempleo quien pudiendo y queriendo trabajar
pierdan su empleo o vean reducida su jornada laboral, al menos en un tercio de la
misma. Pueden ser beneficiarios:
⋅ Los trabajadores por cuenta ajena.
⋅ Cualquier tipo de modalidad contractual, salvo los de formación.
⋅ Trabajadores contratados por derecho administrativo y que coticen por esta
contingencia.
⋅ Relaciones laborales especiales (aunque se ha de ver cada caso).
⋅ Funcionarios públicos.
Requisitos de los beneficiarios:
Aquél que esté afiliado, en alta o asimilada, que tenga un período de cotización
mínimo de 360 días en los últimos 6 años, que no tenga derecho a la pensión de
jubilación y que esté en situación legal de desempleo. Se está en situación de
desempleo:
⋅ Cuando se extingue la relación laboral:
♦ Por expediente de regulación de empleo o despido colectivo.
♦ Por despido disciplinario (si es procedente dictado por un
magistrado, tiene derecho al desempleo con la carga de
esperarse 3 meses). Si el trabajador no reclama, no tendrá
derecho a percibirlo; la Ley obliga al trabajador a reclamar.
♦ Por causas objetivas (se reclame o no, tiene derecho al
desempleo).
♦ Despido indirecto (también de requiere sentencia judicial del
magistrado). Es lo mismo que la finalización del contrato
por voluntad del trabajador.
⋅ Cuando la extinción se hace en el período de prueba, por parte del
empresario. Tendrá desempleo siempre y cuando hayan pasado 3 meses del
anterior procedimiento o contrato que tuviese el trabajador.
⋅ Por expiración (=finalización) del contrato de trabajo (si el trabajador no
quiere renovar, pero la empresa quiere que renueve y lo puede demostrar, se
considerará como baja voluntaria y, por consiguiente, se pierde el
desempleo). Si la baja es voluntaria por traslado o modificaciones
sustanciales, sí que se tendrá derecho.
⋅ Por suspensión temporal del contrato por regulación. Tendrá derecho.
⋅ Cuando se le reduzca 1/3 de la jornada, también tendrá derecho.
⋅ Los fijos discontinuos también tienen derecho.
⋅ Aquellos trabajadores que vienen del extranjero porque allí se les ha acabado
el contrato, también tendrán derecho (mediante convenio de colaboración
España−país extranjero).
2.3. DURACIÓN Y CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN
74
Hay 15 días para solicitar el desempleo. Si transcurre más tiempo, se le descontará de
las percepciones.
Si no se pide y se trabaja en otro sitio, se le acumulará el desempleo. De este modo no
pierde nada, porque no lo ha pedido. Como excepción, en el despido disciplinario
declarado procedente, se convierte en 3 meses a partir de la sentencia (a modo de
castigo).
El tope máximo son 2 años de desempleo por 6 años o más cotizados. En cuanto a la
cuantía, la Base Reguladora se calcula así:
180 últimos días
BR = Es decir, los 6 últimos meses sin incluir hhee.
180
Durante los 180 primeros días de prestación, el trabajador en desempleo percibirá el
70% de la Base Reguladora.
El resto de los días, el 60%.
Esto se hace manteniendo unos límites:
⋅ Si no hay hijos: ! 170% del SMI como máximo.
! 75% del SMI como mínimo.
⋅ Si hay hijos: ! 220% del SMI como máximo.
! 100% del SMI como mínimo.
⋅ En caso de desempleo parcial, percibirá la percepción proporcional.
2.4. MODALIDAD DE PAGO ÚNICO
Quiere decir cobrar todo el desempleo de una sola vez. Esto se hace para fomentar
que los trabajadores desempleados creen o se conviertan en socios de cooperativas de
trabajo asociado o SA laborales. Los requisitos son los siguientes:
⋅ Que no se haya hecho lo mismo en los últimos 4 años, por parte del mismo
trabajador.
⋅ Tener pendiente por percibir, como mínimo, más de 2 mensualidades.
⋅ Acreditar, mediante certificado, la creación o el ingreso en una cooperativa o
SAL.
A este hecho se le denomina Capitalización del desempleo.
2.5 SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN
◊ Suspensión: ocurrirá en los siguientes casos:
⋅ Cuando no se presente ante el INEM al ser requerido.
⋅ Cuando esté en el servicio militar o prestación social sustitutoria, salvo que
se acrediten responsabilidades familiares.
⋅ Cuando tenga privación de libertad, siempre y cuando no tenga cargas
familiares.
75
Se reanudará cuando el período de derecho no se encuentre agotado y el trabajador
figure inscrito como demandante de empleo.
◊ Extinción: ocurrirá en los casos siguientes:
⋅ Cuando se agota el plazo de duración.
⋅ Cuando el funcionario vea que se rechazan ofertas de trabajo de forma
infundada.
⋅ Cuando se organiza un trabajo de más de 12 meses.
⋅ Fallecimiento del trabajador.
⋅ Jubilación del trabajador.
⋅ Incapacidad total o absoluta.
⋅ Cuando el trabajador se va a residir al extranjero.
⋅ Cuando el trabajador renuncia a la prestación.
2.6.INCOMPATIBILIDADES
La prestación por desempleo es incompatible con el trabajo por cuenta propia aunque
su realización no suponga la inclusión obligatoria en alguno de los regímenes de la
SS, o por cuenta ajena, excepto con el trabajo a tiempo parcial, en cuyo caso se
deduce de la prestación la parte proporcional.
También con la percepción de pensiones o prestaciones económicas de la SS que no
sean compatibles.
Si el trabajador está percibiendo la prestación por desempleo total y pasa a la
situación de incapacidad temporal, percibirá la prestación por esta última
contingencia en cuantía igual al desempleo. Si pasase a la maternidad, percibirá la
cuantía por maternidad que corresponda.
Si, por el contrario, el trabajador se encuentra en incapacidad temporal o maternidad
y se produce la extinción de su contrato, seguirá percibiendo la prestación hasta que
se extinga dicha situación, pasando entonces a percibir la prestación por desempleo.
− Tema 25 −
LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO (II)
1. NIVEL ASISTENCIAL
El desempleo asistencial tiene por objeto no sustituir el salario, sino paliar la falta de
ingresos económicos, es decir, cubre un estado de necesidad.
ESTÁN EXCLUIDOS DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO:
• Personas sin haber cotizado nunca.
• Demandantes del prime empleo.
SUPUESTOS QUE ABARCA EL SUBSIDIO ASISTENCIAL:
• Subsidio económico.
• Subsidio especial para mayores de 45 años.
• Convenio especial para mayores de 52 años.
• Prestaciones complementarias: Se cotiza al trabajador por las
contingencias de jubilación y asistencia sanitaria (tendrá derecho a la
76
jubilación y a la asistencia), teniendo derecho también, a todos los
cursos ofrecidos por el INEM.
◊ BENEFICIARIOS.
1. Parados que:
• Tienen un mes como demandantes de empleo.
• Que no hayan renunciado injustificadamente ninguna oferta de
empleo.
• Carecer de unas rentas, sea cuál sea su tipo, superiores al 75% SMI
Este tipo de colectivos tendrán derecho a un subsidio por desempleo de 6 meses,
prorrogables, y de un importe del 75% SMI, sin pagas extras.
Supuestos especiales:
◊ Aquel trabajador que agote la prestación por desempleo y tenga responsabilidades
familiares. La duración será de 6 meses hasta 18 y la cuantía del 75% SMI.
La ley distingue si es mayor de 45 años o no.
Si es mayor de 45 años puede ampliarse hasta los 30 meses. Si es menor hasta 24
meses.
◊ Aquella persona que no haya agotado su prestación por desempleo y que cumpla los
siguientes requisitos:
• Que no haya cotizado el tiempo mínimo de 1 año.
• Sea mayor de 45 años.
• Que se encuentre en situación legal de desempleo.
La cuantía del subsidio será de 6 meses cuyo importe será del 75% SMI.
2. Aquellos que reúnen las condiciones del primero salvo la del periodo de espera, y a
parte deben reunir unos requisitos:
− Estar en situación legal de desempleo pero no tener cubierto el período mínimo de
cotización; pero deben tener un mínimo dependiendo si tienen responsabilidades
familiares o no.
− Con responsabilidades familiares será de 3 meses.
− Sin responsabilidades familiares será de 6 meses.
La cuantía será del 75% SMI, y la duración equivaldrá al periodo cotizado.
− Desempleados mayores de 52 años con o sin responsabilidades familiares:
− Han de acreditar todos los requisitos necesarios para la jubilación salvo la edad.
− Tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 6 años.
− Carecer de rentas superiores al 75% SMI.
Este subsidio sólo dura hasta la jubilación, y su cuantía dependerá si tiene o no cargas
77
familiares:
• Si tiene ! 75% SMI.
• Con carga de 1 familiar ! 100% SMI.
• Con más de 1 carga ! 120% SMI.
3. Desempleados mayores de 45 años que hayan agotado la prestación por desempleo
de 2 años: la duración será de 6 meses y la cuantía igual que el anterior.
1.4. NACIMIENTO DEL SUBSIDIO
El subsidio nace el día siguiente del mes de espera, excepto en el caso 4, que es el día
después de acabar la prestación por desempleo.
1.6 EXTINCIÓN Y SUSPENSIÓN DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO
Es igual a la prestación por desempleo.
− Tema 26 −
EL RÉGIMEN ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS
1. CAMPO DE APLICACIÓN: INCLUSIONES Y EXCLUSIONES
Se entiende por trabajadores por cuenta propia o autónomos aquellos que realizan de
forma habitual, personal y directa una, actividad económica a título lucrativo, sin
sujeción por ello a contrato de trabajo y aunque utilicen el servicio remunerado de
otras personas.
Dentro de este régimen se incluye a los españoles mayores de 18 años, cualquiera que
sea su sexo y estado civil, que residan y ejerzan normalmente la actividad descrita en
territorio nacional, salvo que dicha actividad de lugar a su inclusión en otros
regímenes de la S.S. Expresamente están incluidos:
− El cónyuge y los parientes por consanguinidad hasta el segundo grado, que de
forma habitual colaboren con el titular en la actividad, siempre que no tengan la
condición de asalariados de aquéllos.
− Los socios de las compañías regulares colectivas y los socios colectivos de las
compañías comanditarias que trabajen en el negocio con tal carácter, a título lucrativo
y de forma habitual, personal y directa.
− Los socios de las cooperativas de trabajo asociado, cuando así lo dispongan en sus
estatutos.
− Quienes ejerzan una actividad por cuenta propia que requiera la incorporación en
un Colegio Profesional.
− Consejeros o administradores de las sociedades mercantiles capitalistas que realicen
funciones de dirección o gerencia o socios trabajadores. Siempre y cuando tengan al
menos el 50% del capital social.
− Socios trabajadores de sociedades laborales, cuya participación el capital social
78
junto con la de su cónyuge y parientes por consanguinidad, alcance al menos el 50%.
Están excluidos de este régimen, aquellos trabajadores por cuenta ajena que puedan
ser incluidos en otros regímenes de la S.S.
2. ACTOS DE ENCUADRAMIENTO
2.1 ALTAS Y BAJAS. TRAMITACIÓN
La afiliación para los autónomos es obligatoria. El alta será única por muchas
actividades diferentes que realice, siempre y cuando se esté de alta en el IAE que
corresponda.
La solicitud se hará en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la S.S. de la
provincia donde radique el establecimiento, o en su defecto, tenga su domicilio el
trabajador por cuenta propia con carácter previo al inicio de la actividad, sin que en
ningún caso puedan serlo antes de los 60 días naturales anteriores al previsto para la
iniciación de la misma.
Las bajas surtirán efectos desde el día primero del mes siguiente a aquel en que el
sujeto hubiera cesado en la actividad determinante de su inclusión, siempre que haya
solicitado en el plazo de 6 días naturales siguientes al cese.
2.2 COTIZACIÓN
NACIMIENTO Y DURACIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR:
Cotizarán obligatoriamente aquellas personas incluidas en el campo de aplicación,
respondiendo directamente del pago de las cuotas. Los titulares de las explotaciones
respecto a los parientes que trabajen con ellos y las compañías respecto a los socios,
serán responsables subsidiarios del pago de cuotas.
BASES Y TIPOS DE COTIZACIÓN:
Las bases mínima y máxima de cotización al RETA (régimen especial de trabajadores
autónomos) para todas las contingencias y situaciones protegidas por el mismo, serán
las que se establezcan en cada ejercicio económico por la ley de presupuestos
generales del estado.
El tipo de cotización aplicable será el fijado en la ley de presupuestos generales del
estado para cada ejercicio económico.
RECAUDACIÓN:
Las cuotas se liquidarán por periodos mensuales y su ingreso se efectuará dentro del
mismo mes al que corresponden, salvo las cuotas de los trabajadores en IT con
aplazamiento.
Las cuotas se ingresarán en cualquier entidad financiera mediante el correspondiente
boletín de cotización.
3. ACCIÓN PROTECTORA
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3.1 ALCANCE Y CONDICIONES.
La acción protectora de este régimen comprende las siguientes prestaciones:
Asistencia sanitaria.
I.T.
Maternidad.
Incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez.
Jubilación.
Muerte y supervivencia.
Prestaciones económicas de protección a la familia.
Asistencia social.
Servicios sociales.
3.2 SITUACIÓN ASIMILADA AL ALTA.
Se considerarán situaciones asimiladas al alta:
⋅ La de los trabajadores que causen baja en el RETA quedarán en situación
asimilada al de alta, durante los 90 días naturales siguientes al último día del
mes de su baja, a efectos de poder causar derecho a las prestaciones y obtener
otros beneficios de la acción protectora.
⋅ Los casos de incorporación a filas para el cumplimiento del servicio militar.
⋅ Trabajadores de temporada.
⋅ Suscripción de convenio especial.
3.3 INCAPACIDAD TEMPORAL
La IT para el autónomo funciona igual que en el régimen general, con las siguientes
particularidades:
⋅ Los sujetos en el momento de causar alta en el RETA podrán excluirse
voluntariamente de esta prestación.
⋅ La cobertura de la prestación para aquellos que hayan causado alta a partir el
1−1−98, deberán formalizarse con una mutua de accidentes.
Para tener derecho a la prestación se exige un periodo mínimo de cotización de 180
días dentro de los últimos 5 años.
Con el fin de verificar la situación del establecimiento, al causar baja por IT vienen
obligados a presentar declaración sobre la persona que gestiona directamente el
establecimiento o en su caso el cese temporal o definitivo de la actividad. El plazo de
presentación será de 15 días desde el inicio de la IT.
La prestación económica es el resultado de aplicar sobre la base reguladora, los
mismos porcentajes previstos en el régimen general para la IT derivada de
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enfermedad común.
El derecho al subsidio se devenga, tanto por enfermedad como por accidente, a partir
del 15º día de baja. Durante la situación de IT se mantiene la obligación de cotizar.
No obstante, los autónomos tienen derecho al aplazamiento y fraccionamiento de las
cuotas de la S.S. salvo que las correspondientes al mes en que la misma se declare.
Para ello es necesario que se encuentre al corriente del pago, se acredite el cese en la
actividad y se solicite transcurrido el primer mes de baja en el trajo como
consecuencias de la IT.
3.4 MATERNIDAD
Los autónomos tienen los mismos derechos a la maternidad que en el régimen
general.
3.5 INCAPACIDAD PERMANENTE
Esta prestación es igual a la del régimen general, pero lo que no cubre son las
contingencias de incapacidad permanente parcial ni lesiones permanentes no
invalidantes.
Los beneficiarios de las prestaciones de incapacidad permanente serán las personas
afiliadas y en alta, al corriente de pago de sus cotizaciones y que reúnan el periodo
mínimo de cotización.
Las especificidades de esta prestación son:
− La cuantía de la pensión vitalicia es igual a la fijada en el régimen general, no
obstante la indemnización sustitutiva de ésta consiste en una cantidad a tanto alzado
equivalente a 40 mensualidades de la base reguladora.
− No existe la posibilidad de incapacidad permanente total cualificada, por lo que no
es posible el incremento del 20% de la base reguladora.
3.6 JUBILACIÓN
Su regulación es igual que la del régimen general con las siguientes particularidades:
• La edad mínima de jubilación es la de 65 años.
• Para calcular la cuantía de la pensión se aplica a la base reguladora
procedente de computar, exclusivamente, los años de cotización
efectiva del beneficiario.
• Si existieran laguna en los periodos computables para determinar la
base reguladora, no se integran con la base mínima de cotización,
sino que quedan en descubierto, pero computándose como divisor.
El momento del hecho causante para quienes se encuentren en alta es el último día
del mes en que se procure el cese en el trabajo y el último día del mes en que tiene
lugar la presentación de la solicitud para quienes se encuentren en situación asimilada
al alta. Para los que no se encuentren en ninguna de las dos situaciones, a partir de la
solicitud.
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El periodo de carencia es de 15 años de cotización, debiendo estar comprendidos dos
dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al hecho causante.
− Tema 27 −
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
1. NORMATIVA EN MATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.
La seguridad e higiene en el trabajo se regula por la Ley de Prevención y Riesgos
Laborales (LPRL). Dicha ley vela por el cumplimiento de la salud laboral, y la UE
obligó a promulgar esta ley mediante una directiva. La CE establece el derecho a la
salud y a la integración física de las personas. El art. 19 del TRETT también regula la
seguridad e higiene en el trabajo junto con el RD 31/95.
La LPRL tiene 3 principios:
a) Velar por la prevención más que la protección, es decir, detectar los posibles
riesgos antes de que se produzcan accidentes.
b) Las empresas se comprometen a realizar una mejora continua.
c) Vincular a los mandos intermedios en la responsabilidad.
La LPRL regula:
− Las obligaciones que tienen tanto empresarios como trabajadores.
− Establece unos principios en materia de prevención.
− Establece unas sanciones.
Ámbito de la LPRL
Dicha ley protege a las relaciones laborales ordinarias y la mayoría de las relaciones
laborales especiales, personal, civil o estatutario al servicio de la Administración y
están excluidos las fuerzas del estados y los empleados del hogar.
A los trabajadores se les ha de ofrecer:
* Información sobre su puesto de trabajo.
* Formación de cómo cumplir las medidas de su trabajo.
* Consulta.
* Participación.
2. OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DEL EMPRESARIO Y DEL
TRABAJADOR EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
Obligaciones que tiene el empresario:
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• Evitar los riesgos laborales.
• Evaluar los que no se puedan evitar.
• Tener en cuenta la evolución de la técnica.
• Evaluar los puestos de trabajo.
• Sustituir los peligros producidos en el puesto de trabajo.
• Velar más por las medidas de seguridad individuales que por las
colectivas.
• Elaborar un plan de emergencia.
Obligaciones que tiene el trabajador:
⋅ Utilizar correctamente sus equipos de trabajo y los equipos de protección.
⋅ Cooperar con el empresario en la ley de prevención.
⋅ Informar al empresario de cualquier riesgo que pueda tener.
Los derechos del trabajador:
⋅ Que se cumplan los requisitos de informar, formar, consulta y participación.
⋅ Protección eficaz en materia de salud laboral.
⋅ Paralización de la actividad en caso de riesgo.
⋅ Reconocimientos médicos.
⋅ Gratuituidad.
COLECTIVOS CON ESPECIAL PROTECCIÓN:
/ Menores.
/ Trabajos especiales por su mayor dificultad.
/ Mujeres embarazadas.
3. LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN
Los órganos de asesoramiento han sido creados para poder:
− Asesorar a la empresa mediante los servicios de prevención: pueden ser:
Internos: Cuando se tiene en plantilla a un técnico en prevención; con la salvedad de
que en empresas de menos de 6 trabajadores, el técnico puede ser el propio
empresario.
Externos: empresas privadas o la propia mutua de accidentes de trabajo
− Asesorar a los trabajadores mediante los delegados de prevención: Aquellos
representantes de los trabajadores especializados en esta materia, son elegidos por y
entre los representantes de los trabajadores. El delegado existe en función del número
de trabajadores y tiene todas las garantías, además del derecho a acompañar a los
técnicos cuando realizan su trabajo, y acompañar al inspector cuando va al centro de
trabajo, cuando existe un accidente de trabajo irá al lugar del mismo y formará parte
de las comisiones en esta materia.
− Asesorar a empresas y trabajadores mediante los comités de seguridad y salud:
sólo se crean en empresas de más de 50 trabajadores y es un órgano colegiado y
paritario (cierto número de partes, con el mismo número de integrantes en cada
parte). Por parte de la empresa lo formarán sus técnicos y por parte de los
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trabajadores, los representantes. Como mínimo este comité se ha de reunir cada 3
meses.
5. RESPONSABILIDADES Y SANCIONES.
Cuando un empresario comete una infracción, es responsable en los 4 órdenes
jurisdiccionales:
Laboral: el trabajador puede rescindir su contrato de trabajo.
Civil: se le abonará al trabajador una indemnización por daños y perjuicios cuando el
empresario comete alguna negligencia.
Penal: Si algún empresario incumple la normativa de seguridad e higiene, puede
condenarse a 3 años de prisión y a una multa de 3 a 6 meses.
Administrativo: Inspección de trabajo.
El órgano encargado de velar por la seguridad e higiene es la inspección de trabajo.
Las multas que la inspección puede imponer son hasta de 100.000.000 ptas. En caso
de subcontratas de servicio la responsabilidad es solidaria.
GESTIÓN LABORAL
Núria
Grupo: F−1
CASO PRÁCTICO: DESEMPLEO
◊ DETERMINAR SI CUMPLE LOS REQUISITOS PARA TENER DERECHO A
LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.
⋅ Trabajador por cuenta ajena.
⋅ Está afiliado en alta o situación similar
⋅ No tiene cumplida la edad para acceder a la jubilación ordinaria (tiene 42
años).
⋅ Tener cotizado un periodo mínimo de 365 días en los últimos 6 años (lleva 3
años cotizando).
⋅ Encontrarse en la situación legal de desempleo (si contrato se ha extinguido
por la llegada del término convenido).
Por todo ello, Antonio Pérez cumplo los requisitos para tener derecho a la prestación
por desempleo.
◊ NACIMIENTO, DURACIÓN Y CUANTÍA A PERCIBIR, EN SU CASO.
Nacimiento: el derecho a la prestación le nace el día 8 de marzo de 1998, y dispone
de 15 días para solicitarla. Realiza la solicitud el 16 de marzo de 1998 con lo que se
encuentra dentro del periodo.
Duración: 365 días x 3 años cotizados = 1095 días, por lo que le corresponde una
presación de 360 días de duración
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Cuantía: cabe destacar que no podrá cobrar menos del 100% del SMI porque tiene 2
hijos a cargo y no podrá cobrar más del 220% del SMI.
BASE DE COTIZACIÓN: 1.350.000
1.350.000 / 180 primeros días = 7.500 x 70% = 945.000
1.350.000 / 180 últimos días = 7.500 x 60% = 810.000
1.755.000 / 12 = 146.250
◊ SEÑALAR SI AL TÉRMINO DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO DE
D. ANTONIO PÉREZ, ÉSTE TIENE DERECHO A PERCIBIR EL SUBSIDIO
DEL NIVEL ASISTENCIAL.
No tiene derecho a percibir el subsidio del nivel asistencial porque su cónyuge cobra
75.000 ptas mensuales, lo que excede del máximo permitido que es el 75% del SMI.
ETT
TRABAJADOR
USUARIA
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